カテゴリ:コラム人事制度は難しい課題さて、今回のコラムタイトル『圧迫諮問』が何を意味するかお分かりの方がどれだけいらっしゃるでしょうか。この意味は後ほどご説明いたします最近の企業の新卒社員の採用方法は私が学生時代とはかなり異なっていて、なんど聞いてもそんなことで何が評価できるのだろうと首をかしげるような方法がとられているようですが、私などには分からない人事担当者のノウハウが隠されているのでしょう。人事制度というものは組織にとっては最も重要な課題であり、しかし最も困難な課題でもあります。ビジネスマン必読の書といわれる『失敗の本質』で帝国海軍の人事制度が硬直化しており、それが帝国海軍の失敗の本質であると看破されたのは私の専門とする組織論の大御所である野中幾次郎先生及びその共著者の方々です。作戦の最高指揮官がその隷下部隊指揮官を抜擢により選ぶことができた米海軍に比べて、兵学校の卒業年次とハンモックナンバー(卒業成績により付与される順位)による硬直化した人事しかできなかった日本海軍はそもそも戦う前に負けていたということです。第2次大戦の太平洋戦域における有名な戦いであるミッドウェイ海戦においてそれが顕著に表れているというご指摘は歴史家の半藤一利氏も随所でしておられます。それぞれの方が同じく作戦を指揮する指揮官が抜擢により適材適所の人事を行うことのできた米軍の抜擢制度を日本海軍の硬直化した人事制度と比較して優れたものであると絶賛されています。私はこの見解には全く同意できません。確かにミッドウェイ海戦における米海軍の指揮官は素晴らしい軍人たちでした。それを可能としたのは米軍の人事制度です。南雲忠一中将は水雷を専門としており、航空機の将来性について先見の明があったかというとそうではなかったことは事実です。当時それを見抜いていたのは山本五十六をはじめとするごく少数者でしたし、その事情は米海軍も同じでした。南雲中将が特に愚将であったということではありません。戦場には運が付きまといます。理屈を超えた世界です。ミッドウェイ海戦においては米海軍は徹底的に幸運に恵まれました。運が良かったのではなく、各級指揮官の類稀なるガッツがあってその運を引き寄せ、また、そのわずかな機会を逃さずに生かしたのですが、一方の日本海軍は天に見放されたごとく徹底的に不運でした。運はまったく日本海軍に味方しなかったのです。戦場にはそのような理屈では語れない不思議な力が作用することが珍しくありません。それを後知恵であたかも論理必然であるかの如く説明されても教訓は得られません。ミッドウェイ作戦から得られる教訓があるとすれば、作戦計画策定において作戦失敗によって兵力を失った場合の結果を許容できるのかどうかを考慮しなければならないということです。現場は必勝の信念でいいのですが、指揮官と幕僚は失敗した場合の次の手を少なくとも2手先まで読んでおくことが必要だということです。後世にまで問題となっている「敵空母発見」の報告に対して、陸上用爆弾を搭載したままの攻撃機を護衛戦闘機なしに発進させるのが正しいのか、正攻法で艦艇攻撃用の魚雷に換装し、護衛戦闘機もしっかり給油して同伴させるのが正しいのか、それは正解のない問いであって、日本海軍の人事制度のおかげでその場で正しい判断ができなかったわけではありません。米軍の抜擢を可能とする人事制度は素晴らしい面だけはありません。恐ろしいマイナスの面も持ち合わせます。その証拠にそのような人事制度をもって適材適所の人事を自由に行うことのできた米軍がベトナム戦争で極めて無様な戦いを展開しています。様々な原因や社会的背景があることは間違いありませんが、ベトナム戦争の戦記を読むとよく出てくるのが上院議員の圧力で中隊長や連隊長の地位に就いた士官の無能ぶりです。抜擢が可能という制度は必ずしも適材適所の人事だけが行われるということではありません。軍の人事当局が丹念に一人一人の士官の経歴管理をしながら行っている人事を現場指揮官が独断でひっくり返すことができる制度というのは情実や圧力による歪みを生じさせる危険性が極めて高いのです。