)をテキスト化したものです。二重山カッコは作成者注記です。岡本昌宏さんは、横須賀市で建設業を営む傍ら、職親として児童福祉施設や少年院を出た後に帰る場のない子どもを雇い入れ、生活全般を支えている。1日も出勤しないでやめる子ども、借金を残していなくなる子どももいる。「とび職人にならなくてもいい。その子がやりたいことを見つけるのを支えたい」と語る表情から、子どもたちのこれからを力強く明るく支える気持ちが伝わる。職場がいきる福祉研修センターの取り組みから福祉・介護の人材の確保・育成・定着が社会的に大きな課題となっている中、福祉研修センターでは、その課題に対応する手法の一つとして、平成9年度より「スーパーバイザー(養成)研修」を実施しています。今回は、本研修受講後の取組状況についてアンケート調査を行った結果、また関連した本会研修の実施状況から、施設・事業所内で職員一人ひとりが業務内容や役割を理解したうえで、自らの個性や強みを生かし、目標をもって働くことができる環境づくりについて考えてみます。日常業務でのスーパービジョン福祉研修センターでは昨年度、平成22年度から26年度にスーパーバイザー研修を受講された、335人を対象にアンケート調査を行い、158名(47・2%)から回答がありました。研修受講後のスーパービジョン(以下「SV」)を意識した取り組みについては、「実践している」9・5%、「SVと明言していないが、SVの機能を意識した実践を行っている」47・5%、「実施したが、SVとして成立したか分からない」20・9%と、研修受講後に77・9%の方が、何らかの形でSVを意識した取り組みを行っていることが分かります。本会のスーパーバイザー研修は、スーパーバイザーと言われる人のみがそのスキルを学び、そのスキルを発揮するということではありません。職員指導を担う職員を対象に、SVの理論を学ぶとともに、日々行われている業務での「確認作業」においてSVの手法を活用すること、また職員が互いに学び合い、成長し合うことで、専門性を高め、職場内の活性化にも役立てることを目的としています。日頃からのSVを意識した取り組み各施設・事業所でSVを実践するにあたり「日頃からコミュニケーションをとり、職場全体に対して話しやすい環境を作る」「どのような内容であっても、思いを表出してもらうことに最も意識を向け多くの時間をあてている」「スーパーバイジー(組織内の業務の遂行上、上司やベテランの助言や指導を得たいと考える職員)の持っている良いところを伝えるよう心掛けている。その上で何が不足しているのかを認識してもらい、前向きに取り組めるよう促している」と日頃からSVを意識して取り組んでいる様子がうかがえました。職員個人の変化から組織運営の変化にこのように工夫を行い取り組んだ結果、「こちらが話を聞く姿勢を見せるほど、相手も話してくれる」「自ら話をさせることで、自分自身で気付き、道筋が確認できているように感じる」「普段思っていることを自分から相談できないでいることが分かった」など、バイジーへの新たな気付きがありました。「自分の考えや行動を振り返る習慣が身に付き、改善への取り組みを考えるようになった」「援助の考え方、視点についての違いの確認・再考・共有ができる。業務内容が見えやすくなった」「各職員の悩み等を聞き、上司とシェアし職場環境を改善することに効果が見られた」「職員への客観的なアセスメントを通して、今後取り組もうとしている人事考課制度にもつながる視点を得られた」「職員のモチベーションアップに結び付き、離職の減少につながる」など、職員個人の変化から、組織運営にも効果があったとの回答が寄せられました。「実施したがSVとして成立したか分からない」「していない」という回答の理由をみると、「自身の力量が不足していると感じている」(65・7%)が最も多いですが、次いで「組織としての共通認識がない」(32・8%)、「人員配置や時間など体制が伴わない」(20・9%)と続いています。このことからもSVを法人・施設に取り入れるにあたっては、組織的な理解、承認、支援が改めて重要な要素であることが分かりました。スーパービジョンは人材育成の一つの手法ですが、効果的な人材育成のためには、法人組織の理念や目標に基づくキャリアパスや職場内研修計画による人材育成が行われることが重要です。取組状況は、報告書として本会ホームページで公開しています。P3キャリアパス構築の意義〜職員の能力開発を支援し、組織の強みを伸ばす〜まず、キャリアパス構築の意義を確認します。職員にとっては、階層毎に求められる職員像(専門性)を体系的に学ぶ事を通じ、現在の立ち位置を確認し、自身がたどるキャリアパスを自ら描くことで、将来に向かって努力でき、仕事の意味を考え、深め、その価値を展望できることにあります。