Jay SES Blogs: chapitre travail et emploi\nI - LA DIVISION DU TRAVAIL CHEZ ADAM SMITH.\nA - L’ORIGINE DE LA DIVISION DU TRAVAIL : UN PENCHANT NATUREL A L’ECHANGE ( doc 3 p 468).\nB - DIVISION DU TRAVAIL ET AUGMENTATION DES GAINS DE PRODUCTIVITE ( doc 5 p 469 ) .\nConséquences de la division du travail : Cette division du travail va permettre d’obtenir de formidables gains de productivité ce qui traduit une efficacité beaucoup plus forte de la main d’œuvre. (cf. la manufactures d’épingles doc 2 p 467 )\nC - UN CERCLE VERTUEUX ( doc 6 p 470 ) .\nLa division du travail selon Smith permet donc de montrer que les intérêts de tous les individus membres de la société sont interdépendants (chacun est relié aux autres par la division du travail et l’échange) sans que les individus soient contraints (le lien est invisible , cf. la main invisible ) . Ceci améliore le bien-être de tous les participants (jeu à somme positive)\nNéanmoins, comme le constate R.Boyer et G.Schmeder, dans le doc 2 p 39 , A.Smith est tributaire de son temps , puisque :\nA - L’ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL DE F.W.TAYLOR .\nExplication : Taylor considérait que seuls les bureaux disposaient de la capacité (ils sont composés d’ingénieurs ayant poursuivis de longues études) et du temps (ils se consacrent essentiellement à cette tâche) permettant de concevoir des méthodes de travail scientifiques, accroissant les gains de productivité.\nB - LE FORDISME : UN APPROFONDISSEMENT DU TAYLORISME .\nRemarque : Néanmoins, comme l’écrit R.Castel, dans le doc 4 p 41 : « c’est sans doute faire trop d’honneurs à Ford que de lui attribuer le mérite que de cette quasi-mutation anthropologique du rapport salarial :\nConclusion : Il est donc essentiel de ne pas confondre Ford et le modèle de régulation institutionnel qualifié de fordisme qui repose sur une logique macro-économique ( à opposer à la logique micro-économique de Ford ) basé sur:\nA - L’ANALYSE SMITHIENNE DES LIMITES ( doc. 7 p 470 ).\nC - LES DEUX CRISES DU TAYLORISME .\n1- LA PREMIERE CRISE : 1960 - 1970 ( DOC 6 P 42 )\n- le taux ° de turn-over augmente :\n- la contradiction entre les valeurs hédonistes de confort et de jouissance développées par la société de consommation et l’intensification des méthodes de travail dans le cadre des entreprises . A.Gorz conclut dans le doc 7 p 43 : « la rationalisation du travail avait donc atteint sa limite » .\nRemarque :Néanmoins , comme le constate F.Stankiewicz « associer la perte d’efficacité du taylorisme à la résistance ou à l’opposition des salariés est une idée robuste quand on l’applique aux années 70 . Transposer aux années 80 , cela devient une hypothèse héroïque » ( doc 8 p 43 ) .\n2- LA SECONDE CRISE DU TAYLORISME : 1980 ET SUIVANTES ( 8 P 43 ) .\n• Ceci résulte en particulier de l’augmentation des défauts , que l’on peut alors constater : l’ouvrier taylorien subissant des rythmes toujours plus rapides de production tient les cadences mais pas la qualité .\n• De plus , « toute cette organisation ( taylorienne et fordienne ) est très lourde à mettre en place , est très lourde à modifier . » Or les caractéristiques de la demande ayant évolué , cela nécessite une adaptation très rapide de la part des entreprises des chaînes de production .\n• Jusqu’aux années 70, les marchés étaient globalement demandeurs ; les entreprises n’avaient aucune difficulté à écouler leur production .\n• Au contraire , à partir de cette date , la situation s’inverse et les marchés deviennent globalement offreurs.\n- Conséquences : Les capacités de production des entreprises deviennent donc supérieures à la demande solvable ,la concurrence entre les entreprises devient beaucoup plus forte et nécessite de la part de celle-ci un changement d’objectifs :\n• B.Coriat écrit ainsi : « A l’objectif de quantité et de volume , au moindre coût possible qui demeure , s’ajoute désormais un objectif de qualité au sens que , gagner un marché suppose une capacité à s’adapter rapidement à un type particulier de produits , obéissant à des normes et à des spécifications chaque fois différentes .\n• En bref , cela signifie que , plutôt de fabriquer en très grande série des produits standardisés , satisfaire à la demande suppose , aujourd’hui une capacité accrue de fabriquer des séries plus restreintes de produits diversifiés adaptés à des demandes particulières qui ,elles-mêmes , sont changeantes tant en quantité qu’en qualité . ( ... )\n• On peut donc dire qu’ avec l’émergence de nouvelles normes de consommation se font jour de nouvelles normes de concurrence. »\nIV - LE TOYOTISME , UNE METHODE MIRACLE ?\n• le capital y est plus rare qu’aux Etats-Unis , l’installation de convoyeurs y est donc impossible .\n• il n’ y a pas , faute de marché , possibilité de produire en grandes séries : « Chez Toyota , la production est basée sur des séries limitées à partir d’un grand nombre de modèles offerts à la clientèle . »\n• Celui-ci n’a pas intéressé les Européens jusqu’aux années 70 , le taylorisme et fordisme leur semblaient mieux adaptés à leurs besoins .\n• En revanche , à partir du moment où la demande du marché a évolué , les Européens , comme les Américains ont alors considéré que le modèle japonais était celui qui était le plus adapté à la situation nouvelle à laquelle ils étaient confrontés .\nSur bien des points , la méthode de Ohno prend le contre-pied de celles développées par Taylor et Ford , car elles visent des objectifs radicalement différents :\n• L’objectif est donc de produire les quantités et qualités demandées par le marché et seulement celles-ci . « La production juste à temps accorde donc la priorité à l’aval sur l’amont » .\n• C’est ainsi un autre modèle de circulation de l’information qui domine : « Le flux d’informations est totalement inversé , chaque poste en aval informe de ses besoins le poste amont qui lui est contigu , à l’aide de boîtes dans lesquelles sont placées des fiches cartonnées ( kanban ) . »\n• Ceci « permet de limiter les matières premières ou les produits semi-finis en attente . Ainsi est atteint l’objectif zéro stock par cette production en flux tendus , donc d’assurer une forte diminution des coûts de production.\n• Mais ceux-ci nécessitent un autre mode d’organisation de l’entreprise ;à la rigidité de la chaîne taylorienne s’oppose la flexibilité de l’atelier japonais , utilisant des machines polyvalentes et programmables et des ouvriers capables de s’adapter aux besoins de la production .\n• Les gains de productivité ne sont plus alors obtenus par des économies d’échelle mais aussi par les économies de variété et la qualité . Ceci améliore grandement l’efficacité de l’entreprise et accroît sa compétitivité dans le nouveau contexte de concurrence auquel elles sont confrontées .\n2 - DE L’OUVRIER SPECIALISE A L’OUVRIER POLYVALENT ( élargissement et enrichissement des tâches , rotation des postes cf. doc 9 p 44 ).\n• au lieu de détruire les savoirs ouvriers et de parcelliser les tâches , il a préféré procéder par dé-spécialisation des professionnels pour les transformer non en ouvriers parcellaires mais en ouvriers polyvalents , c’est-à-dire que l’ouvrier doit être capable de s’occuper de tâches multiples .\n• Ceci nécessite de sa part , non plus de l’obéissance mais des capacités d’initiative : « L’auto-activation de la production consiste à doter d’une certaine autonomie les machines automatiques et les salariés afin d’avoir des mécanismes d’arrêt de la production , lorsque des anomalies sont constatées . » Ceci permet d’éviter des gaspillages engendrés par la chaîne .\n• L’ouvrier doit être aussi une force de proposition , visant à améliorer les méthodes de production ou la qualité des produits par le biais des cercles de qualité .\n• On ne considère donc plus les ouvriers comme des exécutants bornés , mais on cherche à profiter de leurs expériences et de leurs savoirs .\n• « la pression du groupe empêche l’absentéisme , car lorsqu’un ouvrier est absent dans une équipe , il n’est pas remplacé . C’est aux autres à prendre en charge sa part de travail . »\n• Le collectif de travail se voit dans le cadre de l’atelier chargé de réaliser une tâche en fonction de critères spécifiés ( temps , qualité , etc. ) , mais il est laissé libre de s’organiser comme il l’entend .\n• L’autonomie est donc très importante par rapport au taylorisme .\n• Le toyotisme considère que la motivation de l’ouvrier ne peut être complète si l’incitation s’arrête à l’augmentation des salaires, il faut plus, en particulier tenir compte de la dimension collective du travail.\n• l’automatisation au Japon n’est pas plus avancée qu’en Europe , mais qu’elle débouche sur une gestion des relations humaines et des formes de mobilisation des salariés radicalement différentes . En Europe , la machine est considérée par les salariés comme l’ennemie de l’homme car elle détruit des emplois .\n• Au Japon , elle s’insère dans une organisation qui prend en compte la dimension humaine et qui vise à motiver les salariés .\n• Il apparaît donc difficile d’obtenir le résultat recherché par les entreprises françaises , qui veulent , tout à la fois , garder certains aspects du modèle japonais ( polyvalence , qualité , motivation de la main-d’œuvre ) tout en en rejetant d’autres ( autonomie , réduction des échelons hiérarchiques , garantie de l’emploi ).\n• Le modèle de l’emploi à vie qui paraît être la règle n’est en réalit réservé qu’a une minorit é de la population : les usines japonaises sont conçues pour produire avec un minimum de main d’œuvre, toute augmentation de la production est assurée soit par le recours aux heures supplémentaires, soit par l »’augmentation du travail temporaire et des sous tratants. Bien évidemment en cas de retournement de la conjoncture, les sous-traitants et travailleures temporaires ne sont plus nécessaires, et supportent les répercussions de la chute de la demande de biens.\n• En effet : « à force de tendre vers la production au plus juste , le système s’est privé de toute élasticité .