被害者が相談窓口を利用しない主な理由は、「どうせ会社に相談しても解決しないのではないか」「自分にも責任があるなどと責められるのではないか」「自分が異動させられたりしないか」「勝手に調査を進めてしまうのではないか」等の不安や疑問が主な原因です。これらの「不安のハードル」は窓口担当者が考える以上に高いものです。社内の相談窓口に入る相談は「これはもういよいよ我慢できない」という段階で寄せられることも多く、その前段階では「果たしてこのレベルで相談してよいものか・・・」と迷った結果、相談せずに放置してしまうこともあります。潜在的相談者は不安でいっぱいです。それゆえ、社内への相談が相談者の不利益にならないことを繰り返し告知してください。社内の相談窓口を告知する場合には、ささいな相談でも構わないこと、相談のあった内容について勝手に調査をしたりしないこと、相談したことによって査定などに不利益にならないこと、法律により秘密を厳守することなどを、繰り返し社内イントラネットや広報誌を通じて告知する必要があります。ある企業ではポスター掲示をきっかけに相談窓口が活性化した例もあります。相談窓口の運用に関してお困りでしたらお気軽にお問い合わせください。社外相談窓口の設置により、スムーズな対応が可能になります。社外相談窓口を設置する方法も有効です。社内のパワーバランスから切り離された状況で、専門のカウンセラーがじっくりと相談を受け付けます。ハラスメントかどうか微妙なケースであっても相談しやすく、また社内の窓口担当者が多忙な状況で相談を受ける場合の負荷を軽減することが可能です。含む)、コンプライアンス(公益通報者保護法に対応)、生き方・働き方、メンタルヘルス相談対応の体制確立が大事です。相談した案件を会社側がどのように対応するかによって、相談者や従業員の会社に対する信頼度は変動します。受け付けた相談は通常、即対応が望まれます。そのためには、あらかじめ、相談対応の際の流れ、体制・ルールを確立しておくことが重要です。社外相談窓口をご契約・ご利用いただいているお客様からの声<ご契約企業様の声>外部窓口設置当初から、スムーズな連携により、社内対応が迅速にでき助かります。(金融・CSR部門担当)窓口開設以降も必要に応じて適切なアドバイスがもらえるため、助かっています。(商社・人事担当)定期的に利用傾向のレポートもいただけるので、職場の課題把握ができ、対策が立てやすいです。(メーカー・人材開発担当)従業員が安心して窓口利用できるように、外部窓口開設時より、利用案内のポスターを提供してもらっています。(リテール・人事担当)外部窓口を設置したことでのワンクッションが、安心につながっています。(建設・コンプライアンス担当)月に一度送られてくる、職場に起こりがちな人間関係の問題や、ハラスメント、メンタルヘルスなどに関するコラムが、担当者として非常に勉強になっている。その他「ハラスメント対策情報館」も、助かっている。(IT・総務担当)<ご利用者様の声>電話をするまでは不安でしたが、じっくり話を聴いてもらえたので安心して話すことが出来ました。利用したいと思います。(50代女性・事務)自分の中に将来への漠然とした不安や焦りがあったが、カウンセラーと話していく中で問題が整理でき、課題が見えてきた気がする。(30代男性・営業部門)仕事でミスが続いて上司からの叱責を受け自信を喪失していましたが、ミスを防ぐためにはどうしたら良いかをカウンセラーと一緒に考え、少しやる気が出てきました。明日からまた頑張れそうです。(20代男性・製造業ライン部門)職場になじめず会社を辞めようか悩んでいましたが、カウンセラーに話を聴いてもらっているうちに自分でも気づいていなかった気持ちに気づくことができ、もう少しやってみようという気持ちになりました。(20代女性・営業部門)ハラスメントと言われることが怖くて部下をうまく指導できずに困っていました。カウンセラーとコミュニケーションの方法を見直したことで指導方法に少し自信が持てました。実践してみたいと思います。(40代男性・管理部門)社内に相談しづらかったので外部窓口を利用しました。相談するうちに会社へ報告する気持ちが固まり、窓口を通して社内担当者に繋いで頂きました。自分では話しにくいことを、客観的に、整理して会社に報告してくれるので、気持ちがとても楽になりました。