企業内で障害者雇用を進めていくときに、担当者が頭を悩ますことのひとつに、社内へ障害者雇用について周知や理解をどのように進めていけばよいかという点があります。なりやすい問題ですが、担当部門や担当者だけが頑張るのではなく、組織として取り組むことが大切です。社内で障害者雇用の理解を深める方法について考えてみたいと思います。知らないことや経験したことがない分野の仕事をいきなり振られたらどのように感じますか。仕事だから仕方ないと思う人もいるでしょう。して自分が・・・と考えるかもしれません。誰でもわからないことは不安なものです。障害者雇用を行うことを社員がどうして不安に感じるのかを考えてみると、どのような情報や取り組みをすれば、受け入れやすくなるかが見えてくるかもしれません。障害者雇用に取り組む理由を社員に伝える社員は、それぞれの役割、業務を持っています。最近ではITのおかげでどこでも仕事ができるようになりました。常に情報が入ってくるため、その対応が必要な状況も多くあります。企業の中でコスト削減をし、時代の流れによりスリムにコンパクトに柔軟に対応できることを目指す企業もあります。そのため同じ会社にいても、1人1人の社員が抱える業務は多く、自身が直接関係する部門や担当者がどのような業務を行っているか知らないことも多くあります。障害者雇用を行うことを伝えても、たとえ事前に担当部門や担当者から情報を入れていたとしても、社員は目の前の業務や対応すべきことに追われて、あまり記憶に残っていないことが多くあります。そのため企業は、社員に向けて障害者雇用促進法があり障害者雇用を行う責任があることや、行政への報告義務など企業の障害者雇用に対する社会における一般的な企業の責任があることを社員に伝えることが必要です。障害者雇用は一部の担当部門、担当者だけの業務ではなく、会社全体として取り組む姿勢を示すことも大切です。合わせて、自社の障害者雇用を推進する方向性も伝えるとよいでしょう。会社の方針を明確に伝えることによって、社員は自社が障害者雇用に取り組むことを認識します。社会的に一企業として障害者雇用を行うことが求められていることを示したうえで、自社として障害者雇用をどのように推進していくかを社員に伝えましょう。障害者雇用を推進してもらう部門、人材に組織として期待していることを伝える企業における障害者雇用に携わってきて、残念だなと感じることがあるのが、経営者、マネジメント層は障害者雇用を進めることを理解しており、実際にアクション段階に入っているのに、実際に障害者と一緒に働く人に伝わっていないことです。ある企業では、知的障害者の雇用を決め、その担当者として若い社員に任せることにしました。その若い社員の方は、なぜ障害者雇用をするのかについて、会社、上司やマネジメント層から説明を受けていなかったようです。障害者雇用が決まって、突然明日から知的障害者を雇用するから、担当だということを伝えられて、とても戸惑っていましたし、現場の業務が忙しい部門だったので、言葉にはださないものの、「どうして私がこんなに大変な思いをしなければいけないのか・・・」という気持ちがこちらにも伝わってきました。別の企業では、小売りの総菜売り場で、パートの方が担当者として任せられました。知的障害の社員が仕事に入る日は、担当者のパートの方がシフトに入っている日です。はじめは、うまくいっているように見えましたが、担当されているパートの方からある日、「私は、この人(知的障害者)と同じ時給なのに、教えてあげなきゃなのよね。結局、どちらの企業のケースも、働きはじめた知的障害者は早々に退職に至りました。何が問題だったのでしょう。私は一部分しか見ていませんので、もしかしたら他の要素が関係しているかもしれませんが、やはり会社が障害者雇用を推進してもらう部門、担当者に、どうして障害者雇用を行うのか、そしてどのような役割をその方に期待しているのかを伝えることができていなかったように感じます。実際、どちらの会社のマネジメント層も担当者になった人であれば、障害者の指導や教育を任せても大丈夫な方と考えられていたようですが、残念ながら、担当者となったご本人には会社からの期待や役割が伝えられておらず、担当者の方は負担感や業務に忙殺されてしまっていたようです。障害に関する研修を行う障害や障害者への知識や経験が少ないために不安に感じることは多くあります。そのようなときは、研修を行なうことが有効的かもしれません。