相手が自分の力で課題解決できるように支援するのです。「ほめる」から「勇気づける」に移行してみましょう!叱ってはいけない<叱る>上司は叱ることで「勇気くじき」につながる指導をしてしまいがちです。困難から逃げ出してしまう部下に対し「言い訳しないでやってみろ!」とか「こんなことくらい出来るだろう。」と叱ってしまいます。そもそも部下への指導は「勇気くじき」につながります。指導とは現状否定であり、駄目出しをすることに他ならないからです。そもそも困難から逃げ出してしまうのは勇気が不足しているからです。そんなときは駄目出しではなく、良い点を見つけて認め、感謝やポジティブな感想を伝えて勇気づけるべきです。「叱らない=甘やかす」にはならないのでしょうか?叱らず、駄目出ししない、そう学んだ上司が陥りがちなのが部下を甘やかしてしまうことです。「ずいぶん忙しそうだけれど大丈夫?私が代わりにやってあげるよ」とか「あー、そこはね、こうやった方がうまくいくよ。私にちょっとやらせて」さらに「この仕事はね、ここに気を付けて。それから次にここをやる最後にはこうして。」ここで相手に伝わるメッセージは「あなたはまだ子供。一人でやり遂げる能力がない。私が代わりにやってあげる。」この甘やかしは、相手の機会を奪い、自信を失うだけでなく、勘違いを助長してしまうのです。受け取る側は「周囲の人は私を助けなければならない。私は助けてもらう権利がある。」となってしまいます。このように多くの上司は部下を叱ったり、逆に甘やかすことで勇気くじきをしてしまっているのです。これとは違った方法で勇気づけをすることが上司には求められるでしょう。「そんなことしたら、お客様や他の人に迷惑が掛かってしまう!」そんな声が聞こえてきそうですが、答えはあります。おっしゃる通り、間違いを放置してはいけません。叱らずに勇気づけながら部下を指導する方法はあるのです。その方法とは「主観伝達」と「質問」にあります。「○○さん、この仕事を進める際にはこんな所に気を付けると良いかも知れませんね。すると、どのようなやり方が考えられますか?」と伝えればよいのです。先程の勇気くじきでは「ダメダメ!」「~の問題が起きてしまう!」といった「決めつけ」であり、「私が正しい。あなたは間違っている。」「私はわかっている。あなたはわかっていない。」というメッセージに対し、勇気づけの方は「こんな所に気を付けると良いかも知れませんね」と言った主観伝達と「どのようなやり方が考えられますか?」と質問することで部下の自分の頭で考えることを促すのです。先ほどの「決めつけ」は選択の余地がないのに対し主観伝達は選択の余地を与えます。これが相手への敬意につながり相手を勇気づけるのです。質問は相手に考えさせ思考のトレーニングを積ませるだけでなく相手に選択をゆだねます。結果、部下は自分の意志で行動できるようになり主体的な意思決定と主導権を握ることが出来るのです。教えてはいけない<教える>部下教育においてよくある悩みは「部下が指示待ちでこまる」といった内容が一番多いのではないでしょうか?この原因は実は上司にあったりします。上司がしゃべりすぎる、上司が指示・命令しすぎているといったことが原因で部下が口出ししたくても、出来ないといったことが多いのです。自分の頭で考え、自分の意志で行動する社員を育成したいと思うなら、部下にあれこれと教えてはいけません。指示・命令を通じて問題の答えを言ってはいけません。教えずに空白を作り出し、部下たちの手でその空白を埋めさせるのが人材育成の本質です。「空白」と「支援応需」では「教えない=放置」にはならないのでしょうか?もちろんそうではありません。教えない、けれども、サポートをしっかりやることをしなければなりません。「教えない」人材教育は具体的にはゴールの共有から始まります。「何を」成し遂げるのかというゴール設定・目標設定を上司と部下で行います。その際に上司がゴールを押し付けないことが大切で、出来れば部下が主体的に設定する。上司は、それに承認を与える形が理想です。