求める均等待遇、または均衡待遇違反に問われるリスクを回避するためには、正社員と非正規社員との間で3要素で違いを設けることが極めて重要になることをお話しました。3要素とは「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲(人材活用の仕組み)」、「その他の事情」のことで、その内容を詳しく解説しました。このことを踏まえた上で、今回は正社員と非正規社員の待遇を同等にできない企業の場合に、これからどのようにして行けば良いのか、その具体策を検討して行きます。仕組み」の2要素は同じにしないことです。これが同じであると3番目の要素である{その他の事情」は斟酌させず、対策云々以前に均等待遇にしなければならなくなってしまいます。これは避けねばなりません。現時点で考えられる対策を解説します。1.正社員と非正規社員の定義を明確化する(正社員と非正規社員の就業規則を分ける)まず初めに行いたいのが、正社員とパート有期雇用労働者の定義を就業規則において明確化することです。そもそも正社員とはどういう人か、パート有期雇用労働者とはどういう人かを見える化しておきます。これが曖昧であると、両者の待遇に違いがあることが説明できません。第00条(従業員の種類)(1)正社員:正社員とは契約期間の定めがなく、月極め給与で、かつ所定労働時間をフルに勤務できる者で、原則として定年までの良好な長期雇用を前提とし、中核的業務を担い、広範な職務変更や異動が予定され、キャリアを重ねることでゼネラリストまたはスペシャリストを志向する者をいいます。正社員は本則の適用を受けます。いはアルバイトとは、時間給にて採用された者、契約期間に定めのある者、または正社員とは異なる短い勤務シフトにより採用された者、或いは労働契約法による無期転換した者で、いずれも長期雇用、広範な職務変更や異動、或いはキャリアアップが予定されておらず、原則として簡易な業務に従事する者をいいます。派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針(以下。ガイドラインという)によりますと、正社員と非正規社員間で賃金の決定基準に相違を設けること自体は否定していません。「将来の役割期待が異なるため」のような、抽象的な説明では足りないともしています。ガイドラインが示してしる例で言えば、正社員には能力に応じて支給しており、パートも能力を重視するのであれば、パートにも能力に応じた支給を求めています。ここから読み取れることは、明らかに決定基準が違えば、そもそも比較しようがないとも言えるのです。そこで、賃金規程においてしっかりと、賃金の決定基準が違うことを明示しておくのも対策の一つと言えるでしょう。第00条(賃金の決定基準)(1)正社員の基本給は月給制にて、経験や能力、役割、業績への貢献度等を総合的に勘案して支給します。(2)パート社員の基本給は時給制にて、職務内容や勤務シフト、世間相場を勘案して支給するものとし、個別に雇用契約書において定めます。ちなみに現段階において、基本給の格差が均等均衡待遇違反とされた裁判例は存在しないようです。3.職務の内容に違いを設ける(パートには基幹業務をさせない)3要素のうち、第一要素である「職務の内容」に明からな相違を設けることで、待遇差があっても不合理と判断されないようにします。具体的には以下2点のいずれかにて明確な違いを設けます。(1)職種は同じでも、非正規社員には中核的業務を行わせないか、または簡易業務のみに従事させる。(2)職種は同じでも、責任の程度に違いを設ける。責任の程度とは例示すると以下のようなものがあります。(ア)単独契約できる可否(イ)管理する部下の数(ウ)決裁権限の範囲(エ)ノルマの有無(オ)トラブルや緊急時対応の有無(カ)時間外労働の必要度(キ)成果への責任の度合い特に小規模企業の場合、この「職務の内容」で相違を設けておくことが重要です。次に述べる「人材活用の仕組み」で違いを設けるのは、物理的に困難であるケースが想像されるからです。拠点が1か所しかない場合、そもそも正社員でも転勤があり得ません。職務においても例えば事務で雇った人を営業に変更することは通常予定されていないからです。4.