『働きやすさ』と『働きがい』おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。先日、懐かしい高校時代の同級生からこんな電話がかかってきました『突然、会社から、降格するから、給料下げると言われた!こんなの法律的にダメじゃないの?』と。確かに、働く人からしたありえないことですよね。毎日一生懸命働いているし、毎日誠実に業務に取り組んでいる。して、この俺が、私が、こんな目に合わないといけなんだ!と思って当然。『まず、確認したら?どうしてこの時期で、どうして俺で、どうして降格なののか?』と言ったところ、納得してくれたので、ほっと一安心。私自身が辞めた理由である2つを彼が言い出したので、気持ちは痛いほど分かったのですが。この『働きやすさ』と『働きがい』って、皆様のクラブにはありますか?確かににこの2つ働く人それぞれの価値観で判断されるものですから、絶対はないのも確か。ポイントとなる部分はあり、働きやすさの面からは、時間的な『働きやすさ』と職場の心理的安全性の高さからくる『働きやすさ』の2つと、働きがいの面からは承認力の高い職場だから作れる『働きがい』が挙げられます。時間的な働きやすさ働き方改革のテーマでもある『働き手を増やす』という視点からも、とても大切で、働く人それぞれが自分の事情にあわせて働き方を選ぶことができる制度を整えると言う事です。4日以上としていたところを2日~3日でOKにしたり...。育児や介護、治療との両立支援を図るためにそのスケジュールとあわせて特別な制度を準備したり、制度を整えると同時に気兼ねなく制度を利用できる職場環境を整えるということです。心理的安全性の高さくる働きやすさ心理的安全性が高い職場とは、働く人が『私はこの職場にいて良いんだ』『この職場なら何でも思った事が話せる』『ここなら思ったことを言える』と思える職場のことです。良い事も悪い事も相談、共有できますし、発想、その次を考えることもできますし、メンタル的なストレスを抱えるリスクが非常に少なくて済みます。承認力の高い職場だから作れる働きがい承認は自己肯定感(私はこれでOK!と思える気持ち)と自己効力感(私はやれる!と思える気持ち)を満たし、内発的なモチベーションが向上、結果、仕事や組織への一体感を向上させ、組織への貢献意欲や挑戦意欲を向上させます。この3つは、まさしく、職場のコミュニケーションがいかに活性化させれているかどうかがポイントです。『働きやすさ』と『働きがいがある』の両輪が揃ってこそ、人が定着するのです。新規採用したスタッフの定着を考えるこんにちは。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。寒い日がここ数日続きました。いっても、降ったりやんだりの繰り返しでしたので、そんなに大きく交通機関に影響は出ていませんでしたが、やはり、京都から滋賀や福井、兵庫県北部へ向かう列車は遅れが出ていました。...ここ1週間のインフルエンザの患者数も爆発的に増加。皆様、体調など崩されていませんか?1月も終わり。卒業を控えている学生のスタッフは、やれ卒業論文だ、卒業旅行だ!と予定が盛りだくさん、就職の事前準備なんかが始まる時期ですし、主婦のパートさんスタッフもご主人の転勤...なんてこともありうるので、クラブとしてそろそろ新規採用を本格的に活動していかなければいけない時期でもありますね。その準備は、いかがですか?万全ですか?学生のアルバイトスタッフの採用は、2月・3月で加速させておくことをお勧めします。その理由は2つあって、1つは、卒業する学生アルバイトの子がいるうちに採用しておいて、実際に一緒に働いてもらう機会を設けて、将来像を見せておくこと。1つは、4月に入ると学年が変わりますから、授業の予定が見えず、シフトに入りづらくなり、結局、5月からなんてことになりかねない。春休み期間であれば、ある程度の時間、ある程度の回数シフトインすることが可能なので、研修や教育を進めやすくなるからです。採用基準は明確ですか?採用するにあたって、皆様のクラブの基準は明確でしょうか?定着するスタッフに育てるには、採用段階からこだわりが必要です。そんなに難しいものを作る必要はありませんが、採用に関わる人が同じ基準で判断できるようにしておくことがとても重要です。普通に電話対応ができる(電話がきちんど出来ない人はやはり厳しいです)普通に挨拶ができる(採用時から完璧は求めませんが...)きちんと『立つ』ことができる(まっすぐ立てない、短時間で疲れるは)匂い(清潔感...中でも、匂いは注意していました)という最低条件、採用時に欲しいと考えている時間帯や曜日にきちんと入れる子にしぼって採用してきました。複数人で面接をするというクラブも多いと思うのですが、価値観が違う人が自分の感覚だけで採用してしまうと、それこそ、“最低基準”を満たさない人までが入る...となると、1度、採用してしまうと、これを辞めさせることの方が難しいですし、かつ、教育・育成するスタッフに負荷がかかってしまいます。