Terraceで話題!シェアシェア送る送るクリップクリップしました各社とも女性リーダー育成が急務である。すること」を目標に掲げる富士通エフサスも例外ではない。Program(WLP)」は実体験を重視するユニークなプログラム。「机上で話し合うだけではイノベーションは生まれない。新領域のビジネスを創出しないと生き残れない――まず、富士通エフサスにとって、なぜダイバーシティが必要だと思われたのかを教えてください。2010年富士通エフサス執行役員。執行役員常務(以下、敬称略):大きな理由としては2つあります。当社は26年前に、3つの保守部門が分離独立して出来た会社です。システムの追加を担う保守の現場は、力仕事も多くあり、いわゆる男性社会でした。近年、お客様の要望も、ハードから運用などソフト系のサービスへと広がってきており、きめ細かな対応が問われます。思いやりや細やかさは、やはり女性に強みがありますから、女性ならではの感性や視点を生かして活躍してもらいたいという考えがあります。一つは、保守ビジネスそのものが漸減傾向にあり、その中で新しい領域のビジネスを創出しないと生き残っていけないということ。それには女性を含め、多様な属性を持つ人たちとアイデアを出し合い、イノベーションを生み出すことが必然と思っています。――女性活躍を進める場合、数値目標を設定するかどうかは議論の分かれるところですが、今年の「日経WOMAN企業の女性活用度調査」を見ると、「女性管理職の人数または比率を設定している」と答えた企業は46.6%で約半数が設定していました。富士通エフサスでは、女性管理職に関する数値目標はありますか。牛島:2020年までに女性幹部社員を現在の3倍にする予定です。当社では、専門分野を深掘りするプロフェッショナル系と、幹部社員として組織を取りまとめていくライン系のキャリアパスがあります。プロフェッショナル系でも幹部社員と同レベルの資格もあり、同様に上がっていくことが可能です。いえ、これまで、仕事の与えられ方などが、男性に比べるとやはり違っていたという部分も否めません。Program(WLP)を起ち上げました。123シェアシェア送る送るクリップクリップしました麓幸子ふもとさちこ日経BP総研フェロー。88年日経ウーマンの創刊メンバー。2006年日経ウーマン編集長。17年日経BP総研マーケティング戦略研究所長。「女性活躍の教科書」「仕事も私生活もなぜかうまくいく女性の習慣」など。大企業とは思えぬフットワークの軽さベンチャーとの協業で活路を探る有料会員限定の口コミ・情報交換ルーム。