法人・施設においては、経営課題である「人的資源の管理」を深めることができ、職員に法人の理念を踏まえた将来の道筋を示すことで、能力開発を支援。公正な処遇・評価のサイクルを継続することで、専門性が蓄積され、組織の強みを伸ばす歩みの先に、地域社会からの信頼を獲得することができます。施策もあり、法人・施設におけるキャリアパス策定は進んでいます。人的資源の管理に携わる職員が策定するキャリアパスと、研修担当者が策定する職場研修計画が連動できていない状況も出てきています。内容は、�@キャリアパスとは何か�A組織マネジメントとしてのキャリアパス策定�Bキャリアパス策定と職場研修計画�Cキャリアパスと財務マネジメントとして、グループワークを中心としながら、自法人・施設のキャリアパスを策定する際の手法を学ぶ、となっています。参加者は施設長・副施設長が36%、事務長が21%、理事長等役員が7%の状況でした。初日に講師より「聞いてよかったという趣旨の研修ではなく、現場でどう活かしたかの報告を待つ研修にしたい」と話があり、受講者アンケートでは「法人、職場のできていること、できていないことを自分の視点で見ることができた」「キャリアパスを形成するためには、環境整備をしなければならない。職務権限を明確化する必要がある」等の感想が寄せられました。キャリアパスを含めた人材育成の仕組みは、職員への説明も重要なポイントです。アンケートでも「職員に示す、説明する、理解を促すこと、は絶対に忘れないようにします」との声がありました。ついて学ぶ機会がほしい」との意見も複数寄せられています。本会研修センターでは、法人における人材育成をバックアップする立場から、今後もキャリアパス策定等の人材育成システムを構築するための研修を実施していく予定です。受講された、あゆのこ保育園(厚木市)の園長・町田和子さんにお話を伺いました。本園は開園10周年を迎え、2度の第三者評価の受審や研修受講を通じて保育の質の向上に取り組んでおり、これからもそれをするためには、職員の育成が必要です。分担してSVを行っています。就職後の2〜3年を乗り越えて、法人の望む職員に育てる地道な仕組みにSVは有効だと考えています。職員を支える意味が大きいと考えます。そこで、「法人理念の実現に向けて職員としてこのようなものが必要」という全体が見える仕組みであるキャリアパスと、学びの仕組みとしての研修計画とで「こんな人に育ってほしい。そのためにはこの研修では、このような力をつけてほしい」と示していきたいと考えます。スーパービジョンとキャリアパスは、人材育成による車の両輪のようなものでしょうか。講義だけでは身につかないものを学べる内容だったと思います。今後は、実際にキャリアパスを実施した法人の話、導入前と導入後の違いや、どのようなことに注意しながら実施したのか、などの話も聞いてみたいと思います。次に本会が展開する、階層別・キャリアパス研修についてです。福祉研修センターでは、昭和56年より初任者からマネジャー階層までを対象に研修を実施してきました。除く)が受講されました。毎年県内の法人・施設より、職場外研修機会として計画的な派遣を受け入れるなど、職場からの期待を胸に、真剣な態度で多くの方が受講されています。本会の研修では必ず受講者の皆さんにお話しする事があります。それは福祉従事者の教育訓練の大切な要素が、職場を離れた研修機会にあることです。普段の業務では出会うことがないであろう他の種別や職域の人たちとの学びを通じ、�@自分の法人・施設の事を一歩引いた所から客観的に見ることができること。�A同じ階層による課題の共感や解決に向けたワークを通じ、個別の種別業界内だけでは学び得ない情報や技術を取得できたり、�B先人の知恵を体系的に学べるといったことがあげられます。受講者同士が「研修お疲れさま、明日からも頑張ろう」と笑顔でお互いをねぎらい、励ましあう姿は、職場を離れて自己を見つめ直す、リフレッシュ効果の現れです。ともに学び合う〜福祉専門職としての学びを深める研修技法こうしたOFF-JTの長所であるグループでの演習を最大限に引き出すため、研修構成や技法の見極めは大切な要素となります。そこで、事前学習の「忘れられない体験」レポートをもとに、メンバー相互が過去の援助体験を内省し、意味づけをして、今後の仕事に生かしていく事を目的とした「対人援助研修(2日間1コース・グループアプローチ)」では、「本音を出し合い、安心して感情交流が出来る空間づくり」が職場・職域から離れた場所で企図されます。