通常は会社を辞めたら、また(アカデミアを)受け直してね、となるのですが、それはだめだと言われ、残りました。「ヤフージャパンの10年戦略」というテーマでプレゼンをしろと言われました。親会社でも、伸びが鈍化してきて、何か刺激が必要だという課題を感じていたのだろうと思います。そのピッチで私は「いや、10年後なんてありませんよ」という趣旨のプレゼンをぶつけたわけです。理路整然と、10年後にはヤフージャパンなんて存在しなんじゃないですか?というプレゼンをしたんですね。それがだいぶ反響を呼びまして、いろいろなことが起こり、今に至るという感じです。村上さんも山口さんも、かなり稀有なキャラだと思うんですね。髪型もですが(笑)変革をドライブする人材としても稀有です。山口さん、山口さん以外の人材を組織的に引き上げていくような仕組みがリクルート社にはあるのでしょうか。村上さん、ヤフーには、更なる変革ができるような人材を下から継続的に引っ張ってくるような仕組みは作られているのでしょうか。新体制になって、そのような仕組みを作りました。それまでは、正直ありませんでした。今我々は、全社規模での人材開発会議というものを行っています。上司の評価に重きが置かれていた前体制では、私も中間管理職でしたし、いろいろと変えたい部分がありました。1」を重視するという方向になりました。「関係の質を深める」と言っているのですが、上司と部下が定期的にきちんと話して、仕事のことだけでなく個人としてのキャリアプランについても、上司が相談に乗るような関係を築き、その対話を通して部署の中でカルテを作ります。我々はこれを「人材開発カルテ」と呼んでいるのですが、直近の仕事はこれでした、近い将来こういうことをやりたがっています、上司からの所見ではこういう仕事が向いているかもしれないと、例えばエンジニアでもコミュニケーション能力が高い人材には、実はPMをやらせたらいいかもしれないというようなことを、毎回カルテに更新していくわけです。四半期に1度、本部長や部長、執行役員クラスが集まり、全員でそのカルテを見るんです。全員で共有するわけですね。経営会議のメンバーで、1日中人材のことだけを話す日を、四半期毎に設けています。他の部署の執行役員から、リストを見ながら、うちにはこういう人材がいます、こういう機会があったら育つと思うんですが、という話を聞くと覚えますよね。春の組織変更時に部署を新設したい、新しいチームを作りたいという時に、そういえばあの部署にぴったりの人材がいたよね、というように、引き抜き合いではないですが、トレードのようなことも行われ、定期的に人材のローテーションが起こります。このように、かなり意図的に刺激を起こすような仕組みを作りました。リクルートも次期経営者、次期エグゼクティブに対して、過去から経営者研修を行っています。毎年協議を行い、人材育成の観点で対象者を検討しています。毎朝7時に公式LINE@で新着記事を配信しています。辞めゆく村上さんをソフトバンクアカデミアに残した孫さんもスゴイですが、その場で、「ヤフーに10年後なんてありません」と言い放った村上さんの胆力もスゴイです(榎戸)他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。更新情報はFacebookページのフォローをお願い致します。サミット/ICCサミット」の企画・運営および新規事業創出・アライアンスなどのアドバイザー業務を行っています。サミット」の企画・運営および新規事業創出・アライアンスなどのアドバイザー業務を行っています。ICCサミットでは業界トレンドやマネジメントに関する質の高い意見交換をする場を提供しています。ICCサミットで議論された内容を記事として配信するメディア運営も行っております。