\n• Ce faisant , il a rencontré ses limites d’acceptabilité sociale , les tensions sur le marché du travail se sont transformées en crise du collectif de travail au sein de la firme . »\n• C’est aujourd’hui tout le modèle japonais qui semble entrer en crise .\n2 - LE TAYLORISME N’EST PAS MORT .\nConstat : Comme l’écrivent B.Coriat et D.Taddei : « Non , le taylorisme n’est pas mort (...) , dans de nombreux secteurs de services , il est en progression .Il est de fait que les nouveaux outils automatisés contribuent plus souvent à banaliser et à routinier des tâches qui ne l’étaient pas qu’à les recomposer en des métiers véritables . Au cœur de nos entreprises , le modèle des années 50 , travail parcellisé et émietté , maîtrise disciplinaire , lignes hiérarchiques nombreuses et confuses , continue d’exercer ses effets . » ( cf. aussi docs 14 p 47et 15 p 48 ) .\n• malgré la différenciation de la demande , les entreprises recherchent toujours l’obtention de gains de productivité maxima .\n• Or , les techniques de production en petites séries , malgré l’automatisation , ne permettent pas d’en dégager suffisamment .\n• Les entreprises vont donc s’efforcer de développer de nouvelles techniques de production qui leur permettent tout à la fois de différencier leur production et de bénéficier d’économie d’échelles .Ainsi , comme l’écrit G.duval ( 13 p 46 ) : « Les apparences sont parfois trompeuses . Si l’aspect extérieur des produits est beaucoup plus différencié que dans le passé , le mouvement de standardisation de leur cœur , se poursuit et même s’accélère . ( ...) .\n• En fait , Taylor n’est pas mort , il est devenu plus intelligent . Les entreprises productrices ont réussi le tour de force d’accélérer la standardisation tout en donnant au consommateur le choix , grâce à deux techniques essentielles : la différenciation retardée et la modularité. » Etudions successivement chacune d’elles :\n- la modularité : vise à répondre à la demande d’options ( ex : ABS , air-bag , ...) qui remettent en cause les caractéristiques du produit . Les entreprises vont résoudre ce problème en concentrant les options dans un sous-ensemble physiquement isolé qu’on ajoute au produit de base indifférencié . Finalement , comme l’écrit D. Linhart , dans le doc 16 p 48 : « il ne faut pas que l’ouvrier reste huit heures à visser ses boulons , point à la ligne . Il faut qu’il puisse s’exprimer aussi sur la façon dont il peut visser ses boulons . » ( plus doc 18 p 50 ) .\n• la division du travail est une réponse au besoin des individus d’améliorer leur bien-être matériel .\n• A.Smith et ses épigones ( disciples sans originalité personnelle ) postulent donc que l’individu est un homo oeconomicus rationnel et égoïste qui veut améliorer son confort matériel et qui dispose d’une rationalité lui permettant de mettre en oeuvre les moyens les plus efficaces , afin d’obtenir le résultat recherché .\n• Cette division du travail va avoir des répercussions non voulues , mais essentielles ; elle va rendre les individus interdépendants , sans qu’il y ait besoin de règles contraignantes leur imposant une coordination .\n• On retrouve ici le principe de la main invisible qui tisse un lien marchand entre les membres de la société . Ce lien marchand est d’autant plus avantageux qu’il libère l’individu des communautés qui le contraignaient , tout en leur apportant une amélioration du bien-être matériel.\nDéterminants de la division du travail dans l’analyse marxiste :Marx considère que la division du travail est naturelle , qu’elle existe donc dans toutes les sociétés , qu’elle trouve son origine dans des différences de sexes et d’âges ( donc sur une base physiologique ) ( doc 9 p 471 ) .\n• dans la conception marxiste la division du travail décrite par Smith ne vise pas seulement à accroître les gains de productivité et donc le bien-être matériel ( même si Marx ne nie pas que cet objectif existe : doc 11 p 472 )\n• mais à justifier la transformation du maître de corporation dont la sphère d’action était limitée en un capitaliste qui pourra , au nom de l’efficacité et de l’intérêt collectif , exploiter en toute bonne conscience ses ouvriers et assurer ainsi la domination du capital sur le travail ( doc 12 p 472 ) .\n• le premier est d’ordre conjoncturel : les entrepreneurs américains sont confrontés à une main-d’œuvre fraîchement immigrée , généralement peu qualifiée ; ils ne peuvent donc laisser une grande autonomie à leurs salariés .Le taylorisme comme le fordisme vont être deux modes d’organisation qui vont permettre d’intégrer les salariés non qualifiés .\n• le second est d’ordre structurel et répond davantage à une problématique marxiste : aux Etats -Unis comme en Europe , le patronat voit son pouvoir sur les salariés limité par les ouvriers de métier ( organisés en syndicats ) qui disposent d’un savoir-faire méconnu du patron , qui leur assure un pouvoir d’autonomie et de marchandage , considéré par le patronat comme freinant l’accumulation du capital .\n• de s’approprier le savoir-faire des ouvriers professionnels ( c’est la division verticale du travail ) , les bureaux essayant de maîtriser les savoirs techniques , dont les ouvriers de métier avaient le monopole .\n• les entrepreneurs peuvent alors se passer des ouvriers professionnels ou tout au moins réduire leur autonomie et leur pouvoir de marchandage , en les mettant en concurrence avec les ouvriers spécialisés .\n• « En substituant à l’ouvrier de métier , l’ouvrier-masse à peine immigré , non qualifié et surtout non organisé ( les syndicats d’ouvriers de métier n’acceptaient pas la main-d’œuvre non qualifiée ) , le capital modifie en sa faveur et pour longtemps l’état d’ensemble du rapport des classes . »\n• l’ouvrier ne maîtrisant plus désormais l’ensemble du processus de production , se voit rabaisser au statut : « de complément vivant d’un mécanisme mort qui existe indépendamment d’eux » ( Marx ) .\n• L’ouvrier est donc désormais asservi à la machine, il est selon les propres mots de Marx aliéné ( c’est-à-dire que l’homme est dépossédé de ses moyens de production, de sa production, et finalement de son être, puisqu’il lui est impossible de se sentir concerné par ce qu’il fait, puisqu’il ne maîtrise plus les différentes étapes de la production: doc 13 p 473 ).\n• « D’une part, la division du travail apparaît donc comme progrès historique et facteur nécessaire de développement dans le procès de formation économique de la société,\n• mais d’autre part, elle se révèle comme un moyen d’exploitation civilisé et raffiné. » (Marx).\nRelativisation de l’analyse marxiste : Il faut néanmoins relativiser les critiques marxistes émises à l’encontre du taylorisme et du fordisme, car, selon R.Castel : « l’homogénéisation scientifique des conditions de travail a-t-elle forgé une conscience ouvrière débouchant sur une conscience de classe aiguisée par la pénibilité de l’organisation du travail ( 3 p 40 ) . Ainsi paradoxalement Taylor a-t-il contribué à l’homogénéisation de la classe ouvrière et à sa prise de conscience. »\n• « Marx considère ces conséquences néfastes ( absence de solidarités, inégalités sociales ) comme typiques de la division du travail capitaliste\n• alors que Durkheim y voit des formes pathologiques rares. Elles sont pour lui révélatrices d’un état de crise des années 1890 »\n• La division du travail doit donc être vue comme un construit humain : les individus ayant intérêt à se partager les tâches afin d’accroître le rendement de la collectivité, ou plus exactement d’être plus productif que leurs concurrents et de gagner des parts de marché ( les deux visions n’étant pas contradictoires mais complémentaires, vu les bienfaits de la concurrence ) .\n• Les économistes libéraux basent donc leur analyse sur l’utilitarisme et l’individualisme méthodologique :\nDurkheim s’oppose à cette conception en la réfutant sur plusieurs points ( doc 8 p 148 ) :\n• « il ne croit guère au rôle joué par le calcul rationnel dans la vie sociale ». Il rejette donc le postulat de l’homo oeconomicus : « La division du travail ne met pas en présence des individus mais des fonctions sociales. » ( Durkheim ).\n• il remet en cause l’idée que la société est seulement le résultat des comportements individuels des individus sans véritable lien, ne recherchant dans le contact avec les autres que leur intérêt personnel. « Si la division du travail produit la solidarité, ce n’est pas seulement parce qu’elle fait de chaque individu un échangiste, comme le disent les économistes ; c’est qu’elle crée entre les hommes tout un système de droits et de devoirs qui les lient les uns aux autres d’une manière durable. »( Durkheim). La division du travail n’affecte donc pas que des intérêts individuels et temporaires.\n• les économistes croient que la division du travail est le résultat conscient de la rationalité individuelle. Elle serait donc « un construit humain au sens économique du terme, c’est-à-dire une élaboration volontaire imaginée par des innovateurs et consacrée par le marché » ( D.Clerc ).\n• Durkheim considère au contraire que la division du travail est le produit largement inconscient de la société. En effet, comme l’indique R.Nisbet : « Dire que les hommes se sont partagés le travail et ont attribué à chacun un métier propre afin d’augmenter l’efficacité du rendement collectif, c’est supposer les individus différents les uns des autres et conscients de leurs différences avant la différenciation sociale. En fait, la conscience de l’individualité ne pouvait pas exister avant la solidarité organique et la division du travail. La recherche rationnelle d’un rendement accru ne peut expliquer la différenciation sociale, car cette recherche suppose justement la différenciation sociale ».