Töösuhete käsiraamat on praktiline abimees kõigile, kes puutuvad igapäevatöös kokku tööõiguse küsimustega. Eestis on kõige olulisem õigusallikas seadus, kuid aina enam tuleb tunda ka asjakohast kohtupraktikat, mis aitab leida vastuseid küsimustele, mida ei ole seaduses sõna-sõnalt kirja pandud. Seetõttu ongi töösuhete käsiraamat vajalik lugemisvara – siin on olemas ülevaade nii seaduse...\n3.1. Töölepingu mõiste ja pooled\n3.1.1. Töölepingu mõiste\nTööleping on töötaja ja tööandja kokkulepe, mille alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja...\n3.1.2. Töölepingu ja teiste töötegemist reguleerivate võlaõiguslike lepingute erinevus\nTöövõtulepingu puhul on reguleerimisobjekt töö tulemus. Töö tellijat huvitab ainult kokkulepitud tingimuste kohane töötulemus (töö üleandmine) kindlaks ajaks. Seetõttu on töövõtjal vabadus korraldada tööprotsessi tulemuse saavutamiseks. Ta ei...\n3.1.3. Töölepingulise suhte määramise kontrollküsimused\nKes korraldab ja juhib tööprotsessi?\nKes maksab töövahendite eest?\nKes määrab töö tegemise aja, koha ja viisi?\nKellel lasub töö tegemisega kaasnev riisiko?\nKas tööd tegev isik on arvatud ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni töötajate koosseisu?\n3.1.4. Töölepingu pooled\nTöölepingu pooled on töötaja ja tööandja.\nTöötaja on üldiselt vähemalt 18-aastane isik. Uus töölepingu seadus sätestab alla 18-aastaste isikute tööle võtmise eritingimused. Teatud juhtudel on töötaja vanuse alampiir kõrgem kui 18 aastat, näiteks turvaseaduse (RT I 2003, 68, 461) järgi peab turvatöötaja olema vähemalt 19-aastane, teatud juhtudel...\n3.2.1. Töölepingu sõlmimisele eelnevad läbirääkimised\n2009. aasta juulini kehtinud TLS ega ka muud õigusaktid pole siiani otseselt reguleerinud töölepingu sõlmimisele eelnevaid toiminguid, nagu tööintervjuu või töölepingu tingimuste üle läbirääkimine, samuti seda, mis andmeid on tööandjal õigus töölevõtmisel töölesoovija või tulevase töötaja kohta küsida. Vana TLS-i § 30 loetles vaid dokumendid, mida tööandjal on õigus töötajalt tööleasumisel...\n3.2.2. Töölesoovijate võrdne kohtlemine\nUue TLS-i § 3 kohaselt peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust võrdse kohtlemise seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse järgi.\nTööandjal on keelatud töölesoovijate diskrimineerimine soolisel alusel või ebavõrdne kohtlemine muude tunnuste alusel.\n3.3. Töölepingu sõlmimine\nTöösuhetele kohaldatakse ka võlaõigusseadust (VÕS), seetõttu tuleb töölepingu sõlmimisel arvestada lepingu sõlmimise üldisi põhimõtteid. Võlaõigusseaduse kohaselt on lepingu sõlmimiseks vaja, et üks pool teeks ettepaneku leping teatud tingimustel sõlmida ning teine pool nõustuks selle ettepanekuga. Leping on sõlmitud, kui pooled on jõudnud kokkuleppele olulistes tingimustes.\n3.3.1. Töölepingu tingimused\nTöölepingu tingimused jaotuvad töölepingu seaduses (TLS) kohustuslikeks tingimusteks (TLS § 5 lg 1) ja tingimusteks, mille lisamine lepingusse sõltub poolte tahtest (TLS § 6, samuti muud poolte soovitavad tingimused, mis ei vähenda töötaja kaitset võrreldes seaduses ettenähtuga).\nTöölepingu kohustuslikud tingimused\nTöölepingu sõlmimisel tuleb järgida selle...\nTöölepingu seaduse kohaselt tuleneb katseaeg seadusest. See tähendab, et esimesed neli kuud alates tööle asumise päevast on automaatselt katseaeg (TLS § 86 lg 1). Katseaja võib kehtestada üksnes töölepingu sõlmimisel, mitte aga töölepingu muutmisel.\nTöötajatele kohaldub automaatselt seadusest tulenev neljakuuline katseaeg.\n3.3.3. Isikuandmete kaitse töösuhetes\n3.3.3.1. Isikuandmete kaitse üldnõuded\nIsikuandmetel on töösuhtes tähtis osa. Nii sobiva töötaja leidmisel kui ka hilisema lepingulise töösuhte käigus või pärast töösuhte lõppemist peab tööandja koguma töötaja kohta teatud liiki andmeid ja neid ka töötlema. Töötaja esitatud andmete hulgas on ka niisuguseid, mille töötlemisele kehtivad erinõuded.\nEestis ei ole eraldi seadust, mis käsitleks andmekaitset töösuhete raames. Seega...\n3.3.3.2. Isikuandmete töötlemise õiguslikud alused\nIsikuandmete töötlemise alus tuleneb seadusest või on selleks andmesubjekti nõusolek. Nii on ka töösuhetes.\nSeaduslik alus töötaja isikuandmete töötlemiseks tuleneb isikuandmete seaduse § 14 lõike 1 punktist 4, mille kohaselt võib isikuandmeid ilma andmesubjekti nõusolekuta töödelda andmesubjektiga sõlmitud lepingu täitmiseks või täitmise tagamiseks, v.a delikaatsete isikuandmete...\n3.3.3.3. Isikuandmete töötlemine enne töösuhte algust\nIsikuandmete töötlemine enne töösuhte algust tähendab eelkõige töölesoovijatelt andmete saamist töökohta taotlemise ajal. Tavaliselt on see esialgu taotleja CV ja avaldus, mis sisaldab infot töökohale kandideerija kohta. Lisaks saab tööandja töölesoovija kohta andmeid tööintervjuu või testimise käigus. Saadud andmetest tekib tööandja juures andmebaas, mis võib sisaldada nii tavalisi kui ka...\n3.3.3.4. Isikuandmete töötlemine töösuhte ajal\nNagu ptk-s 3.3.3.2 viidatud, on tööandjal õigus töödelda töötaja nõusolekuta neid isikuandmeid, mida on vaja selleks, et ta saaks täita oma kohustusi tööandjana. Esmajoones vaatleme seega, milliste kohustuste täitmiseks tööandjal töötajate isikuandmeid on vaja töödelda.\nKohustuslikud andmed töölepingus\nTöölepingu seadus (TLS) näeb ette...\n3.3.4. Soodsama sätte kohaldamise põhimõte\nTöölepingu seaduse § 2 sätestab, et igasugune töötaja kahjuks tehtud kokkulepe on tühine, v.a juhul, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on TLS-is ette nähtud. Töölepingu seadus reguleerib töösuhteid üpris paindlikult ja sätestab töötaja kaitse tagamiseks vaid miinimumnormid, millest töötaja kahjuks kõrvale kalduda ei või.\nKüll aga on lubatud töötaja jaoks soodsamad...\n3.4. Töölepingu sõlmimise piirangud uus\nÜldjuhul võib tööandja sõlmida töölepingu teovõimelise füüsilise isikuga ehk isikuga, kes on võimeline iseseisvalt tehinguid tegema.\nIsiku teovõime võib olla täielik või piiratud. Täielik teovõime on 18-aastaseks saanud isikul ehk täisealisel. Alla 18-aastasel isikul ehk alaealisel on piiratud teovõime, seetõttu on alaealisega töölepingu sõlmimiseks...\n3.5. Töölepingu sõlmimisel nõutavad dokumendid\nUus TLS ei sätesta enam loetelu töölepingu sõlmimiseks nõutavatest dokumentidest. Tööandja peab dokumentide küsimisel lähtuma samadest põhimõtetest kui tööle soovijalt või tulevaselt töötajalt muude andmete küsimisel (TLS § 11 ja VÕS § 14). See tähendab, et nõuda võib ainult selliseid dokumente, mille vastu on tööandjal õigustatud ja äratuntavalt oluline huvi ehk mis on otseselt vajalikud...\n3.6. Töölepingu vormistamine\nUue TLS-i § 4 kohaselt kohaldatakse töölepingu sõlmimisele võlaõigusseadust. See tähendab, et ka töölepingu sõlmimisel ja vormistamisel tuleb lähtuda võlaõigusseaduses sätestatud põhimõtetest.\nTöölepingu sõlmimiseks on vaja pakkumust ja nõustumust (VÕS § 9 lg 1). Pakkumus on lepingu sõlmimise ettepanek, mis on piisavalt määratletud ja väljendab pakkumuse tegija tahet olla ettepanekuga...\n3.7. Tööle mittelubamine või mitteasumine ja töölepingu tühistamine\n3.7.1. Tööle mittelubamine või mitteasumine\nTöölepingu sõlmimisega võtavad nii tööandja kui ka töötaja endale kohustuse töölepingut täita. Tööandja peab töötaja tööle lubama ning töötaja peab tööle ilmuma.\nUus TLS ei sätesta enam otseselt tööandja vastutust tööle mittelubamise eest. Vana TLS-i § 38 andis teatavasti töötajale õiguse pöörduda töövaidlusorganisse ning nõuda töölepingu täitmist ja kokkulepitud palka töölt puudutud...\n3.7.2. Töölepingu tühistamine\nTöölepingu tühistamise reeglid on vana TLS-iga võrreldes oluliselt muutunud, sest need ei olnud kooskõlas tsiviilseadustiku üldosa seaduses sätestatud tehingu tühisuse ja tühistamise normistikuga ning olid kohati vastuolus töötaja kui nõrgema poole kaitse põhimõtetega.\nSeega tuleb töölepingu tühisuse tuvastamisel ja tühistamisel lähtuda tsiviilseadustiku üldosa seaduses sätestatud...\n3.8. Töölepingu muutmine\nTöölepingus kokku lepitud tingimusi saab kujundada ümber ainult poolte kokkuleppel (TLS § 12). Muudatus loetakse sõlmituks võlaõigusseaduse kohaselt ehk siis, kui üks pool on teinud töölepingu muutmiseks ettepaneku ja teine pool on sellega nõustunud. TLS-is ei ole ette nähtud reegleid, kui pikka aega ette tuleb töölepingu muutmise ettepanek teha, vaid ajaline raamistik, samuti sõltuvad muud...\n3.8.1. Töölepingu muudatuste vormistamine\nNii nagu tööleping peab olema sõlmitud kirjalikult, tuleb ka töölepingu muudatused kirjalikult vormistada. Samal ajal ei too kohtupraktika kohaselt kirjaliku vormi järgimata jätmine kaasa muudatuste tühisust. Töölepingu muudatus kehtib ka siis, kui pooled on selle kirjalikult vormistamata jätnud.\n3.8.2. Töölepingu muutmise erijuhud\nKuigi üldjuhul saab töölepingu tingimusi muuta vaid poolte kokkuleppel, on TLS-is ette nähtud mõningad erijuhtumid, mil töötaja või tööandja võib töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta või muudatust nõuda.\nTöötasu ajutine vähendamine töö mitteandmisel\nTLS-i § 37 lubab tööandjal ajutiselt ühepoolselt töölepingut muuta, kui tööandja ei saa...\n3.9. Avalikku teenistusse võtmine\n3.9.1. Avalik teenistus\nAlates 2013. aasta 1. aprillist kehtib uus avaliku teenistuse seadus. See muudab põhjalikult senist korda, mis õiguslikus jäikuses ja kohatises ülereguleerituses ei ole enam tänapäevane ega toeta avaliku teenistuse arengut. Uue avaliku teenistuse seaduse (ATS) koostamise eesmärk oli avaliku teenistuse õigusliku regulatsiooni ajakohastamine ja kooskõlastamine avaliku teenistuse rahvusvaheliselt...\n3.9.2. Avalikku teenistusse võtmise nõuded\nRiigiametnike ja kohaliku omavalitsuse ametnike teenistusse võtmise tingimused on määratletud ATS-i paragrahvides 14–15, mis kaotavad vanusepiirangu teenistusse võtmisel ja lihtsustavad ning muudavad efektiivsemaks konkursi korraldamise. Uue ATS-i kohaselt esitatakse üldised nõuded ametnikukandidaatide haridusele, teovõimelisusele, kodakondsusele ja keeleoskusele.\n3.9.3. Avalikku teenistusse võtmise üldkord\n3.9.3.1. Teenistusse võtmise vormistamine\nAlates 1. aprillist 2013 kehtiv ATS sätestab, et isik võetakse ametnikusuhtesse ametisse nimetamisega ehk haldusakti andmisega (ATS § 26), seega kohaldatakse ametisse nimetamisele haldusmenetluse seaduse sätteid.\nHaldusakt peab sisaldama vähemalt järgmisi andmeid:\nametikohale nimetatava isiku ees- ja perekonnanimi ning isikukood\nselle ametiasutuse nimetus, kuhu isik...\n3.9.3.2. Teenistusse võtmine määratud ajaks\nÜldjuhul nimetatakse ametnik ametikohale määramata ajaks, kuid uue ATS-i § 23 lõikes 2 nimetatud olukordades võib ametniku nimetada ametikohale ka määratud ajaks.\nMääratud ajaks võib ametniku ametikohale nimetada eelkõige järgmistel juhtudel:\najutiselt äraoleva ametniku asendamisel asendatava ametikohale naasmiseni või ametikohalt vabastamiseni\nAmetnikele kohaldatakse katseaega, mis kestab kuni neli kuud (ATS § 24). Maksimaalselt neljakuuline katseaeg erineb vanast ATS-ist, mis näeb ette kuni kuuekuulise katseaja kohaldamise võimaluse. Erinevalt töölepingulisest suhtest ei kohaldu katseaeg ametnikele automaatselt ning seda saab kohaldada ametisse nimetamise õigusega isik.\nMääratud ajaks ametikohale nimetatud ametniku katseaja...\n3.9.3.4. Teenistusse võtmise dokumendid\nAmetiasutuse juht võib nõuda teenistusse nimetamiseks ATS-is sätestatud dokumente.\nAmetikohale nimetamiseks peab isik esitama järgnevad dokumendid:\nallkirjastatud taotlus koos kinnitusega, et ei esine asjaolusid, mis välistavad isiku teenistusse võtmise\ntunnistus (diplomi) vajaliku hariduse kohta\n3.9.3.5. Ametikohale nimetamise kehtetuks tunnistamine\nAlates 1. aprillist 2013 kehtivas ATS-is on sätestatud, et ametisse nimetamise õigusega isikul on võimalus tunnistada kehtetuks ametikohale nimetamise haldusakt. Ametisse nimetamise võib kehtetuks tunnistada siiski vaid piiratud alustel.\nAmetikohale nimetamise haldusakt tunnistatakse kehtetuks järgmistel juhtudel:\nametikohale nimetatud isiku taotluse alusel\n3.9.4. Teenistusse võtmine konkursiga\n2013. aasta 1. aprillist kehvtivas ATS-is on sätestatud vaba ametikoha täitmiseks avaliku konkursi korraldamise kohustus.\nAvalik konkurss tuleb korraldada näiteks selliste avaliku teenistuse tippjuhtide vabade ametikohtade täitmiseks nagu:\nriigikantselei direktor ameti ja inspektsiooni...