「変容する」のでなければ「育成(成長の促進)」の意味がない。「はたち過ぎたら人は変わらない」とか、「あの人は昔から変わらない」という言い方には筆者も同感です。「自己尊厳が自己成長の壁になる」とか、「否定は成長に結びつきにくい」というのは筆者自身の感慨です。)が、自己認識の中核をなしているよいうに、筆者には見えます。家庭や学校におけるのとは違い、企業や職場で新卒者から定年者までを眺めて見ても「人は変わらないなあ」と思います。必要に応じて「変容」が可能であり必要であると信じます。深い人格的要素、たとえば持って生まれた気質や、幼児期から学童期にかけて形成されたパーソナリティーは、少なくとも企業における「育成」では変わりようがなく、「受容」や「尊重」の対象であっても「変容」の対象ではありません。本能と欲求があります。成長の「壁」になります。損なってしまっては、部下は自ら成長の芽を引っ込めてしまうでしょう。「褒めて育てる」という言葉はこの意味で妥当します。壁と闘い、それを「超えた」ところにしか無い、と少なくとも筆者は信じます。今現在の壁を肯定しつつもそれを越えて、新たな高みに立つことが「成長」であるはずです。人は、自分を肯定し、尊重してくれる人の言うことは聴き容れ、そうでない人の言うことは聴き容れようとはしません。上司が部下の育成を考えるなら、まずは上司と部下との間に肯定と尊重の相互関係が成り立っていなければなりません。組織も、人と同様に変わりません。筆者は「人事管理」を職業としていくつかの国内企業を渡り歩いてきましたが、いずれの企業においても「自分たちは昔からこのやり方でやってきた(だからそれがいちばん良い)」という有言無言の圧力を実感しました。「組織」と言ってもそこに実在するのはそれを構成する人たちの「組織的な(非組織的な)言動や態度や思考や習慣」ですから、「変わらない」のは人も組織も同じであり、それを「変える」ことの必要性も可能性も同じです。新人がオリエンテーションで教わったことを職場に持ち帰って早速実行しようとしても、職場の先輩や上司にそれが習慣化されていなければせっかくのオリエンテーションの効果も減衰してしまいます。習慣化をリフレッシュすべきです。「返事」は、仕事のしかたの上では「クイック・レスポンス」に通じますし、「仕事を抱え込まない」習慣化にも通じます。励行」というテーマについてこれも「当たり前」すぎるほどのテーマですが、現実には、これを欠く事例があります。行われているか、もしそうでないならその場で改めるべき(直ぐにそうできるはず)です。習慣化をリフレッシュすべきです。「報告」は、組織で仕事をする者の義務であり、組織にとっては血管であり血液でもあります。それらの相互作用ですが、例えば「尊厳(Respect)」や「気付き(Imagination)」や「配慮(Consideration)」が相互の言動や態度や思考や習慣として定着すればきっと「良い組織」になるでしょう。あり、「気付き」とは、お互いの自己認識の向上(「「自分に見えておらず、他人に見えている自分」への気付き)であり、「配慮」とは「相手の立場や視点で発想すること」です。実践するとともに、部下にそれらに反し、損ねる言動・態度・思考が見られた場合には根気強く是正する以外にはありません。見られない」という悩みは「育成」上のテーマとして抱え込みすぎずに、その半分以上は「採用」上のテーマでもあり、「動機付け」や「選別」や「評価」上のテーマでもあると考えて対応したほうが良いでしょう。見られない」としたら、そもそも「(募集職種への)興味や関心(つまり「能力適性」以前に「指向適性」)」に問題(採用選考上の見逃し)がなかったかを「自己申告と観察育成(後出)」によって振り返ってみるべきです。見られない」としたら、その仕事自体や、その仕事を通じた人間関係に問題(仕事の量が多すぎる、仕事が難しすぎる、仕事相手との不調など)があるのかも知れませんのでそれに応じた対応が必要です。「選別」や「評価」上のテーマとしていわゆる「マンネリ化」が見られるとしたら、部下と仕事の組み合わせを変更すること(つまり「ジョブローテーション」)も必要でしょうし、人事評価とそのフィードバックによって本人を意識付けできるかも知れません。例5)例えば「コンプライアンス」というテーマについてたとえば「コンプライアンス」を育成上のテーマとする場合に、「何がコンプライアンスに反するか?」について「知識」を得るだけではなく、その人自身が直面する具体的な場面で「コンプライアンスに則った」判断や行動ができなければなりません。組織や企業のコンプライアンスのレベルは、その構成員の日常的な言動や態度を観察すれば分かります。法益(法が守ろうとしている価値、例えば個人の尊厳)を軽んじる言動や態度が多い組織や企業のコンプライアンスのレベルは低いはずです。それを改めようとするなら、先ずは法益を軽んじるような言動や態度を改めることから始め、そうした言動や態度のもとになる考え方や発想を改めるように仕向け、いかなる場合も法益を重んじることを「当たり前(習慣化)」しなければなりません。するうちに、コンプライアンス(法益の尊重)は、その組織や企業の価値観としてようやく定着するでしょう。コンプライアンス違反を問われた企業の幹部が「今後は教育を強化する」と言うのとは、「ちょっと違う」と思います。