法遵守が働き方改革ではない!一方、大企業と異なり、中小企業には適用時期に猶予期間が設けられた法律もあります。この猶予措置を当然と捉えるのか、大企業と更に差がつくリスクと捉えるのか、事業運営に関与する方にはしっかりと考えて欲しいと思います。何かと注目される「働き方改革」ですが、今まで何もやっていなかった訳ではありません。各企業、それぞれ独自の方法で「業務改善」を進めてきたはずです。「働き方改革法」が施行されるから、何か特別な「業務改善」をしなければならない、そんな雰囲気がありますが、そんなことはないと思います。法施行されることで、「働き方」をより詳細に管理することが、これまで以上に求められることになりました。バブル崩壊後、「乾いた雑巾を絞る」という表現で代表される「コスト削減」のため、「業務改善」が叫ばれていた気がします。これまでの「業務改善」は、働きやすさではなく、コスト削減・利益追求型であったと言えます。超ストレスフルですね。これからの「業務改善」は「働きやすさ」を追求したものになる、そうあるべきだと思います。「法改正でさらに大変になるわ!!!」と怒号が聞こえてきそうですが、それを言っていては若い世代はついてこない。「利益」という目標数値を目指す「業務改善」よりも、「働きやすさ」を目指す「業務改善」の方が、結果として「利益」という目標数値を達成できる可能性が高い気がします。「どちらも一緒でしょ?」と思われそうですが、、、では、果たしてどちらの方が達成確率が高いか?どちらの方が職場活力を維持向上できるか?このあたりを考えてみてください。働き方改革は昔からやっていることである。する理由、どこに比重を置くべきか、ここについて再考することで、バブル崩壊後の「働き方」の悪循環を、好循環へと変化させることができます。「利益」を追求することで、「働きやすさ」が実現されるのか?「働きやすさ」を追求することで、「利益」が実現されるのか?立場(経営側・労働者側)によって考え方が異なるのはわかります。前者は経営者寄り、後者は従業員寄り、双方の考え方があって然るべきです。理想としては、双方が相互理解を深め、「利益」と「働きやすさ」の両方を追求していくことです。その理想をどう達成していくのか?現場から立ち上がらないのであれば、経営者側から歩み寄るべきでしょう。熟考を重ねた「トップメッセージ」の威力を使うのです。ろそろ今回の記事は終わりにしたいと思います。「働き方改革法」の施行、コンサルティングではこれに関するテクニカルな内容もお伝えしましたが、それだけではつまらない。法施行を「千載一遇の機会が来た!」と捉え、これまで着手できなかったことに挑戦してみてはどうか。「働きやすさ」を追求することで「利益」を実現する工夫。現場が盛り上がる、そうすれば経営者も勢いづく、好循環の始まりです。