当事務所の提供する採用代行(RPO)サービスが開始から採用総人数100名を突破しました。大企業のような採用のための予算や人員を割くことの難しい中小企業では、「あと1人正社員が欲しい」「あと1人アルバイトがいてくれたら」と、あと1名の採用、たった1名の採用がうまくいかず、人手不足によってすべての人員を総動員して日々の業務をこなしています。新卒だけでも数万人の応募がある大企業に勤めていると信じられないことですが、多くの中小企業ではたった一人の中途社員採用すらできないのが現実です。自社雇用できないなら派遣会社や人材紹介サービスを利用すればよいと思うのももっともですが、それらは十分な利益が継続している会社に限ったことで、ほとんどの中小企業は来年の利益を確保することも確実ではなく、外部サービスは『確実な成果』と『低価格のコスト』を約束されたものしか利用することはありません。他社より優れた事業性、待遇を用意できない中小企業ならば淘汰されて当然と考える人もいますが、私たちが享受している社会を支えているのは、そんな『普通の』中小企業です。当事務所はそんな中小企業を対象に、『求人広告費を半額に、応募者を倍に』をテーマに、顧問先企業様やお困りの人事担当者様の支援を行っています。どんな会社に喜ばれているのか当事務所には広告代理店に高い費用を支払ったにもかかわらず、一人のアルバイトすら採用できなかった小規模事業者が相談に訪れます。広告代理店や人材サービスの営業担当者は、「採用基準が高すぎる」や、「賃金が低すぎる」、「職種に人気が無い」、「ブランド力の問題」などわかりきった弱点を持ち出し、成果が出なかった原因が全て企業に問題があったと言い訳し、費用を支払う前と後で態度が一変すると言います。採用できなければ費用は掛からないことを謳う業者もありますが、それらは定着することに興味は無く、いわば「採用が決まれば勝ち」という考え方で、とにかく目を引く派手な、場合によっては誇大広告を疑われるような求人票の作成だけに偏る余り、実際の職場に抱くイメージが大きくなりすぎて早期離職を招いています。零細企業で社員が定着することは大変なこと当事務所が過去に採用支援を行っていた大企業では、新卒500人の採用枠に毎年10,000人を超える応募がありました。書類選考はわかりやすい大学ランクで上位から一気に半分以下に絞り込み、団体面接で一人ずつ並べて短いアピールを聞きふるいにかけ、辞退や卒業できなかった場合を踏まえた補欠と、補欠予備軍のリスト、研修地への異動の手続きは全てが流れ作業でした。人事部門のデスクは履歴書の山で埋め尽くされていたため、「選ぶ」よりも「減らす」作業になることは当然といえます。例年続く大量の応募者が来年も半分約束されているならば、一人一人の個性など関係なく、「ダメだったらまた次に期待する」と考えてもよいかもしれません。中小企業には「減らすほどの応募者」も、「ダメなら次に期待する」ような余裕もありません。興味を持ってくれた一人ひとりの応募者と真剣に向き合い、お互いに納得するまで面談したうえで採否を決めるほか、僅かな内定者に辞退されることも珍しいことではありません。それでもほとんどの小規模中小企業では一人の応募も来ないうえ、運よく入社してくれたとしても「思っていた職場ではない」と4割の新入社員が3年以内に離職していると言われています。多くなくてもコストと相当な教育時間を割いた社員が早期に離職すると全てが無駄。事業は大きなダメージを受けます。このような中小企業は決して珍しいことではなく、ごく普通のことです。すれば応募が来るのかたしかに、採用ができない理由は少子高齢化などではなく、企業の採用競争力が弱いことが理由です。言われている時代でも、人材が十分どころか、ほとんど離職者が出ないうえに常に応募者が集まる中小企業は確かに存在しています。それでは採用競争力を強化し、定着性を高めるためにはどうすればよいのでしょうか。痛いダメージが「早期離職」です。入社前の期待が大きすぎたり、入社後に失望させてしまったりするとそれはミスマッチで離職につながります。苦労して入社できた「あこがれていた大企業」に失望してベンチャー企業へ転職するのも同じ心理です。中小企業が職場を誇大して求人するなど問題外、実態より消極的に広告したとしても応募が来る「賃金以外で魅力的な職場」にすることが大切です。賃金など定着後に上げれば問題ありません。✅誇大を印象付けるような求人広告を行わないこと✅入社前の期待を上回るような労働環境改善に取り組むこと✅ハラスメントは絶対アウト✅休日・休暇を取得させること(ワークライフバランスの充実)当事務所は最低賃金法に抵触しない限り賃金を上げろとは決して言いません。ダメならだめでよいところも必ずあり、賃金以外の魅力で応募してくれる人は必ずいます。費用を掛けなくても今日から改善に取り組めることもたくさんあります。一人の採用のために真剣に準備することが大切です。面接を外部に任せてしまうような大手の真似事をしているようでは決して自社に合う良い人材を採用することはできません。社長自ら人事の指揮をとり、社長自ら応募者と面接を行うことは中小企業事業主の採用難回避の重要な手段の一つです。私たちは他社の採用のために長い準備時間をかけ、たった一人の採用に真剣に取り組んでいます。事業主は是非参考にして採用活動に取り組んでください。