)の採用から退職までにおける公務員制度の基本的な事項を定めて公正かつ適正に運用することにより、職員が自律性を備えた人材としてその能力を高めつつ、府民全体の奉仕者として全力を挙げてその職務を遂行し、もって府政の適確な運営と府政に対する府民の信頼の向上に資することを目的とする。任命権者(警察本部長を除く。その他の規程の定めるところに従い、職員の任免、人事評価(法第六条第一項に規定する人事評価をいう。ついて、その権限を適切に行使するものとする。任命権者は、前項に規定する権限の行使に関する基準を定めたときは、行政上特別の支障があるときを除き、これを公表しなければならない。任命権者は、最少の経費で最大の効果を挙げるために、簡素で効率的な組織の運営に努めるものとする。全ての職は、組織運営及び業務の必要性の有無に基づき設置し、適正に管理するものとする。任命権者は、五年ごとに職員数の管理の目標を定め、これを公表するものとする。必要があると認めるときは、これを変更することができる。前項の目標を設定し、又は変更する場合は、地方公共団体の運営等に関し、識見を有する者の意見を聴くものとする。知事は、財政事情を考慮して、人件費の適正な管理に努めなければならない。職員の任用は、その者の有する能力、適性及び実績を公正に評価して行うものとする。職員の任用は、職員の採用から退職までを見通して、職員を育成する視点を含めて行うものとする。地方公共団体その他府以外のものに勤務した経験を有する者等、多様な人材を確保するよう努めるものとする。職員の採用に当たっては、識見を有する者による面接又は書面による審査を行う等、専門的な能力の評価のほか、幅広い視点で行わなければならない。)を積極的に採用するものとする。任期付職員の採用は、公募により行うこととする。特別の必要がある場合は、この限りでない。)に規定する部の長の職その他任命権者が定める職については、公募(職員からの募集を含む。)により任用するものとする。公募するいとまがない場合その他特別の理由がある場合は、この限りでない。前項の規定により職員以外の者を任用する場合は、地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する法律に基づく任期付職員とする。第一項の規定による任用に当たっては、識見を有する者による面接を行わなければならない。管理職(管理又は監督の地位にある職員の職をいう。)の職員は、組織マネジメント及び人材の育成に関する能力を含めて評価して任用しなければならない。任命権者は、昇任及び転任の基本方針を毎年度定め、これを公表するものとする。昇任又は転任に当たっては、採用の区分、年齢又は性別にかかわらず、本人の意欲を重視しつつ、職員の適性及び能力に基づいて厳正に行うとともに、適材を適所に配置することを徹底するものとする。任命権者は、職員の希望により転任する制度又は特定の職について職員を対象に募集する制度を設けるものとする。知事は、コスト意識及び経営の感覚に優れた多様で優秀な人材を確保するため、民間企業その他の法人から交流員を受け入れるよう努めるものとする。知事は、民間企業の業務上の知識又は技術を有する職員を育成するため、民間企業に期間を限って職員を派遣するよう努めるものとする。任命権者は、地域主権を担う人材を育成するため、国、他の都道府県又は府内の市町村との職員の交流や職員の派遣に努めるものとする。任命権者は、職員の自発的なキャリア形成(職務を通じた資質及び能力の向上をいう。)を促進するため、任用との連携を考慮しながら職員の研修を行うとともに、職員の自己啓発への支援を行うものとする。職員の研修の実施に当たっては、業務を通じて行う職場研修及び職場外での研修を適切に連携させるものとする。職員は、主体的に自らのキャリア形成のため自己啓発に努めるものとする。知事は、職員の執務意欲の高揚に資するため、全力を挙げて職務を遂行し、顕著な功績を挙げた職員を表彰するものとする。知事は、職員を表彰した場合は、職員の氏名及び功績を速やかに公表するものとする。人事評価は、職員の資質、能力及び執務意欲の向上を図ることを目的として行う。人事評価の結果は、任用又は給与に適正に反映しなければならない。勤勉手当については、人事評価の結果を明確に反映しなければならない。任命権者は、相対評価(分布の割合を定めて区分し、職員がどの区分に属するかを相対的に評価する方法をいう。)により、人事評価を行う。前項の人事評価は、次の表の上欄に掲げる区分のとおり上位から区分し、おおむね同表の下欄に定める分布の割合(評価を受ける職員の総数に占める各区分の職員の割合をいう。規定する職員については、府の教育委員会。基準として、組織目標に基づく実績評価(職員がその職務を遂行するに当たり達成した実績を把握した上で行われる勤務成績の評価をいう。)及び能力評価(職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力を把握した上で行われる勤務成績の評価をいう。)の客観的な基準を定め、これを公表するものとする。