﻿ Érdemes a nőket helyzetbe hozni - Magyar Nemzet
Werkner Anita, Pálffy Renáta, Lippai Roland
2013. december 15., vasárnap 17:18, frissítve: hétfő 11:58
Nem csupán a jogszabályi háttér, hanem a munkaadó és a munkavállaló közötti bizalmon alapuló párbeszéd is fontos alapja a rugalmas munkaerőpiac létrejöttének. A női foglalkoztatás területén létszámban és a szemléletben is új helyzet állt elő, a magyar nők képzettsége és tudása kiemelkedően jó. Nemcsak az egyének, hanem a családok szintjén is az egyik legnagyobb kihívás megtalálni azt a pontot, amíg a munka bejöhet a privát szférába – jelentette ki az MNO-nak Szalai Piroska. A női foglalkoztatásért felelős kormánybiztost szembesítettük azzal is, hogy – egy felmérés szerint – a magyarok döntő többsége szerint nem létezik munkahelyi biztonság.
– Ön az elmúlt két évtized legjobb női foglalkoztatási szintjének nevezte azt az eredményt, hogy tavaly a kormányváltás előtti időszakhoz képest 57 ezer fővel több nő találta meg a helyét a munkaerőpiacon. Elégedett, vagy inkább fészkelődik a székében?
– A korábbiakhoz képest jók az eredményeink, ez azt mutatja, hogy jó irányba indultunk, de nem dőlhetünk hátra, nem tartunk a munka végén. Elértük azt, hogy a női foglalkoztatás kérdését végre más nézőpontból közelítjük meg, hisz ez elsődlegesen gazdasági feladat, és nem annyira emberi jogi, esélyegyenlőségi. A nők a gazdaság nagyon fontos humánerőforrásai, ahhoz pedig, hogy a női foglalkoztatottsági szint növekedni tudjon, rugalmas munkaerőpiacra van szükség. A kormányprogramban is meghirdettük, hogy családbarát munkaerőpiacot szeretnénk, és ez nagyjából egybevág az uniós célokkal is, ahol a flexicurityről, vagyis a rugalmas biztonság koncepciójáról hallhatunk. Mit kellett ahhoz tenni, hogy rugalmas legyen a munkaerőpiacunk? Szükség volt egy korszerű jog- és adórendszerre, ami minden szereplőt munkára inspirál, és szükség van egy korszerű gyermekgondozási ellátási rendszerre, ahol senki nem esik el és senkinek nem kell lemondani semelyik ellátásról, ha a gyermek 3 éves kora előtt dolgozni kezd, vagy ha jön a kistestvér.
– Milyen többlethaszna van annak, hogy a nők nagyobb arányban tudnak munkába állni?
– A munkavállalók, azaz a nők és a családok oldaláról azért jó, mert naprakész marad a tudásuk, nem amortizálódik úgy el, mint amikor évekre kiesnek. A munkáltatók számára pedig azért jó, mert egy régi, tapasztalt, jó dolgozója nem „tűnik el”, nem kell lemondania róla évekre.
– Van arról információ, hogy akik el tudtak helyezkedni, milyen minőségű és szerkezetű munkát végeznek? Arra gondolunk: hányan dolgoznak a közfoglalkoztatás rendszerében, amit az ellenzék nem is tart valódi foglalkoztatásnak? Vagy éppen hányan töltenek be magas hozzáadott értékű pozíciót?
– A bővülést 2012-ben nem a közfoglalkoztatás növekedése adta, mivel 2012-ben a női közfoglalkoztatottak száma nagyjából megfelelt az egy évvel korábbinak. Az érettségivel bíró, de nem egyetemi végzettségűek létszáma nőtt a legnagyobb arányban, de nőtt az alacsony iskolázottságúak száma is. Bővült a teljes és a részmunkaidős foglalkoztatásban dolgozók száma is. Látható, nem arról van szó, hogy a meglévő munkakörök osztódtak szét vagy alakultak át az időbeosztás alapján. Olyan új munkakörök születtek, ahol nem a heti ledolgozott óraszám lett kevesebb, csak annak elosztása változott. Ami nem is baj, csak ez statisztikailag nehezebben kimutatható. Mindenfajta részmunkaidős és atipikus megoldást támogatni kell.
