先ほど本多委員が理想的な形の発言をされましたが、確かに自由競争ですからそれが望ましいのですけれども、これだけ介護処遇改善の給付金を出しても、ちまたでは介護職員がいないのです。そのように理想的にやって、介護職がいなくなって、いろいろな施設が運営できなくなったらどうするのですかと。現実に立ち返っていくと、これだけたくさんの処遇改善をしても、なお足らない。先ほどの医療に関しては、病院にも介護職員はいますから、ここには一切手当てがないのです。病院も赤字幅がどんどん広がっています。介護保険施設でも広がっている。しかるに、来年の同時改定は両方とも厳しいという話を聞きますけれども、これも本当に大変な状態なのです。参考資料2の28ページを見ますと、国が3万8,000円出してくれるというのに、64.8%しかそれをフルにもらいませんというのが私は全く理解できないのですけれども、いただけるのなら全部いただかないと、例えば、これが1万5,000円しかないのと3万7,000円とでは、普通に考えたら2万円も給料が違うわけですから、では、介護職員はどちらに行くかというと、普通なら高いほうへ行きますよね。何とかして(1)をとるように努力するのが普通なのに、とれていない30何%というのはどういうところなのかがちょっとわからないので、もしおわかりになる方がいらっしゃればですね。要するに、こういう条件といっても、ほんのちょっとの条件ですからね。それなのに現実に30何%がわざと3万7,000円も要らないとなっているということはちょっと理解できないので、おわかりになる方がいらっしゃったら、報告していただきたい。我々はこれで非常に助かっています。病院についても、介護職員については何か診療報酬でつけてもらいたいなというぐらいで、ここの席で言うのは違うのですけれども、済みませんが、この論点の1のところをよろしくお願いします。問いかけがありました。中でもとらない理由を調査することになっておりますので、また調査結果がわかれば、その辺の理由がわかると思います。武久委員から関連して、私、参考資料2の22ページを見ているのですが、これは以前の資料でありますけれども、加算の届け出をしない理由の筆頭が事務作業が煩雑だとあるわけでありますね。利用者負担が発生するというのは、これは利用者とすればありがたい部分でありますが、それ以外のところは、事務作業が煩雑だ、また、加算の届け出が困難な理由は、賃金体系を整備できない、研修の実施ができない、職場環境等の要件を改善することができないという理由を掲げている事業者の職場が本当に労働者にとって幸せな職場なのかどうかというのは、私、甚だ疑問に感ずる部分があります。その上で、論点の中の処遇改善加算の(4)(5)のところで、鈴木委員がおっしゃったように、私は一定の経過措置は必要だと思いますが、これは3以上を取得していただくような方向で頑張っていただくというのが筋なのだと思います。賃金だけではなくて、いつまでもこんなことをやっていれば、処遇改善は一向に進まないと考えますし、この中でも、ここの表に出てこない、いわば手を挙げないところが1割あるということでありますので、その1割の職場が各従事者が確保できて、職員が非常に安心できるいい職場環境であるとすれば、これはすばらしいことなのだろうと思いますが、それは想像するに非常に少数だろうと思いますので、今後の方向として、少なくとも加算の1、2、3のどれかは目指すという方向が当然の姿ではないかということを申し上げておきたいと思います。人材の確保という点は非常に大切だと思っておりますけれども、この分科会の中で、今回の論点だけではなくて、いろいろな論点のお話をしてまいりました。それが複合的に絡んでいる実態があるのではないかと思っております。今、武久委員が言われた個別の問題も含めてでありますが、私どもの5,200人の町に特養が4つあります。何回か特養の施設長を呼んで実態を調べました。その結果、平成27年度の報酬改定による処遇改善を実施しなかった1施設は今、黒字です。実施した3施設は今、赤字です。それはなぜかというと要介護1、2の問題が絡んでいます。数年前から要介護1と2の方は原則入所できなくなりました。報酬単価も低くなりました。それによってベッドが空きました。その結果、介護人材も確保できなくなっています。