\n3.9.5. Teenistuslehe pidamine\nRiigi ametiasutused on kohustatud pidama ametnike teenistuslehte kuni 1. aprillini 2018. Teenistuslehte tuleb pidada ka seniste ametnike kohta, kelle ametikoht muutub uue ATS-i jõustumise järel töökohaks. Selle perioodi jooksul kantakse teenistuslehe andmed andmekogusse. Viie aasta möödudes edastatakse teenistuslehed rahandusministeeriumile.\nTeenistuslehele märgitakse alates 1....\n3.9.6. Õigus võrdsele kohtlemisele\nErinevalt enne 2013. aasta 1. aprilli kehtinud ATS-ist sätestab uus ATS eraldi paragrahvina kohustuse järgida võrdse kohtlemise põhimõtet (ATS § 13), mille kohaselt peavad ametiasutused kasutusele võtma abinõud, et oleks tagatud nii teenistusse kandideerijate kui ka teenistuses olevate isikute kaitse diskrimineerimise eest.\nAmetiasutused peavad järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ja...\n3.10. Töösuhete eripärad\n3.10.1. Äriühingu juhtorgani liikme või välismaa äriühingu filiaali juhataja leping\nNii nagu vana TLS-i § 7 punkt 10 välistab ka uue TLS-i § 1 lõige 5 töölepingu kohta sätestatu kohaldamise äriühingu juhtorgani – juhatuse või nõukogu – liikme ja välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule. See tähendab, et juhatuse ja nõukogu liikmeid ning filiaali juhatajaid ei loeta äriühingu töötajateks ja nende suhe äriühingu või filiaaliga ei ole töösuhe. Seejuures ei tähenda see, et...\nTraditsiooniliselt on töösuhe tööandja ja töötaja kahepoolne õigussuhe, kus töötaja teeb tööandja heaks tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, tööandja aga maksab töötajale selle eest tasu. Alates kehtiva töölepingu seaduse (TLS) jõustumisest 2009. aasta juulis, viitab seadus peale niisuguse tavapärase töösuhte ka renditöö võimalusele. Renditööd kasutati praktikas ka enne kehtiva TLS...\n3.10.2.1. Tööjõu kasutamise leping\nTööjõu kasutamiseks tuleb renditööjõu vahendajal ja kasutajaettevõtjal sõlmida leping. Selline leping on käsundusleping võlaõigusseaduse (VÕS) 35. peatüki (§‑d 619–634) mõttes. Üks isik (käsundisaaja ehk tööjõu vahendaja) kohustub lepingu alusel osutama teisele isikule (käsundiandjale ehk tööjõu kasutajale) teenuseid, käsundiandja aga maksma talle selle eest tasu, kui selles on kokku lepitud (...\n3.10.2.2. Kasutajaettevõtja kohustused renditöötaja ees\nSeadustest tulenevalt on kasutajaettevõtjal kohustused tema ettevõttes töötava renditöötaja ees, kuigi renditöötajal ja kasutajaettevõtjal ei ole lepingulist suhet.\nKasutajaettevõtja olulisemaid kohustusi renditöötaja ees on võrdse kohtlemise kohustus. Kasutajaettevõtja ei või kohaldada renditöötajale ebasoodsamaid töötervishoiu ja tööohutuse ega töö- ja puhkeaja tingimusi kui enda...\n3.10.3. Füüsilisest isikust ettevõtja töösuhted\nEttevõtja on äriseadustiku § 1 järgi füüsiline isik, kes pakub oma nimel tasu eest kaupu või teenuseid ning kaupade müük või teenuste osutamine on tema püsitegevus.\nTulumaksuseaduse § 14 kohaselt on ettevõtlus isiku iseseisev majandus- või kutsetegevus, mille eesmärk on saada tulu kauba tootmisest, müümisest või vahendamisest, teenuse...\n3.10.4.1. Kaugtöö olemus\nKaugtöö on tööandja kasuks töötamine väljaspool tavapärast töökohta (sealhulgas kodus) tänapäevaste kommunikatsioonivahenditega.\nKaugtöö on suhteliselt uus tööviis, mille teke on seotud infotehnoloogia arenguga ja uute telekommunikatsioonivahendite tekkimisega. Kiired ja odavad infovahetamise võimalused on kaasa toonud suuri muutusi...\n3.10.4.2. Töökoht ja töökeskkond kaugtöö puhul\nKaugtöö kui eripärase tööviisi esilekerkimine on muutnud klassikalist arusaama töökohast tööõiguse kontekstis. Seni mõisteti töökohana üksnes ettevõttes tööülesannete täitmiseks eraldatud ruume, kaugtöö tekkimisega on töökohaks aga enamasti töötaja kodu või mõni muu koht väljaspool tööandja ettevõtet. Kaugtöötamise korral on töötaja füüsiline kohalolek tööandja määratud töökohas asendunud...\n3.10.4.3. Tööaeg kaugtöö puhul\nKaugtöö suuremaid eeliseid on see, et töötaja saab ise otsustada, millal ta oma tööülesandeid täidab ning kuidas ühildab töö pereelu või vaba aja veetmisega. Paindlik tööajakorraldus vähendab töötaja sõltuvust tööandjast, raskendades töötaja kontrollimist.\nAinus Eesti tööseadustes kaugtöötamist reguleeriv säte on töö- ja puhkeaja seaduses. See näeb ette, et iseseisva otsustuspädevusega...\n3.10.4.4. Andmekaitse ja privaatsuse kaitse kaugtöö puhul\nTöötaja töökoht asub kaugtöö korral tööandja ettevõttest väljaspool, seetõttu tuleb erilist tähelepanu pöörata tööülesannete täitmise käigus kaugtöötaja töökohta kogunenud andmete kaitsele. Tööandja huvides tuleb peale töötaja poolt äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohustuse lisamise töölepingusse sätestada ka loetelu meetmetest, mida töötaja on kohustatud rakendama, et vältida tööülesannete...\n3.10.4.5. Kaugtöö ja maksud\nPeatükis 3.10.4 käsitleme kaugtöö olemust, tööaega ja isikuandmete kaitsega seotut, aga peale selle tuleb arvestada ka kaasneva maksukohustuse või maksuriskidega. Kuivõrd töölepingu seadus ei reguleeri täpsemalt kaugtööga seotut, on töötajal ja tööandjal võimalik kokku leppida väga mitmetes olulistes punktides: kes muretseb töövahendid, kes sisustab kodukontori või hüvitab sellega seotud kulud...\n3.10.5. Töö- ja teenistussuhete erisused\nMõne sektori töö- ja teenistussuhteid reguleerivad peale töölepingu seaduse mitu eriseadust ja -määrust. Seega peab nendes sektorites peale töölepingu seaduse ja avaliku teenistuse seaduse olema kursis ka nende eriseaduste nõuetega.\nTöö- ja teenistussuhete erinõuded...\n3.10.5.1. Toidu käitlemine\nToidukäitlemisettevõttes toodetakse, töödeldakse või turustatakse toitu ükskõik millises etapis.\nToidu tootmine, töötlemine ja turustamine, kaasa arvatud import, hõlmavad kõiki etappe toidu esmatootmisest ...\nKiirgustöötaja on üliõpilane, praktikant välistöötaja või muu isik, kes on kiirgustegevusloa omajaga töö- või teenistussuhtes ja saab tööl kiirgustegevuse käigus kiiritust, mille kiirgusdoos võib ületada elanikukiirituse piirmäärasid...\nEtendusasutus Etendusasutus korraldab regulaarselt autorite ja esitajate loomingu avalikke esitusi: etendusi ja kontserte. Etendusasutusel on töösuhe loominguliste töötajatega....\nTurvaettevõtja on turvateenuseid osutav ettevõtja.\nTurvatöötaja turvaseaduse tähenduses on:\nfüüsilisest isikust ettevõtja, kes osutab turvateenust;...\nEesti laevakinnistusraamatusse või laevapereta prahitud laevade registrisse kantud laeval, või renditöö korras muul laeval töötamisele, kui tööandja on Eestis registreeritud juriidiline isik ja renditöötaja on registreeritud Eesti rahvastikuregistris, kohaldub peamiselt meretöö seadus ja töölepingu seadust ning teisi...\n3.11. Tööjõu liikumine\nÜleilmastumise tõttu on tööjõu liikumine maailmas hoogustunud.\nEriti tihti siirduvad töötajad ühest riigist teise Euroopa Liidu piires. Eeskätt rahvusvaheliste kontsernide Eesti äriühingud soovivad sageli palgata töötajaid muudestki riikidest. Samuti soovivad välismaised äriühingud Eestis endale töötajaid palgata või lähetada oma töötajaid Eestisse tööle.\n3.11.1. Töösuhtele kohaldatava õiguse valik\nKohaldatav õigus määrab kindlaks, mis riigi õigusaktide järgi tuleb töölepingut tõlgendada ja täita. Kui tegemist on Eesti tööandja ja töötajaga, kohaldatakse tavaliselt Eesti õigust. Teatud tingimustel aga võib töösuhtele kohalduda hoopiski välisriigi õigus: sellisel puhul tuleb mis tahes töösuhtega seotud õiguslikke küsimusi lahendada mitte Eesti töölepingu seaduse ega muude...\n3.11.2. Välismaalase töötamine Eestis\nEesti põhiseaduse § 29 näeb ette, et Eesti kodanikul on õigus vabalt valida tegevusala, elukutset ja töökohta. Kui seadus ei sätesta teisiti, siis on see õigus ka Eestis viibival välisriigi kodanikul ja kodakondsuseta isikul. Seega on enamikul töökohtadel võimalik töötada ka välismaalastel.\nEestis ajutiselt või tähtajaliselt elavatele isikutele on seadustega sätestatud tööga seotud...\n3.11.2.1. Euroopa Liidu kodanike töötamine Eestis\nEuroopa Liidus kehtib tööjõu vaba liikumine. Sellegipoolest jäeti Eesti ja teiste uute liikmete ühinemisel Euroopa Liiduga vanadele liikmesriikidele õigus kehtestada üleminekuperiood. Selle aja jooksul võisid vanad liikmesriigid oma seaduste kohaselt nõuda uute liikmesriikide kodanikelt enne töökohale asumist tööluba ning seada tingimusi selle saamiseks.\nNiisugust õigust võib kasutada...\n3.11.2.2. Teiste välismaalaste töötamine Eestis\nTeiste välismaalaste töötamist Eestis reguleerib välismaalaste seadus (VMS), mida ei kohaldata Euroopa Liidu, Euroopa Majanduspiirkonna liikmesriigi või Šveitsi Konföderatsiooni kodanikele ega nende perekonnaliikmetele.\nTöötamiseks peetakse mis tahes tegevust Eestis töölepingu või...\n3.11.3. Eestisse lähetatud töötaja\nTeenuste osutamiseks välisriigist Eestisse lähetatud töötajate õigused on kaitstud Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seadusega.\nLähetuse korras Eestis töötamisega on tegemist järgmistel juhtudel:\ntöötamine tööandja kulul ning alludes tema juhtimisele ja kontrollile lepingu alusel, mis on sõlmitud lähetava tööandja ja Eesti residendist tellija vahel\n3.11.4. Mitteresidendist tööandja registreerimine\nMitteresidendist tööandja on kohustatud end kümne tööpäeva jooksul Eestis maksukohustuse tekkimisest arvates maksu- ja tolliametis registreerima, esitades maksu- ja tolliametile asjaomane avaldus, kuhu on märgitud:\nmitteresidendist tööandja nimi\ntööandja postiaadress asukohamaal, kui see on olemas\ntööandja postiaadress Eestis, kui see on olemas\n3.12. Tööturuteenused ja -toetused\nAnname ülevaate meetmetest, mis soodustavad töötute töölevõtmist ja hõlbustavad erivajadustega isikute töökeskkonna kujundamist. Kirjeldame võimalusi, kuidas töötud saavad oma konkurentsivõimet parandada.\nTööturuteenust osutatakse töötule, tööotsijale ning...\n3.12.2. Täiendavad tööturuteenused\nTööhõiveprogramm pakub peale TTTS-i täiendavaid tööturuteenuseid. Programm kehtib aastatel 2011–2013 ja laiendatud on ka tööturuteenuste saajate ringi.\nKarjääriinfo vahendamine on isikule töötamis- ja õppimisvõimaluste ning tööotsimise allikate ja viiside kohta teabe andmine. Info vahendamise eesmärk on toetada isiku...\nPeale tööturuteenuste pakub riik töötukassa kaudu ka tööturutoetusi. Allpool on ülevaade tööturutoetustest tööturuteenuste ja ‑toetuste seaduse (TTTS) alusel.\n4. Töölepingu täitmine\nTöötaja ja tööandja täidavad oma kohustusi töölepingu, kollektiivlepingu, tööandja kehtestatud töökorralduse reeglite ja seaduse järgi. Oma kohustuste rikkumise eest kannavad vastutust nii töötaja kui ka tööandja.\n4.1. Töökorralduse reeglid\nPeale töölepingu seadusest (TLS) ja muudest õigusaktidest tulenevate kohustuste ning töö- või kollektiivlepingus kokku lepitud tingimuste on tööandjal õigus kehtestada oma tegevuse ja vajaduste kohased töökorralduse reeglid. Kõnealust dokumenti on nimetatud sageli ka töösisekorraeeskirjaks.\nTööandjal ei ole kohustust kehtestada töökorralduse reegleid, kuid kõigi töötajatega seotud...\n4.2. Töölepingu poolte kohustused\nTööandja ja töötaja suhete korrektsus sõltub sellest, kui täpselt on kehtestatud nende õigused ja kohustused, kui selgelt on määratud töötaja ülesanded ning kui hästi ta tunneb töökorraldust.\nTöölepingu sõlmimisel peavad pooled täpselt teadma, mida neil on õigus selle lepingu alusel nõuda ja mida nad on kohustatud tegema. Ühe poole kohustustele vastavad teise poole õigused.\n4.2.1. Töölepingu poolte lojaalsuskohustus\nTöölepingu seadus sätestab töötaja ja tööandja kohustuse täita oma ülesandeid teineteise suhtes lojaalselt. Lojaalsuskohustuse sisu tuleneb võlaõigusseaduse (VÕS) §-dest 6, 8 lg 1 ning 76 lg 1 ja 2). Tegemist on hea usu ja mõistlikkuse põhimõtete täpsustusega tööõigussuhtes.\nLojaalsuskohustus töösuhtes tähendab, et töötaja ja tööandja võtavad töölepingu sõlmimisega teatud...\n4.2.2. Töölepingu poolte põhikohustused\nLojaalsuskohustuse kõrval on TLS-is sätestatud nii töötaja kui ka tööandja põhikohustused, mille täitmata jätmine võib olla töölepingu erakorralise ülesütlemise alus. Seetõttu on need kohustused sätestatud otse seaduses. Töötaja põhikohustused sisalduvad TLS-i § 15 lõikes 2, tööandja omad aga TLS-i § 28 lõikes 2.\nPõhikohustuste täitmata jätmine võib kaasa tuua töölepingu erakorralise...