思ったわけですが、こうなると一周して元に戻って、狭義の生産管理と区別せねばなりませぬ。その狭義の意味だったら、夏目大介さんや井上義佑さんという当事者が書いた、記録じゃなくて専門的な学術書があるので、それで十分なんですね。トータルな核のイメージはまとまったんだけど、パネル全体でどういう方向にするのかあと数回、議論を重ねるので、詳細はまた、追って。メモくらいはあげるかもしれません。社会政策っぽさは全くないし、労働っぽさもほとんどないと思いますので、その点はあしからず。宇田理ぜひお運びくださいませ。(火)床屋政談は続く。マシナリさんから素晴らしいご指摘をいただいたので、少し論点を深めて書きたいと思う。発端は濱口先生の『新しい労働社会』の第4章について私が反論を書いたところから始まる。濱口先生のところにコメントを書いたように、私の意図は両方の極を作ることだった。マシナリさんが最初に書いてくださった記事は、まさにその点を正確に捉えてくださっている。第一段階において、私が考えたように二人でキャッチボールができたことをマシナリさんが評価してくださった形になったわけだ。今やマシナリさんから頂いたコメントによって議論は第二段階に入る準備が整ったと考えている。実は、大石さんとのやり取りで、私は中長期的なことを考えていると書いたにもかかわらず、マシナリさんへのエントリではむしろ短期的な戦術という面から論じてしまった。単純に自分が考えていたことを忘れていただけである。一つ言えることは、大石さんからもマシナリさんからも同じ問題を提起されたにもかかわらず、ちゃんとお答えしなかったということである。それは何回か前に書いたけれども、自分が主たるプレイヤーでもないのに、政策提言をするという研究者としての姿勢を私が徹底的に嫌い、というだけの理由による。考えてみれば、別にブログは所詮書き流しなので、そう硬く考える必要もないし、何よりもきちんとお返事したいので、床屋政談としてお話の続きをしてみたくなってきた。完全自主路線の私の立場から濱口さんの極に歩み寄るためには、まず、強制による自主性も自治に含めてよいのではないか、という疑問を投げかけることから始めよう。労働の分野では古くからQCサークルなどの自主管理運動に対して、あれは半ば強制されたものであり、本当に主体性を発揮したものではないという批判がなされてきた。地方改良運動という、戦前の内務省が農村に向けて展開したキャンペーンでも同じことが指摘されている(たしか、宮地正人先生)。論理操作だけでいえば、こうした議論はまったく正しい。ここから教育を重視する私の立場は必然的にある種の強制を伴うのではないかと詰めることが出来るのである。簡単に結論を言うと、教育にはある種の強制が必要だと私も考えている。一般には、受験戦争の詰め込み主義が長いこと批判されてきたし、それに対して、極端な例では昔の素読の効用を持ち出したりして、反論もなされてきた。私は東大の大学院に8年いたので、中には受験エリートも見てきたし、彼女または彼らの中には他人の学説を勉強するだけで、その枠組みを問い直すことなく、安易に納得してしまう人がいることも分かっている。問題は詰め込む内容や詰め込むこと自体にあるのではなく、詰め込んだ内容を自分で自由に使いこなせないことにあると思う。最終的な理想は、いくつもの異なる考え方を認識し、それを自由に選択、あるいは改良する能力を持つことだろう。その能力を身につける過程において、程度問題ではあるが、必然的に強制を伴うと考えられる。関係ない教育と強制の話をして、自分の議論を叩いたかというと、程度問題としての強制を認めることは、強制的な代表制を許容できる道を開くからである。その運用次第で、自主性を発揮する制度たりうるのではないかということになるのである。実際に一律に強制的な代表制を施行するには、いくつかの職場における労使関係の類型を想定しておいた方が良いだろう。労働組合が既に存在している場合、労働組合がまったく存在しない場合。存在していて、ある程度、機能している場合、機能していない場合(ここでは仮に機能しているか否かはリーダーシップを発揮するリーダーがいるかどうかにしよう)。実際にはこれを見分けるのさえ、外部からでは難しいのだが。現実を知っている方が然るべき分類をするべきだろう。労働組合が存在しない場合、そもそも代表と代表が話し合うという形式が意味あることを強制的に知ってもらうという点において、強制代表制には即効性があるだろう。そこから、本格的な自主活動を展開できるところは多分、一部だと推測される。やらないよりはいいかもしれない。組合があっても機能していない場合、これ以上、悪くならないからやっても構わないだろう。組合があって機能している場合、中村プランのように非正規にまで自主的に拡延していくことに対して、そうした阻害にならず、促進剤になる仕組みが作れるならば、その限りにおいて強制代表制も歓迎すべきだろう。