結果(B)も実現できなくなり、日本経済の長い低迷の原因となっています。12:55キャリアアップはしたいが、個人的な費用負担は勘弁。会社が出してくれれば、勉強します的な人が多いのではないかしら。キャリアアップしても、費用を出してくれた会社に恩は感じないはず。出来高制ではないから。ある程度働いてキャリアアップした他の人と同じようなら、成果を感じさせてくれる場所に移ろうかと考えるのも人の常。費用対効果の結果を、企業がきちんと考えていないことが原因ではないかと思います。12:23恐らく,エラいさんの本音は次のようなものではないでしょうか。・我が社も社員教育には十分掛けている,但し,これぞと見込んだ社員に対しては。それ以外の社員にオカネを掛けても無駄か,費用対効果が悪い。此以上,余計な人件費,労務費は掛けられない。そんなオカネがあるなら,見込んだ社員に掛けるほうがより効率的。・わざわざオカネを掛けなくても,ちょっと脅せば(或いは,ちょっと小遣い程度だせば)自分で何とかするだろう。・抑も,自分が成長しなければ昇進・昇格できない。昇進昇格したければ(困れば)自分で勉強するものだ,自分もそうしてエラくなってきた。獅子は我が子を千尋の谷に落とす。・身銭を切らないと(ヒトのオカネを当てにしているようでは,何事も)身につかない。・会社は成果を上げてオカネを稼ぐところ,(会社の費用負担で)社員教育を充実させろ,なんて甘えるのもいい加減にしろ。・成果を上げるのは大変,それよりも費用を減らす方がずっと簡単で,生産性も上がる。・資格や学歴なんて机上の空論,やはり経験。社員教育の効用をいくら主張しても,これらの思い込みを完膚なきまでに直接粉砕しないと幾つかある方策の一つと相対的に取らえられるため,いつまでも変わらないでしょう。社員教育するにせよ,一般論,抽象論,道徳訓のような内容ならしないほうがマシでしょう。「教育」の目指す方向とは逆かもしれませんが,その会社にしか通用しない内容こそが,実は,その会社をオンリーワンたらしめるエッセンスとなり得るため,社員教育の中身は極めて重要で,かつ難しいと思います。11:44私の会社には「外部の教育機関で受講した領収書を提出すれば年間最大5万円キャッシュバック」という制度があります。これって、自己啓発をするだけのやる気があって使っている人とそうでない人がいるから「平均1,112円」になっちゃうんじゃないかな~、と思います。人材を「人財」、取引先を「お取組先」とか「パートナー企業」とか言い換える人や企業を私は個人的に信用してないですけどね。11:21全く残念な事実。これは今に始まったことではない。従業員一人当たりにたいして1273ドル(https://www.td.org/research-reports/2017-state-of-the-industry)。総人件費比率にして3.6%が『投資』として配分されている。過去の調査において日本における人件費に対する割合は、桁が一つ違って、0.3~0.5%という数値だった。十数年(つまり21世紀になってずーーっと)来日本における人材育成にたいする「予算(投資ではなくコスト)」は、低いまま。人事や人材育成に組織的な戦略になっていないので、『投資』になりえるはずもなく・・これが、国全体の状況だとすれば、小手先の「働き方改革施策」などに無駄な予算を使っている場合ではなく、包括的な制度が法律の見直しも必要になるのだろう。「国」が何かをしてくれる前に、まずは、企業の現場からできることを変えていきたいものだ。10:51すいません。参考になりませんでした。おっしゃることはわかりますし、気持ちはわかります。「成長」ってなんですか?「勉強」って何をするんですか?年齢は確かに関係ないですが、人それぞれ勉強したい内容も、成長の実感を得られる対象も違います。そもそも何がしたくて仕事をしているのですか?今の50台(あえて、言いますよ?)は、そこがまったくわかっていないんです。焦っているだけで、具体的に自分に何が足りていなくて、何を勉強したいのか、、当の本人が掘り下げ不足でわかっていない、もしくは現実が見えていなくてずれているんです。これでは教育をうけさせたい企業側だって、困ってしまいます。50台はもう、自分で考えて行動しなければなりません。いってはなんですが、「すでに汚れている」ので、新しい知識や感覚は、身体が受け付けません。時間は巻き戻らないんです。企業側は、間違って、変に50台に手を入れるべきではない。それよりも新人、より若い人にこそ、教育を!その若手に「年上部下の扱い方マニュアル」を配布して、50台をどう使ったら心地よい職場になるのか?を学ばせた方が有意義です。気持ちはわかるが、結論が非現実的です。