ルールTweet著作『若者はなぜ3年で辞めるのか?』『7割は課長にさえなれません』の中で、現在の日本の雇用環境をいち早く予測していた城繫幸氏。今回は、企業人事を待ち受ける「2018年問題」を皮切りに、これからの日本で起きる雇用と労働の問題について、独自の視点で予測します。改正ルールの適用で、非正社員と正社員との格差は拡大する非正社員だけが「雇用調整のツール」として使われている「2018年問題」の先にある、日本の深刻な社会問題2018年を前に「雇い止め」をはじめた自動車大手各社2013年施行の改正労働契約法により、非正社員が同じ会社で通算5年を超えて働いた場合、本人が希望すれば有期雇用を無期雇用に転換できる「5年ルール」が導入された。このルールで重要なのは、当該社員からの希望があった場合、企業側はこれを拒むことができないという点だ。景気に波がある以上、企業には雇用調整が必要になることがあるが、「無期雇用を義務付ける」というこの法改正は、そうした現実を無視したものとして企業側からは批判があがっていた。リミットである5年後はいよいよ来年に迫ってきており、企業人事の一部は、この雇用転換を「2018年問題」と称し対策をはじめている。法改正、骨抜きに(朝日新聞)「今は円安で自動車各社は好業績なのだから正社員にすることもできるはずだ」と考える人もいるかもしれない。実際、筆者もそれだけの余裕は大手輸出企業にはあると考える。今は余裕があったとしても、5年先10年先は何の保証もない。保証がない以上は先手を打ってリスクの芽を摘んでおくしかない、というのが企業側の発想となる。「クーリング期間」は企業にとっても有期雇用者にとっても迷惑この法改正には、企業が有期雇用を続けるための「抜け道」が用意されているが、そのことが問題をより深刻化させる。抜け道とは、「契約終了後から再雇用までの空白期間が6カ月以上あると、それ以前の契約期間はリセットされ、通算されない」とするクーリング期間のことだ。この制度によって、無期雇用を避けて有期雇用を続けたい企業は、期間従業員の雇用期間が5年に近づくと雇止めを行い、同じ期間従業員を雇う場合は6ヵ月後に再雇用することになる。悪いのは、経済という生ものを「規制でがんじがらめにしてしまえば思うようにコントロールできるに違いない」と考えた人間の方だ。「有期雇用を続けたい場合は、5年ごとにクーリング期間として6ヶ月離職させねばならない」という今回のルール変更は、たとえそれが善意から出たものだったにせよ、企業にとっても労働者にとっても、迷惑なものになるだろう。出展:改正労働契約法のポイント(厚生労働省)同様の問題は、2015年の派遣法改正によっても引き起こされるはずだ。改正派遣法でも、やはり3年を経過すれば派遣先が直接雇用に切り替えるか、派遣元が無期雇用にする等の措置を講ずることが義務付けられたため、企業はその3年が来る前に雇止めを行う可能性が高い。その結果として、専門26業務を含むほとんどの派遣労働者は3年ごとに職場を変えねばならなくなるだろう。無期雇用に転換すれば3年を超えて働くことは可能だが、派遣元の企業が、すべての派遣労働者を無期雇用するとは考えがたい。派遣労働者も上記の5年ルール対象となるため、派遣会社との有期雇用契約期間が5年に迫れば、今度は派遣会社による労働者の雇い止めが発生する。今回の法改正により、これから非正規雇用労働者は数年ごとに職場や雇用契約を結ぶ相手を変えねばならず、不安定化に拍車がかかる可能性が高いということだ。改正ルールの適用で、非正社員と正社員との格差は拡大する非正規雇用者が数年で職場から離れる可能性が高い以上、一般的な企業では、正社員には付加価値の高いコアな業務を割り振り、3年や5年といった雇用期間の短い非正規雇用には「誰でも出来ていつでも置き換え可能な付加価値の低い仕事」を与えるという変化が起きるはずだ。一面的には良いことのように思われるが、実はこのことが、非正規社員と正社員との賃金格差をさらに広げる危険性をはらんでいる。現在、政府は働き方改革の一環として、正社員と非正規雇用労働者の間で(同じ仕事をしていれば同じ時給を払うことを義務付ける)同一労働同一賃金の実現を掲げているが、一連の非正規雇用の不安定化措置により、そもそも正社員と非正規雇用労働者が同じ仕事をする機会がほとんど消滅すると筆者は考える。