4月分からなので、5月の末に請求が来るものからの変更になりますので、ご確認ください。top傷病手当金と出産育児手当の法改正について傷病手当金と出産手当金は、私傷病や出産によって働けない場合に健康保険から出る休業補償の給付ですが、その給付日額の決定方法について以前から見直しが検討されていました。このたび法改正により正式に変更されることが決定しました。実務を行っているとなかなかこれを行うことが難しいと思いますが・・・出産前に社員の給与を上げ随時改定や定時決定を行うには3か月以上の期間がかかります。傷病で休む社員はそんな前から休みますとの予測を立てることはできないですし、出産に関してもむしろ休業前には仕事量が減ったりします。その状態で給与をアップさせ標準報酬等級が上がるまで待ち休業に入るのは会社の負担も大きくなりますよね。一社員に対しての考え方からすれば実現は難しい理由だと思います。次にH28.4からの改正を見てみましょう。いう)の属する月以前の直近の継続した12か月間の各月の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額に3分の2を乗じた額にかわります。[支給開始※以前の継続した12か月間の各月の標準報酬月額を平均した額]÷30×3分の2例外的な計算方法など支給開始日以前の月は12か月に満たない場合は、支給開始日以前の直近の継続した各月の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額、または支給開始日の属する年度の前年度の9月30日における全被保険者の標準報酬月額を平均した額(現在は28万円)の30分の1に相当する額のいずれか少ない額の3分の2に相当する額となります。過去12か月の間に転職した場合、前後の保険者が同じであり、かつ離職していた期間が原則1か月以内であれば、転職後の標準報酬月額を通算して計算されます。受給中の人が4月以降も給付を受ける場合、4月以降は法改正の計算方法に変更になるようです。給付は今までよる実態としての給与に近くなりますが、受給す人にとっては「いくら支給されるか」がわかりにくくなるかもしれません。受給中の方への説明はあらかじめ進めて下さい。制度がより複雑になりわかりにくくなる印象を持ちます。雇用保険編4月より新年度となり多くの新卒が入社してきております。新卒だけでなくそのタイミングに合わせて中途のかたやパートタイマーも増える時期にですね。毎年手続きを行っている中で今日は雇用保険に注目していきます。雇用保険は加入条件として31日以上の雇用見込みがあり1週間の所定労働時間が20時間以上あるものは強制加入となります。建築や農林水産・清酒業は異なります。ともに1000分の1を引き下げることになりました。雇用保険2事業の保険料率は本年の4月1日より1000分の0.5引き下げることになっています。この引き下げのタイミングは当月当月か翌月かで考えかたが変わってきます。初めの登録をどうしているかでタイミングを考えましょう。月末締め翌月10日支給の会社があるとします。これを3月分給与と考えるか4月分と考えるかまた、ハローワークや労災の毎年の年度更新にどのような提出を行っているかですね。毎年3月末の4月10日支給を3月分ととらえて年度更新をするのであれば保険料の変更は5月10日ですね。3月末よく4月10日を4月分として毎年年度更新をしているのであれば、保険料変更は4月10日からということになりますね。雇用保険は金額自体はさほど年金や税金に比べ大きくありません。失業給付や育児・介護に関する給付・高年齢継続など様々な利点のある保険です。労災も様々な保障があります。会社としても労災にかけるので業務上の事故などの保障をある程度補えるメリットがあります。育児・介護で休業した社員が休業中に無給になっても休業補償が一定金額でるので復職を促すことにもつながります。31日以上勤務し週20時間前後のパートなどを雇用保険に入れる場合など悩むこともあるとおもいますが、恒例的に20時間を超すことが多くなる場合はしっかり契約書(書面)で週5日以上1日4時間以上と雇用保険を超える条件で働いている事を残すため書面を交わすことが大切です。