プロフィット・シェア・ボーナスとインセンティブ・ボーナス欧米企業では、社員のモチベーションを促す業績分配システムとして、プロフィット・シェア・ボーナス(ペイ・バック)やインセンティブ・ボーナスがよく見られます。日本企業でも、通常の賞与とは別に決算賞与(期末賞与)や報奨金制度を設けているところは多いですが、ほぼ同趣の流れを汲むものと見てよいでしょう。プロフィット・シェア・ボーナスは目標利益(営業利益または経常利益)を超過したときに全社的に支給されるものを指すことが多いのですが、インセンティブ・ボーナスは目標とする売上高(または売上総利益)を達成したときに部門や個人に対して支給されることが多いようです。プロフィット・シェア・ボーナスは利益還元の意味合いが強く、決算賞与に近い性格を持つものであるのに対し、インセンティブ・ボーナスは日本の報奨金制度に近い(ただし報奨金制度は売上げ目標のみが対象となるとは限りません)と捉えてよいかと思います。プロフィット・シェア・ボーナスの支給の考え方と配分方法プロフィット・シェア・ボーナスは、業績が一定の基準より良いときにだけ適用されるのが原則です。業績の良し悪しの指標は、主に営業利益(または経常利益)の目標達成度になります。全社の営業利益を指標とするので、本来は全社的に支給されるものですが、定期賞与ではないので、貢献度の高かった部門や個人のみ支給する(あるいは"重点的に"支給する)という柔軟な考え方で運用してよいかと思います。全社的に低調だったが特定部門の利益貢献が著しい場合や、配分原資が小さくて全員に配分しきれない場合などは、特にその方がよいと思います。配分方法としては、賞与配分の「ポイント方式」を準用する方法があります。一定評価以上の社員に支給した例ですが、配分ポイントを定め、該当者を当てはめて総ポイント数を求め、原資総額を総ポイント数で割ってポイント単価および各該当者の支給額を決めています。決算賞与として支給する場合は、決算日までにすべての支給対象者に支給額を通知し、かつ決算日から1ヶ月以内に支払われるという条件を満たさなければ、当期の損金として認められません。仮決算後に回収不能債権が露見するような会社の場合、まずそうした体質を改善しない限り制度が機能しないことになります。