Jelentős változások a nők életében
A kormány számos intézkedéssel segítette a nők a munkába állását, ezt bizonyítják a 2012-es foglalkoztatási adatok is. Míg a kormányváltás előtti évben 1 millió 725 ezer nő dolgozott a 15-64 éves korosztályból, ami 49,9 százalékos foglalkoztatási rátának felelt meg, addig 2012-ben már 1 millió 782 ezer nő volt foglalkoztatott, és az így adódó 52,1 százalékos foglalkoztatási ráta húszéves csúcsot jelentett. Ezt a folyamatot egyebek között a korszerű, rugalmas munkajogi szabályozás, az új munka törvénykönyve megalkotása, a munkahelyvédelmi akcióterv végrehajtása, egy korszerű gyermekgondozási ellátási rendszer és a gyed extra bevezetése, valamint egy hatékony adórendszer kialakítása is segítette. A gyed extra és a családi adókedvezmény nem csupán a nők munkába állását segíti, gyermekvállalásra ösztönöz és jelentősen megkönnyíti a családok életét, hiszen több pénz marad a pénztárcákban. A 2014. január elsejével életbe lépő gyed extra több mint hatvanezer családos embert érint. Ennek lényege, hogy gyed mellett is dolgozhatnak a kisgyermekes édesanyák, illetve a második gyerek születésekor megmaradnak az előző gyerek utáni juttatások is. A családi adókedvezményt 2012-ben 591 ezer nő vette igénybe, ami átlagosan nettó 150 ezer forint megtakarítás a gyermekes anyáknak. Az ellenzék egyébként folyamatos össztűz alatt tartja a kormány adópolitikáját. Bajnai Gordon november közepén például arról beszélt, hogy kormányra kerülésük esetén első dolguk lesz egy „adórendszerváltás” végrehajtása.
– Nem akarunk a hollandokkal jönni, de ott 2008-ban a részmunkaidő aránya közel nyolcvan százalék volt. Nálunk az öt százalékot sem éri el még most sem. Ott miért működik ez? Hiába az adó- vagy a családtámogatási rendszer átalakítása, ha a céges kultúra, a munkaadók elmaradott és merev gondolkodása van jelen. Példa: négykor el kell menni a gyerekért oviba, de a munkaidő ötig tart, a főnök azt mondja, hogy coki. Ezt az ugart hogyan lehetne feltörni?
– A munkáltatók erre korábban azt válaszolták volna, hogy olcsóbb egy embert heti 40 órában foglalkoztatni, mint kettőt heti 20-20-ban – mondjuk két nap egyik, két nap másik, esetleg péntekenként felváltva dolgoznak. 2013-tól viszont ez már nem igaz a munkahelyvédelmi akció kedvezményei mellett. Ha valaki a kedvezményezett csoportba tartozókat foglalkoztatja, akiknek sokszor nagyobb igénye van az atipikus munkabeosztásra, azok esetében olyan járulékkedvezmény jár a munkáltatónak, ami biztosan fedezi a bonyolultabb munkaszervezésből adódó pluszköltségeket. A kérdésbeli példa esetében pedig egyértelmű, hogy csak a hozzáálláson múlik ma már – azaz nincs törvényi gátja az új munka törvénykönyvében –, hogy egy kisgyermekes anya kérhesse, egy-két évig kevesebb órában dolgozhasson minden negatív következmény nélkül. A tapasztalataim szerint a munkáltatók nagy része nyitott, és sikeresen létrejön a közös megegyezés a munkarend átalakításáról átmeneti időre, amíg a család igényli. Persze ezek az egyedi megoldások most kezdenek elterjedni a legtöbb munkahelyen, egyre több ilyen esetről tudunk.
– Mégis csak azt gondoljuk, hogy a cégek hozzáállása is fontos, és a sokat utált multiknál ez jobban megoldottnak látszik. A home office intézménye bevett gyakorlat. Hiába itt a „telephely”, mégis a német vagy a skandináv munkakultúra él a falak között.
– Egyes munkakörökben valóban elképzelhető a home office. Viszont nagy munkaadók, hazai cégek is egy érdekes folyamatról számoltak be. A munkaadók nem tudják betölteni azokat a munkaköröket, amelyek tisztán home office státusszal elláthatóak. A munkavállaló azt mondja: neki fontos lenne, hogy ne kelljen napi nyolc órát ülni a munkahelyén, de nem akarja bevállalni azt, hogy ne találkozzon személyesen a kollégákkal vagy a főnökével. A kombinált távmunka felé tolódnak a folyamatok, ahogy az unió legtöbb országában.
– A legtöbbünknek szüksége van arra, hogy a munkánk egy részét formálisabb keretek között végezzük, ne a hálószoba sarkában vagy a konyhaasztalon dolgozzunk. És tény, hogy van egy bizonyos félelem is sokakban, hogy ha nem látható a munkahelyén, akkor egy esetleges létszámleépítéskor az ő neve is előkerül. Ez a félelem a válság után növekedett meg, vagyis a tisztán távmunkás pozíciókat pár éve nehezebb betölteni, a kombinált módszer elterjedtebb. A nagyobb vállalatok példáját igyekeznek a kisebbek is átvenni, és nemcsak a startupok, hanem a tíz-ötven főt foglalkoztató kis cégek is.
