採用での悩みは「応募者がどうやって自社に注目し、応募してくれるか」です。自社の求めるレベルや人物像とマッチし、強い入社動機を持ってもらえる人材であるのは言うまでもありません。以下の表はあくまで採用対象と募集手段の適合度合をまとめたものであり、採用効果を特定するものではありません。※上記の適合度合の判断につきましては、採用対象となる人材が主にどういう手段で求人情報を入手しているかに基づいています。サイト(インターネット)」につきましては、採用対象を特定した内容のものと、広く利用者を設定しメディアの中で情報の区分けを行っているものがあります。これもどのように活用するとより効果的なのか、十分検討する必要があります。効果的な広告を制作するために、以下のような手順で考えていきます。)、採用したい人物像、採用スケジュール、採用人数などに関して、採用方針を立てます。(例)なんのために受注拡大による設計部門および製造部門の要員確保、将来の幹部社員の確保どんな人を新卒者および第二新卒者、前向きに知識を吸収する意欲のある人、未経験も可いつまでに12月末までにどれくらい5名程度ターゲットとなる人物にアクセスしやすい採用ルートを選定する前頁を参考にして、ターゲットとなる人材にめぐり合える確率の高い募集手段の選定を行います。現在では、公共職業安定所の他、「インターネット」や転職情報誌などの「紙媒体」が、採用効率の面から効果が期待できます。明確な企業理念があるかという点も企業選択のひとつの基準になっています。訴求するコンテンツを探す・表現を工夫する求人広告においては具体性や話題性、インパクトが重要ですが、社内で自社をアピールできる情報や話題(コンテンツ)をできるだけ探求し、いかに端的にかつ印象的にアピールできるかを十分検討します。「広告表現」によって、応募者の量と質が大きく左右されます。『ホームページ』は自社を一番アピールできる場でもあります。読みやすい、情報量が多い、頻繁に更新されていることがポイントです。わかるような工夫が求められます。『会社説明会』も会社に興味を持ってもらうためには非常に有効な手段です。一緒に働く先輩社員の話を直接聞くことができる場を設けると、求職者は働く姿がイメージしやすいようです。求職者アンケートより(複数回答分)ジョブカフェちばにくる求職者が企業に応募するポイントとして次の点をあげています。企業理念がはっきりしている、求める人物像がはっきりしている企業理念や求める人物像が明確なほうが、採用マインドが高い企業としてのアピール度が高くなるようです。雰囲気など企業理解のための情報が掲載されており、HPを通して企業の考え方が見えることがポイントのようです。求人サイトだけでなく、自社のHPからも応募ができる体制が整えられているほうがアピール度は高いようです。きれいごとだけでなく、仕事の大変さも伝えてくれる仕事が大変な一方、他社には負けない良さがある点をアピールしてあるとポイントが高いようです。パンフレット(平成27年度)求人パンフレット(平成26年度)求人パンフレット(平成25年度)求人パンフレット(平成24年度)求人パンフレット(平成23年度)リンク。