マイスター制度もともとはドイツ発祥の職能訓練制度のこと。中世以来の手工業の技を引き継ぐために1953年に法制化され、ドイツの産業発展を支えてきました。近年、日本でも製造業を中心に、現場の熟練技能者から中堅・若手人材への円滑な技能継承を促す仕組みづくりが模索され、注目を集めています。(2009/2/16掲載)ツイートメールで送る印刷するマイスター制度のケーススタディマニュアルでは伝えきれない技を伝える“誇り”と“権威”をモチベーションにものづくりの現場には、カンやコツといったマニュアルでは伝えきれない“暗黙知”ともいうべき知財が詰まっています。その技能をOJTによって次世代にどう継承するか――日本の製造業の競争優位を左右する死活問題ですが、残された時間は多くありません。長く現場を支え続けた団塊世代を含むベテランが、まもなく労働市場から退出してしまうためです。この団塊世代の大量退職にそなえて、2008年前半までは各メーカーとも新卒採用を積極的に拡大してきました。人数だけ揃えても、適切な教育の仕組みがなければ、優秀なベテランの穴を埋めることはできません。それどころか、“技術の断絶や流出”がすでにはじまっているという指摘もあります。ここ数年、生産現場で頻発している大規模な産業事故――その背景には、1990年代の大量リストラのあおりで熟練技能者が現場を追われたことが深く関わっているといわれます。したベテランが、中国や韓国、タイなど成長著しい新興国のメーカーにヘッドハンティングされ、日本の匠の技を伝えているケースも少なくありません。したなか、ものづくりの現場力をもう一度鍛えなおすために、高度な技能・技術を有する従業員を「マイスター」として認定、後継者の育成に当たらせるメーカーが増えてきました。2002年から同様の制度を導入した三菱重工業では、「範師(はんし)」と呼ばれる社内の最高技能熟練者が、技能の伝承や生産改善指導に取り組んでいます。全工場でわずか17人しか認定されていない初代「範師」のなかには、いったん定年退職した後に再雇用された人材も。従来、同社の再雇用者の賃金は現役時代のほぼ6割減でしたが、07年末から平均10%引き上げられました。待遇面を含めて、熟練技能者が「マイスター」と認定されることに誇りを感じられるようなしくみづくり、ベテランのモチベーションを喚起する権威づけが制度構築の重要ポイントとなるでしょう。技術・技能・知識などの移転を目的として、18歳以上の外国人を日本企業に受け入れる制度。帰国後、彼らが母国の経済発展や産業振興の担い手として活躍できるように設けられ、日本の国際貢献のための重要な政策とされてきましたが、受け入れ企業の悪用が後を絶ちません。つねに見えるようにしておくこと。問題が発生してもすぐに解決できる環境を実現すると同時に、ビジネスの現場をそもそも問題が発生しにくい環境に変えるための、組織内の体質改善や業務改革の取り組み全般を指します。制度がトータルに連動した人事制度。年齢や勤続年数にとらわれず、高い成果や業績を上げた社員を高く評価するとともに、その結果を公平かつ適正に賃金などの処遇に反映させることで、社員のモチベーションに応えることを目的としています。企業をのばす現場力―人事部が変われば現場も変わる「現場力」は本来、日本企業ならではのストロングポイントでした。それがいま大きく揺らぎはじめているといいます。現場再生に向けて――遠藤さんにじっくりとお話をうかがいました。社員の「モチベーション」は、個人のパフォーマンスはもちろん、組織の状態にも影響を与える、非常に重要な要素の一つです。モチベーションをいかに高めるかが、企業の成長を左右する、と言っても過言ではありません。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。一段と顕著になっている現在、派遣スタッフに対する産業界の期待...「コンプライアンス」が企業に求めているものとは何か?~法令順守から「期待に応えること」へ「コンプライアンス」という言葉が、盛んに使われるようになった。