ルールTweet2013年4月1日施行の労働契約法第18条で定められた「無期転換ルール」。早ければ2018年4月から、このルールへの対応を求められる企業が出てきます。藤原伸吾氏に「無期転換ルール」の概要と無期転換の申込時期についてご紹介いただきました。今回は、企業の人事が抑えておくべき「無期転換に関わる課題と特例」について、詳しく解説いただきます。挙げられるのが、2つの経営上の課題です。(1)雇用負担の増大これまで契約を有期にすることによって、有期契約労働者を雇用調整弁あるいは安価な労働力として使用してきた側面がありますが、無期転換ルールの創設により、これらの意味合いが薄まり、雇用負担が増えることとなります。このため、無期転換労働者に期待する役割や職責等を明確にしておくことが望まれます。したとおり、当初の契約から5年を超える有期契約労働者から無期転換の申込みがあった場合、原則として無期契約労働者に転換することになりますが、これまでの契約社員、パートタイマー、アルバイトなどの雇用区分について、それぞれ有期・無期の軸が加わることとなり、雇用区分が多様化・複雑化することになります。このため、契約期間の有無を含め、あらためて雇用区分の再整理を行うことが望まれます。契約期間の定めがなくなることに伴って、次の3つの雇用管理上の課題に対応する必要があります。1.契約更新の有無の判断のタイミングがなくなる臨時的・一時的な業務ではなく恒常的な業務の場合、無期転換ルールの開始によって、業務量や会社の経営状況に応じた雇止め、すなわち雇用調整がしづらくなります。このため、そもそも労働契約を有期にする必要があるのか、人材活用の基本方針についてあらためて見直しの検討を行うことが望まれます。2.労働条件の見直しのタイミングがなくなる従来まで契約更新時に労使双方で行っていた仕事の内容や処遇、働き方の見直しのタイミングがなくなるため、労働条件の硬直化につながる可能性があります。このため、職務内容や評価、昇(降)給、労働時間等の労働条件について、見直すしくみを新たに作ることが望まれます。3.契約終了等に係る規定対応が必要となる無期転換労働者について、単に従来の有期契約労働者の就業規則を適用してしまうと、定年退職の定めがないために終身雇用になってしまったり、休職の定めがないために長期欠勤者への対応が難しくなってしまったりすることなどが考えられます。このため、無期転換労働者にかかる就業規則を整備しておく必要があります。無期転換を実施する場合の3つの類型イメージ無期転換ルールは、いよいよこの4月から本格的にスタートしますので、有期契約労働者から無期転換の申込みがあった場合の受け皿をどのようにするのかについての対応がまだの企業は、できるだけ早い時期に基本方針を明確にしておく必要があります。実態を把握していきます。有期契約締結の意義を再検討するとともに、今後、会社が求める有期・無期それぞれの労働者の人材像を明確にしたうえで、雇用区分にかかる基本方針を策定していきます。既存の正社員の雇用区分に転換するパターンです。この類型では、人材確保・定着やモチベーション維持・向上の面でメリットがありますが、人件費コストの増大というデメリットがあります。この類型を選択する場合、既存の正社員にかかる制度について、新たな等級や資格、役職、賃金テーブル等を創設するのかどうかについて検討していきます。「スライド型」のいずれにも該当しない新たな雇用区分に転換する類型です。創設する場合、人件費コストが膨らんでしまうというデメリットがあります。しくみをどのようにするのかについて検討するとともに、その内容に沿った就業規則等の整備が必要となります。教育・研修制度をどの程度まで実施するのかについても検討しておく必要があります。III.スライド型スライド型は、無期転換ルールの原則に則って、従来の労働条件を維持しつつ、契約期間のみを無期契約に転換する類型です。ないため、この類型を採用した場合、無期転換後も人件費コストを抑制することができますが、労働者本人のモチベーションの引上げ効果はあまり期待できません。この類型を選択する場合、従来の有期契約を前提とした就業規則について、無期転換労働者にも対応できるよう見直しを行う必要があります。諸制度を設計することが必要となります。無期転換後の類型を前述の「I」から「III」のいずれにするかによって就業規則等の定め方は異なります。「I」の正社員転換型の場合には、基本的にすでに就業規則等があるため、特段見直しを行う必要はありません。これに対して「II」の新しい雇用区分への転換型の場合には、労働条件をどのようにしていくかを検討したうえで、新たな就業規則等を作成していくこととなります。この場合、正社員と有期契約労働者の間の位置づけとなるため、これらを対比表で対比させたうえで、新たな労働条件を検討するとよいでしょう。就業規則等を別途作成するのか、有期契約労働者の就業規則等において無期転換後の労働条件等を書き分けるのかなどについて、検討することとなります。)により、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者等については、無期転換権の特例が設けられることになりました。認定を受けるとともに、有期契約労働者の雇用契約書において、特例の内容に関する事項を明示する必要があります。5年を超えた場合でも無期転換申込権が発生しないこととされています(図4参照)。規定する特殊関係事業主(いわゆるグループ会社)に定年後引き続いて雇用される場合は、特殊関係事業主が認定を受けなければなりません。この場合、定年後に同一の事業主に継続雇用され、その後引き続いて特殊関係事業主に雇用される場合にも、特例の対象になることとされています。定年をすでに迎えている者を雇用する事業主が認定を受けた場合、その者も特例の対象となります。労働者が無期転換申込権を行使している場合を除くこととされています。このほか、高度な専門的知識等を持つ有期雇用労働者の特例についても確認しておくとよいでしょう。雇止めが無効になる可能性についても留意する今回は、無期転換ルールの概要と実務上の対応について見てきましたが、今後、企業としての対応策を検討する中で、有期契約労働者の無期転換を回避するために契約期間満了による雇止めを行うことを検討される場合には、労契法19条(有期労働契約の更新等)の定めに留意する必要があります。の制改定、M&Aにかかる人事労務面からの総合支援やグループ経営強化支援、IPO支援等のほか、トータル人事制度の企画・導入指導など、人事労務全般にわたるコンサルテーションを手がけている。あなたの会社では労働時間の把握は適正に行われていますか?@人事では『人事がラクに成果を出せるお役立ち資料』を揃えています。@人事では、会員限定のお役立ち資料を無料で公開しています。人事の皆さんに好評な人気資料は下記の通りです。下記のボタンをクリックすると、人事がラクに成果を出すための資料が無料で手に入ります。etc...人事のお仕事で何かお困りごとがあれば、ぜひ私達に応援させてください。「自分たちに一番合っているサービスを探したいけど、どうしたらいいんだろう?」そんな方は、下記のボタンをクリックしてみてください。サービスの利用は無料です。2013年4月1日施行の労働契約法第18条で定められた「無期転換ルール」。早ければ2018年4月から、このルールへの対応を求められる企業が出てきます。JALUX保険サービスの健康経営への想い会社の未来への投資。読んだ記事TOP10あけましておめでとうございます、@人事編集部です。令和2年もどうぞよろしくお願いいたします。2019年の人事業界を振り返ってみた。(※)」が発表されました。2019年10-12月は微増傾向に研究概要書・エントリーシートの作成、管理を効率化。SELECTION企画会員限定ダイバーシティを組織風土に根付かせるには「役員になりたい」女性社員が3倍増。人事のキャリア【第22回】バイトから女性初の副社長へ。JALUX保険サービスの健康経営への想いプレスリリース国内・海外ヘッドライン株式会社マイナビ研究概要書・エントリーシートの作成、管理を効率化。株式会社イーディアス資料請求リストに追加しました。