経営管理(「人」に関する経営管理)のツールや仕組みとしてたいへん有効です。それは例えば組織的なコミュニケーションを活性化し、人の動機付けと成長促進をもたらし、企業の限られた経営資源を最適に分配します。A1)人事評価制度を組織的な「コミュニケーション」の促進ツールとして有効活用する。当該企業や組織にとって、「何が達成すべき目標であり、何が実現すべき価値であり、そのためにリーダーやメンバーは何を行うべきか(したがって何が評価され、何が評価されないか)」が、人事評価制度によって「伝わる」はずです。人事評価の適正化のためには、上司-部下間に、日常的な2WAYのコミュニケーションとそれに基づく信頼関係がなければなりませんので、人事評価制度の適正運用のために上司-部下間のコミュニケーション促進を進めるのが効果的です。A2)人事評価制度を人の「動機付け」と「成長促進」のツールとして有効活用する。適正な人事評価は、日常的な業務遂行において、上司が部下の仕事ぶりを良く観察し、適宜適切な示唆や指導や支援を行うことを通じてこそ得られます。「部下への動機付けを行うこと」と「適正な人事評価を行うこと」は同じことです。人事評価は、上司から部下へ適確なフィードバックが行われ、それによる部下の動機付け(より良い仕事への動機付けと、そのための部下自身の成長への動機付け)が行われることこそが生命線です。A3)企業の経営資源を適正に配分し、企業を健全に成長させるために有効活用する。「人事評価制度」が無かったら、昇格や昇任は何に基づいて行ない、昇給や賞与の配分は何に基づいて行うのでしょうか。企業や組織の将来のリーダーを選び出すことも、社会の公器たる企業が、人事評価を経ずに、一族の世襲やトップの独断で行うわけにも行かないでしょう。したがって人事評価は、企業を将来にわたって健全に成長させるためのツールでもあります。