10:50河合様、3年後ではなく5年後、10年後ですよ。その頃には人材は枯渇しているでしょう、きっと。今実施して効果が出るのが5年後、10年後です。3年は人材が揃っていてスタートを切って刈り取りの時期ですよ。(軌道に乗るというか・・・)しかしまぁホント、今始めないとどうにもなりませんね。今回の記事も読んでいてスッキリです。次回も楽しみにしております。10:43実際に社員を雇い会社経営を行ったならこんなことは言えないでしょう。民間企業は営利事業です、学校法人でもなければ職業訓練校でもありません。スキルの向上は向上したい人が自分の才覚で得るものです(自腹)会社がお金と時間を与え、高価な研修などを行っても、有効なものほど転職の踏み台になるのがおちです。外部の研修でスキルが上がるなら皆やっています。実は効果がないからです。米国理論の空回りで浮いてしまうのが常です。(日本と米国の会社、取引の違い・・・は、国内での経験を経なければ得られませんよね!)日本企業は、長年の人材育成はOJTで行っています。OJTも行わないのは、マニュアルでOKの代替可能な仕事だけでしょう。10:39企業がミドル層のスキルアップに消極的なのは意図的なんだと思います。ミドル層をスキルアップさせないようにして、スキルアップしていないことを口実にしてミドル層をリストラする。自らスキルアップしたミドル層は企業にとって煙たい存在なのでしょう。10:24いつものように最初から結論が決まっていて、データを無視したコラムになっていますね。ランスタッドワークモニターの調査を見れば明らかですが、8割の人がスキルアップが必要と感じているとかそういう気持ちはどうでもいい話しで、自分でお金を出してまでスキルアップの必要性を感じている人が4割、企業はそういうやる気のある向上心溢れる社員にしかお金を使わないから、企業負担も4割。やる気のある社員に対しては、企業はしっかり負担しているという結論しか得られないんですけど。10:19情けない話ですが、人を育てるためのお金を経費削減の対象とすることで、自分より優秀な人が出てくるのを防ぐ、という考えの人がたくさんいます。身銭を切らないと身に付かない、とかえらそうなことを言って社員の金でやらせたり。09:58人材に対し、不断の能動的な教育を施してこそ人財となる。日本人のメンタリティは未だ徒弟制度にあるのか、職場内OJTしかできていないのは実感している。不安定で無秩序な教育活動を続けたり、放置し続けると人在(そこにいるだけの粘土層)や人罪(組織目標を実践せず個人の価値で動く)を生み出すことになる。機器への習熟はもちろん、安全行動や品質向上の教育を施さない企業は、日本の粘土層になりかねないと大変危惧している。私自身は、安全行動を促すモティベーション構築の手法の講演を重ねているが、全く根付かない。09:53本当に今の経営層が本当のお客様を見ているか?と思う。お客様のトップ層を見ているなら、そのお客様の経営層もそうでないか?本当に商品を使っていただくお客様を見るなら、その、お客様に接する社員の資質が重要となる。株主とそのために見せる経営手腕を意識し、真のお客様と接する社員を忘れかけた経営層が多いということが、本記事が明確にした現状だと思う。09:33御指摘の問題を直すには、「教育」とはなにかに関する視野を広げる必要があると思います。欧米や日本以外のアジアの人と話すと気づくのは、彼らは「教育」をもっと「経済的」に捉えていることです。単純化して言うなら、「食うには〇〇のスキルがいるでしょ」ということが「教育」な訳です。「人生を豊かにする」というのが教育の究極の目標で、「豊か」の中には、経済以外の豊かさも含まれてはいますが、「まず経済でしょ」というのが、外国式。その考えの延長として、自分のスキルを高めそれを会社に売るのが労働である、という考えに繋がります。「スキル」は労働者一人ひとりの資本なんです。いう考えがあるので、自分のスキルを高く買ってくれる会社を渡り歩くのは当たり前、ということになります。日本ではそういう感覚を持つ人が少ないので、どういうスキルが「売れるか」という感覚も身につかず、また、雇う方も、どのようなスキルを「買う」ということを明確にしないで人を雇います。社会人になってからの教育は、どのように役立つかわからないけど取り敢えず〇〇の資格を取っておこう、という非効率な方向に働きがちです。今回の御記事は、労働者のスキルを上げれば会社の業績が上がる、という論で会社の経営者を説得しようとしておられるようです。実態は、会社が教育するという体制は余り会社の業績の向上につながらないんじゃないかと思います。09:32人が企業の最も大事な財産であるという意見に大賛成です。