促進剤になるという見通しはあまり現実的ではないかもしれない。濱口さんが仰るように、不利益分配の仕組みに焦点を当てて制度を作ることを前提とするならば、もはや身分制度があることを全面的に認めて、身分ごとの代表を出す方法を採った方がよいのではないかと思う。山勘だが、一般に利益配分よりも不利益配分の方が、利害対立が激しくなるのではないか。あるならば、その対立を認めてしまって、どこで妥協をするかに問題を絞った方がいい。よる身分間交渉である。制度の順番としては、政労使の鼎立構造の確立が先であって、それが出来れば、私の最初の完全自治路線も非常に重要な意味を持つ。要するに、労働組合がうちはこうやって、これだけの人を供給できますけど、こんな強制的にやってどうするつもりですか?といえるからだ。いえるためには、そういう人を供給できる仕組みを組合が作らなければならない。これが本当に今の組合に出来るかといわれれば、私も実はあまり自信がない。なると、私が提起したリーダーの育成(運用者の育成と言い換えた方が適切)の問題をどうするか、どこかで改めて考えなくてはならない。現実には、どこが負担するにせよ、教育を行う者をどこから調達するのかなどを含めた諸費用をどこからもってくるか、考える必要がある。政策としては完全にそこまで手厚く制度設計するのは、人材面でも、費用面でも、厳しいだろう。いう意味でも、自治路線は大事なのだ。何れにせよ、とりあえず制度を作るという箱物行政では、実際に施行されてから困るので、パイロット調査を予めやっておく方がよいだろう。いっても、普通の企業にそれを引き受けてもらうのは難しいから、補助金をつけるなり、あるいは社会的評判をあげるようにするなり、なんらかのインセンティブをつける工夫は必要である。これも先ほどの類型別、さらには規模別等に分けて、何社(あるいは何職場)かで実験した方がベターだ。実験だけだったら各方面の合意も得られやすいだろうし、成功させれば全面的な法案成立も可能だろう。失敗したら?もちろん、そんな好条件下で成功できないようなものは法案自体をやめた方が良い。(月)私の意図したとおりに、濱口さんの第4章の議論と比較してマシナリさんが取り上げて下さって、嬉しい限りなのですが、明らかにまた説明不足だったなと感じたので、付け加えておきます。いっても、結論は簡単です。リーダーの皆さん、思想団体にならないように、産業民主主義を勉強してください。産業民主主義の何たるかを知れば、労働組合が必要であることは分かるはずなんですが、実際にはマシナリさんが紹介されているような労働組合に無理やり加入された経験があると、労働組合が意味のある組織だとは思えないのは人情でしょう。全員にいきなり勉強してもらうのは難しい。リーダーから産業民主主義をちゃんと身につけて欲しいと言う結論になるのです。どんな産業民主主義を身につけてほしいかというと、中村圭介『壁を壊す』に描かれています。商品詳細を見るマシナリさんの書かれている私への批判はリーダーによる統制でリーダーがダメだったらどうするのというものですが、これって労働組合だけではなく、どの組織にも当て嵌まる汎用性の高い話なんですね。企業風に言えば、コーポレートガバナンスをどうするかということでもあるのです。それになぞらえていえば、ユニオンガバナンスをどうするのかといってよいのかな。リーダーシップ論ではフォーマルなリーダーがリーダーシップを発揮しない場合を想定した議論がありますが、どんな組織でもフォーマルかインフォーマルかは問わず、なんらかのリーダーないしまとめ役は必要です。インフォーマルなリーダーを制度設計というフォーマルな方法で育成できるとも思えませんので、さしあたり、フォーマルなリーダーに的を絞ってあるのです。ここは私の現実感覚ですね。私はどちらかというと、強制的な選挙による代表の選出という考えには反対です。いうと、民主主義における選挙は、有権者が意思表示という形で参加したというお墨付きを与えるという意味合いを強く持っているからです。今、単純に正規労働者と非正規労働者で構成されている職場があるとします。正規労働者はユニオンショップで組織化されています。正規労働者と非正規労働者を一緒にして選挙をやれば、組合における選挙経験を有する正規労働者と各人がバラバラな非正規労働者のどちらの意見が通るか明らかでしょう。選挙の肝は多数派工作にあり、です。この制度を運用したいならば、事前に何らかの形で非正規の組織化(意見の取りまとめ)が必要です。それをやらないで、選挙なんてやれば、非正規も参加しているという事実だけが強調されるからです。そのような状態はマシナリさんの望むところではないだろうと思います。私宛の郵送物は阪南大学経済学部にお送りいただきますようにお願いします。新著「マネジメントに活かす歩合給制の実務」を出版しました。