研修は対象者別に行なうと、より具体的なことを伝えることができるでしょう。障害者雇用を進めていくことの意義や、多様性のある従業員を雇用することで企業価値が向上することを伝えたり、障害者雇用を行うことで職場が活性化した事例を紹介することができます。その事例の中で障害のない従業員が障害のある従業員にどのようにかかわっていたかを紹介することができます。障害者雇用が社会的責任の一部であることを、まず管理者、マネジメント層が認識することが大切です。上司が障害者雇用に逃げ腰であれば、部下の社員には消極的な様子がすぐに伝わります。管理者やマネジメント層は、直接障害者社員と接する機会は少ないかもしれませんが、障害者と一緒に働く社員が悩んでいることはないか、部内や課内でサポートできることはないかなど、関心を示し続けることは大切です。一緒に関わる社員の方は、一緒に働く予定の障害者の特性を知っておくと、相手を理解しやすくなります。場合によっては、障害者本人から一緒に働く同僚に、障害の特性や配慮してほしいことなどを伝えることもできます。障害者本人から一緒に働く人に理解して欲しいので、自分の障害について伝えたいと言われることも少なくありません。このように個別の話をする時には、本人の意思をしっかり確認し、了承を得て行なうことが必要です。人によっては、コミュニケーションが得意でないかもしれません。昼休みは一人でゆっくりしたいと思っているかもしれませんが、周りの一緒に働く人たちは気を利かせて一緒に昼食を食べたり、話しかけようとするかもしれません。支援機関などから、本人の特性や性格を聞いて、本人の意思を反映しながら、合理的配慮のある職場環境をつくることができるかもしれません。障害者雇用に関する研修やセミナー講師を行っています。詳細やお問い合わせはこちらから就労を目指している障害者がいる特別支援学校や就労支援機関の見学を行う就職したいと望む障害者はハローワークや合同面接会以外の場にもたくさんいます。高等学校に準ずる教育を施すとともに、障害による学習上または生活上の困難を克服し自立をはかるために必要な知識技能を授けることを目的としています。特別支援学校の高等部には、一般就労を目指す高校生がいる学校があります。職業訓練に力を入れており、高等部在学中に企業実習に複数回行き、卒業後に働くことを目指しています。オフィスワークなどのコースを設置し、卒業後の雇用現場を模した実習室(ロジスティクス倉庫・作業場や厨房、カフェ等)で働くことの模擬体験をしているところがあります。障害者で働く意志のある人に、仕事をする上で必要なスキル等を身につける職業訓練のほか、面接対策などを通して就職活動のサポートをしています。行政やハローワーク、医療機関等の関連機関と連携しながら、安定的に働けるように環境を整えます。就職後の支援は、雇用した障害者が定着できるように事業所を訪問したり、相談に応じます。障害者を対象とした職業訓練の専門校で、全国19校に設置されています。障害別に、その障害に配慮したきめ細かい職業訓練を実施しています。多様な訓練委託先を活用し、障害者が住む地域で多様な職業訓練を実施します。ハローワークで求職している障害者を対象とし、障害者の職業能力の開発・向上を図ります。受講できるようになっています。地域が独自で訓練する学校をもっていることがあります。神奈川県では、神奈川能力開発センターがあります。川崎市が協同し、知的障害者の職業的自立の推進を目的に第3セクター方式により設立されました。神奈川能力開発センターの訓練期間は2年間あり、2年次からは個々の能力と適性に合わせて、総合加工技術コース、施設管理技術コース、物流販売技術コースに分かれ、職業訓練を行っています。障害者を就労している企業の見学を行う障害者雇用を行っている企業の見学をすることは、自社での雇用をイメージするのに役立ちます。実際に見聞きすると参考になります。見学をさせてもらう企業の障害者雇用の担当者の方も、はじめは他の企業を見学させてもらいながら障害者雇用進めてきた経験をされている方が多いため、他の会社からの見学や相談に、オープンに対応してくれることが多いように感じます。見学したい企業があれば、連絡をしてみるのもいいですし、またはハローワークの雇用指導官から近隣で障害者雇用を行っている企業を紹介してもらうこともできるでしょう。少なくとも1、2社、時間が許せば数社を見ることをおすすめします。気をつけたいのは、いくら上手に障害者雇用を行っていても、それは他社の事例です。