官公庁からの人材交流依頼についていつもお世話になっております。現在お取引のある官公庁様より人材交流のご依頼があり、研修委託と言う形での受入れを打診されております。研修内容は、技術的な最新情報入手やOJTによる新しい技術手法を学ぶものとなります。雇用関係は、現状のまま籍をご依頼元に残し、給与、社会保険などの人件費は全てご依頼元からご本人に支払われます。経費を実費精算と言う内容です。研修期間は3か月です。研修生ですので、労働の提供はございません。期間中は弊社に移譲されます。先方からは合意に基づく研修のため、研修生を派遣すると言うことです。実践型の社会人インターンとすべきか、研修出向と言う契約にすべきか迷っております。研修生になる方々は公務員なので、労災などの取扱いについて、その他、記載すべき事項なども合わせてご教示頂けると幸いです。以下、ご依頼内容をまとめたものになります。御社、先方、双方ともご経験豊富な故か、受入出向の契約事項及び内容はシッカリ抑えられていると思います。懸念すべき事項というか留意点を挙げれば、次の2点です。ご指摘の「労災保険料の支払者」問題です。出向者を指揮監督しているのが出向先である以上、出向先の労災保険の適用を受けることになります。出向元が公的組織の場合にも適用されます。優先適用されるにしても、出向者は御社の指揮監督下にあるのですから、この辺の整理が必要ではないでしょうか。次に、相手が公的組織だからと言って、同一グループ内の親子会社ではありませんので、この受入によって、御社に、定性的プラス、或いは、将来に向けての好ましい効果期待に繋げたいところです。含むオ-バーヘッド・コスト)をカバーしなければならず、人件費中心の実費だけでは、実質持出となる点を認識しておく必要があります。14:57相談者の評価:大変参考になったいつもお世話になっております。気付かなかったポイントについて、ご教示頂きありがとうございました。ご教示頂きましたポイントを含め、参考にさせて頂きます。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、あくまで所属身分は公務員のままで労働の無い研修生という事であれば、御社が雇用主ではございませんので、勤務条件等は当然ながら先方側で決められるべき事柄になります。このような場合、雇用関係が発生しないことから法的な意味での出向にも該当せず、特に指定されるような契約書の締結義務もございませんので、研修生としての受け入れと分かるような文書を取り交わせばよいものといえます。先方が雛形を準備されるはずといえるでしょう。従いまして、特に問題がなければ、記載すべき内容についても御社側で検討される必要はございませんので文面の依頼内容のままでよいはずです。何か受け入れる側としまして実施困難の部分がございましたら、その旨先方へ伝達されるとよいでしょう。先方が変更困難であれば他社に依頼されるでしょうし、どうしても御社でやりたい意向であれば条件を修正され再提示されることになるものといえます。より行われますので、御社での労災適用はございません。15:02相談者の評価:大変参考になったいつもお世話になっております。ご回答頂き、ありがとうございます。いくつか社内で対応が難しい点などございますため、先方に変更のお願いをすることになるかと思います。いずれにしましても、研修生として受け入れる場合についてご説明頂きましたので、今後どのような形で対応するか含め検討の材料とさせて頂きます。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。取引先から弊社の業務進め方を学ばせる為に、研修員を受け入れて欲しいとの依頼を受けています。研修内容は100%OJTで通常の社員と同様に勤務させて欲しいというのが先方の希望です。し、弊社での業務遂行に...研修中の労災について研修予定者から質問を受けました。弊社では研修期間中は社員としてはみなしておらず、正式に配属された日を入社日としています。そのため、研修中はアルバイト的に給与を支払っています。質問は研修期間中に事故にあった場合に労災がおりるのか、という質問です。毎々お世話になります。研修期間中の時間外の取扱いについて残業扱いとなるのか否かについて確認したく問い合わせいたします。研修期間中は、労働ではないから残業扱いにはならないと過去に聞いた事が...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。研修の準備と段取り研修の実施に当たり、事前準備や研修当日の運営において行うべきことは多い。これら研修の準備と段取りについて、ポイントを整理してみたい。マネジメント・管理職研修をどう企画・実施するか現在、変革期を迎えているマネジメント・管理職研修だが、研修を企画・実施する場合、どのような点を重視し、自社に合った内容を作成していけばいいのか。以下では、そのステップと留意点を整理していく。自社だけで、全ての研修を実施するのは難しい。社内に人材育成や研修実務に長けた人材が数多くいるわけではないからだ。研修計画を立案するための時間をなかなか捻出するできないケースも多い。そこで、外部の研修会社を利用していくことになる。以下、研修会社を選ぶ際のポイントを整理していく。近年では研修を外部に委託せず、自社で内製化する企業が増えています。研修内製化することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。どのように研修を内製化すればよいのでしょうか。研修スタイルの変遷を追いながら、今、求められる研修のあり方を考えます。OJT実務経験を通して即戦力を育てる「OJT」は、人材育成に欠かせない指導方法の一つです。一方では、うまく活用できていないという声も多くあがります。ここでは、OJTとOFF-JTの違い、それぞれのメリット・デメリットを解説するとともに、OJTが抱える問題点、効果を高める進め方を説明します。「シェア研修」とは、複数の企業のコラボレーションにより、新入社員研修などを合同で企画・実施する研修スタイルのことです。研修プログラムや講師、会議場など各社の育成リソースを共有し、所属の異なる参加者が企業の枠を超えて同じ研修を受けるのが特徴。自社内に閉じていた従来の新人研修と違い、“社外同期”ともいう...定番のQ&Aをチェック26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについていまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...会社都合の退職と退職勧奨による退職についていつも参考にさせております。この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。...産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与についていつも的確な回答を頂き有難うございます。有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。