日本企業のダイバーシティーはどうあるべきか実際、今の日本企業の課題は「タスク型の多様性」と「デモグラフィー型」がオーバーラップすることでしょう。すれば、女性・外国人を登用しながらも「デモグラフィー型の多様性」のマイナス効果を減らすことができるのでしょうか。ここでは、経営学で研究されている二つの可能性を紹介しましょう。複数の研究で確認されています。時を経てメンバー間のコミュニケーションが進めばその軋轢が消えていく、ということです。他方で「このような軋轢は時が経過しても消えない」という研究結果もあり、結論は出ていません。第二に、それよりも私が注目しているのは、経営学で近年注目されている「フオルトライン(=組織の断層)理論」です。研究が進んできています。この理論では、人のダイバーシティーにも複数の「次元」がある点に注目します。省略致しますので、購読にてお願い致します。実際、その後の複数の実証研究で、この「デモグラフィーが多次元にわたって多様であれば、組織内の軋轢はむしろ減り、組織パフォーマンスは高まる」という命題を支持する結果が得られています。日本人」だけを何人加えても、それはフオルトラインを高めるだけの結果になってしまいます。欧米人」など、色々なデモグラフィーの「次元」の人々を加えて行けば、結果として組織内でのフオルトラインは減っていくことが予想できます。複数次元のダイバーシティー実現を私は、この視点は日本企業のダイバーシティー経営に大切な示唆を与えている、と考えています。女性や外国人の登用など「デモグラフィー型の人材多様性」を進めるならば、中途半端にやるのではなく、徹底的に複数次元でダイバーシティーを進めるべきだ、ということです。逆に、昨今のブームに乗っただけの「中途半端なダイバーシティー経営」は一番よろしくない、ということになります。真にダイバーシティー経営の成果を得ることにつながる」と私は予想するのですが、みなさんはどのようなお考えでしょうか。