研修の中で体験した「技法」は、職場に戻ってからの課題解決場面などでも活用でき、その先導者としての役割も期待されている≪写真終わり≫このようにOFF-JTで編成するグループダイナミクスの中で、他者の話を聴き、自ら考え、伝え、共に描くといった、価値観の交流を伴う、かけがいのない体験は、技術取得と共に、もう一つの研修成果として、職場の力となることでしょう。OFF-JTを上手く活用し、法人理念を実現する人材育成をここでは、法人・組織は、SVの仕組みを上手く取り入れ、職場にあった職員育成の体制を整備すること、職員の専門性とキャリアデザインを描くために、意図的にOFF-JTを活用する事で組織力向上に効果があることをみてきました。これは法人・施設のキャリアパスと職員個人の思いや適性を考慮した育成的な人事や評価制度など複数の制度を「育成」を軸に連携させ運用する、日々のCDP(キャリア・ディベロップメント・プログラム)構築の循環そのものと考えます。中心に据え、職務別、階層別の課題研修を整理し、左記の指針を目標に、現在、OFF-JTの体系化を目指しています。何より、法人・施設では、理念を踏まえた人材育成計画づくり及びキャリアパス構築を早急に進めていく必要があります。職員一人ひとりが目標をもって、生き生きと働くことができる職場づくりを目指してまいります。〜そのような学びを実践します。〜職員が自分をケアし、また自尊感情を高められるような研修を意識します。トータルケアマネジメントを視野に入れた研修を企画します。○福祉・介護の専門職としてキャリアアップの方向性が見えるような研修体系構築をめざします。ひとりで成長をめざすのではなく、受講者同士がともにキャリアアップできるよう、交流を通じた学びを意識します。横浜市の中心部にあたる保土ケ谷区北部に位置しています。人口は約6,900名、高齢化率は22%程度で、子育て支援や保育所が充実しており、他の地域に比べ保育ニーズに応えられている状況です。(以下、民児協)は活動しています。民児協は8自治町内会選出の14名。おのおの異なるキャラクターの特色を生かして、楽しく、わいわいがやがや、思いやりのある環境で活動しています。民生委員の歌『花咲く郷土』にある「伸ばす愛の手この使命、すすむ再起のこの門出、想え花咲くこの郷土」を地でいく集団です。日中は高齢者と子どもたちが元気よく暮らしている、私たちのマイタウン(故郷)そのものです。ときどき高齢者の孤立死や認知症の方の徘徊などの事例が発生します。あり、その連携・コミュニケーションはかなり充実しています。あんしん訪問(継続的な見守り活動)、地域福祉活動などの他、月1回の定例会での情報共有を最も大切にしています。民児協のメンバーは、商店街などでの買い物時においても、見守り支えあい活動を展開しており、情報の迅速さを武器に、福祉制度の支援者側につないでいます。それでも、最近はいろいろな制度が新たにでき、その理解や課題解決が難しいことも増えてきています。最近、最も悩むことは、制度の狭間の事例への対応の仕方です。民児協として、担当委員が抱え込むことのないよう、関係機関との迅速な連携が必須となってきています。福祉の根源によると、人は人によって助けられ、それによって生きがいが生まれるもの。クライアントだけの享受だけではなく、そのなかに参画した民生委員の人生への満足感、充実感をじっくりと至福できるよう楽しんでいきたいものです。>民児協は個々の委員活動を支える役割を担っており、毎月の定例会では情報共有や困難事例の検討等が行われています。担当民生委員が1人で抱え込むことのないよう、互いに協力し合って活動しています。疾患や交通事故等に遭い、手術により腹壁に排泄口(ストーマ)を造設した人のことをいいます。平成28年3月末現在、県内に約1万2千4百人のオストメイトが生活しています。オストメイトの約90%は「がん」が原因です。「がん」という病気にショックを受けたところに、聞き慣れないストーマの造設手術、さらに「排泄」という課題が加わり、不安に拍車をかけます。オストメイトになる人、交通事故等に遭い、目が覚めたらオストメイトになっていた人など、手術までの経過はさまざまです。オストメイトは、腹壁のストーマでは排泄のコントロールができないため、尿や便をためるビニール製の袋(パウチ)を装着しています。パウチは完全密閉されているので、適切に装着していれば、排便等は漏れることはありません。ストーマの造設は外見からは分からない内部障害のため、さまざまな場面で生活のしづらさを実感していますが、その実情やストレスは周囲の人に伝わりにくいものがあります。全国で多発している入浴施設での「入浴拒否問題」もその一つです。本県でも平成26年4月初旬の寒い日に発生しました。70歳代のウロストミー(尿路ストーマ)の女性は、ストーマ装具の中身を入浴前にトイレで流してきれいにし、タオルで隠して見えにくいようにした上で、洗い場でシャンプーをしていました。