離婚シロでもクロでもない世界で、パンダは笑う。いわゆる「ほう・れん・そう」に「お・ひ・た・し」で返す「ほうれんそうのおひたし」がSNS上で共感を呼んでいます。その内容はどのようなものでしょうか。(ほう・れん・そう)を教える」という、ツイッターのとあるユーザーが、それに対して「お・ひ・た・し」で返す「ほうれんそうのおひたし」を心がけていると紹介し、大きな話題となりました。「お・ひ・た・し」の内容は以下の通りです。「お」:怒らない「ひ」:否定しない「た」:助ける(困り事あれば)「し」:指示するそして「悪い内容でもこの点を注意してると新人さんは早めに相談してくるので対策打ちやすい」と投稿すると、「今の上の人たちってこれ全部できてない気がする」「とても大事な心得」「これ印刷して上司のデスクに貼り付けたい」といった共感の声が多く寄せられました。マナー、接遇などのマナー本が国内外で70冊以上、著者累計100万部以上のマナーコンサルタント・西出ひろ子さんは「『ほう・れん・そう』を行うように指示する上司にマナーがなければ、部下は従いたくなくなるもの。上司の心得として『お・ひ・た・し』は良いと思います」と話します。西出さんによると、「お」「ひ」「た」「し」のポイントは以下の通りです。「怒る=感情に身を任せる」行為をNGとしている点が優れています。相手のためを思って注意する「しかる」は必要です。仕事をする上で、上司が部下の意見を否定する場面は少なからずあるもの。そのような場合でも、冒頭からいきなり否定するのは避け、まずは相手の意見や言葉を受け入れてから自分の意見を伝える姿勢を意識しましょう(イエス・バット法)。することで、否定のニュアンスを和らげることができます。受け手側も「否定された」と落ち込まないことが大切。状況をネガティブに捉えない癖をつけましょう。仮に不本意だと思うことがあっても、それをポジティブに捉えることで自身を成長させることにつながります。部下を助けるのは上司として当然の役目。過剰に助けすぎると、時と相手によっては部下の成長の妨げになってしまうこともあります。「助けること」と「サポートすること」は別物。助けるのではなく、部下が悩んだり困ったりしている時は、まずサポートをしてみましょう。その結果を見て、さらにサポートをするのか助けてあげるのか状況判断するのがよいです。【し(指示する)】SNS上でも「指示がない」「適当な指示ばかり」など上司に対する不満が目立ちますが、部下は常に上司からの的確な指示が欲しいと思うもの。上司には、これに応える責任があります。部下も何でもかんでも「指示待ち」の状態になるのはよくありません。自分で考えるという自発的な姿勢が大切です。指示を受けたい時は、状況に応じて自分から上司に伺いを立て、指示を促すことが重要。この時、上司としては、部下が伺いを立てやすい雰囲気を日頃から作ってあげることが大切です。部下は「上司が忙しそう」「いつもしかめっ面をしている」「冷たくあしらわれるのが怖い」などの理由から、なかなか上手にコミュニケーションを取れないと悩んでいることも多いのです。秘書職を経てマナー講師として独立。31歳でマナーの本場英国へ単身渡英。ビジネスパートナーと起業し、お互いをプラスに導くヒロコ流マナー論を確立させる。帰国後、名だたる企業300社以上にマナー研修やおもてなし、営業接客マナー研修、マナーコンサルティングなどを行い、他に類を見ない唯一無二の指導と称賛される。その実績は、テレビや新聞、雑誌などで「マナー界のカリスマ」として多数紹介。「マナーの賢人」として「ソロモン流」(テレビ東京)などのドキュメンタリー番組でも報道された。伝説の最期編」などドラマや映画、書籍でマナー指導・監修者としても活躍中。実は恥ずかしい思い込みマナー」(PHP研究所)「運のいい人のマナー」(清流出版)など監修含め国内外で90冊以上。一生困らない子どものマナー」(青春出版社)など、子どものマナーからビジネスマナーやテーブルマナーなどマナーのすべてに精通。ヒロコマナーグループ(http://www.hirokomanner-group.com)、プレミアムマナーサロン(http://www.erh27.com)。AM返信やってみて、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば人は動かじ。