早く相談すれば良かったです。いつでも相談を受け付けられる体制は整えておきましょう。相談窓口を設置し、相談対応の体制を整えておくことで、いつ相談が入ってもいいようにしておきたいものです。相談が入らなくても、企業にとってはリスク低減につながります。継続的な相談受け付け体制の整備と相談員のスキルアップ、相談窓口の周知活動を続けましょう。9:00-18:00メールでのお問い合わせ資料請求その他お問い合わせ他のサービスはこちらハラスメント防止について経営層に関わってもらうためにはどうしたらよいかハラスメント対策は、ハラスメントが経営にもたらす悪影響を、職場で最もパワーを有しているトップ層が理解することなしには、効果のある対策はできません。パワハラ(パワーハラスメント)発言を繰り返す役員がいる場合、いくらその下の階層に研修を繰り返したとしても、会社が本気でパワハラ防止に取り組んでいるとは受け取られず、社員の行動にいい変化を与えることもできないからです。ハラスメント防止研修の優先順位をどうすればよいかハラスメント防止研修は、職位に関係なく広く従業員に周知啓発する必要がありますが、職場の状況や研修テーマによって対象者をどの範囲に定めるかは異なってきます。繁忙シーズンが必ずしも部署間で一致しないなど、研修開催のタイミングも調整が必要です。ハラスメント問題が起きてしまったがどうすればよいか法律で措置義務が課されているセクハラ(セクシャルハラスメント)やマタハラ等は、事業主が講ずべき措置として「問題が起こった際には、事実関係を迅速かつ正確に把握」して「行為者及び被害者に適切な措置を行う」ことが求められています。法的措置はないものの、パワハラも同様の対応が望ましく、迅速で適切な対応が求められます。一方で、本人の意思を確認しないままに事実確認や処分を行ってしまった結果裁判に発展したり、事実調査の段階で行為者を犯人扱いてしまったりするなど、かえって大きな問題に発展することもあります。新たにハラスメント対策担当者になったのだが、何から手をつければよいか社内では定期異動があるため、ハラスメント対策担当者にある日突然任命されて、「前任者との引継ぎが十分でなく、何をどうすればよいかわからない」と途方に暮れてしまうご担当者からのお問い合わせを、多数いただきます。ハラスメントを受けたという相談が入った際、社内ヒアリングで留意すべきことは何か被害者からの相談を経て、被害者本人が「会社に対応してほしい」と希望した際には、ハラスメント問題の事実確認としてヒアリングをします。その際、原則的にまずは行為者(加害者)とされる人へのヒアリングを行い、被害者の訴えと相違するポイントを絞って、その状況について「直接見聞きした周辺の第三者」にヒアリングを行います。ハラスメント相談窓口に電話してきたにもかかわらず、相談を躊躇する人に相談を促すにはどうしたら...ハラスメント相談窓口に寄せられる相談件数は、年々増える傾向にあります。それに伴って、途中で相談をあきらめてしまったり、相談すること自体を躊躇するケースも増えているようです。このような相談者には、どのように関わっていけばよいのでしょうか。窓口担当者にとっても悩ましいことかと思います。匿名でのハラスメント相談にはどのように対応したらよいかハラスメント対策が整備され、相談窓口の周知も進んでくると、相談の増加とともに、対応に頭を悩まされるケースも増えてきます。匿名での相談への対応については、その後の対応や連絡がとりにくいことから対応が難しいケースではないかと思います。相談者自身が名乗りたくない、匿名で相談したいという場合、どのように対応すればよいか、流れに沿って検討していきたいと思います。ハラスメントを予防するために職場のコミュニケーションを活性化するにはどうしたらよいか「コミュニケーションが希薄化している」「風通しが悪い職場」では、パワハラが起きやすいといわれています。実際に平成28年度に実施されたパワーハラスメント実態調査でも、パワハラに関する相談があった職場の特徴として、「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」が最も多く挙げられ、希薄なコミュニケーションがパワハラの発生要因として大きな位置を占めていることがうかがえます。FAX:03-3205-3709。