会社のお金で受けられる講習やセミナが本当にその人の成長になっているかと言えば、当事者から言わせて頂くと完全にNoだと思います。企業の集合教育や選択式の講習の内容やレベルは、本当に初期の入門程度で学びを始めるきっかけにしかなりません。本当に成長できるかどうかは、それを良いきかっけにして自分でお金を使って学び続ける必要があります。そんな意欲のある人はそんなきっかけがなくても、自分から始められる人です。現状の社員教育が本当に(長い目で見たとしても)業績に反映されているか、という問いをする必要があると思います。河合さんに「外と比較するのは意味がない」とおっしゃる方々の中には、その指標を外と比較することに本当に意味があるのか、という疑問も含まれている気がします。少なくとも社員教育と業績に明確な相関があると示さない限りは、結局それは無駄になっている可能性が大きいです。個人的な感触で申し上げると、こんな社員教育への投資額よりも、職場の上司が如何に部下の教育を真剣に考え、仕事の量やレベルを調整してくれたり、会社内のローテーションを計画的に実行してくれたりすること、そしてそれをちゃんと説明し、合意を採りながら進めてくれる上司の誠意の方に本当の価値を感じます。このような上司は、社員教育への機会も積極的に与えてくれ、この人が進めてくれたんだから真面目に学び続けないとなと感じています。機械的に社員教育を割り当てる上司の方が圧倒的に多数であり、データとしてみれば、やはり社員教育への投資額と業績との相関があるかは相当疑問です。同様なことは会社の中でたくさん起こっています。研究所のトップは論文の数が減ってきていることを問題視し、論文の数を増やす施策を打ちます。世界的に見て論文の数と業績に相関があるという論文は見たことがないばかりか、個人的な感覚では技術の陳腐化の早い現在では逆相関すらあるのではないかと感じます。その辺を全く考慮せず、ある数値だけを見て安直に危機を煽っていることに、私はどうしても強い違和感を感じます。09:28日本の大半の人間が学校教育を信用していないということがまずあると思います。企業側も「大学院卒は使いにくい、学部卒を採用してこっちで育てよう」という発想でやってきた。海外の大学は日本より教育内容も充実していてかつ厳しいですが、それでも「そんなの勉強して何になるんだ。」という考え方が強いので、留学なんてしてしまったら就職先がなくなってしまうのが現状。ついでに企業側も自分より優秀な人間を雇いたくないという本音がある。パソコンやスマートフォンと同じで使い方がわからない、また壊したらいやだという発想で使おうともしない。雇っても自分の知っている範囲内での使い方しかできないから、それ以上のスペックを持っているのに宝の持ち腐れとなってしまう。若手の場合、トップ層は最終的には自分たちの責任になることを恐れて、本人が望んだところでチャンスすら与えない。ついでに「平等」意識が強いこともあって、一部の優秀な人間にだけ何かを任せるということも嫌う。こんな日本企業に未来がある気がしない・・・。09:271995年に当時の日経連が「新時代の日本的経営」のなかで、労働者を3種類に分けるとの方針を打ち出し、その結果約4割が非正規労働者になりました。この約4割には育成の必要はなく使い捨てです。生活援護で良いことになっていますから、多分育成対象は2割いるかいないか。何もやらず、失敗しなかった社員から年功序列で抜擢すれば良い。「スベリ台」社会ですし、将来的にも全体的な成長は見込めない。それを乱すなら「日本人のくせに」とか何とかけしかければ良い。学生の就活を見ていますが、資格と実績がまず優先です。学生が即戦力の訳がなく、知識を切り売りさせられるか、肉体が限界になるまで使い倒せば良い。して、体力と序列維持に長けた体育会学生がもてる。背景には、この国が育成をやめて、ただひたすら人間を消耗させる方向に突き進んでいることがあると思います。究極は戦争ですが、どこかの国の代理戦争に巻き込まれることすら懸念されます。最近、全ての問題が1本の線で結ばれているように思いませんか。09:23河合さん、いつも興味深く拝見しております。河合さんの仰る矛盾、私も同様に感じております。日本の社会は、聞こえのいい美辞麗句ばかりまかり通って、肝心の中身がない気がします。社員を奴隷のように使いつぶす癖に、きれいごとを並べ立てる気持ち悪さ。河合さんには今後も海外と比較して、ガンガン批判してほしいですね。言い古されている内容でちと愚痴っぽかったですが、こういう内容は繰り返し訴えることが重要だと考えます。この状況、良くなるとしても牛歩並みですので、歩みを早める為にも時々ビシっとムチを入れて下さい。申し上げましたが、本音はオリンピック後に筆者が危惧している状況にわたしもなると考えています。