次ぐ新たな採用手法として「ダイレクト・リクルーティング」が注目され始めています。「ダイレクト・リクルーティング」とはいったいどのような採用手法なのでしょうか?その仕組みをQ&A形式でご紹介します。よれば、日本の生産年齢人口(15〜64歳)は2013年時点で実に32年ぶりに8,000万人を下回り、今後の推計では2020年に7,341万人、2030年には6,773万人にまで減少すると予測されています。時代を迎えると予想されます。このような時代において、企業の競争力・成長力を維持・伸長するためには、優秀な人材の応募や紹介を“待つ”だけでなく、能動的に採用活動を行う企業側の自助努力が必要となります。次ぐ新たな採用手法として注目されているのが「ダイレクト・リクルーティング」です。「ダイレクト・リクルーティング」を本格的に運用したことがない採用担当者向けに、その仕組みをQ&A形式でご紹介します。「ダイレクト・リクルーティング」とは、人材紹介会社や求人広告、人材データベース(転職データベース)、SNS、自社Webサイト、ハローワークなど、さまざまな媒体を戦略的・包括的に活用して採用の基点となる母集団を形成し、そのなかの優秀な人材に能動的に声をかけることによって、たとえその時点で自社への転職意欲が低かったとしても、メール・電話による直接のやりとりや「面談」を活用して転職意欲を高め、最終的に内定承諾を促す採用手法です。応募や紹介を受動的に“待つ”だけでは採用が難しい優秀層と接点を持てるのが、「ダイレクト・リクルーティング」の特長です。近ごろはさまざまな企業が「ダイレクト・リクルーティング」サービスの提供を始めていますが、「ダイレクト・リクルーティング」サービスにとってもっとも重要なのが、その母集団たる「人材データベース(転職データベース)」の質です。人材データベース(転職データベース)に登録された優秀な人材が少なければ、スカウトするにしても、その努力のほとんどが徒労に終わってしまうのです。「ダイレクト・リクルーティング」サービスも、やみくもに利用するのではなく、「人材データベース(転職データベース)」の質をしっかり見極めてから利用することをおすすめします。無料の読者会員に登録すると続きをお読みいただけます。~採用手法を理解し「売り手市場」で勝つ方法を見極める~2016.01.13【Q&A】優秀人材に能動的に声がけする採用手法「ダイレクト・リクルーティング」とは2016.01.20ダメ面接官は賢そうに振る舞う|ダメ面接官の10の習慣2016.01.27採用の数値目標のたて方~自社の改善ポイントを数値から読み解く~2016.02.24人材のミスマッチ問題を斬る。Reserved.ログインこの機能をご利用いただくにはログインが必要です。ご登録いただいたメールアドレス、パスワードを入力してログインしてください。パスワードをお忘れの方フェイスブックのアカウントでもログインできます。NOW!のご利用規約、プライバシーポリシーーが適用されます。NOW!が無断でタイムラインに投稿することはありません。