人材活用の仕組みに違いを設ける(パートは限定契約を活用)拠点が複数個所ある場合や、ジョブローテーションが可能な企業であれば、3要素のうち第二要素である「人材活用の仕組み」に違いを設けておきます。人材活用の違いとは以下のようなものが考えられます。)特にパート有期雇用社員と限定契約を結ぶことは有効な手段と思われます。通常正社員の場合は、辞令1枚で職務変更や転勤に応じる義務がありますが、パート有期雇用社員は、本人の同意がない限り、人事権によって異動は行わないことを雇用契約書で明示しておきます。:○○店(本人の同意がない限り、他の勤務地へ転勤することはありません)5.その他の事情をできるだけたくさん設ける3要素のうち、第一要素と第二要素のいずれかにて違いを設けるのが大原則ですが、第三要素である「その他の事情」を設定するのも有効な手段となります。その他の事情とは以下のようなものが考えられます。違い(6)合理的な慣行(7)残業の有無(非正規社員には一切残業をさせない)(8)所定労働時間の違い(労働時間に比例した待遇差は不合理とは言えない)(9)年金や高年齢継続給付の有無(10)採用の目的(長期勤続とキャリアアップを志向する正社員に対して、パートは一時的、簡易業務を補うためなど)(11)勤務形態の違い(パートは毎週2日休みだが正社員は変形労働時間制の適用とか、パートはテレワークや兼業を認めるなど)(12)住居事情(近隣か遠方か)(13)家族事情(扶養義務の有無)6.3要素に違いがあることを対比表で明確化する(特に「その他の事情」)上記3から5までに記載した、いわゆる3要素の相違を対比表を作って明示しておきます。就業規則の巻末に以下のような対比表を載せておきます。その2(2019.9月号)前回において、「均等待遇」と「均衡待遇」という概念があることを触れました。8条)という風に解説しました。「ある要素」が今後の対策を立案する上において非常に重要なものになるとも言いましたが、今回はこのことについてお話しします。この「ある要素」とは以下の3つのことをいいます。A「職務の内容」とは、単に同じ職種ということだけではなく、その業務に伴う責任や役割の程度も問われる※B「職務の内容・配置の変更の範囲」とは、転勤や昇進の有無、職種(責任や役割を含む)の変更の有無があるかないかということ(将来的な見込みでも可)※C「その他の事情」とは、主に以下のものをいう。上記「Aの職務の内容」と「Bの職務の内容・配置の変更の範囲」がどちらも同じであって、「Cのその他の事情」がなければ、正社員とあらゆる待遇を同じにしなければならないということです。上記「Aの職務の内容」と「Bの職務の内容・配置の変更の範囲」のいずれかが異なる場合、またはAB両方が異なっても「Cのその他の事情」がなければ、正社員と不合理な差を付けることは許されないということです。ややこしい話ですが、平等にしなければならない均等と違い、均衡の方は、不合理な差がダメなのであって、差自体が否定されるのではなく、合理性は求められません。簡単に言い換えれば、合法(合理的)でなくとも、違法(不合理)でなければ良いわけで、つまりグレーはセーフということなのです。この考えを図示すると以下の通りです。待遇差は違法ではない上表1から4はいずれも今回のパート・有期雇用労働法の規制の対象となり、均等にしても、均衡にしても、いずれにしても何らかの持ち出しが必要となります。非正規社員(有期、短時間の方)の待遇を引き上げて、正社員と同じ待遇にするか、近づける必要があるわけです。法の目的にも合致し、王道コースといえるでしょう。施行が迫ってきています。大企業では来年2020年の4月から、中小企業でも再来年の2021年4月からスタートとなります。大企業と中小企業の区分は以下の通りで、資本金か労働者数のどちらかが以下の基準を下回れば中小企業となります。実は全く新しい法律ができるのではなく、従来からあるパート労働法を修正して施行されるのですが、パートタイマーか有期契約労働者を雇用する企業は、規模を問わず非常に大きな影響が及ぶこととなる上に、方針の決定、検証や制度設計その他の事前準備にかなりの時間を要することになるため、しばらくの間シリーズにてこの問題を考えて行きたいと思います。退屈かもしれませんが、まず法律条文の該当部分を確認しておきましょう。通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。