私はこの日米の人事制度に触れて、「ブラウンノーズ」という単語をご紹介したことがあります。これまで2回にわたり名著『失敗の本質』を取り上げました。[...]この言い回しがよく米軍を舞台にした小説に出てくるところを見ると、上司に取り入って栄達をはかる士官が米軍にも多いのでしょう。私も自分の耳で米海軍の士官が自分たちの上官を評して「あいつはブラウンノーズだ」と言い切ったのを聞いたことがあります。私はかつてペンシルバニアの海軍基地に2年間駐在し、米海軍のコミュニティの中で暮らしたことがあります。米軍社会で暮らしてみればすぐに分かりますが、各士官の奥様方はオフィサーズワイブスクラブの活動に熱心に参加します。ワイブスクラブのリーダーはその基地の司令官夫人であり、その評価がご主人の評価に与える影響が小さくないからです。米軍士官にとって上院議員に知人がいることはとても重要なことです。現在はどうか知りませんが、私が大学生の頃、アメリカの陸軍士官学校を受験するにはその州選出の上院議員の推薦がなければなりませんでした。野中氏も半藤氏もこれらの事情をご存じないのでしょう。お二人に「ブラウンノーズ」という言葉をご存じかどうか機会があったら伺いたいと思っています。人事制度はその社会の伝統などを無視することはできません。儒教の影響を色濃く受けている日本の社会で年長者を敬えと小さい頃から教えられてきた人々が、厳しい階級社会である軍隊でいきなり抜擢人事が行われて先輩が部下になったりしてもうまく機能するのかどうか極めて疑問です。儒教の影響がかなり薄れている現在でも能力主義評価の結果年上の部下を持たされてメンタルダウンする中間管理職は数多くいます。野中氏も半藤氏もそのような社会学的考察を欠いています。硬直化した思考VS柔軟な思考さて、今回のテーマである「圧迫諮問」ですが、これも人事制度に深く関わっています。太平洋戦争に学ぶ失敗の本質』という本を出版されています。SB新書2016年)この本は太平洋戦争における日本の陸・海軍の基本的な体質がいかに古く硬直化して現実の戦争を戦えるようなものではなかったのかを暴き出そうとしたものです。その中に「想定外にまったく対応できない“硬直した思考”」という見出しで面白い指摘をされています。長くなりますが引用します。「このエピソードに象徴されるように、特攻をさせるまでに精神的に圧迫するのは上層部が無能だからである。圧迫管理しかできないのだ。(中略)これは現在でも就職試験での圧迫面接という形で続いているのだ。会社を訪問して面接を受けると、圧迫して何を言うのかを聞く。おだて持ち上げて、学生らしい斬新なアイデアを出させる面接が少ないのが現状である。圧迫管理は現在も企業に残る日本的組織の基本形であるとも言える。この硬直化した考え方の組織運営であれば、「想定外」の事態にはほぼ対処不能となる。似たような指摘は野中氏や半藤氏もされています。旧軍の参謀教育にこの圧迫面接という手法が使われていたことに対する批判です。これが思考を硬直させ、柔軟な対応を妨げたということだそうです。本来の柔軟な思考とはこの圧迫面接(海上自衛隊では圧迫諮問と呼びます。これが今回のテーマです。)は海上自衛隊でも行われます。海上自衛隊には数多くの学校があります。幹部候補生学校は幹部になるための資質を身につけさせるための教育を行い、第1から第4まである術科学校では射撃、通信、機関など様々な専門的・技術的な教育が行われます。料理学校もあります(だから海上自衛隊の食事は陸・空に比べて格段に美味しいですよ。メシとエサの差があります。イージスシステムをはじめとする高度なシステム教育を行い、そのオペレータや開発要員を養成する専門部隊もあります。その中でちょっと異色なのが目黒にある幹部学校です。これは海上自衛隊の最高学府であり旧海軍の海軍大学校に相当します。将来の上級司令部の幕僚や部隊指揮官となる人材を育てるための学校であり、指揮幕僚課程という1尉から3佐(大尉から少佐)で入学する課程と、2佐または1佐(中佐または大佐)で入学する高級課程があります。