考え方とは?要員計画にもとづいた戦略的採用TweetPocket人員計画の進め方を知りたい人員計画と要員計画はどう違うの?本記事では、人員計画と要員計画のお悩みにお答えします。考えることは、会社をいつまでに、どの程度成長させたいかを考えることにつながります。?「人員計画」とは、年度ごとの採用と各部署の人員構成を明確にしたものです。単純に、売上を作るために必要だから人を増員するのではなく、効率化や生産性アップのための投資、人材育成の推進と考え合わせて計画する必要があります。「要員計画」とは、「人員計画」をより詳細にした、「経営計画」を達成するために必要な採用・配置計画です。採用については、新卒か中途かも勘案し、パートや契約社員を雇用している場合はその人数も計画していきます。考える際には、単年度レベルで採用人数などを決めるのではなく、近い将来の会社の姿を見据えながら立案することが重要です。具体的には、「5カ年事業計画」を立てることをお勧めします。5年先、会社がどうなっているのが理想的かを、まずは明確にするのです。「5カ年事業計画」を打ち出したら、改めて単年度ごとに目標値を掲げます。それを達成するためには「どの部署に」「どんなキャリアの社員を」「何人」配置したらよいか、詳細に洗い出しましょう。これまで会社が行っていた採用活動とは、いくぶん規模が違ったものになるはずです。コンサルタントの活用、部門リーダーや協力者の役割、会社説明会の企画、試験方法や内容、ホームページや採用ツールの政策などを決め、年間スケジュールを立案し、計画的に推進しましょう。新人を採用しても、なかなか定着してくれないのが悩みの種という企業もあることでしょう。人財のマッチングは、採用段階から行わなければなりません。下記の過去記事を参考に、企業の求める人材像を考えてみてください。立てることは、経営計画の達成にとって必須事項です。事業は「ヒト」「モノ」「カネ」をどう動かすかが重要と、昔からよく言われてきました。現代では、なかでも「人」をどう配置し、どのように育成するかが最重要視されています。要員計画を立てたとしても、質・量ともに充実した人材を必要なだけ確保することは、かなり難しいといえるでしょう。数値の上で必要な異動を行おうとしても、それが当事者の意に沿わないものであれば、社員の士気は下がってしまいます。社員一人ひとりのものの考え方、本人の希望を調査しながら進める必要があります。離職やモチベーションの低下を引き起こさないよう、福利厚生面を整備することも大事です。企業側が必要とする経営計画上の数値を見ながら、合理的に立案する必要があります。その計画が社員全体の希望とマッチングしなければ、意味がありません。「部署替えがショックでやる気が出ない......」「もう、この部署は人数が多すぎて、人材を育てるのは大変!」「こんな人数ではやっていけない」と、不満が募ることになるでしょう。ついても、わかりやすい姿にして全社員に認知させましょう。すると、「こんな会社になるために、こういう人材戦略が必要なんだ」と理解してもらえます。現場との食い違いは、人材育成を重要視した人事評価制度をつくることで解消されます。リーダーが現場や部下をきちんと見ることができる土台を作る以下のフォームにご入力いただくと、ダウンロード用URLを記載したメールをお送りします。セキュリティポリシーサイトマップお問い合わせお電話でのご相談も受け付けております。