複数回にわたって懲戒をテーマとした記事を掲載していきたいと思います。労働契約等において懲戒の対象となる事由及び懲戒の種別を定めておく必要があります。一般的には懲戒の対象となる事由及び懲戒の種別については、就業規則に定めることが多いと思いますが、就業規則に懲戒事由等を定める場合には、就業規則の内容を労働者に周知しておく必要があります。「周知」とは、労働者が就業規則の内容を知ろうと思えば知ることができる状態におくことをいいます。周知の方法として、労働基準法等には、1事業場内の見やすい場所に掲示、備付けをする、2労働者に書面で交付する、3パソコン等で労働者がデータを確認できる状態にしておくとの方法が定められていますが、これらの方法に限られるわけではありません。懲戒の対象となる事由及び懲戒の種別のほかに、懲戒委員会等を開催して労働者の弁明や関係者の意見等を聴取した上で懲戒処分を決定するなどの懲戒をするにあたっての手続規定を定める場合があります。手続規定を就業規則等に定めている場合には、その手続を経ずになされた懲戒処分については、無効とされる可能性が高いので注意が必要です。上記のような手続規定が就業規則等に何ら定められていない場合であっても、最低限、労働者に弁明する機会は与えておくべきです。裁判例の判断は分かれてはいるものの、労働者に弁明の機会を与えなかったことを理由として懲戒処分を無効と判断している裁判例もあるからです。15条は、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。この規定は、それまでの判例等を踏まえて条文化されたものですが、懲戒の有効要件として、客観的合理性及び相当性が認められることを要求しています。この懲戒の有効要件については、懲戒の対象となる行為の性質や態様、当該労働者の過去の勤務歴、処分歴や同種の行為に対する過去の懲戒処分との均衡等、様々な事情を考慮して判断されることとなります。)についてご紹介したいと思います。X(女性)は学術専門書籍の出版・販売等を業とするY社に勤務しておりました。Xは第2子を出産するために産前産後休暇をとり,出産後は育児休暇を取っておりました。XはY社に復職を申し入れたところ,Y社より海外の子会社へ転籍するか従前より待遇が劣る別の職種へ移るしかない説明され,退職を勧奨されました。Yはこれを受け入れず,東京労働局長に調停を申立てたところ,調停員会からはXの原職復帰を求める調停案がだされました。Y社はこの調停案を受諾しなかったため調停不成立となり,調停での解決はできませんでした。その後,Y社はXに対し,協調性が不十分で改善の見込みがないことなどを理由として解雇する旨通知をしました。そこで,XはY社に対し,解雇無効を主張して労働契約上の地位確認の訴えと精神的苦痛を被ったとして慰謝料請求訴訟を提起しました。Y社内において,Xの能力はチームワークの項目以外はすべて最高評価がつけられておりました。労働契約法16条には「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効となる。」と規定されております。雇用機会均等法9条3項では妊娠や出産等を理由とする不利益扱いを禁止されており,育児介護休業法10条では育児休業をしたことを理由とする不利益扱いを禁止しております。9条3項及び育児休業法10条に違反し,客観的に合理的理由を欠いており,社会通念上相当であるとは認められないから労働契約法16条に基づき無効と判断しました。判旨に現われているXとY社の主張を見ますと同じ事実についてXとY社の認識の齟齬,Xにとっては十分な対応と思っていたがY社にとって不十分であったり,Xにとっては不十分であるがそれにはやむを得ない事情があるにも関わらずそこについてY社と情報共有ができていなかったり。コミュニケーションが取れていれば解消できたのではないかと思われるものばかりです。したらコミュニケーションが取れるのでしょうか。ここで行き着くのが人間関係です。人間関係はどうしたら良くなるでしょうか。Y社としてはXに指摘するばかりでなくY社の方でも改善できる点はなかったのでしょうか。会社は組織である以上,多種多様な考え方をもった人が集まります。そこで,人間関係の問題は必ず起きます。そこでの対処次第で会社は能力ある人に取って活躍の場となるし,他方で訴訟まで行くほどの対立関係になります。人間関係を良好にすることこそが最大の紛争未然防止策です。今一度,家族,従業員,同僚,友人などの自分にとって大切な人との関わり方を振り返ってみましょう。人間関係を良好にするには選択理論心理学が有効と考えております。選択理論心理学につきましては別の機会に紹介したいと思います。10:41|カテゴリー:ハラスメントパワハラとは何でしょうか。法律上の定義がある訳ではありませんが,平成30年3月30日付で公表された「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」では,パワハラの概念として,⓵優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること2業務の適正な範囲を超えて行われること3身体的若しくは精神的な苦痛を与えること,又は就業環境を害することを挙げて,1~3を満たすものを職場のパワハラと定義づけています。上記報告では,下記のとおりパワハラの典型的な類型とともに,上記1~3を満たす場合を挙げています。私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害):思想・信条を理由とし,集団で同僚一人に対して,職場内外で継続的に監視したり,他の社員に接触しないよう働きかけたりするパワハラが許されないことは言うまでもありません。パワハラの加害者は,純粋に被害者を苦しめたくて行っているのでしょうか。