\n4.2.2.1. Töötaja põhikohustused\nEnamasti täidab töötaja oma kohustusi isiklikult, kuid välistatud ei ole ka teistsugune kokkulepe. See tähendab, et üldjuhul ei või töötaja anda oma tööülesandeid täitmiseks üle kellelegi teisele.\nTöö tegemise kohustus Eeldatakse, et kui töölepingus pole kokku lepitud teisiti, on töötajal eelkõige kohustus: • teha kokkulepitud tööd ja täita töö iseloomust...\n4.2.2.2. Tööandja põhikohustused\nEeldatakse, et kui töölepingus pole kokku lepitud teisiti, on tööandjal eelkõige järgmised kohustused.\nTööga kindlustamise ja juhiste andmise kohustus Tööandjal on kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga ning anda selgeid ja õigeaegseid korraldusi. Tööandja korraldused peavad olema seaduslikud ja töötajale arusaadavad. Töökorraldused peavad olema...\n4.2.3. Saladuse hoidmise kohustus (TLS § 22)\nTöölepingu seaduse (TLS) § 1 lõike 3 kohaselt kohaldatakse töölepingule võlaõigusseaduses (VÕS) käsunduslepingu kohta sätestatut TLS-i erisustega. Võlaõigusseaduse § 625 sätestab saladuse hoidmise kohustuse: käsundisaaja peab käsundi täitmise ajal hoidma saladuses talle seoses käsundiga teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on käsundiandjal õigustatud huvi, eelkõige hoidma ...\n4.2.4. Konkurentsipiirangu kokkulepe\nKonkurentsipiirangu rakendamise võimalusi reguleerivad töölepingu seaduse TLS §-id 23–27.\nTöötajale konkurentsipiirangu rakendamiseks peavad töötaja ja tööandja sõlmima kirjaliku kokkuleppe, mille alusel töötaja lubab mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevusalal. Seega ei...\nTöölepingu seaduse (TLS) kohaselt on töölähetus tööülesannete täitmine väljaspool töölepinguga kokkulepitud töö tegemise kohta (TLS § 21 lg 1). Kui tahetakse teha kindlaks, kas tegemist on töölähetusega, tuleb välja selgitada, mis on kõnealuse töötaja kokkulepitud töö tegemise koht. Töö tegemise koha kokkuleppe kohta...\n4.2.6. Töötajate võrdne kohtlemine\nUue TLS-i § 3 järgi kehtib töösuhetes võrdse kohtlemise põhimõte. Tööandja on kohustatud töölepingu täitmisel järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt soolise võrdõiguslikkuse seadusele ja võrdse kohtlemise seadusele. Lisaks sellele peab tööandja võrdselt kohtlema ka osalise tööajaga ning tähtajaliste töölepingute alusel töötavaid isikuid.\n4.2.7. Koolituskulude hüvitamise kokkulepe\nUue TLS-i § 34 järgi saavad tööandja ja töötaja kokku leppida töötaja koolitamiseks lisakulutuste tegemises ning ajas, mille jooksul isik töötab tööandja juures lisakulutuste hüvitamiseks. Vana TLS koolituskokkulepete sõlmimist otseselt ei reguleerinud. Praktikas kasutati ühe variandina erisoodustusega tähtajalise töölepingu sõlmimist, mille lõpetamine töötaja poolt oli piiratud ning mille...\n4.2.8. Intellektuaalse omandi õigused töösuhetes\nIntellektuaalne omand on isiku õigused oma loometöö tulemustele. Intellektuaalse omandi liike on kolm:\nautoriõigused: kirjandus-, kunsti- ja teadusteosed\nautoriõigusega kaasnevad õigused: esitaja, fonogrammitootja, ringhäälinguorganisatsiooni õigused ja Euroopa Liidu direktiividest tulenevad õigused (nt andmebaasi tegijale) tööstusomand: kaubamärgid, patendid,...\n4.3. Töötaja õigus keelduda töö tegemisest\nUues TLS-is ei räägita enam töölepingu peatumisest, vaid töötaja õigusest keelduda töö tegemisest (TLS § 19). Kui töötaja seda õigust kasutab, ei ole tegu tööandja kohustuse rikkumisega – õigus keelduda töö tegemisest lähtub eesmärkidest, mis kaaluvad üles töö tegemise kohustuse (nt seadusest tulenevad õigustused või põhjused).\nAlused, mis annavad töötajale õiguse keelduda töö...\n4.4. Töötaja vastutus töölepingu rikkumise korral\nTöötaja vastutus on reguleeritud töölepingu seaduse (TLS) 4. peatükis, TLS-is reguleerimata küsimustele laieneb võlaõigusseadus (VÕS). Töötaja vastutuse kord lähtub põhimõttest, et töötaja ja tööandja, ehk küll majanduslikult ebavõrdses olukorras, on õiguslikult samaväärsed lepingupooled. Seega ei saa nad kohaldada teineteise suhtes mitte karistusi (distsiplinaarvastutust), vaid seaduses...\n4.4.1. Töötaja tekitatud kahju hüvitamine\nVõlaõigusseaduse kohaselt liigitatakse kahju varaliseks ja mittevaraliseks, varaline kahju omakorda jaguneb otseseks ja kaudseks. Otsese kahjuna mõistetakse vara kaotsiminekut või kahjustumist, samuti kulusid, mida kahjustatud pool peab kandma seetõttu, et talle tekitati kahju. Otsese varalise kahju mõiste katab muu hulgas kahju ärahoidmise...\n4.4.1.1. Töötaja tekitatud kahju hüvitamise ulatus\nTöötaja vastutab töölepingu seaduse § 74 järgi töölepingu tahtliku rikkumise korral selle tagajärjel tekkinud kahju eest täies ulatuses. Töötaja tahtlikkust ei saa eeldada, vaid tööandja peab seda täieliku vastutuse kohaldamiseks tõendama. Kui töötaja on rikkunud töölepingut hooletusest (sealhulgas raskest hooletusest, mis tähendab vajaliku hoole olulisel määral puudumist), on töötaja vastutus...\n4.4.1.2. Töötaja tekitatud kahju hüvitamise üldised põhimõtted\nTöötajalt kahju sissenõudmisel tuleb arvestada võlaõigusseaduse (VÕS) sätetega, mille 7. peatükk sisaldab sätteid kahju hüvitamise kohta. Kõnealuseid norme tuleb rakendada mis tahes suhtest tekkinud kahju hüvitamisel.\nKahju hüvitamise eesmärk Võlaõigusseaduse järgi on kahju hüvitamise eesmärk tekitada võimalikult lähedane olukord sellega, milles kahjusaaja...\n4.4.1.3. Töötaja tekitatud kahju erijuhud\nTöölt lahkumisega või tööle mitteasumisega seotud kahju Töölepingu seaduse (TLS) § 74 lõige 3 pakub võimalust tõendada kahju lihtsustatult, kui töötaja ei asu pärast töölepingu sõlmimist tööle olulise põhjuseta või lahkub ette teatamata ning tööandja sel põhjusel lepingu üles ütleb. Töölepingu seaduse kohaselt eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele...\n4.4.1.4. Leppetrahv töötaja tekitatud kahju korral\nKahju hüvitamise kõrval lubab töölepingu seadus (TLS) mõnel juhul kokku leppida ka leppetrahvis. Töölepingu seadus võimaldab leppetrahvi määrata kolmel juhul: • saladuse hoidmise kohustuse rikkumise eest; • konkurentsipiirangu rikkumise eest; • kui töötaja süüliselt keeldub tööle asumisest või lahkub omavoliliselt töölt eesmärgiga lõpetada töösuhe.\n4.4.1.5. Töötaja tekitatud kahju tasaarvestamine töötaja töötasuga\nTöölepingu seaduse (TLS) § 78 lõike 1 kohaselt võib tööandja kohtuväliselt oma kahjunõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusoleku alusel. Kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm on näiteks e-kiri. Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek kahju hüvitamiseks on tühine. See tähendab, et töötaja ei saa niisugusteks...\n4.4.1.6. Varalise vastutuse kokkulepe töötajaga\nTöölepingu seadus (TLS) annab võimaluse sõlmida töötajaga varalise vastutuse kokkulepe, millega töötaja võtab sõltumata süüst vastutuse tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Seega pannakse sellise lepinguga töötajale võlaõigusseaduse (VÕS) kohane garantiivastutus, mida saab kohaldada ka enamikus muudes lepingulistes suhetes. Sellisest kõrgendatud vastutusest vabaneb töötaja...\n4.4.1.7. Kahjunõuete aegumine\nKuigi individuaalse töövaidluse seadus sätestab töösuhetest tulenevate nõuete tavapärased aegumistähtajad – enamasti neli kuud, töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel 30 päeva ning töötasu nõuetes kolm aastat –, on töölepingu seaduses (TLS) kahjunõuete aegumise kohta kehtestatud erikord. Töölepingu seaduse § 74 lõike 4 kohaselt aegub tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu tööüles...\n4.4.2. Tööandja muud õiguskaitsevahendid\n4.4.2.1. Töötasu alandamine\nKohustuse rikkumise korral sätestavad võlaõigusseaduse (VÕS) § 101 lõike 1 punkt 5 ja § 112 ühe õiguskaitsevahendina hinna alandamise. Samatähenduslik õiguskaitsevahend on töölepingu seaduse (TLS) § 73, mis siiski sätestab erinevused võlaõigusseadusest. Töölepingu seaduse § 73 lõige 1 lubab töötasu alandada ainult juhul, kui töötaja rikub tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta...\n4.4.2.2. Töölepingu ülesütlemine\nKui töötaja rikub töölepingut oluliselt, saab tööandja end uue TLS-i kohaselt kaitsta töölepingu erakorralise...\n4.5. Teenistussuhte sisu avalikus teenistuses\n4.5.1. Ametiasutuse töökorraldus\nAlates 1. aprillist 2013 kehtiva uue avaliku teenistuse seaduse (ATS) kohaselt võib ametiasutuse juht või tema volitatud isik ametiasutuse töö korraldamiseks anda teenistuse siseakte.\nATS lähtub põhimõttest, mille kohaselt puudub vajadus reguleerida kogu ametisasutuse töökorraldust ühes dokumendis ehk ametiasutuse sisekorraeeskirjas. Erinevalt eraõiguslikest tööandjatest ja nende...\n4.5.2. Ametniku õigused\n4.5.2.1. Teenistustingimuste ajutise kergendamise õigus\nVõrreldes kuni 31. märtsini 2013 kehtiva ATS-iga ei ole uue ATS-i kohaselt enam võimalik ametniku ajutine üleviimine terviseseisundile vastavale ametikohale, sest üleviimise regulatsiooni endisel kujul enam ei kasutata.\nTeenistustingimuste ajutisele kergendamisele on ATS-i kohaselt õigus ametnikul, kes on rase, või kellel on õigus rasedus...\n4.5.2.2. Ametniku tähtajaline teisele ametikohale üleviimine\nUues ATS-is on kehtestatud ametniku tähtajalise üleviimise võimalus. Ametniku võib tähtajaliselt üle viia teisele ametikohale ühe ametiasutuse sees või ametikohale teises ametiasutuses, et suurendada tema pädevust ja motivatsiooni või edendada ametiasutuse koostööd. Ametiasutus, millest ametnik üle viiakse, on saatev ametiasutus ja ametiasutus, kuhu ametnik viiakse on vastuvõttev ametiasutus (...\n4.5.2.3. Ametniku tähtajatu üleviimine teisele ametikohale\nAlates 1. aprillist 2013 kehtiva ATS-i § 98 kohaselt viiakse ametnik tähtajatult üle teisele ametikohale, kui:\n1) ametikoha ülesanded antakse üle sama ametiasutuse teisele struktuuriüksusele või teisele ametiasutusele\n2) ametnik paigutatakse ümber selliselt, et koondamise tõttu vabastatakse ametnik, kelle ametikoht säilib, ning nimetatakse sellele ametikohale teine ametnik,...\n4.5.2.4. Alla kolmeaastast last või lapsinvaliidi kasvatava ametniku õigused\nAlates 1. aprillist 2013 kehtiv ATS toetab laste- ja peresõbralikkust. Seaduse kohaselt peab ametiasutus arvestama, et valveaja, öötöö ja riigipühal tehtava töö kohaldamine võib olla takistatud ametniku puhul, kes on rase või kasvatab alla kolmeaastast või puudega alaealist last. Sellist ametnikku võib saata teenistuslähetusse üksnes tema nõusolekul, mis on antud kirjalikku taasesitamist...\n4.5.2.5. Ametniku hukkumise või töövõime kaotuse korral hüvitise saamise õigus\n1. juulil 2016 muutusid sotsiaalsed tagatised ametniku hukkumise, surma ja töövõime vähenemise korral.\nTagatised hukkumise ja surma korral\nKui ametnik hukkub või sureb teenistusülesandeid täites...\n4.5.2.6. Vanaduspensioni saamise õigus\n2013. aasta 1. aprillist kehtiva ATS-iga kaotatakse ametnike vanaduspensionid. Seadusandja põhjendab seda riigieelarve kulude kärpimise vajaduse ja asjaoluga, et tegemist on pigem avaliku teenistuse karjäärisüsteemi elemendiga. Isikule, kellele makstakse uue ATS-i jõustumise ajal riikliku vanaduspensioni suurendust, jätkatakse selle maksmist ka edaspidi.\n4.5.2.7. Töötajate ühingutega liitumise õigus\nAvalikel teenistujatel on õigus liituda töötajate ühingutega, sest neile laieneb täies ulatuses põhiseaduse §-is 29 sätestatud õigus, mille kohaselt töötajate ühingutesse ja liitudesse kuulumine on vaba.\nAvalikud teenistujad ja nende ühingud võivad oma õiguste ja seaduslike huvide eest seista legaalsete vahenditega.\nAlates 1. aprillist 2013 kehtiv ATS sätestab ametnike...\n4.5.2.8. Tööandja eluruumi kasutamine\nAlates 1. aprillist 2013 kehtiv ATS ei sätesta enam tööandja eluruumi kasutamise võimalust ega eluruumi kasutamiskulude hüvitamist.\nUue ATS-i põhjal võivad ametnikud, kellele anti tööandja eluruum või hüvitati eluruumi kasutamise kulud, seda õigust kasutada kuni 30. juunini 2014.\nMuudatust on põhjendatud sellega, et tegemist on lisahüvega, mis ei ole seotud ametniku...\n4.5.2.9. Ametniku nõudeõigus teenistusest õigusvastaselt vabastamise korral\nTeenistusest õigusvastaselt vabastatud ametnikul on õigus nõuda vabastamise kohta antud haldusakti õigusvastaseks tunnistamist, teenistusest vabastamise aluse muutmist ning hüvitist ametniku kolme kuu keskmise palga ulatuses. Kohtule on jäetud võimalus hüvitise suurust muuta, arvestades teenistuse lõpetamise asjaolusid ja mõlema poole huve.\nErisused on kehtestatud rasedale, ametnikule,...