法律と基礎知識!ツイートはてブいいね2017.09.14産休や育児休暇を取れる期間が終わったら、いよいよ仕事復帰です。いえ、小さな子どもを育てながら働くのは、かなり大変なことですよね。介護が必要な家族がいる場合も同様です。いう法律によって、会社は時短勤務などの措置を行うよう定められています。今回は、この時短勤務とはどんなものなのか、時短勤務の対象にならない人はどんな人なのか等、知りたいポイントを分かりやすくご説明します。仕事と育児・介護の両立にお悩みの方は、ぜひ参考にしてくださいね!時短勤務って何?基本的な概要を知っておこう!時短勤務とは、元々の労働時間よりも勤務時間を短くしたり、残業をなくしたりする働き方やその制度を指します。そんな時短勤務について、概要を知っておきましょう。時短勤務と言っても、実際には様々な形があります。後にご説明するように、一般的には7.5時間~8時間程度の所定労働時間を、6時間に短縮することが時短勤務の典型例です。それが難しい場合は、出勤時間や退社時間を変更したり、フレックスタイム制にしたりすることで、仕事と育児や介護の両立をしやすくすることも時短勤務に含まれます。)についてご説明しますが、これは国が定めたいわば最低限の制度であり、労働者が希望した場合は、この法律で定められている範囲内の時短勤務を会社側が拒否することはできません。法律で定められていること以上に労働者にとって有益な時短勤務制度を、会社独自で定めて導入しているところもあります。会社の就業規則を確認したり、担当者にどのような制度があるのか聞いてみたりすることをおすすめします。時短勤務には、法律上の制度と、最低限それを含んだ会社独自の制度との2種類があると考えられるんですね。いわゆるマタハラのようなことが、時短勤務をしている人にも起こり得ますよね。マタハラ等の防止措置義務が新たに付け加えられました。時短勤務についても、それによる不利益や嫌がらせがないよう会社が気をつけなければならないわけです。法律も会社も変わっていきますから、今後はもっと気兼ねなく時短勤務できる世の中になるはずですよ。?時短勤務について概要をご紹介しましたが、次はそれに関する法律を見ていきましょう。短縮」などと言われていますが、意味としてはどれも時短勤務と同じです。よって定められた決まりのひとつです。育児や介護をしながらでも、無理なく仕事が続けられるようにするための制度です。同じ時短勤務でも、育児と介護では少し内容が違いますし、同じ育児でも子どもの年齢によっても差がありますので、まずは3歳未満の子の育児をする人のための時短勤務が法的にはどのような内容になっているのか、その概要を見てみましょう。請求があった場合、残業をさせてはならない・事業主はこれらの制度があることを対象となる労働者に知らせる努力をしなければならない・事業主は、未就学児を持つ労働者が育児に関する目的で取得できる休暇制度(子の行事のための休暇等)を作る努力をしなければならない子どもが3歳までの時短勤務やそれに代わる措置は、どの会社でも利用できることが法律によって決められています。3歳~小学校就学前の育児に関する短時間勤務では次に、3歳から小学校就学前までの子どもを持つ人について、法律上どんな時短勤務が可能なのかを見てみましょう。措置を取る努力をしなければならない・事業主は、1か月につき24時間、1年で150時間を超える残業をさせてはならない短時間勤務制度等は、具体的には時短勤務やフレックスタイム制など、3歳未満の子を持つ場合と同じです。3歳未満の子を持つ人についての時短勤務が事業主への義務であるのに対し、3歳~小学校入学前までの子どもがいる労働者に関しては努力義務となっています。会社によっては子どもが3歳を超えると時短勤務ができなくなるケースもあります。3歳までの子を持つ労働者が希望すれば、会社は残業自体させてはならなかったのですが、3歳を超えると、時間に制限はあるものの、残業そのものが禁止というわけではなくなります。介護に関する短時間勤務では次に、家族内に介護を要する人がいる場合の時短勤務について、法律的にはどうなっているのか見てみましょう。より、上記のような内容に変わりました。時短だけでなく、途中に介護休業をはさむなど、休業制度と組み合わせて利用することも可能です。時短勤務をするのは女性というイメージですが、法律の中に女性と限定する文言はないですね。男性もこの制度を利用できるのですか?