– A startupokat említi, amelyek valóban egy nyitottabb légkört feltételeznek...
– Az egy más világ, szinte mindegyik egyedi munkakultúrával rendelkezik…
– Az biztos. Viszont a munka és a magánélet szinte lefedi egymást. Állandó a „pörgés”. Egy negyvenes nőtől olvastam, hogy neki a kutyája a családja. A rugalmas munkaerő-piaci törekvéseknek célja lehet az, hogy a magánéletbe egyre jobban belepofátlankodó munka világát ajtón kívülre helyezze? Ha a családi és magánélet nincs rendben, az tragédia, de az ilyen munkavállaló a cégének sem hoz sok hasznot. Mindenki veszít.
– Nemcsak az egyének, hanem a családok szintjén is az egyik legnagyobb kihívás megtalálni azt a pontot, amíg a munka bejöhet a privát szférába. Az előbb épp erről beszéltem, hogy ez a távmunka egyik buktatója. Ezért is kevésbé elterjedt külföldön is a távmunka mint a részmunkaidő. A családi életet kevésbé terheli meg.
---- Rugalmas biztonság ----
– Említette a flexicurity kifejezést, illetve azt is, hogy az emberek nem mernek belevágni a távmunkába, mert attól félnek, hogy ha nincsenek benne a sűrűjében, gyengülnek a pozícióik, ami az állásuk elveszítéséhez is vezethet. Egy felmérés alapján a magyarok 93 százaléka szerint nem létezik munkahelyi biztonság. Akkor milyen biztonságérzetről beszélünk?
– A biztonságérzet szubjektív fogalom. Akkor nő, ha csökken a fenyegetettség-, veszélyeztetettségérzésünk. A válság minden más országban is csökkentette 2008-tól az emberek biztonságérzetét, viszont nálunk nem ekkor kezdtek bizonytalanná válni a munkahelyek, hanem már 2003 óta nem bővült Magyarországon a női foglalkoztatottak száma. 2012 volt az első év, amikor a női munkaerőpiac igazán javulni tudott. A távmunkával kapcsolatosan fontos megjegyezni, hogy az unióban is kisebb az aránya a távmunkában dolgozóknak, mint a részmunkaidősöknek. Száz fő 15-64 éves nő közül az unióban 18,7 fő dolgozik részmunkaidőben és 7,5 fő otthonról is végez munkát, nálunk pedig 4,8 fő részmunkaidős és 5 fő végez otthonról is munkát. Mindkét rugalmas formában – részmunkaidőben és otthonról végezhető munkában is – 2012-ben nőtt a foglalkoztatottak száma hazánkban.
– Ön szerint hogyan lehetne fejleszteni a cégek HR-kultúráját? Az elégedett munkavállaló nagy kincs, s itt még lenne hová fejlődni. Milyen lehetőségek vannak még e területen, s hogyan lehetne a munkaadókat érdekeltté tenni ebben a kérdésben?
– Terjeszteni kell a kialakult és bevált jó gyakorlatokat, szükséges, hogy legyenek jó modellek, olyan megoldások, amik egy-egy nehezebb élethelyzetben jól alkalmazhatók, és amik jók a munkáltatóknak és a munkavállalóknak is. Fontos, hogy ezekről a lehető legtöbben szerezzenek tudomást, hisz a jó példa is „fertőz”, azaz úgy terjed, mint a vírus.
– Rendben van, hogy az édesanya a gyermek egyéves kora után visszamehet dolgozni, de az a legfontosabb, hogy a gyermek jó helyen legyen. Tehát hogyan állnak a bölcsődei ügyek? Milyen tervek vannak ezzel kapcsolatban?
– Az utóbbi időben minden évben 2-2 ezerrel nőtt a bölcsődébe vagy családi napközibe összesen beíratott gyermekek száma. Ez a 2009 óta mért több mint 8 ezer fős bővülés 2012-ben már 43 és fél ezer beíratott gyermeket jelentett. A férőhelyek száma továbbra is nőni fog, a meglévő helyeket pedig uniós forrásokból korszerűsítjük. De az is igaz, hogy számos alkalommal nem a munkahelyekhez közel vannak a férőhelyek. A bölcsődéket az önkormányzatok kezelik, akik a náluk lakó családok igényeit látják elsődlegesen, azokét viszont nem, akik ugyan a településükön dolgoznak, de nem ott laknak. A gyed extra hatására biztosan hangsúlyosabbá válik az önkormányzatok számára is a munkáltatók igénye, és jobban fókuszba fog kerülni az együttműködés e területen is.