\n4.5.3. Ametniku teenistuskohustused\n4.5.3.1. Ustavus- ja teenistuskohustus\nAmetniku ustavuskohustus tuleneb 2013. aasta 1. aprillist kehtiva ATS-i §-st 27. Ametnik annab esmakordsel teenistusse asumisel teda ametisse nimetanud isikule kirjaliku ametivande, milles tõotab olla ustav Eesti Vabariigile ja tema põhiseaduslikule korrale. Ametivande tekst sisaldab ka teenistuskohustust. Vandes tõotab ametnik pidada ausalt talle usaldatud ametit.\nErinevalt enne 2013...\nAmetnik on teenistuses kohustatud täitma vahetu ja kõrgemalseisva juhi seadusega kooskõlas olevaid teenistuskorraldusi ja juhiseid, samuti täiendavaid ühekordseid teenistusülesandeid, mille täitmise kohustus ei tulene ametijuhendist ega õigusaktidest. Ametnik on kohustatud täitma ka vahetu juhi antud täiendavaid ühekordseid teenistusülesandeid, mille täitmise kohustus ei tulene ametijuhendist...\nUue ATS-i § 55 kohaselt ei tohi ametnik teenistussuhte ajal ega ka pärast teenistusest vabastamist avaldada talle teenistuse tõttu teatavaks saanud riigi- ega ärisaladust, salastatud välisteavet, teiste inimeste perekonna- ega eraelu andmeid ega muud asutusesiseseks kasutamiseks tunnistatud teavet.\nAmetniku vaikimiskohustus kehtib automaatselt nii ...\n4.5.3.4. Asjaajamise ja vara üleandmise kohustus\nAmetikohalt vabastamise korral on ametnik kohustatud asjaajamise ja talle kasutamiseks antud ametiasutuse vara üle andma ametiasutuses kehtestatud korras.\nAmetiasutusel on soovitatav kehtestada siseaktidega kord, millal ja kuidas peab teenistusest lahkuv ametnik asjaajamise ja tema kasutuses olnud vara üle andma ning kuidas üleandmine dokumenteeritakse.\n4.5.3.5. Puuduva ametniku ülesannete täitmise kohustus\nPuuduva ametniku asendamiseks, kui ametiasutuse töö oleks ametniku puudumise tõttu takistatud ja asendaja ametikohale nimetamine ei ole võimalik või otstarbekas, võib ametisse nimetamise õigusega isik:\nanda puuduva ametniku ülesanded osaliselt ühele ametnikule või jagada puuduva ametniku ülesanded täielikult teiste ametnike vahel, vabastamata neid oma ülesannete täitmisest\n4.5.4. Teenistujate ergutused ja edutamine\n2013. aasta 1. aprillil jõustuva avaliku teenistuse seaduse (ATS) vastuvõtmisega kaotati senine ergutuste ja edutamise kord. Kuigi alates 1. aprillist 2013. a ei näe ATS eraldi ette ergutuste korda, võib seaduse eelnõu seletuskirja kohaselt ametnike motiveerimiseks ka edaspidi ametiasutustes määrata ergutusi, mis ei kujuta endast märkimisväärset rahalist hüve (nt aumärk, raamat, tänukiri),...\n4.5.5. Ametniku distsiplinaarvastutus\n1. aprillil 2013 kehtima hakkav avaliku teenistuse seadusega (ATS) näeb ette senise kolme asemel vaid ühe distsiplinaarsüüteo – teenistuskohustuste süüline rikkumine. Teenistuskohustused tulevad eelkõige kehtima hakkava ATS-i 5. peatükis sätestatud ametniku teenistuskohustustest.\nJõustuva ATS-i kohaselt on...\n4.5.6. Ametniku varaline vastutus\nAlates 2013. aasta 1. aprillist kehtiva ATS-i eelnõu seletuskirja kohaselt saab ametniku varalise vastutuse puhul eristada:\nvälissuhtes tekkivat vastutust\nKahju tekitati ametniku teenistuskohustuste süülise rikkumisega haldusvälisele ehk kolmandale isikule, kohaldatakse riigivastutuse seadust.\nsisesuhtes tekkivat vastutust\n4.5.7. Ametnike arendamis- ja hindamissüsteem\nAmetnike paindlik arendamis- ja hindamissüsteem asendab senist atesteerimissüsteemi, millest on 1. aprillil 2013 jõustuvas avaliku teenistuse seaduses (ATS) loobutud selle ranguse ja bürokraatlikkuse tõttu. Ametniku töösoorituse hindamise kõrval on oluline ka tema arendamine.\nArengu- ja hindamisvestlus on ametniku ja tema vahetu juhi vestlus, mille käigus...\n4.5.8. Ametnike reserv ja koolitus\nAlates 1. aprillist 2013 kaob ametnike reserv. Reservi arvamise viimane päev oli 6. juuli 2012. Isikud, kes olid reservis 6. juuli 2012. aasta seisuga, arvatakse ametnike reservist välja hiljemalt 6. jaanuaril 2013 või kuni 1. aprillini 2013 kehtiva avaliku teenistuse seaduse (ATS) § 150 alusel. Kui isik sureb reservis viibimise ajal või talle määratakse esimene invaliidsusgrupp, arvatakse ta...\n4.5.9. Ametnike rotatsioon\nAlates 2013. aasta 1. aprillist kehtivas ATS-is on sätestatud rotatsioonisüsteem.\nRotatsioonisüsteem toimub ametniku tähtajalise üleviimisega teisele ametikohale ühe ametiasutuse sees või teises ametiasutuses, et suurendada ametniku pädevust ja motivatsiooni või edendada ametiasutuste koostööd.\n4.6. Tööandja vastutus töölepingus kokkulepitud kohustuste rikkumise korral\nTööandja vastutus töötaja ees töölepingus kokkulepitud kohustuste rikkumise korral tuleneb nii töölepingu seadusest (TLS) kui ka võlaõigusseadusest (VÕS), samuti soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise seadusest. Kui tööandja rikub kokkulepitud kohustusi, võib töötaja kasutada eraldi või koos kõiki õiguskaitsevahendeid, mida saab ühel ajal kasutada.\n4.7. Raseduse ja sünnitusega seotud tagatised\nTööandja peab tagama töötajate võrdse kohtlemise ning kaitsma neid diskrimineerimise eest. Mõne töötajate grupi puhul aga ei peeta erikohtlemist või eeliste andmist ebavõrdseks kohtlemiseks. Seadusega on ette nähtud täiendavad tagatised ja kaitsemeetmed rasedatele, last rinnaga toitvatele ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigust omavatele naistele. Tagatiste ja kaitsemeetmete eesmärk on kaitsta...\nRavikindlustuse üldised põhimõtted on sätestatud ravikindlustuse seaduses (RaKS).\nRavikindlustus on tervishoiukulude katmise süsteem kindlustatud isiku haiguste ennetamise ja ravi, ravimite ja meditsiiniseadmete ostmise rahastamiseks ning ajutise töövõimetuse...\n5. Töö- ja puhkeaeg\n5.1. Tööaeg ja vaba aeg\nTöölepingu seaduse (TLS) § 5 lõike 1 punkti 7 kohaselt on tööaeg töölepingu üks kohustuslikest tingimustest. Töölepingus tuleb kokku leppida tööaja maht ehk mitme tunni vältel teatud ajaühikus (päevas, nädalas) töötaja tööülesandeid täidab. Töölepingus ei pea olema fikseeritud tööaja algus ja lõpp ega tööpäevasisesed vaheajad, kuid nende puudumisel tuleb lepingus viidata dokumendile, milles on...\n5.1.1. Tööaja kestus\nTöölepingu seaduse (TLS) § 43 lõike 1 kohaselt eeldatakse, et isik töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg), kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg). Eeldatakse ka, et töötaja töötab kaheksa tundi päevas.\nKui töölepingus puuduvad mingil põhjusel andmed tööaja kohta, tuleb lähtuda nimetatud eeldusest ehk töötaja töötab...\n5.1.1.1. Lühendatud tööaeg\nOsale töötajagruppidele kehtib lühendatud tööaeg. Kõnealune lühendatud tööaeg ei ole osaline, vaid siiski täistööaeg. Seega peab tööandja lühendatud täistööajaga töötaja puhul lähtuma kõigist kohustustest, mis on seotud täistööajaga töötamisega, sh järgima töötasu alammäära ühes kuus.\nMais 2017. a jõustus TLS-i muudatus, millega eristatakse alaealiste tööaja nõudeid õppeveerandi...\n5.1.1.2. Osaline tööaeg\nNormaaltööajaga töötaja puhul on osaline tööaeg selline kokkulepitud tööaeg, mis on alla 40 tunni nädalas, ja lühendatud täistööajaga töötajate puhul õigusaktidega sätestatud tööajast lühem aeg.\nOsaline tööaeg on igasugune täistööajast lühem tööaeg.\nKui töötaja töötab osalise tööajaga, tuleb lähtuda valitsuse kehtestatud töötasu...\nÜletunnitööd teeb isik tööandjaga kokkuleppel üle kindla tööaja.\nSummeeritud tööajaarvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. Seega ei teki summeeritud tööajaarvestusega töötajal ületunnid mitte iga päev ega iga nädal või pikema kui ühekuulise arvestusperioodi korral ka mitte iga kuu, vaid see, kas...\n5.1.1.4. Töötamine ööajal\nÖöaeg on töölepingu seaduse (TLS) § 45 lõike 1 kohaselt kell 22.00 kuni 6.00.\nTöölepingu seaduse §-s 49 on ette nähtud piirangud alaealise töölerakendamisel. Tühine on kokkulepe, mille kohaselt alaealine töötaja kohustub tegema tööd ajavahemikul kella 20.00 kuni 6.00. Seega ei või alaealine üldjuhul töötada ööajal.\nAlaealine võib siiski ajavahemikul kell 20.00 kuni 24.00 teha...\n5.1.2. Tööaja korraldamine ja arvestamine\n5.1.2.1. Tööaja korraldus\nTööaja korraldamise ja arvestamise eest vastutab ettevõttes tööandja ning töötaja on kohustatud oma tööülesandeid täitma tööandja ettevõttes või käitises tavalisel tööajal.\nTööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu.\nSeadus ei sätesta, mis dokumendis peavad olema tööaja korraldust...\n5.1.2.2. Tööaja arvestus\nTööandjal on töölepingu seaduse (TLS) § 28 lg 2 p 4 alusel kohustus pidada töötajate tööaja arvestust ning tagada kokkulepitud töö- ja puhkeaeg. Arvestust tuleb pidada ka ületunnitöö kohta ja eraldi nende töötajate tööaja kohta, kellega on kokku lepitud, et tööaeg koos ületunnitööga võib ulatuda keskmiselt 52 tunnini seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul.\n5.1.2.3. Summeeritud tööajaarvestus\nSummeeritud tööajaarvestus on tööaja arvestamise erijuhtum. Seda kohaldatakse, kui igapäevane tööaeg ei jagune võrdselt tööpäevade vahel ja kui töötajad töötavad eri pikkusega vahetustes.\nSummeeritud tööajaarvestuse kohaldamises peavad töötaja ja tööandja kokku leppima töölepingus. Tööandja on kohustatud töötajale teatavaks tegema ...\nValveaeg on osa puhkeajast, kui töötaja peab olema tööandjale kättesaadav erakorraliste tööülesannete täitmiseks.\nValveaeg on töötaja puhkeaeg, kui töötaja on valmis tööülesandeid täitma. Valveaja kokkulepped on tavalised sellistel töökohtadel, kus töötaja puudumine ei ole töö olemuse tõttu võimalik. Näiteks kui üks töötaja haigestub, on...\nTöölepingu seaduse (TLS) §-d 51 ja 52 reguleerivad töötajale minimaalselt jäävat puhkeaega igas päevas ja igas nädalas. Nende sätete eesmärk on tagada töötajale tööst puhkamine ja taastumine ning kaitsta seega töötaja tervist.\nTöölepingu seaduse § 51 mõttes on päev iga 24-tunnine ajavahemik, mitte ainult aeg kell 00.00 kuni 24.00, ja TLS-i § 52 mõttes nädal iga seitsmepäevane periood,...\n5.4. Töötajale tagatav muu vaba aeg\nTööandja peab andma töötajale iga päev vähemalt 30-minutilise vaheaja puhkamiseks ja einetamiseks (vt ptk 5.1.2.1). Kui töölepingu, töökorralduse reeglite või muu sarnase dokumendiga on ette nähtud täiendavaid tööpäevasiseseid tööaja hulka arvestatavaid vaheaegu, peab tööandja tagama töötajale ka need....\nTöölepingu seaduse (TLS) § 19 punkti 1 kohaselt on töötajal õigus keelduda töö tegemisest ajal, kui ta kasutab puhkust. Kohustus anda töötajale puhkust ja maksta selle eest puhkusetasu aga on tööandja põhikohustus (TLS § 28).\nTöölepingu seaduse alusel võib töötaja saada puhkust, mille ajal makstakse tasu, ning puhkust, mille eest tasu ei maksta....\n6.1. Puhkuse andmise üldnõuded\nTöölepingu seaduse kohaselt antakse puhkust kalendriaasta eest.\nPõhipuhkust antakse töötatud aja eest, kuid lisaks arvestatakse puhkuse teenimise aja hulka ka:\najutise töövõimetuse aeg\npuhkuse aeg, välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antava tasustamata puhkuse aeg; rasedus- ja sünnituspuhkuse aja eest...\n6.2. Puhkuse andmise ja kasutamise kord\nSeaduse kohaselt tuleb tööandjal koostada puhkuste ajakava ja tutvustada seda töötajatele kalendriaasta esimese kvartali jooksul. Tööandja ja töötajate huvides on puhkuste ajakava võimalikult vara koostada, sest siis on teada, millal töötaja sel kalendriaastal puhkust kasutab. Esimese kvartali kestel, kui puhkuste ajakava ei ole veel koostatud, saab töötaja puhkusele minna või tööandja töötaja...\n6.3. Puhkuse liigid\n6.3.1. Põhipuhkus ja pikendatud põhipuhkus\nTavapärase põhipuhkuse kestus on 28 kalendripäeva. Nende päevade hulka ei arvata rahvuspüha (24. veebruar – Eesti Vabariigi aastapäev) ega riigipühi. 28 päeva on puhkuse minimaalne lubatud kestus ja kõigil töötajatel, ka ajutiselt või osalise tööajaga töötavatel isikutel, on õigus sellisele puhkusele igas kalendriaastas.\nTööandja ja töötaja võivad töölepingus kokku leppida töötaja...\n6.3.2. Lapsevanemate puhkused\nLapsevanematel on võimalus saada täiendavat puhkust laste sünni korral ja nende kasvatamisel.\nNaisel on õigus saada 140 kalendripäeva rasedus- ja sünnituspuhkust. Puhkus muutub sissenõutavaks vähemalt 70 kalendripäeva enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituskuupäeva. See on varaseim aeg, millal töötaja võib minna rasedus- ja sünnituspuhkusele.\n6.3.3. Tasustamata puhkus\nTöölepingu seadus ei reguleeri tasustamata puhkust, kuid võttes arvesse, et pooled võivad leppida kokku tingimustes, mis ei ole töötajale võrreldes seadusega koormavamad, saavad pooled eraldi kokku leppida tasustamata puhkuse andmises.