\n• chez les libéraux, la société est un produit de la volonté humaine, résultat d’une démarche intentionnelle ;\n• au contraire, chez Durkheim : « La société s’autoproduit sans intention initiale. » ( D.Clerc ) : « Les hommes marchent parce qu’il faut marcher et ce qui détermine la vitesse de cette marche, c’est la pression plus ou moins forte qu’ils exercent les uns sur les autres. (... ) La civilisation se développe parce qu’elle ne peut pas se développer ; une fois qu’il est effectué, ce développement se trouve généralement être utile ou, tout au moins il est utilisé ; il répond à des besoins qui se sont formés en même temps, parce qu’ils dépendent des même causes, mais c’est un ajustement après coup. » ( Durkheim).\n• Les économistes néo-classiques considèrent donc que la destruction des liens sociaux traditionnels qui étouffent les individus et les empêchent donc de révéler leur rationalité est un pré-recquis à la division du travail. Une fois que celle-ci se sera imposée, il ne subsistera entre les individus qu’un lien social marchand qui présentera l’avantage d’assurer l’autonomie des individus, tout en les rendants interdépendants et en leur apportant le bien être matériel.\n• Durkheim, au contraire, considère que : « le laisser-faire tend à produire les crises sociales contemporaines qui font craindre une guerre entre les possédants et les autres. » Le principale reproche qu’émet Durkheim à l’encontre des libéraux sur ce point est de sacrifier la solidarité, le lien social à la liberté individuelle, en considérant que l’autorégulation du marché résoudra tous les problèmes. Cette analyse est selon Durkheim beaucoup trop optimiste .\nTransition : Durkheim est très sévère vis-à-vis de la conception libérale de la division du travail . Il ne faut pas pour autant en conclure que Durkheim sous-estime les effets de la division du travail . Au contraire , il lui accorde une place essentielle , mais il en donne une vision très différentes de celles des économistes .\nINTRODUCTION : DEFINITION : QU’EST-CE-QU’UN SALARIE ?\n• « en matière de droit , définir le salarié revient à définir le contrat de travail qui lie le travailleur avec l’entreprise qui l’emploie . On définit alors le contrat de travail comme la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre , sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération .\n• A l’inverse , l’activité indépendante répond à une logique de prestation de services régie par le droit commercial . »\nA – LE CONTRAT DE TRAVAIL SOURCE D’EFFICACITE SELON LES LIBERAUX (13 p88 14 p 89)\n• sur le travail forcé : par exemple , la corvée féodale\n• sur l’organisation corporatiste du travail qui vise à interdire toute forme de libre concurrence sur le marché afin d’assurer la conformité de l’ordre social\nSolution préconisée par Smith et les libéraux : la libéralisation du travail : « la plus sacrée et la plus inviolable des propriétés est celle de sa propre industrie ( aux travailleurs ) ( … ) ; l’empêcher d’employer cette force et cette adresse de la manière qu’il juge la plus convenable est une violation manifeste de cette propriété primitive » . Il devient alors impératif de détruire l’ordre social arbitraire de l’Ancien Régime afin d’assurer l’avènement d’un monde social rationnel . C’est ce que mettra en œuvre la Révolution française quand elle supprima , par la loi Le Chapelier et le décret d’Allarde les corporations et toute forme d’organisation ouvrière : « il n’ y a plus de corporations dans l’Etat ( … ) , il n’y a plus que l’intérêt particulier de chaque individu et l’intérêt général » .\n• les hommes naissent libres et égaux en droit\n• il n’existe plus aucune entrave à la liberté de contracter sur le marché du travail\n• le travail devient donc une marchandise vendue sur un marché obéissant à la loi de l’offre et de la demande\n• l’ échange est , selon Smith , un jeu à somme positive puisque l’ouvrier et son employeur étant libres et égaux n’acceptent de signer un contrat que s’ils y trouvent leur compte ( puisque ceux sont des homo oeconomicus égoïstes et rationnels )\n• la faiblesse des revenus tirés du travail qui ne permet pas d’assurer un revenu décent à la famille ( même avec l’emploi de tous ses membres , femmes et enfants compris )\n• le caractère déterminé et potentiellement non reconductible de l’activité , c’est-à-dire le travail au jour le jour\n• on comprend dès lors que le statut de salarié considéré comme facteur de dépendance et de précarité est dévalorisé , alors qu’au contraire l’activité indépendante appuyée sur la propriété d’une terre , d’un atelier ou d’une boutique était le gage de la liberté et de la sécurité , l’indépendant disposant d’un capital pour assurer sa vieillesse\n• le droit du travail des salariés va bénéficier progressivement de règles et de garanties : le contrat portera peu à peu sur une prestation indéterminée pour une durée indéterminée , en échange d’un salaire(pour lequel un minimum légal sera institué : SMIG puis SMIC), de congés payés, etc.\n• la relation individuelle entre employeur et salarié s’inscrit progressivement dans une logique collective, protectrice , porteuse de sens et de statut.\n• avec la création de la Sécurité Sociale , le statut de salarié bénéficie de protections contre les conséquences financières de la maladie , du chômage et de l’incapacité de travailler\n• au même moment , le statut d’indépendant entre en crise : exode rural des petits agriculteurs ruinés par le processus de modernisation , incapacité des artisans et des commerçants de résister à la concurrence de l’industrie et des grandes surfaces\nConséquence : le salariat connaît une progression continue puisque les salariés représentent 56 % des actifs en 1896 , 67,2 en 1954 et 90 % aujourd’hui .\n• les syndicats revendiquant une standardisation des conditions d’emploi et de salaire au niveau des branches industrielles\n• revendications souvent acceptées par les entreprises qui pour égaliser les conditions de concurrence dans des économies peu ouvertes , avaient intérêt à standardiser les conditions de travail et d’emploi au niveau de la branche\n• les prérogatives attachées d’abord au seul travail salarié ,couvre progressivement contre les principaux risques sociaux, non seulement les familles des travailleurs, mais aussi les non salariés et même la quasi-totalité des non-actis.\n• emploi salarié : le travail indépendant devenant marginal\n• le lien entre l’employeur et le salarié est ferme : il s’agit d’un statut bénéficiant du CDI( Contrat à Durée Indéterminée ) souvent intégré à des conventions collectives\n• s’intégrant le plus souvent à des systèmes de promotion basés essentiellement sur l’ancienneté\n• c’est un emploi à temps plein : c’est le vecteur principal d’identification et d’insertion sociale de l’individu\n• il relève d’un seul employeur et s’exerce sur un lieu spécifique\n• c’est l’idée d’un continuum social qui s’impose, c'est-à-dire que même si les conditions sociales sont inégales, il existe de réelles possibilités d’interaction et de mobilité sociale entre elles.\n• L’emploi est le fondement du statut social : occuper un emploi confère des droits et des garanties de fait\n1 – CONSTAT (12 p 88)\n• O.Marchand écrit : « « ces dernières années , en France , les trois quarts des embauches réalisées par des établissements de plus de 50 salariés se sont faits sur des contrats courts ( … ) . Si l’emploi temporaire ne concerne encore qu’une minorité d’emplois ( autour de 10 % ) , il constitue l’essentiel de ce qui bouge sur le marché du travail »\n• Les emplois atypiques s’opposent à l’emploi typique ou normal sur les caractéristiques suivantes :\n• ils sont à durée limitée ( CDD ou intérim )\n• à temps partiel ( parfois contraint : quand on les interroge , les salariés souhaiteraient travailler à temps plein ) .On assiste aussi à une individualisation et une annualisation du temps de travail .\n• les augmentations de salaires accordées dans le cadre d’a&ccord de branches sont remises en cause, on assiste à une individualisation des rémunérations\n• le salarié n’a pas de lien direct avec la personne pour laquelle il travaille qui n’est pas son employeur dans le cas de l’interim\n• le salarié qui est donc externalisé par rapport à l’entreprise ne bénéficie pas des conventions collectives , des promotions à l’ancienneté , de la formation continue\n• On assiste à une multiplication des créations d’entreprise ( soutenues par les politiques gouvernementales : cf les mesures prises par le gouvernement Raffarin cette année )\n• On assiste à un développement de la parasubordination , c’est-à-dire des zones grises qui prolifèrent dans l’emploi entre le salarié proprement dit et le chef d’entreprise : c’est le cas de nombreux experts comptables , avocats qui bénéficient d’une grande latitude d’autonomie dans les tâches qui leur sont confiées , mais qui , en contrepartie , sont soumis à une obligation de résultats .\nCela concerne particulièrement les jeunes sortis précocement du système scolaire : Le premier emploi, très souvent précaire\n- la crise économique des années 70 s’est traduite par des marchés globalement offreurs , dans lesquels la demande est beaucoup plus volatile et requièrt à la fois une meilleure qualité , des prix plus bas , des produits différenciés .La norme de l’emploi total paraît alors inadapté au contexte économique , ce qui explique le développement des emplois atypiques qui permettent aux entreprises de mieux s’adapter aux fluctuations de la conjoncture\nII – DE LA QUALIFICATION A LA COMPETENCE ? (22 p 93)\nLa qualification c’est l’ensemble des connaissances , des aptitudes et des expériences que requiert l’exercice d’un emploi déterminé ( qualification d’emploi ou d’un poste ) ou qu’est susceptible de mettre en œuvre un individu .\n• elle s’acquiert à l’extérieur de l’entreprise par la formation institutionnelle ,\n• qu’ elle consiste en un ensemble de connaissances formalisées qui permettent de réagir correctement à des situations aléatoires et de sélectionner les réponses pertinentes face à l’imprévu\n• cette qualification s’inscrit en France dans une nomenclature définie par l’INSEE qui distingue 6 niveaux allant du niveau VI ( sans diplôme ) au niveau I ( diplôme de second ou troisième cycle universitaire ou de grande école )\n• qui correspond dans un contexte technique et social bien particulier à des pratiques transmises au sein du collectif de travail sous forme de trucs .