するカートに商品は入っていません。本誌掲載の論文をPDF形式でご購入いただけます。各論文にある「PDFをカートに入れる」をクリックすると、カートに商品が追加されます。日本企業のグローバル化を支援するコンサルティングに従事。2013年9月から日本企業の組織・人材のグローバル化について新しい見解・方法論を模索するリサーチに集中している。)、『グローバル人材マネジメント論』(東洋経済新報社)など多数。次に、その変革を実現するための人材をテーマにしたい。今回はその導入として、日系的な緑色人材と外資系的な青色人材の特徴を比較し、差異を特定するとともに、なぜそのような差異が生まれるのかを説明する。日系人材と外資系人材の差異はどこから生じるのか?本連載では、日本企業の特徴を有するものを緑色、外資系企業のそれを青色として区別しているが、従来、日本企業に入った人は緑に染まり緑色人材として職業人生を終え、外資系企業に入った人は、転職をくりかえしたにせよ、青に染まり青色人材として職業人生を終えた。この二つが交わるのは、緑の日本企業から青の外資系企業に転職した場合にほぼ限られていた。ところが、近年、日本企業の部分的な外資化、つまり「まだら模様化」が進むのに伴い、緑の日本企業に青い人々が青い思考・行動を携えてどっと入ってくることも起き始めた。いう中で、緑と青が集団的に出会い、一緒に仕事をする機会も増えてきて、両者のインタラクションのスケールとスコープと強度が、それ以前には考えられないレベルに達している。その結果、両者の相異についての認識もとみに高まっている。ここで「緑に染まる」というのは、緑、すなわち日系企業の経営方式・設計図に染まるという意味である。同様に、「青に染まる」というのは、青、すなわち外資系企業の経営方式・設計図に染まるという意味である。)、HOW(個別スキル・連携等)を定義したものである。人は緑の設計図にガイドされ続けるうちに、緑に染まっていき、緑の人になる。今回は、緑の設計図と青の設計図の中身に分け入って比較対照しながら両者の差異を確認し、その設計図の差異が人材の差異につながることを見ていきたい。play(ストアによっては販売開始のタイミングが異なるためお取り扱いがない場合もございます。「後で読む」から削除するしおりを挟むしおりを挟む位置をクリックしてください。クリックしてください。この記事は以前に読み進めています。前回読み進めたページまで移動しますか?移動する移動しない。