会社が退職願を受理した後の退職日変更<就業規則の規定>モデル就業規則の最新版(平成31(2019)年3月版)は、従業員の退職について、次のように規定しています。前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。日を経過したとき従業員が「退職を願い出て会社が承認したとき」は、退職することについて労使が合意したわけですから、労働契約の合意解除がなされたことになります。日を経過したとき」は、会社側が退職の申し出を拒んだとしても、一定の日数の経過により労働契約が解除されるわけですから、従業員から会社に対する一方的な契約解除ということになります。呼んだ方がふさわしいでしょう。日経過すれば退職の効果が生じることになります。賃金<労働基準法の規定>年次有給休暇を付与した場合は、1平均賃金、2所定労働時間働いたときに支払われる通常の賃金、3健康保険法第40条第1項に定める標準報酬月額の30分の1に相当する額(1の位は四捨五入)のいずれかの方法で支払わなければなりません。3については労働者代表との書面による協定が必要です。これらのうち、いずれの方法で支払うのかを就業規則等に定めなければなりません。〔労基法第39条第7項〕この1~3の中で、最も多く用いられているのは2の方法で、就業規則に次のような規定が置かれているのを目にします。したときに支払われる通常の賃金を支払う。ここで「通常の賃金」とは、通常の出勤をして、その日の所定労働時間だけ労働した場合に支払われる賃金です。<通勤手当の問題>「通常の賃金」の中に通勤手当は含まれるのでしょうか。一般には、通常の出勤・勤務を想定した賃金ですから、通勤手当も含まれます。月給制で1か月定期代を前払いで支給しているような場合には、一部分だけ定期代の払い戻しを受けることができませんから、通勤手当を削るのは不合理です。ある会社で、年次有給休暇を取得した場合に精皆勤手当を不支給とする就業規則について、裁判で争われました。横浜地判昭和51年3月4日)。不支給とすることも制度趣旨に反しないことになります。手当」と考えられますので、実際の出勤日数に応じた通勤手当を支給することにも十分な合理性があります。一般経済や雇用、労働時間などの現状や課題について、統計データを活用して分析する報告書です。今回の「労働経済白書」では、人手不足下における「働き方」について、「働きやすさ」と「働きがい」の観点から分析が行われています。<白書の主なポイント>厚生労働省は、白書の主なポイントを次のようにまとめています。・多くの企業が人手不足を緩和するために、求人条件の改善や採用活動の強化などの取り組みを強化している一方で、「働きやすさ」や「働きがい」を高めるような雇用管理の改善などについては、さらに取り組んでいく必要がある。さまざまなアウトカムの向上につながる可能性がある。・「働きがい」を高める取り組みとしては、職場の人間関係の円滑化や労働時間の短縮などに加えて、上司からの適切なフィードバックやロールモデルとなる先輩社員の存在を通じて、将来のキャリア展望を明確化することが重要である。社会保険料の全額会社負担を考える<法律の規定>健康保険法には次の規定があります。被保険者及び被保険者を使用する事業主は、それぞれ保険料額の二分の一を負担する。厚生年金保険法にも次の規定があります。被保険者及び被保険者を使用する事業主は、それぞれ保険料の半額を負担する。労働者と雇い主とで半分ずつ負担することになります。建設業で土建組合に加入している企業の場合には、健康保険ではなく土建国保に加入することとなり、その企業の判断により、労使折半であったり全額が労働者の負担であったりします。それでも、厚生年金保険料は労使折半です。次のような広報が出されています。して、集中的な広報活動を行っていきます。年休については、ワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議で策定された「仕事と生活の調和推進のための行動指針」において、2020年(令和2年)までに、その取得率を70%とすることが目標として掲げられています。2017年(平成29年)に51.1%と18年ぶりに5割を超えたものの、依然として政府が目標とする70%とは大きな乖離があります。このような中、労働基準法が改正され、今年4月から、使用者は、法定の年休付与日数が10日以上の全ての労働者に対し、毎年5日間、年休を確実に取得させることが必要となりました。年休の計画的付与制度を導入することは、年休の取得を推進するとともに、労働基準法を遵守する観点からも重要になります。