-JavaScriptを有効にしてご覧ください。企業を取り巻く環境の変化が加速度を増している現在、新入社員には早く一人前に育ってもらいたいと、誰もが期待します。企業によっては、3年で一人前にするという目標を立てているところもありますが、大学生の学力レベルが低下している現状では、無理でしょう。認識して、じっくりと育てることが大切です。そこで、上司と新入社員が協同で、部門としての育成目標を独自に構築する必要があります。目標には、次の5つの要素が含まれていることが必要です。related):いつまでにと期限をつけ、スケジュール化できるものこのSMARTの5要素に沿って、1年、2年、3年と、年度ごとに目標を設定することになります。年度の終了時点で、関係者を集めて発表会を行うなどすれば、より動機づけられると思われます。ある企業では年度末に、1年間の活動の成果を、社長を含めた幹部へプレゼンテーションをします。プレゼンを聞くことによって、上司がどれだけ育成に関わっていたかが明確に分かり、上司も含めた学習効果は非常に高いものがあります。上記のようにして、目標が決まれば、それをフォローするのが上司の役割です。新入社員の行動をよく観察し、気づいた点をフィードバックします。このときに注意すべき点は、思いつきでやらないことです。目標を合意しているのですから、目標達成への方向づけを念頭において行動観察し、フィードバックを行います。思いつきを避けるためには、上司が新入社員観察シート(ノート)を用意し、記録をとることをおすすめします。複数の新入社員が配属されたら、複数のノートを用意し、気づいた点を記録しておくことです。記録した結果を、まとめてフィードバックすることは考えず、気づいたら、すぐにフィードバックすることが基本です。フィードバックした内容が修正されているのか、その後の行動変化を確認する意味で、ノートに記録するのです。新入社員には、最初は週間ごとにレポートを提出させ、絶えず進捗状況を把握しておくことが大事です。状況に応じて月間に切り替えてもよいと思いますが、1年間は週間レポートが望ましいです。週間レポートを読むと、上司の期待どおりに成長していないケースが多いでしょう。上司の期待どおりに成長できないときは、何らかの理由があるはずです。したがって、上司としては、まず新入社員の状況を整理し、情報を集めることが必要です。それを基に、何か本人以外の外的障害があるかを確認し、障害があるならば、それを取り除くサポートをしなくてはなりません。そこで次回は、目標達成の障害の1つ、ストレスについて見ていきます。組織として新入社員をサポートしていくためには、どういった教育が必要なのか。「企業で活躍できる人材を育成する」新入社員研修の構築にお役立てください。新入社員を辞めさせないストレス対処と、配属と教育おすすめの教育研修プログラム部下の生産性と充実感を高めるマネジメントスキル向上SMARTに沿った目標設定と合意の方法、フィードバックの伝え方などを学べます。お悩みについてお気軽にお問い合わせください。Inc.ページの先頭へ。