病院の働き方改革3.自分の手間を惜しまず、人と組織から理解と協力を引き出してほしい。自分の手間を惜しまないでほしい皆さんは心理学でいう「綱引き理論(もしくは集団的サボタージュ)」という理論をご存じでしょうか?「1対1」の綱引きよりも「N対N」綱引きのほうが一人あたりの発揮能力は小さく、人は集団化するほど責任回避的になるという趣旨の理論です。一般には「チームワーク(組織力)を発揮する」というような言葉で、あたかも「1対1」の綱引きよりも「N対N」の綱引のほうが、一人当たりの発揮能力が大きいかのように誤解していますが、実験心理学では逆の結果が出ています。端的に言えば「誰かがやるだろう」「少しくらい大丈夫だろう」などと思って「手を抜かない」「サボらない」ことです。時間も約束も守らない人は論外です。理解も協力も示さない人も組織的協働にはなじみません。他のメンバーの仕事がしやすくなるように仕事をしてほしいまた、組織的協働というのはメンバー間のアウトプットとインプットの連鎖としてイメージできると思いますが、「自分の仕事のアウトプットが他のメンバーの最適なインプットになるように仕事をすること」がメンバーシップのひとつです。よる事実関係と問題意識の共有化、仕事のプロセスとノウハウのマニュアル化などが「他のメンバーの仕事がしやすくなる仕事のしかた」の例です。理念に通じるものです。組織協働的に仕事をしてほしいドラッカーは「組織」を以下のように定義しています。(「P.F.ドラッカー経営論集」ダイヤモンド社より)「組織」とは、何らかの目標の達成や、価値の実現のための、人と人との協働体であり、企業もその例外ではないはずです。されなければならない。筆者自身の経験を振り返ってみて思うことは「仕事が上手く行く」かどうかは、例外なく「組織的な理解や協力が得られる」かどうかに依存している、ということです。天才的独創家でないかぎり、このことは全ての「働く人たち」に共通するはずです。リーダーシップよりメンバーシップを実践してほしい世間では「リーダーシップ」や「マネジメント」に関する議論のほうが盛んだとは思いますが、筆者自身は、「リーダーシップ」や「マネジメント」以上に(以前に)、「メンバーシップ」のほうが大切だと思います。具体的には下記の通りの、いずれも「当たり前」のことで、これらのことが企業や組織の構成員(エントリーレベルの構成員であれ、リーダーレベルの構成員であれ)にとって「当たり前」化し、「日常習慣」化していなければならないはずのことがらです。誠実かつ勤勉で、配慮に富む人であってほしいわれわれが「仕事をする人々」に「こうあってほしい」と願うことは、同時にそのまま、われわれ自身が「仕事する人々」として相手や周囲から期待されることです。以下たいへん素朴な表現ですが、「仕事をする人々」に期待される誠実・勤勉・配慮について例示します。ように思えますが、実際その通りであって、これらはなんら専門的な事項でも技術的な事項でもなく、本来取り立てて言うほどのことでもないはずです。