新卒採用で学生の心を掴めるリクルーターとは?中小企業の採用においてリクルーターが果たすべき役割はとても重要です。その役割が誤解されて伝わるケースも多いようです。活用すれば大手希望の優秀な人材を口説き落とし入社にこぎつけることも可能です。多くの「リクルーター養成講座」ではリクルーターは企業のスポークスマンであれと訴えています。私はリクルーターは学生の話を聴くことが最も大切で自分が言いたいことだけ言っているようでは学生の心など掴めるはずがないのです。社長が知っておきたいリクルーター養成講座の誤り新卒採用の複雑化で企業もあの手この手を駆使して自社にマッチした人材を必死で確保する時代になりました。けのセミナーでは「リクルーター養成講座」も多く開催されています。実は私も同じようなタイトルのセミナーに登壇経験があるのですが一般的な「リクルーター養成講座」を拝見していると違和感を感じる部分があります。それは自社本位の役割だけが伝えられ肝心な学生の視点が抜けているところです。リクルーターという役割は学生と自社とを結び付けることが使命です。本来、学生の視点を多く学ばなくてはなりません。リクルーターが果たすべき役割を以下にまとめてみました。その前にリクルーターをマネジメントする立場の方に考えて頂きたい役割があります!リクルーターに動機を与えるリクルーターは若手社員が担当するケースが多いものです。その若手社員も自らの業務の傍らにリクルーター業務を行うので本業との仕事の配分や、なぜ自分がリクルーターを任せられるのか懐疑的なことも考えられます。以下の手順を必ず踏んでください。リクルーター研修を行うリクルーターの人数が何名であろうと必ず研修を行いましょう。リクルーター自身が役割を明確に出来るだけでなくこれからやるんだというモチベーションのアップにも繋がります。個別に面談を行う集団での研修を行ったうえでマネジメントする立場の方はリクルーターを担当する社員と個別面談を実施しましょう。リクルーターを担当することになったのか選出された理由や背景も説明しましょう。活動時間や範囲を限定する通常業務に支障が出ないよう活動時間や範囲については明確に限定しましょう。学生とお茶を飲んだり食事をする予算や交通費も与える必要があります。リクルーターを担当する社員が所属する上長とも綿密に話し合って理解を求める必要があります。リクルーターが安心できる環境と制度を整える困ったらいつでも相談出来る仕組みを作っておきましょう。実際にリクルーターとして活動し始めると想定外の事態が起こります。リクルーターが一人で抱え込むようなことば内容にいつでも相談出来る体制や仕組みを整えておきましょう。全てをリクルーターに背負わせない下記にあるようにリクルーターが果たすべき役割は責任の大きなものばかりです。その全てをリクルーターに背負わせないように配慮しましょう。採用担当者は常にリクルーターとコミュニケーションを取り応募学生の状況やリクルーターとの関係を把握できるようにしましょう。応募者したい学生を集めるか・自社にマッチした学生に接触する・担当学生としっかり関係を構築する・学生の経験をしっかり引き出す一般的に応募者したい学生を集め自社の選考に勧誘する役割が多いです。その場合、若手社員がその役割を担うケースが多く担当となる学生と年齢が違うこともあり関係を作りやすくなります。学生は企業の担当者が採用を前提に接触してくることがわかるととたんに警戒心を強め、殻に閉じこもり心を開かず表面的な態度を取るようになります。リクルーターが選考以前に学生と接触する場合、採用をちらつかせてはいけません。個人で会うことは学生にとってハードルが高いことです。「就職支援のイベントをやっているので来てみないか」や気軽に参加出来るイベントに友人同士で参加してもらうなどハードルを下げて接触すると良いでしょう。一方では担当学生の話をしっかりと引き出し過去の経験を評価するスキルも求められます。関わらず選考(就活)の支援を行う・就活上の迷いや悩み誤解を解けるよう相談に乗る・就活スキル(書類、面接、プレゼン、業界研究)のサポートをする担当学生の就活支援を行うことで関係を深く築くきっかけになります。多くの学生は「損得なく自分のために親身になってくれる姿勢」を評価します。自社の選考サポートだけでなく担当学生の就職活動全般をサポートする姿勢が求められます。「どんなことでもいいからいつでも相談して」などと伝えておくと効果があります。一方で社会人から見れば学生は本当に些細なことを気にして悩みます。