\nPooled võivad soovi korral ka kokku leppida, et tasustamata puhkuse aja eest arvestatakse töötajale näiteks põhipuhkust (puhkusearvestus ei peatu).\nTöölepingu seadus (TLS) näeb ette ühe puhkuseliigina õppepuhkuse. Õppepuhkuse andmise ja kasutamise täpsem kord on sätestatud täiskasvanute koolituse seaduses (TäKS). 1. juulil 2015 jõustus uus täiskasvanute koolituse seadus, mis tõi kaasa ka mõningaid muudatusi senises õppepuhkuste andmise korras.\nSiiani on täiskasvanute koolitus jagunenud taseme-, tööalaseks ja...\n6.4. Puhkusetasu maksmine ja puhkuse rahaline hüvitamine\nTöötajal on õigus saada puhkuse eest puhkusetasu. Puhkusetasu arvutamise kord on kehtestatud valitsuse määrusega. Puhkusetasu arvutamist on lähemalt käsitletud käsiraamatu peatükis 7.1.3.\nPuhkusetasu makstakse üldjuhul välja hiljemalt...\n6.5. Puhkuse eripärad avalikus teenistuses\n6.5.1. Ametniku õigus puhkusele ja puhkusetasule\nAmetnikul on samasugune õigus põhipuhkusele ja teistele puhkustele nagu teistel töötajatel. Peamiselt reguleerib puhkuse andmise korda töölepingu seadus (TLS), kuid arvestada tuleb mõningaid avaliku teenistuse seaduse (ATS) erisusi. 1. aprillil 2013 jõustuvas uues avaliku teenistuse seaduses on ametniku õigus puhkusele ja puhkusetasule põhijoontes reguleeritud samal moel, viidates samuti TLS-i...\n6.6. Puhkuse aegumine\nTöölepingu seaduse kohaselt aegub põhipuhkuse nõue aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. See tähendab, et jooksva kalendriaasta puhkust saab kasutada sel ja järgmisel kalendriaastal, kuid järgmise kalendriaasta lõppedes põhipuhkuse nõue aegub.\nSama reegel kehtib nii tavalisele kui ka pikendatud põhipuhkusele. Poolte kokkuleppel võib...\n7.1. Töötasu üldine käsitus\nAlates 1. juulist 2009 reguleerib kõiki töötasu küsimusi töölepingu seadus (TLS).\nTöölepingu seaduses kasutatakse läbivalt mõistet “töötasu", mis hõlmab kõiki töö tegemise eest makstavaid tasusid. Eraldi töötasuliike, nagu põhipalk või lisatasu, seadusega ei reguleerita. Töötasu erinevaid liike saab tuletada seaduse muudest...\n7.1.1. Majandustulemustelt makstav töötasu\nTöölepingu seadus sätestab, et kui töötajal on lepingust tulenev õigus saada osa tööandja kasumist, käibest või muust majandustulemusest, võetakse töötaja osa arvestamisel aluseks tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne.\nPooltel on õigus ka teisiti kokku leppida. Näiteks võib töötajal olla õigus saada tasu kvartali majandustulemuste või kuu majandustulemuste alusel....\n7.1.2. Tehingutelt makstav töötasu\nTehingutelt makstava töötasu arvestamise meetodile kohaldatakse võlaõigusseaduses (VÕS) sätestatud agendilepingu tingimusi.\nTasu maksmise alus on töötaja sõlmitud tehingud kolmandate isikutega tööandja nimel.\nTöötajal tekib õigus tasule alates hetkest, kui tööandja on oma kohustused kolmanda isiku ees täitnud. (VÕS)\n7.1.3. Keskmise töötasu arvutamine ja maksmine\nTööandjal on kohustus maksta töötajale tasu kokku lepitud summas. Töösuhte jooksul aga tuleb ette, et töötajale on vaja kokku lepitud töötasu asemel maksta keskmist töötasu. Keskmise töötasu maksmise juhud on sätestatud töölepingu seaduses, aga ka muudes seadustes.\nTöölepingu seaduse kohaselt on töötajal õigus saada keskmist töötasu:\najal, mil ta osaleb tööalaste teadmiste...\n7.2. Töötasu maksmine erijuhtudel\nTöölepingu seaduses (TLS) ei ole lisatasu mõistet. Tööandja ei maksa eritingimustes töö tegemise eest mitte lisatasu, vaid suurendab töötaja töötasu. Kui töötaja teeb ületunnitööd, töötab riigipühal või langeb tööaeg ööajale, tuleb suurendada tema töötasu.\nÜletunnitöö hüvitamisel on küll TLS-i järgi esimene eelistus vaba aja andmine, kuid pooled võivad kokku leppida ka ületunnitöö...\n7.2.1. Kokkuleppeline täiendav töötasu\nKokkuleppeline täiendav töötasu võib olla sätestatud töö- või kollektiivlepingus. Kokkuleppe eesmärk on fikseerida täiendava tasu saamise alused ja arvutamise metoodika. 2009. aasta juulis kehtima hakanud töölepingu seaduses (TLS) ei ole kasutatud mõistet “lisatasu”, sest kui pooled soovivad, et töötaja teeks täiendavat tööd, eeldatakse poolte kokkulepet täiendava töö eest maksmiseks.\n7.2.2. Töötasu maksmine töö mitteandmisel\nTöölepingu alusel on tööandjal kohustus anda töötajale tööd ning töötajal kohustus täita talle antud tööülesandeid.\nTöötaja ei saa kanda vastutust tööandja äririski eest. Seetõttu peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks...\n7.2.3. Töötasu maksmine töötamise takistuse korral\nUus TLS sätestab tööandjale kohustuse maksta töötajale keskmist tasu mõistliku aja eest, kui töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel. Selle sätte puhul tuleb hinnata, mis on mõistlik aeg, mille jooksul on töötasu maksmine veel õigustatud ja millal on tööandjal õigus töötasu maksmine lõpetada. Mõistliku aja hindamiseks...\n7.3. Töötasu maksmise aeg ja viis\nTöötasu maksmise aeg ehk palgapäev on hetk, kui töötajal tekib õigus töötasu sisse nõuda. Töötasu tuleb maksta ehk palgapäev peab olema vähemalt kord kuus. Palgapäev lepitakse kokku töölepingus. Pooltel on võimalik leppida kokku ka sagedasemas töötasu maksmises. Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, tuleb töötasu välja maksta sellele päevale eelneval tööpäeval.\nTöölepingu seadus ei näe ette eraldi viivisemäära, mida tuleks kohaldada töötasu nõuetele. Pooled on vabad töölepingus viivisemääras kokku leppima. Kui töölepingus ei ole töötasu maksmisega viivitamise puhuks viivist kokku lepitud, kohaldatakse võlaõigusseaduses (VÕS) sätestatud viivisemäära.\nVõlaõigusseaduse §-d 113 ja 94 sätestavad, et viivise suurus on poolaasta kaupa...\n7.4. Töötasu nõuete aegumine\nTöötasu nõuete aegumistähtaeg on töötaja ja tööandja jaoks erinev.\nTöötajal saamata jäänud töötasu nõude esitamise tähtaeg on individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse ja tsiviilseadustiku üldosa seaduse kohaselt kolm aastat.\nTöölepingu seadus aga sätestab tööandjale töötasu tagastamise nõuetele lühema, 12-kuulise aegumistähtaja. See tähendab, et tööandja nõue töötasu...\n7.5. Töötasu tasaarvestamine\nTöölepingu seadus (TLS) sätestab töötasu puutumatuse põhimõtte, mille kohaselt ei ole tööandjal õigus töötaja töötasu töötaja nõusolekuta kinni pidada, v.a kui see õigus tuleneb seadusest (nt tulumaks).\nRiigikohtu otsus nr 3-2-1-39-02\nTöötaja ei täitnud tööülesandeid korrektselt, mistõttu jäeti talle lisatasu maksmata. Tööandja väitis,...\n7.6. Töötasu vähendamine\nKui tööandja ei saa ettenägematute ja temast olenematute majanduslike asjaolude tõttu anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, on tööandjal õigus vähendada töötaja töötasu mõistlikus ulatuses kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. Töötasu maksmise kohustus peab olema majanduslikest asjaoludest tulenevalt ebamõistlikult koormav ja töötasu tohib vähendada ainult mõistliku määrani,...\n7.7. Palga maksmise erisused avalikus teenistuses\n7.7.1. Ametniku õigus palgale ja lisatasudele\nAvaliku teenistuja oluline tunnus on palgatöö riigi või kohaliku omavalitsuse ametiasutuses.\nTeenistuja tähtsamate õiguste hulka kuulub õigus saada palka alates teenistusse astumise päevast kuni teenistusest vabastamise päevani (alates 1. aprillist 2013 kehtib ATS-i § 34 lg 1).\nPalka ega muud hüvitist ei maksta avaliku võimu teostamise õiguse peatumise ajal, kui seadus ei sätesta...\n7.7.2. Ametniku õigus hüvitistele\nAlates 1. aprillist 2013 muutuvad oluliselt teenistuslähetusse saatmise põhimõtteid ja korda ning need viiakse kooskõlla välisteenistuse seadusega, s.h lisanduvad pikaajalise välislähetusse saatmise ja abikaasatasu maksmise põhimõtted.\nKuni 1. aprillini 2013 tuleb ametnike teenistuslähetusse saatmisel lähtuda valitsuse 23. märtsi 2001. aasta...\n7.8. Palgatuluga seotud maksukohustused\nPalgatuluna maksustatakse kõik töö tegemise eest makstavad tasud. Peale palgatulu maksustatakse erisoodustusena ka kõik mitterahalisel kujul saadud hüved ja tasud.\nTööandja kohustub palgatulult kinni pidama tulumaksu ja tasuma sotsiaalmaksu ning enamasti ka töötuskindlustuse ja kogumispensioni maksed. Erisoodustuse maksukoormus on tööandja kanda, kes tasub erisoodustustelt tulu- ja...\nTulumaksuseaduse (TuMS) § 13 kohaselt on palgatulu kõik tööandja tehtud töö- või teenistussuhtest tulenevad maksed, sealhulgas ka pärast töö- või teenistussuhte lõppemist tehtud väljamaksed. Tulumaksuga maksustatakse kõik rahalised tasud, mida juriidiline isik maksab oma juhtimis- või kontrollorgani (juhatus, nõukogu) liikmetele.\n7.8.2. Juriidilise isiku juhtimis- või kontrollorgani liikmetele makstava tasu maksustamine\nTöölepingu seaduse § 7 punkti 10 kohaselt ei loeta töösuheteks juriidilise isiku organi juhataja suhteid juriidilise isikuga, samuti välismaa äriühingu Eesti filiaali juhataja suhteid filiaaliga.\nJuhtimis- või kontrollorganite mitteammendav loetelu on toodud tulumaksuseaduses järgmiselt:\nc) täis- või usaldusühingut esindama volitatud osanik\n7.8.3. Välismaalt saadud tulu maksustamine\nVälismaalt saadud tulu maksustamisel on olulised mõisted “resident” ja “mitteresident” – nende mõistete kaudu määratletakse isiku maksuõiguslik staatus ning tema maksukohustuse ulatus.\nResident on piiramatu maksukohustusega isik, kelle kõik tulud maksustatakse, seega kehtib tema puhul nn maailmatulu printsiip. Residentidel on...\nSotsiaalmaksu kogumise eesmärk on saada tulu pensionikindlustuseks ja riiklikuks ravikindlustuseks. Sotsiaalmaksuga kuuluvad maksustamisele aktiivsest tegevusest (töö tegemine või teenuse osutamine) saadud tulud.\nPassiivset ehk kapitalitulu ei maksustata sotsiaalmaksuga. Erandjuhtudel, kui tulu saaja märgib oma...\n7.8.5. Füüsilisest isikust ettevõtja sotsiaalmaksukohustus\nFIE maksab sotsiaalmaksu saadud ettevõtlustulult ja täidab oma maksukohustused ise. Sotsiaalmaks arvutatakse füüsilisest isikust ettevõtja puhul tuludeklaratsiooni e-vormi andmete alusel. Maksustamisperiood on füüsilisest isikust ettevõtja puhul kalendriaasta ja tasuda tuleb avansilisi makseid.\nSotsiaalmaksu avansilisi makseid tuleb tasuda neli korda aastas iga kvartali viimase kuu...\n7.8.6. Välismaal töötava Eesti residendi tulu maksustamine sotsiaalmaksuga\nEnamasti maksustatakse Eesti residendi väljaspool Eestit töötamise eest makstav tasu sotsiaalmaksuga, kui tasu maksja on Eestis tegutsev isik või asutus. Erandid aga tulenevad välislepingust või Euroopa õigusest.\nEestis nagu teistestki Euroopa Liidu riikides kohaldatakse ühtseid reegleid, millest tuleb juhinduda, kui töötaja töö- ja elukoht või tööandja asukoht on eri riikides või...\n7.8.7. Mitteresidendist töötaja tulu sotsiaalmaksuga maksustamine\nSotsiaalmaksuseaduse kohaselt tuleb sotsiaalmaksu tasuda kõigile füüsilistele isikutele tehtud sotsiaalmaksuga maksustatavatelt väljamaksetelt. Enamasti ei ole vahet, kas väljamakse saaja on resident või mitteresident.\nTööandja deklareerib mitteresidentide eest arvestatud sotsiaalmaksu deklaratsioonivormi TSD lisas 2.\nErandid, mille puhul väljamakseid sotsiaalmaksuga ei...\n7.8.8. Mitteresidendist tööandja sotsiaalmaks\nSotsiaalmaksu tasumise kohustus on ka Eestis tegutseval mitteresidendist tööandjal.\nKümne päeva jooksul alates Eestis maksukohustuse tekkimisest on mitteresidendist tööandja kohustatud ennast maksu- ja tolliameti piirkondlikus struktuuriüksuses registreerima. Registreerimiseks tuleb mitteresidendist tööandjal esitada maksuhaldurile avaldus vormil R2, mille saab maksuhalduri käest või...\nTöötuskindlustusmakset tasub nii töötaja (kindlustatu) kui ka tööandja. Kindlustatu on töötaja, avalik teenistuja või võlaõigusliku lepingu alusel teenuseid osutav isik, kelle töötasult peetakse kinni töötuskindlustusmakse. Töötuskindlustus laieneb ka mitteresidentidele, töövõtulepingu või muude selliste lepingute alusel tulu saavatele isikutele.\nEesti pensionisüsteem koosneb nn kolmest sambast. Esimese samba puhul makstakse praeguste töötajate palgalt tasutud sotsiaalmaks välja praegustele pensionäridele. Teine sammas moodustub isiklikust kohustuslikust kogumispensioni maksest, st kindlustatu palgast peetakse kinni kogumispensioni makse, ja sellele lisandub riigi poolt kogumispensioni makse sotsiaalmaksu arvel. Mõlemad nimetatud...