1件のコメント以前から、ぱらぱらといろんな経営理論をご紹介してきましたが、本格的に連載ものとして主要な理論をご紹介していくシリーズを始めようと思います。どれだけ続けられるかわかりませんが、地道に続けようと思います。identification)についてご紹介します。これは実は単一の理論ではなくて、複数の理論をもとに提唱されている概念なのですが、非常に幅広く研究されており、重要な概念なので1回使ってご紹介します。アイデンティティとは、個人が自分を何者だと捉えているか?ということを指しますが、個人のアイデンティティを構成する要素は多岐にわたります。僕は現在は「上海交通大学の教員」ですが、「リクルートOB」でもあり「LSE卒業生」でもある、と自分を捉えています。「研究者」であり「教師」であり、「コンサルタント」でもあります。言えば、僕は「男性」であり「(妻にとっての)夫」「(両親にとっての)息子」ですし、「分析好き」の「SF小説愛好家」でもあります。帰属」の3つに分類できます。教員」「リクルートOB」は「社会的集団への帰属」によって自己を捉えている、というわけです。社会的アイデンティティとは、この「社会的集団への帰属」に基づく自己定義のことを指します。組織アイデンティフィケーションとは、「自分がこの組織の一員である」と強く認識し、そのことに感情的な意味を感じている、ということを指します。組織アイデンティフィケーションは、個人が組織に対してとる態度や行動、また、個人が他の人に対してみせる態度や行動に大きく影響します。theory)という二つの理論が、組織アイデンティフィケーションが個人に与える影響を理解する上では重要になります。この分野の研究者としては、TurnerやBrewerが有名ですね。これらの理論は、我々人間は、「自分を取り巻く複雑な環境を頭の中でカテゴリーに分類し、単純化して捉える傾向がある」、そして、「自分が属するカテゴリーを他のカテゴリーと比て、自分についてポジティブに感じようとする傾向がある」と提唱します。日本人が日本と外国を比べて、「日本人は〇〇なのがすごい」のように語るのは、このわかりやすい例ですね。日本を他と比較して褒めると、「自分=日本人」なので、(無意識に)自分についてもポジティブに感じられて気持ちが良いわけです(ところで、過去10年くらいでこの手の言説はとても増えたとと感じていまして、その社会的背景も実に興味深いのですが、ここではスペースの問題もあるので省きます)。実際には、日本人にもいろんな人がいるし、外国人をひとくくりにするのも乱暴なわけですが、社会は複雑すぎて一人一人の人をありのままに捉えると我々の頭では処理しきれない、そのため、周囲をカテゴリーに分類することによって思考を単純化するわけです。これは、進化の結果そのように脳が発達したと考えられています。心理学では、人間は「自分についてポジティブに感じたい」「集団に帰属したい」という根源的な欲求(need)を持つ、と考えられていますが、社会アイデンティティはそれを満たしてくれるわけです。これらの理論から得られる重要な示唆は、人間には、「身内(=自分が属する集団のメンバー)」を好意的に評価する認知バイアスがある、ということです。海外を一人で旅していて自国民に会うと、なんとなく信用してしまう、仲良くなってしまう、とか、同じ大学のOBと会うと、在学中になんの接点があったわけでもないのになんとなく親近感を感じる、といった現象の一つの要因はここにあります。これを組織に当てはめると、組織アイデンティフィケーションが強い人は、「自分の属する組織のメンバー」と「よその人」を区別し、前者をポジティブに評価する傾向がある、ということになります。このことは、必ずしも悪いことではありません。同じ組織の人に対しては「信頼できる」と感じやすいので、組織メンバー間では互いに個人的な面識がなくても協働が起こりやすいといったメリットがあります。日本の場合は、会社だけでなくて、系列企業とかでもそういう心理が働く傾向がありそうです。悪い影響としては、身内ではない、外部からのアイデアやアドバイスを軽視しやすくなり、内向きな行動や判断につながりうることも知られています。この考えを推し進めると、「自分の組織が良くなること=自分にとっても嬉しいこと」になります。組織アイデンティフィケーションは、個人が「組織のために役割を超えて行動する」「自分の知見やノウハウを積極的に周囲に共有する」といった行動につながることが知られています。このことが現代の組織において持つ意味はなんでしょうか?副業が自由になったり、組織の壁を超えた協業が促進されたり、社員だけではなくフリーランスや派遣社員など、様々な人が同じ職場、あるいは同じプロジェクトで働くようになったりと、「組織に属すること」と「働く」ということのつながりがどんどん緩やかになっています。この結果、個人が自由な働き方を手にし、組織はフレキシビリティや多様な能力・情報へのアクセスを手にする、という議論がありますね。これはこれでそうだな、と思うのですが、組織アイデンティフィケーションという側面からこの現象を捉えてみると、いくつか重要なテーマが浮き上がってきます。従来「組織の一員」という意識によって、マネジメントする人たちが意識しなくても「みんなが互いに協力し合う」ということが担保されていたわけですが、それが前提とならない状況で、どのように協働や情報共有を促進していくのか、ということが課題になります。組織の仲間、というアイデンティティの代わりに、「プロジェクトの仲間」というアイデンティティを形成することが重要になるでしょう。個々のプロジェクトのリーダーの役割が大きくなると考えられます。これを個人に置き換えてみれば、複数の組織アイデンティフィケーションを持っていることは個人の行動にどのように影響を与えるか?という問題でもあります。大手企業A社の社員でありながら、ソーシャルベンチャー企業B社にプロボノワークとしてアドバイスを提供している個人は、A社とB社の両方に組織アイデンティフィケーションを持ちそうです。この個人はどのように自分のエネルギーを両社に注ぎ分けるのでしょうか?そして、心理的に両社の一員であることに矛盾が生じたとき、個人はどう振る舞うのか?さらに、人間は誰しもアイデンティティを必要としているわけで、組織が個人のアイデンティの対象を提供してくれなくなった時に、個人はどこに変わりを求めれば良いのか、という論点もありますね。「組織に縛られない個人としてのアイデンティティ」を強く持っていくのが良いことなのだ、という論調の議論をよく目にするわけですが、世の中には集団にアイデンティティを求める傾向が強い人も沢山いるわけです。orientation)」が強い人たちにとっては、組織の境界のゆらいだ社会は、生きにくい社会なのかもしれません。Management)。リクルートグループにて人と組織に関する研究およびコンサルティングに従事したのち、2017年8月より現職。主な研究分野は組織論、人材マネジメント論。ロンドン・スクール・オブ・エコノミクスより経営学修士及び経営学博士を取得。助理教授、2019年8月より現職。あれもこれも言ってはダメ。コメントデータの処理方法の詳細はこちらをご覧ください。最近の投稿2年間の上海生活で僕たちが好きだったこと「計算高い人助け」の研究(についての平易なご紹介)アカデミックキャリアを選ぶにあたって覚悟しておくべき、論文掲載までのながーい道のり。人事評価や昇進における男女差についての研究。国ごとの「英語力」を比較する。購読/Subscribeメールアドレスを記入して購読すれば、更新をメールで受信できます。このサイトの使用を継続することで、その使用に同意したとみなされます。コントロール方法を含む詳細についてはこちらをご覧ください。WordPress.com.。