気になることは、気にとめる事にしました。年功序列が燻っている日本ではありますが、社会において若手のやる気をそいだり、芽を摘むような振る舞いを行い続ける「老害」存在があります。これは、とてもたちが悪く「自分は正しい指導をしている・・・。」と思い込んでいるところや、自身が会社に対して有害という自覚症状がないところなのです・・・。そこで今回は、そんな老害枠に入る上司や指導者について考えて見ることにしました。常に昔の古い物差しで計ろうとするいつの時代にもジェネレーションギャップというものは存在します。社会に出たての新入社員は、何かのタイミングで上司からの「いまどきの若い奴は・・・。テレビでしか聞いた事のない言葉を普通に聞かされます。ミイラ取りがミイラになるというか、いつまでも若手社員でいるわけも無く20年も経てば下の世代に「いまどきの若い奴は・・・。」と言うようになるのです。ま~順番といえば、順番かもしれませんね・・・。新旧での折り合いをどうつけるか問題は、社内でのジェネレーションギャップをどう埋めるかです。仮に会議などで意見が対立したような時など、いったいどのように治めるのが理想的なのかを考える必要があります。上の世代は、場数を踏んできた強みがある為、自分の実績や成功体験で、若手を論破しようと仕掛けてきます。「君達が、学生の頃に私達は既にこれだけの事をやってきている。意見を取り入れなさい・・・。」と言いたくなるものです。一方で、若手が生み出した実績やカルチャーについては「そんなものは認めない」「よくわからないからダメだ」と自分の理解を超えたものはすべてアウトになってしまうのです。ベテランは柔軟性を持って良き理解者になる若手とベテランの間で意見が対立したときの治め方について、まず考えるのは頭ごなしに下の世代を否定してしまわ無い事です。ないといつまでも若手との溝が埋まらず定年前には、完全に孤立してしまい寂しい退職を迎えるなんて事になりかねません。若手と新規プロジェクトや新しいアイデアやプランを出し合う時は、創造性や発想力が豊かな若手のプランを積極的に採用し失敗したらフォローするぐらいの気持ちで接すると、想像する以上の成果を期待できるはずです。場合、上の世代の力は絶対的です。部下即ち下の世代から意見を吸い上げることで得るものがあるのも事実です。新しい仕組みや、物が生まれる時は、たいていの場合若い人達が、鍵を握っています。昔と違い現代の子達が勉強している技術のレベルは、昔の人達の若いころに比べて確実に高いレベルのものばかりです。会社の成長を本気で考えているのならやはり若手の力を大いに活用するべきでしょう。本当の成長は新しいものを認めること自分たちが成長するためには、常に新しいものに触れていかないといけません。それができなくなってしまうと、「ミイラ取りがミイラに・・・。」即ち老害になっているかもしれません。老害は既得権で生きることしかできないので、考え方自体が凝り固まり閉鎖的になりがちです。若手の芽を摘もうとする老害もあるでしょう。若い社員はどんどん出てきますから、全部刈り取るよりも、育てるほうが、リスペクトされ返って居心地の良い環境になると考え方をシフトする柔軟性を若いうちから身に着けましょう。老害に対しての防御と対抗策を考えるそれでは、もし職場に老害がいるとしたらどうすればいいでしょうか。ひきつった笑いでその場を切り抜けるという方法があります。改善不能な老害はスパッと割り切ってひたすらやり過ごすのです。~っと放置するのです。人は、そう簡単に変わらないものです。下手に考え方を変えさせようなんて思うと膨大な時間とストレスが、一気に押し寄せて来て仕事どころではありません。その場合は、時間を無駄にせず、なだめすかし静かにやり過ごす技を身に着けましょう。「そうなんですか~・・・。