07. Munkahelyi szocializáció
A szervezet leegyszerűsítve emberek és eszközök rendszerét jelenti.
Három fő kritériuma van:
Rendelkezzen szervezeti céllal. GUIOT a szervezetet egy adott cél, a szervezet céljának elérésére létrehozott intézménynek tekinti.
A szervezet elemei között funkcionális munkamegosztás legyen.
A szervezet elemei között egynek a funkciója a vezetés legyen, amely a szervezet egész tevékenységét meghatározza.
Szervezeti kultúra:
A szervezeti kultúra a dolgozók által elfogadott alapvető előfeltevések, hiedelmek és értékek rendszere, amelyek segítségével a szervezet meghatározza önmagát. (SCHEIN)
Schein a szervezeti kultúra három rétegét különbözteti meg:
Látható jelek: olyan képződmények, mint a nyelv, stílus, logó, egyenruha.
Értékek, ideológiák: eszmék, célok, célok elérésének módjai, indítékok, normák, erények, bűnök.
A kultúra mély rétegei: az alapvető feltételezéseket, premisszákat tartalmazza.
Kultúra tipológiák:
A legáltalánosabban ismert szervezeti kultúra tipológiák egyike HANDY nevéhez kötődik.
Handy tipológiája
Klub típusú kultúra:
Viszonylag kisméretű szervezetek, pókháló alakú struktúrája van. A hatalom a középpontban koncentrálódik. A vezető a központból tarja kézben a szervezetet, tőle indulnak és hozzá futnak be az információk. Erős az ellenőrzés. A bizalom a legfontosabb. A kultúra legfőbb erőssége a hatalom és információ erős centralizálása. Gyenge pontja, ha a főnök bizalmát nem a megfelelő embereknek adja: a szervezet elsodorhatóvá válik.
Szerep típusú kultúra:
Szerkezete a görög templom szerkezetére emlékeztet. Racionális, logikus, bürokratikus szervezetekre jellemző. A tartó oszlopok a funkcionális egységek. Pl.: hatásköri listák, eljárási szabályok. A hatalom a hierarchiában elfoglalt pozíciótól függ, kevésbé a szakértelemtől. Ez a kultúra a függetlenségnek, a kreativitásnak nem kedvez, mert megszabott szolgálati út van. Ez a típus a stabil, lassan változó, jól befolyásolható környezetben hatékony.
Feladat típusú kultúra:
A szervezet figyelme a feladatokra irányul. Hálós szerkezetű. Team munkára fókuszálnak. Az értékelés eredmény centrikus. A szervezet tagjai viszonylag nagyobb szabadsággal rendelkeznek. A csoportok átszervezhetőek, gyors és rugalmas a reagálóképesség. A vezető szerepe a koordináció.
Személy típusú kultúra:
A struktúra laza pontok halmazával jellemezhető. Az egyéni kibontakozást segíti. Kevéssé formalizált, csak a közös érdekek tartják fennt. A tagok befolyásolása alkuval lehetséges. Csak addig tud fennmaradni, míg a szervezet céljai nem körvonalazódnak.
Quinn Versengő értékek modellje:
Az egyéneknek jól definiált szerepeik vannak, legfőbb elvárás a szabályok betartása, az engedelmesség. A szervezet figyelme befelé irányul, a kontrolláltság, az ellenőrzés magas fokú. Meghatározó szervezeti folyamat a dokumentálás és a stabilizálás.
A vezető elsődleges szerepe monitorozás, azaz a megfigyelés és a koordinálás. Monitorként elvárják a vezetőtől, hogy tudjon mindenről, ami a szervezetben történik. Koordinátorként feladata a szervezet egészének fenntartása.
A hangsúly az eredményességen van. Legfontosabb a feladatok tisztázása, a célok meghatározása. A szervezet fő jellemzője a kifelé irányultság az eredmények maximalizálása. Legfontosabb folyamata az irányítás, az utasítás és az eredményesség.
Adhokrácia:
Mátrix szerkezetű, lazán összekapcsolt szervezet. Legfőbb erőssége az alkalmazkodó képesség, a változni tudás. Hangsúly az innovativitáson és a kreativitáson van. A tagokat nem ellenőrzik, hanem ösztönzik. Jellemzője a kifelé irányultság és a rugalmasság. A kommunikáció minden irányú.
Az emberi kapcsolatokon (Human relations) alapuló szervezeti modell. Az egyetértést, összetartást hangsúlyozza. A hangsúly az emberi erőforrásokon van. Fontos jellemzője az információk megosztása, a döntéshozatalban való részvétel. A szervezet belülre fókuszál, ua. rugalmas.