「正社員は契約社員や派遣さんの3倍貰っているけど、そもそも彼らとはやっている仕事のレベルが違うから」と労使に主張されたら、それでアウトということだ。フォローしておくと、筆者は現在の正社員と非正規雇用労働者の格差をそのまま放置しろと言っているわけではない。実際、OECDやILO、IMFといった国際機関からも、日本の労働市場の二重性はたびたび是正勧告を出されているほどひどいものだ(なぜかメディアで報じられることはないが)。非正社員だけが「雇用調整のツール」として使われているただし、これまで日本が行ってきた是正のアプローチは、上記のように完全に誤ったものであるのも事実だ。正社員と非正規雇用労働者の賃金格差は、“5年ルール”や“3年ルール”といった上限のせいで期間の短い細切れの業務しか任されないことが最大の原因であり、非正社員の雇用が不安定である問題は、正社員の保護が強すぎ、非正社員だけが雇用調整のツールとして使われているからこそ生じている。下地を地道に作り上げていく以外にはない。解雇のコストが下がれば、企業は派遣会社を使うメリットはなくなるため、一定期間経過後は直接雇用を選ぶだろう。雇用のための人件費は、企業がこれまで派遣会社に払っていた手数料を回せば良い。した環境が整えば、雇用形態によらず、優秀者にはどんどん付加価値の高い仕事が任され、幹部候補へのキャリアパスも開かれることになる。リーマンショックのような不況時には誰かが解雇されるのはやむを得ないが、それはこれまでのように非正社員に集中せずに、一定の公正さを持って決められることになる。実際に、OECDなどは日本を名指しした上で、解雇規制の緩和を求めている。日本では、中途半端な形で規制緩和が行われた結果として、正社員でもプロフェッショナルのフリーランスでもない存在が、ここ10年で大量に生み出された。このままいけば、あと10年もすれば「付加価値の低い業務の経験しかなく、資産を持たず年金も基礎年金しかない60代の存在」が深刻な社会問題となるだろう。06年よりJoe’sLabo代表を務める。終身雇用の幻想』(PHP研究所)など。「就活ルール」廃止で新卒採用は二極化パワハラ、セクハラ...日本社会でハラスメント問題が起き続ける理由@人事では『人事がラクに成果を出せるお役立ち資料』を揃えています。@人事では、会員限定のお役立ち資料を無料で公開しています。人事の皆さんに好評な人気資料は下記の通りです。下記のボタンをクリックすると、人事がラクに成果を出すための資料が無料で手に入ります。etc...人事のお仕事で何かお困りごとがあれば、ぜひ私達に応援させてください。「自分たちに一番合っているサービスを探したいけど、どうしたらいいんだろう?」そんな方は、下記のボタンをクリックしてみてください。サービスの利用は無料です。2013年4月1日施行の労働契約法第18条で定められた「無期転換ルール」。早ければ2018年4月から、このルールへの対応を求められる企業が出てきます。2018年もさまざまな制度改正が予定されている。2017年12月22日に閣議決定された税制改正大綱では、企業の生産性向上にまつわる内容が多く盛り込まれた。秋谷貴洋氏に聞く人事担当者が知っておくべき、福利厚生制度の潮流2017人事担当者には、法改正や政府の動きなどの外部環境も理解したうえで、自社に合った福利厚生制度や施策を設計する力がますます求められている。いまから構築したい育成体制とは何か近年、人事部門の方から「最近の若者に、自社の育成方法や研修内容が合わなくなってきている」との声が増えました。PRコラム働き方改革には勤怠管理のシステム化が必須?法改正に正しく対応するための勤怠管理システム働き方改革の対策として、勤怠管理システムの導入が待ったなしの状況になりました。推進に向けた全国プラットフォームで、安倍晋三首相はかねてより推進するリカレント教育の重要性について言及した。2019年10-12月は微増傾向に研究概要書・エントリーシートの作成、管理を効率化。SELECTION企画会員限定ダイバーシティを組織風土に根付かせるには「役員になりたい」女性社員が3倍増。人事のキャリア【第22回】バイトから女性初の副社長へ。JALUX保険サービスの健康経営への想いプレスリリース国内・海外ヘッドライン株式会社マイナビ研究概要書・エントリーシートの作成、管理を効率化。株式会社イーディアス資料請求リストに追加しました。