Gabbana)といったファッションブランド勢は、次々に非人種差別主義を誓い、多大な損失を生む失態を回避するべく、新たな職務を設けた。以下に紹介するのは、H&Mインクルージョン&ダイバーシティ部の新トップであるエズネ・クビアリ氏が、よりインクルーシブな職場への改善を目指し、日々勤しんでいる業務の一部だ。◆ここはニューヨークのオフィス。(月曜の朝)私は出勤したらまず、全員に「おはよう」と声をかけ、続いて、その週の目標について話し合う。私のデスクは人事部のすぐそばにあり、この一連のミーティングもたいていは人事からはじめる。ミーティングの目的は、社内および各店舗の現況を掴むこと。店舗は週末も営業しているから、これは欠かせない。どこかに不安の芽はないのか、つねに目を配っておく。人事部と話し合い、さらにマーケティング部やプレスチームとも顔を合わせ、直近の予定を確認する。Advertisementそれとは別に、店舗の人々とも連絡を取る。店舗従業員が私にいつでも気軽に連絡できる状態にしておきたい、と思っているのだ。何か問題があっても、直属の上司には話しづらい場合もあるから。カスタマーサービスセンターにも連絡を入れ、ソーシャルメディア上に対応したい事柄がないか、確認する。この職務は生まれたばかりだから、日々の業務が具体的にどのようなものなのか、私の席はそもそもどこにあるべきなのか、まだいわば手探りの状態だ。緊密に連携を取っているのは人事部。ここは、人事部のなかにある独立した部署になる。私の業務は、ふたつに大別されると考えている――内部的な業務と外部的な業務だ。これらはどれも内部的なものだ。外部的なものでは、社内の経験を世の中と共有することや、私たちが発信するものにダイバーシティ&インクルーシビティの重要性を確実に反映させること、などがある。不満を感じている従業員がいて、人種やその類のせいで、自分は疎外されていると感じているとする。私はその人物と一対一で会い、何が問題なのか、詳しく話を聞く。状況にもよるが、私の経験上、多くの場合、そういう方々は話を聞いて欲しいと思っている。自分の話を親身になって聞いてくれる人がいるとわかるだけで、安心できるのだ。私自身もマイノリティだ。それはよくわかっている。多くの場合、私という存在自体に大きな意味があるのだ。深刻な問題の場合、本格的な調査をするのは私ではない。提案や助言は、皆で一丸となって考える。外部的な業務も、基本的には同じだ。最近は幸いにも、ソーシャルメディア上で惨事は起きていないが、社にはソーシャルメディア専門のチームがあり、社の活動に対して人々がどう反応しているのか、つねにモニターしている。万が一、反発の動きや怒りを露わにしている人を見つけた場合、彼らはすぐに連絡を入れてくれる。それを受けて、私たちはチームとして対応を決めるのだ。職務上のやりがいいわゆるアンコンシャスバイアス(無意識の偏見/思い込みに気づく)トレーニングも実施した。この部署はまったくもって新しいものだから、まずは社員全員に、インクルージョン&ダイバーシティの意味をしっかりと理解して欲しかったのだ。1日の最後にするのが、予定表のアップデート。トレーニングプログラムを提供したい会社、パートナーシップを結びたい新規ソフトウェア会社やコミュニティ組織など、毎日、さまざまなところから打診がある。基本的に、そういうコミュニティ組織には連絡を入れ、社にとって有益なものを提供してもらえるのかどうか、見定めるために話を聞く。日々の行動は、週によってまったく異なる。来週は、人事関係の大きな会合を開くことになっていて、雇用や保持などについて話し合う。先週は社外で、ダイバーシティに関するパネルディスカッションに参加した。Month)に関するさまざまな活動の監督をしていた。予想外だった点をひとつ挙げるとすれば、店舗スタッフにとっての心の師と言うか、彼らが本音を打ち明けられる人、という役を担うことになった点だ。それまでの仕事にはなかったものだ。実際、この職務は私だけでなく、全社員にとって、まだ馴染みがない。彼らには早く、個々の意見には大きな意味がある、ということに気づいて欲しい。そのための機会を提供できることに、大いにやりがいを感じている。POPULAR年収数億円は本当か。})(jQuery);。