介護事業で24時間交替勤務のOJTの方法について介護事業で、24時間交替制の勤務を組んでいます。固定の先輩をつけることが難しい状況です。このような状況下で、どのような方法をとるとよいでしょうか?発展的には、新入職員だけでなく、現職員についても、ディズニーでやっておられるようなブラザー制(2人1組でお互い確認)を取り入れたいと考えています。こちらも同じように、24時間交替制のため、ひと工夫が必要と考えています。よいお知恵があればご教授下さい。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、多忙で不規則な勤務になりがちな介護事業での研修におきまして、常に研修者と被研修者のペアを固定化する事は非常に困難ですし、現実的でないといえるでしょう。一定のレベルの研修者であれば、たとえ都度ペアが変わっても実務上大きな支障になるとはいえないはずです。加えまして、被研修者の立場からしましても、複数の経験豊富な方から指導を受けられる事で新たな気付きを得る事も多々ございます。研修者が交替する事が研修上デメリットになるとは限りません。従いまして、ブラザー制にこだわる必要性は希薄ですし、研修形式にこだわるあまり業務に支障が生じたり、研修者に過剰な負担がかかってしまい不満や退職原因に繋がるというのでは本末転倒といえます。した面も十分考慮された上で、現場の状況に合わせて柔軟性を持たせた研修体制を取られるべきというのが私共の見解になります。このプロフェッショナルにお問合せをするお問い合わせありがとうございます【ジェイック】この度はお問い合わせをいただきましてありがとうございました。介護業界の人材育成は課題が山積みで、しかも急務ですね。方々からお問い合わせをいただいております。採用面、定着面でも苦心されている企業様が多々ございます。お役に立つかどうか分かりませんが、ひとつ事例をご紹介させていただきます。某有料老人ホームのT社様での取り組みです。T社では、春に入社してからの1年間、ブラザー・シスター制度を実施しています。新人1人に対して先輩1人をペアにするという形です。先輩からもどうアドバイスしたらいいか分からない、という問題が起きたようです。新人に受けさせている様々な研修会に、先輩を同席させるというやり方を導入したようです。その結果、以下のような効果があがったようです。・研修会に同席参加するから、強制的に先輩と後輩が一定時間一緒にいることになる。・研修会の内容がヒントになって、後輩が質問したい事を思い出し、その場で先輩に相談できる。・研修会の内容から、先輩も的を射たアドバイスができる。・先輩自身の復習にもなり、現場での指導力もアップする。T社では、入社後の3ヶ月はシフトも完全一致させているようですが、なかなかここまでやるのは難しいと思います。入社後の3ヵ月間は先輩・後輩のペアで研修同席させる、という事からでも始めますと、ある程度の効果はあがるかも知れません。遠慮なくお問い合わせください。お役に立てたら幸いです。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。平日の9:00~翌日(休日)3:00まで勤務した場合の0:00~3:00までの勤務時間についてです。要否について交替勤務制を導入するにあたり、下記事例について交替勤務手当の支給要否についてお尋ね致します。当社は通常月~金が稼働日で土日祝は休日となっております。勤務時間は通常勤務9:00~17:45で、交替勤務をする場合は第一勤務7:00~15:45、第二勤務14:15~23:00第三勤務22:30~7:3...時差勤務について製造工場です。交替勤務でなく、1~3時間程度勤務時間をずらす時差勤務を行いたいのですが、これを行う場合、労使協定は必要なのでしょうか。時差勤務と交替勤務の区分はどう考えたらよろしいのでしょうか。時差はどれくらいでしたら一般的に容認されるものなのでしょうか。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。新入社員教育(研修)の実務:教育担当者の心構え新入社員教育(研修)を実施する際、どのような点に留意したらいいのか、そのポイントをまとめる。133年もの歴史を持つ同社の技術力は、階層別・部門別にセグメントされた細やかな教育体制に支えられています。中でも、各組織で選出された「OJTリーダー」を中心に、組織のメンバー全員で新人を育成する「OJTリーダー制...あわせて読みたいキーワードOJT実務経験を通して即戦力を育てる「OJT」は、人材育成に欠かせない指導方法の一つです。一方では、うまく活用できていないという声も多くあがります。ここでは、OJTとOFF-JTの違い、それぞれのメリット・デメリットを解説するとともに、OJTが抱える問題点、効果を高める進め方を説明します。workweek)とは、「圧縮された週労働時間」という意味。1週間の所定労働時間は変えずに、1日あたりの就業時間を長くして、その分就業日数を少なくする勤務形態のことです。改正により、短時間勤務制度の導入が各事業主に義務づけられたのは、2009年のこと。以来、仕事と子育てや介護などの理由から、通常の勤務時間で働くことが難しい人たちを支える制度として、多くの人に利用されてきまし...定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。従業員に役員は含まれるかはじめて、投稿します。一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?会社の緊急連絡網の作成について総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。会社としての連絡網は作成していません。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。