今回は職場でのいじめに対する介入について子供達だけではなく、大人にもあるいじめ。大人になってまでいじめ?と言う人もいますが、そういった方々はいじめの本質自体が理解出来ていないかもしれないので、そう思われるのかと。相手からの理不尽な制裁や組織的に行われるいじめには精神的にキツイもので。職場ともなると転職すれば何とかなりますが、学校などでは簡単にそうできない現状もあります。職場では転職を、と書きましたが、転職を繰り返すということも本人の負担が増える一方になりますので、いじめに対する介入に何か方法はあるのか?という研究のエビデンスについて紹介します。研究内容5つの研究が選択基準を満たしました。参加者は合計4116人です。彼らは理論によって支えられ、いじめや関連する欠勤に関連して行動の変化を測定しました。含まれた研究では、加害者または被害者、あるいはその両方として自己報告されたいじめの件数に対する介入の有効性を測定しました。いくつかの研究では、いじめや無敵などの一般的な同義語と礼儀などの反意語を使用したいじめに言及しています。0.07から0.28)。‐0.15から0.05)。‐0.92から‐0.34)が見つかりました。個人/ジョブインターフェースレベルの介入49名の参加者による1件の統制された前後の研究では、2週間のフォローアップで表現力豊かなライティングとコントロールライティング演習を比較しました。介入群の参加者は、無実の犯行として測定されたいじめのスコアが有意に低かった。‐6.24から‐0.80)無敵性の犠牲として測定されたいじめに違いはありません。-6.89から0.29)学習障害のある60人の従業員を対象にした1件の対照前後試験では、認知行動介入を介入なしと比較しました。介入後のいじめ被害者に有意差はなかった。1.15)でも、介入後のいじめ加害には大きな違いがあります。0.26から1.81)マルチレベル介入1041人の参加者を含む5サイトのクラスターRCTは、ポリシーコミュニケーション、ストレス管理トレーニング、およびネガティブな行動の認識トレーニングの組み合わせの有効性を比較しました。著者は、いじめの被害は変化しなかったと報告した。組織的および個人的な介入が職場でのいじめ行為を防止する可能性があるという非常に質の低い証拠があります。社会/政策、組織/雇用者、仕事/仕事、および個人/仕事のインターフェースのレベルで動作するいじめ防止介入の大規模で適切に設計された対照試験が必要です。今後の研究では、いじめの検証済みで信頼性の高い結果尺度と、最低6か月の追跡調査を採用する必要があります。職場でのいじめ防止のための介入。番号:CD009778。14651858.CD009778.pub2。まとめ組織的な介入?と言われてもピンとくる方は少ないと思われます。具体的には、「個々の役割を明確にし、規律を制定する」ということになるようです。職場において役割が曖昧になっていることが多く、やれる人がやればいい。いう古参的な考えの職場はまだまだ多いです。新人には新人の、中堅には中堅の、ベテランにはと言ったようなタスクを振り分けることが役割を明確にする。次に規律の制定ですが、就業規則などではなく、いじめなどの発覚時に明確に調査を行うプロセスやそれに対する対応策を講じること。この面でもふわっとしている職場は多く見受けられますので、転職や新卒で就職する人は質問はありますか?という時に詰めて聞いても良いのかと。自分の意見を押し通す人が幅を利かせているかもしれません。まとめが長々となりましたが、経営者や規律を制定する立場の人がご覧になっていれば検討して欲しいところです。自己紹介KeiSIQ132のフリーランス柔道整復師。ウェイター、ディーラーなど様々な職種を経験している医療従事者。卒業し、自身の経験と知識で企業コンサルタントやメディカルトレーナーとして活躍。解きたいケーススタディ!第二弾!!【症例勉強】医療に携わっていたら解きたい!オックスフォードからの症例問題。