:スタッフへの業務格差があった。結果:平均的な業務の振り分けができたが、一部の業務は、リーダー、資格取得者しか出来ない業務があるため、今後の課題である。)3次救急受け入れ病院があり、高度医療機器が備わっている病院が近隣にある。課題スタッフへの業務格差があり、コアメンバー(リーダー)の業務量過多になってしまった。看護部クラークとして働いていたメンバーが、メディカルクラーク課として異動し、設立された新しい部署である。そのため専門的な医療知識を理解しているスタッフが少なかった。状況の分析スタッフ全員が女性であり、平均年齢も他病院と比較した結果、10歳以上年齢が高く、また主婦が多いため、自己研鑽できる時間もとりづらい。新しい業務に対して消極的である。その中でも5名のみコアメンバーとして、新しい業務に介入していき、業務拡大の切り口になった。追ってコアメンバーが教育担当となり、他のメンバーへの育成をしているが、コアメンバーが業務過多となってしまった。アプローチ一人ひとりの仕事内容を明確にした。コアメンバーを各科のリーダーとして配置し、スタッフ育成をおこなった。スタッフ育成として、各科勉強会や診断書作成勉強会を開催した。週間勤務表にて平均的なスタッフ配置をおこなった。毎朝8:30から各科朝礼を行い、その後メディカルクラーク課朝礼を行い、常に情報共有し報告、連絡、相談を徹底した。個人面談を行い各自に目標をもたせ、次へのステップとしての課題を与える。以前はひとり1診療科のみの対応だったが、複数科対応できることにより業務の平均化ができコアメンバー(リーダー)の負担軽減に繋がった。ついてはお褒めの言葉をいただけたことにより、スタッフのやる気にもつながり、書類の質向上になった。リーダーを中心に各科チーム制にしたことにより、情報共有もしやすくなった。スタッフの意識も変わり始め、リーダーへの協力をするスタッフも増え、仕事への意欲が高まった。リーダー業務が多少軽減したことにより、新しい業務拡大ができた。一部の業務に対しては、リーダーや資格取得者のみしか出来ない業務があり、今後資格取得者を増やしていかなければならないため、今後の課題である。OpsRSSTerms。