そこに店長が入ってきて、他のお客さんがいる前で「迷惑になるので出てほしい」と言われました。身体が冷えていたので「寒いのでせめて浴槽で温まってから...」とお願いしましたが、湯船に入ることも断られ、サウナで温まらせてもらうことを懇願。従業員が見張る中、やっとサウナで少し温まって帰りました。本人はこの施設の会員で、今までも利用したことがあり、今回もイベントの案内が来たので利用したそうです。本人より当支部に訴えがあったので、当該の施設に事実の確認をし、オストメイトの実情を説明して理解を求めましたが、「今後も他の利用者からのクレームに対応せざるを得ないのでお断りする」の一点張り。マスコミや事業所管轄の行政機関にも働きかけ、指導していただきましたが一向に進展がありません。そこで、「オストメイトについて理解促進の必要性あり」と、県障害福祉課と協働で啓発のチラシとポスターを作成しました。「入浴施設を利用する方の理解を得られないと問題は進展しない。理解を得るためには当事者も入浴のマナーを守るという前提が必要」と考え、当事者には『入浴施設での入浴の手引』、施設と県民の皆様には『オストメイトの入浴にご理解ください』と、双方に伝えたい内容を掲載しました。通して配布、入浴施設には、チラシとポスターの掲示をお願いしました。オストメイトもマナーとルールを守ることが前提ですが、皆様の温かいご理解をお願いします。当支部では、毎月1回、講演会や相談会等を開催しています。ご本人、ご家族、関心のある方のご参加をお待ちしています。〜全ての児童が健全に育成されるように〜去る5月27日、参院本会議にて「児童福祉法の一部を改正する法案」が可決・成立しました(一部を除き、平成29年4月1日施行)。児童虐待の発生予防から自立支援までを強化することが目的です。主な改正の内容は次の通りです。22(1947)年の法制定以来、初めて法の理念に変更が加えられ、全ての子どもは適切に養育される権利があることが明確化されました。それに基づき、家庭以外で養育される子どもに対し、家庭と同様の環境で育てられるよう、国や自治体は対処すること等、その保障の内容が明確化されました。センター」の設立、支援を要する妊婦等を把握した医療機関等は市町村に情報提供すること等、妊娠期から子育て期の切れ目のない支援に努めることが示されました。特別区の児童相談所(以下、児相)設置や、児相の業務に見合った人員・専門職配置など、体制が強化され、深刻な虐待事案に対応できるよう、市町村との役割分担も明確にされました。里親委託の推進や、養子縁組に関する相談・支援が児相の業務に位置づけられました。児童福祉法の児童の範囲を超える18歳以上の者への支援の継続も示され、15歳以上の子が働きながら暮らす「自立援助ホーム」の入所条件も改正。就学している場合は、22歳まで入所できるようになります。連携が一層強まり、児童虐待のない社会に向けた取り組みの推進が期待されます。高齢者世帯5割6月1日、生活保護を受給する世帯に占める65歳以上の高齢者の世帯割合が初めて半数を超えたことを発表(3月速報値)。国土交通省は4月、持ち家がない高齢者や低所得者らの住宅確保策を検討する有識者会合を設置し、夏にも一定の方向性を示す。●ヘイトスピーチ解消法施行へ6月3日、ヘイトスピーチ解消法が施行された。その2日後、川崎市で再びヘイトデモが行われたが、周りの人々が車道をふさぐシットインにより、デモは約10m進んだところで中止となった。子どもの貧困調査へ川崎市は今年度、社会問題となっている「子どもの貧困」に関する初の実態調査を実施することが分かった。センターは、認知症予防に役立てるため、40歳以上の健康な人を対象にしたアンケートの実施を発表。アンケート協力者を公募し、5年間で数万人の登録を計画。患者ではない人を対象とした初の大規模研究となる。研究チームはアンケートのデータを分析し、記憶力の低下につながる生活習慣の要因を調べ、発症の予防に役立てることを目指す。目線から、普段の暮らしに役立つ「おすすめ」なものを紹介します。認知症の人の不可解な言動を理解するために家族が認知症となったとき、その症状に家族は戸惑います。その行動や言動がなぜ発せられるのかを知ることで、認知症となった家族のことがよく理解でき、落ち着いて介護できるようになります。今回、その症状を学ぶのに最適な冊子をご紹介します。この冊子は19版を重ね、累計12万部が発行されている、隠れたベストセラーです。今月は→(公社)認知症の人と家族の会神奈川県支部がお伝えします!認知症の人と家族の会は1980年に、神奈川県支部は1981年に発足。要望などを行っています。○家族の顔がわからなくなる○「家に帰ります。