任命権者は、全ての人事評価をする者が正確に評価することができるよう前項の基準を常に点検し、必要な修正を行うよう努めなければならない。人事評価をする者は、第一項の基準に基づき公正かつ厳正に評価を行わなければならない。管理職の職員に対する人事評価は、組織マネジメント及び人材の育成に関する能力を含めて行うものとする。前項の組織マネジメント及び人材の育成に関する能力の評価を行うに当たっては、部下からの評価を行い、これを考慮して行うことができる。人事評価の結果は、評価を受けた職員に開示するものとする。任命権者は、毎年度の職員の評価の結果の分布を公表する。職員個人の評価の結果は公にしてはならない。任命権者は、適正な人事評価を実施することができるよう人事評価をする者に対する研修を行うとともに、第十六条第一項の基準を逸脱する評価を行う者に対し、公正かつ厳正な評価を行うことができるよう指導するものとする。第二項の規定に基づくものでなければならない。規定する民間事業の従事者の給与を考慮する場合においては、特別の理由がある場合を除き、府内の民間事業の従事者の給与についてするものとする。同一の職制上の段階に属する職の職員については、給料表の同一の職務の級に定める給料を支給しなければならない。)第一条に規定する調査その他公共的団体が行う賃金等に関する調査を参考として活用しなければならない。任命権者は、職員の安全及び健康の確保並びに快適な職場環境の形成のため、必要な措置を講ずるものとする。任命権者は、毎年度、安全及び衛生に関し経験又は知識を有する職員の意見を参酌して、健康管理事業に関する計画を策定するものとする。任命権者は、職員の仕事と生活の調和を図るため、職場環境の改善等に努めなければならない。任命権者は、職員が家庭及び地域の構成員としてその役割を果たすことができるよう、業務の簡素化、効率化等により時間外勤務の縮減に努めるものとする。職員は、府民全体の奉仕者であり、一部の奉仕者ではないことを自覚し、職務上知り得た情報について一部の府民に対する有利な取扱いをする等不当な差別的取扱いをしてはならず、公共の利益の増進のため、常に公正な職務の執行に全力を挙げて取り組まなければならない。命令等を遵守し、適正に職務を執行しなければならない。職員は、勤務時間外においても、自らの行動が公務の信用に影響を与えることを常に認識して行動し、府民の疑惑又は不信を招くような行為をしてはならない。任命権者は、職員の出勤及び退勤の管理を適正に行う方策を講ずるものとする。)第六条第一項の規定による降給の処分を適正に行うものとする。総合的に考慮するものとする。任命権者は、前項の処分をするに当たっては、正当な理由がある場合を除き、当該職員に意見を述べる機会を与える等、公正に行わなければならない。)の意見を聴かなければならない。前三項に定めるもののほか、職員の分限の手続、効果及び基準に関し必要な事項は、別に条例で定める。免職の処分(以下「懲戒処分」という。)を適正に行うものとする。この場合においては、当該職員のした行為のほか、その職責、他の職員又は社会に与える影響等を総合的に考慮するものとする。任命権者は、懲戒処分をするに当たっては、正当な理由がある場合を除き、当該職員に意見を述べる機会を与える等、公正かつ厳正に行わなければならない。任命権者は、懲戒処分をする場合においては、人事監察委員会の意見を聴かなければならない。前三項に定めるもののほか、職員の懲戒の手続、効果及び基準に関し必要な事項は、別に条例で定める。職務命令(法第三十二条に規定する上司の職務上の命令であって、文書によるものに限る。)に違反する行為をした職員に対する標準的な懲戒処分は、戒告とする。規定する処分は、免職とする。職員は、職務命令が違法又は不当と認める場合は、相当の期間内に職務命令をした上司又は任命権者に対し意見を申し出ることができる。前項の職務命令をした上司又は任命権者は、前項の規定による申出に理由があると認める場合は、当該職務命令を取り消さなければならない。規定する懲戒処分を受けた職員に対し、指導、研修その他必要な措置を講じなければならない。規定により免職することがあることを文書で警告するものとする。再任用(法第二十八条の四から第二十八条の六までの規定により、法第二十八条の四第一項に規定する定年退職者等を常時勤務を要する職又は短時間勤務の職に採用することをいう。)の制度については、組織の運営上の必要性を踏まえ、厳格に運用しなければならない。前項に定めるもののほか、職員の再任用に関し必要な事項は、別に条例で定める。府は、府民の疑惑又は不信を招くような行為の防止を図り、府民の信頼を確保するため、職員の離職後の再就職等の管理に適正を期するものとする。管理職の職員若しくは職員であった者又は別に条例で定める勤続期間が二十年以上である職員若しくは職員であった者(以下この条において「管理職職員等」という。)は、離職後、次に掲げる法人に就職することができない。)第二条第一項に規定する団体(前号に掲げるものを除く。前項に規定するもののほか、離職前五年間に営利企業(商業、工業又は金融業その他営利を目的とする私企業をいう。