2016/11/30ダイバーシティ優秀な人材を採用したいツイート伝統を重んじてさえいれば、企業は安泰なのか?長い時間をかけて培ってきた良き社風や経営理念、取組みは、時代を超えて受け継がれていくべきものです。それは、旧態依然の状態を押し通せば良いということではなく、あくまでも本質的な良さを残しつつ新たな経営環境に適応していく、という意味です。いわゆる大企業病は、企業規模にかかわらず息の長い上場大手企業から中堅中小企業まで幅広く見られます。筆者が見てきた中堅企業の中に「常に挑戦する」という社是を掲げていた企業がありました。その実態は、これまで何とかなってきた経営や組織運営のあり方に慢心し、新たな変革やリスクを拒む、社是とは真逆の姿勢がありました。リスクマネジメントに関して筆者がよく指導しているのは、「リスクマネジメントはリスクをゼロにするためにあるのではなく、企業や組織を経営・運営している以上は必ず直面するリスクに備え、いかに賢くリスクを選択して健全に経営し続ける仕組みを整えるか」ということです。経営環境のリスク要因は生き物のように常に多様化し続けているそして、そのリスクは生き物のように多様化し、その重要度も変化し続けています。6年前にどれだけの企業が実効性を重視した地震対策や事業継続計画(BCP)を整備していたでしょうか。筆者は阪神淡路大震災を経験し、さらに飛行機のパイロットとして飛行中に4度のエンジン停止を経験、その危機を切り抜けてきました。真剣に地震や津波などへの防災対策を講じていた企業は、かなり少なかったように感じられます。地震や津波などの自然災害だけでなく、かつては海外でしか起こらないだろうと思われてきたサイバー攻撃など、事業を脅かすリスクは加速度的に多様化しています。した中、企業においても経営面だけでなく組織運営や各分野に長けた人材の確保が急務となっているのです。企業の経営者や役職員の方々が「これまでうちの会社は何ともなかったから、これからも絶対大丈夫だ」と話すのをよく耳にしますが、居心地の良い状態を好むあまり、変化を拒み多様化がうまく進まないことは、環境変化への適応ができずジリ貧の経営を余儀なくされるリスクを抱えていることと同義であることを認識しなくてはいけません。リスクを選択することで企業経営の活路が拓かれる日本企業に求められているのは、市場だけでなく国家や国際社会のニーズに応え、市場や業界を多様化し活性化していくことです。消費者に提供する商品はもちろんのこと、企業そのものの多様化が求められており、補助金や助成金などが支給されるテレワークをはじめ、障がい者の差別解消関連法に即した社内制度の整備や、これまでよりはるかに手厚い育休産休の「パパママ・プラス」などがその一例です。した施策を採用活動に展開することで、優秀な人材が自社で長く、成長しながら働き続け、貢献してもらえるようにする動きが見られるようになってきました。サービス残業や過労死が大きく報道されていることからもわかるように、目先の財務諸表の数字ばかりに注目するのではなく、企業として健全さを保ちながら持続的に発展を進めることが、成長戦略として求められているのだと筆者は考えています。変化には企業としての体力が必要ですし、リスクも伴います。時とともに変化するリスクに、企業は適応していかなければなりません。それは、災害に強い国を目指す国土強靭化計画になぞらえて言えば、危機に強く人にやさしい経営を目指す企業強靭化戦略を、各企業がダイバーシティ経営の一環として取り組むことになるのではないでしょうか。LiB~」が開催された。テーマは、成長企業の要となる「コミュニケーション人材」について。同イベントでは、昨今注目を集める成長企業4社のキーパーソンが集まり、AIや機械には代替できないコミュニケーション人材の採用方法や活用方法に関するトークセッションが行われた。優秀なAI人材はシェアする~アビリティシェアリングの時代へ今、多くの日本企業がデジタル化の波に直面し、戸惑い始めている。あらゆるビジネス分野で最先端の技術を推し進めているAIやビッグデータ――。戦略や人材が不足し、これらを有効に活用する術が見つからないのが現実だ。経営課題を解決するためには何が必要なのか。AIやデータを扱える優れた人材は、どのように確保すればいいのか。その解となるのが、「アビリティシェアリング」である。AIの開発やビッグデータの活用、データサイエンティストやAIエンジニアの発掘・採用・育成を支援する株式会社SIGNATEでは、優秀なAI人材を多くの企業でシェアし開発の質と人材確保を両立させる新たな仕組みとして、AI開発コンペティションを開催。AIに関わる新たなソリューション、次世代の採用手法として注目を集めている。夏井氏に、そのソリューションの仕組みやメリットについて伺った。「私は新しいことを手掛けるときは、関連資料や本を読み漁り、それでもわからなければ「すみません、教えてください」と詳しい人に頭を下げ、理解できるまで「なぜ?」を繰り返します。就任、その2年後に女性初の取締役になった。我が社にとっての最適幹部人材に、いかにして出逢うか?!自社にとって最適な、「欲しい幹部人材」に、いかにして出逢うことができるでしょうか?エージェントにオーダーする。ダイレクトリクルーティングで転職登録者にスカウトを打ちまくる。社員紹介キャンペーンを行う。知人友人に紹介を依頼する。社長自ら、昼夜を問わず、虎視眈々と自社に欲しいと思う人に目をつけ、そう思えたら、顧客であれベンダーであれ、競合企業勤務者であれ、飲み屋で隣の席になった他人であれ(笑)、声をかけまくる。「お墨付き人材」?「お値打ち人材」?幹部人材の採用を考える際に、経営者の皆さんは、次のいずれかに該当する人材を採用しています。「お墨付き人材」...客観的に目に見える世界で、その人材が評価されている人を指します。「お値打ち人材」...現在の人材価値(期待できる仕事力、持っている人脈や営業基盤、その他付随して発揮してもらえそうな業務上の特技や専門性など)と比べて、その人の年収水準が低く見える人を指します。「リーダーシップ」より「オーナーシップ」?!幹部クラス人材の採用においては、職務の専門性(経験、スキル、専門知識)に加えて、「リーダーシップ」と「オーナーシップ」が欠かせません。あなたにオススメ従業員の約4割が職場のテクノロジー環境に不満。国際調査で明らかとなった課題点とは「いくら働いても疲れない会社にしたい。ログイン会員登録すると会員限定機能や各種特典がご利用いただけます。人気記事ランキング「私はよく社員に「魚屋のおやじになれ」と言う。プロ経営・ビジネス課題に役立つニュース・サービス・セミナー情報をお届けするポータルサイトです。カテゴリ・人気キーワード・課題といった様々な切り口から最適なサービス・セミナー・資料などが検索可能。テーマにした経営者向けフォーラム「経営プロサミット」を開催。課題解決・スキルアップ・市場調査など様々な用途でご利用いただけます。特集・イベント経営プロについて経営プロについて利用規約プライバシーポリシーお問い合わせ広告・情報掲載について。