来月から、倫理憲章変更に伴い後ろ倒しされた採用活動が本格的にスタートします。学生側は求人が増えている現状なども踏まえ、例年以上にゆったりしている...という話題が増えています。中堅・中小企業は今まで以上に大手企業と同じタイミングで採用活動を進めることになり、危機感を持つ担当者が多いようです。取り組み方にも差を感じる場面があります。その中でも、よく指摘される項目として「求める人材像」が明確かどうかという点が挙げられます。求める人材像=どういう人が欲しいか、ということですが、やはり上手くいっていない企業の場合は、抽象的なことが圧倒的に多い状況です。新卒採用となると、極端に曖昧になることもあります。味されずに採用市場に突入することもあります。語)を描くことが必要です。入社して、最初はこんな経験を積んで、次にこんな経験を積んで、○年目の時には、これぐらいの事ができるようになって欲しいという物語を描くと、何となく必要な人材イメージが見えてきます。ターゲットが少しはっきりすると、採用市場の中でも、どこに注力すべきかのアイデアも発想しやすくなります。学生の価値観や就職活動も多様化する中で、採用活動を進めるためには、ある程度的を絞ってトライアンドエラーを繰り返しながらノウハウを蓄積していくことが必要です。慢性的に若手人材が不足していく環境においては、失敗も含め独自のノウハウを蓄積することが益々必要です。そのためには、ノウハウを蓄積しやすい採用活動(採用活動におけるPDCA)を構築することが求められます。最低限、どのターゲットを狙って、どうだったかは蓄積していく必要があります。一過性ではなくより大きな流れとしての市場の変化をどう捉えるか?今後の人事の大きなテーマになると言えます。