\n• cette formation est généralement spécifique à l’entreprise et ne sert plus à rien , n’est pas reconnue si le salarié quitte l’entreprise\n2 – LE DEBAT : AUGMENTATION DE LA QUALIFICATION OU PROCESSUS DE DEQUALIFICATION DE LA MAIN D’ŒUVRE (21 p 92)\na – UNE AUGMENTATION REELLE DE LA QUALIFICATION DE LA MAIN D’OEUVRE\n- du XIX° siècle jusqu’à la seconde guerre mondiale ( 20 p 92) :\n• la concurrence ne s’exerce pas essentiellement par la qualité des produits et l’innovation .Dès lors, la formation de la main d’œuvre n’est pas considéré comme un facteur de compétitivité et de croissance,\n• la scolarisation vise à former des citoyens et les intégrer dans la société\n• se développe l’idée que l’éducation est un investissement, que la main d’œuvre représente un capital humain (cf. théorie de G.Becker dans la partie II ) dont l’efficacité est source de croissance et permet aux pays développés, dans un contexte de concurrence exacerbée , d’accroître la compétitivité qualité\n• au même moment , s’opère une demande des familles qui espèrent , par l’accroissement du niveau de diplôme et la démocratisation du système scolaire , voir leurs enfants s’élever dans la hiérarchie sociale .\nb – LA THESE DE LA DEQUALIFICATION\n• un déclin des qualifications ouvrières , c’est-à-dire une perte des savoir-faire , une parcellisation des tâches\n• la conception du travail étant un concentré aux mains de nouveaux salariés surqualifiés ( cf. la thèse du dualisme du marché du travail dans la partie II ) .\n• le savoir , c’est-à-dire ce que l’on connaît\n• le savoir-faire , c’est-à-dire l’expérience et la capacité à agir efficacement sur le lieu de travail\n• le savoir être qui désigne la façon dont l’individu s’adapte à un groupe de travail et se comporte conformément aux objectifs de la direction .\na – DE LA QUALIFICATION A LA COMPETENCE , UNE EVOLUTION QUI S’IMPOSE DU FAIT DU CHANGEMENT DE CONTEXTE\n• L’OST a contribué à la déqualification ou à la bipolarisation de la qualification (ingénieurs-cadres et OS) des salariés. En effet, ce mode productif repose sur la stricte soumission, obéissance, hyperspécialisation, du personnel.\n• Suite à la crise de l’OST, l’adoption de NFOT (nouvelles formes d’organisation du travail) a contribué à la requalification ou la reprofessionnalisation des salariés, à travers l’initiative, la polyvalence, la compétence, la réactivité et l’autonomie des salariés.\n• le marché a changé\n• les technologies flexibles permettent de répondre à ces nouvelles exigences ,\n• mais ,pour les utiliser , il est nécessaire de changer l’organisation du travail\n• la gestion des compétences , c’est-à-dire l’abandon de la notion de poste de travail est l’unique façon de répondre à ces nouvelles exigences du marché et de la technologie\n• dès lors , la gestion des compétences correspondant à un nouveau type de rapport salarial , il faut changer l’actuel : substituer au système traditionnel qui faisait appel à des institutions pour définir la qualification un système de gestion des compétences assurant une relation directe entre l’individu et son employeur\n• en effet , le travailleur doit réagir rapidement à l’événement et non reproduire un geste ; le savoir-faire et la spécialité techniques sont utiles mais insuffisants , le salarié doit mettre en œuvre des qualités mêlant à la technique des capacités de communication , de relations humaines , de management , de réactions , d’initiative , d’innovations , capacités éminemment individuelles qui ne sont pas mesurables par la seule analyse du niveau de diplôme\nb- DE LA QUALIFICATION A LA COMPETENCE : UN CHANGEMENT DE RAPPORT DE FORCES ?\n• si la qualification s’acquiert part des formations et des stages , peut être validée par des stages ou un concours , se mesure de façon objective et s’inscrit dans une grille\n• la compétence , en revanche , qui ajoute aux données purement techniques des éléments de savoir-être , de savoir communiquer , qui peuvent être plus au moins innés ou résulter de la socialisation familiale est beaucoup plus difficile à mesurer : « un classement par la compétence est toujours sujet à caution faute d’appréciation parfaitement objective »\n• compétence et qualification ne se limitent jamais à des définitions objectives : « la qualification n’est pas une chose , il s’agit d’une appréciation sociale de la valeur différentielle des travaux et non un phénomène technique individualisé »\n• la reconnaissance sociale des qualifications s’inscrit donc toujours dans un jeu conflictuel entre salariés et direction d’entreprise .Pour les salariés , des critères tels que les diplômes , l’ancienneté permettent de limiter l’arbitraire patronal\n• elle leur permet d’individualiser la relation qu’elles ont avec leurs salariés ,qui ne sont plus protégés par les collectifs de travail . La compétence étant très spécifique à l’entreprise , les salariés ont très peu de chance de retrouver du travail ailleurs s’ils viennent à être licenciés ( contrairement aux qualifications , les compétences qui ne sont pas classées dans une grille officielle sont indéchiffrables sur le marché du travail )\nINTRODUCTION : LES DEFINITIONS DU CHOMAGE :\nDeux définitions du chômage\n• certaines personnes sont au chômage au sens du BIT sans être pour autant inscrites à l'ANPE : il peut s'agir, par exemple, des personnes ayant trouvé un emploi commençant ultérieurement, car la définition du BIT retient les personnes sans emploi à la recherche d'un emploi (PSERE) ainsi que celles qui ont trouvé un emploi pour plus tard ;\n• certaines personnes ont une petite activité tout en étant inscrite comme DEFM ; elles ne sont pas au chômage au sens du BIT mais elles sont considérées comme étant au chômage au sens du BIT\n• certaines personnes inscrites à l'ANPE ont renoncé à rechercher activement un emploi; elles ne répondent donc pas au troisième critère du BIT ; il s'agit en particulier des chômeurs découragés, souvent âgés. qui pensent avoir peu de chances d'insertion soit en raison leur situation personnelle, soit en raison de la conjoncture.\nEn définitive, la mesure du chômage est le résultat d'une convention. Ce qui importe est de maintenir conventions afin de disposer du même instrument de mesure sur une longue durée.\n• chômage de longue durée : il s'agit des demandes d'emploi en fin de mois (ANPE) enregistrées depuis plus de douze mois consécutifs ;\n• chômage structurel : chômage lié aux déséquilibres structurels de l'économie (déséquilibres régionaux, inadaptation des qualifications, déclin d'activités traditionnelles, etc.) ;\n• Chômage d'exclusion : Chômage de ceux qui se sont progressivement enfermés dans un chômage de longue durée dont ils ne peuvent plus sortir. Après une première période de chômage, ces personnes sont considérées comme ayant des difficultés de réinsertion (en raison de leur âge ou de leur niveau de qualification, par exemple) et perdent, de ce fait, toute chance de sortir du chômage. Mais c'est aussi un cercle vicieux puisque leur « ancienneté » dans le chômage éloigne de plus en plus l'espoir d'une réinsertion professionnelle (réticence croissante des entreprises)\n• chômage technique : inactivité forcée dans l'entreprise en raison de circonstances particulières et indépendantes de l'entreprise (panne de machines, défauts d'approvisionnement en pièces, etc.) ;\n• chômage partiel : inactivité forcée des salariés décidée par le chef d'entreprise pour réduire la production lorsque la conjoncture est mauvaise (les heures non travaillées font alors l'objet d'une moindre rémunération) ;\n• chômage conjoncturel : chômage résultant d'un ralentissent de l'activité économique ;\n• chômage frictionnel : en situation de plein-emploi, chômage d'adaptation lié à la période de transition entre deux emplois.\nSECTION I - LA THEORIE NEO-CLASSIQUE DU MARCHE DU TRAVAIL .\n• la transparence : l’information est libre , gratuite , accessible à tous\n• l’homogénéité des biens et des facteurs de production : elle suppose que les biens comme les travailleurs présentent des caractéristiques identiques , ils sont donc interchangeables . Les intervenants sur les marchés ne s’intéressent qu’au prix .\n• l’atomicité : suppose que les intervenants sur le marché ne disposent pas d’un poids suffisant pour pouvoir influencer son fonctionnement .\n• mobilité des facteurs de production\n• libre-entrée sur le marché : il n’existe pas de barrières tarifaires et réglementaires limitant l’accès au marché pour les produits ou pour les facteurs de production .\nB - L’OFFRE DE TRAVAIL ( docs 11 p 119 ) .\n• l’individu dispose d’un temps limité ( une journée de 24 heures )\n• il doit donc réaliser un arbitrage entre le temps qu’il désire consacrer au travail et celui qu’il destinera aux loisirs ( c’est-à-dire au non-travail : temps physiologique : Repos , repas ) ;\n• postulat de la paresse naturelle : il est bien évident que l’individu répugne à travailler , qu’il préfère consacrer du temps aux loisirs . La désutilité du travail ( c’est-à-dire l’insatisfaction que l’individu éprouve ) est d’autant plus forte que le nombre d’heures de travail déjà réalisées est élevé .\n• On pourrait alors penser que l’individu ne va pas travailler , va consacrer tout son temps au loisir .\n• postulat matérialiste :Mais cela n’est pas le cas , car l’individu reçoit en contrepartie de son travail une rémunération qui lui permet de compenser la désutilité du travail , en acquérant des biens de consommation qui augmentent la satisfaction .\n• L’utilité du salaire a donc pour objet de compenser la désutilité du travail , le temps de travail est donc , selon l’analyse néo-classique , uniquement fonction du salaire .\n• on peut considérer avec Engel : que le loisir est un bien supérieur , dont l’élasticité-revenu est supérieure à 1 ,\n• le temps de loisir sera d’autant plus fort que le revenu de l’individu sera important . Si le taux de salaire réel ( la rémunération par heure ) augmente ,\n• l’individu qui est satisfait de sa rémunération en profitera pour diminuer son temps de travail sans pour autant réduire son salaire .