中小企業が中堅企業というステージに移るとき、組織の教育体系は無視できないと思います。近年、中小企業のコンサルをさせて強く思うことは、採用と教育の仕組みが定着している企業は、スタートは遅いが、伸びる瞬間に一気に結果を出していくことです。中小企業は、社長ひとりの営業力と処理能力で5億前後までは伸びると思います。業種によりますが、ある程度天井があるということです。その壁を乗りきれる企業は、組織が強くなっている企業です。社長のトップダウンではなく、社長のワンマンではなく、組織がチームとなって動いています。その場合に、社長の右腕や左腕の存在も大切ですが、新入社員がその企業に入ることで育ち、戦力となるような企業は特に強いです。短時間の成果を考えると即戦力としての中途採用は有用だと思います。中途のデメリットもあります。その企業のやり方や文化に馴染めず、突出するような結果が出せないことです。その業界に染まっていない素人や、全くの社会経験がない新卒であれば、はじめの3ヶ月くらいは時間がかかりますが、素直な吸収力があるため、徐々に力を発揮していき、企業の文化に沿った力を出せるようになります。中小企業といえども、どのように社員教育を行い、どのように社員に力をつけてもらいたいのか?ある程度のガイドラインを考えることは大切です。社員に能力が無いとなげくよりも、優秀な人材を探していくよりも、自社の社員に対して、将来どのようになってもらいたいのか?を明確に示すのです。その能力を身につけるための環境をその企業にフィットした方法を見つけて仕組化することも大切だと思います。カテゴリーに公開されました。フィードで購読することができます。コメントを残すか、ご自分のサイトからトラックバックすることができます。»コメントをどうぞ返信をキャンセルする。(公開されません)ウェブサイト上に表示された文字を入力してください。なんでニモカにしないの?長崎バス。なんでニモカにしないの?長崎バス。なんでニモカにしないの?長崎バス。なんでニモカにしないの?長崎バス。なんでニモカにしないの?長崎バス。