2016習慣化コンサルティングの古川です。行動変容プログラムは、設計を見直すことができれば圧倒的に結果が出ます。研修を内製化できれば、設計は完全に自由です。自社で研修を設計する力をつけることが必須です。いつも通りの発想で設計してもうまくいいません。行動変容型の発想でつくる必要があります。どのように再設計すればいいのか?大きく5つのステップがあります。要は、聴き手の課題(〜ができない)、理想(〜になりたい)を定義することから設計することです。これはあらゆる企画に必要な観点です。相手の課題が見えていなければ、企画倒れ。相手不在の研修がたくさんあります。結局、どんな人がどんな効果を得るのか?営業にとっても、システムエンジニアにとっても誰にとってもピンと来ない研修がたくさんあります。この問題点は、具体的な受講生像が不在だからなのです。言って、営業部第三課の田中さんに絞ると汎用性がなくなるではないか!という反論が帰ってくるでしょう。これは問題ありません。具体的なイメージと内容から抽象化はできます。抽象的なものから後で具体的にするのは強引になり、こじつけになりがちなのです。ターゲットを3名〜5名具体的につくれば、あとは抽象化できます。この抽象化の具合は腕の見せ所でもあります。それこそ、設計・開発力のノウハウです。自社にそのノウハウをトライアンドエラーで貯めていくことが他社との教育分野での差別化になります。2.行動・場面からつくる不が明確になれば、今度はどのような行動を求めるのか、どのような場面で活用するのかを決めます。ターゲットが明確になったら行動・場面を具体化します。この活用場面・行動が曖昧だと、受講生も何をすればいいのかよく分かりません。そもそも、行動変容と言っているその行動が何か!を定義できていないと行動・習慣が起きるはずはないからです。「結局受講生が何をすること、何を続けることが理想的ですか?」と聴いてもほとんど出て来ないものです。受講生や行動・場面から設計されていないのが実情です。3.コンセプトを良くする分かりやすい切り口にするということです。ここは長くなるので、別途の機会に詳しく書きたいと思います。4.構造を選択する弊社で定義する研修の設計には、複数の構造があります。内容によって構造を選択してください。一定期間で実施するスタイル。集合研修、コーチング、上司部下の面談、朝礼などデザインします。2−4回で集合型で実施する。期間を空けて実施タイミングを持つことがポイントです。繰り返すことで定着を目指します。講師・人事がコンサルタントになり、5−8名のグループをコンサルする形式。リフレクションを中心とした研修に最適。1つのテーマで上司と部下がマネジメントサイド、実践サイドで研修を行なうというものです。学びが起きるのはその人が課題にぶつかった時です。課題が出来てきた時に、映像講義を見れるスタイルにしておくとオンデマンドで研修を提供できます。10分〜15分で見れる講義を社内イントラにアップする方式などがあります。5.フォローの仕組みを考えるこれは次回詳しく語ります。以上、研修の設計をする観点をご紹介しました。行動変容型研修のセミナーでも解説しております。