人の生産性って、分かりやすく言うと、お前が(経営者だけでなく)周囲の人にとって役に立つ人間かどうか、そういうことやぞ。19:01まず、日本の場合は、正社員の雇用契約が原則同じであり、そのため、教育しても意味のない人と教育すべき人を混在して取り扱ってしまうため、それがミドルの非効率を生んでいます。契約をすることについて、法律上の制限はありません。諸外国の場合、使えそうにないミドルはそもそも雇用契約締結に至らないです。なんで日本企業がこんなことをしているかといえば、企業が社員をその意思によらず好き勝手に配置転換できる権利を放棄したくないからです。17:55上からの命令は絶対だ。下(現場)からの意見は、まぁ適当に。日本企業の特徴的な風土の一つです。(海外で働いた事は無いので日本固有のものかはわかりません)これは下から出す意見のレベルが低い内容なので取り合って貰えない事が多くて、根付いていった風土だと感じてます。内容のある意見を出せるように社員のスキルを上げれば問題解決か?と言うと、そうとは思えません。下からの意見や提案を、内容のレベルが低い高いを問わずに管理職の人間が真摯に取り扱う姿勢が重要だと思います。管理職の人間には部下が非常に良い仕事をしたときに成功報酬(給与アップ、昇進の推薦など)を明確な形で与えられる権限を持たせていくべきです。17:44「外部委託の社員研修」は、海外の顧客がいつも求めてますが、日本には、それに相当する研修やそういうものを実施しる機関がないんですよね。仕方ないので、シンガポールあたりで受けてくるのですが、その研修が「何だこれ?」というような内容です。修了証書がモノを言う世界なので、会社審査などで活用してますが、その程度の意味のない研修が海外企業では多いということです。インドが首位なのはうなづけますね。彼らがこういう世界を作り上げているようなものですから。コンピュータベースのとれ人具とかね。そんな海外顧客も、最近はあまりうるさくいわなくなってきましたね。それどころか、日本的な、本人の実力を見極めるとか、あきらめない力を身につけるとか、みんなで協同して仕事するとか、そんあこと言い出してます。最初は何を言い出したのかと思いましたが、効けば、彼ら竜のマニュアル主義、研修(証書)主義がうまくいかないので、日本の会社で見聞きしたことをやってみてる(まあ、そういうコンサルがいるのですが)とか。いう統計は、そのウラをきちんと見ないと判断間違いますよ。17:34データの信頼性に疑問がある。中国が2位というのが解せない。対象者はどのような人たちだろう。ランスタッドに都合の良いデータを並べただけなのではないか?河合さんはきっちりデータを分析されたのだろうか?新年早々へんてこなコラムでした。16:31・・・やさぐれたコメントが多くてちょっとおかしくなってしまいました。日本人は個人の業務は出来るのに管理になるとダメな人が多いのはなんでですかね?おそらく企業もどう育成したらいいかわからない、そういう能力がないのでしょうね。16:02「人を育てないでどうする?」は正しいと思うのですが、それは他国と比較することではないと思います。国連等の横並びを目指す仕様という意味で、ILOに従えというのなら賛同します。ちなみに、ILOは、公務員のスト権を認めろと日本名指しを含めて何度も勧告しています。他国並みに、公務員にスト権を与えましょう。賃上げしたい企業の労組は、積極的にストライキを実施しましょう。欧米並みに、残業手当は加算率5割にしましょう。有給休暇も1ヶ月連続でとれるようにしましょう。あと、憲法も変えましょう。それが、他国と横並びを目指すということでもあります。15:55日本企業は業務が標準化されていないから外部で学習したスキルを活用し難いし、事業や組織の継続性を大事にするから新しいスキルを活用する機会も少ない。社内の連係を強くして効率を上げる以外に教育を行うインセンティブが低い。教育だけではなく事業運営から雇用まで一事が万事変化を避け現状維持を良しとする組織なのです。変化が緩やかな業界ならそれでも構いませんが、変化が激しい業界だと他国のスピードに付いていけないので、ハイテク企業からグローバル競争に負けて衰退して行っています。15:40色々な研修に出てみればわかるが、筆者も含め日常の仕事をいかに自分自身見つめて意味を見出し、研鑽を積むかという事が多くの日本人は理解しているのではないでしょうか?生産性向上システムという研修をかつて行った経験上、自分自身を磨くことが重要でそれは知識を得ることだけでは実現不可能だと思います。職務経歴書による仕事の割り振りと責任の所在を明確にする外国の仕事のやり方がいいのかどうか私には判断がつかないところです。GEなどでは優れたリーダー(指導者)は作り出せるというシステムを持っているところは、チームの生産性は高いのかもしれません。生産性の向上はリーダー(指導者)次第という風に理解しています。15:28今でも十分すぎると思いますが・・・ルーチンワークで手を動かすだけの人間に投資しろと言うことは金をドブに捨てろっていうのと同義ですよ。その代わり、これは、と言う人材には惜しみなく投資するというのが戦略ではないですかね。