次に、そのゴールを達成するための手段、すなわち戦略・戦術を設定します。部下が「どのように」成し遂げるのかを自分で考えさせるのです。「教えない」人材育成の基本は「何を」を一緒に設定し、「どのように」は部下に委ねるというものです。この「空白」を作り出し、部下が空白を埋めるために自発的に行動を起こします。全てを部下に委ねるのは少し危険を判断したら、先に述べた「質問」や「誘い水」を使って部下が考えるためのサポートをすればよいでしょう。一つは「支援応需」です。応需とは需要に応えることです。部下から「教えてください」「手伝ってください」と要請があった時に初めて上司がそれに「応える」のです。こちらから「教えてあげようか」と声をかけるのではない支援スタイルです。部下から支援要請がない場合はどうするか?上司としては心配に思うかもしれません。こんな時は上司と部下が1対1で向き合いながら話をする「定期面談」をおすすめします。毎週月曜日の9時から9時15分までと時間を決めて行います。本来なら部下から自然と支援要請があればよいのですが、それがないのであれば現実的に対応し定期面談が誘い水となり「出ては引く」の「出る」になればよいのです。あと多いのが部下から「どうすればいいですか?」と答えを求められるケースです。これに対して正解を教えてしまっては支援応需になりません。支援応需は部下自身の頭で考え意思決定をしてもらうのが狙いです。すればよいのか?それは「あなたはどうしたいですか?」とオウム返しする事です。何より先に部下の意思を問うのです。答えを先に言ってしまう誘惑に耐え、部下育成を優先してオウム返しの質問をしてみましょう。これが「教えない」部下育成の基本となるスキルの一つとなるのです。最後にいかがでしたか?この考え方はアドラー心理学に基づく考え方で、小倉広さんの著書から学んだものです。同じ悩みを抱える方も多いかと思いますが、少しは参考になると嬉しいです。私も同じ悩みを抱え日々、この考え方に立ち返っています。ほめない、叱らない、教えないを試してみてくださいね。VITAをOPEN!気軽にFacebook友達申請して下さいね。今日は自己紹介をしようと思います。ベーカリーを1店舗、ベーカリー...記事を読む若者に告ぐ!社会人生活をビル3階建てにたとえてみる。豊かな未来を築こう!!社会人ともなると色々な人との付き合いが増えてくる。業種にもよるがどれだけの人と出会って経験を積むかで人生が変わってくると思う。皆さん「引き寄せの法則」ってご存知ですか?ヤマザキも5年ほど前に始めて耳にした言葉です。今日は暑い一日になりそうですね。昨日、受講したセミナーで「仕事をして生きていくって何だろう?...記事を読む店舗経営における部下教育の神髄。誰しも一度は悩み苦しんでいること。今回は以前にも書いた「パン屋さんでおこりうる苦悩っていったい何?」の続編(パート4)として人の悩みについて書こうと思います。実は今日とても嬉しいことがありました。日本人にはなじみのキーワードですよね。東京オリンピック誘致の際にも滝川クリステルさんが言ったあ...記事を読むスポンサーリンク店舗経営における部下教育の神髄。誰しも一度は悩み苦しんでいること。コメントの入力は終了しました。人気記事ランキング天然酵母とイーストの違い知っていますか?知らなきゃ損ですよ。171,061ビューパン職人になりたいあなたへ。今からでも遅くないかもしれませんよ。10,099ビューパン屋さんに必要な3つの技術。9,297ビューマーガリンの恐怖!あなたがパンに塗っているマーガリンが実は。小麦粉の秘密を大公開。部下教育に悩んでいませんか?答えは、「ほめてはいけない、叱ってはいけない、教えてはいけない」にあった!店舗経営における部下教育の神髄。誰しも一度は悩み苦しんでいること。メロンパンの謎、公開!!コメダホールディングスがついに上場!最近のコメントマーガリンの恐怖!あなたがパンに塗っているマーガリンが実は。ベーカリー・飲食店経営者の。