介護人材が確保できない原因をくどくこの分科会で言っておりますけれども、地域区分の問題が絡んでいます。23区内であれば、地域区分が高く加算してもらえますから、施設が運営できるわけです。私の町のように過疎地であるところは、事業者に来てもらっても23区内より地域区分が低いわけですから、人材の確保が困難ということになります。いうバランスが崩れている部分を一体根本的にどうするのか。今、私どもの特養は1割近くあいています。都内の23区では、この間、荒川区長とお話をしたら、要介護4、5での特養の待機者は600人いるとのことでした。いうアンマッチを一体どうするのかという観点も重要です。個々の減算・加算は必要でしょうけれども、それ以前に、何回かお話をしておりますように、トータル的にどうするか。来年4月に、介護保険料の改定がありますから、今、私は町の運営委員会にそれを諮問しました。5,200人のうち約140人の特養施設を利用している人がおりますから、ほかの市町村より介護保険料は高くなります。それは在宅の事業者が参入していただけない地域ですから、要介護1、2の報酬を減算してもらっては困るのです。要介護1、2の減算をしないで施設が運営されて初めて、私の町にとって理想的な介護サービスができることになります。いう実態をもう少し見ていただきながら研究してもらわないと、全国統一的にやると、どこか不合理なところがあるわけですから、では、その小さな927町村の内で不合理なところを一体どう救うのか。いう議論もしていただきたいと思っております。ありがとうございます。小川参考人、お願いします。ありがとうございます。ある福田栃木県知事の代理で参りました、栃木県の高齢対策課長の小川と申します。本日配付いたしました参考資料について、若干御説明をさせていただきたいと思っております。参考資料5-1と5-2というのがございますけれども、まず、5-1のほうは、本年7月末に全国知事会において採択いたしました決議書でございまして「福祉人材確保のための特別決議~人材確保なくして社会保障の維持なし~」というものでございます。対し要請活動を行ったというものでございます。本日の参考資料として配付させていただいたというものでございます。きょうも何回か紹介がありましたが、全国では2025年に38万人の人材が不足すると見込まれているところでございますけれども、今、いろいろな方からも話がありましたが、既に施設運営において支障を来しているケースも出ているという話もお聞きしております。した中、抜本的かつ実効性のある打開策はまだ見出されていないという現状につきまして、全国知事会としましても危機感を持ちまして、こうした特別決議を取りまとめ、国に対して要請を行わせていただいたというものでございます。それぞれございますけれども、1点目の「労働環境の整備と処遇改善」といたしまして、さらなる賃金の底上げ、働く環境の整備、雇用主の理解促進。2点目の「人材確保のための環境整備」といたしまして、介護に関する正しい理解とイメージアップの取り組みを図ること、あるいは多様な人材の確保、新たな担い手の参入。3点目といたしまして、「関連する予算の十分な確保」を図るということを挙げさせていただいております。次に、参考資料5-2でございますけれども、こちらのほうは全国知事会におきまして設置されましたプロジェクトチームが取りまとめた介護人材確保対策に対する提言でございます。先週17日に、浜谷老健局長に対しまして提出させていただいたというものでございます。先ほどの特別決議よりも、より詳細なものとなっておりますので、後ほどごらんいただきたいと思っております。喫緊の課題でもあります介護人材の安定的な確保・育成・定着につきましては、国におかれましては、より実効性のある対策を講じられるよう重ねてお願いを申し上げますとともに、この分科会におきましても、介護給付費のあり方という観点から、ぜひこうした知事会としての危機感といったものをお含みおきの上、御議論していただければと思っております。ありがとうございました。処遇改善につきましては、賃金だけでなく職場の環境を改善していくという要素も含まれていたはずだと思います。