それから、時短勤務になると、お給料はどうなるのですか?それについても、法律で決まっているのですか?もちろん、男性も時短勤務が可能です。男性も当たり前に育児をする世の中になるよう、国も政策に力を入れています。法律上はお給料に関しての定めがなく、時短勤務中は減給となる会社がほとんどですので、家族での話し合いも必要ですね。要注意!短時間勤務制度を利用できない人とは?お話してきたように、育児や介護をしながら働く方は、短時間勤務制度を利用できることが法律で決められています。一定の要件を満たさない人は、短時間勤務ができないことがあります。以下の方々は、3歳未満の子どもや要介護の家族がいても、法律上は時短勤務ができないことになっています。正社員はもちろん、派遣やパートの方も短時間勤務制度を利用できますが、週に3日以上の勤務を継続して1年以上続けていることが条件となります。会社独自の制度があればその限りではないのですが、法律的には上記に当てはまる方は短時間勤務をさせてもらえなくても文句が言えない状況です。育児中の短時間勤務について、以前は法律上の親子関係がある実子か養子を持つ人に限られていましたが、平成29年の法改正により、特別養子縁組の監護期間中の子や、養子縁組里親に委託されている子なども対象になりました。請求をすることが前提!育児休業や時短勤務などの制度があることを労働者に知らせる努力義務も、平成29年の改正法から新たに設けられましたので、会社にもきちんと労働者に説明し、時短勤務の希望があるかどうか確認する責任があります。短時間勤務やそれに代わる措置を講じる義務について、「労働者が請求した場合」という言葉が付け加えられています。したがって、会社側としては、要件を満たしている人に関しても「労働者からの請求がなかったから時短勤務させなかった」という逃げ道もないことはないのです。時短勤務を希望する場合は、自分から会社側にそれを伝えることが前提となります。いう法律で、育児と介護に関する内容がひとまとめになっていますが、制度としてはそれぞれ別に定められていますよね。晩婚化の影響もあって、育児と親の介護を一気にやらなければならない人も多いようですが、そんな時はどうすればいいのでしょうか?育児と介護を同時にしなければならない、いわゆるダブルケアに悩む方も増えていますが、法律の中にはダブルケアに関する記述はありません。会社との話し合いで介護の時短と育児の時短を重複して利用できるケースもあります。会社に相談してみましょう。より、会社は3歳未満の子や要介護家族のいる労働者からの請求に応じて、短時間勤務かそれに代わる措置を取らなければならないことが定められています。勤務時間を短くしたり、フレックスタイム制などを導入したりして、仕事と育児や介護の両立をしやすくする義務が、すべての会社にはあるというわけですね。法律上は週3日以上・継続して1年以上の勤務等の条件がありますし、会社独自の時短制度があるケースもありますので、仕事との両立を目指したい方はぜひとも自分から会社側に相談してみましょう。始業前に義務付けられた掃除は労働時間に含まれる義務付けられた掃除や朝礼は、始業時刻前でも労働時間に含まれます。トイレに行った時間分の給与カットは違法である違法です。用が済み次第すぐに業務に戻るのであれば、会社の指揮監督下にある時間に該当し、労働時間として認められます。有給休暇取得日の変更を指示するのは違法である違法ではありません。繁忙期など多数の労働者が休暇を取得することで事業の正常な運営が妨げられる場合など、使用者は時季変更権を行使できます。させた後に代償措置として代わりの休日を与えるものが「代休」です。給与は配偶者の口座に振り込むこともできるできません。労基法第24条で、本人に直接支払わなければならないと規定されています。産後4週間での職場復帰は可能である産後8週間は原則復帰できません。産後6週間経過後は本人の請求、医師により支障なしと認めた業務につくことは差し支えありません。入社後すぐに取得できる労基法では入社6カ月後に有給付与とされています。会社によって違う場合があるので、就業規則等で確認してください。)、職業に関する教育訓練を受けた場合に給付があります。社保加入済でも国保の納付書が届いたら支払うべき健康保険は二重に加入することはできません。役所で国保の資格喪失手続きをしてください。転職相談ママの転職・再就職メニューを閉じる。