入社後の早い段階で、従業員に対し有給休暇や福利厚生などの権利を説明しておくことは、会社の制度をオープンにしている印象を与える点で従業員にメリットをもたらします。会社目線で考えると、就業規則の相互確認の場としても機能するため、労働基準法第106条に定められている就業規則の周知義務を果たす姿勢を見せているといえます。職務専念義務やハラスメント防止など、従業員としての義務を徹底する場としても有効です。特定の従業員による不払い残業代請求がきっかけで、多数の社員への残業代精算を余儀なくされ、資金繰りの悪化や対外的信用の低下など経営への影響が生じた事例が多く発生しています。労働時間(給与発生時間)の集計基準や残業承認基準が曖昧だった結果、実際には残業していないのに残業代の支払を余儀なくされたケースもあるようです。労務トラブルを未然に防ぐために、従業員と会社双方で残業時間の集計方法を共有しておくことをおすすめします。時間の有効活用方法に関する研修をセットにすることで、生産性の向上も期待できます。部署に配属された後は、服務規程に関する説明の場を持つチャンスが少なくなりがちです。同僚等から誤った服務規程(マイルール)が伝わることによる、コンプライアンス面に影響するリスクも伴います。新人研修で服務規程を説明する場を設けることで、新入社員に対し会社が望むこと・望まないことを公式なスタンスで早期に伝達できます。その際、社内の実例を交えたロールプレイングを実施すると、自分で考えて行動する習慣付けにもつながるでしょう。社員研修とは、社員の労働生産性を向上させる教育を実施することです。研修費用が支出されるので、それを超過した利益を稼ぐことを、経営者は求めています。admin仕事上の問題解決に繋がる研修の機会を設定しよう社員教育は、個々の社員の能力や個性を伸ばすうえで重要な取り組みの一つとして広く浸透しています。新入社員や中堅社員が仕事上の問題解決をスムーズに行うためには、定期的に実務に即したテーマの研修を取り入れることがポイントです。営業職や事務職、経理職など職種ごとに必要なスキルを学べる研修については、大手の民間企業を中心に様々な機会に行われることがあります。研修を成功させるには、人事の担当者が研修の目的をハッキリと決めるのはもちろんのこと、それぞれの部署に協力を求めて、研修の対象者はもちろんのこと、上司や先輩などにヒアリングを行うことも大切です。外部講師による研修は良い刺激になることもある外部講師による研修は、スケジュールやテーマを決めるために時間が掛かったり、コストが高くなったりする傾向があるものの、研修のマンネリ化を防ぎ、一人ひとりの社員にとって良い刺激になることもあります。社内で質の高い研修を担当できる社員が限られている場合は、いち早く仲介会社を通じて、ニーズに合った外部講師を探し始めることがおすすめです。外部講師を効率良く選ぶにあたっては、同業他社の企業の研修の実施状況をチェックしたり、様々な分野のスペシャリストの活躍ぶりを定期的に調べたりすることが大事です。その他、雑誌やインターネットなど各メディアで引っ張りだこの外部講師とコンタクトを取るには、少なくとも研修の数か月以上前から準備を始めると良いでしょう。社員教育では個々のスキルを伸ばすだけでなく、フォローアップにも注力し、ひとつひとつの業務を徹底的に検証する姿勢が必要です。