AM返信それを心がける上司であればきっと良いボスなんでしょうが、おひたし逆バージョンのほうが多いんじゃないでしょうか。PM返信こんなくだらないことを、まるで世間の正しいルールみたいに言う人間がいるから、日本は会社も世の中もおかしくなっていくんですよね。新人は教育されて一人前になるんですよ、これでは新人社員の態度がでかくなって、上司を引き受ける人もいなくなりますよ。こんなことを大手をふってコンサルトしてる人を見ると迷惑を感じます。PM返信こんな基本的なことを理解しない、カス人間が上司とやらになれてしまう時代恐ろしいですね。社会人になり15年まだまだ勉強中です。報連相も足りていませんが、おひたしのひ・しの部分はまだまだです。私が働いていて一番記憶深いのは『聞くのは一瞬の恥』という言葉です。上司が無能で信用できなければただの標語に過ぎない。「お」怒ってもいいがフォローが大事。「ひ」否定してもいいがプロセスを聞いてから。「た」たすけてばかりいたら伸びないのでミスしない手前まで考えさせてやらせる。「し」指示は大事だが、指示待ち人間はダメ。上司の考えを理解させて自ら行動できる部下にする。きれいごとに聞こえますがだた優しいとか明るいとかかっこいいとかだけの上司は直ぐに部下は離れます。自分の考えを持った上司ならみんな付いてくると思いますよ。今までに2人いました。・・・ぐらいにしか聞こえない。効率でやってほしいね。部下にその調子で任せるのなら、責任は全て「ひっかぶる」ぐらいの気量が欲しいが、会議になったら隣の人間を伺って、なんとなく責任回避でしらんぷり・・・では、上に立って欲しくないね。いうの多すぎだと思う。AM吹いたがな...解る者は自衛官くらいだろうけどw甘やかすばかりが能ではないとは思うけど。今年新卒で入社した者だけど、この記事見て知識ないから聞くのになんで相手に気を使ってもらうこと前提になってんの?って思いました。最近やたら「自ら問題意識を持ち率先して自発的に行動を起こす人間」を求めているって恥ずかしげもなく言い放つ社長なり人事なりが多いことか。そのくせ適当にやってといいながらまともな指示も出さず進行状況も周囲も見ず、完成物にだけやたらケチ付ける管理職が多すぎる。それ管理するのが仕事だろって。挙句、言われたことしかしないとボロボロの査定つけておいて、誰がやろうと物さえ来れば私には問題ない、と言いながら仕事は一極集中させる...浮かばれないよね。元の意味を取り違えたうえに振り出しに差し戻しているだけ。AM返信おもしろいことに、この「おひたし」がまともにできない上司ほど部下に「ほうれんそう」を強いる。投稿されたコメントを見て(笑)ちゃいました。今の人間は指示がなければ動けない、動かない、支持することもできない、自分の立場を考え、理解して行動できない者が多すぎる。PM返信ほうれんそうは別に部下から上司への物だけではない。上司から部下へのほうれんそうであって良いのです。「ほう・れん・そう」に対する「お・ひ・た・し」当たり前のことと言われればそれまでですが、自分も心がけたいと思います。以前の職場で「お・ひ・た・し」と全く逆の対応をする上司がいたので、反面教師にして...。報連相もこのおひたしも謂わば標語、目安にしては如何でしょうかというモノ。それを丁寧に解説してくれている記事であって新しい法律が出来たという発表というわけでもないのにすごいバッシングの量。それほど新人もしくは上司に対して鬱憤が溜まっているのか、記事の内容よりそちらに気を取られてしまいます。人それぞれにやり方があるではダメなのでしょうか。いったものを評価点にすり替えて有能無能と簡単に言ってしまうのなら、それはもう上でも下でも考えを変えた方がよろしいかと。コメントをしている当人が直面している問題ですから、こんなところで愚痴をこぼしたところでどうにもなりませんよ。同じ職場での人間関係、さらに突き詰めてしまえば個人同士の関係でしかありません。それがわからないのであれば、いつまで経っても改善はされないでしょうね。「ほうれんそう」は上司が教える(強制)するもとではなく、部下が「ほうれんそう」をしやすい環境を作らなければならない事を意としているから、その方法としておひたしはいいんじゃない。決断が遅い日本組織の欠点でもあるよね。担当者が海外に出かけて行って、いちいち指示を本国に仰いで、いつまでも決まらないから嫌われるっていうパターン。「し」だけが急に温度差が出たように感ずる。