自社において全て同じようにできるわけではありません。他社の事例で参考になることは、自社に取り入れつつも、自社の社風、社員に受け入れやすい障害者雇用は何かを考えながら取り組んで頂きたいと思います。障害者雇用の実習を受け入れる障害者を自社の中で雇用する場合、どのような業務を任せるのか、タイムスケジュールなどを含めて、実際に実習を受け入れてみるとイメージがつきやすくなります。頭だけで考えていても、不安が増大されるばかりになることもありますが、実際にやってみると思っていたよりも仕事ができると感じる企業の方は多いようです。実習は、数日間~2週間くらいの受け入れができますので、仮に受け入れが思ったようにできなかったとしても、どこが問題だったのかをしっかり振り返り、次に活かせばいいのです。障害者雇用といっても、新しい社員、アルバイトを受け入れるのと基本は同じです。受け入れる職場は、いろいろなことを想定して緊張していると思いますが、実習生はもっと緊張しています。悩んでいるよりも、まずは行ってみることをおすすめします。障害者雇用で現場実習を行うメリット職場での理解が広がるには、何より障害者本人が職場で仕事ができるようにすることが一番の近道です。障害の特性を考慮し、障害者が仕事をしやすい環境を整えましょう。マニュアルを見ながら業務を教え、わからない時や相談したい人を決めることなどです。業務の見直しをはかり、他の人でも代替できる業務を障害者が担うことにより、社員の方により専門性の高い業務や効率的に業務に携わってもらえるケースもあります。この場合、お互いにとってよい状況が生まれます。障害者への具体的な配慮や職場環境づくりが、障害のない従業員の人事評価につながるという仕組みを作ると、組織全体が協力的になることもあります。一度の発信では伝わらない:社内に繰り返し伝えていく一緒に働く社員の理解や協力がなければ、継続的に安定的に障害者雇用を行っていくことはできません。経営者や部門のトップが障害者雇用に理解を示しても、一緒に働く人の理解がなければなかなか定着することは難しいのが現状です。そのため障害者雇用の導入期はもちろんですが、それ以降も機会があるごとに障害者雇用の取り組みや、実際に社内での動向などを伝えていくことは大切です。はじめは周囲の社員もどうなるのだろう・・・と心配そうに見ていたとしても、障害者雇用について何回も見たり、聞いたりしているうちに慣れてくるものです。社内の朝礼で短いスピーチを輪番で行う際に、障害者雇用についての情報やセミナー、見学会に行った報告を行うことや、社内報での告知など、担当部署からの発信は、小さな積み重ねですが、少しずつ社内に浸透し始めるのに効果的です。実習を受け入れる際には、担当部署はもちろんですが、他の部署でも、障害者と社員が接する機会をつくれないか検討してみることもできます。障害者雇用の理解を深めるためにまず行うこと:自社にとっての障害者雇用の方針を決める障害者雇用を社内で行うと決めたあと、具体的にどのように進めていくのかを考えていくことになると思いますが、そのときに考えていただきたいのが、自社でどのように障害者雇用を進めていくかということです。障害者雇用の世界は、比較的同業他社でも障害者雇用をどのように進めてきたのか、どのような業務を行っているのか等、オープンに見学したり、お話を聞かせてもらうことができます。気をつけたいのは、見聞きさせていただいた会社の障害者雇用であるという点です。あの会社がこうしていたから、うちも同じように・・・ではなく、あの会社がこうしていたので、参考にして、うちではこうやろうと、主体的に決めることが大切です。一時的にはうまくいくように見えても、自社にあった障害者雇用でなければ、行き詰まったときにほころびが出てきやすくなります。障害者を雇用すると決めたあと、どのようなスタンスで障害者雇用を行っていくのかによって、例えば、同じ事務補助業務ではじめたとしても、業務の内容や個々へ期待する成長度合いは大きく変わります。ある会社では、障害者も一人の社員として戦力になってもらいたいと考えるかもしれません。数年後には、業務の内容もレベルを上げていき、給与もそれなりのものを準備することが必要になってくるでしょう。別の会社では、業務はあまりない状態ですが、雇用率達成のために障害者雇用をしていきたいと考えています。サポート的な業務を継続的に行ない、待遇的にも現状維持の状況を続けたいと考えています。