内部の裏事情を漏らした奴はこのラインから村八分。排除を恐れる行動原理が習慣化。子育て期に離職しがちな女性にも不利な仕組み。若い人があらがおうと思っても、起業するくらいのリスクをとるしか対抗策はないですよ。保守的な人々がなぜ保守的で、そこから何を得ているのか。(それで得してて変えたくない女性・主婦だって、一定層確実にいます)それがどう企業経営や人材育成や地域に悪影響があるのか。(具体的にないなら変える必要はない)人事に詳しい河合さんは、「単に嫌悪感を示す」のではなく、現実の仕組みの分析と、そこをどう変えればどんなメリットがあるのか、もう少し深く考察と具体的な提案をできるのではないでしょうか。美容師さんは業界全体が火曜日が休みで、研修とかコンテストとかやってる。生活のメンテナンスに必要な土日休日以外に、企業の外で学ぶ機会を作らないといけない。個人の意識改革や各企業単独で対処するのが厳しいなら、国全体でルール化するしかない。年に一回とか数回、防災の日に国民全体が地域でセミナーを受ける日を無理やりにでも作る、など。18:54OJTなんて言葉10何年ぶりに聞いた。16:28結局、この国のリーダーの座にいる層(リーダーの資格の有無は問わない)は、精神論や滅私奉公精神が好きで、知へのリスクペクトが欠如しているから、当然の帰結である。これは戦時中も、現在も変わらない。経営者たちは、口では「人財、会社を変革する人材」と言うが、本音は生涯教育で学び直して、会社を変革するような社員は危険分子であり、目障りなのである。いう自分の意思があり、知をリスペクトする社員ではなく、先輩に言われたがままに何十年も改竄、不正を続けられる、自分の意思を持たない社員が評価され、出世している。2020年など待たずに、国際競争にさらされている多くの日本企業は既に敗北している。14:30そうなんだよね。米国はこの点は日本に学べで、教育に力を入れるようになったと聞きます。人材を他社に獲られないようにですかね。日本の終身的雇用の形が変わって、労働の流動性が増えて、労働者も企業を選べるようにならないと、企業の労働環境淘汰は起こりえません。ゆえに、企業は胡坐をかいていられるのだと思います。安く使える制度は作ったが、できる人が簡単に移動できないような労働環境、慣習にあるのが日本だと思います。非正規雇用という言い方は、景気の調整弁ですという響きがありますね。14:12うちの会社では戦略的ローテーションの名の下に部署間で異動させられている人は、仕事を円滑に回すための人的ネットワークを十分に築けず、たいしたアウトプットを出せないままたらい回されるパターンも多いですね。経営層には広い視点が必要なので、このような施策も完全否定はしませんが、異動すればチームビルドからやらねばならないため当然目先の仕事効率は落ちますし、3年以上、できれば5年くらいの期間をかけなければ、上記のような残念人材の出来上がりです。全員が経営層になるわけでもないので、一部署特化で徹底的に深堀させる人材も必要ですし、脳死状態で単純作業だけを唯ひたすらにやってくれなんてニーズもあるかもしれません。13:57人を大事にしていないという点では賛同します。一般の労働者の賃金を増やすべきで、実態の見えない広告宣伝費(芸能人やスポーツ人の高額すぎる報酬)や経営者層の高額報酬を減らして格差を是正すべきです。教育はそのあとで十分。12:40お金は出してあげるから、研修でもセミナーでも行っていいですよ。いう優しい会社ですが、ミドルが自ら手を挙げることはほとんどありません。ミドルは自分の仕事をうまくできていない自覚があれども、時間があればできるという幻想にとらわれていると感じてます。研修に行くよりその時間を仕事に充てようと考える・・・。能力を上げるより、一生懸命働いている姿勢を見せる方が評価されやすいですしね。予定表に会議がたくさん埋まっている人が「できる人」と思われていることが顕著です。こんな評価軸を変えるのが第一歩だと思います。効率よく働ける人が評価されれば、みんなスキルを上げようと思います。社員が本気で「学びたい」と言うようになれば、会社は変わります。時間があれば学びたいんだけど・・・というレベルでは、何も変わりません。12:11俎上に挙げているデータは企業が提供している研修等の質や量は反映されていない。“勤務先から支援を受けていない(日本企業は社員への支援に積極的ではない)の論法に至るのは早計ではないだろうか。日本が低いのは労働者側の問題として日本人特有の「...けど」病。スキルアップはしたいけど、暇がない/メンドクサイ/時間を取られるのは/今さら...。企業側の問題として、企業の教育投資対象は「会社に対する見返り」の域を脱していないこと。