資料ダウンロードアーカイブコラムHomeソリューション・解決策ハラスメント防止研修の優先順位をどうすればよいかソリューション・解決策ハラスメント防止研修の優先順位をどうすればよいかハラスメント防止研修の優先順位をどうすればよいかハラスメント研修を実施する上でハラスメント対策担当者の頭を悩ませるのが、研修対象者の選定です。ハラスメント防止研修は、職位に関係なく広く従業員に周知啓発する必要がありますが、職場の状況や研修テーマによって対象者をどの範囲に定めるかは異なってきます。繁忙シーズンが必ずしも部署間で一致しないなど、研修開催のタイミングも調整が必要です。セクハラやマタハラなど、法律によって措置義務が課されているテーマは、派遣社員や嘱託社員も含めて教育研修や相談窓口の利用告知を徹底しなければなりません。法改正が行われた直後には、階層に関係なく全従業員に対して情報提供と理解促進のための教育研修は不可欠です。パワハラについては、職場のパワーの源泉である経営トップ層や管理職層への教育研修からスタートするほうが効果的です。「パワハラと言われるのが怖くて指導ができない」などの管理職層の悩みを払拭して、適切で効果的な指導と部下育成を実践してもらうことでパワハラ予防が促進します。管理職層に対する研修を行わずに一般職だけを対象とした研修を実施した場合「ハラスメント加害者の多くは上司なのに、なんで自分たちだけが研修を受ける必要があるのか?」という疑問に、会社としては答えを出すのは難しいでしょう。同僚同士や部下が上司に行うハラスメントについても言及をそのほかにも「いわゆる職務上の管理職よりも、現場のリーダーがパワハラをしていて困っている」「一般職が派遣社員に対してセクハラ行為をしているのを何とかしたい」など、管理職層以外の人が加害行為をしているケースもあります。少数派のケースであっても、実際に被害が起こっていることを知らせることは重要です。一般社員や派遣社員同士は「自分は加害者になりっこない」と思い込んでいる場合もあるので、しっかりと言及することでより一層の予防効果が期待できます。効果的な研修は、調査による職場の現状把握からのカスタマイズ広く一般に周知する方法としては、ガイドブックの配布やeラーニングの実施、全従業員を集めての講演会などから始められますが、もっと効果的な研修を実施したい、という場合は、社内アンケート等を実施して自社のハラスメント問題の現状把握をした上で、緊急性の高いテーマや部門に絞って、しっかりとした集合研修の実施が効果的です。9:00-18:00メールでのお問い合わせ資料請求その他お問い合わせ他のサービスはこちらハラスメント防止について経営層に関わってもらうためにはどうしたらよいかハラスメント対策は、ハラスメントが経営にもたらす悪影響を、職場で最もパワーを有しているトップ層が理解することなしには、効果のある対策はできません。パワハラ(パワーハラスメント)発言を繰り返す役員がいる場合、いくらその下の階層に研修を繰り返したとしても、会社が本気でパワハラ防止に取り組んでいるとは受け取られず、社員の行動にいい変化を与えることもできないからです。ハラスメント問題が起きてしまったがどうすればよいか法律で措置義務が課されているセクハラ(セクシャルハラスメント)やマタハラ等は、事業主が講ずべき措置として「問題が起こった際には、事実関係を迅速かつ正確に把握」して「行為者及び被害者に適切な措置を行う」ことが求められています。法的措置はないものの、パワハラも同様の対応が望ましく、迅速で適切な対応が求められます。一方で、本人の意思を確認しないままに事実確認や処分を行ってしまった結果裁判に発展したり、事実調査の段階で行為者を犯人扱いてしまったりするなど、かえって大きな問題に発展することもあります。社内相談窓口の認知度が低いせいか、相談がなかなか入らない被害者が相談窓口を利用しない主な理由は、「どうせ会社に相談しても解決しないのではないか」「自分にも責任があるなどと責められるのではないか」「自分が異動させられたりしないか」「勝手に調査を進めてしまうのではないか」等の不安や疑問が主な原因です。これらの「不安のハードル」は窓口担当者が考える以上に高いものです。新たにハラスメント対策担当者になったのだが、何から手をつければよいか社内では定期異動があるため、ハラスメント対策担当者にある日突然任命されて、「前任者との引継ぎが十分でなく、何をどうすればよいかわからない」と途方に暮れてしまうご担当者からのお問い合わせを、多数いただきます。ハラスメントを受けたという相談が入った際、社内ヒアリングで留意すべきことは何か被害者からの相談を経て、被害者本人が「会社に対応してほしい」と希望した際には、ハラスメント問題の事実確認としてヒアリングをします。その際、原則的にまずは行為者(加害者)とされる人へのヒアリングを行い、被害者の訴えと相違するポイントを絞って、その状況について「直接見聞きした周辺の第三者」にヒアリングを行います。ハラスメント相談窓口に電話してきたにもかかわらず、相談を躊躇する人に相談を促すにはどうしたら...ハラスメント相談窓口に寄せられる相談件数は、年々増える傾向にあります。それに伴って、途中で相談をあきらめてしまったり、相談すること自体を躊躇するケースも増えているようです。このような相談者には、どのように関わっていけばよいのでしょうか。窓口担当者にとっても悩ましいことかと思います。匿名でのハラスメント相談にはどのように対応したらよいかハラスメント対策が整備され、相談窓口の周知も進んでくると、相談の増加とともに、対応に頭を悩まされるケースも増えてきます。匿名での相談への対応については、その後の対応や連絡がとりにくいことから対応が難しいケースではないかと思います。相談者自身が名乗りたくない、匿名で相談したいという場合、どのように対応すればよいか、流れに沿って検討していきたいと思います。ハラスメントを予防するために職場のコミュニケーションを活性化するにはどうしたらよいか「コミュニケーションが希薄化している」「風通しが悪い職場」では、パワハラが起きやすいといわれています。実際に平成28年度に実施されたパワーハラスメント実態調査でも、パワハラに関する相談があった職場の特徴として、「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」が最も多く挙げられ、希薄なコミュニケーションがパワハラの発生要因として大きな位置を占めていることがうかがえます。FAX:03-3205-3709。