(金曜日)こんにちは。去る7月23日、キャリぷら東京にて、「採用担当者自らが事例発表」するセミナー『採用コロンブスの卵』が開催されました。弊社のクライアント3社様に、生々しい事例を発表していただきました。例ばかりでした(私が言うと自画自賛みたいですが...)。金融業界A社様の事例です。ここでも簡単にご紹介したいと思います。2014年卒採用では、内定辞退が相次いでいた同社ですが、2015年卒採用では、なんと、内定承諾率は28ptも上昇。同社は3回選考されていますが、1次~最終選考の合格率も軒並み上昇したという事例でした。同社はまず「学生が採用競合と比べて、自社をどのように見ているか」を把握するところから始められました。次に「学生から(他社と比べて)自社をどう見て欲しいか」「どのようなことをしたらそのように見てもらえるか」を研究します。そのうえで「採用競合と比べた、自社の特徴(自社を選ぶ理由になるもの)」を徹底的に整理し、そこから「自社にマッチする学生像」を明確に定義しました。社の特徴(自社を選ぶ理由になるもの)」すなわち「採用競合に勝てるポイント」のみに絞った情報公開を行いました。そこに響く人は、自社にマッチする層であり、その層の志望度が上がればよい。逆にミスマッチ層には「自分の就職志向とは合わない」ことを明確に認識してもらい、セルフスクリーニングを促進するという考え方です。冒頭に少しの工夫、と申しましたが、実に言うは易し、行うは難しです。・不問要件を明確に決める・追わない学生像を明確に決めるこの2点にあったのではないでしょうか。競合に勝てるポイント」に共感できない学生は、いかに優秀・高学歴でも追わない。採用に関わる人事部門はもちろん、面接等に関わる全ての社員がこのような認識を共有しているだけで、劇的に採用成果は変わるという証左であると思います。——よく「人材要件を定義しましょう」と言うと「ウチは金太郎飴的な採用はしたくない」というお言葉を頂戴することがあります。ビジネスモデルが盤石で当分新規事業立ち上げの必要性が無いという企業でない限り、金太郎飴的な採用によるメリットはありません。他には「持っていればプラス評価をするが、無くても落とさない優秀要件」を決めるのが良いとされています。それも簡単なことではありません。生像を明確にする」ところから始められるのがよろしいかと思います。我々は学生に「とりあえず人気企業ばかり受けるのはダメ」「自分に合った企業像を研究し、地に足の着いた就活を」などと申します。違いを起こしうるということを承知したうえで採用活動を行う必要があるのではないかと強く思います。貴社の「不問要件(現在の選考では評価項目にしてしまっているが、入社後の活躍度とは相関が薄いもの)」「追わない学生(現在は選考で通してしまっているが、結果的に入社に至らない学生像)」はどんなものでしょうか。——なお、本セミナー会場で配布したの資料うち一部分は、セミナーにご参加できなかった方にもご提供可能でございます。(月曜日)こんにちは。先日、6月30日をもって、パフ18期が終了いたしました。19期を迎えることができるのも、お客様のおかげです。いつもありがとうございます。するようなブログ記事を先日見かけました。常見陽平さんのブログの記事です。「人材ビジネス会社の営業マンについてダメだなと感じる12のポイント」をズバリ指摘されています。そもそも私はまだ30にもなっていない若造(でも業界では中堅とベテランの間くらいとされる)なので、自分に対する指摘だと思って、興味深く記事を拝読しました。偉そうなのを承知で敢えて言いますと、確かに自分自身もこの業界に属していて、お客様から「ひどい営業マン」の話を聞くことがよくあります。その人物像と常見さんのご指摘は、かなり合致していると思います。我々パフは「ダメな12のポイント」の真逆に行動できるよう精進していかないといけないと強く思います。「求人が回復すると(略)営業マンを増やす。「売りやすい時期なので、(略)営業が雑な営業をし、評判をひたすら下げる」というご指摘もありました。我々の側から見れば、売り手市場になれば、お客様の採用予算は増える。一つひとつの発注案件へのチェックもゆるくなり、決裁権もレイヤーが下がる。イベントや広告など、カタチが決まった分かりやすい商品が売れやすくなる。売れるので、それだけで「よかった」と満足してしまう。売れるのは非常に大事なのだけれども。売り手市場になるからこそ、意識しておく必要があるだろうと感じます。私も弊社の執行役員・保坂と上記のテーマについて先日話し合ってみました。その内容を以下にまとめてみました。読み返してみると、まだまだ抽象的です...本日のブログではとりあえずここまで!「○○メソッド」とか、一言でわかるネーミングが欲しいところです。我々が考えていることと、お客様のお考えがもしかしたらズレていることもあると思いますので、読者の皆様から忌憚のないご意見をぜひ頂戴したいと思っております。→「(単年で)すぐに改善が可能な要素」の改善に資することが価値である→また、長期的には「(単年で)すぐに改善が困難な要素」の向上に資することができればより価値が高い。▼では、新卒採用はなぜ失敗するのか?・結局、採用活動の失敗原因は以下に集約される。力(相場観2)を見誤って採用戦略&施策が決定されているつまり、以下のA~Cに整合性が無く、ズレている、もしくはねじれていると採用は失敗する。=ターゲットがどうしたら納得して入社を決めるか▼というわけで、新卒採用の普遍的なキモは以下になる。学生が納得して自社に入るまでのプロセスデザイン→つまり、上記A~Cのズレを是正し、上記1~3の整合性を高めることが価値になる。合性が高い状態のことをいう。▼では、どのようにすれば1~3の整合性が高まり、採用競争力が高まるか。下記のA~Cを正確にとらえたうえで、お客様企業のターゲット学生像を提案し、学生の視座に立って採用戦略&施策を提案できる。「忙しい」と「忙しない」はどちらも「こころをなくす」んですね。本質がわかっていませんでした。