お世話になりました」と言って、家の外に出ようとする○一番世話になっている介護者にひどい症状を出し、他の人にはしっかりした対応をする○便を壁に塗りたくったり、紙に包んで箪笥の引出しにしまう○気分が不安定で、突然怒り出すなどは、よくみられる認知症の症状ですが、大部分の介護者は症状を理解できずに大混乱に陥るのが普通です。どのように理解し、どのように対応したら良いのでしょうか。「なるほど!納得!」という言葉が思わず出てくるような、分かりやすく書かれた本(冊子)があります。杉山孝博医師(川崎幸クリニック院長)は、認知症の人の言動には共通の特徴があると考えて、「認知症をよく理解するための9大法則・1原則」を工夫しました。「法則」や「原理」があることで自然現象が分かりやすくなり、その後の変化も予想できるようになるのと同じように、「9大法則・1原則」を知ることで、認知症の人の示す異常な言動が決して異常ではなく、私たちも同じ状況であれば同じ言動をしているに過ぎないと分かるようになります。◆理解は介護者の気持ちを変える冒頭の症状を考えてみましょう。記憶が現在から過去にさかのぼって失われていき、「その人にとっての現在」は最後に残った記憶の時点になるという「記憶の逆行性喪失の特徴」から、家族の顔や自分の家が分からなくなることが納得できます。「症状の出現強度に関する法則」からは、子どもが母親に甘えるように、身近な介護者を絶対的に信頼しているから安心して症状を出すと考えると、介護者の気持ちは変わります。他の人には体裁を整えているだけと考えれば、私たちがいつもしているのと同じことですね。知的機能の低下によってもたらされる生活障害」ですから、汚い大便で壁などを汚しているとは思っていなくて、べとべとしたものが手についたのでぬぐったにすぎないのです。認知症になると感情が鋭敏になります。家族が説明し教え込んでも、その内容をすぐに忘れてしまって効果がないばかりか、家族をうるさい人、いやなことを言う人、恐い人ととらえるので、介護がかえって大変になることは日常的です(「感情残像の法則」)。厚労省の発表によると、認知症高齢者数は現在およそ500万人と言われています。認知症は非常に身近な問題になったのです。読者の皆さんには正しい認知症の知識を持って頂きたいと思います。認知症の理解と援助—認知症の人を世界を理解し、良い介護をするために』(1冊300円。等でお申し込みください。方々から日ごろの取り組みをご寄稿いただきます。本県には多くの外国籍県民が住んでおり、国籍や出身地もさまざまです。平成28年1月1日現在の外国人数は168の国と地域の17万4千人となっており、多様な文化を擁する国際色豊かな地域であるということができます。045−212−2753多言語支援センターかながわオープン!「多言語支援センターかながわ」は、横浜駅近くのかながわ県民センター内に、今年の6月20日にオープンしました。業務内容としては、大きく3つの役割があります。1つ目は外国籍県民や来県外国人等のためのコールセンター等の機能を持つ「多言語ナビかながわ」を運営します。2つ目に、ベトナム語、タガログ語など通訳者が不足している言語、いわゆる希少言語の専門人材の確保・育成のためのスキルアップ研修等を実施します。)の人材支援を行います。この多言語支援センターかながわは、情報へのアクセスだけではなく、市町村などの行政窓口や外国籍県民の方々のための相談窓口などさまざまなシステム・サービスと密接な関係、連携を持つことで、初めてその役割を果たし、機能を発揮することができるセンターです。運営につきましては、公益財団法人かながわ国際交流財団とNPO法人多言語社会リソースかながわが担い、そして県も一緒になって外国籍県民と来県外国人にとってより良い支援ができるよう協力してまいります。今後とも、皆様のご指導ご協力を賜りたく、よろしくお願いします。保健医療・子育て支援・災害などに関する問い合わせに、電話または窓口で対応。※午後4時以降の来所での相談は、やさしい日本語で対応します。中心となって毎年開催しています。ら約420人の参加申込がありました。本会では今後も関係機関・団体等と連携し、高齢者福祉の最前線を発信していきます。来夢の里たかがトロミ?されどトロミなんです。コンクール事務局」へ送付してください。落語と弁護士の講演で分かりやすく成年後見制度(せいねんこうけんせいど)について学びます。郵送、Mailにてお申込みください。Mail:kouken@knsyk.jp※本会ホームページよりチラシと申込み用紙がダウンロードできます。みゆき(いずれも順不同、敬称略)NHK−FM放送のご案内NHK−FM(横浜81.9MHz/小田原83.5MHz)「お昼前のお知らせ」で本会事業を紹介します。