変わってくることでしょう。ある程度の障害者雇用の方向性は決めておくとよいでしょう。企業の経営環境もめまぐるしく変化している時代ですので、導入時に決めたことをそのまま続けることはありませんし、必要に応じて、また会社の状況や環境に合わせて対応していくことは必要です。それでも、導入時にある程度の方向性を決めておくと、社内の理解も含め、障害者の採用も行いやすくなります。なりやすい問題ですが、担当部門や担当者だけが頑張るのではなく、組織として取り組むことが大切です。そのためにまず、組織として障害者雇用に取り組む理由を社員に伝えましょう。障害者雇用を推進してもらう部門、人材には、組織として期待していることを伝えて、モチベーションを上げていくことは有効的です。全体の意識を統一するために障害に関する研修を行うと、組織の中で実際に行うことを認識する機会になるとともに、障害に関する理解度をある程度、同じ基準に合わせることができます。実際に、障害者雇用を担当する部門や担当者は、採用する人のイメージがあったほうが、業務の切り出しなどやりやすくなりますので、就労を目指している障害者がいる特別支援学校や就労支援機関の見学や、実際に障害者を就労している企業の見学を行うとよいでしょう。ある程度イメージができてきたら、障害者雇用の実習を受け入れてみてください。会社からの発信や研修、実習の実施を行っていることを伝えると、ある程度障害者雇用についての理解が社内にできてきたのでは・・・と情報提供側は考えてしまいますが、社員はそれぞれの業務があることを忘れないようにしたいものです。数回で社内に障害者雇用が浸透することは、まずありません。一般社員が業務の中で接する機会をつくるなどして、繰り返し伝えていくことが大切です。何よりも大切なのが、自社にとっての障害者雇用の方針を決めることです。他の会社の事例はあくまでも他社のものです。自社の経営方針や社風、事業内容や社員の特性などを考えて、自社にとって取り組みやすい、受け入れやすい障害者雇用を考えてください。障害者雇用の動向や助成金、セミナー情報をお届けします!多くのブログ読者の皆さんのご要望にお応えして、無料メールマガジンの配信を開始しました。無料で配信していますのでお気軽にご登録ください。以下の情報を配信しています。・今後の障害者雇用に関する法律改正や動向について知ることができます。・障害者雇用に関わる助成金や奨励金の情報を得ることができます。・障害者雇用に関するセミナーや研修会、講演会の情報が入手できます。・障害者雇用をしている企業で起こる(起こった)トラブルやリスク管理の対応方法について学ぶことができます。・他社の採用や人材育成の取組について知ることができます。学生の教育・就職支援を行ってきました。送り出した学生たちはしばらくすると戻ってきてしまう・・・。就職先の企業の受け入れ体制や理解が大きいと感じました。私だったら、もっと彼らが活躍できる職場を作れるのに・・・、そんな思いから特例子会社の設立に関わりました。送り出す側、受け入れる側、両方の経験を活かして、組織の中で障害者も含めて、社員が活躍できる場を創っていきたいと思っています。プロフィールの詳細や著書・論文については、事業内容の下の方に記載しています。いう法律があり、ここには障害を理由にした虐待を規定しています。この法律では、企業が苦情処理体制の整備をすることが求められています。相談窓口を開設することになっていますので、まずはこの社内の相談窓口に相談してみてはいかがでしょうか。ついてもご紹介していますので、こちらも参考にしていただければと思います。障がい者雇用枠の採用ということを全社員宛てに通知しても問題ないでしょうか。2017年9月20日ご質問いただきありがとうございます。基本的には社内に周知することをおススメしています。これを行う前には、雇用される障害者の同意を得ることが大切です。精神障害者の方は、社内に知ってもらって自身の障害を理解してほしいと考える方と人事部や直属の上司以外には、知ってほしくないと考える方がいます。会社としては、社員に周知することで、働く環境を整えたいと考えている旨をお話いただき、その上で障害者者の方がどのように思っているか聞いて、それを尊重していただくとよいかもしれません。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。関する質問に関して、問題解決方法や新たな視点をお伝えしています。