A vezető két elsődleges szerepe a mentor és a facilitátor. A faciltiátortól azt várják, hogy segítse az együttes erőkifejtést, elrendezze a konfliktusokat. Mentorként pedig segítse elő az emberek fejlődését, hallgassa meg őket és támogassa.
A szervezetek motivációs szerkezetének vizsgálata McCELLAND motivációs elméletén alapul. Az elmélet szerint három alapvető társadalmi motívum létezik: a teljesítmény, a társulás vagy kapcsolati igény (affiliáció), és a befolyásolás.
Teljesítmény motiváció:
Az eredmények, célok, kihívás iránti igény, munkavégzésre irányuló munkamotiváció, magas teljesítményszint elérésére és fenntartására való törekvés, mérsékelt kockázatvállalás, személyes felelősségvállalás, a dolgok alkotó, újító módon való végzése.
Társulási motiváció:
A konfrontáció elkerülésére és az együttműködésre való törekvés. A munka interperszonális oldalának a hangsúlyozása, akár a feladattal kapcsolatos munka végzésének rovására is.
Hatalmi motiváció:
Képesség más szervezeti egységek szervezeti szereplők viselkedésének befolyásolására.
Négy dimenzióban jelenik meg: függés, kontroll, segítségnyújtás, szakértelem szintjén.
Függés: olyat birtokolni, vagy olyannak rendelkezni, amely szükséges a szervezet más tagjainak számára.
Kontroll: fontos dolog ellenőrzésére való képesség.
Segítség: az előbbi kettőből következik.
Szakértelem: információval való rendelkezés, olyat tudni, amit mások nem.
Munkahelyi szituációk:
Individualisztikus: a dolgozók úgy érzik, hogy céljaik elérése független attól, hogy a többiek elérik-e céljaikat vagy sem.
Versengő: a dolgozók úgy érzik, hogy saját céljaikat csak akkor érhetik el, ha a többieket akadályozzák.
Együttműködő: a dolgozók úgy érik el céljaikat, ha másoknak is sikerül céljaikat megvalósítani.
Morton Deutsch kísérlete:
Önmagukat pozitív kölcsönös függésben észlelik.
Individualisztikus élmény
Tudják egymást helyettesíteni.
Kevésbé tudják egymást helyettesíteni.
Egymás pozitív értékelése.
Egymás alábecsülése.
Kreatív befolyásolás
FOGOLYDILEMA:
A csoportdöntés:
STONE kísérletei: a csoportdöntés a kockázatosabb felé megy el.
Csoportpolarizáció: a csoportos megbeszélés az egyéni döntéseket a szélsőségesebb irányba mozdítja el.
Információs befolyásolás
Normatív befolyásolás
Munkahelyi légkör:
Dolgozói összetétel
A szervezet nagysága
Kooperációs jellemzők a vezetők és a beosztottak között
Vezetési stílusok (Kurt Lewin)
A szervezet irányításában megjelenő vezetői magatartásnak azon viszonylag tartós és tipikus sajátosságai, amelyek a nyílt viselkedésben, egy-egy konkrét konfliktusos szituáció során alkalmazott vezetési módszerek jellegzetességeiben határozhatók meg.
Demokra-tikus
Élmény háttér
Hideg-korlátozott
Meleg-engedékeny
Hideg-engedékeny
Nyílt viselkedés
Letörő rendelkezések, nem tárgyilagos bírálat
Önirányítás serkentése, szívélyes, bizalomteli hangnem,
Tájékoztatás, felelősség hárítása
Vezető-beosztott
Lappangó elégedetlenség
Kölcsönös elfogadás, empátia
Szituatív kapcsolat
Beosztottak között
Agresszió, bűnbakképzés
Agresszió, félelem
Felszabadult, feszült
Jó, erős, eredményességre törekvés
Jó, kreativitásra lehetőséget adó
Nézőszög minősítés a szem védelme érdekében
A monitor optimális megfigyelése
Hol lehet a billentyűzet?
Fiókban, az asztal alatt vagy a számítógép-állványon.
A billentyűzetet a fiókot kihúzva lehet használni. A fióknak elég szélesnek kell lennie ahhoz, hogy az egér elférjen mellette! A fiókba tett billentyűzet új változata a PT-billentyűzet (= Preset tiltdown), amely 12 fokos szögben hátrafelé lejt.
Magas és kényelmes székmagasság
Az ülőlap magasított hátsó széle előnyösebb
A testtarás akkor kényelmes, ha:
az alsó lábszárak kényelmesen, közel, függőlegesen helyezkednek el.
a talpak kényelmesen megtámaszkodnak a padlón vagy a lábtámaszon.
a gerinc - oldalról nézve – enyhén ívelt, és kissé előre dőlt.
a combok közel vizsszintesek.
a felkarok – laza tartásban – közel függőlegesek.
az alkarok felfekszenek a karfára, és vízszintesek.