「なんだ、そんなことで悩んでいるのか」と突き放すのではなく「実は僕も学生時代は同じことで悩んだんだよ」と共感することで学生から信頼されるようになります。ついて説明する関係をしっかり築き、学生の信頼を得られて来たら折に触れて自社のアピールも忘れてはなりません。自社のウリは何か、業界内ではどんな位置づけで今後どのような方向性に向かっているのか。メリットもデメリットも伝える必要があります。学生は良いことばかりを聴きたいわけではなく企業の本音を聞きたがっているのです。自社のアピールをすることを焦ってはいけません。「結局、この人は会社に入社させたいだけなんだ」と築いてきた信頼を失いかねません。客観的に学生本人の就職活動をサポートする姿勢を忘れずに学生が受けている企業と比較する形で自社について事実を伝えましょう。内定出しの連絡はリクルーターから行うことがベストです。担当学生がめでたく内定したからといって油断はできません。実は複数の会社から内定をもらっていて内定辞退になる可能性は十分あります。学生自身が本当に迷っていることも考えられます。本人への期待や評価をしっかりと伝え、懇親会などで接点を増やして安心感を与えましょう。学生の将来への迷いや意思に共感し理解することも大切です。本人の気持ちを尊重するようにしましょう。補足:優秀学生の口説き方さて、ここで大手を希望するような優秀学生をどのように自社に口説くか、その方法をお伝えします。就活で大切にしているポイントを聴く私は社会人3年目以内の若手採用を行なっている企業で面接官をしています。いわゆる第2新卒と言われる人たちの採用です。応募してくる人たちは皆、超一流の学歴で超一流の企業に入った若者ばかりです。そんな若手が入社3年以内に超一流の会社を辞めようと思っているのです。「一生このまま組織の歯車の一員から抜け出せないのは絶えられない」など、理想と現実のギャップが転職理由になっているケースが多いのです。ここに、中小企業が新卒採用において強みを発揮出来るポイントがあります。大手希望の一流学歴の優秀な学生であっても就職活動における入社の動機はそれほど考え抜かれたものではないのです。リクルーターとして優秀学生を口説く際は是非、就職活動で何を大切にして企業を選んでいるのか彼等の話をじっくり聴く時間を作ってください。彼らが抱えている「先入観」や「思い込み」「イメージ」を明確にしてあげてください。この段階で重要なのは彼らの話を聴き切ることです。間違っても「ああしろ」「こうしたほうがいい」など自分の考えを押し付けないことです。将来を一緒にイメージする学生が就職活動で何を大切にしているか分かったら今度は卒業後、どんなキャリアステップをイメージしているのか働くイメージを聴いてみましょう。学生が辞退を考える理由のひとつにこの会社に入っても自分の思い描くキャリアステップは実現出来ないのではないか?があります。対象学生が考えているキャリアステップに近いモデル社員の話をしたり、実際に会ってもらうのも良いでしょう。対象学生が自社にとって何が何でも採用したい対象であればその学生オリジナルのキャリアステップを用意し提案するのもひとつの案です。採用した人材は責任をもって育成すべきという観点からも一歩踏み込んだ、その人オリジナルの育成計画を提案することはとても有効な手段です。実はプロ野球の世界でもそのような事例がありました。戦力として獲得するのか育成型として数年はファームで育てるのか各球団はプランを持っています。その中でも特に育成に長けていると言われるのが北海道日本ハムファイターズです。大谷選手は日本のプロ野球を経由せず直接、メジャーリーグ入団を目指すことを公にしていました。その結果日本ハム以外の球団は指名をあきらめたのです。その時の日本ハムファイターズは大谷選手の指名を強行。指名された大谷選手側も当初は頑なに拒絶していました。ここでポイントになるのが大谷選手が考えていた野球選手としてのキャリアステップです。大谷選手はメジャーリーグでプレイすることを夢見ていました。日本ハムは大谷選手のその想いを尊重すればこそ直接メジャーリーグを目指す方法よりも日本で実力をつけてからメジャーリーグを目指す方が結果的に早道になること。そのモデルケースとして同じ日本ハムのダルビッシュ有投手がいることを大谷選手に伝えます。本人の夢を後押ししようとする姿勢が球団から感じられます。日本スポーツにおける若年期海外進出の考察」という切り札を親御さんや関係者に送付したのです。本人の夢を尊重し長期的で緻密な育成計画をイメージして選手を獲得しているのです。プロ野球のスカウト活動は中小企業の人材獲得に大変参考になります。