\n• L’individu pourra ainsi augmenter sa satisfaction en prenant davantage de loisirs .\n• une augmentation de la rémunération par heure détermine une augmentation du coût d’opportunité de l’heure de loisirs ( c’est-à-dire la perte de revenu engendrée par une heure de non-travail ) .\n• L’individu sera alors d’autant plus incité à accroître son offre de travail et à réduire son temps de loisirs que l’augmentation du taux de salaire réel ( et par-là même le coût d’opportunité du loisir ) sera important .\n• l’offre de travail augmentera avec le taux de salaire réel ,\n• mais celui-ci est une donnée du marché qui s’impose à l’individu .\n• L’individu augmentera son temps de travail jusqu’au point où la désutilité du travail ( la pénibilité augmente avec le temps de travail ) est plus que compensée par l’utilité du salaire ( qui permet d’accroître le niveau de consommation et de satisfaction ) .\nC - LA DEMANDE DE TRAVAIL ( doc 11 p 119 ).\n• essayer d’optimiser son profit en égalisant sa recette marginale , c’est-à-dire le prix au coût marginal dont l’élément qui nous occupe ici est le salaire .\n• L’entreprise aura donc intérêt à embaucher un salarié tant que ce qu’il apporte à l’entreprise ( la productivité marginale , c’est-à-dire le supplément de production engendré par l’embauche d’un salarié supplémentaire ) est supérieur à ce qu’il lui coûte ( le taux de salaire réel ) .\n• Or , conformément à la loi des rendements décroissants (cf cours de première) , la productivité marginale du travail diminue quand les quantités de travail augmentent .\n• L’entreprise ne sera donc incitée à embaucher des salariés supplémentaires que si le taux de salaire réel ( qui est imposé à l’entreprise par le marché) connaît la même évolution que la productivité marginale .\nD - L’EQUILIBRE ( doc 10 p 119 ).\n• On a vu que la demande de travail est une fonction décroissante du taux de salaire réel ,\n• alors que l’offre de travail en est une fonction croissante .\n• La détermination de l’équilibre va donc résulter de la confrontation des offres et des demandes de travail .\n• L’équilibre a pour caractéristique d’égaliser , d’une part le taux de salaire réel à la désutilité marginale du travail ( côté offre) d’autre part le taux de salaire réel et la productivité marginale du travail ( côté demande ) .\n2 - PROBLEME DE LA STABILITE DE L’EQUILIBRE :\n• Un choc exogène sur la demande de biens ( une baisse par exemple)\n• entraîne une diminution de la production\n• et donc à effectifs constants , une chute de la productivité du travail ,\n• l’entreprise aura alors intérêt à licencier une partie de ses effectifs qui lui coûtent plus qu’elle ne lui rapporte , ce qui va créer du chômage .\n• suite à l’augmentation du chômage , une partie des salariés sans emploi va accepter de travailler à un taux de salaire réel plus bas qui permet à nouveau d’égaliser productivité marginale du travail et taux de salaire réel .\n• Mais dans le même temps , une partie des salariés qui acceptait de travailler au taux de salaire réel d’équilibre précédent considère que la chute du taux de salaire réel ne permet plus à celui-ci de compenser la désutilité marginale du travail et préfère donc se retirer du marché du travail .\n• L’offre de travail ayant diminué et la demande augmenté , on se retrouve à une situation d’équilibre .\nE - LES EXPLICATIONS LIBERALES DU CHOMAGE\na - le chômage est qualifié de volontaire :\n• pouvoir imposer aux entreprises les conditions qu’ils souhaitent , le taux de salaire réel va donc devenir supérieur au taux de salaire d’équilibre, ce qui va déterminer du chômage .\n• On pourrait alors penser que les chômeurs vont accepter de travailler à un taux de salaire réel plus bas et que les entreprises vont les embaucher à la place de syndiqués .\n• Ce serait oublier que les chômeurs ne sont pas organisés alors que les syndiqués le sont , ils vont alors menacer les entreprises qui les emploient de se mettre en grève ou d’autres mesures de rétorsion , qui inciteront les entreprises à maintenir les taux de salaire réels au-dessus de ce qu’ils devraient être pour ramener le marché du travail à l’équilibre.\n• Dès lors on peut considérer que le sursalaire dont bénéficient les syndiqués est à l’origine du chômage que subit le reste de la population active.\n• La solution serait alors, selon les libéraux, de réduire le pouvoir des syndicats (voire selon certains de les supprimer) afin de ramener le marché du travail à l’équilibre (l’hypothèse d’atomicité étant de nouveau vérifiée, tout au moins si les chefs d’entreprise ne sont pas eux-mêmes organisés)\n• des salaires minima tels que le SMIC en France qui ont des visées sociales (réduire les inégalités) oublient trop souvent les conditions économiques .\n• Ainsi , si afin de réduire l’écart entre les salaires les plus forts et les plus faibles on augmente la rémunération minimum (comme cela a été le cas en France depuis 20 ans ) ne risque t’on pas d’avoir un taux de salaire réel minima qui se trouve au-dessus du taux de salaire réel d’équilibre?\n• Dès lors les entreprises n’ont aucun intérêt à embaucher des salariés non qualifiés ou sans expérience (vous remarquerez au passage qu’on remet ici en cause l’hypothèse d’homogénéité du facteur travail ), qui se retrouvent alors au chômage .\n• Selon les auteurs libéraux , ce serait donc le niveau trop élevé du SMIC qui serait responsable aujourd’hui d’une partie non négligeable du chômage.\n• La solution serait alors de laisser les chômeurs offrir du travail à un taux de salaire réel plus bas , incitant les entreprises à embaucher .\n• Cette solution qui irait dans l’intérêt aussi bien des chômeurs que des entreprises n’est pourtant pas envisageable. En effet le SMIC est un salaire minimum, personne n’a le droit d’offrir ou de demander du travail en dessous .\n• Dés lors en introduisant des rigidités le SMIC aggrave le sous-emploi.\n• La solution préconisée par les auteurs néo-classiques est soit de rendre le SMIC plus flexible afin de tenir compte de la situation du marché du travail (mais alors à quoi sert-il ?), soit tout simplement de le supprimer puisqu’il est une entrave à la flexibilité\n• suite à l’imposition , la main-d’œuvre voit son incitation à travailler réduite , car chaque heure de travail lui rapporte moins ( le coût du loisir a diminué ) , l’offre de travail va donc chuter ( de S à S1 ) .\n• De même , l’entreprise réduira ses effectifs car les prélèvements obligatoires augmentent le coût du prélèvement obligatoire ( la demande de travail diminue donc de Dà D1 ) .\n• On arrive alors à la situation où l’emploi sera moins important ( passage de L° à L1 )car les entreprises supportent un coût salarial réel supérieur à ce que reçoivent les salariés ( la différence est constituée par les prélèvements obligatoires opérés par l’Etat : W1-W2 ) .\n• prendre en compte les critiques qui ont été émises à l’encontre du fonctionnement classique d’un marché de cpp qui semble irréaliste .\n• Elles n’ont néanmoins pas pour objet de rejeter le modèle de cpp , mais , au contraire de le renforcer , en montrant comment les agents peuvent réagir rationnellement à des défaillances du marché .\n• les coûts directs : frais d’éducation ( frais d’inscription , achat de matériel scolaire , ... )\n• les coûts d’opportunité : qui correspondent à la perte de salaire dont l’individu aurait bénéficié s’il avait travaillé au lieu de rester étudiant .\n• elle ne considère pas qu’une augmentation des niveaux de qualification entraîne une hausse du niveau de productivité (celui-ci dépendant de caractéristiques individuelles qui ne sont pas facilement modifiables ) . En revanche le niveau de qualification permettra de signaler quels sont les individus les plus productifs , puisque l’on peut considérer qu’un individu aura d’autant moins de mal à obtenir un diplôme qu’il est plus apte .\n• elle remet en cause l’hypothèse de transparence , puisqu’elle part de l’idée que lors de l’embauche , les chefs d’entreprises ne connaissent pas le niveau de productivité des salariés ; ils peuvent au mieux l’approximer , en prenant en compte un certain nombre de caractéristiques .\n• le salarié appuiera son raisonnement sur l’idée que le chef d’entreprise ne peut pas a priori , avant l’embauche , connaître son niveau de productivité qui déterminera son salaire . En revanche , il sait que le chef d’entreprise afin de réduire l’incertitude va prendre en compte un certain nombre de critères qui sont soit donnés ( l’âge , le sexe , ...)puisque l’individu ne peut pas les transformer , soit modifiables ( expérience professionnelle , niveau d’éducation ) . Ainsi l’individu a intérêt , tant que cela est rentable pour lui , d’accroître son niveau d’études afin de signaler aux chefs d’entreprises ses capacités .\n• le chef d’entreprise , quant à lui , va essayer de réduire l’incertitude en s’intéressant , non pas au niveau de diplôme en lui-même ( puisqu’il ne modifie pas la productivité ) mais à la rareté du diplôme ( puisqu’elle permet de différencier les individus )\n• si pour chaque niveau de diplôme , un nombre d’individus croissant est concerné , le diplôme ne peut plus jouer le rôle de filtre qu’il avait auparavant : quand 80 % d’une génération a le bac , le bac ne sert plus à rien , car son rôle de filtre et de signal est devenu caduc :on parle alors d’inflation des diplômes qui diminue le pouvoir de mobilité du diplôme (cf chapitre mobilité sociale)\n• Dès lors , on comprend mieux pourquoi les chefs d’entreprises désirent aujourd’hui intervenir plus directement dans la formation des étudiants , ils mettront ainsi en place des qualifications qui correspondent à leurs besoins et des signaux qui réduisent l’incertitude .\n• La démocratisation du système scolaire est alors un thème qui est moins d’actualité .