年次有給休暇は労働者から請求があったときに与えなければならないものですが、来年4月から全企業で最低5日取得させることが義務付けられます。労基法の改正ですから、違反すると30万円以下の罰金が科されます。年次有給休暇の5日付与が義務となります。今から少しずつ取得しやすい環境づくりをはじめましょう。は年次有給休暇の取得率を2020年には70%にする目標を掲げています。健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会とするためです。年次有給休暇の取得率は近年5割を下回る水準で推移していて、平成28年でも49.4%でした。暇の取得を確実に進めるため、法律が改正されます。労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない」これが新しくなる年次有給休暇の法律です。(労働基準法第39条第7項)4月1日入社のフルタイム勤務者であれば、10月1日から翌年の9月30日までに10日付与されますが、そのうちの5日は確実に取得させろ、ということになります。年次有給休暇は週所定労働日数が4日以下の労働者にも比例的に付与されます。週4日勤務であれば、3年6か月継続勤務すると10日の年休が付与されますが、この方も対象となります。「時季」とは「季節」と「具体的時期」の双方を含む概念であるとされています。条文で「時季」となっていて、「時期」ではありません。不利益な取扱いをしないようにしなければならない」(労基法第136条)となっている、労働者の大切な権利です。気が取得しづらいから」などの理由で取得が進んでいません。時給のパートタイマーには年休の取得を奨励していない会社も少なくないようです。年休をとる習慣がなかった管理職やパートタイマーも含め、今から年休付与が義務になる準備を進める必要があります。年休の時季指定を行うに当たって、年休権を有する労働者から時季に関する意見を聴くこと、意思を尊重することが求められます。年休付与の方法としては(1)労働者本人から時季を指定してもらう(2)労働者本人の希望を聞いたうえで使用者が時季を指定する(3)労使協定を締結して計画的付与を行うなどですが、5日確実に付与しなければなりません。与することができます。画的に年休日を労使により特定できるとしています。(労基法第39条第6項)この労使協定による計画年休制度は、有給休暇の取得を高める目的で昭和62年の労基法改正の際に導入されたものです。(1)全社的な一斉休暇(2)グループ・部門別の交替制休暇(3)計画による個人別休暇が考えられます。3つのタイプの計画年休を組み合わせて5日を確実に取得してもらうのがよいのではないでしょうか。計画的付与制度は約2割の会社で実施されています。単位は1日が原則です。使用者が労働者の請求に対して半日単位で付与することは従来から認められていました。平成20年の労基法改正(平成22年4月1日施行)で、労使協定の定めにより時間単位での年次有給休暇の付与が認められるようになりました。年休の付与については1日単位でなくてよいので、半日や時間単位も検討されてよいと思います。勤続年数が短い会社では入社時から年休を付与することや、4月1日に一斉に年休を付与することはおススメしていませんでした。一斉付与の場合は、法律の付与日数を上回らなければなりません。付与にすると3月31日に入社した人も翌日の4月1日には6か月勤務したものとして4月1日から翌年の3月31日までに10日を付与することになります。扱い(年休付与の基準日を設定する)ほうがよいかもしれません。あれば就業規則の見直しが必要になります。基準日は年2回の設定(4月1日と10月1日など)がよいでしょう。)を作成しなければならなくなります。労働者名簿及び賃金台帳と合わせて調製することができることとすることが強制取得に合わせ求められることになります。人が取得しなかった場合も含む)は、30万円以下の罰金が科せられます。8月11日から10月10日までの間に2日の年次有給休暇を取得しよう」たとえばこのように期間を定め、全員の名前と取得希望日をきちんと書いてもらって一覧表にしたら、休暇取得がすすみ、効率的に業務をする社員が増えるのではないでしょうか。