あることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。次条第二項及び第十二条において同じ。経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金(通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。※1)を決定するように努めるものとする。以下この項において同じ。対しても、これを実施しなければならない。対して教育訓練を実施するように努めるものとする。対しても、利用の機会を与えなければならない。こと上記において、特に大事なのが、第8条及び第9条となります。正社員VS有期雇用労働者(フルタイム有期労働者を含む)です。場合によっては無期フルタイムパートVSパート・有期雇用労働者もあり得ます。無期のフルタイムパート」の間に待遇の相違があったとしても、この法律では関係がありません。(2)一つ一つの待遇に差別または不合理がないか検討する日を改めて述べますが、要するに正社員の待遇とパート・有期雇用労働者の待遇を全体的にみて、ふわっと判断するのではなく、個々の待遇ごとに判断されるということです。10ある処遇のうち、9まではパート・有期雇用労働者も正社員と同じ待遇か、或いは上回っていたとしても、残りの1つの待遇が差別的と判断されれば、是正を迫られることとなるのです。(3)賃金だけでなくあらゆる待遇が対象となる同一労働同一賃金の俗称から、賃金だけが規制の対象であるとの勘違いを起こし易いのですが、そうではありません。あらゆる待遇が対象となるものです。いは福利厚生的な慶弔金や報奨金なども対象となります。(4)均等待遇と均衡待遇という概念があることこれは一般の方々には非常に分かりにくい概念です。8条)この「ある要素」が対策を立案する上において非常に重要なものになるのですが、次回以降で詳述したいと思います。(5)使用者と労働者間の民事上の問題であり、刑事罰は課されないこと違反に対しては行政指導の対象とはなっても、労働基準法や労働安全衛生法にあるような刑事罰は用意されておらず、労働基準監督署は管轄外となり、同じ労働局内にある雇用環境均等部の管轄となります。この問題は、対行政というよりも、会社とパート・有期雇用労働者の間でトラブル防止という民事上の問題の方が大きいのです。8条の均衡待遇に違反したとして司法判断されたときは、民事上の損害賠償請求の根拠とされます。将来に向かって契約内容の修正を直立的に迫られる、いわゆる補充的効力はないとされています。(7)同一労働同一賃金も、働き方改革の真の目的である労働生産性の向上に関係しているこの同一労働同一賃金も、働き方改革関連法の中の一部です。申し上げておりますが、この真の目的は生産性革命を起こすことであり、単なる労務問題ではなく経営課題なのです。ここを見誤っては、経営者のコミットメントが脆弱になってしまい兼ねません。中小企業にも迫る、時間外労働の上限規制(2019.7月号)2019年は、生産性革命を命題とする働き方改革がスタートした年となりました。中小企業では、以下のスケジュールで順次新しいルールが始まることとなり、生き残りの為にも対応が迫られることになります。強化は中小企業ではほとんど関係がないため、それ以外の項目で対応が必要ということとなり、(1)の年5日の有給休暇に関しては、すでにこのメルマガでも触れ、対応中の企業も多いかことかと思います。今後、順次その他のテーマにつき対応策を検討して参りたいと思いますが、今回取り上げるのは(7)の残業時間の上限規制です。簡単に言うと、今まで青天井で残業をさせることが出来ましたが、来年の4月からは残業に罰則付きで上限が設けられるということです。1.まずこれまでのルールを確認しましょう。そもそも労働基準法では、原則として時間外労働を罰則付きで禁止しています。使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。罰則:6か月以下の懲役または30万円以下の罰金よく、今回の改正が罰則付きとして説明されますが、もともと残業は禁止されており、これに反すると罰則があるのです。この罰則が、いわゆる36協定を締結することで、刑事免責される効果があります。使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条(中略)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。この36協定に記載できる残業時間が、今までは無制限に記載することが可能だったわけです(ただ限度基準が示されていたので、この基準の範囲内で記載するよう行政指導は行われていた)。※月80時間は、おおよそ1日当たり4時間程度の残業に相当ただこの理屈は非常に複雑で、これを個人ごとに管理するには、よっぽど高価な勤怠管理システムを導入しない限り、現実的には不可能です。従って、中小企業で残業させることができるリミットは、以下のように考えるべきです。