事業者へのメッセージとしては、労働安全衛生や教育研修体制の整備もあわせてやるのだというメッセージだったと思うのですけれども、取得の状況を見ますと、わずかですが何もやっていない事業所にも加算がついているという状況で、本来なら、もう少し給与とともに職場環境もしっかり整えていくというメッセージが伝わるような要件に変えていくべきだと思います。その意味におきましては、やはり加算の(4)(5)をこのまま残すということについては、私どもは反対をしたいと思います。それから、1点質問なのですが、これは老健局ではなくて社会援護局のほうになるのかなと思いますが、ビジョンの検討会を受けて、介護エリアでもさまざまな調査をやるということなのですけれども、それはいつ実施されるのかということ。介護分野の事業所からはどのぐらい申請があって助成しているのかという実態がありましたら、教えていただければと思います。離職の状況を見てきますと、マネジメントにかかわる問題が多岐にわたっている状況があって、特に介護事業所のマネジメントを担う人たちに対してどのようなサポートがあるのかということは、結構大きな課題ではないかと思います。病院ですと看護管理者がいて、マネジメントのために徹底した研修を日本看護協会などがやっていて、今、研修を修了した認定看護管理者という方々が3,000人になろうとしている状況です。マネジメントがしっかりしていくと離職が減っていくというのはありますので、ぜひこういった国のいろいろな助成制度を使いながら、介護事業所のマネジメントについても、サポートの整備であるとか、研修の徹底をしていただきたいと思っているところです。あと、ロボットにつきましては、これは介護保険部会のときにも申し上げたのですけれども、ロボットを導入したからといって人員が減らせるのかというと、決してそうではないということは感じています。ロボット導入により軽減される業務の反面、新たに発生する安全管理とか業務フローの管理の負担もありますので、それらのことを検証できるデータを提示していただいた上で、人員基準をどうするのかという検討はあるのかとは思いますけれども、拙速な判断にならないように留意が必要だと思います。質問にお答えください。1点目と2点目について、お答えしたいと思います。1点目のこの資料であります医師の働き方のビジョン検討会の報告書を踏まえた調査につきましては、この検討会の委員の1人でありました東大の井元先生を中心に、調査内容についてもんでいるというところでございます。具体的なスケジュールについては、今年度中に実施ということを考えておりますけれども、今、詳細について、それも含めて検討するということでございます。2点目の参考資料2の13ページにある助成金の関係につきましては、大変恐縮ですが、職業安定局というところが所管でございますので、後ほど実績等々についてお持ちしたいと思います。ありがとうございました。局が違うということなのですね。介護の世界も女性が非常に多いですし、それから、どうしてもライフイベントとか、特に少し年齢が高くなってくると親の介護の問題などもあって、そこは実態としてはきちんと把握をしていったほうがいいと思います。それから、看護の世界でもよく言われているのは、やはり夜勤負担の問題が非常に大きいのです。夜勤回数が多くなってくると離職率も高くなるというデータはありますので、そのあたりも把握をした上で、どうやって離職を防止するのかということにぜひ注力していただきたいと思います。論点の2つ目の介護ロボットにつきまして、人材確保という観点から意見を述べさせていただきます。人材確保が話題に上がらないぐらい、とても重要な課題だと思っているのですが、その中で限られた有限な介護人材をどう活用していくのかというところですね。その中で、人がやるべきところとロボット等でやるべきところ、そこをしっかりと考えていかなければいけないのかなと思います。身体的な介護を代替するような大がかりなロボットもあるのですけれども、例えば見守りとか、そういった部分でセンサー等を活用した代替ということもとてもポイントだと思います。声かけだったりだとか、温度が上がったらエアコンのスイッチが入るとか、そういった環境因子にアジャストしていくようなこともポイントになるのかなと思います。いったことを駆使しながら、人材の効率化とか在宅生活の支援ということを、効果と安全性とをあわせて検証していくということも重要だと考えます。