社員が逮捕されて会社として処分する前にすべきこと本人が逮捕事実について否認しているとき本人が逮捕事実について認めているとき社業に関係して逮捕されたとき社員が逮捕されて会社として処分する前にすべきこと社員が警察に逮捕されたので即刻解雇したい...との事例が増えています。社員が逮捕されたからといって、簡単に解雇することはできません。解雇には、客観的に合理的理由があり、社会通念上相当であると認められる場合のみできるからです。「ええ?逮捕されたんだから、合理的理由があるし、社会通念上も認められるじゃないか」と考える方も多いと思います。日本の法律では量刑が決定するまで、「推定無罪の原則」が働きます。逮捕されても「有罪」が確定するまでは、推定無罪である人間を会社は処罰できないことになります。社員が逮捕されたという事実は社会的に大きな信用失墜になる、ということは間違いありません。そこで大切なのが、「逮捕前に規定(就業規則)を整備しておくこと」です。社員が逮捕されたとき会社はこのような対応をとります、とあらかじめ規定しておくことで、急に発生しがちな社員逮捕という事態に迅速に対応することができます。どのような規定を用意しておけばよいのでしょうか。具体的には、推定無罪の原則を尊重して、社員が逮捕・起訴されたときは「休職」扱いとする。する、と規定しておけば良いでしょう。規定せずに処分を強硬に実行すると、「根拠無き処分」をされたとあとから問題になることも多々あります。それぞれの刑の場合、会社としての処罰はどのようになるのか。細かく規定して、会社の姿勢を「規定」という形で従業員に示すべきでしょう。次は、以下の3つのパターンについて、考察を深めていきましょう。・本人が逮捕事実について否認しているとき・本人が逮捕事実について認めているとき・社業に関係して逮捕されたときです。本人が逮捕事実について否認しているとき逮捕されたが、本人が逮捕事実について争う姿勢を示しているとき、会社は慎重に対応しなければなりません。推定無罪の原則から言って、簡単に処罰を本人に与えることができないので、休職扱いとする手続を取っておくと良いでしょう。なかには弁護士費用を立替える会社もありますが、本人を支援するか、それとも中立的立場をとるかは会社の判断によります。「逮捕」は事実であり、会社もなぜそのような人物を雇用していたのかとの道義的責任をとるように社会から求められることもありますので、必要があれば、取引先等に逮捕事実と本人が否認していることなどをしっかり説明する必要があるでしょう。本人には、会社はあなた(社員)の味方ではあるが、規定を曲げてまで支援はしないという姿勢を保つことが大切です。本人が逮捕事実について認めているとき次は本人が逮捕事実について認めているときです。この場合でも「推定無罪の原則」は働きますので、逮捕=会社処罰とすることはできません。罪状について認めている人物を刑が確定するまで、休職扱いにしておくのも不合理といえます。処分を行うことを、逮捕された本人に通告しておくべきでしょう。諭旨解雇する場合は、本人に刑が決定したのちは「懲戒解雇」とすることを伝え、今退職を願い出れば自主退職扱いにするとするのが一般的です。罪状が特に重いときで、本人が認めているときは、諭旨解雇を認めず懲戒解雇を選択することもでき、会社として社員に処分をしっかりとしたと世間に対してメッセージを送る意味も生じます。そのあたりは会社判断です。逮捕→懲戒解雇とした経緯については、取締役会や懲罰委員会等で議論をしっかりとすべきでしょう。社業に関係して逮捕されたとき会社の業務に関係して逮捕された場合、会社も連帯的な責任を負ったり被害者になることがあります。横領であったり、会社の名前を利用して犯罪を犯したり、会社の業務で不正を犯し、それが犯罪行為であった場合などです。その場合は、取引先からは社員本人の処分を要求されるケースもありますので、特に慎重な対応が必要です。下手に本人を支援すると、会社が庇っているとみられるケースもありますので、(1)事実関係をしっかり調査し、本人が行った「不正行為」に対する会社としての処罰、そして(2)「逮捕されたこと」に対しての処罰を重ねて行わなければなりません。同一の行為に対して、処分を別々に行うことはあまり得策とはいえませんので、この(1)(2)を合わせて、一本の処分とすべきでしょう。会社の名前を利用しての不正行為の場合は、本人が逮捕→釈放後に会社の名前を利用してまた不正行為を行うことも考えられますので、取引先等に処分を伝え、すでに会社を解雇されたということも伝えることを視野に入れる必要があります。会社も処分(法的・社会的)を受ける場合は、記者会見等を開き謝罪することも必要になるかもしれません。社員一人の行為が会社全体の存亡に関わることも想定されるということも説明しましたが、まずは規定の整備からはじめるのが肝要です。問題解決等、多岐にわたる。顕(たなか・けん)の記事一覧にわかに広がる「退職代行サービス」。人事がとるべき対策とは?新卒採用予定者の内定取り消しについて、知っておくべき4つのケース職場に子どもを連れてくる社員への対応、どうするべき?厚生労働省「ブラック企業リスト」公表の問題点は何か社員が痴漢事件や交通事故に巻き込まれた際に、会社側が取るべき対応@人事では『人事がラクに成果を出せるお役立ち資料』を揃えています。@人事では、会員限定のお役立ち資料を無料で公開しています。人事の皆さんに好評な人気資料は下記の通りです。下記のボタンをクリックすると、人事がラクに成果を出すための資料が無料で手に入ります。etc...人事のお仕事で何かお困りごとがあれば、ぜひ私達に応援させてください。「自分たちに一番合っているサービスを探したいけど、どうしたらいいんだろう?」そんな方は、下記のボタンをクリックしてみてください。サービスの利用は無料です。いわれているにもかかわらず、業績不振に陥っている企業が多く見受けられます。採用に悩む企業や人事担当者に向けて「若手人材採用のヒント」を伝えるコラム。いまから構築したい育成体制とは何か近年、人事部門の方から「最近の若者に、自社の育成方法や研修内容が合わなくなってきている」との声が増えました。PRコラム働き方改革には勤怠管理のシステム化が必須?法改正に正しく対応するための勤怠管理システム働き方改革の対策として、勤怠管理システムの導入が待ったなしの状況になりました。SELECTION企画会員限定ダイバーシティを組織風土に根付かせるには「役員になりたい」女性社員が3倍増。人事のキャリア【第22回】バイトから女性初の副社長へ。株式会社イーディアス資料請求リストに追加しました。