しい人材が採れる求人リーダーシップ研修サポート内容と料金お問合せ人材が採れない・定着しない・育たない、そんな御社の人材不足を解決します。昨日セミナーを開催しました。前回9月に開催した同セミナーのご好評を受けて、今回のセミナー開催と相成りました。(前回の様子はコチラ)今回も解雇に関心のある7名の経営者様等にお集まりいただきました。実務で活かしていただけたらと思います。・解雇予告手当を払えば解雇できる?・解雇予告手当とは1ヵ月分の給与のこと?・普通解雇と懲戒解雇では手順が違う?・就業規則に規定がないと解雇できない?・試用期間満了で解雇できる?など「解雇は『要件』が満たされなければ解雇権濫用となります。普通解雇と懲戒解雇ではその要件が違います。解雇予告と予告手当の関係を押さえましょう。横領した社員に予告手当を払わなくて済む方法はこれです。「解雇はこのフローチャートに従って行えば大丈夫ですよ。備忘記録と就業規則を上手に使えば、客観的・冷静に解雇できます。懲戒解雇事由は普通解雇として処分可能ですが、逆はダメ。「労働契約法の改正により、来年4月以降は通算5年を超える有期雇用は本人の希望があれば無期契約に転換する義務が生じます。すると5年前に雇止めすることが考えられますが、「解雇権濫用の法理」が類推適用されトラブルる可能性があります。(解雇の要件がクリアされなければ雇止めできなくなる)また高齢者雇用安定法の改正で、来年4月以降は本人が希望すれば年金の支給開始まで雇用義務が生じます。就業規則の解雇事由や退職事由に該当すれば拒むことが可能です。今から就業規則を見直しましょう。参加でしたが良かったと思いました。今後機会があれば参加させていただきます。非常に分かりやすかったです。経営者にとっては解雇も「訴訟リスク」を伴うことであり、知っていなくてはいけない事柄だと思った。解雇について大分、理解できた。18:35)毎度のことながら、「絶対安全に解雇できる」って言い切るの凄いですね。万全に準備しないと、なかなか言えないですよね。1度でいいから、セミナー出てみたいです。