\n7.8.10.1. Kogumispensioni erisused aastatel 2009–2017\n1. juulil 2009 jõustus kogumispensionite seaduse muudatus, mis peatas kogumispensionite maksete tegemise kuni 1. jaanuarini 2010 ning kehtestas ka erireeglid sissemaksete tegemise korras aastatel 2010–2017.\nKogumispensionite makse tasumine on peatatud alates 1. juulist 2009 kuni 1. jaanuarini 2010.\nAlates 2010. aastast said inimesed soovi korral jätkata...\n7.9. Erisoodustuste maksustamine\n7.9.1. Erisoodustuse mõiste\nPeale palga maksmisel tekkivatele maksu kinnipidamis-, tasumis- ja deklareerimiskohustuste, tuleb tööandjal arvestada ka maksukohustusega töötajatele antavatelt erisoodustustelt.\nErisoodustus on igasugune kaup, teenus, loonustasu või rahaliselt hinnatav soodustus, mida antakse füüsilisele isikule seoses töö- või...\n7.9.2. Maksukohustuse arvutamine ja deklareerimine\nMaksukohustuse arvutamisel tuleb kindlaks määrata erisoodustuse andmise aeg, sest sellest sõltub erisoodustuselt arvutatavate maksusummade tasumise ja deklareerimise aeg.\nErisoodustuste maksustamisperiood on kalendrikuu ja seega tuleb erisoodustused deklareerida igal kuul.\nErisoodustuste kohta tuleb täita...\n8. Töötervishoiu ja tööohutuse korraldus\n8.1. Töökeskkonna nõuded\nTöökeskkond on ümbrus, milles inimene töötab. Töökeskkonna füüsikalised, keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja psühholoogilised tegurid ei tohi ohustada töötaja ega mõne teise seal viibiva isiku elu ja tervist.\nTöökeskkonna keemiliste ja füüsikaliste ohutegurite parameetrid ei tohi ületada piirnorme. Piirnorm...\n8.2. Erikategooria töötajatega seotud nõuded\nRasedatele ja rinnaga toitvatele naistele peab tööandja looma sobivad töö- ja olmetingimused. Tööandja peab rasedate ja rinnaga toitvate naiste tööle rakendamisel järgima õigusaktidega sätestatud piiranguid.\nTööandja on kohustatud andma rasedale vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks arsti või ämmaemanda otsuses näidatud ajal, mis arvatakse tööaja hulka.\n8.3. Tööandja ennetustegevus\nTööandjal tuleb kavandada ja rakendada meetmeid, et vältida või vähendada terviseriske ettevõtte töö kõikides etappides ning edendada töötaja kehalist, vaimset ja sotsiaalset heaolu.\nTööandja rakendab ennetustegevuse meetmeid järgmiste põhimõtete...\n8.4. Tööandja põhikohustused töökeskkonna nõuete järgimisel\nEttevõtte sisekontrollisüsteemi loomine\nTööandja on kohustatud tegema süsteemset töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab, korraldab ja jälgib õigusaktides sätestatud nõuete kohaselt töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes.\n8.5. Töötajate töötervishoiu- ja tööohutusalane juhendamine\nTööandja on kohustatud tutvustama töötajale töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid ning kontrollima nende täitmist. Tööandja peab korraldama töötajale enne tööle asumist või enne töö vahetamist töökohale ja ametile vastava tööohutus- ja töötervishoiualase juhendamise ning väljaõppe.\n8.6. Ettevõtte töötervishoiu ja tööohutuse korraldus\nTöökeskkonnaspetsialist on töökeskkonna alal pädev insener või muu töökeskkonnaõpetust saanud spetsialist ettevõttes, keda tööandja on volitanud täitma töötervishoiu- ja tööohutusalaseid ülesandeid. Asjatundliku töötaja puudumisel peab tööandja kasutama pädevat ettevõttevälist teenuseosutajat. Töökeskkonnaspetsialist peab olema määratud igas ettevõttes, hoolimata selle tegevuse laadist või...\n8.7. Töötervishoiuteenus ja selle osutaja\nTöötervishoiuteenus on töötervishoiuarsti, -õe, tööhügieeniku, tööpsühholoogi või ergonoomi (edaspidi: töötervishoiuspetsialist) tööülesande täitmine, et aidata tagada töötaja tervisele ohutu töökeskkond, vältida tööga seotud haigestumisi ning säilitada ja edendada töötaja tervist ja töövõimet.\nTöötervishoiuteenuse osutaja on terviseametis...\n8.8. Tööõnnetused ja kutsehaigused\nTööõnnetus on töötaja surmaga lõppenud õnnetus või tervisekahjustus, mis tekkis tööandja antud tööülesannet täites või muu töö ajal tööandja loa alusel, tööaja hulka arvataval vaheajal või tööandja huvides tegutsemise muul ajal.\nTööga seotud haigus võib olla kutsehaigus või tööst põhjustatud haigus.\nKutsehaigus on haigus, mille on põhjustanud kutsehaiguste loetelus nimetatud töökeskkonna ohutegur või töö laad. Tööst põhjustatud haigus on samuti töökeskkonna ohuteguri põhjustatud haigus,...\n9. Töölepingu lõppemine ja üleminek uus\n9.1. Töölepingu lõppemine uus\nTöölepingu seaduses (TLS) sätestatud töölepingu lõppemise kord lähtub võlaõigusseaduse (VÕS) üldisest lepingute lõppemise reeglistikust. Kuid TLS-is on ka erisusi: töötaja sõltub töösuhtes muude lepinguliste suhetega võrreldes palju enam tööandjast ning vajab seega suuremat kaitset. Eesti kodanikku kaitseb üldiselt Eesti põhiseadus, mille § 29 määrab ühelt poolt õiguse vabalt valida töökohta...\n9.1.1. Töölepingu ülesütlemine\nKõige sagedamini lõppeb tööleping, kui üks või teine lepingupool ütleb lepingu üles. Nii nagu võlaõigusseadus (VÕS) eristab ka töölepingu seadus (TLS) töölepingu korralist ja erakorralist ülesütlemist.\nLeping öeldakse korraliselt üles mõjuva põhjuseta, erakorralisel ülesütlemisel peab aga olema oluline põhjus...\n9.1.2. Töölepingu erakorralise ülesütlemise alused uus\n9.1.2.1. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja algatusel uus\nTöölepingu seaduse §-des 88 ja 89 on toodud välja kaht liiki põhjused, mille alusel saab tööandja töölepingu üles öelda:\ntöötajast tulenevad põhjused;...\n9.1.2.2. Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja algatusel\nTöötaja võib samuti töölepingu mõjuval põhjusel erakorraliselt üles öelda. Eelkõige tuleb see kõne alla, kui kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve arvestades ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist. Erakorraliselt võib üles öelda nii tavalise tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu (mille puhul on korraline ülesütlemine piiratud). Nii nagu tööandjale, sätestab seadus ka töötajale...\n9.1.3. Töölepingu ülesütlemise piirangud ning töötajate kaitse perekondlikel või töötajate esindamise põhjustel\n9.1.3.1. Töölepingu ülesütlemise piirangud\nErinevalt vanast TLS-ist ei ole uues loetelu asjaoludest, mille puhul ei ole lubatud töölepingut üles öelda. Vana TLS-i § 91 ei luba tööandja algatusel töölepingut lõpetada näiteks töötaja ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal, samuti siis, kui töötaja osaleb seaduslikus streigis, täidab riigi- või kohaliku omavalitsusorgani pandud ülesandeid või esindab töötajaid. Uues TLS-is on aga valitud...\n9.1.3.2. Töötaja kaitse perekondlikel põhjustel\nTöölepingu seaduse (TLS) §-de 89, 92 ja 93 kohaselt peab tööandja raseda, rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega või alla kolmeaastast last kasvatava töötaja töölepingu ülesütlemisel arvestama tabelis nimetatud põhjustega.\nTabel. Tööandjale keelatud ja lubatud töölepingu ülesütlemise...\n9.1.3.3. Töötajate kaitse töötajate esindamise tõttu\nTööandjal on õigus töötajate esindaja tööleping öelda üles mis tahes seaduslikul alusel. Küll aga ei või töölepingu ülesütlemise põhjus olla töötajate esindamise fakt (TLS § 92 lg 1 p 4). Öeldes üles töötajate esindaja töölepingu kas esindaja volituste kehtivusajal või aasta jooksul pärast volituste lõppu, peab tööandja arvestama suurema tõendamiskoormusega. TLS-i § 92 lg 3 kohaselt eeldatakse...\n9.1.4. Töölepingu ülesütlemise kord\n9.1.4.1. Töölepingu ülesütlemise avaldus\nVõlaõigusseaduse (VÕS) § 195 lõike 1 järgi ütleb lepingupool lepingu üles avalduse tegemisega teisele poolele.\nTöölepingu seaduse (TLS) § 95 lg 1 kohaselt võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.\n9.1.4.2. Töölepingu ülesütlemisest etteteatamise tähtajad\nKõik etteteatamistähtajad on minimaalsed, s.t see on vähim nõue, mida ülesütlev pool peab järgima. Lubatud on siiski ka pikemalt ette teatada kavatsusest lõpetada töösuhe.\nTabel 1. Töölepingu ülesütlemisest etteteatamise tähtajad\n9.1.4.3. Töölepingu ülesütlemise hüvitis\nTöölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Lisaks saab töötaja kindlustushüvitist töötuskindlustuse vahenditest.\nIsikul, kelle töösuhe tööandja juures on kestnud 5–10 aastat, on õigus kindlustushüvitisele tema ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ning üle kümne aasta sama tööandja juures töötanud isikul tema...\n9.1.4.4. Töölepingute kollektiivne ülesütlemine\nKui tööandjal on vaja lühikese aja jooksul koondada märkimisväärne osa töötajatest, on tegemist töölepingute kollektiivse ülesütlemisega ning sel juhul tuleb tööandjal järgida täiendavaid nõudeid.\nTöölepingute ülesütlemist peetakse kollektiivseks, kui 30 kalendripäeva jooksul öeldakse koondamise...\n9.1.5. Ülesütlemise tühisus ja vaidlustamine\nTöölepingu seaduse (TLS) § 104 lõike 1 järgi on seadusliku aluseta või seaduse nõuetele mittevastav ülesütlemine tühine. Sama paragrahvi 2. lõike kohaselt on see tühine ka juhul, kui tööandja ütles töölepingu koondamise tõttu üles rasedaga, samuti siis, kui töötaja ei teavitanud tööandjat koondamist takistavast asjaolust, kuid mitteteavitamise põhjus ei tulenenud töötajast.\n9.2. Töölepingu üleminek\n9.2.1. Töölepingu ülemineku mõiste\nTöötajate töösuhted on kaitstud juhtudel, kui tööandja muutub, kuid ettevõtte tegevus jätkub. Uude töölepingu seadusesse (TLS) on üle võetud Euroopa direktiivi 2001/23/EÜ põhimõtted, mis olid alates Eesti Euroopa Liiduga liitumisest lisatud juba vanasse töölepingu seadusesse.\nTööleping võib üle minna kahel juhul:\nfüüsilisest isikust tööandja surma korral, kui tööleping...\n9.2.2. Vastutus töölepingute täitmise eest\nTöölepingud jäävad nende üleminekul uuele tööandjale kehtima muutumatult. Seega peab uus tööandja täitma töölepingut kokkulepitud tingimustel ega saa sundida töötajat muudatusteks töös või muudes töölepingu tingimustes. Samuti ei või ettevõtte üleandja ega omandaja öelda töölepingut üles ettevõtte ülemineku tõttu. See ei keela siiski senisel või uuel tööandjal öelda tööleping üles mis tahes...\n9.2.3. Töötajate informeerimine ja konsulteerimine\nSenisel ja uuel tööandjal lasub töölepingu seaduse (TLS) § 113 lõike 1 kohaselt kohustus informeerida töötajate usaldusisikut või töötajaid ettevõtte kavandatavast üleminekust. Sellist informeerimiskohustust tuleb eristada käsiraamatu peatükis 9.2.1 nimetatud teatest uue tööandja andmete kohta. Kui tööandja juures on valitud usaldusisik, antakse asjakohane info...\n9.3. Ametniku teenistussuhte lõpetamine\nNii enne kui ka pärast 2013. aasta 1. aprilli kehtivas avaliku teenistuse seaduses (ATS) on üksikasjalikult reguleeritud ametniku teenistusest vabastamise alused ja kord. Kuigi alates 1. aprillist 2013 kehtivas ATS-is niisugust jaotust otseselt ei ole, võib ametniku teenistussuhte lõpetamise alused tinglikult kolmeks jagada.\nTeenistusest vabastamine pooltest sõltumatutel asjaoludel...\n9.3.1. Ametniku teenistusest vabastamise alused\n9.3.1.1. Teenistusest vabastamine ametniku soovil (ATS § 87)\nAmetnikul on igal ajal õigus taotleda ametist vastastamist omal soovil. Selleks peab ta esitama ametiasutusele kirjaliku taotluse. Taotlus esitatakse asutuse juhile või tema volitatud isikule.\nAmetnik peab esitama taotluse tema ametist vabastamiseks üldjuhul vähemalt 30 päeva enne päeva, kui soovib ametist vabaneda. Lubatud on ka pikem etteteatamine. Kui asutuse juht või tema volitatud...\n9.3.1.2. Teenistusest vabastamine teenistustähtaja möödumise tõttu (ATS § 88)\nKui ametnik oli teenistusse võetud määratud ajaks, vabastatakse ta ametist tähtaja möödumisel. Teenistustähtaja viimane päev on ühtlasi ka teenistussuhte viimane päev.\nTeenistussuhte lõppemisel seoses tähtaja möödumisega vormistatakse teenistusest vabastamise kohta haldusakt. Siiski ei mõjuta haldusakti vormistamine teenistussuhte lõppemist tähtaja möödumise tõttu ja teenistussuhe lõpeb...\n9.3.1.3. Teenistusest vabastamine muule ametikohale valimise või nimetamise korral (ATS § 89)\nAlates 1. aprillist 2013 kehtiva avaliku teenistuse seaduse § 2 lõike 3 järgi ei laiene ATS järgmistele ametikohtadele:\nEuroopa Parlamendi liikmele\nvabariigi valitsuse liikmele\n9.3.1.4. Ametniku koondamine (ATS § 90)\nAmetnik vabastatakse teenistusest, kui tema senine töö lõpeb.\nAmetniku koondamise alused on järgmised:\nametikoha põhjendatud kaotamine ametiasutuse koosseisus\nametijuhendi põhjendatud muutmine ulatuses, milles see eeldab ametniku nõusolekut, kuid ametnik ei ole muudatustega nõus\nametniku ametikohale nimetatakse teine,...