it「マーケティングセンスのある優秀なアニメオタクが採用したい。」これは実際に私がお客様から受けた依頼です。皆様が人事担当者で、社長から指示されたらどうされますか?求人媒体に掲載しますか?それとも人材紹介会社に依頼しますか?はたまた最近流行のダイレクトリクルーティングで採用してみますか?2018年6月の有効求人倍率は44年ぶりの高水準となる1.62倍。非常に採用が難しい環境になっています。求職者の転職に対する価値観、情報収集の仕方も多様化しています。企業が求める能力や個性や価値観。出会うことさえ難しいのが今の世の中です。優秀な人材は会社を辞めません。辞めたとしても、退職時には次の道が決まっています。優秀な人材は一般の転職マーケットにはなかなか出てこないのです。そんな状況下でいかに求める人材と出会い、採用するか。マーケティングセンスのある人と、アニメオタク。どちらに会う方が容易かと考えると、答えは後者です。アニメオタクの中から、いかにマーケティングセンスのある人を見極めて採用するか。私たち採用コンサルタントの腕の見せ所なのです。「採用活動と感じさせない、採用活動。初期接点は会議への参加。商品開発から販売戦略まで携わってもらうのです。実際の仕事を体験してもらいますから、その中で参加者の能力を見極めることができます。様々なポテンシャルを見極めることができます。あとは、その人材をいかに入社まで導くか、というところになるのですが、この会議は実際にその企業が仕事で行っているプロセスになっています。徐々に中に引き込んでいく。社会人版のインターンシップとも言えるかもしれません。育成しながら自社に引き込む採用手法もあります。どれも初期接点は採用活動と感じさせていません。会議であり、専門スキルを学ぶ場なのです。採用に成功している企業が出てきています。行い、多くの企業の採用成功と人材育成、定着アップに貢献。)トラックバックは利用できません。この記事へのコメントはありません。財を残すは下、業を残すは中、人を残すは上。