障害者枠で採用されているにもかかわらず、「障害に関する配慮がされない」、「一緒に働く職場の同僚が障害に関して理解を示してくれない」という意見を障害当事者からよく聞きます。障害者雇用を続けるためには、職場の理解が必要と言われています。採用面接のときに、自分の障害特性や配慮してほしいことを伝えているにもかかわらず、管理職にしか障害について知っておらず、会社と働く現場の職場での対応に戸惑ってしまう人も少なくありません。このようなときには、どのように対応すればよいのでしょうか。障害者枠で採用されたある精神障害者手帳をもつAさんは、事務補助職で入社しました。その場に応じた対応が求められる仕事については不安があり、そのことを採用面接にも伝えており、それに合わせた対応をとってもらえるということでした。そのため電話対応については免除されてきたのですが、同じ職場で働く同僚の中には、Aさんの障害について知らない人も多く、電話に出るように言われることもあります。実は、採用時に配属された直属の上司だけにしか、Aさんの障害について知らないということがわかりました。職場で障害のことが理解されていないのか採用された障害者の障害や配慮について、職場で理解されていないことがよくあります。そのような状況が起きてしまう理由がいくつか考えられます。考えられるのが、厚生労働省が策定している「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」で示されている「情報を管理する者の範囲を必要最小限に限定する」という言葉をどのように解釈するのかということです。「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」では、情報管理者の守秘義務等に関して、次のように示されています。21〕等の措置を講じなければなりません。出所:プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン(厚生労働省)確かにガイドラインには、「情報を管理する者の範囲を必要最小限に限定する」と記載されてはいるのですが、それを「従業員にわかるように明確にすること」も求めています。このようなセンシティブな話は、会社からはなかなか話しにくい状況があります。そのため職場の理解がない、このような状況を変えたいと考えているのであれば、本人から職場の上司や同僚に話したほうがよいでしょう。このようなことを伝えるときに大切なことは、障害があるから何かを免除してほしいという訴えをするのではなく、自分が働く上でどのような配慮があるとわかりやすいのか、働きやすいのかを具体的に示すことです。企業側は従業員に障害について伝えるべきか企業側としても、職場で一緒に働く人たちが障害の配慮について知らないとトラブルになってしまうこともよくあるので、上司だけでなく一緒に働く社員にも伝えた方がよいことを認識しておく必要があります。これらのことは、どこまで誰に開示するか、どのような内容を伝えるのかを当事者である本人と事前によく話し合っておく必要があります。障害についての当事者本人の考え方は、障害種別や手帳にかかわらず、個人の考えが大きく異なります。職場の環境や人間関係は、職場ごとによって違いますので、これらのことを考慮しながら個別に考えていく必要があります。判断するようにするとよいでしょう。真面目に取り組むことができ、長い目で指導してほしい等)です。対応や残業の取り扱いなどについても伝えておいたほうがよいでしょう。このようなことを一緒に働く職場の人が理解していないと、「なぜあの人は残業しないのか」とか「定期的に休むのはなぜか」といった他の従業員からの不満などにつながることもあるからです。障害特性や対応方法の説明については、会社で行うこともできますが、支援機関の専門家に依頼することもできます。しごとサポーター」研修を活用することもできるでしょう。どちらにしても本人の了承を得たうえで行うようにしてください。しごとサポーター」研修で基礎知識・配慮を学ぶいつ職場に伝えるのが効果的か一緒に働く同僚などに障害のことを伝える場合、どのようなタイミングで伝えるのがよいのでしょうか。多くの職場における障害者雇用の取り組みを見てきましたが、私個人としては、職場配属する部門には事前に伝えておいたほうがよいと思います。問題や課題が起きてから行っても関係を修復することが難しい場合が多いからです。障害者雇用を初めて取り組み企業では、社内全体にも周知しておくとよいと思います。いっても、状況は企業によって、また障害者当事者の意思によっても異なりますので、本人や支援機関とよく相談して行うようにしてください。本人を紹介するときには、初対面で緊張も高くなりますし、障害を明らかにするには抵抗がある人もいるので、本人の意向を聞きながら、障害について触れるかどうかも検討していく必要があります。まとめ障害者雇用を続けるためには、職場の理解が必要と言われています。採用面接のときに、自分の障害特性や配慮してほしいことを伝えているにもかかわらず、管理職にしか障害について知っておらず、会社と働く現場の職場での対応に戸惑ってしまう人も少なくありません。職場に障害のことが知らされていないときに、障害者当事者として、また企業として、どのように対応すればよいかについて見てきました。大事なのは、本人と企業の担当者がしっかりとコミュニケーションをとることです。センシティブな話は、会社からはなかなか話しにくいこともありますし、とはいっても状況は企業によって、また障害者当事者の意思によっても異なります。どこまで誰に開示するか、どのような内容を伝えるのかを当事者である本人と事前によく話し合っておく必要があります。他の従業員が本人の障害について知らないような場合は、障害者本人が職場内で孤立しないように気を配る必要がときにはあると思います。配慮し過ぎることによって目立ってしまったり、障害者本人も特別視されていると感じることもあります。障害枠で就職を希望されている方向の障害者雇用に関する情報をお届けしています。動向や助成金、セミナー情報をお届けします!多くのブログ読者の皆さんのご要望にお応えして、無料メールマガジンの配信を開始しました。無料で配信していますのでお気軽にご登録ください。以下の情報を配信しています。・今後の障害者雇用に関する法律改正や動向について知ることができます。・障害者雇用に関わる助成金や奨励金の情報を得ることができます。・障害者雇用に関するセミナーや研修会、講演会の情報が入手できます。・障害者雇用をしている企業で起こる(起こった)トラブルやリスク管理の対応方法について学ぶことができます。・他社の採用や人材育成の取組について知ることができます。学生の教育・就職支援を行ってきました。送り出した学生たちはしばらくすると戻ってきてしまう・・・。就職先の企業の受け入れ体制や理解が大きいと感じました。私だったら、もっと彼らが活躍できる職場を作れるのに・・・、そんな思いから特例子会社の設立に関わりました。送り出す側、受け入れる側、両方の経験を活かして、組織の中で障害者も含めて、社員が活躍できる場を創っていきたいと思っています。プロフィールの詳細や著書・論文については、事業内容の下の方に記載しています。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。関する質問に関して、問題解決方法や新たな視点をお伝えしています。