(2010年8月18日)今まで年末と夏期の年2回、社員には賞与を支払ってきましたが、そもそも、賞与とは必ず支払わなければならないのでしょうか。ある社員には賞与を支払い、ある社員には払わないとすることはできないでしょうか。そのほかに、貢献度によって個々の支給額に差をつけるやり方がありましたらお教えください。賞与は必ずしも支払わなければならないというものではありません。就業規則で賞与を支払う旨を定めている場合には、その定めによらなければなりません。賞与を全額不支給とすることは、裁量の範囲を超えたものとして、通常は認められないと思われます。部門や個人の業績を支給額に反映させたいのであれば、賞与全体を基本賞与と業績賞与に分けて算定するなどのやり方が考えられます。賞与とは、一般に、給与とは別に年末や夏期に支給される一時金のことをさしますが、労働基準法上の賞与の取扱いは、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」とされています。賞与は、毎月支給される給与などとは異なり、労働契約上の債務にあたるものではないため、必ず支給しなければならないという性格のものではありません。決定も労使にゆだねられており、原則として、事業主が任意に決定できるものです。ついての定めをした場合は、その定めをした限りにおいて、就業規則に記載しておく必要があります。この「定め」については、正社員には支給するが、契約社員やパートタイマーには支給しないとすることは可能ですし、事業全体の業績や労働者の勤務期間などが一定水準に達しない場合には、賞与は支給しないとする旨を定めておくこともできます。就業規則において、賞与を支払うことおよび賞与支給に関する制度基準を定めている場合には、その定めによって支給しなければなりませんが、賞与は、「原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるもの」であるため、事業主の一定の裁量の範囲内で、社員個々の成績考課をもとに支給額を増減することは、査定制度の範囲内のこととして当然に認められるべきものです。ご質問にあるように、「ある社員には賞与を支払い、ある社員には払わないとする」とすることが、査定制度の範囲を超えて恣意的に行われるならば、多分に問題を含んでいると思われます。それまで年2回の賞与が支給されていた制度上の支給対象者である社員に対して、算定期間を通じて労務の提供があったにもかかわらず、当該期間分の賞与をいきなり全額不支給とすることは、事業主として許される裁量の範囲を超えるばかりでなく、賞与の賃金性を否定するものであり、一般には認められるものではないでしょう(公序良俗違反)。仮にそのことが懲戒処分として行われるとしても、減給の制裁の制限規定(労働基準法第91条)に抵触し、法違反になると考えられます。業績成果を支給額に反映させるにはもし、成績考課の結果をもっと個々の支給額に反映させたいのであるならば、賞与の算定方式を、業績成果反映型に改めるというやり方があります。いう計算式で計算し、算定基礎額の部分には基本給またはそのうちの一定額を用いているケースが多いようですが、これだけですと基本給実績だけで貢献度にかかわらず賞与額の多寡が決定してしまいます。そこで、例えば、先の算定式の一律の支給月数を抑えて(例えば、従来2カ月であったのを1カ月にするなどして)計算したものを基本賞与とし、余った原資を、個人成績を反映させた業績賞与として基本賞与にプラスすることとすれば、業績成果を反映させた、賞与本来の性格に近いものになるかと思われます。