プロフェッショナル育成プロジェクト」のワーキングアドバイザーとしてご支援をいただいているエゴンゼンダー株式会社パートナーの荒巻健太郎氏によれば、競争力ある経営リーダーを育てるためには、ポテンシャルと価値観に優れた人材を早期に見い出し、タフ・アサインメントなど様々な経験をタイムリーに与える必要があるとのことです。実は、コンピテンシーの成長(伸びしろ)を示すポテンシャルは、定量的な把握が可能な時代になってきており、それによると競争力ある経営リーダーに成長できるポテンシャルを持つ人材は5%未満しかいないそうです。「場数」が必要で、最低15年以上の年月がかかるため、50代の優秀な経営者を育てるには30代前半から価値観に優れたハイ・ポテンシャル人材を見い出し、早期育成を施す必要があるそうです。エゴンゼンダーによる五千人を超える経営リーダーの評価結果によると、日本人は海外リーダーよりもポテンシャルは高いものの、年功序列などの日本独自の仕組みが足かせになり、タイムリーな「場数」を提供できないため、コンピテンシーが低いままにとどまっているという残念な結果が出ています(後出の論文ご参照)。↓↓本件に関連する荒巻氏のハーバードビジネスレビューの論文2編(英文)はこちらから↓↓https://hbr.org/2017/11/turning-potential-into-success-the-missing-link-in-leadership-developmenthttps://hbr.org/2018/09/curiosity#from-curious-to-competentなお、日本語訳がダイヤモンド・ハーバード・レビュー(2018年2月号と12月号)にも掲載されています。本プロジェクトの産学連携コンソーシアムでも、「組織の良心」としての人事プロフェッショナルのあり方を多く議論してきました。高潔さ、謙虚さ、利他的な志向など、人事として特に重視すべき価値観が要件として提起されました。