自治体トップのセクハラ問題が相次いでいます。何年も前から日本中で同じようなことが起きており、「どうして前例に学ばないのか」とあきれるばかりです。彼らはマスコミの追及に対し、「私はセクハラにあたるようなことはしていない」と最初こそ否定するものの、やがてその言い分は変遷していきます。「相手に不愉快な思いをさせたのなら申し訳なく思う」そして、「混乱を招いてしまったことに責任を感じている」という一言とともに、職責半ばで去っていきます。高い地位を得た当時、彼らは「つまらないことで辞任になど追い込まれないよう、身辺には気をつけなければ」と思っていたはずです。それなのに、どの人も同じパターンを踏襲するのはなぜなのでしょう。みんな「自分がやっていることは、世間で言われるセクハラではない」と勘違いしているのでしょう。ある首長の「相手も嫌がっているようには見えなかった」という言葉がそれを物語っています。「ほかのケースでは相手が嫌がることをしたから問題になったのであって、自分の場合はそうではなかった」というわけです。相手が嫌がっているようには見えなかったというのは、あくまで本人の見解にすぎず、到底、世の中に受け入れられるものではありません。そもそも、「相手が嫌がっているように見えないなら何をしてもいい」という認識が大問題なのです。これは、パワハラ問題にも共通することですが、その根本原因に「相手とのコミュニケーション不足」をあげるのは間違いです。コミュニケーションが取れていようがいまいが、やってはいけないことがあるのは明らかでしょう。セクハラやパワハラについて、「やった方にその認識がなくても、やられた方がハラスメントと受け取ったらアウト」という判断基準が世界的に共有されています。その通りなのですが、これをもって、ハラスメントを行った側が「相手と自分の解釈が違ったのだ」と読み解いてはなりません。ハラスメント問題について、「コミュニケーションが不足していた」「解釈が違っていたことに気づけなかった」という反省の仕方をしている限り、その人のハラスメント体質は変わりません。それは、相手との相互関係の問題ではなく、自分の資質の問題なのだということを理解できていないからです。なにより深刻なのは、「やった方にその認識がなくても」という部分です。認識がないのであれば、そもそも改善されようもありません。今、組織のリスクマネジメントの一環として、ハラスメント問題に関心が高まっています。多くの人たちが「自分たちも気をつけなければ」と、セミナーに参加したり、専門書を読んだりして学んでいます。学びを重ねても、「認識がない」ままであれば、何度でも繰り返されます。実際に、表向きは清新なイメージで売る企業で起きているハラスメント問題を、今もたびたび耳にします。その中心人物がコンプライアンスの指導的立場にある人だったというケースも多々あります。それにしても、人はいつから自分の大事なビジネスの現場にハラスメントを持ち込むようになるのでしょう。ハラスメントは、業績に直結するピンポイント行動とは真逆の存在で、ビジネスに害しかありません。あなたのビジネスについて、一連の行動を分解し見直す機会を定期的に持ってください。何か余計なものが紛れ込んではいないでしょうか。結果を出すために本当に必要な行動だけに絞り、もし、ハラスメントにつながるような要素があったら、きっぱり捨ててしまいましょう。“行動科学”で、あなたの部下指導法が劇的に変わります。ビジネス界で大きな成果を上げる行動分析を基にしたマネジメント手法を日本人に適したものに独自の手法でアレンジ。「行動科学マネジメント」として確立。その実績が認められ、日本で初めて組織行動の安全保持を目的として設立された社団法人組織行動セーフティマネジメント協会代表理事に就任。グローバル時代に必須のリスクマネジメントやコンプライアンスにも有効な手法と注目され、講演・セミナーなどを精力的に行う。趣味はトライアスロン&マラソン。2012年4月には、世界一過酷なマラソンといわれるサハラ砂漠250kmマラソン、2013年11月に南極100kmマラソン&トライアスロンともに完走を果たす。著書に、『短期間で社員が育つ「行動の教科書」』(ダイヤモンド社)、『40歳を過ぎても「会社に必要とされる人」でいるための学ぶ技術』(日経BP)など多数。株式会社ウィルPMインターナショナルHP社団法人組織行動セーフティマネジメント協会HP石田淳ブログemail:support@will-pm.jp※筆者の会社名および役職は執筆当時のものです。Reserved.このページに掲載されている記事・写真・図表などの無断転載を禁じます。掲載している情報は、記事執筆時点のものです。