最近になってようやく、就職活動の会社説明会などの場で、ダイバーシティ経営の状況やLGBT対応について、会社側が質問を受ける前に説明するようになりました。これは人事部門として非常に良い対応だと筆者は思います。いうのも、LGBT当事者が自ら会社に質問せずに済むことで、就職で不利になったり入社後に同僚から特異な目で見られたりすることを恐れる必要がなくて済むからです。確かに、社会的にもダイバーシティ&インクルージョンの機運が高まり、ストレート・アライ(LGBT当事者ではないが理解し支援・協調する者)も徐々に増えてきています。LGBTに対する根強い差別や偏見、あるいは無関心といった様々な問題の解消にはほど遠く、日常生活や職場で自らがLGBT当事者であるとカミングアウトすることに抵抗を感じている人が多いのが現状です。した状況を乗り越えて信頼する相手にカミングアウトしたとても、今度は「あの人はLGBTだ」と周りに暴露されるアウトカミングに遭う、といった人までいるのです。読者諸氏の中には、もしかすると、「LGBT当事者が自らの権利を得たいのであれば、自らLGBT当事者と申し出る義務があるのではないか」という意見をお持ちの方がいらっしゃるかもしれません。確かに、一般的な法令には「法の上に眠る者は保護に値せず」という法曹界の格言がありますが、ここで筆者が述べているのは「義務を負い、権利を得る」一般の法令のお話しではなく、ダイバーシティ経営のスタートポイントである「人権」のお話しなのです。人権は誰もが生まれた瞬間から等しく有する権利です。LGBT当事者自らが「私はLGBT当事者なのでかくかくしかじかの配慮をして下さい。その人権を得るために私はこのような犠牲を払います」というようなお話しは筋違いなのです。筆者は以前から日本のビルや公共施設のトイレに「男性用」と「女性用」しかない点をダイバーシティ経営上の欠陥として問題視してきました。LGBT当事者の中にはトイレに入るその度に「私はどちらのトイレに入るべきか」「私がこちらのトイレに入ったのを見た周りの人はどう反応するか」と心を痛める人もいるのです。人権のことや日常のトイレ問題を十分に踏まえ、性別に関係なく利用できるジェンダーレス・トイレを設置している企業や公共施設もありますが、残念ながらまだまだ少数であるというのが現状です。人権は人が生まれた時から不可分のものとして持つものであり、何かをしたから人権を与えてやるというものではないことは、賢明な読者諸氏は既におわかりの通りでしょう。天秤にかける経営者や職場の仲間たちが少なくないように見受けられて、筆者は非常に心を痛めています。労働形態として会社が多様な生き方・働き方を従業員に提供することが、ダイバーシティ経営において非常に重要なのです。労働環境についても同様です。そのひとつが前述の会社説明会で会社側が説明する自社のLGBT対応であり、また、ジェンダーレス・トイレであり、ノン・ハラスメント経営を志向する企業姿勢なのです。念のため触れておけば、セクシャル・ハラスメントは男性から女性に対してのみ成り立つものではなく、男性同士でも女性同士でも、また、女性から男性に対しても成り立つものです。LGBTの観点から考えると、生物学的には男性であっても精神的に女性であれば、男性から触れられることは、「男性から女性に対して身体的接触をしている」ものに他ならないのです。筆者はダイバーシティ経営だけでなく、防災・BCP(事業継続計画)・危機管理や、各種分野を横断的に指導しています。ある単一の分野から企業現場を見ているだけでは見過ごされがちな点も、別の分野と併せて現状を見つめ直すことで、問題点を探し出すことができるからです。内部昇進者中心の「取締役会の多様化」に必要なポイント日本企業では従業員の出世レースのゴールを、社長や取締役と考えることが多いようです。本社の取締役以外に、株主から独任で選ばれる監査役や、子会社の役員に登用されるケースや、本来は業務執行とその業務執行の監視・取締りにあたる執行役員と取締役が兼務されたり、役員ポスト拡充のために執行役員として登用されたりするケースも少なくないようです。筆者はダイバーシティ経営を進める上で、公私ともに多様化し、適応していくことに日々取り組んできたつもりでした。先日、妻と息子と一緒にランチを食べにハンバーガー屋さんに出かけた際に、筆者は何気なく発した一言で自分の至らなさ痛感し、深く反省しました。ダイバーシティ施策を活用するほどダイバーシティ経営が崩壊するのか?上場企業のコーポレートガバナンス・コードによるダイバーシティ経営の要求をはじめ、未上場でも女性活躍推進法によるダイバーシティ関連施策の要求など、企業に対して社会的責務としてこれまで以上に強くダイバーシティ経営の推進が求められています。筆者は、現在3歳になる息子が生まれる前後で連続して1年間の育休を取得しました。ならないようにと常々考えていたことに加えて、結婚を機に目先の仕事よりも将来続く家庭を大切にしたいと強く思うようになったからです。あなたにオススメ従業員の約4割が職場のテクノロジー環境に不満。国際調査で明らかとなった課題点とは「いくら働いても疲れない会社にしたい。ログイン会員登録すると会員限定機能や各種特典がご利用いただけます。人気記事ランキング「私はよく社員に「魚屋のおやじになれ」と言う。プロ経営・ビジネス課題に役立つニュース・サービス・セミナー情報をお届けするポータルサイトです。カテゴリ・人気キーワード・課題といった様々な切り口から最適なサービス・セミナー・資料などが検索可能。テーマにした経営者向けフォーラム「経営プロサミット」を開催。課題解決・スキルアップ・市場調査など様々な用途でご利用いただけます。特集・イベント経営プロについて経営プロについて利用規約プライバシーポリシーお問い合わせ広告・情報掲載について。