\n• Traditionnellement , la rigidité résulte de déterminants qui sont exogènes au marché et qui remettent en cause son bon fonctionnement ;\n• mais , un certain nombre de théories permettent de montrer aujourd’hui que le manque de flexibilité est le résultat de comportements rationnels des agents (il est donc endogène au marché ) qui ont intégré dans leurs transactions 2 variables non prises en compte précédemment : le risque et le temps .\n1 - LA THEORIE DES CONTRATS IMPLICITES (CF. COMPLEMENT DE COURSN°4)\n2 - LA THEORIE INSIDERS-OUTSIDERS (COMPLEMENT DE COURS N°5)\n3- LA THEORIE DU SALAIRE D’EFFICIENCE ( DOC 15 P 122 ).\n• le salaire de réservation annoncé par le candidat lors de l’embauche joue un rôle de signal qui indique en partie ses qualités et ses compétences .\n• Plus le salaire offert par l’entreprise est élevé relativement à celui du marché , plus l’entreprise aura les moyens d’attirer et de sélectionner une main-d’œuvre de qualité .\n• Dans ce cadre , les candidats à l’emploi qui se caractériseraient par un salaire de réservation trop bas afin d’accroître leur probabilité d’embauche , iraient à l’encontre de leur objectif .\n• En effet , l’entreprise considérerait que , puisqu’ils acceptent un salaire faible , cela signifie que leur niveau de productivité est réduit , donc que l’embauche du salarié n’est pas intéressante pour l’entreprise : il vaut mieux payer cher un salarié productif que d’embaucher à un salaire réduit un salarié faiblement productif .\n• certains salariés pourraient dans ce cadre annoncer un salaire de réservation très élevé alors que leur productivité est faible : l’entreprise serait perdante , mais ce risque est réduit .\n• En effet , si a priori , l’entreprise , quand elle embauche ne connaît pas la productivité du salarié ; en revanche a posteriori , elle peut l’observer durant le processus de production .\n• L’individu risquerait alors d’être démasqué , d’être licencié . La sanction est d’autant plus dure que le niveau de chômage est élevé et que la probabilité de retrouver un emploi est donc faible .\n• il permet de conserver une main-d’œuvre qualifiée ( dont la qualification a été obtenue dans le cadre de l’entreprise ) qui est donc productive .\n• Un haut niveau de rémunération relatif ( qui permet à l’entreprise d’attirer et de conserver une main-d’œuvre à fort capital humain ) est donc plus que compensé par les coûts de mobilité de la main-d’œuvre supportés par l’entreprise en cas de départ de ses salariés les plus productifs .\n• Ceci permet de mieux comprendre le pouvoir dont dispose les insiders ( salariés de l’entreprise ) par rapport à celui des outsiders ( les chômeurs recherchant un emploi ) . En effet , si l’entreprise accorde à ses salariés des conditions plus avantageuses que celles qu’elles accorderaient à des chômeurs , c’est qu’elle y trouve un avantage : celui de conserver une main-d’œuvre plus qualifiée donc relativement moins coûteuse.\n• intérêt à sous-estimer en connaissance de cause la productivité de ses salariés relativement au salaire qu’elle leur offre ( elle leur fait un don ) ,\n• en contrepartie les salariés se rendant compte qu’ils sont bien traités par l’entreprise vont être incités à accroître leur productivité ( ils font un contre don à l’entreprise , conformément aux principes de la théorie sociologique de M.Mauss ) .\n• les salariés se considérant comme mal traités par l’entreprise réagiront en démissionnant , en diminuant leurs efforts : ils pourraient , selon J.Généreux , en résulter : « une diminution de la productivité au point que le coût unitaire du travail augmente au lieu de baisser » .\n• On se rend compte ici que si les entreprises maintiennent des salaires supérieurs à ceux du marché , ce n’est pas seulement parce qu’elles y sont contraintes par des législations étatiques , par l’action des syndicats , mais parce qu’il leur semble rationnel d’agir ainsi .\n• s’oppose à celle de Keynes , en insistant sur la rationalité des entreprises , ce qui relève d’une analyse typiquement néo-classique . J.Généreux écrit ainsi : « Si toutes les entreprises baissent le salaire en même temps et que ce mouvement général soit reconnu par les salariés » alors l’entreprise peut baisser le salaire , sans avoir à craindre, en contrepartie une réduction de l’effort de ses salariés . Les effets négatifs de la baisse du salaire sur la demande ne sont pas envisagés .\n• En revanche, la théorie du salaire d’efficience reprend de Keynes l’idée que « le chômage est largement involontaire , qu’il est engendré par le fonctionnement même de l’économie de marché » ( D.Clerc) . Dans ce cadre d’analyse , les chômeurs , même en acceptant de travailler à des salaires plus bas n’accroissent pas leur probabilité d’être embauchés ; ils demeurent au chômage , alors qu’ils font tout pour obtenir un emploi\nSECTION II - L’ANALYSE KEYNESIENNE DU MARCHE DU TRAVAIL\nA - LA CRITIQUE DE LA CONCEPTION NEO-CLASSIQUE DU MARCHE DU TRAVAIL .\n• en effet , cela supposerait de la part des salariés la capacité d’établir une courbe d’offre fondée sur l’égalité de l’utilité et du salaire à un niveau d’emploi donné et de la désutilité marginale associée à ce volume d’emploi ( cf. l’analyse néo-classique vue précédemment ) .\n• Or ceci se révèle impossible , car les salariés déterminent leur offre de travail par rapport au salaire nominal , sans connaître le salaire réel qui permet d’assurer , selon les néo-classiques l’équilibre entre l’offre et la demande de travail . Ceci , car lors des négociations salariales l’évolution des prix n’est pas encore connue et le ménages ne sont pas assez rationnels pour l’anticiper avec précision .\n• il démontre que le taux de salaire réel n’étant pas connu lors des négociations salariales ( on discute du salaire nominal ) , rien n’assure que , a posteriori, on obtienne un taux de salaire réel d’équilibre . La flexibilité des salaires réels n’a donc plus la capacité de ramener le marché du travail à l’équilibre , les agents économiques pouvant être victimes d’illusion monétaire\n• Keynes développe un second angle de critique : dès lors que la demande de travail des entreprises est fonction de l’évolution des débouchés qu’elles connaissent , il peut exister un chômage involontaire qui est le produit , non de l’attitude des salariés mais du système économique lui-même .En effet , comme l’indique P.Delfaud , « en l’absence de toute rigidité des salaires à la baisse , il peut subsister , du seul fait que l’emploi offert est déterminé tout à fait indépendamment de la population active par le seul niveau de la demande effective » du chômage involontaire .\nB -L’ECHEC DES POLITIQUES DEFLATIONNISTES DE RETOUR A L’EQUILIBRE ( doc 13 p 120 ).\n• coût de production pour l’entreprise, la baisse des salaires , en réduisant le coût du travail par rapport à celui du capital exerce bien un effet stimulant sur la demande de travail ( effet substitution )\n• mais revenu pour les travailleurs, elle réduit aussi le revenu distribué aux ménages et déclenche un effet multiplicateur à la baisse sur la demande globale , limitant encore plus les débouchés des producteurs : il s’ensuit un nouveau recul de la demande de travail qui rend nécessaire une nouvelle baisse des salaires , et ainsi de suite . Une politique de baisse des salaires , risque donc , à court terme , d’éloigner de l’équilibre au lieu d’en rapprocher , et de déclencher un processus cumulatif de récession » . Les politiques déflationnistes de réduction des salaires qui ont été appliquées durant les années 30 ont été un échec ; elles ont conduit à l’aggravation du chômage .\n• En effet , si un producteur et un seul diminue les salaires , il sera plus compétitif , gagnera des parts de marché , verra la situation de son entreprise s’améliorer , pourra embaucher .\n• Mais cela est un jeu à somme nulle , car les emplois créés par ce producteur compenseront les destructions d’emploi opérées par les entreprises ayant perdu des parts de marché .\n• toutes les entreprises , afin d’améliorer leur compétitivité vont appliquer la même stratégie ,\n• mais alors les consommateurs subissant tous une baisse de salaire vont réduire leur consommation , la demande effective va donc chuter , les entreprises vont alors être obligées de licencier .\n• On peut alors se rendre compte que la somme des intérêts individuels n’améliore pas le bien-être de la collectivité , mais au contraire le détériore ( la destruction d’emplois est un jeu à somme négative ) .\n• Ceci , car la rationalité des agents économiques est limitée ; ils sont myopes , ils ne sont pas capables d’anticiper le résultat de leurs actions cumulées , chacun ne visant que son intérêt particulier , agit finalement à l’encontre de son intérêt .\nII – PRESENTATION DE L’ANALYSE KEYNESIENNE .\n• En effet , l’offre de travail est indépendante du taux de salaire réel ; les effets de substitution et de revenu se compensant ,\n• Keynes considère donc que l’offre de travail dépend de variables socio-économiques ( la fécondité l’évolution du travail féminin , le solde migratoire , ... ) qui n’évoluent que lentement :\n• l’offre de travail est donc constante à court terme.\n• En effet à court terme la consommation est fonction de la propension moyenne à consommer qui est constante :\n• L’épargne étant le reliquat obtenu une fois que les dépenses de consommation ont été réalisées qui dépend de la propension à épargner :\n• c’est-à-dire que la propension marginale à consommer est inférieure à 1 :\nla propension marginale à consommer =( C /  R )\n• au contraire , la propension marginale à épargner est supérieure à 1 :\nla propension marginale à épargner = ( S/ R)\n• de la fonction de l’offre globale constante à court terme\n• de la propension à consommer qui détermine le niveau de consommation\n• du niveau d’investissement\n• le revenu se partage entre consommation et épargne ,\n• l’épargne détermine l’investissement ,\n• l’investissement et la consommation déterminent la demande qui est égale à l’offre ( le revenu ) .\n• les entreprises n’ont pas intérêt à investir si elles ne reçoivent pas une demande suffisante pour écouler leur production , bien que celle-ci soit rentable .