多くの企業で人手不足への対応が課題となっているなか、注目されているのが「第二新卒」です。第二新卒とは、新卒で就職したものの、数年(一般的には3年)以内に転職を検討する若手の求職者を指します。この記事では、まず第二新卒の転職活動に関するデータを紹介し、第二新卒を採用するために転職サイトを利用することのメリット・デメリット、おすすめの採用手法について解説します。第二新卒の転職活動に関する基本データ新卒に加えて、新たな採用対象として企業から注目されている第二新卒。第二新卒の転職活動の傾向について、最新の調査結果を用いて紹介します。株式会社UZUZ(ウズウズ)が、第二新卒として転職活動中の20代男女を対象に、2019年2月から6月まで実施した、転職活動に関するアンケート調査の結果をもとに解説します。第二新卒として転職活動をする求職者は、前職(転職活動中の場合は現職)の会社や、退職を決めた(検討した)理由などについて、一般の求職者や就職活動を行う学生とは何が違うのか、その気になる実情を解き明かしていきましょう。退職理由まずは、前職の退職理由についてです。調査では「退職理由は何ですか(1位から3位まで)」という質問に対して次のような理由が挙げられました。退職理由の1位として、最も回答が多かったのは「仕事が自分に合わなかった」という理由でした。1位の回答として多いのは「入社前に聞いていた条件と違っていた」、1位の回答として3番目に多いのは「労働時間が長かった」でした。退職理由の2位として最も多く挙げられたのは「社風が合わなかった」「労働時間が長かった」です。3位として最も多く挙げられたのは「ワークライフバランスが取れなかった」でした。このような回答内容から、第二新卒として転職活動中の求職者は、入社後の仕事内容や社風に関するギャップや、ワークライフバランスが取れないことが原因での退職が多いことがうかがえます。次に前職の在籍期間についてのアンケート調査の結果を見ていきます。在籍期間では、アンケート対象者に「前職もしくは現職の在籍期間はどのくらいでしたか?」と質問したところ、次のような回答がありました。在籍期間で最多だった回答は「1年以上2年未満」で24.7%。調査に回答した642名のうち1年未満で退職を決めた回答者を合計すると、全体の半数以上の51.9%を占めています。第二新卒においては、新卒入社後わずかな期間しか経っていない求職者が半数程度存在するということを示している結果と言えます。前職の会社の規模では次に、第二新卒の前職(もしくは現職)の企業規模について見ていきます。調査では、第二新卒に対して「前職の企業規模はどのくらいでしたか(在職中の方は現職の企業規模をお答えください)」という質問をしています。その結果、49人以下から5,000人以上までさまざまな回答が寄せられました。このアンケートの結果から、会社の規模は、新卒社員の早期離職にはそれほど大きくは関与しないと考えられます。最後に、前職(もしくは現職)入社時の志望度について見ていきます。この調査は「前職(もしくは現職)の入社時の志望度はどのくらいでしたか」という質問に対して「とても高かった」「高かった」「低かった」「とても低かった」の4つの選択肢から回答します。その結果は「高かった」という回答が最も多く「とても高かった」「高かった」を合わせると、全体の半数以上の68.6%にものぼるという結果となりました。この回答結果と退職理由を合わせて考えると、入社時の志望度が高くても、入社後にギャップが明らかとなれば、退職してしまうことが多いのではないかと推測できます。転職において第二新卒の求職者が特にチェックする項目ここまでは転職活動をする第二新卒の求職者には、どのような傾向があるかについて確認してきました。ここからは同じアンケート調査の結果をもとに、第二新卒が転職先に求めるものについて分析していきます。そのなかで得られた結果をもとに、企業が優秀な第二新卒を採用するために提示すべき情報について説明していきます。アンケート結果をご紹介します。「再就職する会社に求めるものは何ですか(1位〜3位まで)」という質問に対して、以下のような回答がありました。休日の多さ第二新卒の求職者が転職先を探す際に、特にチェックする項目としてまず挙げられるのが「休日の多さ」です。「再就職する会社に求めるものは何ですか」という質問に対して、1位として最も多く回答されたのは「休日の多さ(土日休みなど)」で、20.2%でした。2位として最も多く選ばれた回答も「休日の多さ(土日休みなど)」で、15.0%でした。第二新卒として就職活動に臨む多くの求職者が転職活動において、休日の多さを重視していることがわかります。良好な人間関係そして第二新卒の求職者が転職先を探す際、特にチェックする項目は、「休日の多さ」に次いで「良好な人間関係」です。「再就職する会社に求めるものは何ですか」という質問の1位の回答として2番目に多かったのが「良好な人間関係」で、14.8%でした。退職理由で「社風が合わなかった」「人間関係が良くなかった」という回答が多く寄せられたことからも、転職先では良好な人間関係のなかで働きたいという希望が多いと考えられます。このような結果から、企業側としては、職場の雰囲気や社風を積極的に求職者へ伝えることで、ミスマッチが起こらないように努めると良いでしょう。ワークライフバランス「再就職する会社に求めるものは何ですか」という質問に対して、1位の回答として3番目に多かった回答は「ワークライフバランス」です。その割合は14.2%で、2番目に回答の多かった「良好な人間関係」と同程度に希望されていることがわかります。前職の退職理由にもワークライフバランスが取れなかったことを挙げる人が多かったことからも、再就職先にワークライフバランスの充実を期待していることがうかがえます。働き方改革が注目されており、働き方も多様化しているなかで、仕事とプライベートの両立がますます重要になっていると考えられます。企業側は、ワークライフバランスに関する制度や独自の福利厚生があれば、求職者に対して積極的にアピールすると良いでしょう。