キャリアアップTweetコンプライアンス違反・不適切なビジネス行動・パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなど道義に反する言動の場面に遭遇した、あるいはご自身がそういった被害にあわれていると感じた社員に対する相談窓口を会社として設けることを、かつて検討・実施したことがあります。私が在籍していた事業会社では、「スピークアップホットライン」という名称をつけていました。近年、ある程度の規模の企業では何らかの形で、こういった仕組みを持っているところが多いでしょう。その具体的な相談内容をどのように受付、対応するのかといったことは各社の環境や社風に応じた取り組みが必要であると思います。職場環境におけるトラブルの解決に、人事部門が介入することはよくあることでしょう。パワーハラスメントやセクシャルハラスメントに関しては、内容がセンシティブなため、人事部門と関係者・部門にて適切に対処する必要があります。被害にあった社員やそれを目撃した第三者が何らかの形で報告できる窓口があった方が、社員にとってもわかりやすいし、問題が全く対処されない......といったことも無いだろうというのが設置のきっかけです。当初は、相談窓口の業務は外部に委託した後、しばらく期間をあけて、社内の「課題」が見えてきた段階でそれに即した研修プログラムを開発して実施するという流れを想定していました。そのため、外部委託先には以下のようなサービスの提供ができることを軸として選定しました。・ハラスメントを中心とした労務関係の相談窓口および1次対応。24時間365日対応できる(あるいは限りなくそれに近い状況である)・月次レベルで会社にレポートを提出できる(件数、内容など)・上記の相談実績をふまえて、実際の課題に即した研修プログラムのデリバリーができる外部に委託することによるメリットとして以下のように考えていました。・相談相手が社外の方のため、社員が相談し易い・専門家による具体的なサポートができる上記のスキームでいくつかの外部ベンダーを選定し、どこに依頼するのかを検討していました。最終的に決定しようとする中で、相談窓口の設置よりも先んじてハラスメント研修による社員への知識啓蒙活動を行った方がよいだろうという方針転換が発生しました。そのため、全社員へのハラスメント研修の実施を経て相談窓口設置というように順番が完全に反対となりました。関しては、全国に社員が勤務していることもあり、階層と職種を軸に以下の3つの方法で研修を実施しました。1時間程度)・店舗勤務の非管理職:冊子配布&レポート提出(A4用紙1枚のアンケート回答方式)集合研修は半年くらいの間で15回程度行いました。店舗勤務の管理職(店長)については、本社に集合する機会がある前後に研修日を設定するなど、参加しやすいように計画を立てました。e-Learningは受講開始時期が繁忙期だったので、受講期限を4ヵ月程度先に設けることで確実に受講できる状況を作り出しました。いわゆるASP(アプリケーションサービスプロバイダー)を利用していたので、未受講者に受講を促すメール送信もできました。それだけではなく、受講状況を人事部門でモニタリングして未受講者に対する直接的なフォローをすることで、最終的には9割以上が受講完了となりました。冊子配布に関しては、全国に160くらいの店舗があったので、店舗ごとの部数確定と送付先リスト作成などの準備を行い、実際の配送処理は他部門(配送センター)に協力をしてもらうことで完了することができました。相談窓口の設置と運用こういった研修プログラムを実施している間に、当初予定していた相談窓口を設置することになりました。検討した結果、社内担当者(人事部門長)および社外担当者(顧問弁護士)を置いて、社員からは電話・メール・封書といったあらゆる方法で、いずれの担当者にもアクセスできるようにしました。外部委託するかどうかは、上記の体制で運用してからの件数や内容などを鑑みて判断することにしたのですが、それほど発生件数も多くないため、現在も同じ運用体制です。匿名によるスピークアップは受け付けないものとしました。その背景として、調査結果のフィードバックや詳細ヒアリングなどが匿名の場合は不可能となるためです。それによる不利益が発生することは一切無いと周知徹底しております。このようなスピークアップ窓口が積極的に活用される状況ならば、職場環境として問題があるかもしれませんが、こういったものが既に設置されているのかどうかということは、社員からみれば安心材料(セーフティーネット)になると思います。コンサルティングファームなどで人事コンサルタントとして勤務した後、事業会社(ラグジュアリーブランド持株会社)で人事企画担当マネージャーとして人材開発・人事システム・人事企画を兼務。事業会社、コンサルティングファームの両面から人事に20年たずさわった経験を活かして、2016年にフリーランス人事プランナー・コンサルタントとして独立。プランニング・コンサルティング・実務にたずさわっている。企業が社員の複業を容認するメリットと留意すべき3つのポイントニーズが高まる“在宅勤務”。Expo」から見る、HR業界のトレンドとは@人事では『人事がラクに成果を出せるお役立ち資料』を揃えています。@人事では、会員限定のお役立ち資料を無料で公開しています。人事の皆さんに好評な人気資料は下記の通りです。下記のボタンをクリックすると、人事がラクに成果を出すための資料が無料で手に入ります。etc...人事のお仕事で何かお困りごとがあれば、ぜひ私達に応援させてください。「自分たちに一番合っているサービスを探したいけど、どうしたらいいんだろう?」そんな方は、下記のボタンをクリックしてみてください。サービスの利用は無料です。エンゲージメントを高める「ラウンドテーブルミーティング」とは?会社における人事制度や人材開発制度は、社員を育成するためのものとしてだけではなく、社員のエンゲージメントを高めるためのものとしても位置づけられております。いまから構築したい育成体制とは何か近年、人事部門の方から「最近の若者に、自社の育成方法や研修内容が合わなくなってきている」との声が増えました。PRコラム働き方改革には勤怠管理のシステム化が必須?法改正に正しく対応するための勤怠管理システム働き方改革の対策として、勤怠管理システムの導入が待ったなしの状況になりました。推進に向けた全国プラットフォームで、安倍晋三首相はかねてより推進するリカレント教育の重要性について言及した。2019年10-12月は微増傾向に研究概要書・エントリーシートの作成、管理を効率化。SELECTION企画会員限定ダイバーシティを組織風土に根付かせるには「役員になりたい」女性社員が3倍増。人事のキャリア【第22回】バイトから女性初の副社長へ。JALUX保険サービスの健康経営への想いプレスリリース国内・海外ヘッドライン株式会社マイナビ研究概要書・エントリーシートの作成、管理を効率化。株式会社イーディアス資料請求リストに追加しました。