新卒採用の売り手市場が続くなか、注目を集めているのが第二新卒の採用です。新卒とも一般的な中途採用とも違うニュアンスで語られることの多い第二新卒。企業の期待を集める理由やメリット・デメリットを解説します。第二新卒とは、学校を卒業して企業に就職してから数年で転職を希望する若手のこと。明確な定義はありませんが、勤続年数1~3年の層を指すことが多いようです。厚生労働省が公表している「新規学卒者の離職状況」によると、大学卒の3年以内離職率は30%前後で推移しており、この傾向は30年近く変わっていません。第二新卒は採用区分で考えると中途採用に該当しますが、社会経験や年齢では新卒者に近いことから、多くの企業が一般的な中途採用とは区別して採用を行っています。既卒と第二新卒の違い既卒とは、大学を卒業後、正規職員として就職を経験していない人を指します。法的な定義はありませんが、「卒業後3年以内であること」などを条件に、既卒であっても新卒採用の一環で選考する企業が多いようです。既卒と第二新卒との大きな違いは、社会経験の有無です。第二新卒の場合、一社目に入社した企業で基本的なビジネスマナーや社会人としてのスキルを身に付けている人も多く、既卒よりも育成のコストがかからない人材として期待されます。(調査期間:2016年1月12日~2月12日)によると、その後1年間の第二新卒の採用見通しについて「積極的」と回答している割合は62.2%。このうち18.1%は「本年よりも積極的」と答えており、ニーズの高まりがうかがえます。第二新卒の採用が注目される理由として、「新卒採用の補てんができる」「早期退職者の欠員補充ができる」「採用の負担を分散できる」という、三つの特長が挙げられます。新卒採用の補てんができる厚生労働省が公表した「平成30年3月大学等卒業者の就職状況」によると、2018年3月に大学を卒業した人の就職率は98.0%にのぼり、前年比0.4ポイントの増加となりました。新卒採用では売り手市場が続いており、新卒採用に苦戦する企業の実状が浮かび上がります。新卒採用での人材獲得が激戦となる中で、目標採用数を達成できない企業も多くなっています。そこで、新卒の補てんを目的に、第二新卒を積極的に採用していこうとする動きが目立っているのです。早期退職者の欠員補充ができる入社後3年以内の離職者が一定数以上存在するということは、自社においても若手社員が離職する可能性が常にあるということです。そのため、若手社員を補充する施策としても、第二新卒のニーズが高まっています。採用の負担を分散できる第二新卒は中途採用にあたるため、通年で採用することが可能です。採用の負担を一時期に集中させることなく、若手を獲得できる手段としても、第二新卒の採用は注目されています。3.第二新卒を採用するメリット・デメリット第二新卒には、新卒や一般の中途採用にはない特徴や傾向があります。メリット・デメリットを一つずつ説明していきます。第二新卒採用のメリット(1)適応力があるキャリアを長く積んでいる転職者と比較して、第二新卒には柔軟性や適応力があるといわれます。他社での経験が長い人材ほど即戦力としての活躍が期待できる一方で、これまでのやり方に固執してしまったり、新しいことに挑戦することに抵抗を感じてしまったりする場合があるからです。その点、社会人としての経験が少ない第二新卒は、新しいことへの挑戦意欲が高く、指導した際の吸収力も高い傾向があります。以前の会社の文化・慣習に染まっていないため、自社の風土になじみやすいというメリットもあります。(2)教育コストを抑えられる新卒者との比較でメリットに挙げられるのが、新人教育にかかる時間とコストを抑えられる点です。社会人として必要なビジネススキルは、すでに研修などで習得しているケースが多いため、ゼロから教える費用や手間の削減が期待できます。(3)戦力化するまで早い基礎的なビジネススキルの習得に時間がかからない第二新卒は、新卒よりも早い段階で戦力化することが可能です。前職である程度の経験を積んでいる場合は、すぐに戦力となってくれる可能性もあります。(4)仕事・会社とのマッチング力が高い新卒者の離職原因の一つに、入社前と入社後のイメージのギャップがあります。新卒で企業に入社する場合、働くこと自体に具体的なイメージがわいていない人も多いでしょう。第二新卒はすでに就業を経験しているため、仕事内容や会社組織に対する理解度は新卒よりも高くなっています。そのため、新卒に比べるとミスマッチが起こりにくい傾向があります。(5)仕事への意欲が高い新しいことへのチャレンジやキャリアアップを目的に退職した第二新卒は、仕事に対して高いモチベーションを持っています。転職によって機会を得たいという意欲も高いため、新しい環境での活躍を期待できます。第二新卒は、新卒にはない実務経験を持っています。職務でトラブルや困難な場面に遭遇したり失敗の経験をしたりしている場合は、精神面での強さも期待できるかもしれません。(6)中小企業でも採用しやすい新卒マーケットでは、知名度の低い企業や中小企業は苦戦しがちです。自分がやりたい仕事や適した環境を重視して転職活動をする傾向があるのが第二新卒。ニーズが合致すれば、中小企業でも人材を獲得できます。(7)入社時期を調整できる新卒採用では、卒業を待つ必要があるため、入社時期を動かすことができません。それに対して、第二新卒の場合は中途採用と同じく、入社のタイミングを調整することが可能です。第二新卒採用のデメリット(1)早期離職のリスク若手である第二新卒は、入社した企業が合わないと感じた場合、再度転職してやり直したいと考える可能性があります。そのため、せっかく採用しても早い段階で離職してしまうこともあります。