ハラスメントについても企業の責任が問われています。11条の2および育児介護休業法第25条に規定されている。男性の育児休業等の取得に関する嫌がらせは「パタニティハラスメント(パタハラ)」とも呼ばれる。25条に規定されている。日本では年間10万人以上が「介護離職」をしているという現状もあり、企業の対策が求められている。時短勤務等の制度利用を当たり前にするために育児や介護による時短勤務や休業の取得は、法律で認められた労働者の権利ですが、「あの人だけ早く帰れるのは不公平」などと不満を持っている従業員が少なからず存在し、それはハラスメントの温床となります。親が倒れて要介護になったり、自分が病気で入院したりすることも考えられます。時短勤務や休業制度の利用は、決して他人事ではありません。制度利用を特別なこととするのではなく、誰もが利用しやすい風土を醸成する必要があります。男女ともに育児・介護参加の時代、職場復帰の理解も重要に男性の長時間労働と女性の育児と仕事の両立問題は、表裏一体です。7割近くが共働きの時代において、家事や育児、介護の役割分担は固定化せず、家族みんなで支えあう時代になっています。「男のくせに仕事より親の介護優先なの?」「子育て中の女性は無理して働かなくていい」など、自分が持っている価値観をそのまま周囲に押し付けると、マタハラ、ケアハラに発展します。職場復帰制度への理解や周知も、介護や育児休暇の取得のし易さに大きく関わります。積極的に活用できる環境づくりも重要です。働き方の多様化を図れば企業も成長する様々な家庭事情を抱える人が、その現状に悩むことなく能力発揮することができれば、少子高齢化による人材不足を防ぎ、企業の業績アップに貢献することができます。世の中の変化に柔軟に対応し、マタハラやケアハラを予防する措置を講じることは、育児休業や介護休業のあとの職場復帰を支援し、未来の会社を支える人材の安定的な確保につながります。マタハラ・ケアハラ対策により、3つの成果が得られます。ある産業カウンセラー有資格者が相談員。よる周囲の従業員への負荷軽減は、本来は人事施策やマネジメント上の課題です。これまで、育休や時短勤務の取得は、その状況を抱える一部の従業員の制度として捉えられてきました。そのため「あの人だけ特別扱い」という印象が広まり、結果的に「時短勤務者は優遇されている」「時短中なので早く帰る、というのは権利主張だ」と、育休や時短勤務者へのハラスメントになってしまいます。多様な人材が多様な働き方をする時代において、マタハラ・ケアハラ対策は企業の成長に欠かせません。企業にとって、ダイバーシティ経営の一端を担うマタハラ・ケアハラ対策は、社員が誇りを持って働くためにも、企業が広く社会に貢献するためにも、健全な企業運営に欠かせない真摯に取り組まなければいけない、責務と言えます。9:00-18:00メールでのお問い合わせ資料請求その他お問い合わせ他のサービスはこちらハラスメント・コンサルティング近年頻発しているパワハラ関連のニュースなどによってパワハラはいまや社会問題となっています。ハラスメント問題は、ニュースなどで取り上げられないことがないほど、珍しくない現状となりました。このことは、いつ職場でハラ...ハラスメント相談体制強化のためのサービス2017年1月から、マタハラやケアハラについても事業主に措置義務が課されることになりました。事業主が講ずべき措置には「その他のハ...ハラスメント問題対応ハラスメント問題は、どれだけ予防に尽力していても、絶対に起きないとはいえません。今や企業の成長と発展に不可欠な要素となった、企業のダイバーシティ対策。301...性的マイノリティ対策2017年1月1日より、性的マイノリティ(LGBT/SOGI)へのセクハラ発言も、措置義務が課されるようになりました。ガイドラインが改正されました。企業の存続を脅かすコンプライアンス問題を早期に発見・解...社外相談窓口どんな職場にもトラブル発生の可能性は潜んでおり、働く人たちの悩みはつきないものです。FAX:03-3205-3709。