男女比があるという点も、日本では傾向的に女性が自己肉体や自己投資を目指す内容を選ぶ傾向がある。男性は技能/技術/業務スキルの内容を選ぶ傾向が見て取れる。このように“スキルアップしたいか?”の質問には“YES”と答えるものの実行動が伴わない有言不行の国民性と、企業が提供する教育プログラムとの乖離に起因するのではないだろうか。公的教育援助を拡充する方が良いと思う。具体的には、現在の厚労省-教育訓練給付制度の要件を一部緩和するのと同時に拡充する。プログラム内容を“能力獲得”の教育内容にまで拡充する。教育給付の財源として、企業から規模と自前教育プログラムに応じて徴収。この施策が今後必要となってくるであろう”労働の流動化“を促進する一助にもなる。教育プログラム自体を所属企業から分離することにより、現業とは無関係の資格取得や技能修得が可能となり、「広範囲なスキルアップの選択肢」を提供することとなる。すると、現業に縛られない資格や技能の取得が可能となり、資格を生かした転職/企業が促進され、また、定年後の労働意欲にも影響を与え、労働の流動化“を促進することとなる。労働の流動化こそが「働き方改革」である。スキルアップしたいと言う欲求を一企業の理論で妨げる(虐げる)事自体を防がないと日本の未来はないのである。11:29正社員/非正規、大企業/中小企業、若手/ミドル、向上心のある人/無い人。色んな話がごっちゃになっていて、結局の所、何を問題視していて、どうすべきだと提言しているのか、よくわからないコラム内容でした。いつも通りで、コメント欄が大変参考になっております。「へ?、私たちって案外恵まれてんだ?」に焦点を当てて、「良い部分を潰さずに伸ばしていこう」という論調のコラムが読みたいです。10:35日本企業の典型的な考え方が提示されましたね。>会社がお金と時間を与え、高価な研修などを行っても、有効なものほど転職の踏み台になるのがおちです。そのような研修が必要ない業種もあるでしょうが、なぜ研修を受けた人を使いこなそうとしないのでしょうか。何となく上から目線的だから?良いじゃないですか、どんどん提案させましょうよ。対話を阻害する要因のひとつに、立場からくる自尊心があります。研修を終えた部下が上司ないし経営層に提案するのでしょうが、そのどうでもいい自尊心を守ろうとして、結果部下を潰しているのを自覚しているのでしょうか。提案しても意味がわからないだの我が社の考え方と合わないだのキミは分かってないだの言われれば、そりゃ転職しますわね。馬鹿馬鹿しいですもの。日本の商習慣と合わない考えなら、双方で合わせる努力をすれば良いのですよ。日本企業の悪いところですよね。1の提案から0.5を抽出して、上司部下が対話/議論をすることで1以上の付加価値を創ることが本当に苦手。『生意気』という壁が立ち塞がる。>日本と米国の会社、取引の違い・・・は、国内での経験を経なければ得られませんよね!仰る通りです。実践経験豊富な幹部候補の「ミドル」を数年米国でMBA習得に当らせてみては如何でしょう。理論と実践の両方を習得しているのは相当な強みと思います。社長の片腕以上の存在になるかもしれない。>OJTでも箸にも棒にもかからない人を抱えて会社は苦労しているのです(欧米と異なり解雇できません)それは...(苦笑)いつも思うのですが、何故そのような人を採用するのでしょう。採用試験で見抜くの難しいですかね。双方で話し合い,合意された後に履行すれば良いのでは?会社の負担はその社員がきちんと講座を履行し終了証を提出した後に支給する。社外研修は希望される社員が意思を表明して実施するべき,会社はその意思の無い社員にまで研修を行う必要は無いです。諸外国と比べて社外研修費が低いといって気にすることはありません。09:37今回のコメント「は」、いちゃもんが少なかろうと思ってきてみたら「少ない」っちゃ少ないけど、けっこう多いイチャモン。「海外との比較」について「無意味」というのが目立つんだけどじゃあ「海外との比較をせずに」日本はどうだ、というハナシがデキルとでも言うのだろうか。コメントする人の素晴らしい能力があれば。そもそもの文脈が「海外に追いつけ」とか「海外並にしよう」ではなくて「ならば、日本の企業はどうするのだ」なんだから補足的なデータ部分について、あーだこーだ言ってどうするの?今回のコラム。「意味ねえじゃん」と評価することこそ「意味ない」ってば。23:01バブルの最後っ屁の世代ですけど、実体験をご紹介させていただきます。技術系の高校から4大卒89年入社。同技術系1級国家資格の取得のを(このときは大卒資格で学歴詐称なし)ほぼ業務命令で通常業務の合間・業務後に勉強(勉強時間は業務外にしろと指示あり)とりあえず、これも一応合格。