した事態を防ぐには、自社への理解を深める機会を設けたり、キャリアパスを明確にしたりといった企業の取り組みが求められます。(2)即戦力としての活躍は期待できない一般に、中途採用の入社者には、経験を生かして即戦力として活躍することが期待されます。第二新卒として採用する場合には業務経験がないことも多く、経験者と比較すると、戦力となるまでにはやや時間がかかる傾向があります。した意味では、新卒と同様にポテンシャルを期待した採用といえるでしょう。新卒者は社内に同期がいるなど、コミュニケーションを取りやすい環境があります。ゼロからのスタートとなるため、周囲の指導を受けながらコミュニケーションを深めていく機会も多くあります。キャリアのある転職者はすでにコミュニケーション能力を身につけているため、新たな環境でも比較的スムーズに社内になじめる人が多いようです。第二新卒はこの点では難しいポジションにあります。コミュニケーションがあまり得意でない人材の場合は、組織になじめず孤立しやすい傾向が見られ、これが要因となって離職につながるケースもあります。第二新卒を採用した場合には、周囲がしっかりサポートするなど、コミュニケーションを取るように努めることが大切です。第二新卒を採用する際は、以下の点に注意する必要があります。離職理由を確認する第二新卒の採用で人事担当が懸念するのが「一度早期離職している人材は、転職してもすぐに辞めてしまうのではないか」という点です。した不安を現実にしないためにも、事前に転職理由を確認することが重要です。職場環境や人間関係への不満などが転職理由になっている場合には、うまく行かないことを他責にする傾向がないか見極める必要があります。した傾向は本人の成長を阻害する要因になる上に、同じようなことが起きたときにすぐに辞めてしまう可能性も否定できません。面接では、自社への志望理由が明確になっているか、転職に期待するものは何かなどの観点から、矛盾がなく前向きな回答ができているかどうかを確認しましょう。これまでの経験を聞きながら、環境への適応力や困難を乗り切る姿勢を持っているかを、しっかり見定める必要があります。経験を確認する第二新卒を採用する場合、ある程度のビジネスマナーは習得しているという前提から、研修コストや手間がかからないことを期待することも多いかもしれません。1年未満で離職している場合には、ほとんど社会経験がなく新卒と変わらないこともあります。「第二新卒だからできるはず」という先入観を持たずに、面接時の対応などを見ながら判断することが大切です。第二新卒には、期間が長くないとはいえ、実際の勤務経験があります。体験談のなかから、柔軟性や素直さ、身につけてきたスキルなどを推し量ることも可能です。採用プロセスを通して、職務への向き合い方やビジネススキルのレベルを確認するようにしましょう。5.ポテンシャルが高い第二新卒は新たな採用の柱になる第二新卒者の転職理由としては、「スキルアップしたい」「やりがいのある仕事をしたい」「ワーク・ライフ・バランスを実現したい」といった声が多く聞かれます。早期離職者に対して否定的な見方をされることもありますが、一方では、自分自身の可能性を広げるための一歩を踏み出している人材と捉えることもできます。新卒にはない経験を持ち、中途採用者とは異なる適応力やチャレンジ意欲を持つ第二新卒は、企業にとって魅力的な人材といえます。自社が求める人材を獲得するための新たな採用ターゲットとして、検討してみるとよいでしょう。変化を続けるビジネス環境への対応が求められる現在、中途採用でいかに優秀な人材を獲得できるかが、企業の成長の鍵となっています。単なる人員補充という意味合いを超えて、人材獲得に乗り出す企業が増えている理由とは何でしょうか。「スクラム採用」とは、全社員が一丸となって取り組む採用方式のことをいいます。スクラムとは、ラグビーにおいて両チームのフォワード選手がボールを間に肩を組み押し合うこと。転じて、全員が共通のゴールに向かって力を発揮することを意味するようになりました。採用売り手市場が続く中で、人事だけでなく全社員で候補者...ポテンシャル採用ポテンシャル採用とは、潜在能力を重視した選考により、今後、大きな成長が期待できる人材を採用することです。不況時に新卒採用枠を狭めていた企業では、20代の人材不足は深刻な問題になっています。「新卒採用コンサルティング」とは採用コンサルティングは、テクニカルな業務レベルでのサポートだけでは不十分だ。クライアントの企業理念や経営戦略などを十分に踏まえた、「戦略的な採用の提案」を行うことが求められる。企業が「厳選」されることもある。一部の優秀人材に企業の内定が集中!?2011/02/07掲載人材採用“ウラ”“オモテ”若手採用のパラドックスせっかく採用した新入社員がすぐに辞めてしまう、という悩みを抱える企業は少なくない。そのため“すぐにやめない人材”であることも選考のポイントとなる。人材紹介会社で扱う「第二新卒」に対しても、その点を重視する企業は多いのだが――。2017/04/03掲載人材採用“ウラ”“オモテ”関連するQ&A新卒採用を行うメリットとは当社では現在中途採用のみ行っております。新卒採用は行っていないのですが「新卒採用を行うメリット」や最近の動向・データなどをお教えください。高校生採用の手順いつも拝読させていただき、ありがとうございます。どのような手順をすればいいのか教えて頂きたくお願いします。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。各分野のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメデ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