給料また、前述の「再就職する会社に求めるものは何ですか」という質問に対して「給料」も重要な要素を占めています。2位として「給料」を挙げたのは13.3%で、2番目に多く、3位として「給料」を挙げた人も2番目に多い15.0%という結果でした。転職サイトなどでは、給料を高く記載すれば、ある程度の注目を集められる可能性はありますが、実際よりも多く見せるのは、入社後のトラブルや早期退職の原因となります。残業代や手当などについても正確に記載することが、信頼関係の構築、ひいては採用の成功につながります。第二新卒向けの転職サイトの特徴とは?これまで紹介したような傾向の第二新卒の求職者を採用するために、多くの企業が転職サイトを利用しています。転職サイトとは、インターネットを利用した求人サービスのことであり、企業は転職サイト上に求人情報を掲載し、求職者からの応募を待つという仕組みです。求人情報の掲載料金は、掲載期間と原稿のサイズによって決まることが多いようです。一般的に転職サイトでは、求職者が検索したときに、掲載料金の高い広告が、検索結果の上部に表示されるようになっていることが多く、掲載料金によって露出度が大きく変わるという特徴があります。新卒や中途採用に特化したサイトや第二新卒に特化した転職サービスも存在します。転職サイトで第二新卒を採用するメリット・デメリット一般的な採用手法である転職サイトですが、第二新卒を採用する場合には、メリットとデメリットの双方があります。ここでは、転職サイトを利用して第二新卒を採用するメリット・デメリットについて説明します。転職サイトのメリットとしては次のようなことが挙げられます。転職サイトでは、企業は求人掲載が完了すれば、あとは応募を待つだけでよく、手間が少ないため採用担当者の負担も少ないという点です。インターネット上に求人が公開され、自社の求人が多くの求職者の目に触れるため、母集団が大きくなりやすいという点も魅力です。求職者は自ら求人情報を検索し、応募しています。転職に意欲的な人材が多いという点も転職サイトのメリットと言えるでしょう。転職サイトのデメリットとしては、採用に至らなくても、求人を掲載し続けるだけでコストがかかってしまうという点があります。求人が多くの求職者の目に触れることはメリットでもありますが、逆に自社が求める要件を満たしていない人材からの応募が増える可能性も高くなってしまいます。そのため、採用担当者の負担が増える原因ともなります。最大のデメリットとも言える点が、求職者が自社の求人情報にたどり着かなければ応募や採用に至らないという点です。深刻な人手不足により、多くの企業が転職サイトに求人を掲載しているため、自社の求人情報が他社の求人情報に埋もれやすくなっています。その結果、転職サイトでの人材獲得は成功しにくくなってきています。このようなニーズを持つ企業には「ダイレクトリクルーティング」がおすすめ転職サイトで第二新卒の人材を採用するのは、初期の手間がかからない一方で、デメリットもあることをご説明しました。人手不足の影響で、転職サイトだけでは人材の獲得が難しくなっているということもご紹介しました。第二新卒の求職者の採用はどのようなサービスを通じて行うのが良いのでしょうか。この記事では、「ダイレクトリクルーティング」をおすすめします。ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指します。その魅力について説明していきます。求めるスキルを持つ人材を採用したいダイレクトリクルーティングは、求めるスキルを持つ人材を、積極的に採用したいと考える企業に適しています。ビズリーチでは、人材データベースを利用企業に開放し、採用担当者がそのデータベースから直接求職者を検索できます。その際に自社の求める人材の条件を設定し、その条件に合致する求職者を抽出することが可能です。そのため、転職サイトなどでの採用活動でありがちな求職者側とのミスマッチが少なくなり、その結果として採用後の早期離職も防ぐことが期待できます。最初から自社の条件にマッチした人材に対象を絞っているため、転職サイトのように自社の要件を満たしていない求職者に対応する工数も発生しません。その結果、採用担当者は候補者となる人材の選考のみに専念できます。優秀な人材に自社の魅力を直接伝えたいまた、優秀な人材に自社の魅力を直接伝えたいと希望する企業にとってもダイレクトリクルーティングがおすすめです。企業が「欲しい」と思う優秀な人材に向けて、自社の魅力や職場の雰囲気などを直接アピールしてスカウトするのもよいでしょう。自社をよく知る採用担当者が直接アプローチを行うことで、確実かつ魅力的に自社の良さを伝えられます。転職サイトと違い、企業側から直接のやりとりをスタートできるため、求職者とのミスマッチを回避しやすいです。採用効率を上げたい・コストを削減したいさらに、ダイレクトリクルーティングは採用効率を上げたい、コストを削減したいと考える企業にとっても適しています。「攻めの採用」手法とも言えるスカウト型サービスでは、転職サイトでの求人だと必ず発生する「応募待ち」の時間は発生しません。スカウトの文面を工夫し返信率を上げることで、効率的に採用を行えます。転職サイトでは、全く応募がない場合でも求人の掲載料金が発生してしまいます。スカウトサービスは、求人ごとに掲載料がかかる仕組みではないため、結果として採用コストを下げられる可能性があります。優秀な第二新卒の採用はビズリーチでダイレクトリクルーティングは、「第二新卒」の採用を成功させて、優秀な人材を確保するのに適しているのではないでしょうか。ビズリーチでは、求める人材が登録しているかどうかを調べたい企業のために、データベースの無料お試し検索も可能です。どのような人材がビズリーチに登録しているのかを知るためにもお試し検索をしてみてはいかがでしょうか。REVIEWは考えます。事業を成長させるための採用・育成・配置といった戦略が、今後の持続的な企業成長においてより重要性を増していきます。REVIEW」は、事業をドライブさせる、戦略的な人事の皆さまに"気づき"をお届けするWebメディアです。