慶應義塾大学の山本勲先生が「総労働時間の上限規制を」という題で書かれています。この中で「日本には違法に長時間労働を強いる『ブラック企業』」が存在するといわれる。本来であれば、そうした企業には人材が集まらず、自然と淘汰されるはずだ。今日(2015年3月10日)の日経新聞に「技能実習制度」の解説があります。国際協力の一環として、新興国などの人材を国内に受け入れたうえで、企業などで一定期間働くことで、専門的な技術や知識を習得してもらう制度。1993年から始まった。(その5の訂正)」で、当時の東京高裁判決をもとに、次のように書きました。嫡出の推定が排除されるのは、今のところ次の二つの場合であるようです。離婚による別居等が考えられる。moreスウェーデンの雇用保護法スウェーデンの雇用保護法の一部の仮訳です。使用者による雇用終了の通告は客観的な基礎に基づかなければならない。使用者に対してその事業において他の仕事を被用者に提供すること要求することが合理的である場合には、雇用終了の通告の客観的な基礎は存在しない。more企業の閉鎖の場合には解雇を認めるべきか?「整理解雇は禁止されるべきである」では、次のような問題を取り扱いました。価格=名目賃金という条件、企業の利潤最大化の条件を満たす労働者数をN人とする。企業が当初、この条件に合うようにN人の労働者を雇用していたとする。その後、不況になり生産物の価格が下がったとする。more整理解雇の金銭解決も強制されるべきではない解雇の金銭解決、つまり、国の決めた金銭を支払えば、解雇ができるようにするというシステムは、妥当な社会的ルールだろうか?「整理解雇は禁止されるべきである」で書いた整理解雇の場合について考えてみたい。具体的なルールがまだ提案されていないので議論がしにくいが、二つ疑問がある。more法律ではそうなっているかもしれないけれど「混乱の本当の原因」で取り上げた権利の乱用に関連して。「法律ではそうかもしれないけれど」、「契約上はそうかもしれないけれど」、「いくらなんでも、それはないんじゃないか?」という問題は多々ある。法律が社会の良識と完全に一致するような結果をもたらすものではない限り、どうしてもそういうことは起こりえる。more「有期契約法制の改正」について「有期契約法制の改正」にがちもさんから次のようなコメントを頂きました。この改正についてはわからないことが多いのですが、とりあえず、お返事を。「自分も、転換後の期間の定めのない契約について労働条件を当事者で定めることができるとした規定は、なんかひっかかります。日経新聞のこの記事の最後で引っ掛かりました。同じ職場で5年を超えて働いているパートや契約社員を対象に、本人が希望すれば無期限の雇用への切り替えを企業に義務づける改正労働契約法が3日、成立した。hamachanさんがこう書かれています。長いのですが引用します。解雇権濫用法理と整理解雇4要件)をごっちゃにした議論をしたがるんですね。大竹先生だけの話ではありません。「国家公務員の所定労働時間、15分短縮」でこんなことを書かれています。1日あたり15分の所定労働時間短縮は大きいですねぇ。これは時間あたり賃金で単純計算すれば約3.2%のベアに相当します。短縮された15分にも割増賃金を支払うとすると、さらに大きなベアということになります。全文を引いているわけではないので、元のエントリとそこに引かれている最高裁の判決もお読みになることをお勧めします。地裁では原告勝訴、高裁では被告勝訴と判断が分かれましたが、最高裁は再度判断をひっくり返し、航空幕僚長(○○先生)勝訴としました。男と女」について、濱口先生が、誤解がある旨のエントリーを書かれています(http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2007/11/post_1fc7.html)。トラックバックになっていないので、ここでご紹介しておきます。「派遣労働者の職種」では、男女合計で職種分布を説明しました。派遣労働の職種には男女で大きな差が存在します。