大手もいくつかは無くなるかもわかりませんね。技術の進歩についていけない人にとって、人の何に投資してよいか分からないからです。人材育成は費用もさる事ながら特に時間が掛かりますので、せっかく身につけたスキルも発揮する頃には陳腐なものになっている可能性も否めません。人への投資は先見性も必要となります。何にお金を使っていいか分からず、投資をせずに内部留保を増やす構図と一緒ですね。他にも、スキルを身につけた人に決定権がない、陳腐な自尊心が傷ついた上司同僚の妬み、スキルの対価が無いなど課題はありますが、先ずは会社が進むべき方向性、それに対して必要な技術/今後必要になる技術を明確化出来ないと投資は難しいですね。それにはやはり度胸が必要です。09:10経営者なら、新規事業に対して知識・スキルを持った社員を中途採用する方を選択。現実は、会社が社員教育を支援してないわけではなく、社員が自ら勉強しないだけ。40、50歳になって、なんで会社の為に勉強しなければならないの?それよりも、自分の趣味や楽しいこと(勉強も含む)に時間を使った方が良いです。いう意味では、一部の不安恐怖症の「バブル入社組」がいるかも知れませんが、その人達は、もっと強かに生きていると思います。会社や政府が悪いという視点だけでは、本当の姿が見えてこないのでは。08:49記事を最後まで読んでみても「ああ、新年早々カオル節が炸裂しとるわ」以上の感想がなかったのも、最初に「ランスタッド調べ」というのが目に入ってきたからからだろう。08:42記事は真実に基づいていると思いますが、一面的な見方だと思います。日本企業、特に大企業は決算書に現れない教育コストを負担しています。新卒一括採用(このこと自体が日本独特)で入社した新人を全員1か月間合宿研修したとしても、決算書に出てくるのは、招聘した外部講師の費用くらいではないかと思います。入社1年目の新人社員に費やす教育時間のグローバル比較は断トツです。これは、逆に言えば、大学が職業教育をしていないことの裏返しであり、むしろこのことが問題です。企業内教育はその会社でしか通用しない技術教育とどこでも通用する技術教育とがあると思いますが、日本企業は前者にウエイトがあると思いますが、これは企業として当然と思います。後者は自分への投資ですから、社員自らのコストで負担すべきであり、これがグローバルスタンダードだと思います。日本でも後者のウエイトが高くなりつつあり、転職により自分のキャリアを作っていくという社員がちらほら出てきているように思います。この流れをサポートする必要があると考えた場合、それは会社でなく、国の施策かと思います。08:39自分で言うのもなんだが、入社当時から向上心をもっていたが、会社はあまり機会をくれなかった。上司によっては「おんな・こども」と差別的扱いだったし、年数を過ぎてからは「もうベテランだから」とか言う理由で、意外と教育を受けさせてもらえない。今は「予算が厳しいから」と言う理由で、教育は若いものからになっている。意識はあっても機会がない。会社の同僚で、高卒だったが社会人枠で入学し卒業した人がいる。がんばったね、とは言われたが、給料や待遇は同じなんだそうだ。自腹で受けたこともあったが、お金が続かない。今、40歳以上は毎年「まな板の鯉」。キャリア支援とかいえば聞こえはいいが、要はリストラ。面談で踏み絵を踏まされる。自己防衛は必要だが、元気が出ない。会社では、「人財」という言葉をつかっている。個人的には流行に乗って使っているだけと思っている。社員は鵜飼の鵜くらいにか思っていないにちがいない。目先を言えば、会社もだけど、まずは少し上位の上司の器量、方針が問題だと思う。08:29数字だけ見れば確かにそうなのだろうが、単に日本は社員教育に投資しないと結論付けてしまってよいのだろうか。OJTや徒弟制度的な職場での教育等、数字に表れない社員教育はむしろ多そうな気がする。職場内の知識にとどまってしまうところが、日本では外部環境の変化に対応できないということにつながるのだろうが。08:26この日本でマックス・カイザーみたいに言いたいことをいう人は河合さんくらいしか知りません。07:55人材への投資は三年では目に見える成果は出にくいでしょうね。三年後にその職にあるかどうかわからない社長が考えるかどうか。07:36多くの日本の会社の経営者と会っている内に判ったことが一つある。業績が拡大しているときは社員が増える。逆に縮小し始めると社員を首にできない。人件費の固定化をしたくないから派遣労働者の利用が増える。ここを理解していないと、河合さんは根本的な実相を理解できないと思います。今、好景気の時点で日本企業の社員教育度が低いと文句を言うが、好景気になるまで長年の不景気を会社を経営してきた経営者に社員教育というゆとりがあったと思いますか?