入社後の早い段階で、従業員に対し有給休暇や福利厚生などの権利を説明しておくことは、会社の制度をオープンにしている印象を与える点で従業員にメリットをもたらします。会社目線で考えると、就業規則の相互確認の場としても機能するため、労働基準法第106条に定められている就業規則の周知義務を果たす姿勢を見せているといえます。職務専念義務やハラスメント防止など、従業員としての義務を徹底する場としても有効です。特定の従業員による不払い残業代請求がきっかけで、多数の社員への残業代精算を余儀なくされ、資金繰りの悪化や対外的信用の低下など経営への影響が生じた事例が多く発生しています。労働時間(給与発生時間)の集計基準や残業承認基準が曖昧だった結果、実際には残業していないのに残業代の支払を余儀なくされたケースもあるようです。労務トラブルを未然に防ぐために、従業員と会社双方で残業時間の集計方法を共有しておくことをおすすめします。時間の有効活用方法に関する研修をセットにすることで、生産性の向上も期待できます。部署に配属された後は、服務規程に関する説明の場を持つチャンスが少なくなりがちです。同僚等から誤った服務規程(マイルール)が伝わることによる、コンプライアンス面に影響するリスクも伴います。新人研修で服務規程を説明する場を設けることで、新入社員に対し会社が望むこと・望まないことを公式なスタンスで早期に伝達できます。その際、社内の実例を交えたロールプレイングを実施すると、自分で考えて行動する習慣付けにもつながるでしょう。社員研修とは、社員の労働生産性を向上させる教育を実施することです。研修費用が支出されるので、それを超過した利益を稼ぐことを、経営者は求めています。