#lapras_meetupイベントレポートTweetどうもこたにんです。本日はこちらのイベントに参加してきました!lapras.connpass.comLAPRASさん主催の採用まわりのノウハウを共有するイベント。Meetup、もう28回目になるのか!!!これまでもいろんなテーマでイベントされています。#21】:などなど、エンジニア採用促進のいろはを共有し合う、とても実りのあるコミュニティです。今回は「採用プロセス」がテーマ。カジュアル面談の複数回実施、選考の最初は代表による面談など、企業によって採用プロセスや内容は様々です。NewsPicksではグループをカルチャーチームによるカルチャーマッチ度合いを測る面談が行われているといいます。今回のイベントでは、各社が行っている採用プロセスのノウハウや工夫、悩みなどを共有します。今回のイベントでは、各社が行っている採用プロセスのノウハウや工夫、悩みなどを共有します。いう趣旨のもと、3社3名のLTがありました。それぞれの会社で一体どんな採用プロセスで、どんな取り組みをしているのでしょうか。3名のLTについて書き起こせるだけ書き起こしています、それではどうぞ!採用プロセスのすべて、3つの工夫。LAPRASでの採用プロセスは4つの工程でやっている。全ての選考対象の方に対して、同じプロセスでやっている。今回は、そのうち1,2,3についてのお話。カジュアル面談のルールハードトゥゲットテクニックを活用している事前に面談対象の方についてたくさん調べて、興味を持っていることを伝える。徹底的に調べて話をすることで、候補者の満足度を高めて次につなげていく。カジュアル面談のゴールを決めて口頭で合意する「なんとなく終わる」ことがないように、面談の着地点をちゃんと決める。ゴールを明確にしてからカジュアル面談を実施することで、候補者も聞きたい質問ができる。「これをクリアしたら採用する」というのを決める「基準はクリアしてるんだけどもう少しパンチがほしい」というのは、採用基準が明確になっていない証拠。採用基準が明確になっていれば、基準をクリアしている人をそのまま採用できる。採用基準をはっきりさせるためには、ファクトベースでYES/NOで判断できるものにすることが大事。候補者1名でのカルチャーチェックを実施している、えげつない。この取り組みは、社員に対する取り組みでもある。社員メンバー全員が採用の当事者になる意識を持つ統一の価値観を持てる候補者からすると、社員全ての顔を見れるので安心する、らしい。上の採用プロセスはめちゃくちゃ工数かかる、重いプロセスになっている。これだけすることで入社した社員のエンゲージメントがとても高くなる。工数かかる重い採用プロセスでも、入社後を考えると大事。できる限り全員で続けていきたい。友永真弓さんエムスリーでエンジニア人事担当として、VPoE/CTOたちと採用活動をされている友永さんによるLT。会場には、同社VPoEの山崎さん@yamamutekingもいらっしゃいました!「優秀な人を集めるためには、採用基準を下げないこと!!!」これ、当たり前だけど実は難しい、というお話。speakerdeck.comCTOレベルしか取らない!目指す組織と求める人材を明確にしているエムスリーさん。「CTOレベルしか取らない!」くらいの意思で、採用活動しているらしい。採用ポリシーは「今いる人の平均以上の人材を採用する」ということ。いいプロダクトを作るにはいいプロダクトチームが必要。優秀な人は優秀な人と働き続けたい。一方で、優秀な人材の採用は難しい。技術系の求人倍率は9.4倍まで達している。いって人事目線で人材を増やすという数値目標のために、結果的に採用基準が下がってしまってしまうのはだめ。関わった全てのメンバーで実施するMTG、採用検討会という取り組みがあるらしい。ここで全員一致でオファーしたいと思ったら、採用する。懸念点などを共有することで判断基準が、ファクトベースで明確になっていく。強い人材を採用すること、それによって事業に貢献していくこと。人事採用担当としてとても素敵な成功体験で、それを自信満々にお披露目する。すごい羨ましい姿でした。片岡俊行さん(@raykataoka)ゆめみ代表の片岡さんによるLT!twitter.comゆめみといったら、日本一のQiita活用企業!アウトプットすごい〜〜〜!!qiita.comCVPとEVPCVP(顧客の価値提供)への組織的な取り組みがEVP(社員の価値提供)につながる。ゆめみはCVPとEVPをちゃんと考えてる。いうスパイラルを作るTwitter発信Qiitaアウトプットイベント登壇などを積極的にしている人を採用することで、さらにそういう人たちにリーチすることができる。やってスパイラルを作っていくこと、それが肝だと。ここからはゆめみの採用プロセスを紹介。媒体、Twitter・リファラル、HPからの自己応募などを経由としている。HRMOS、書類選考は代表が実施、RPOを活用しているとのこと。面接前にコーディング・ポートフォリオチェックも実施している。使っていたり、独自課題を設定していてフィードバックをしっかり行っている。無理に見極めはせず「アトラクトの場」として専念する。事前にアンケートに答えてもらい、当日の質問を少なくする。最終面接1次面接はアトラクト中心なので、こちらの面接を評価の場にする。何を聞くかというのをお伝えする。合格率が低いが、NGの納得性を確保するため。オンラインでの最終面接をやっている。(声で他責傾向とかわかるって、すごい)採用面接FAQを事前に作って案内する。会場内に集まった人たちで、聞きたいこと意見などを共有する時間。オリジナルな課題の提出を求められる会社は良かった。自社のカラーやパッションをしっかり持ってると思った。会社のトップが自ら候補者と会って未来を語り合うような会社は良かった。社内イベントに転職意思弱い人たちを招いて、キープインタッチしていく。懇親会LAPRASさんのMeetupはとても珍しい、開始直後に懇親会があるプログラムなのです。懇親会→LT→懇親会、という懇親会でサンドイッチされた懇親会メインの場。懇親会からはじまるmeetup、好き。2019年12月5日お酒片手に各社採用状況の共有だったり、悩み相談だったり。懇親会でぐぐっと距離が近づく、ゆるふわなMeetupでとても楽しいでした!まとめ!採用プロセスって、どの会社もわりと本筋は似ているプロセスになっていました。社員へのメッセージングや候補者へのアトラクトのしかたなどがちょっと違う。いった具体的な取り組み方の違いを共有できるとても素敵な場でした。業種が異なるエンジニア企業同士でも、大きい企業そうでないスタートアップでも。採用に関する悩みはわりと近かったりするので、話を聞くだけでも価値があります。LAPRASさん、毎回ステキなイベントを開催していただきありがとうございました!!そしてLAPRASさんでは、イベントスペースを会場提供しております。#EsRどうもこたにんです。ふりかえりどうもこたにんです。2019年はじめに立てた目標。#21】に参加してLTし...どうもこたにんです。行ってきたんだぞ!どうもこたにんです。#hacking...どうもこたにんです。はてなブログProアスクルの運営するECサイトLOHACOのエンジニアリングマネージャー。