営む控訴人(一審被告、以下「Y社」という。)を定年により退職した後に、Y社との間で期間の定めのある労働契約(有期労働契約)を締結し就労している被控訴人(一審原告)Xら3名が、Y社と期間の定めのない労働契約(無期労働契約)を締結している正社員である従業員との間に不合理な労働条件の相違が存在すると主張して、以下の請求をした事案です。1主位的に、当該不合理な労働条件の定めは、労契法20条※1により無効であり、Xらには正社員に適用されている無期契約労働者に関する就業規則等の規定が適用されるべきと主張して、当該就業規則等の規定が適用される労働契約上の地位にあることの確認を求めるとともに、その労働契約に基づき当該就業規則等の規定により支給されるべき賃金と実際に支給された賃金との差額及びこれに対する遅延損害金の支払いを求め、2予備的には、民法709条に基づき上記差額に相当する額及び遅延損害金を請求しましたが、本稿では重要な争点であった1をご紹介します。労働契約法20条は、有期労働契約と無期労働契約の労働条件の相違が、業務の内容、責任の程度、配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない旨を定めている。東京高裁平成28年11月2日判決(1)1審判決(東京地裁平成28年5月13日判決)の内容1審判決は、嘱託社員である有期契約労働者の職務内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲が正社員である無期契約労働者と同一であるにもかかわらず、「労働者にとって重要な労働条件である賃金の額について、有期契約労働者と無期契約労働者との間に相違を設けることは、その相違の程度にかかわらずこれを正当と解すべき特段の事情がないかぎり不合理であるとの評価を免れないものであるというべきである。Xらと無期契約労働者である正社員との間に「職務の内容、当該職務の内容及び配置変更の範囲にまったく違いがないにもかかわらず、賃金の額に関する労働条件に相違を設けることを正当化する特段の事情は認められない。Xらに「正社員就業規則その他の規定が適用されることになるものと解するのが相当である。」としてXらの請求を認容しました。上記1審判決に対し、2審(控訴審)では以下の様に、労契法20条の適用があることを前提としながらも、当該労働条件の相違は不合理ではないとして、原判決を取り消して被控訴人らの控訴人に対する各主位的請求及び予備的請求のいずれも棄却しました。控訴審は、まず、XらとY社との間の労働契約は、期間の定めのある有期労働契約であるところその内容である賃金の定めは期間の定めのない正社員の労働契約の賃金の定めと相違しているから「本件の有期労働契約には労働契約法20条の規定が適用される。労働契約法20条について、有期契約労働者と無期契約労働者の間の労働条件の相違が不合理なものであることを禁止する趣旨の規定と解し、不合理なものか否かの考慮要素として、法文どおり1業務内容、2当該業務の内容及び配置の変更の範囲のほか、3その他の事情を挙げ、3については上記1及び2に関連する諸事情を幅広く総合的に考慮して判断すべきものと解されるとの判断枠組みを設けて検討しています。本件で嘱託社員である被控訴人らと正社員の間の業務内容や責任の程度に差異はなく、職務の内容及び配置の変更の範囲は無期契約労働者である正社員とおおむね同じであると認定しました。その上で3についてさらに検討を行いました。選択肢の一つとして締結された契約であり、控訴人が定年退職者に対する雇用確保措置として選択した継続雇用たる有期労働契約は社会一般で広く行われていること、その賃金が引き下げられるのが通例であることは公知の事実であると言って差し支えないことを認定しました。賃金を定年時より引き下げることそれ自体が不合理であると言うことはできないと判断しました。本件の控訴人が、無期契約労働者の能率給に対応するものとして1有期契約労働者には歩合給を設け、その支給割合を能率給より高くしていること、2無事故手当を無期契約労働者より高くしていること、3老齢厚生年金の報酬比例部分が支給されない期間について調整給を支払ったことがあるなど、正社員との賃金の差額を縮める努力をしたことに照らせば、個別の諸手当の支給の趣旨を考慮してもなお不支給や支給額が低いことが不合理であるとは認められないとしました。基づく、定年後の継続雇用措置として、有期労働契約で再雇用された労働者について、無期契約労働者と有期契約労働者との処遇の相違が労契法20条の不合理な労働条件にあたるか否かが争われました。1審、2審ともに、Xらと無期契約労働者との間の賃金の差異は、期間の定めの有無に関連して生じたものであることを認定し労契法20条の適用があるとしています。賃金を定年時より20%から24%の範囲で引き下げることについて不合理ではないと判断しています。28年7月26日判決など)においては、個々の手当の性質ごとに不合理性が判断されているのに対して、本事例においては、全体的な減少額において不合理性を判断している点も特徴と考えられます。推進されている社会情勢において、最高裁がいかなる判断を下すのか注目していく必要があるでしょう。vol.01本ニューズレターは、具体的な案件についての法的助言を行うものではなく、一般的な情報提供を目的とするものです。本ニューズレター及び弁護士法人ALG&Associatesからのリーガルサービスに関する情報(セミナー情報、法律相談に関する情報等を含みます。配信希望先メールアドレスを記入したメールをお送りください。当該情報送信は、予告なく変更及び中止される場合があることをご了承ください。03-4577-0705Menu。