(水曜日)最近すっかりブログ執筆を怠っていたヨシカワです。昨日、社内の営業チームのメンバーで「もっと会社の一体感を高めるためにチームの行動指針を作ろう!」という議論を行いました。「気持ちよく働けて、お互いを高めあえる理想の職場」にするために各自ができていないことや周りを見ていて気になっていることを正直に伝えあうところから始めました。さまざまな意見がでましたが、最終的に「何をしていくか」を決めていく段階になって出てきた意見は、以下のようなことです。■あいさつは大きな声で。語尾をはっきりと言おう!■来客があった際は、全員、立って挨拶をしよう!■話かけられたら、相手に顔と体を向けて対応しよう!■電話はすぐとる。2コール以上相手を待たせるのは社会人失格!■各自の日報は、必ず閲覧!■オフィス内での不平不満愚痴は厳禁!結局、新入社員、いや小学生でも守ろうといわれる基本行動を実践することが大切だという結論に至りました。楽しく働ける職場そんな場は、どこかに用意されているわけではない。そのような職場にしようと常に意識して努力している社員がそこにいるだけなんだ。そんな当たり前のことに気付けた瞬間でした。今週職サークルで実施したイベントで、私の尊敬する人事担当者さんがこんなメッセージを学生さんたちに発信していました。「二流は、やりがいを外に求める。一流は、やりがいを内に求める。自分が理想の職場をつくる覚悟をもつ。そのために当たり前のことを当たり前のように実践する。いつでもどんな方がいらしても変わらない、気持ちいい職場を目指して。基本行動から実践しようと思いました。上のようなことが実践できているか、ぜひ確認してください!抜き打ち調査、大歓迎です。(月曜日)こんにちは。マジックドラゴンの土田です。先日、あるお客様が参加される合同企業説明会=合説を見学してきました。自身、なかなか合説の会場に足を運ぶことがないので、楽しみな気持ちで会場に向かったのですが、何かがおかしい。会場に学生がいないのです。昨年比、3分の1程度の動員だったそうです。懸命に呼び込みをしても、ブースに座ったのはたった10名でした。同様の情報を、他のお客様からも聞きます。「大手ナビの合説に出たが、会場にそもそも学生がいない。学生が敬遠しがちな業界の企業などでは「ブースに人が座らない」ということもままあるということは理解していたつもりです。活動では考えにくかったことです。「採用活動は水物」と言うことを思い知らされます。学生はどこにか消えてしまったのでしょうか?2015卒採用戦線では、大手人気企業が12月中盤からひっきりなしにプレセミナーを開催。「景気回復している」と聞き「見せかけの売り手市場」を信じて疑わない学生たちは、例年以上に大手人気企業への集中傾向を見せています。重にならざるを得ないでしょう。「くたくたに疲れるだけで、何も得られない」と言う答えが返ってきます。(勿論、上手に活用している学生はいます)じゃあ、一体合説によって誰がハッピーになっているのだろうか...?このままでは、完全に合説は「オワコン化」します。—–そうはいっても「企業と学生の出会いの場」という、元来合説が期待されていた本質的なニーズと言うのは、無くならないと思います。就職情報会社は、どのような合説を生み出すべきなのでしょうか。採用担当の皆様におかれましては、どんな合説に費用を投下すべきなのでしょうか。一言でいうと『学生のためになる内容か』『学生が主体的に知らない企業とも接点を持とう』という設計になっているか、がカギではないでしょうか。主催者が効率よく金儲けをするための設計はもちろん、とにかく効率よく自社の売り込みをしたいという企業都合が全面に出た「学生の視座が欠如した合説」は、結果的には採用に繋がりにくいと考えます。情報会社がしたり顔で合説を提案してくることでしょう。浮足立って、煽られないようにしたいものです。生にとっても良い合説のみが生き残ります。学生に徒労感を感じさせ、採用にもつながらない合説が淘汰され、結果的に我々の採用もうまくいく、というサイクルが生み出されることを切に願います。(水曜日)元リクルート執行役員で、弊社がとてもお世話になっている村井満さんがJリーグチェアマン就任予定と各種報道機関が報じています。ニッカン私がお会いしたことがあるのは本当に数える程度ですが、思い出深いのは1.内定者の時にリクルートエージェント(当時村井さんは同社社長だった)に表敬訪問させていただいたこと。当時私は今以上にあほだったので、リクルートエージェントが何やっている会社とか業界内ではすごい会社だとかいうことも知りませんでした。大企業の社長と言うイメージとはかけ離れた、等身大・自然体の姿が印象的でした。2.職サークルでかつて実施した「ニッポンの若者に会わせたい一流の社会人」に参加いただいたとき、イベントの運営について暖かいご指摘をいただいたこと。3.不躾にも「香港に行くので知り合いを紹介してほしい」とfacebookでメッセージを送ったら(私の帰国後)「ゴメンなあ、メッセージ見てなくて、今気づいたんだよ。今釘崎と飲んでるから来ないか?」と電話をいただいたこと。私も50を超えても20代の若人とフラットに話せるようにありたいものです。(決して尊大な裸の王様みたいになっていませんように...)facebookを見ると、村井さんのJリーグチェアマン就任にびっくり!おめでとうございます。言うつぶやきをたくさんの人が上げていて、本当に人望のある村井さんはすごいなあと。自分はJリーグチェアマンになることもないかもしれませんが、なったとしてもここまで多くの方に祝福されないだろうなと。普段お会いする際の村井さんがあまりにも気さく過ぎて、いきなり新聞でお名前を拝見すると失礼ながら「え?やっぱりそんなすごい方なの?」と驚いてしまいました。それだけ、息子くらいの年のはなたれ小僧の私にも偉そうにせず、フラットに話してくださる村井さんの懐の深さにただただ尊敬です。