\n• Keynes montre par-là qu’un niveau insuffisant de propension à consommer et d’investissement risque d’entraîner une demande effective insuffisante qui conduira les entreprises à ne plus embaucher ou à licencier , bien que leur production soit rentable .\n• Il n’existe dans ce contexte aucun mécanisme qui ramène automatiquement à l’équilibre .\n• en agissant sur le revenu de ménages pour augmenter la consommation (hyp. la propension à consommer est constante)\n• et/ou sur l’investissement ( en appliquant une politique de grands travaux , par exemple ) .\n• Grâce à l’intervention étatique , la demande effective s’élèvera , les entreprises voyant leurs débouchés augmenter accroîtront leur demande de travail , ce qui ramènera le marché du travail à l’équilibre .\n• on doit passer d’un Etat-Gendarme à un Etat-Providence , qui se voit confier la mission d’assurer le plein-emploi , en agissant sur les leviers dont il dispose : augmentation des dépenses publiques , distribution de prestations sociales , réduction des impôts , politique monétaire expansionniste (cf. chapitre politiques économiques) .\n• Le point commun à tous ces instruments est d’assurer des débouchés suffisants aux entreprises afin de les conduire à égaliser offre et demande de travail , sans recourir à des variations de salaire qui devient rigide .\n• cette courbe leur permet de compléter une des lacunes de la théorie keynésienne . Keynes a développé la théorie générale dans un contexte de sous-emploi massif et a explicité que les entreprises s’adaptent à ce contexte , non pas par la flexibilité des prix et des salaires mais par la flexibilité à la baisse de la production et de la demande de travail .\n• Mais dans les années 50 et 60 , le contexte est tout à fait différent : on observe une période de croissance de la production et des prix ; sur ce plan , la théorie keynésienne semble être prise en défaut . La théorie de Phillips va permettre de combler les lacunes existantes en montrant qu’il existe une relation entre l’évolution des salaires nominaux ( et donc l’ évolution des prix ) et la situation du marché du travail .\n• On passe ainsi d’une démarche de nature empirique à une démarche théorique visant à mettre en évidence une relation de causalité .\n• si l’économie croit à un rythme élevé , que l’on se trouve à une situation de plein emploi ( la demande de travail devient supérieure à l’offre de travail ) ,\n• alors les entreprises vont , afin d’attirer la main-d’œuvre correspondant à leurs besoins , augmenter les salaires nominaux ( cela d’autant plus que les syndicats feront pression à la hausse des salaires ) .\n• Les entreprises s’efforceront de répercuter l’augmentation des salaires dans leurs prix .\n• On constate donc bien que la réduction du taux de chômage se traduit par de l’inflation .\n• un niveau d’emploi raisonnablement élevé associé à une croissance maximale et à une hausse modérée mais continue des prix d’une part ,\n• et d’autre part une stabilité raisonnable des prix mais associée à un degré de chômage élevé » .\n• cette courbe de Phillips a très bien fonctionné jusqu’à la fin des années 60 .\n• Par contre , on se rend compte qu’à partir des années 70 , le dilemme inflation-chômage ne semble plus d’actualité , puisque l’inflation et le chômage augmentent simultanément : on parle alors de stagflation .\n• les ménages étant trompés par la politique monétaire expansionniste du gouvernement , n’ont donc pas anticipé l’augmentation de l’inflation , vont accroître leur demande de biens , car ils se croient plus riches suite à l’augmentation des salaires nominaux ,\n• ce qui va inciter les entreprises à produire plus et à embaucher .\n• Le chômage diminue donc grâce à l’augmentation des prix , mais cela n’est que provisoire .\n• En effet , à terme les ménages se rendent compte que l’augmentation des prix a compensé l’augmentation des salaires nominaux ( pouvoir d’achat constant ) , ils vont donc réduire leur demande afin de la ramener au niveau de départ , la production va chuter et le chômage revenir à son niveau d’équilibre : le taux de chômage naturel .\n• En effet , conformément à la gestion keynésienne de la courbe de Phillips, pour réduire le chômage il faut augmenter les salaires et accepter un peu plus d’inflation .\n• Les ménages voyant leur pouvoir d’achat stagner ne devraient pas accroître leur demande\n• et dès lors , conformément à la théorie quantitative de la monnaie , la sphère monétaire n’a pas d’impact sur la sphère réelle (on parle de dichotomie des sphères réelles et monétaires),\n• donc l’augmentation des prix ne devrait pas entraîner de réduction du chômage dans le long terme\n• avec un niveau stable des prix ( NAIRU : Non Accelerating Inflation Rate of Unemployment)\n• ou avec une croissance du salaire réel égale à celle de la productivité ( NAWRU : Non Accelerating Wage Rate of Unemployment )\n• et qu’il faut appliquer des politiques structurelles permettant de réduire les rigidités sur le marché du travail qui sont seules capables de réduire le taux de chômage naturel .\nLa politique économique qui va découler des préceptes de Friedman est une politique de désinflation qui aurait dû à terme permettre de sortir de la stagflation et donc de réduire le chômage .\n• on a bien obtenu une désinflation mais celle-ci a été obtenue au prix d’un chômage croissant .\n• On assiste donc à un retour de la courbe de Phillips: la désinflation a été permise par une compression des coûts salariaux qui ne pouvait être imposée aux ménages que par un recours à un chômage croissant .\nSECTION III - UNE TENTATIVE DE SYNTHESE : LA THEORIE DU DESEQUILIBRE ( doc 14 p 121 ).\nd’acheteurs : D MARCHE DU d’acheteurs :D TRAVAIL de vendeurs : O\n• l’offre de biens étant inférieure à la demande de biens , les entreprises pourraient produire plus sans éprouver de problèmes de débouchés , mais elles ne le font pas , car cette production supplémentaire ne serait pas rentable .\n• Les salaires étant trop élevés , les entreprises préfèrent réduire leur production , licencier afin de ne pas subir une chute de leur profit trop importante .\n• On voit bien que le déséquilibre résulte de la rigidité des salaires et que la politique a mener afin de le résorber est de diminuer le salaire , afin d’accroître la rentabilité des entreprises , de les inciter à produire plus , donc à embaucher .\n• les entreprises pourraient produire plus ; cette production serait rentable ( les salaires n’étant pas trop élevés par rapport à la productivité ),\n• mais elles ne le font pas car elles sont contraintes par des débouchés insuffisants sur le marché des biens .\n• Dans ce contexte, une politique néo-classique de réduction des salaires ,n’aurait aucun effet bénéfique .\n• Au contraire , cela risquerait d’aggraver la situation en diminuant la consommation des ménages .\n• Il faut alors , conformément aux préceptes keynésiens , appliquer une politique de relance augmentant les débouchés des entreprises .\n• Les entreprises pourraient produire plus , puisque la demande de biens est supérieure à l’offre ;\n• mais elles sont contraintes par une situation de suremploi sur le marché du travail ( demande supérieure à l’offre ) qui ne leur permet pas d’embaucher pour accroître leur production .\n• Dans le cadre d’un fonctionnement néo-classique du marché du travail cela engendrerait une augmentation des prix et des salaires qui ramènerait à l’équilibre .\n• Mais les salaires et les prix étant rigides , le déséquilibre va persister , l’offre demeure supérieure à la demande sur tous les marchés et l’inflation est contenue .\n• il y a le risque , réel, d’accroître la part du chômage keynésien si on lutte contre le chômage classique ( et inversement ) , sans arriver pour autant à réduire le taux de chômage .\n• Les politiques globales de type keynésienne ou néo-classique semblent donc inadaptées . Il faut , face à des régimes de chômage mixtes , appliquer des politiques mixtes qui sont malheureusement très difficiles à définir et à mettre en oeuvre car elles visent des objectifs contradictoires.\n• le passage d’un capitalisme concurrentiel à un capitalisme de monopole .\n• Ceci conduirait à une concentration de la main-d’œuvre , ce qui favoriserait sa prise de conscience , son organisation et sa capacité de revendications . L’entrepreneur aurait face à lui une main-d’œuvre organisée qui pourrait lui imposer ses conditions .\n• Dès lors , tout l’intérêt des entrepreneurs va être de diviser pour mieux régner , c’est-à-dire qu’en appliquant des politiques discriminatoires sur la main-d’œuvre , on va segmenter la main-d’œuvre en sous-populations ayant des intérêts divergents .\n• En ce sens , certains auteurs n’hésitent pas à dire que la main-d’œuvre du marché secondaire correspondrait à une nouvelle armée industrielle de réserve ; les entrepreneurs se servant de cette population afin de réduire le pouvoir de négociations de la main d’œuvre du marché primaire .\n• ainsi , on constate bien , comme l’écrit F.Sellier , que « l’explication de la segmentation repose sur l’idée d’une stratégie spécifiquement capitaliste , réponse aux contradictions du développement économique , caractérisées par la production de masse planifiée » .\n• Par ce mécanisme , les entreprises cherchent à résoudre l’incertitude auquel elles sont confrontées .\n• PIORE va encore plus loin quand il écrit que : « le travail est considéré comme la variable résiduelle en organisation » , c’est-à-dire que les entreprises commencent à définir le niveau et les caractéristiques du capital qu’elles vont mettre en oeuvre , ce qui va déterminer un mode d’organisation de la production ,\n• la main-d’œuvre étant alors la variable d’ajustement qui donnera des capacités d’adaptation au système .