いうキーワードが注目を集めています。関する素朴な疑問を日本総合研究所の山田久氏に伺いました。向けた取り組みは少しずつ進んでいました。とでもいえる動きです。1990年代末頃から2000年代前半にかけて、成果主義ブームの下、日本の企業では、長期継続雇用を極力残しつつ、年功賃金のみを是正しようという取り組みが行なわれてきました。導入する動きといえます。雇用調整の難しい現行の雇用システム下でのこの取り組みは、結果的に縮小均衡型経営をもたらすこととなりました。いう組み合わせは、社員のモチベーションを低下させ、事業創造を遅らせるという悪循環をもたらしたのです。不安定雇用が社会問題化するなかで、非正規の正社員化、あるいは有期雇用の無期化といった非正規社員の処遇改善に向けた取り組みがされています。これらは必要な措置である一方、そもそも非正規雇用が大幅に増えた背景には、現行制度の下では「正社員の雇用調整が難しい」という事情を見逃せません。企業が〝雇用の調整弁〟として非正社員を増やしてきたという事実を無視して、非正社員の処遇を一方的に改善することは、企業から経営の柔軟性を奪うことにつながります。企業の安定的な継続なくして雇用の安定はありません。非正社員の処遇改善が企業の首を絞める結果になるようでは、本末転倒でしょう。目指すものと重なります。いずれの取り組みをとっても、「正社員の雇用調整が難しい」という状況を放置したままでは、どこかにしわ寄せがいき、問題が生じてしまいます。実現することはできない、ということですか?そう思います。導入するのであれば、いずれかの時点で日本型雇用システムの根幹である「就社型雇用システム」を見直すことは不可欠でしょう。実現するのであれば、どうしても職務型の雇用システムを導入することが必要となるわけです。前提として職務給が広く機能するには、この職務限定型の正社員が普及することが、重要なポイントとなるのではないでしょうか。限定正社員の普及をテコに、日本の雇用システムは職能型から職務型へ変わっていく、ということでしょうか。職務型雇用システムは、決して理想の仕組みということではないからです。職務型では、企業内での人材育成のインセンティブが働きにくくなります。欧米では企業の外に人材育成の仕組みが存在することでこの点を補っていますが、日本の企業内教育の仕組みは、日本企業の競争力の源泉でもあります。いう単純な図式ではなく、2つのシステムを有機的に掛け合わせるような新しい雇用システムを模索するべきだと考えています。タイプで、これがきめ細かで高品質という日本企業の競争力の源泉となってきました。この雇用システムを維持することはできません。タイプの限定正社員を増やすという〝ハイブリッド型〟雇用システムを実現することで、環境の変化に対応しつつ、日本企業の競争力の源泉である「日本的なもの」を堅持する方向を目指すべきだと考えています。またがる社会制度全体の見直しも必要になります。人的ネットワークの形成が求められます。働く人の賃金は平等になりますか?参照)。具体的には、先進国のなかでも大幅に低い日本の公的教育費を増額することに加えて、中古住宅整備等により居住コストの引き下げることが望まれます。実現するためという捉え方は、「逆」ではないかと思います。多様な労働者の能力を生かし経済を活性化させていくために、〝働く人の多様性〟に対応できるような、新しい社会構造を構築する必要がある、と考えるほうが正しいのではないでしょうか。問題は、単に賃金のあり方を見直すという話ではなく、経済社会環境の変化に応じて、雇用制度や関連する生活保障の仕組み全般を見直すという大きな流れのなかに位置づけていくべきテーマだと考えています。