2019.08.26みなさんこんにちは、組織活性化プロデューサーの南本です。今回は、中小企業を活性化させるためには経営者あなた自身の変革が必須ですというテーマです。幹部候補生を抜擢・育成する幹部候補生と経営計画を見直していく中小企業を活性化させるには、幹部候補生を抜擢して、権限委譲する経営者の高齢化で経営が停滞する原因どうしてこういうテーマにしたかというと、中小企業の経営者が高齢化しているということです。経営者の高齢化によりどうしても経営が停滞してしまいます。その停滞の原因を推測していきます。成功体験に固執してしまう1つ目は過去の成功体験がたくさんあるからです。バブル期以前に会社を創った方が多いので、それに固執してやり方や仕組みを変えようとしません。年齢が60歳以上の経営者の方は仕組みを変えられない方が多いです。自分の時代ではないとわかっていても、昔のままやっている会社が多いです。右腕が育っていない2つ目は若い頃に創業して、ワンマンで突っ走ってきたので、右腕社員が育っていないということです。幹部が育っていないのです。自分は60代、70代になってきているが、任せられる社員が育っていないので、いまだに先頭を走っていかないとダメだという感じです。昔ながらの成功した体験のやり方を繰り返してしまうということです。高齢化しているので、チャレンジするのがもうきついわけです。過去の経験則があるので、だいたいこういうことをすると、こんなきつい目にあうだろうなと言うことがわかるのです。本当はそれを予測して突き進んでいかないといけないのですが、年齢を重ねていくと、もうチャレンジしたくなくなってきてしまいます。気力は自分で持ち直せるんですけど、体力的なものはどうしても衰えていくので、チャレンジしなくなり、行動しなくなると言うのケースが意外と多いです。スポンサーリンク中小企業の復活策そんなことを言っていたらいつまでも復活出来ないので、もういちど復活しましょうというのが、私からのご提案です。経営者自身の意識と行動を変革する経営者の意識と行動を変えていきます。意識と行動を変えて、安定志向から脱却します。安定しているからいいということでもいいのですが、必ずライフサイクルというものがあって、成熟期の次は必ず利益的にも売上的にも衰退期がやってきますから、それを意識しておいてください。安定志向から脱却してほしいのです。いろいろな言葉がありますが、自分の商売はどんな商売か棚卸しして、今の時代の最先端のやり方に合わせていくということです。しないと同業他社は先進的なことを取り組んでいるのに、自分の会社は遅れて、最終的には淘汰されてしまいます。ならないために何かやっていきましょうというのは私の提案です。◼️ココロの年齢で戦う体力年齢は衰えていきますが、ココロの年齢で戦いましょう。この不確実な時代から、自分の会社はどこに進んでいくのか、たとえば、すき間のところに我々はクサビを打ち込む、といったような今の時代に合った経営理念や経営ビジョンなど、経営者の熱い思いを社員に伝えて鼓舞していく必要があります。社員のモチベーションはそういうところになびいていきますから、このビジョンや理念の再構築というのはとても大事なことです。幹部候補生を抜擢・育成する創業20年、30年くらいの会社で右腕が育っていない中小企業がすごく多いです。徹底して、戦略マーケティング、労務や財務という最低でも経営者が必要な理論を教育してください。20対80の法則といって、10人いたら2人しか活躍できる人はいないという法則があるのです。10人社員がいたら2人を抜擢、5人しか社員がいなければ1人を抜擢すると決めて、英才教育で徹底的に教育して、戦略マーケティング、財務、労務と仕事のローテーションを受けながら体験させてください。幹部候補生を経営者に育て上げるために、幹部候補生になった人に対して、社長がやってきた重要な業務を権限委譲してください。人材はコストではなく投資なのです。人件費は財務諸表上で見ると販売管理費と一般管理費というコストなので、コストだと思って人件費をコントロールしていくとものすごく小さな経営になっていきます。人が育ちませんし、この社長は我々をこき使って本当に安い給料で働かせようとしているというのがだいたいわかります。未来に対してあなたの人件費を払っているという発想でやっていくためには、どうしても組織が盤石でないといけません。そのために幹部候補生が2人、3人必要だと思って、教育していくと、給料を多くもらった人は、自分に投資してくれているんだと思うようになります。いうビジョンをしっかり説明して、人材はコストじゃなくて投資だという発想で経営者は給料を決めていく必要があります。中小零細に最適な人材教育戦略は?中小零細企業の経営者が陥りがちな罠の一つに、やっと入ってくれた社員全員に対して期待をかけてしまう、というものがあります。入ってきた社員のうち本当に優秀な人間は10人いたら2人が良いところです。全員を教育しようとすれば不効率になり、学んだところで実践に移してくれる人も少なかったりします。夢も希望も無いように思えますが、この状況で中小零細企業の経営者はどう人材育成を進めれば良いのでしょうか?setsuyaku.ceo2019.03.07幹部候補生と経営計画を見直していく幹部の組織体制に見合ったようなポジションを作っていく必要があります。経営者が抜てきした幹部が、例えば2人だとします。経営者は過去の成功体験は一切語らないという条件で、経営計画を経営者とその幹部2人で作って、毎月月次計画に落とし込んで、進捗ミーティングでPDCAサイクルを1週間単位で見直して、月次や半年、1年間で見直していくようなサイクルを会社の中で経営者と幹部候補生で進めてみてください。社長がそういう仕組みを作れれば、幹部は自ずと経営に関心をもちます。経営幹部が増えていくと、その願望の下にまた従業員がたくさんぶら下がるようになるので、受注が取れる体制が出来ていれば、会社の規模というのはどんどん増えていくし、売上も上がっていくし、利益も増えていくと思っています。スポンサーリンク中小企業を活性化させるには、幹部候補生を抜擢して、権限委譲する経営者が60歳以上の発想は安定志向ですが、ライフサイクルというものがあり、衰退期が必ずやって来ます。会社を存続させるために、若い社員を抜擢して、権限委譲して、組織を回していただく必要があると思います。経営者はぜび意識を変えて、行動を変えて、ビジョンをつくって、そこからチャレンジしていただければと思います。LINEこの記事が気に入ったらいいね!しよう最新情報をお届けします。2年程度経験後、システム部へ異動。システムエンジニアとして銀行オンラインシステムや情報系のマーケティングシステムの構築で活躍する。30歳代の後半には日本ユニシスに出向し、金融機関向けCRMマーケティングシステムの業務設計のリーダーを任される。)を次期役員に昇格させるようなマネジメント系の人材育成プログラムに強みを発揮している。初級管理職(主任や中堅リーダー)に対するモチベーション研修や自己発見研修も得意。変わるきっかけはなんだってOK。お勧めこの記事が気に入ったらいいね!しよう最新情報をお届けします。お勧めこの記事が気に入ったらいいね!しよう最新情報をお届けします。この記事が気に入ったら最新ニュース情報を、いいねしてチェックしよう!。