社員教育をするべきだったというのは事実ですが、それは多くの経営者の力量では無理。減益基調のときは、配当性向がどんどん上がる。増益貴重になると、株主は増配を期待するが、経営者は次の不景気と前回の不景気の経験から増配を直ぐにはやらない。河合さんは第三者のジャーナリストとして、この時点を切り取った写真の光景をレポートするだけなので記事が全く時間的ダイナミックではない。書く事象の原因が何時、なぜ発生してどのような過程で現在に至って、今後どのようになっていくと予想するのかを書いてみたらどうでうすか?起承転結が結だけ語っているのは、居酒屋談義と同じと思います。07:29まず、MBA取得等のスキルアップしなくても報酬増になってしまう、管理職になれてしまう、年功序列という制度を完全に撤廃しましょう。それと、努力しない人は問答無用でリストラ。不要になった人はリストラ。すれば、皆、自費でも必死で努力するでしょう。スキルアップしなければ落ちこぼれるという、競争社会、完璧な実力主義にすれば、河合さんの言う問題は改善しますよ。あと、大卒の一括採用も不要ですね。欧米を見習えばよいではないですか。07:15余計な一言は多いものの、今回の主張には全面的に賛成する。人材育成に掛けるお金は確実に減った。かかわらず人財なんていう造語は気持ち悪いだけだ。自分を決して追い越せない、お馬鹿な部下を重用する方が自分にとっては安泰だ。そんな管理職が多過ぎる。07:04元々日本の社会では、仕事は自分で盗むもの、見よう見真似で自分自身で学ぶもの、という観念が強く、そこに、派遣制度の問題やら、コスト削減の問題が絡んで、社員教育どころの騒ぎではない(やる奴はやる、辞める奴は辞める)と思考停止したまま、現在オリンピックを迎えようとしている、ということでしょうか?社会学的な難しいことは私には分かりませんので、あくまで自己防衛的な話に限定すれば、日頃から会社の業務に関らず、常にアンテナを張り巡らして、どんなスキルが必要なのか、セミナー等の個人投資を惜しまず行うこと。一つは、会社はあくまでカネを稼ぐ所、という割り切りの元、あまり多くを会社に期待しててもダメだよねとwその2点位しか、対応策として思い浮かびませんでした。06:40再教育が必要、というのが、どの立場からの話なのかよく分からない。社員本人の立場なら、自分でお金を払って好きな勉強をすれば済む。会社の立場なら、価値を生む社員になら当然、教育も含め投資をする。話を聞くのが、お金をかけてMBAなどを取ってもらったが、その資格を持ってすぐ転職してしまうという話。それなら最初から資格を持った人間を採用した方が早い。そもそも、日本に比べ諸外国が再教育が多いのは、トレーニングボンドと呼ばれる再教育を受けたらしばらく退職を禁止するような契約が可能だからだと思う。日本が遅れていると言う前に、こういう違いから先に考えた方が良いと思う。04:45すいません。現実と乖離した理想を追いかけ始めて周囲が見えなくなっているような雰囲気を感じたので。たぶらかし、カネ、命、平穏を奪わんとする捕食者たちの記録である。YasuoデザインSV企業の中に50代がいなくなるのと、20代の給料が上る事は同義ではないでしょう。情報変更・解約フォロータグ一覧キャンセル[誌面ビューアー]雑誌のビジュアルなレイアウトをウェブでも「誌面ビューアー」は、紙の雑誌と同じレイアウトで記事を読むための機能です。ウェブブラウザーで読みやすいようにレイアウトされた通常の電子版画面とは異なり、誌面ビューアーでは雑誌ならではのビジュアルなレイアウトでご覧いただけます。スマートフォン、タブレットの場合は専用アプリをご利用ください。詳細を読むご利用条件:有料会員限定[クリップ機能]お気に入りの記事を保存しよう「クリップ機能」は、また読みたいと思った記事や、後からじっくり読みたいお気に入りの記事を保存する機能です。クリップした記事は、メニューから「マイページ」を開き「クリップ」を選ぶと一覧で表示されます。詳細を読むご利用条件:有料会員限定[有料記事の閲覧]登録会員(無料)でも一定本数読める日経ビジネス電子版では、閲覧を制限している状態を「鍵が掛かっている」と表現しています。有料会員としてログインすると、鍵の有無にかかわらず全ての記事を閲覧できます。登録会員(無料)でも、月に一定本数、鍵付き記事をお読みいただけます。詳細を読むご利用条件:登録会員[コメント投稿]記事対する自分の意見を書き込もう記事の内容やRaiseの議論に対して、意見や見解をコメントとして書き込むことができま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