この金額は、勤続年数が変わっても変わらない。この契約だと、通常の無期契約とは異なり、企業が制限付きですが解雇というオプションを持ちます。そのオプションを持つことそのものには、オプション料を払うわけではありませんが、そのオプションの行使には対価を払うということです。企業によっては、自由な解雇のためならある程度の支払いは応じていいというところがあると思いますが、いかがでしょうか。労働者も解雇されるときには、ある程度の補償を得られるのですから、受け入れられないことはないのではないでしょうか。この金額が安ければ解雇され易いと予め予想がつきますから、予想外の解雇という事態は避けられるはずです。問題は、労働市場で労働者の立場が弱いとき、このオプション行使料が安すぎるという事態が発生しやすいことです。その時は賃金自体も低すぎるというもっと基本的な問題が発生しているおそれが多分にありますが。何か、公正な基準を作る方法はないでしょうか。その2」にいただいたhamachanさんのコメントにもある程度お答えできたと思います。雇用保護の問題は重要ですし、今行われている労働契約法制の議論の中でも、大きなポイントです。機会があれば、また、書いてみたいと考えています。人気blogランキング人気blogランキングでは「社会科学」の41位でした。学卒者の入職ブログ気持玉クリックして気持ちを伝えよう!ログインしてクリックすれば、自分のブログへのリンクが付きます。09:26平家さんのご提案について、まじめに考えてみましたが、現在の労働法理論を前提とする限り、事態に変化はないように思われます。ご提案は、無期契約でありながら、1年ごとに解雇する権利を行使できる特別の契約類型ということになろうかと思われますが、そもそも無期契約というのは、解雇できない契約ではなく、いつでも解雇できる契約であるという民法の大原則は、現在においてもなお否定されているわけではありません。実態的には限りなく「正当事由がなければ解雇できない」法理に接近しているとは言え、「権利の濫用」とは権利の存在を前提とするものであり、要は、1年経過しようがしまいが、使用者は労働者をいつでも解雇する権利を持っているのです。「濫用」という以上、これは法理論的には例外的状況であって、厳然と存在する権利を行使したんだけれどもやっぱりいろいろ考えると都合が悪いから、「濫用」という葵の御紋を出して無効にするという論理構成ですから、平家さんご提案の特別の契約においても、やはりその1年ごとの解雇権を行使したことも、この濫用法理の射程に入ってしまいます。09:27では、これをちょっといじって、1年ごとに行使できる解雇権は濫用という司法判断をすることができない特別の契約とするというのはどうでしょうか。これは、三権分立の建前からすると不可能でしょう。考え方の方向を変えて、そもそも一般的に正当な事由なく解雇することはできないと禁止規定をおいた上で、この規定を一定の場合に除外する特別の契約類型を創設するというのは可能なように思われます。これは土俵そのものを(実態はともかく法理論上は)大転換するものですから、そう容易ではないでしょう。おまえはどう考えるのか?というご質問が出ようかと思います。ここで全面展開はできないのですが、ごく簡単に言えば、有期であろうが無期であろうが、全て勤続年数に比例した補償金を払って金銭解決をするというのが、もっとも簡便な解決策であろうと考えています。その額は、金払ってクビ切った方が得だと思わせるような水準ではいけませんが。18:16hanachanさん、丁寧なコメントありがとうございます。最初と2番目のコメントには同意します。3番目のコメントに対しては少し考えさせていただきます。記事を書くことになるだろうと思います。コメントをいただいて、考え方の整理ができそうな気がします。ありがとうございました。その7」での私の提案についてhamachanさんからコメントをいただきました。毎月勤労統計の賃金が3種類発表されている。共通事業所についての雑感。