(金曜日)明けましておめでとうございます。マジックドラゴンの土田です。対応するか、と言うことが大きなテーマになる年ととらえています。模索しているところであります。起こるとどうなるのか、と言うことを冷静になって整理してみました。「『経団連の指針』に従って選考活動をするか否か(経団連加盟企業か否か)」という2つの軸に分けてプロットしてみたいと思います。このグループは正直、時期が変わっても応募者集めに困ることはないと思います。「まだ自社や自業界を志向していないが、優秀な人材」の確保はより難しくなるのではないでしょうか。特定の「ターゲット層学生」には、就職ナビ解禁の前にあの手この手で接触しておく必要がありそうです。接触するだけでなく「就職先として認知してもらう」ところにも、もう一つハードルがありそうです。肌感覚でしかありませんが、本当に能力の高い学生は「今人気の企業・すでに大きくなった企業に入っても、下積みが長いだけで、自分の成長につながらない」と冷静な見方をしています。製造業などでも地域・職種限定職などを設け、入社時から「リーダー候補」と「プレイヤー候補」を分ける動きもありますが、そのように「優秀な人材は『本当に』年齢に関係なく抜擢しリーダーとして育成する」という証拠を見せられない企業は、応募者はたくさん集まるがコア人材獲得に苦戦、ということになるのではないでしょうか。リーダー候補人材を採用したいという意思表明だけでなく、リーダー候補となるような学生が自社を選ぶ理由・メリットをつくり、提示することが重要になってきます。メガベンチャー等がこれに当たりますが、このグループもさほど応募集めには苦労しないと思います。経団連企業より先に選考を始め、クロージングする。「別に大手有名企業の選考が始まるまで就活を続ける必要はない」と学生に思ってもらうことがカギになると思います。ターゲット学生に「会いに行く」、ターゲット学生が「入る理由」をつくり提示することが不可欠、という点は1と共通です。BtoB上場企業など、学生には知られていない大手企業がここに属します。このグループは、まずは学生に存在認知してもらうための機会確保が至上命題になると思います。学校や学生団体とのパイプを構築し、就職情報会社に頼らない学生接点をいかに作るか、と言うことがカギになります。企業としては大きいので、存在を認知してもらった後は「BtoBならではの醍醐味」を伝えて行くことが課題といえそうです。集め」および「内定者クロージング」に苦戦しそうです。おすすめなのは、2段構えの採用です。「1段目」は、就職情報会社に頼らず学生接触できるパイプを作っておき、人気企業の選考が始まる前(7月末)に内定を出すようなスケジュール。「2段目」は大企業選考がひと段落した9月、10月あたりから選考を行うスケジュール。「1段目」は内定辞退も覚悟の上で優秀層を「口説き、入れる」選考フロー。「2段目」は確実に必要な人材を必要な数だけ調達するためのフローです。定者をクロージングするかが争点になると思います。A.に関しては「就職情報会社を頼らない独自チャネル」の構築が採用の成否を大きく分けそうです。ナビのオープンは3月になるとはいえ、就職情報会社がナビオープン前に学生と接触できるイベント等のサービスを用意するであろうことは容易に想像がつきます。加することになれば、結局一部の人気企業以外は埋もれることになるでしょう。通した学生との関係構築」などが「就職情報会社を頼らない独自チャネル」と言えそうです。上記のような活動が個社で難しいような「採用担当数者が少ない企業」は、複数社合同で上記のようなパイプ作りを行うことも求められます。当者同士の横のつながりが大きな意味を持ってくると思います。複数の会社が合同でキャリアセンターに「模擬面接講座をやりたい」と売り込みに行ったり、合同で学生団体にアプローチしたり、などです。体が就職情報会社を介さずとも接点を持ちやすくなってきました。会社を頼らない独自チャネル」を築くのは比較的容易になっていると言えます。当同士が繋がったり、企業の採用担当者が学生団体にコンタクトを取りやすくなったという意味です)特に、放っておいても学生が集まってくるという企業以外では、採用担当が「営業」として、学生とのチャネルづくりに注力し、なるべく「実作業」はアウトソースする、という流れが今以上に加速するのではないかと感じています。的規模の大きい会社様から「請け負う業務の範囲」が広がってきていると強く感じます。具体的には説明会の運営や面接会場での学生案内など、以前ならそれなりの規模の会社様であればアウトソースなど考えにくかった業務です。丁寧にクロージングする、この一言に尽きると思います。数十人、数百人の採用規模でも「1対1」のクロージング場面をどれだけ作れるか?がカギになると思います。そのためには、採用担当者は「実作業」に追われることなく、いつでも学生に「クロージング訪問」できる体制を作ることが必須になります。対社内の「調整」にウェイトがシフトしていくのではないでしょうか。——-また、矛盾するようですが「時期が変わったからといって本質的なことはあまり変わらない」という視点も非常に重要になると思います。足立ってしまい、就職会社の言うがままの施策を実行し、これまでの「自社らしい採用」が損なわれ、失敗したというケースを多く見てきました。ターゲットの学生に就職先として認知してもらうことはどんな時代でも難しいですし、ターゲット学生を魅力付けし内定クロージングすることは、就活が何月から始まろうが難しいものです。時期変更とともに変えるべきもの、変える必要のないものを我々採用担当が整理し、心得ておくというということが極めて大切です。「忙しい」と「忙しない」はどちらも「こころをなくす」んですね。本質がわかっていませんでした。