次世代型組織では、会計情報は社内ではフルオープンです。収支は赤字なのか、黒字なのか、すべてオープンになっています。割が自分達の給料になる」としています。万円を売り上げる必要がある、ということです。(累積黒字が残っている場合は除く)」というガイドラインにしています。次世代型組織では「給与の減額はあり得る」ということを大前提としています。万円以上稼ぐ、ということは必須ということになります。案件に対する、最大の品質管理要素はここにあります。いうよりも次世代型組織では、これ以外の品質管理を放棄しています。上司が部下の仕事ぶりを監視する工数などを削減して、極力無駄のない労働環境にしようとしています。社員の向上心の刺激といった面も、この仕組みに頼っている面が多くあります。「もっと給料を高くしたい」と思ったら「もっとお客さんに請求できるようにならないと」「そのためにはもっと価値を感じてもらわないと」ということを、一人ひとりが自然と考えられるような環境であることを、大切にしています。割」という比率自体も、対話しながらガイドラインとして収束していきました(あくまでガイドラインであり、今後修正になるかもしれません)。対6でいきましょう」とみんなで話し合って合意したものです。チームメンバー同士で決めることになっています。当事者たちで話し合って決めます。万円(10%)、となっています。万円(10%)、というものもあります。きたが、とってきたあとはすべてコンサルタント一人でやっている」という案件です。いうのがガイドラインになっています。そこから「この案件はちょっと比率を変えたい」ということがあれば、話し合うということにしています。きいため、ガイドラインを置いています。このガイドラインの設定には、正直かなり苦労もありました。10%なのか?5%ではないのか?20%ではないのか?」といったことに関しては、どれほど話し合っても正解などないのです。無限にでも話し合えてしまうため「だいたい、おおよそ、違和感はそんなにない、くらいにしておこう。売上の総量を増やした方がいい」ということ自体が、大切にされています。社員一人ひとりの「自由」は最大限尊重されます。やりたいことをやればいいし、やりたくないことはやらなくていいのです。一方で「責任」も一人ひとり明確にあります。「自分が欲しい給料は、自分でちゃんと稼ぐ」ということです。社員にとって“累積黒字”を持つことができます。これは、昇給の原資にすることができますが、“事業への出資”をすることもできます。万円を、自分の累積黒字から出資することができます。万円の不労所得を上げるようになったら、それはそのまま出資者の担当売上になります。これは、社員が、個人として始めることももちろんできます。社内ベンチャー制度のメリットは、税制的にあります。万円をそのまま投資へ使えます。チームでやる場合は、社内の「自分も参加する!」という他のメンバーの力も借りることができます。「社員」という地位を保ったままでいられる、ということもメリットになります(例えば、住宅ローンなどを利用する場合は、会社員で勤続年数が長いことは大きな信用になります)。シック給与にチャレンジし始めました。万円の月収は、どんなことがあっても保証する」とする制度です。ことが大切になります。ベーシック給与は、ある意味「徹底的に厳しい」とは反する面があります。奉仕したくなるもの」と人間をみています。そこへの信頼、信念があります。動機こそを、最も大切にしているのです。