2014年106万円の壁2014-05-265月最終週です。ゴールデンウィークがあったので、あっという間に月末になってしまった気がします。話題になっていない、少し先の話題を書きたいと思います。パートタイマーが働く制限として、103万円の壁と130万円の壁と言われるものがありますがそれに加えて、106万円の壁というのができます。これは、平成28年10月施行の社会保険料の適用範囲の拡大によるものです。正確には106万円ではなく、次の要件に該当する場合となります。1.週の所定労働時間が20時間以上である2.1年以上雇用される見込みがある3.賃金が月額88,000円以上である要件の月額88,000円が年収106万円と表現されているようですがこれらの要件を満たすパートタイマーは社会保険加入となるというのが改正です。従業員数が501人以上の企業だけがまずは適用となります。今まで130万円を超えないように働いていたパートタイマーが自ら社会保険加入とならないように、勤務時間を減らしたいという動きになることが考えられますが、労働力不足の現場では困ってしまうことになりそうです。私はいつも「いくらまで働くのがトクなのか?」と質問されると「思いっきり仕事をして、自分の能力を高めるのが最もトク」と答えます。将来価値ある仕事が出来るように自分を磨くことが最も信用できる投資だと思います。=================================事務所の胡蝶蘭ですが、3本目が咲きました。入口付近は、窓が多いのでまるで温室のようになりますがそこですくすく育っています。して、738万円の支払いを求めて東京地裁に提訴したというニュースがありました。この改正労働契約法は何かというと、期間の定めのあることによって不合理な労働条件とすることを禁止している労働契約法第20条のことです。今回は、契約社員も正社員と同じように郵便物の仕分けや配達を担当しているのにも関わらず正社員には支払われる年末年始手当や住居手当が対象外になっていることを指摘してきているものです。改正が決まっているパートタイム労働法でも同様ですが同一労働同一賃金の流れは確実で、今後厳しくなります。職務内容や役割を見直して、同じであれば処遇も同じにしなければならないということです。大手企業では人材確保の課題を解決するためにパートを契約社員化したり、正社員化したりする動きになってきていますがそれぞれの雇用形態の役割を明確にすることをしたうえで、対処をする必要があります。一度会社に対して不信感を持ってしまうと働く側も、なかなかモチベーションを維持できなくなってしまいます。曖昧ではなく、出来る約束だけを明確にすることがポイントだと考えます。当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。=====================================先日、顧問先で評価者研修をしました。その研修の後に、みなさんの懇親会に私も参加させていただき社員の方とも一緒に飲んだり食べたりお話ししたりと大変楽しい時間を過ごしました。「傾聴できていないねー」などと、冗談交じりで研修中に私が話した内容を使ってくださっていて、それがとても嬉しかったです。研修を受けた瞬間から全ての行動が変わることはないかもしれませんがいくつかの言葉が心に刺さって、行動に結びついていただければ嬉しいなと思っています。研修のお仕事は、私が皆さんにお伝えする以上に私自身が学べる機会でもありますので、本当にありがたいです。違う枝の胡蝶蘭が満開です。一つ、ツボミがついている枝があるので楽しみです!残業代、中小企業も5割増へ(予定)2014-05-125/10の日経新聞の一面で、政府が中小企業の残業代についても大企業と同じ水準に引き上げることの検討に入ったことが報じられました。平成22年4月に施行された労働基準法の改正で、大企業はすでに1カ月60時間を超える時間外労働については、25%の割増率から50%まで引き上げられています。この改正では、「中小企業については当分の間、猶予される」とされており改正時に附則で、施行後3年を経過した場合に検討しその結果に基づき必要な措置を講ずると明記されていましたので、3年経過となる平成25年4月からどうなるのか?と心配で昨年、何度も厚労省に電話確認をしていました。2016年4月をめどに、という具体的な話が出てきたというところです。日経新聞では、中小企業で働く人のうち月60時間超の残業をしている人は4.4%とありましたが、もっと大きなインパクトのある話だと考えます。最近、労働時間に関することで社員から質問や意見が出るということがとても多くなってきたと感じます。大きなトラブルになるほどではなくても、何かをきっかけにトラブルへ発展してしまうことは、多いので仕事の配分ややり方など、具体的に着手できることから確実に長時間労働を防ぐことを実行していくしかないと考えます。先は長いですが、時間が自然と解決してくれることではないので経営者の仕事として、優先順位を上げる必要があると感じます。=====================================気持ちのいい季節になりました。ゴールデンウィークは、遠出もせず事務所にも通い少し長い週末のような感じでしたが、恒例となっている友人たちが我が家に集いちょっと明るいうちから飲む、という企画をしました。写真はその時に作った一皿ですが、レタス巻きです。なんでも豚バラをマキマキするのが好きな私ですが最近はレタスや蕪がお気に入りです。幼い時、母がお弁当のおかずによく入れてくれていたいんげん肉巻きが大好きでした。それ以来、私はマキマキシリーズが大好きです。年次有給休暇の計画的付与2014-05-07GWが終わりました。いっても今週は水曜日からのスタートですので3日間だけであっという間にすぐ週末ですね。先日就業規則の新規作成のご依頼をいただいたお客様がGWを連休に出来るように休日を付与しているとおっしゃっていました。「休日」と「休暇」の違いは、どうしてもわかりにくいようでなかなかご理解いただけないことが多いのですが、扱いが全く異なります。休日は、もともと労働義務がない日のことで例えば、土曜日と日曜日などと規定していたり月に8日などと規定している企業があります。休暇は、労働義務はある日に労働を免除する日のことで所定労働日に付与するものです。年次有給休暇もそうですし、慶弔休暇なども休暇のケースが多いです。前述のGWに休日を付与しているとおっしゃっていた企業ですがもちろん、休日としてもいいわけですが、年次有給休暇の計画的付与としてもよいと考えられます。休日を増やすと所定労働日数が減り所定労働日数が減ると1年間の所定労働時間も減ります。これはどういうことに繋がるかというと、残業単価が上がるということにもなるわけです。(残業単価は年平均の所定労働時間で除算して算出するため)以上のことから、充分に休日日数がある場合は「休日」を付与するのではなく、計画的に年次有給休暇を付与するという方法が望ましいと言えます。(年次有給休暇の計画的付与は、労使協定の締結が必要となります)「休み」なのだから同じというわけではないので正しい用語を使用して運用することは大切です。==================================上記内容でご紹介した年次有給休暇の計画的付与に関する記事を日本実業出版社の「企業実務」で寄稿しました。企業実務は、私が初めて原稿を書かせていただいた雑誌です。最初の記事は2011年3月号ですので、もう3年前です。当時もこのようにコラムを書いていたのですが、そのコラムをみた編集者の方が原稿の依頼をしてくださったのが、きっかけだったのですがそれは2010年12月でした。懐かしいです!そしてそんな嬉しいことがあったことが、いまでもコラムを継続している理由の一つとなっています。AB-WebLog.com.。