定着させることを考えるなら、まず...採用からです。採用後の育成スケジュールと内容は決まっていますか?よくご相談を受けるのが、新規採用の育成について。『OJTを何時間もしているのに一向に育ってくれない...。『結局、どこから1人前として扱ったら良いかか分からない...』というもの。確かに悩みどころですよね。採用時点で、その個別差は絶対あります。学校や専門学校で体育専攻しているとかある程度の競技歴があります。いう子は、インストラクターとしての素養は高いと思いますし、実際、カラダも出来上がっています。ない子の方もインストラクターにするとしたら、時間もかかるはずです。採用した子のそれぞれの個の力をきちんと見極めてあげることが必要です。1人前のスタッフとして必要とされる力を『ゴール』として示してあげた上で、育成をスタートです。人手不足で採用すると、必ず起こるのが、『スキル』の詰込み。...オープンスタッフのやるべきこと。...ラストスタッフのやるべきこと。...オリエンテーションで教えなければいけないこと。...館内の巡回で、チェックしなければいけないこと。いった、1人前のスタッフとして出来ないといけないことの詰込みです。ここから育成をスタートされているクラブは案外多いんです。これで育ててしまうと、スキルだけ。仕事のやり方だけが上手いスタッフが出来上がります。これでは、定着しません。...『自分でなくても成立する』ことに気づくときが来るからです。土台を固めてゆるぎないものにすること。その上からスキルや知識を乗せていく。土台は、MissionやVision、Policyといったものから、責任者自らのスポーツクラブに対する思い、今、クラブで大切にしていること。このクラブがどうして、ここで存在しているのか。これをきちんと伝えてあげて欲しいんです。これがあれば、間違いなく、定着するスタッフの基礎が出来上がります。新規採用をされる前に是非、見直してみてくださいね。2019年1月23日まったなしの働き方改革スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。...などを含む8つの法律を一括して通していますので、結構な箇所が改正されたり、新しい規定が設けられたりで、相当変更されています。その柱ともなります労働基準法の改正部分で、企業規模問わず、今年の4月から施行されるのが、年次有給休暇5日の確実な付与。この準備は万全でいらっしゃいますか?今現在、クラブで取得が年5日は確実ということであれば、法律で定められた『年休管理簿』だけを準備されれば問題ありません。所定の休日を取らせることがやっとだ...というクラブの場合は何らかの対策を要します。今回の法改正では、法定の年次有給休暇(→繰り越し分を含まず)10日以上付与される従業員に対して、年5日の指定義務が発生します。対象となるのは、いわゆる正規雇用の方、パートさんやアルバイトさんも、週の所定労働日数が3日以上で継続勤務日数が長い方はこの対象に入ります。そもそも、年次有給休暇は、継続して6か月以上雇用されている従業員で、全労働日の8割以上出勤している方には、自動的に付与されます。従業員自らが請求しないとダメとか...使用者が承認しないとダメとか...アルバイトだからダメとか...そんな訳ではないのです。『アルバイトやパートには年休はない...』なんて言う事をお話しされる経営者の方がいらっしゃるのは事実です。これは、今回の法改正で決まったことではなく、以前からの制度です。手つかずだとおっしゃるクラブの皆様は、まず1今、皆様のクラブでの労働時間実績はどのようになっているのか?2所定休日はきちんととれているのか?3年次有給休暇の取得状況はどうのようになっているのか?から確認されることからスタートしてみてください。その上で、次の対策を考える⇒労使できちんと協議するという流れになります。いうことで、今回2月に東京と京都で『働き方改革を考える』セミナーを開催致します。ホームページ横のバナーからでも結構ですし、下記のQRコードからセミナー専用HPで内容ご確認くださいませまた、お問合せフォームを利用してのご質問もお気軽にどうぞ。スポーツクラブに入社。施設では長年インストラクターとして多くの会員と接し、同時に、社内外で指導やプログラムの研修講師も務めるようになる。24年間の在籍期間中、合計7施設の施設責任者経験を通して、「仕事への愛着」と「施設への愛着」を持てることこそが、スタッフの定着率を上げる最大のカギだと実感。退職後は、社会保険労務士として対人サービス業を中心に助成金を通した“人材の定着”を支援。ノウハウを活かして、新規採用スタッフからマネージャーまで幅広い職層の教育を担当。して非常勤勤務を継続。個別事業場の訪問や各種団体で労働時間管理に関する集団指導を数多く経験し、事業主、労働者の“思い”を受け止め、労使双方が幸せになれる“解決方法”を提案している。最近の投稿2020年がスタート!採るべきか採らざるべきか...それが問題だ。人が定着するヒント、教えます。「退会率」下げるヒント、教えます。