20時間以内になった場合はまた書面を交わし外す作業をします。雇用保険の失業給付は一定の期間加入しないと失業給付がもらえません。あとあともトラブルを避けるためにもこの部分は注意が必要です。助成金拡大について最近国会で様々な審議が行われ、4月1日スタート予定の者もまだまだ審議が進まずスタートが先延ばしになっていますね。そんな中、日経新聞に合った定年引上げ助成金拡大について書きたいと思います。厚生労働省は意欲ある高年齢者が働きやすいように定年退職の年齢引き上げを企業に促しています。今までは定年70歳まで引き上げないと助成金を出さない制度を改め、4月から支給基準を「66歳以上」に広げて使いやすく??する。65歳以上の社員を雇う企業が40代から50代の中高齢の転職を受け入れた場合、1人あたり40万円を出す助成金制度も作る予定です。(この40代から50代の中高年の転職受け入れは制度の内容によっては使いやすいかもしれませんね)40代~50代の転職を後押しする助成金は1人あたり40万円を受け入れ企業にだす。1社につき最大500万円まで支給する。定年を引き上げた企業は就業規則の変更など制度の導入にかかる経費として100万円(こんなにかかるか?)をもらえる。定年を迎えた正社員が非正規社員として働ける継続雇用制度を導入した場合も助成する。[これは多くの企業で前回の改正から当たり前のように行っている企業が多いので、またすでに行っている企業にはだしません。行っても行っていない企業に対して、行いなさい行えば助成金出しますととなるわけのわからない助成金にならない事を望みます)助成金をもらえる企業の数は基準の緩和で大幅に増える見通しだ(何を根拠かわからず)2015年の厚生労働省の調査によると70歳まで働ける企業は全体の2割にとどまっている。希望者全員が65歳以上まで働ける企業は7割を超える(以上というか中小企業は60定年げ65歳まで計画的に継続雇用が主。)結局年金支給を60歳から継続的に引き下げ65歳にする改正に合わせ企業に働く環境(年金不支給時期は)を押し付ける制度であったんですが、70歳まで引き伸ばし年金支給を70歳にするためへの伏線なのかなと思ってしまします。実態に合わない感じの助成金に感じました。top労使トラブルが増え続けている現代!今の就業規則で大丈夫ですか?昨今、権利意識の高まりやインターネットなどの普及によって情報を簡単に取得できるようになり、「解雇」や「賃金・残業代」などのトラブルが増え続けています。労働者はインターネットで情報を集め、法律を勉強したりして、様々な知恵を絞り、自分に有利な手段を講じてきます。最近では、労働基準監督署に駆け込むことはもちろん、最終的に裁判沙汰になることも少なくありません。本当に無防備なのは社長の方かもしれませんね。※就業規則は、会社を守る唯一の「会社の憲法」!?実際にトラブルが起きたときは、従業員は「労働基準法」という法律に守られています。会社、経営者を守るための法律は存在しないのです。会社の憲法ともいえる「就業規則」が必要になってくるのです。「就業規則」がしっかりしていれば、それらの労使トラブルの多くを未然に防ぐことができるとともに、万が一のトラブルに対しても、そのリスクを最小限に抑える事ができます。「うちの会社は大丈夫」という考えは、いつまでも通用するものではありません。リスクはどんな会社にでも潜んでいるといえます。※以下に当てはまるようなら、見直しをおススメします。□今の就業規則は、市販のマニュアル本を参考に作成した□今の就業規則は、親会社の就業規則を真似て作成した□今の就業規則は、3年以上前に作成した□今の就業規則は、労働基準監督署が配布しているモデル就業規則を参考に作成した□今の就業規則は、会社の実情を反映していないと感じているもし、当てはまる項目があれば、就業規則の見直しもしくは、就業規則の点検をおススメします。ご相談は無料で行いますので、是非この機会にお問い合わせください。賞与を支給する会社がもし毎月の残業代をすべて支給できてない場合。(10/19)パワハラの類型について。部下の話を「能動的」に聞いてみよう。