法改正によりパワーハラスメント防止の措置義務が2020年6月(中小企業は2022年4月)から課されることになりました。実際の現場でどんな行為がハラスメントに該当するのかはその時々に判断していくしかなく、企業内で意識を統一することが必要と考えます。情報収集が不足していたり、先入観があったのでは、相談窓口での初動対応を誤ってしまいます。ハラスメント行為を行わないような意識づけも必要となります。全社での意識共有、啓蒙などを含めて進め方を検討します。見直し企業の雇用義務が60歳から65歳に延び、今後70歳までの延長も議論されています。定年後10年間の期間ともなると、企業としては制度設計の見直しを余儀なくされます。無期転換との関係は、賃金の設計はこのままでよいのか、、、、。企業側の健康配慮が、高齢の方により長く働いてもらうことに役立つのであれば、健康経営の観点からも施策を整理する必要があります。き方改革推進法により2019年から時間外・休日労働の規制も厳しくなりした。2020年度からはいよいよ中小企業にも時間外上限規制がかかります。複雑な計算ロジックに応じた労働時間管理が企業においてできなければ、違法状態というリスクは残ります。労働時間の把握も原則すべての従業員が対象になり、自己申告制のリスクは?、テレワークや在宅労働の問題点は?など、企業が整理したい課題は山積みです。企業の今後の運営方針にあった方法を一緒に模索します。対する均等均衡待遇に関する法改正が成立し、2020年度から施行されます。関する内容は1年遅れの施行です。法律には「職務内容」が記載されたため、職務給にしなくてはいけないのかと焦る企業もありますが、日本企業の人事制度の変遷から、もう少し時間が必要と感じます。当事務所では、企業の現在の業務を比較しながら、どのような区分が企業に合っているか一緒に模索します。