\n9.3.1.5. Teenistusest vabastamine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu (ATS § 91)\nAvaliku teenistuse seaduse kohaselt võib ametniku katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu teenistusest vabastada vaid siis, kui ta ei tule oma teenistusülesannetega toime ebapiisava töökogemuse, teadmiste või oskuste tõttu. Katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu ei või teenistussuhet lõpetada, kui põhjus on muu kui ametniku suutmatus tulla toime teenistuskohustustega, näiteks ilmneb, et...\n9.3.1.6. Teenistusest vabastamine ettenägematute asjaolude tõttu (ATS § 92)\nTeenistusest võib vabastada ametniku, kellel pole oma teenistusülesannete täitmiseks piisavaid teadmisi ega oskusi, kui teadmiste ja oskuste vähesust ei saanud tema teenistusse võtmisel ega katseajal ette näha.\nNimetatud alus ametniku teenistusest vabastamiseks on sarnane töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 p 2 sisuga, mis lubab ka töötaja töölepingu üles öelda töövõime vähenemise tõttu...\n9.3.1.7. Teenistusest vabastamine töövõime vähenemise tõttu (ATS § 93)\nAmetniku töövõime on vähenenud, kui ametnik ei saa töövõimetuslehe alusel teenistusülesandeid täita üle nelja kuu järjest või üle viie kuu aasta jooksul. Sellisel juhul võib ametniku ATS-i § 93 alusel teenistusest vabastada töövõime vähenemise tõttu.\nErinevalt enne 2013. aasta 1. aprilli kehtinud avaliku teenistuse seaduse §-st 119 ei ole aasta jooksul üle viie kuu kestva töövõimetuse...\n9.3.1.8. Teenistusest vabastamine distsiplinaarsüüteo tõttu (ATS § 94)\nAsutus võib vabastada ametniku, kes on toime pannud distsiplinaarsüüteo ehk süüliselt rikkunud teenistuskohustusi, kui rikkumine on oluline. Rikkumine on süüline, kui see on toimunud ametniku hooletuse või raske hooletuse tõttu või ametnik on rikkumise toime pannud tahtlikult. Ametnik on hooletult käitunud, kui ta pole teenistuskohustusi täitnud vajaliku hoolega. Raske hooletuse korral on...\n9.3.1.9. Teenistusest vabastamine asjaolude tõttu, mis välistaksid teenistusse võtmise (ATS § 95)\nAmetniku teenistusse võtmiseks peab isik olema Eesti kodanik, täieliku teovõimega (s.h täisealine), vähemalt keskharidusega ning oskama nõutud määral eesti keelt.\nAmetnik võib olla ka Euroopa Liidu mõne muu riigi kodanik, kui ta vastab nõuetele ega:\nteosta riiklikku järelevalvet, riigikaitset või kohtuvõimu\ntöötle riigisaladusi või salastatud...\n9.3.1.10. Teenistusest vabastamine koostöö mittelaabumise tõttu (ATS-i §-d 96 ja 97)\nAvaliku teenistuse seadus lubab teatud kõrgeid riigiametnikke teenistusest vabastada ka põhjusel, et ministri ja talle alluva ametniku koostöö ei laabu. Kord lähtub sellest, et ametnike ja ministrite koostöö peaks rajanema vastastikusel usaldusel.\nKoostöö laabumatuse tõttu on lubatud teenistusest vabastada ministeeriumi kantsler ja maavanem. Ministeeriumi kantsleri saab teenistusest...\n9.3.2. Ametniku õigused teenistusest õigusvastase vabastamise korral (ATS § 105)\nKui ametnik on teenistusest vabastatud õigusvastaselt, kas seaduses ettenähtud aluseta või menetlus- või vorminõudeid rikkudes, saab ta esitada nõudeid, mis on ette nähtud avaliku teenistuse seaduses. Ametniku nõuetele ei laiene töölepingu seadus. Samuti ei saa ametnik esitada kõiki halduskohtumenetluse seadustikus reguleeritud nõudeid, vaid üksnes neid, mis on talle ette nähtud avaliku...\n9.4. Töötuskindlustus töölepingu lõppemise korral\nTöösuhte ajal on tööandjal kohustus maksta ja töötajale makstavatelt tasudelt kinni pidada töötuskindlustusmakset. Sellega seonduvaid tööandja ülesandeid on käsitletud käsiraamatu peatükis 7.8.9. Töösuhte lõppemise korral võib töötajal sõltuvalt töölepingu lõppemise alusest olla õigus saada töötuskindlustuse hüvitisi.\nTööandja väljastatavad tõendid...\n9.5. Töötajate olukord tööandja pankroti korral\nTöölepingu seaduse § 89 kohaselt on tööandjal õigus tööleping koondamise tõttu üles öelda muu hulgas juhul, kui kuulutatakse välja tööandja pankrot või pankrotimenetlus lõpetatakse raugemise tõttu, pankrotti välja kuulutamata. Tööandja pankroti korral on seega võimalik töölepingud lõpetada. Tööandja pankroti tõttu töölepingute lõpetamisel ei kehti töötajate esindaja ja alla kolmeaastast last...\n10. Individuaalsete töövaidluste lahendamine\n10.1. Individuaalsete töövaidluste lahendamise üldküsimused\n10.1.1. Töövaidlus ja töövaidlusorgan\nIndividuaalsed töövaidlused Individuaalseid töövaidlusi lahendavad Eestis töövaidluskomisjonid ja kohtud. Töövaidluskomisjonile esitatavatel nõuetel on rahaline piir – 10 000 eurot. Kuni 10 000 euro suuruste rahaliste nõuete vaidlustes on nõude esitajal võimalik valida, kas ta pöördub nõudega töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Sama nõuet mõlemale vaidluse lahendajale...\n10.1.2. Töösuhetest tulenevate nõuete aegumine\nTöösuhetest tulenevate õiguste kaitseks või nõuete esitamiseks tuleb töövaidlusorganisse pöörduda kindla aja jooksul.\nTöövaidlusorganisse pöördumiseks on kehtestatud on kolme liiki tähtajad:\n1) nõude esitamise üldine tähtaeg on neli kuud alates sellest, kui tööandja või töötaja sai teada oma õiguste rikkumisest\n2) töölepingu ülesütlemise vaidlustamise tähtaeg on 30 ...\n10.1.3. Töövaidlusorgani pädevus töövaidluste lahendamisel\nTöölepingu ülesütlemine on tühine, kui tööleping on üles öeldud seadusest tuleneva aluseta või ülesütlemine ei ole muul viisil seadusega kooskõlas. Ülesütlemise tühisuse võib kaasa tuua ka näiteks minimaalse vormi – kirjalikku taasesitamist võimaldava vormi – järgimata jätmine. Tühine on ka tingimuslik ülesütlemine.\nTöölepingu ülesütlemine on tühine, kui see on seaduse järgi keelatud...\n10.2. Töövaidluste lahendamine töövaidluskomisjonis\nTöövaidluskomisjonid tegutsevad tööinspektsiooni kohalike inspektsioonide juures. Töövaidluskomisjon moodustatakse töövaidluskomisjoni juhatajast, kes on kohaliku tööinspektsiooni ametnik, ning töötajate ja tööandjate esindajatest. Töötajate ja tööandjate esindajad esitavad töövaidluskomisjonide koosseisu töötajaid ja tööandjaid esindavad organisatsioonid (ameti- ja kutseliitude ning...\n10.2.2. Töövaidlusmenetlus töövaidluskomisjonis\nTöövaidlusmenetluse alustamiseks on vaja kirjalikku avaldust ühelt töövaidluse poolelt (töötaja, tööandja, töötajaid esindav ühing või seaduses sätestatud juhtudel tööandjat esindav ühing). Avaldus esitatakse kahes eksemplaris töötaja töökohajärgsele töövaidluskomisjonile. Kui töötaja töötamise koht on töölepingus märgitud nii, et see hõlmab mitut...\n10.2.3. Töövaidluskomisjoni otsus\nTöövaidluskomisjoni otsus tehakse pooltele teatavaks viie tööpäeva jooksul pärast istungit.\nIstungil avaldab töövaidluskomisjon pooltele otsuse teatavakstegemise aja ja koha. Enne 1. juulit 2009 kehtis kord, et töövaidluskomisjon teatas istungi toimumise päeval, kas ja millises ulatuses avaldus rahuldati või jäeti rahuldamata.\n10.3. Töövaidluste lahendamine kohtus\n10.3.1. Töövaidlusi lahendavad kohtud\nesimese astme kohtutena maakohtud: Harju maakohus, Tartu maakohus, Pärnu maakohus ja Viru maakohus teise astme ehk apellatsioonikohtutena ringkonnakohtud: Tallinna ringkonnakohus, Tartu ringkonnakohus ning Viru ringkonnakohus, alates 1. jaanuarist 2009 kohtute liitmise tulemusel Tallinna ringkonnakohus ja Tartu ringkonnakohus ...\n10.3.2. Töövaidlusmenetlus maakohtus\nTöövaidlusmenetluse alustamise alus on ühe poole avaldus maakohtule. Töövaidluse alustamisel kohtus on kohtusse pöördumise vorm hagiavaldus. Kui aga töötaja või tööandja soovib kohtus vaidlustada töövaidluskomisjoni otsuse ehk pöördub kohtusse selleks, et sama töövaidlus vaadataks läbi hagimenetluses, esitab ta kohtule avalduse. Hagiavalduseks peetakse sel juhul nõudeavaldust, mille töötaja...\n10.3.3. Kohtuotsus ja selle vaidlustamine\nPärast kohtuvaidlust läheb kohus otsust tegema ning teatab, millal ja kuidas otsus avalikult teatavaks tehakse. Tavapäraselt teatab kohus kuupäeva ja kellaaja, mil kohtuotsuse ärakirja on võimalik kohtukantseleist kätte saada. Kui menetlusosaline ei lähe otsuse ärakirjale järele, saadetakse otsus tähitud postiga või toimetatakse kätte isiklikult. Otsuse vaidlustamise tähtaeg hakkab kulgema...\n11. Kollektiivsed töösuhted\n11.1. Töötajate esindajad\nRahvusvahelises tööõiguses määratleti mõiste “töötajate esindajad” esimest korda Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsiooniga nr 135 ja samateemalise töötajate esindajate soovitusega nr 143 aastal 1971. Eesti ratifitseeris konventsiooni 7. veebruaril 1996.\nKonventsiooni artikli 3 ja soovituse § 2 kohaselt on töötajate esindajad:\n1) ametiühingute valitud või nimetatud...\nÜRO inimõiguste ülddeklaratsiooni järgi (artikkel 23 lg 4) on igaühel õigus oma huvide kaitseks asutada ametiühing ning sellega ühineda. Sama ideed kordavad Eestile õiguslikult siduvad ÜRO rahvusvahelised paktid kodaniku- ja poliitiliste õiguste kohta (artikkel 22 lg 1) ning majandus-, sotsiaal- ja kultuuriõiguste kohta (artikkel 8 lg 1 p a). Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse...\n11.1.2. Töötajate usaldusisik\nTöötajate usaldusisiku seaduse (TUIS) järgi on töötajate usaldusisik tööandja töötaja (sh avalik teenistuja), kelle on valinud tööandja töötajate üldkoosolek oma esindajaks seadusest tulenevate ülesannete täitmisel suhetes tööandjaga.\nUsaldusisikut käsitletakse töötajate esindajana TLS-i tähenduses ning talle on ette nähtud täpselt samasugused...\n11.2. Tööandjate esindajad\nPõhiseaduse § 29 lõike 5 kohaselt on tööandjate kuulumine ühingutesse ja liitudesse vaba. Tööandjate ühingud ja liidud võivad oma õiguste ja seaduslike huvide eest seista vahenditega, mida seadus ei keela. Erinevalt töötajate esindajate seadustest (AÜS, TUIS) puudub Eestis eriseadus tööandjate ühingute kohta.\nTööandjate ühingute ja liitude kõige iseloomulikum tunnus on tegutsemine...\n11.2.1. Tööandja esindaja ettevõttes\nTööandja võib olla juriidiline või füüsiline isik. Töölepingu seadus ei defineeri tööandja mõistet ega piira isikute ringi, kes saavad tööandjad olla.\nJuriidiline isik aga on abstraktne õiguskeha, mis täidab ülesandeid oma organite kaudu. Juriidilise isiku seaduslik esindaja on juhatus, mis võib olla nii ühe kui ka mitmeliikmeline. Juhatuse liikme pädevust...\n11.2.2. Tööandja regionaalne ja majandusharu esindaja\nTööandja regionaalne või majandusharu esindaja on tööandjate ühing või liit. Kollektiivlepingu seaduse (KLS) § 2 lõike 2 kohaselt ühendab tööandjate ühing või liit teatud tegevusharu või mõnel teisel alusel juriidilisi ja füüsilisi isikuid, kes on tööandjad töölepingu seaduse mõistes, ning kaitseb ja esindab oma liikmete huve töösuhetes.\nMittetulundusühingute seadus (MTÜS) kehtestab töö...\n11.2.3. Tööandja riiklik esindaja\nKollektiivlepingu seadus (KLS) määratleb tööandjate ühingu ja liidu nende liikmete kaudu, tööandjate keskliitu nimetatakse üksnes institutsionaalselt kollektiivlepingu poolena.\nKehtivas õiguses ei ole reguleeritud ka tööandjate keskliitude tegevus. Siiski võib väita, et tööandjate riiklik esindaja on tööandjate keskliit. Eestis on see organisatsioon Eesti Tööandjate Keskliit, mille...\n11.3. Kollektiivsed läbirääkimised, kollektiivlepingu sõlmimine ja täitmine\nKollektiivsed läbirääkimised on üks osa sotsiaaldialoogist. Sotsiaaldialoogiks peetakse tööandja ja töötajate dialoogi, kus toimub vastastikune infovahetus ja nõustamine, koostöö ning läbirääkimised kollektiivlepingute ja teiste lepete sõlmimiseks. Eesti tööandjate ja töötajate suhteliselt vähese organiseerumise tõttu on sotsiaaldialoog olnud Eestis tagasihoidlik.\n11.3.1. Läbirääkimiste pooled\nKollektiivseid läbirääkimisi peetakse kolmel tasandil. Ka poolte esindajad on eri tasandil erinevad. Läbirääkimisi peetakse vastastikuse usalduse ja info alusel nende poolte vahel, kellel on kollektiivlepingu seaduse järgi õigus kollektiivlepingu sõlmimiseks.\nKollektiivleping sõlmitakse (KLS § 3 lg 2):\ntööandja ja töötajate ühingu, liidu või volitatud esindaja vahel...\n11.3.2. Läbirääkimiste alustamine\nKollektiivlepingu läbirääkimisi võib alustada nii tööandja kui ka töötajate esindaja. Enamasti tuleb initsiatiiv läbirääkimiste alustamiseks ja kollektiivlepingu sõlmimiseks ametiühingult, kuid mitte alati.