会社が「退職予定者」の給与を減らすことは許される?この記事は公開から1年以上が経過しています。法律や手続き方法、名称などは変更されている可能性があります。転職市場が盛り上がる昨今、転職サービス「DODA」を運営する株式会社インテリジェンスによると、29ヶ月連続で求人数が増加したそうです(*1)。賑わいを見せる転職市場とはいえ、トラブルもあとを絶ちません。転職の場合、タイミングの都合上、ある程度期間に余裕をもつ形で入社日が決められることが多いことでしょう。そんな中、もし転職をすることが決まった従業員から、退職日までかなりの余裕をもって退職の意向を伝えられた場合、残りの在職期間について「減給」することは許されるのでしょうか?今回は、退職の意向を伝えられたことを理由に残りの期間の給与を減給すると、法的にどのように解釈されるかについて解説していきます。早めに退職を伝えられたことで、残りの在職期間の給料を減らした場合、従業員の不満を招くのは避けられないでしょう。そもそも、給与の額というのは、会社と従業員との間に合意があってはじめて決定されるものです。したがって、双方の合意がないのにもかかわらず、会社が一方的に「減給」することは、原則として違法です。給与を一方的に減らすことは、労働者にとって重要な労働条件を不利益的に変更することになるからです。「退職すること」を理由とした減給も、原則として違法にあたります。減給ができる例外的な場合たとえ退職の予定があるケースでも、従業員の同意がなければ勝手に減給することは許されないのが原則です。下記のような一定の場合には、減給することが可能となります。退職予定の従業員の「真の同意」があれば、減給することができます。その同意は「真意」からのものである必要がありますので、口頭の合意のみで減給するのはハイリスクで、少なくとも書面での同意が必要となるでしょう。「就業規則」は、すべての従業員に適用することのできる会社でのルールですので、「就業規則自体を変更する」という方法で労働条件を変更することができます。従業員に不利益に就業規則を変更する場合には、変更について「合理性」が必要です。よって、「退職の予定があることを理由に減給する」という内容の就業規則の変更は「合理性」に甚だ疑問があるため、行わないべきです。退職の意向を示した従業員に、業務上の落ち度があったことが判明した場合には、懲戒処分として「減給処分」を下すことができます。懲戒処分としての減給は無制限にできるというわけではありません。なるので、絶対に避けて下さい。賃金規程で役職手当が定められている場合など、役職を外れたことを理由に減給できるという賃金制度の場合には、減給が許される場合があります。直前に退職を控えていることを理由に役職を外すことは、人事権の濫用として違法となる危険性があります。月途中退職の場合は「日割りの支払い」が可能このように、退職の意向を示した従業員に対し、一方的に減給することは許されません。退職日が月の途中である場合には、従業員の勤務日数を日割りで計算し支払うことができます。転職が決まってからというものの上の空で、パフォーマンスや成果が目に見えるように下がっているのならまだしも、そうでもないのに「退職が決まっているから」といって減給を提示するのは、退職者からはもちろん客観的に見ても疑問の残る対応といえるでしょう。退職していく従業員との関係を円満に終了させるためにも、違法な減給をするようなことのないように注意することが労務管理上大切です。労務管理を行ってきた経験を活かし、「労働問題に強い弁護士」として、企業側だけでなく労働者側の相談にも対応。労働問題のスペシャリストとして活動中。成長中のベンチャー企業、中小企業の人事労務のコンサルティングに定評がある。人事労務2018.05.082019年4月より順次施行。2019.04.052019年4月より順次施行。1/3に従業員からの情報収集にはじまり、面倒な手続き書類の自動作成、役所へのWeb申請も可能です。大量の手書き作業や、転記ミスのチェック、役所へ出向くことも、窓口で並ぶことも、もう必要ありません。スマホからできる年末調整など、労務領域を幅広くカバーしています。