労務管理の基本」としたことを、補足的に掘り下げてみます。労務管理と就業規則との関係、その本当とウソ?社労士が業務とする「労務管理」とは?「労務管理」とは、人を雇う際に合理的かつ適切な環境で働いてもらうため、様々な制度や法令に基づいて管理することと言えます...。(私なりの要約です...)その意義としては、以下が分かりやすいです。観点から労務管理に取り組む必要があります。→業務量に対して適切な人員配置コンプライアンス→関連法規の遵守による企業リスクの回避(⇒中小企業庁「J-net21」サイトより)「労務管理」は、社会保険労務士(社労士)の業務として正式に定められていると同時に、こうした仕事まわり全般を指すこともあるとは上記記事で書いた通り・・・ともかく、いわば本来であればその事業所内、例えば人事・総務担当課が行う管理業務を外部の社労士が代わりに請け負っているわけですね...。就業規則を整備する意義は、まず事業主側に国から義務付けされた※1ものであり、一方で自社内の就業関係についてのルールをまとめたものと言えます。労務管理の実務の面から見ると、就業規則がその基本ルールになるという位置づけになるでしょう。それと同時に、就業規則にはもう一つの重要な役割があると私は考えています。それは、前回記事で就業規則の真の目的※2として私なりに挙げた中にある「組織風土やモチベーションの向上」です。ある意味、せっかくのチャンスを生かさない手はないだろうと......。※1:「労働基準法」上で、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成する義務を負い、作成または変更した就業規則を行政官庁(労働基準監督署長)に届け出る義務を負います。納得性」、「労務リスク対策」、そして「組織風土やモチベーション向上」を挙げました。就業規則に関する書籍は数多く...労務管理と就業規則との関係、その本当とウソ?話しを戻して、それでは労務管理と就業規則(の必要性)の関係について、実際のところどんな現状なのか考えてみましょう。知る範囲の例ながら、例えば「当社では就業規則の必要性は感じないが、義務だからやむを得ず...。」と後ろ向きにやっている事業所から、「(義務の部分は当然対応した上で)労務管理上のメリットも十分に認識し活用している。」と積極的なところまで幅広い状況だと思います。この中間ぐらいが社労士の主なクライアント層になるとも言えますが、実態としては後ろ向きに近い方がボリュームゾーンかも...。(そうした一部の現状を良く理解しながら、少しでも積極ゾーンに持ち上げるのが社労士の活躍しどころであればとも思いますが...)いずれにしても、自社の状況に応じて、前述の「組織風土の改善やモチベーション向上」のためにも就業規則を活用することをおすすめしています。(→具体的にはいずれ......)まあ、そもそもは就業規則が無くても、またはあったとしても、影響のない理想的な組織であれば良いのでしょうが・・。年末になり、今年の出来事について聞く機会が増えました。社労士としては、「ブラック企業」とされた某企業の具体的ダメージが興味深いでした・・。2015年はそうした意味で厳しい風潮だったのですが、自らを含め社労士のあり方としても節目になる年になったと感じます。次の記事を書いています。就業規則事始め、就業規則にどこまで期待できるか?夏の終わり、地域・自然体験のまとめ(2018年)スポンサーリンクブログランキングに参加しています。はじめの一歩をサポートする情報等を発信中。Maemura自然好きが「働き方」(ひと・しごと)を最初の一歩からサポート。