\nLäbirääkimiste alustamiseks esitab läbirääkimiste algataja teisele poolele kollektiivlepingu projekti koos kirjaliku teatega soovist läbirääkimisi alustada. Kui üks pool teeb...\n11.3.3. Kollektiivlepingu sisu\nKollektiivleping on individuaalse töölepingu kõrval lisavõimalus leppida kokku töötingimustes ja poolte teistes suhetes.\nKollektiivlepingu seaduse § 6 lõikes 1 esitatakse näitlik loetelu tingimustest, milles pooled võivad kollektiivlepingus kokku leppida, näiteks:\n11.3.4. Kollektiivlepingu rakendusala\nKollektiivlepingu seaduse § 4 lõike 1 kohaselt laieneb kollektiivleping neile tööandjatele ja töötajatele, kes kuuluvad kollektiivlepingu sõlminud organisatsioonidesse, kui kollektiivlepingus ei ole kokku lepitud teisiti. Seadus annab pooltele võimaluse määrata täiendavate piiranguteta kollektiivlepingu rakendusulatus laiemalt või kitsamalt.\nSiiski on ettevõttes sõlmitud...\n11.3.5. Kollektiivlepingu täitmine ja kehtivus\nKollektiivlepingu seaduse (KLS) § 11 lg 1 kohaselt jõustub kollektiivleping sellele allakirjutamise päevast, kui kollektiivlepingus ei ole kehtestatud teisiti. Jõustunud kollektiivleping on pooltele siduv. Kollektiivlepingu kehtivuse ajal on pooled kohustatud täitma kollektiivlepingu tingimusi ning mitte kuulutama välja streiki või töösulgu kollektiivlepingu tingimuste muutmiseks. See tähendab...\n11.4. Kollektiivse töötüli lahendamine\nKollektiivne töötüli on lahkarvamus tööandja või tööandjate ühingu või liidu ja töötajate või töötajate ühingu või liidu vahel, mis on tekkinud kollektiivlepingute sõlmimisel ja täitmisel ning uute töötingimuste kehtestamisel (KTTLS § 2 lg 1).\nTöötüli võib tekkida nii kollektiivsete läbirääkimiste käigus kui ka kehtiva kollektiivlepingu...\n11.5. Töötajate teavitamine ja nendega konsulteerimine\nTöötajate informeerimine (ehk teavitamine) tähendab, et töötajate esindajatele, nende puudumise korral töötajatele, samuti ametiühingu usaldusisikule edastatakse teave, mis võimaldab neil õigel ajal saada põhjalik ülevaade töötajate (sh ametiühingu liikmete) huve puudutavatest asjaoludest ja arengutest ning nende mõjust töötajaskonnale.\n11.5.1. Teavitamine ja konsulteerimine põhiküsimustes\nTöötajate põhiküsimustes informeerimise ja nendega konsulteerimise kord tööandjate jaoks, kelle juures töötab vähemalt 30 töötajat, on sätestatud töötajate usaldusisiku seaduse (TUIS) 5. peatükis “Informeerimine ja konsulteerimine”. Sama peatüki § 17 lõikes 2 on öeldud, et kõnealuse peatüki sätteid ei kohaldata informeerimisele ja konsulteerimisele avalikus teenistuses.\n11.5.2. Teavitamine ja konsulteerimine ettevõtte ülemineku korral\nSenisel ja uuel tööandjal lasub TLS-i § 113 lõike 1 kohaselt kohustus informeerida töötajate usaldusisikut või töötajaid ettevõtte plaanitavast üleminekust. Teatis antakse kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kirja teel või muul viisil arvutivõrgus) või soovi korral rangemas vormis vähemalt kuu enne ettevõtte plaanitud üleminekut. Teatis peab sisaldama:\n11.5.3. Teavitamine ja konsulteerimine töölepingute kollektiivse lõpetamise korral\nTLS-i § 90 lõike 1 järgi loetakse töölepingute ülesütlemine kollektiivseks, kui 30 kalendripäeva jooksul öeldakse koondamise tõttu üles lepingud vähemalt\nviie töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat 10 töötajaga ettevõttes, kus töötab 20–99 töötajat 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 töötajat 30...\n11.5.4. Töötervishoiu ja tööohutuse küsimustest teavitamine ja nendes küsimustes konsulteerimine\nEttevõttes, kus töötab alla kümne töötaja, kohustub tööandja töötervishoiu ja tööohutuse küsimustes nõu pidama vahetult töötajatega.\nTöötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 17 lõike 2 kohaselt esindab töötajaid ettevõttes, kus töötab 10 kuni 49 töötajat, töötajate üldkoosoleku valitud töökeskkonnavolinik.\nVähemalt 50 töötajaga ettevõttes moodustatakse tööandja algatusel...\n11.5.5. Üleühenduselise ettevõtja töötajate teavitamine ja nendega konsulteerimine\nTeavitamis- ja konsulteerimiskohustuse rakendusala\nÜleühenduselise ettevõtja töötajate teavitamise ja nendega konsulteerimise kohustus tuleneb 11. veebruaril 2005 jõustunud töötajate üleühenduselise kaasamise seadusest (TÜÜKS), mille eesmärk on edendada üleühenduselise ettevõtja, üleühenduselise ettevõtjate grupi, Euroopa äriühingu või Euroopa ühistu juhtkonna ja...\n11.5.6. Töötajate kaasamine Euroopa äriühingus\n(Societas Europaea, SE)\non asutatud Euroopa Liidu Nõukogu määruse 2157/2001/EÜ kohaselt Euroopa äriühingu põhikirja alusel.\n12. Järelevalve tööseaduse täitmise üle ja vastutus\n12.1. Järelevalve korraldus\nTöötervishoiu ja tööohutuse seaduses sätestatud nõuete täitmist kontrollib tööinspektsioon. Ka TLS on andnud tööinspektsioonile õiguse nõuete täitmist kontrollida. TLS sisaldab eelkõige eraõiguslikke sätteid poolte lepingulise suhte kohta, seetõttu ei kontrolli tööinspektsioon kogu seaduse, vaid üksnes kõige olulisemate nõuete täitmist.\nValdkonnad, milles tööinspektsioonile on antud...\n12.2. Vastutus tööseaduste rikkumise eest\nLisaks ettekirjutuse võimalusele ning tööandja eraõiguslikule vastutusele töötajate ees võib tööseaduste rikkumisele järgneda väärteomenetlus.\nVäärtegude kohtuväline menetleja on tööinspektsioon, kes karistuse määramisel lähtub väärteomenetluse seadustikus sätestatud menetlusnormidest. Ka tööandja õigused ja kohustused tulenevad väärteomenetluse seadustikust. Seaduse järgi on tööandjal...\nLisa 1. Töölepingu näidis\nLisa 1.1. Töölepingu näidis inglise keeles\nLisa 2. Juhatuse liikme leping\nLisa 3. Töökorralduse reeglistik\nLisa 4. Töövõtulepingu näidis\nLisa 5. Renditöötaja töölepingu näidis\nLisa 6. Tööjõurendi lepingu näidis\nLisa 1. Kokkulepe koolituskulude kandmise ja hüvitamise kohta\nLisa 3. Infotehnoloogiavahendite kasutamise reeglid\nLisa 4. Isikuandmete töötlemise infoleht ja töötaja nõusolek isikuandmete töötlemiseks\nLisa 5. Leiutise autori varaliste õiguste loovutamise kokkulepe\nLisa 6. Konkurentsipiirangu kokkulepe\nLisa 7. Koondamise ettevalmistamise meelespea\nLisa 8. Töötaja isikuandmete töötlemise meelespea\nLisa 1. Puudumiste meelespeauus\nLisa 1. Puhkuste meelespea\nLisa 1. Esmaabi andmise ja esmaabivahendite korrashoiu eest vastutava töötaja määramine\nLisa 2.1. Töötervishoiu- ja tööohutusalane juhend\nLisa 2.2. Töötervishoiu- ja tööohutusalane juhend arvuti kuvariga töötamisel\nLisa 3.1. Töökeskkonnavoliniku valimise kord\nLisa 3.2. Teade tööinspektsioonile\nLisa 4.1. Töökeskkonnaspetsialisti määramine\nLisa 4.2. Teade tööinspektsioonile\nLisa 5. Tööandja tööohutuse ja töökeskkonnaalaste kohustuste meelespea\nLisa 1. Töölepingu ülesütlemise avaldus\nLisa 2. Hoiatus töölepingu rikkumise korral\nLisa 3. Avaldus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks töötajast tuleneval põhjusel\nLisa 4. Käskkiri teenistusest vabastamise kohta (distsiplinaarkaristus)\nLisa 5. Teatis ettevõtte ülemineku ja tööandja vahetumise kohta\nLisa 1. Kollektiivlepingu näidis


Kapid, kummutid, riiulid (10)\nSisustuselemendid ja muu (21)\nAed ja õu (89)\nOVAALNE SAUN 2.4MX5M, TÜNNISAUN\nLambid ja peeglid, müük 06.12.19 Pärnumaa, Pärnu linn (haldusü.)\nVIDAXL PÄIKESEPATAREIDEGA VALGUSTI LIIKUMISANDURIGA, LED-TULED, VALGE, Päikeselamp on täiuslik valguslahendus rõdule, aeda, terrassile ja teerajale. Päikeselambil on Li-ion aku, mida laeb päikesevalgus. Päeva jooksul imab päikesepaneel automaatselt päikesevalguse endasse ja muudab selle elektriks, et akut laadida. Lambi ...\nVIDAXL RIPPUVAD PÄIKESEPATAREIDEGA VALGUSTID, 8 TK, LED-TULED, RGB, Päikeseenergial töötavad rippuvad valgustid on dekoratiivne valgustus aeda, terrassile, teele ja rõdule. Igal päikeselambil on Ni-MH aku, mida laeb päikesevalgus. Päeva jooksul koguvad lambid automaatselt päikesevalguse endasse ja muudavad selle e...\nAed ja õu, müük 22.01.20 Eesti\nVIDAXL PÄIKESEPATAREIDEGA VALGUSTID, 4 TK, LED-TULED, SOE VALGE, Päikeseenergial töötavad valgustid on täiuslik valgustus aeda, terrassile, teele ja rõdule. Igal päikeselambil on Ni-MH aku, mida laeb päikesevalgus. Päeva jooksul imavad lambid automaatselt päikesevalguse endasse ja muudavad selle elektriks, et akut l...\nINTEX MITMEVÄRVILINE LED-TULI MULLIVANNILE, 28503, Intexi mitmevärviline LED-tuli 28503 loob mullivannis lõõgastudes ideaalse meeleolu ja õhustiku. LED-tuli valgustab viies erinevas värvitoonis: valge, roheline, rohekas-sinine, sinine ja lilla. Sellel on kaks valgustusrežiimi - saate vastavalt oma tujule seadi...\nLambid ja peeglid, müük 04.01.20 Eesti\nSTEINEL ANDURIGA TULI "XLED HOME 2", HÕBEDANE, 033057, Võimas Steiner XLED Home 2 anduriga tuli on erudeeritud disainiga, mis kaunistab teie kodu. Tulel on LED-paneel, mida saab kallutada ja 180° ulatuses pöörata, et saaksite oma sissepääsu konkreetseid nurki valgustada. Selle energiatarve on kõigest ...\nLambid ja peeglid, müük 20.12.19 Eesti\nSTEINEL ANDURIGA TULI "XLED HOME 2", VALGE, 033088, Võimas Steiner XLED Home 2 anduriga tuli on erudeeritud disainiga, mis kaunistab teie kodu. Tulel on LED-paneel, mida saab kallutada ja 180° ulatuses pöörata, et saaksite oma sissepääsu konkreetseid nurki valgustada. Selle energiatarve on kõigest ...\nLambid ja peeglid, müük 16.12.19 Eesti\nSTEINEL ANDURIGA TULI "XLED HOME 2", GRAFIIT, 033064, Võimas Steiner XLED Home 2 anduriga tuli on erudeeritud disainiga, mis kaunistab teie kodu. Tulel on LED-paneel, mida saab kallutada ja 180° ulatuses pöörata, et saaksite oma sissepääsu konkreetseid nurki valgustada. Selle energiatarve on kõigest ...\nLambid ja peeglid, müük 11.01.20 Pärnu\n6W + 3W, SÜVISTATAV LED VALGUSTI, 3 ERI VALGUSE VÕIMALUSEGA, uus; Kahe valgustiga, mõõdud pildil.Esimese lülitusega süttib keskel 6W tuli. Soe valgusTeise lülitusega süttib välimine 3W ring, valge valgus.Kolmanda lülitusega süttivad mõlemad tuled.\nVIDAXL PÄIKESEPATAREIGA ÕUE LED-VALGUSTI KIVIKUJUGA 12 TK, Meie kivikujulised valgustid on disainitud mugavaks valgustuslahenduseks aladel kus elekter puudub nagu teie aias, ja kõnniteel. Palun asetage päikesepaneel sinna kust see saab maksimaalse koguse päikeseenergiat, tagamaks pika valgustusaja. Päe...\nLambid ja peeglid, müük 23.01.20 Pärnu\nSÜVISTATAVAD VALGUSTID, Müüa 10 valget süvistatavat valgustit (läbimõõt 10,5 sm) ja 6 halogeenpirni. Trafot ei ole. Pirnide info piltidel. Kõik, mis piltidel, maksab kokku 5 eurot. Kui ise järele tuled, saad kolmega. Poest ei saa selle hinna eest ühte pirni ka mitte.\nAed ja õu, müük 17.09.19 Eesti\nUBBINK MAMBA ROOSTEVABAST TERASEST PURSKKAEV S-LED 7504632, Mamba S-LED purskkaev 7504632 on valmistatud kloorikindlast roostevabast terasest (tüüp 316 L). See on spetsiaalselt disainitud sobimaks basseinide filtreerimissüsteemidega. Purskkaevul on sisseehitatud LED tuled. Kaasas on lisad purskkaevu üh...\nVIDAXL SISSEEHITATUD AIATULED 3X ÜMMARGUSED, See 3 sisseehitatud aiavalgustite komplekt on ideaalne valgustamaks teie aeda ja samal ajal kaunistamaks teie aeda, õue, maastiku jne. Lambid on tehtud roostevaba terasest ja on tugevdatud klaaspaneeliga. Need aiavalgustid on loodussõbralikud ja e...\nVIDAXL VÄLINE PÄIKESELAMBI KOMPLEKT 6 TK MUST, See LED päikeselamp, tehtud vastupidavast plastmassist aastateks kasutamiseks, on koos AA patareidega laetud päikeseenergiaga. Seda saab paigaldada katuse alla, kinnitada aia või seina külge. Iga päikeselamp, kolme 0,2 W LED-pirnidega sees, o...\nHooajakaubad, müük 28.01.20 Eesti\nVIDAXL LED-JÕULUTULEDE VÕRK 400 LEDI, 3 X 3 M, Meie 3 x 3 m tulede võrk on täiuslik jõulukaunistus. Tuled on veekindladja peavad vastu äärmuslikele ilmastikutingimustele, seega saab seda kasutada nii toas kui õues. Meie LED-tulede võrk loob teie kodus, aias, rõdul või üritustel nagu jõulupeol, pulma...\nVIDAXL AIAPURSKKAEV KERAKUJULINE LEDIDEGA, ROOSTEVABA TERAS 30 CM, Kerakujuline purskkaev on dekoratiivne täiendus teie aeda ning niriseva vee rahustavad helid aitavad teil lõõgastuda. See on spetsiaalselt loodud selliselt, et tagada pidevat ja ühtlast veevoolu. Kvaliteetsest roostevabast terasest valmistatud purskkae...\nVIDAXL AIAPURSKKAEV KERAKUJULINE LEDIDEGA, ROOSTEVABA TERAS 40 CM, Kerakujuline purskkaev on dekoratiivne täiendus teie aeda ning niriseva vee rahustavad helid aitavad teil lõõgastuda. See on spetsiaalselt loodud selliselt, et tagada pidevat ja ühtlast veevoolu. Kvaliteetsest roostevabast terasest valmistatud purskkae...