2013年4月27日スポンサーリンクとある学生と、リーダーシップについて語り合いました。20世紀型のリーダーシップリーダーシップには2つのパターンがあります。20世紀型のリーダーシップ。・お金で人を縛る・上限関係を演出するため、厳格な命令を与える・創意工夫は求めない・命令に違反した際は、罰則を与えるなんてところが特徴になります。・言うことを聞いてさえいれば、お金はもらえる・命令を守る・創意工夫はしない・命令違反をしないよう、注意するなんて規律・文化が求められます。イメージ的にはチャップリンの「モダン・タイムス」における労働スタイルが当てはまるでしょう。チャップリンたちは、工場長の命令に忠実に、それこそ機械のように働いています。価格.com21世紀型リーダーシップ対して、これからの時代のリーダーシップは、次のような特徴で形容できます。・お金で人を縛らない。極論、お金を出さずに人を働かせることができる・フラットな関係性を演出するため、極力命令は与えない・常に創意工夫を促す・罰則は与えない。選別した上で人を巻き込むので、罰則を与えなければいけない場面には陥らない一方で、働く人には次のような規範・文化が求められます。・お金は必要だが、お金のために働かない・判断力を用いて、命令なしで動く・常に創意工夫する・自分に合った「文化」を持つ職場に参加するこちらの事例としては、自由でユーモラスな社風で有名なザッポスなんかが象徴的でしょう。書籍「ザッポスの奇跡」からは、新しいリーダーシップの実践を読み解くことができます。2010-12-21AmazonKindle楽天ブックス家入さん率いるLivertyからも、21世紀型のリーダーシップを垣間みることができます。ここは、お金で人を縛らない組織です。2013-02-16AmazonKindle楽天ブックスもう一点重要なのは、21世紀においては労働者に対してもリーダーシップが求められるということです。「自らが発見した問題」を組織的に解決するためには、能動的に人を巻き込んでいくことが求められるからです。労働者が「このプロジェクトのここがおかしい!」と気づき、創意工夫をして、チームに改善プランを提出するとき、彼は「人を巻き込むリーダー」でもあるわけです。リーダーシップがなければ、チームの決済を改善プランが通ることはありません。柳内社長が語るように、これからは「年収100万円と年収1億円」の労働者に分かれていくのでしょう。この格差の源泉となるのは、まさにリーダーシップのスタイルだと思います。20世紀的なリーダー・労働者は年収100万に近づいていき、21世紀的なリーダー・労働者は下方圧力から逃れやすくなります。いうわけで、みなさんの職場は、どちらのリーダーシップが見られていますか?みなさん自身は、どちらのリーダーシップを備えていますか?ぜひ考えてみてください。cccakesで連載始まっていますが、家入さんに色々聞いています。(余談ですが、これ、僕ひとりが聞き手みたいになってますが、実はcakesの加藤さんと、星海社の竹村さんも聞き手で入られています。編集的に僕を立ててくださったようです)。cakes(ケイクス)恐らく第7回くらいに話が出てくると思うのですが、竹村さんがなさった「これからのリーダーってどんな人?」という質問に対する、家入さんの回答が非常に面白かったです。かいつまんで話せば、「てへぺろ」が許されるリーダーはいいんじゃないの?というお話。Livertyにおける家入さんのチームマネジメントは、かなり独裁的だそうです。「せっかく俺のチームでやるんだから、俺のいうことを聞かないと意味がないじゃないか」というスタンス。基本は「俺のやりたいことに共感する人を集めて、みんなでつくる」という感じなのでしょう。それでいて、クリエイターたちにはかなり自由に裁量を持たせており、あくまで家入さんは全体的な方向性しか示さないそうです。クリエイターから上がってくるものが、「俺」の感覚に合わないものなら、ダメ出ししてもう一度作り直してもらうとか。失敗したとしても、「てへぺろ」で許されてしまうぐらいが理想的だ、と家入さんは語ります。「俺がやりたかったこと、失敗だったね、ごっめーん(・ω<)」「まぁしょうがないか...苦笑」なんて空気感でしょうか。見方によってはなんとも無責任なリーダー像ですが、これ、確かに未来的だと思います。前提:働く仲間、プロジェクトを選ぶ裁量があるLivertyが特徴的なのは、メンバーが「組織の枠を超えて」集まってきていることです。彼らは何だか面白そう、興味関心が近い、プロジェクトに共感する、といった理由でLivertyに参加します。言い換えれば、メンバー一人ひとりが、一緒に働く仲間や、参加するプロジェクトを自分自身で選ぶことができる、ということです。参加するか否かは自己責任です。これは、働く仲間やプロジェクトを選びにくい会社組織を大きく違う点です。自分で選んだわけでもない上司=独裁者に振り回されるのは、誰にとっても勘弁してほしいことでしょう。「てへぺろ」が許されるのは、メンバーが自己責任でリーダー、仲間、プロジェクトを選んでいるからです。この感覚抜きに「独裁」を行えば、たちまち人心は離反していくでしょう。「愛され」ていないわけなので。創造性を喚起させる「愛され独裁者」は全体的な方向性しか示さない、というのも巧みです。無責任のように思えますが、適切に裁量が与えられれば、クリエイターたちの創造性は最大限にまで発揮されます。細部を指示しないことで、リーダーに依存する人(上からの指令を待つだけの人)もいなくなっていきます。詳細に命令を出すようなリーダーは前時代的です。工場における労働者に向き合うならそれでもいいかもしれませんが、創造的な仕事を行う人を率いる場合は、なるべく裁量を広く取っておくべきでしょう。不確実性を前提にしている特にスタートアップは顕著ですが、新しいことに取り組む場合、緻密な計画を立ててヒット作を生み出す、なんてことは幻想にすぎません。スタートアップでは「ピボット(方針転換)」が前提です。資金調達をする際、後に方針転換するために多めに調達しておく、なんてことも行われるぐらいです。「てへぺろが許される」というと、なにやら甘いことをいっている感じがしますが、失敗(方向転換)が前提となる場合は、むしろ「てへぺろが許されない」ことの方がヤバいです。リーダーは一度失敗しただけで、リーダーシップを失うことになってしまいます。弱い部分もさらけ出す「てへぺろ」が許される、ということは、リーダーが「己の弱い部分」をメンバーにしっかりと共有している、ということでもあります。いい意味での「うちのリーダーはダメだからなぁ」という諦めを持ってもらうことで、メンバーの関与度・自発性は高まり、リーダーが詳細な指示をするよりも、結果的にチームはうまく回りやすくなります。リーダーというと、周囲も本人も「強い人であるべき」という意識を抱いてしまいますが、必ずしもそうではありません。リーダーは常に自然体で、弱い部分も出してしまった方が、本人も楽ですし、何よりチーム全体にとってもいい結果になるのです。「てへぺろ愛され独裁者」は、「強いリーダー幻想」を打ち破るリーダーシップ・マネジメントの手法といえるでしょう。そんなわけで、「てへぺろ愛され独裁者」について考えてみました。いうリーダーってNPOにも多い気がします。メンバーの自発性が高いからこそできるワザなんでしょうね。皆さんの運営する組織でも、ぜひ参考にしてみてください。詳しくはcakesでぜひ。おすすめリーダーシップ本三冊。世界的ベストセラーの寓話。これ激しくおすすめです。1997-02Amazon楽天ブックス図書館アンチカツマーの陰湿なレビューが付いてますが、僕の人生を変えてくれた一冊(僕は原著で読みました)。仮想通貨持ってないの?。