付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を結べば計画的に年次有給休暇の取得日を割り振れる制度。労働時間短縮ハラスメント(ジタハラ)の解決<ジタハラとは>仕事と生活のバランスが取れるようにし、生産性を向上させるため、働き方改革の一環として、労働時間の削減が推進されています。ところが、会社によって労働時間が短縮されるのは、労働者にとって苦痛であり、嫌がらせであると感じている人たちがいます。これが、労働時間短縮ハラスメント(ジタハラ)です。ジタハラを解消するためには、次の反省と軌道修正が必要です。労働時間短縮ハラスメント(ジタハラ)の問題<ジタハラとは>仕事と生活のバランスが取れるようにし、生産性を向上させるため、働き方改革の一環として、労働時間の削減が推進されています。ところが、会社によって労働時間が短縮されるのは、労働者にとって苦痛であり、嫌がらせであると感じている人たちがいます。これが、労働時間短縮ハラスメント(ジタハラ)です。<ジタハラの具体的な被害>ジタハラを主張する人たちは、次のようなものを具体的な被害として挙げています。2019年10月2日パワハラの成否と犯罪の成否<パワハラと犯罪>刑法その他の刑罰法規にパワハラ罪の規定はありません。パワハラが犯罪になることはあります。ある人の行為が、パワハラになるか/ならないかと、犯罪になるか/ならないかとは、別次元の問題です。以下、具体例を見てみましょう。<パワハラであり犯罪である行為>就業の場で、身体的な攻撃を伴うパワハラが行われれば、同時に暴行罪(刑法第208条)や傷害罪(刑法第204条)などが成立します。これらは、事実が警察に発覚すれば、社内で行われたことであっても、会社の方針とは関係なく捜査の対象となります。就業の場で、精神的な攻撃を伴うパワハラが行われれば、同時に脅迫罪(刑法第222条)、名誉毀損罪(刑法第230条)、侮辱罪(刑法第231条)などが成立します。これらのうち、名誉毀損罪と侮辱罪は、警察沙汰になると被害者の心の痛みが大きくなりうることを踏まえて、親告罪とされています。〔刑法第232条第1項〕つまり、被害者の告訴がなければ公訴が提起できませんから、警察も動けません。したパワハラの被害者から、会社に対して被害の申告があった場合に、被害者の納得できる対応を取らないと、被害者が警察に駆け込み、会社の対応が格段に大変になるリスクをはらんでいます。26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たるでしょうか。「使用者の責に帰すべき事由による休業」の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければなりません。天災事変等の不可抗力の場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここで「不可抗力」とは、1その原因が事業の外部より発生した事故であること、2事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること、この2つの要件を満たすものでなければならないと解されています。大雨・水害等により、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け、その結果、労働者を休業させる場合は、休業の原因が事業主の関与の範囲外のものであり、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故に該当すると考えられますので、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないことになります。例外的に、ことさら不十分な施設・設備であった場合などには、「使用者の責に帰すべき事由による休業」と判断すべき場合もあり得ます。労災保険給付と会社の損害賠償責任<労災保険給付と損害賠償との関係>労働災害のうち業務に起因する業務災害では、被災労働者(または遺族)は、労災保険給付を請求できると同時に、使用者に対しても損害賠償請求を行うことができます。労災保険給付と損害賠償がカバーする損害の範囲は大きく重なりますから、労災保険給付を受けながら、これが無かったものとして、損害賠償を得られるというのでは、被災労働者(または遺族)の損害が二重に回復されることになり不公平です。使用者は、労災保険料を負担しているにもかかわらず、労災保険給付によって責任が軽減されないのでは、労災保険への加入を義務付けられていることとの関連で、納得がいくものではありません。したことから、労災保険給付と損害賠償との間では一定の調整が行われます。