---- Családtámogatás ----
– 2014-től jelentős változások lépnek életbe a családtámogatási rendszerben. Adva van egy európai szinten is bőkezű szisztéma, ami úgy tűnik, hogy mégiscsak gátja volt a gyerekvállalásnak és a munkaerő-piaci visszatérésnek. Mi tartott ennyi ideig, hogy ezt felismerték?
– A felismerés nem új keletű, a megoldás született meg most. Egy éve dolgozunk azon, hogy hogyan kell feloldani az akadályokat, és sok szakmai terület tette össze a tudását, hisz több rendszert érintő problémáról volt szó. Fontos tudni, hogy az új, rugalmas családtámogatási rendszereinket a nyugat-európai országok is az utóbbi években vezették be, igaz, ők már sokan a válság előtt léptek. A flexicurityt pedig pont a hollandok és a dánok indították el.
– Éppen azok, akiknél amúgy is a legmagasabb a bizalmi szint. Ez nem lehet véletlen.
– Igen, most náluk magasabb a biztonságérzete a kisgyermeket nevelő családoknak. Ehhez hozzájárul a rugalmas munkaerőpiac, ahogy azt korábban már boncolgattuk.
– Ha a vezetői szintekre szűkítjük a női foglalkoztatást, azt látjuk, jelenleg hazánkban az egyetemi diplomát szerzők többsége nő, ehhez képest a felső vezetői szinteken elenyésző arányban képviseltetik magukat. Minek köszönhető ez a jelenség Magyarországon? A magyar munkaerőpiac mennyire nyitott a női vezetők alkalmazására?
– Azt hiszem, egyik legnyitottabb az unióban. Hazánkban a 2010-ben diplomát szerzők közül 63 százalék volt nő. 2011 volt az az év, amikor a doktori iskolák nappali tagozatosainak fele nő volt és a fele férfi. Nálunk már rég nem kérdés, hogy a nők egyenlő eséllyel tudnak-e részt venni a felsőoktatásban, mint a férfiak, sőt sok szakon arányaiban többen fejezik be eredményesen a tanulmányaikat, mint a férfiak. A férfiak amúgy nagyobb mértékben hagyják abba a felsőoktatást, mint a hölgyek. Tehát jól képzett, nagy tudású nőkből nincs hiány a gazdaságban. A vezetői munkakörökben dolgozók között a nők aránya 2011-ben az Eurostat adatai alapján Lettország után nálunk volt a legmagasabb, 41 százalék, 87 ezer nő dolgozott hazánkban a 215 ezer vezető között. A médiában oly sokat citált rossz arányunk az úgynevezett Blue chip indexben szereplő cégeink igazgatótanácsában és a 22 tőzsdecégünk legfelsőbb vezetésében mutatható ki. A Blue chip index az unió 1000 legnagyobb cégét vizsgálja, közülük 4 magyar mindössze. Ezen index által közzétett rangsorban tényleg nem vagyunk jók, de szerintem mindenki döntse el, hogy a magyar gazdaságról 4 cég igazgatóinak listájából vagy a FEOR vezetői munkaköreiben dolgozók arányából kíván-e következtetéseket levonni.
– Kutatások bizonyítják, hogy azoknak a cégeknek az igazgatótanácsaiban, ahol a női vezetők aránya több mint egy százalék, ott az árbevétel és a nyereségesség is nő. Ebből adódóan a női vezetők számának emelése nem pusztán egy esélyegyenlőségi kérdés. Hogyan lehetne tenni azért, hogy több női vezető legyen?
– Sajnos ebben a kijelentésben én még nem vagyok ennyire biztos. Épp folyik a szakmai vita a világban, hogy mennyire megalapozott ez az állítás, illetve mennyire elhamarkodott, és nem bizonyítható. A kutatók még nincsenek egységes állásponton és felelős gazdaságpolitikai döntéseket nem szabad olyan állításokra alapozni, amiket még vitat a szakma, vagy nincsenek hitelt érdemlően, tudományosan alátámasztva. Még várni kell egy kicsit, azt hiszem. Természetesen az kijelenthető, hogy a nőknek ott a helyük a szervezetek vezetésében és a magas szintű tudásukat ott is kamatoztatni kell. Nélkülük sem az innovációs potenciálunk, sem a versenyképességünk nem növelhető.
humánerőforrásSzalai Piroskanői foglalkoztatás