行動を始発させ、目標に向かって維持・調整する過程・機能で動機を与えること、動機づけとされています。「ロイヤリティー」は忠誠心、誠実さとされています。企業はこの「モチベーション」と「ロイヤリティー」を上手に運用して人材育成につなげていかなくてはなりません。人材育成とは企業側が本人の能力を超えるやりがいのある仕事を与え続けることがポイントとなります。ビジネスの現場は頑張れば評価されるのではありません。顧客に何らかの付加価値を提供し、それを評価していただいてこそ成立するものです。多くの人は残念ながら、上司や会社に自分のモチベーションを上げてもらうことを期待する「依存型モチベーションタイプ」で、残念ながらこういう人が組織の要職に就いたり、新事業を生み出す仕事に就いていくことは難しいのです。自社の停滞した空気のカンフル剤として、中途採用を進めるものの、実は、経験者採用枠で採用した人が成長企業についてこられる割合は、あまり多くないのが実態なのです。若い頃から同じ職種で転職を繰り返す人は、なかなかその殻が破れません。それは「できる仕事」や「やりたい仕事」でないとやりたがらないことが大きな要因の一つなのです。素晴らしい実績と経験を持った人を採用したものの、過去の成功体験に執着し、新しいものに挑戦せず、過去の経験の洗い直しに終始する人は意外と多いのです。プロパー社員を成長させないといけないのですが、その、人材育成の基本は、[やるべきこと]を出発点として仕事を必死にこなす内に、少しずつ[できること]が増える状態を作ることです。すると、その人に、新たな[やりたいこと]が見えてきて、それを実現する力も今までの仕事によって身についているものなのです。[やりたいこと]に取り組み始めると、その成功に向けてさらなる[やるべきこと]に気がつくようになる。して三角形が徐々に強く、大きくなることで社会人としてのスキルアップが可能となるのです。社員のモチベーションとロイヤリティーを高めるためには、まずビジョン、5年後の理想像、そして評価。この3つをしっかりと提示してあげることが経営者の最大の使命となります。入社3年の定着率が5割を切っている企業の成長性は限定されますが、定着率100%は、その組織がぬるま湯である可能性も高いと言えます。成長企業の人材は、日々の仕事の中で課題を発見し自らで解決する能力を持ち、社員同士が互いに切磋琢磨しているのです。reserved.スマホ版はこちら。