15:23「自己負担でのスキルアップの実施意欲」については、33の国中で日本は最下位(42.2%)。原因は「定年まで会社にしがみついてやる!」と保身に走る“粘土層“が多いからと言うよりは、スキルアップがキャリアアップや収入アップにつながらないことがそもそもの原因である。それは資格保有していても業務の実践においてその効果が明らかでないと思われていることがその一因だと思う。14:47>そもそも日本の企業は「自らの意志でスキルアップした人」にチャンスを与えるのが下手。>能力発揮の機会が実に乏しい。いうか、そう仕向けてますよね。度量・器の小さいムラ社会で生きる日本人は、若いくせに生意気だとかでそうなっていくんですよね。日本人のそういった心根・根本から変えていかないと同じ繰り返しが、これからもそこら中で起こると思います。13:56そりゃそうです。資産運用の複利計算と同じで、早い段階で投資するのとミドル以後に投資するのでは、回収の見込みがずいぶん違います。加えて、もしミドル層全体に幅広い底上げ教育を期待されているとすれば、ミドル層になるに至るまで中~下位のポジションを脱却できなかったようなレベルの人(≒学習内容の受容能力も自己変革意欲も乏しい人)には、なんぼコストをかけてもドブに金をばらまくようなものです。したがって、若手重視+ミドル層では上位ランカーの選抜教育(経営者候補研修)に注力する企業の考え方は、至極真っ当です。あと、「最後は人」というのは正しくは「最後は(優秀で伸びる見込みがあって会社に貢献してくれる)人」です。13:38企業教育も家庭の教育と同じです。定められたマニュアルやルールを守るための基礎的な知識やスキルを身につける「読み書きソロバン」、言わば義務教育のようなものは今も昔も企業とて主体的に取り組んでいますし、それがなければ業務自体が立ちゆきません。それ以上の高等教育は会社や親が勉強しろと言っても効果なし、学びを求める本人の自覚に負うところが大きいでしょう。皆さん自分自身や子供で経験済みですよね。昨今の新卒者の採用試験では学業よりも部活やバイトをアピールする学生が実に多い。それは採用マニュアルの影響かもしれませんが、大学時代にきちんと勉強研究をしてこなかった輩に企業人としての勉強を求めても、あるいは本人がやろうとしても容易ではありますまい。大学受験も目標が必要です。東大に入りたい、将来医者や弁護士になりたいと思うからこそ必死に勉強する。自分の「野心」があってこその勉強です。企業の教育投資の少なさは、その原因を企業に求めるより社員のハングリー精神の欠如ではないか。それが狩猟民族の外国と農耕民族の日本とのデータの差になって表れていると思います。勉強を続けてこられましたが、それはどのように声を上げた結果なのでしょうか。13:36今回のお話は中堅以上の管理職クラス、又は役員候補の方々に対する教育の話では?若手の一般社員の教育の話では無いでしょう。MBAを無駄と決めつけている人もいたり、著者に対する反論も良いのだが、一つの意見として素直に受け入れづらい発言が散見される。著者はしっかりと数字を参考にしながら、ある一方から見た真実を述べているのは間違いない。著者の見方を間違っていると決めつけている人は、他人の気持ちに寄り添うことができない人だと自覚したほうが良い。本当に教育が必要なのはそのような人たちだと思う。少なくとも人を管理する立場であれば、その人の人生の一部に対して責任があるのだから。13:21論拠が薄いかなぁ、と思いました。人材育成投資額の多寡が業績/生産性向上に繋がるのかどうかのエビデンスが必要ですね。スキルアップが必要と思っているにも関わらず、自己負担してまではやらない人が多い、という部分も「なぜ?」が必要ですね。「だったら会社が金出せばいいんだよ」は短絡的過ぎる。読者ターゲット(業種、規模)もどこを想定しているのか、明確にした方が良いですね。セミナー受講/資格取得には価値がない業種もあります。数少ない成功事例は必要ないかと。裏には数多くの失敗事例があるかもしれない。50台は使えないという実証研究は無いとありますが、必要でしょうか?現場の総意が「使えない」であるのなら、それが真実でしょう。実際には50台でも出来る人はいますが、それは「数少ない成功事例」ですね。いうか、どこの企業でも「出来る範囲で」人材育成には力を入れていると思いますけどね。予算と費用対効果の関係で、若手とか特定の人に偏ることはあるかも知れませんが、無策にお金を使って給与が減ったり、賞与が減ったり、最悪会社潰れたりするよりはマシでしょう。13:15>グローバルの平均では66.0%の労働者が、勤務先が費用を負担したセミナーへの出席やオンライン講座の受講といった支援を受けていたのに対し、日本は全体の41.2%しか支援を受けていないことが分かった。13:13【「スキルアップが必要」という気持ちを信じ、彼らにチャンスを与えれば、必ず“力”になる。深い意味を持つ言葉として同感致します。企業は『付加価値』を生み出す対価として利益を得ます。企業が付加価値を生み出す方法を大別すれば(A)既存のベネフィットを他社より安価に生み出す。(B)他に無い新たなベネフィットを創造する。