いう法律があるのをご存知だろうか。策定と届出・外部への公表が義務付けられた。知っている人にすれば、何を今さら、という話だが、300名以下の多くの事業所では、法律の存在さえ知られていないのが実情である。届出・公表が義務付けられる範囲が、301人以上から101人以上に拡大され、2019年中にも改正法案が国会に提出される。聞くと、単に女性の管理職を増やすこと、と考える人は多い。子育て支援を手厚くすること、というイメージもあるかも知れない。それらはどれも、女性活躍推進のために取り組むべき施策の一部なのだ。女性活躍推進のための取り組みには、以下のような項目が入ってくる。等)・男性の育児休業や看護休暇取得などの両立支援策利用を推進する取り組み・育児・介護目的に限らず、フレックスタイムや在宅勤務制度等の柔軟な働き方を増やす取り組みこうして見ていくと、男女関わらず取り組むものも多く、中にはむしろ、男性に焦点を当てて取り組む施策もある。言われる女性の管理職登用についても、単に女性を昇格させるのが目的ではなく、男女関わらず優秀な人材を登用するために行うものであって、女性管理職が増えるのは、その結果に過ぎないのだ。女性の管理職登用に関連した取り組みとしては、具体的に以下のような取り組みが考えられる。・社員一人一人のキャリアプランを本人と上司で作成し、中長期的な視点での育成を行う。・コース別雇用管理の見直し(一般職から総合職への転換の推進等)ここまで具体的な内容を見ればお分かりかと思うが、女性活躍推進とは、言わば、女性を切り口にした働き方改革だと言える。している人、持病のある人)などの力を活かしていこうという側面がある。この中でも女性は最大勢力だ。人手不足に苦しみ、働き方改革で、何とか乗り切っていきたいと考えているのであれば、女性活躍推進から取り組むのが、合理的だと言える。届出義務化以降、すでに99%以上がその義務を果たしている。一方で300人以下の事業所では、前述のように、まだまだ法律自体も知られておらず、取り組んでいる会社はわずかという状況である。近い将来、101人以上の事業所においても女性活躍推進の取り組みが法律で義務化されるのは、ほぼ確定している。法律で決まったら取り組もうというのも、ひとつの考えだろう。「一人の募集に対して数十人の応募が来るようになり、選べるようになった」という成果がすでにあがっている。近年では、若年層において、女性に限らず男性も、給料よりも自由な時間を重視する傾向がある。毎日遅くまで残業を強いられ、有給も取れないような事業所は、求職者からまず選ばれない。「女性活躍に取り組んでいます」という点を、自社サイトなどで大きくアピールし、その取り組みも全社を巻き込んで行う。これが、人手不足解消への近道なのだ。法律で決まっていて、やるのが当たり前になっていることを、いくらアピールしても、それはアピールにはならない。労働者101人以上の事業所、または100人以下の事業所にとっても、法律改正までに少しでも早く取り組みむことが、他社から頭ひとつ抜ける大きなチャンスなのである。策定に向けたセミナーが行われているので、参加してみるのもよいだろう。専門家が会社を訪問し、相談に乗ってくれる事業もある。このような国の支援策を利用しない手はない。大企業と違って、中小企業では、社長が腹を決めて、陣頭指揮をとり、従業員の意見を真摯に聞けば、必ず短期間で会社は変わっていく。女性活躍推進を、その起爆剤として使ってみてはいかがだろうか。部長・課長・リーダー層まで、経営の根幹を支える人たちの成長を支援するパートナーメディアを目指します。日々の業務に役立つニュースや小ネタ、組織強化や経営理論まで幅広く学べる記事を提供します。関連ニュース部長職の9割以上がプレイングマネージャー。総合研究所は2019年12月、上場企業に勤務している部長職社員の実態調査の結果を発表した。調査は、従業員数100人以上の上場企業に勤務し、部下が1人以上いる部長職社員約300人を対象とし、2019年3月20日~27日にインターネットで実施された。この調査によって、部長が置かれている職場での状況や課題などが明らかになった。女性自身がイメージする「女性活躍」とは、「女性が管理職として意思決定の場に参加すること」エン・ジャパン株式会社は2019年6月、「女性活躍」についての意識調査の結果を発表した。調査は、同社が運営する女性向け求人情報サイト「エンウィメンズワーク」を利用する女性を対象に、インターネットアンケート形式で実施された(有効回答数は357人)。調査期間は2019年5月16日~6月12日。仕事における「女性活躍」という言葉に対して、女性たち自身はどのようなイメージを持っているだろうか。ミライセルフ調査ミライセルフは2019年1月30日、「社風との相性に関する分析」の結果を発表した。この調査は、ミライセルフが提供している企業と個人の適性をアンケートから診断する「mitsucari適性検査」の結果と、AI(人工知能)が判定した各企業の社風の相関関係を検証するために実施したという。調査対象は、mitsucari適性検査を導入している2000社以上の企業と、そこで働く従業員。昨今、急速に問題視され始めているセクハラやパワハラといった問題は、他人へ相談しにくい面があり、統計に表れているものは、ほんの氷山の一角に過ぎない可能性がある。そんな中、経験共有型コミュニティを運営するキュカは2019年3月、自社が運営するWebサイト「QCCCA(キュカ)」上で、どういった場所を提供すればハラスメントや差別に悩んでいる人が安心して悩みを相談できるのかを調査するアンケートを実施している。不確実性が高まりつつある現代社会において、組織に求められる役割も大きく変化している。ビジネス環境も技術もどんどん進化していくのに対し、組織自体が学習して変わっていかなくては、成長もおぼつかなくなってしまうだろう。そこで今回は、組織と業務の親和性について考察してみた。中小企業の人事評価制度はエコヒイキを目指せ!?「公平にして公正な評価」を目指して人事評価制度を導入したが、かえって従業員から不満が出た、というのはよくある話である。どこからも不満の出ない完璧な評価制度というのは実現可能なのだろうか。あなたにオススメ従業員の約4割が職場のテクノロジー環境に不満。国際調査で明らかとなった課題点とは「いくら働いても疲れない会社にしたい。ログイン会員登録すると会員限定機能や各種特典がご利用いただけます。人気記事ランキング「私はよく社員に「魚屋のおやじになれ」と言う。プロ経営・ビジネス課題に役立つニュース・サービス・セミナー情報をお届けするポータルサイトです。カテゴリ・人気キーワード・課題といった様々な切り口から最適なサービス・セミナー・資料などが検索可能。テーマにした経営者向けフォーラム「経営プロサミット」を開催。課題解決・スキルアップ・市場調査など様々な用途でご利用いただけます。特集・イベント経営プロについて経営プロについて利用規約プライバシーポリシーお問い合わせ広告・情報掲載について。