多角化戦略M&Aは失敗確率が高い?最近はM&A市場が活況です。日本のマーケットが縮小しているなかでは、どうしてもM&Aが増えていく傾向があるのだと思います。成立するM&A価格が高騰しがちです。一般的にM&Aの結果が最終的に成功と言えるような事例は多いとは言えません。何をもって成功・失敗と定義するかは難しいところですが、M&Aの成功事例を聞く機会が圧倒的に少ないことを考えると、やはり失敗事例が多いのだと思います。これだけ過熱しているM&Aです。一般的にデュー・デリジェンス(デューデリ)を行います。案件の規模やリスクの度合いに応じて、このデュー・デリジェンスの範囲や精度は変わってきます。・財務デューデリ・税務デューデリ・法務デューデリといったようなところでしょうか。上場会社になると外部の会計士・弁護士にデューデリを依頼するケースが多いのではないかと思います。貴重なアドバイスももらえるかもしれません。報酬を支払ってでも専門家へ依頼する意義は多分にあると思います。このような財務・税務・法務といったいわゆる専門的な分野の調査だけでM&Aが上手くいくのであれば苦労はしません。最低限のリスクヘッジ的な意味が強いと思います。M&A取引後のイメージビジネスは継続するものです。逆に、取引成立でやっとスタートを切る段階になるのです。そのため、本当の意味で重要な事前調査は、やはり「ビジネスデューデリ」と言えるでしょう。M&A成立後のビジネスを念頭に事前にビジネスの可能性やシナジー効果、ビジネスリスク等、の調査を実施するデューデリです。多くのM&Aの現場では、この領域を軽視しているような印象があります。「具体的に検討していない」という意味です。具体的に数値におとして検討したり、地道な市場調査をしたりという活動が不足しているような気がします。経営者・会社が率先して実施すべき事前調査だと思っています。ここを具体的に見える化して、M&A後の経営マネジメントの絵を経営者として具体的に描けないようであれば、M&Aが成功の道は遠のいてしまうものだと思います。いう点の事前検討だと思います。企業文化・社員の価値観に関与できるかどうか?多くのM&A失敗の事例のなかで挙げられるテーマは「企業文化の違い」という点です。私個人の感覚で表現を置き換えると「社員の標準的な価値観」といった感じでしょうか。M&Aを成功に導くためには、すでに存在する「社員の価値観」を変えたり、その結果として「社員の行動」を変えたりすることがどうしても必要な場面があるはずです。ここがやはり難しいテーマです。出来上がっている社員の価値観を変えることは、どれだけ優秀な経営者でも容易ではないことでしょう。自社での過去の成功体験が上手く転用できないケースも出てきますので。企業文化(≒社員の価値観)に関与していく必要があるのだと思います。この点についてデューデリ時点で調査するのは実務的な問題(制約)があります。事前調査時においてもそれほど時間的余裕がないため、M&A先の企業文化や社員の価値観を事前に調査できるケースは稀だという現実的な制約がある点です。企業文化・社員の価値観を事前に理解していくことが本当に可能なのか、という問題もあります。融合していけるような会社であるかどうか、を事前に判断できる仕組み————————-を事前に構築しておく必要があるということです。取引から撤退した方が賢明ともいえます。ただでさえ難しいM&A後のマネジメントです。失敗確率は相当高くなるはずです。経験豊富で優秀な経営者でもすべての会社の企業文化、あらゆる人材の価値観を短期間で変えられるものでもありません。そのため、企業文化の改革に耐えうる会社なのかを事前にスクリーニングできる「仕組み」を構築できるかどうかが今後のグループ経営においては重要なポイントになっていくと思います。(この点は決して外部へ委託するような業務ではないと思います。失敗した時のダメージが意外と大きいものです。順調な本業へ間接的に悪影響を及ぼしたりしがちです。そのため、M&Aこそ「成功確率の高い案件」に絞って取り組んでいかれるのがよいのではないか、と思う次第です。M&Aにバクチは必要なし。