(42時間×6回)+(78時間×6回)=年間上限720時間つまり年6回は毎月42時間がリミット、あとの年6回は毎月78時間がリミットとして管理します。ところで、当面はこの数字を意識して管理するとしても、2023年4月からは60時間超の残業代の割増率が25%から倍の50%に跳ね上がります。現在、賃金の請求時効を2年から5年に延ばすことが検討されています。すると、60時間超の残業代コストはかなり上昇し、不払い額がある場合は相当膨らむリスクも高くなります。そのように考えると、前記の78時間は60時間と読み替えて(年間では612時間)、今から管理して行った方が良いと考えています。月42時間を6回まで、月60時間を6回まで。これからの生き残りをかけた時間管理です。5年間の猶予措置があります。(2019.6月号)空前の人手不足です。このメルマガでも再々、効果的な求人方法に関して取り上げてきましたが、今回はハローワーク求人を取り上げます。古くからある無料で利用できる全国最大の求人ネットワークでありながら、まだまだ利用にあたり改善の余地があるからです。これから申し上げることは一つ一つは、小さな秘訣かもしれませんが、できることは全部やる!!、それくらいでないとこの求人難は勝ち残れません。以下、改善ポイントを申し上げます。1.文字数を最大限に活用するハローワークの求人申込書や事業所登録シートには、マス目がある項目とない項目があります。マス目がある項目は、そのマスに沿って、文字を埋めて行くことになります。「事業内容」や「職種」がその典型欄で、「事業内容」は90文字、「職種」は28文字分のマスがあります。実はここで差を付けるべきであるのに、余り有効活用されていません。これらの欄、実は意外に書き込むことができるのです。「仕事の内容」(297文字)「求人条件にかかる特記事項」(216文字)「備考」(208文字)マス目がなく、手書きでフリー記載となる上に記載欄が小さいため、どうしても文字数を多く余らせてしまっている求人票が多いのです。リクナビにせよ、マイナビにせよ、民間の求人広告では掲載価格と文字数(枠の大きさ)は相関関係にあるため、文字数を無駄にすることは少ないのですが、ハローワークの求人票は構造上、空白の無駄が生じやすくなっています。何を書き込んで差別化するかは、過去に触れており、ここでのテーマではないので省略しますが、基本的には情報量が多い方が有利です。最後まで書き込んで、掲示しましょう。2.「職種」(28文字)、「仕事の内容」(297文字)が最重要。最初の行に注力する今はネット(スマホ)の時代。ハローワークの求人といっても、ハローワークインターネットサービスを始め、求職者はさまざまな民間のまとめサイトに引っ掛けて、検索しているものと思われます。この段階では表示されません。一覧からさらに個別にクリックしてもらって表示されるのです。すると最も注力すべき項目は「職種」です。実際この項目が一覧表の中で最も見られているというデータも有ります。先ほど28文字まで記載可能と申しましたが、この文字数すべてを一覧の段階で表示させることができます。ここで差別化を図らないと、詳細まで見てもらうことすらできません。この28文字を使い切るつもりで、表現を工夫する必要があります。「仕事の内容」は297文字中、最初の72文字しか表示されません。ハローワークインターネットサービスだけでなく、民間のまとめサイトで表示される「職種」や「仕事の内容」は、その文字数分が全部表示されず、一部であるものがあります。従って、「職種」であれば最初の14文字、「仕事の内容」であれば出始めの72文字程度で最低限、伝えたいことを入れ、詳細をその後に入れる方が検索では優位と言えます。今の時代、文字情報だけでなく画像情報を入れるのは必須と考えるべきでしょう。レクリエーションの様子など、多角的に画像で伝えることが可能なのです。残念ながら、現在のシステムではハローワークインターネットサービスでは見られず、職安の窓口端末でしか開示されません。画像情報の取り扱いもハローワークごとに異なるので、事前確認が必要です。できればハローワークの求人票から自社のホームページへリンクさせ、もっと潤沢な情報を見える化しておくべきです。横道にそれますが、今の時代、自社のホームページに採用専用のページは必須条件です。ハローワークの求人票では表現できない事項も含め、かなりの工夫が自社のHPでは可能です。興味が沸いたらすぐに応募できるように、応募フォームも必ず付加しておきます。有効に活用すべきであることを先述しましたが、ここを有効に活用せず、文字数を余らせると、ハローワークの職員が勝手に以下のような文言を書き込むことがあります。「応募にはハローワークの紹介状が必要です」これはよく書き込まれる文言です。これに対応できる求職者とは、いったいどんな人でしょうか?おそらく現在失業中で、直接窓口端末をたたいて検索をしている応募者でしょう。今はネット検索の時代。在職中で、スマホで検索している求職者は、この文言で諦めないでしょうか?確実な実証はありませんが、この文言で応募が減ることはあっても、増える見込みは皆無でしょう。