事由の終了から1年以内に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断されます。事由の終了から1年を超えている場合であっても、実施時期が事前に決まっている、または、ある程度定期的になされる措置(人事異動(不利益な配置変更等)、人事考課(不利益な評価や降格等)、雇止め(契約更新がされない)など)については、事由の終了後の最初のタイミングまでの間に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断されます。例外として法違反ではないとされる場合の不利益取扱いとは?(経営状況を理由とする場合)A:妊娠等していない他の労働者と同様の取扱いであれば、法違反ではないと解されます。理由とする場合)※ただし、能力不足等は、妊娠・出産に起因する症状(つわりなど)によるものではないこと。A:妊娠等していない他の労働者と同様の取扱いであれば、法違反ではないと解されます。例外として法違反ではないとされる場合の不利益取扱いとは?同意があれば足りるのか?(本人の同意があり、有利な影響が不利な影響の内容・程度を上回っている場合)A:単に、本人が同意しただけでは足りず、有利な影響が不利な影響を上回っていて、会社から適切な説明を受けたなど、当該労働者以外の労働者であっても合理的な意思決定ができる者であれば誰しもが同意するような理由が客観的に存在している状況にあることが必要です。妊産婦健診を受けたいのですが、勤務時間内に病院に行く場合は、有給休暇を取得させることは可能?A:通院のために女性労働者が自ら希望して有給休暇を取得することはできますが、会社が有給休暇を通院のための休暇として消化することを指示してはいけません。ノーワーク・ノーペイの原則により、働いていない健診中・往復の時間は、無給としても差し支えありません。妊娠している派遣労働者の交替を求めたり、派遣を拒むことはできる?A:妊娠した派遣労働者が、派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先の事業主が派遣元の事業主に対し、派遣労働者の交替を求めたり、派遣労働者の派遣を拒むことは、「不利益な取扱い」に該当します。妊娠した派遣労働者を専ら雑務に従事させることはできる?A:妊娠した派遣労働者を業務に従事させない、あるいは専ら雑務に従事させることは、「不利益な取扱い」に該当します。本人から軽易業務への転換請求があり、専ら雑務に従事することを希望した場合は、「不利益な取扱い」に該当しません。※軽易業務への転換により降格・減給がある場合は、十分な説明と本人の同意書をもらっておきましょう。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト上に表示された文字を入力してください。Reserved.(S)。