\n• des fractions de la main-d’œuvre commencent à être protégées de l’incertitude et de la variabilité de la demande et que leurs exigences sont intégrées dans le processus d’organisation et la prise de décision . Elles sont alors considérées comme du capital . »\n• Mais face à l’incertitude , les entreprises ont toujours besoin de conserver des éléments d’adaptation ; le dualisme capital-travail de la première période est alors doublé d’un dualisme à l’intérieur du marché du travail . Les entreprises stabilisant une partie de la main d’œuvre ( le marché primaire ) vont imposer à une autre partie de la main-d’œuvre (le marché secondaire ) des conditions permettant aux entreprises de bénéficier de suffisamment de flexibilité .\n• C’est dans cette logique que se développe l’extériorisation de la main-d’œuvre opérée par le biais de la sous-traitance .\n• « la flexibilité quantitative est productrice d’un marché du travail de type secondaire ,\n• la flexibilité qualitative d’un marché primaire du travail . »\n• En effet , les entreprises du marché primaire qui sont confrontées à de fortes fluctuations de la demande et donc de leur production doivent s’adapter en utilisant comme variable d’ajustement la main d’œuvre qu’elles réembaucheront quand le marché sera mieux orienté .\n• Au contraire les entreprises du marché primaire recherchent ,elles , une flexibilité qualitative qui correspond à une main d’œuvre polyvalente qui , en échange de la stabilité de l’emploi , accepte de s’adapter aux besoins de l’entreprise , l’entreprise n’ayant pas intérêt à licencier ce type de main d’œuvre ; car l’investissement en capital humain qu’elle a réalisé et le coût de formation d’une nouvelle main d’œuvre ne seraient pas rentables .\nSECTION V - LA FLEXIBILITE DU TRAVAIL.\n• Pendant les trente Glorieuses , les théoriciens se sont peu intéressés au problème de flexibilité . En effet , la croissance continue de la production , de l’emploi et de la productivité exigeaient la continuité , la rigidité n’était donc pas considérée comme une entrave au bon fonctionnement du marché du travail .\n• Aujourd’hui , au contraire , le contexte a évolué : les entreprises sont confrontées à une demande dont la progression s’est ralentie , qui est devenue plus irrégulière et plus imprévisible dans ses choix .\n• En effet , les chefs d’entreprise considèrent que la flexibilité doit être quantitative ( elle doit leur permettre de mieux adapter leur main d’œuvre à leurs besoins en licenciant et embauchant sans contraintes ) et salariale ( ils souhaitent réduire les salaires)\n• On comprend que la main d’œuvre soit réticente à ces deux flexibilités qui conduisent à une détérioration de son bien-être .\n• l’évolution des caractéristiques de la demande ( qualité , différenciation , ... ) nécessite de la part des entreprises des capacités de réactivité . B.Brunhes écrit ainsi : « actuellement la réactivité est devenue un des principaux atouts : rapidité de réaction aux fluctuations de commandes fréquentes et rapides sur des marchés internationalisés , capacité à faire face par des innovations à l’obsolescence de produits dont la durée de vie s’est raccourcie , impératif du juste à temps et du zéro stock » , .\n• .. Il n’est pas sûr que les deux types de flexibilité préconisées par les entreprises soient les mieux adaptées pour répondre aux défis d’aujourd’hui qui nécessitent une main d’œuvre qualifiée et polyvalente .\n• par la flexibilité du temps de travail ( par exemple son annualisation )\n• soit par la mobilité des salariés à l’intérieur des firmes de même groupe ( on parlera alors de flexibilité interne ) ,\n• mais le type dominant aujourd’hui c’est la flexibilité de type externe ( flexibilité quantitative dont : « l’idéal type apparaît alors être un contrat de travail dont les conditions sont révisables au jour le jour » ) .\n• plus de concurrence sur le marché du travail ,\n• une différenciation des salaires selon la situation financière des firmes et la productivité individuelle\n• ou une atténuation de la législation sur le salaire minimal » .\n• Ce type de flexibilité peut être appliqué de différentes manières ; une des analyses les plus modernes est celle du partage des profits ( cf. B )\n• un savoir-faire et une compétence , en particulier une capacité à maîtriser divers segments d’un même processus productif .\n• Ce type de qualité se situe donc aux antipodes de celle requise par le taylorisme . La polyvalence de la main d’œuvre qui est nécessaire se rapproche de celle que l’on a pu observer dans le modèle de Ohno .\n• une flexibilité de type néo-classique qui a pour objectif de lutter contre les rigidités extérieures au marché dues à l’intervention de l’Etat , des syndicats . On classera dans cette logique le salaire au rendement et le salariat intérimaire .\n• une flexibilité reposant sur l’adaptation des processus productifs et de la main d’œuvre aux variations de la demande . On classera ici l’usine flexible et l’ouvrier proudhonien .\n• En effet , l’usine flexible nécessite des ouvriers qualifiés et polyvalents ( ouvrier proudhonien ) ; mais les entreprises pour attirer cette main d’œuvre doivent lui offrir des rémunérations attrayantes ( en contradiction avec le salaire au rendement ). Les entreprises vont par ailleurs essayer de stabiliser cette main d’œuvre pour laquelle elles ont investi en formation coûteuse ( ce qui est contradictoire avec le salariat intérimaire ) .\n• Aujourd’hui , les entreprises semblent vouloir courir les deux lièvres à la fois : elles ne le peuvent que parce qu’il y a un taux de chômage élevé , mais elles risquent à terme d’aller à l’encontre de leurs objectifs : les salariés n’étant pas récompensés se désinvestissant de la vie professionnelle pour s’investir dans la vie privée .\n• la flexibilité quantitative externe et la flexibilité salariale correspondent à une logique de court terme .Selon R.Boyer , cela résulte de la myopie du marché ; ce type de flexibilité ne permettant en aucun cas de sortir de la crise économique puisque « les licenciements et la baisse des salaires constituent plus un constat d’échec et une forme peu glorieuse d’ajustement qu’une voie royale de sortie de crise » .\n• Boyer est plus favorable à une flexibilité qualitative ( ouvrier proudhonien , usine flexible ) : « la recherche d’organisation du travail et d’équipement mettant en oeuvre une spécialisation flexible , l’objectif de formation et de qualification de la main d’œuvre visant à une certaine polyvalence , le redéploiement des interventions publiques et la législation du travail définissent d’autres formes d’ajustements , probablement plus porteuses d’avenir et mieux acceptées socialement » .\n• le modèle anglo-saxon : se caractérise par la faiblesse des lois sociales , l’étiolement du syndicalisme et conduit à une flexibilité régressive de type quantitative externe et salariale .\n• le modèle du Nord de l’Europe ( Scandinavie , Allemagne ) et des grandes entreprises japonaises se caractérise par des législations strictes , limitant la flexibilité quantitative externe . Les entreprises sont alors obligées pour rester compétitives de développer la flexibilité interne ( à cela le Japon ajoute la flexibilité salariale ) .\n• le modèle de l’Italie , de l’Espagne et de plus en plus de la France se caractérise par : « la superposition d’un appareil législatif réglementaire et conventionnel rigide et des comportements quotidiens réels qui ignorent ces contraintes » , en particulier en multipliant les exceptions aux lois . C’est sûrement le modèle le moins adapté car il subit les inconvénients de la rigidité réglementaire sans bénéficier des bienfaits de la flexibilité qualitative , dans laquelle les entreprises n’investissent pas , préférant bénéficier des mesures exceptionnelles .\n• les travailleurs cherchent d’abord à satisfaire leurs besoins physiologiques\n• dans un second temps, ils recherchent la sécurité (de l’emploi, financière, etc.)\n• puis l’intégration à un groupe,\n• avant de satisfaire leur besoin d’estime de soi (respect et considération),\n• et enfin le besoin de réalisation de soi\n• les entreprises s’appuient traditionnellement sur la théorie X , très taylorienne qui postule que :\n• les entreprises devraient s’appuyer sur la théorie Y qui pose que :\n• certes il est nécessaire dans des sociétés confrontés à la pauvreté et à l’incertitude de satisfaire, en priorité, les besoins physiologiques et de sécurité\n• mais dans nos sociétés riches et développées il ne faut pas oublier, sous peine d’être confronté à un mécontentement des travailleurs, de satisfaire :les besoins d’intégration au groupe, d’estime et de réalisation de soi développé dans la grille de Maslow afin de motiver les individus\n• la première irait jusqu’en 1911, durant cette période le mécanisme de la flexibilité des salaires était « parfaitement efficace en ce sens qu’il avait toujours pour effet de faire disparaître par adaptation progressive et dans des délais assez courts toutes les crises de chômage. Jamais dans l’histoire , jusqu’en 1920 , on n’a observé un chômage permanent .\n• Mais , depuis la guerre , ce mécanisme a cessé de jouer en Angleterre » (Rueff) Pourquoi ? Que s’est-il passé en 1911 qui puisse être responsable du chômage ? : « Depuis 1911, en effet , il existe en Angleterre un système d’assurances chômage, qui donne aux ouvriers sans travail une indemnité connue sous le nom de dole (...). La conséquence d’un pareil régime a été d’établir un certain niveau minimum de salaire , à partir duquel l’ouvrier préfère toucher le dole plutôt que de travailler pour un salaire qui ne lui vaudrait qu’un excédent assez faible sur la somme qu’il reçoit comme chômeur. » . Quelle conséquence cela a t’il ? Rueff répond « Ainsi le dole a surtout pour effet d’assurer indéfiniment le maintien de la discipline syndicale. C’est elle qui est l’instrument essentiel de la stabilisation des salaires à un niveau entièrement indépendant du niveau des prix, c’est elle qui est , par-là , la cause du chômage permanent ».\n• La solution est alors selon Rueff de supprimer cette rigidité (le dole) afin de permettre au mécanisme de flexibilité des salaires de jouer son rôle .\n• Ainsi dès que le dole aura disparu, les salaires nominaux diminueront comme l’ont fait les prix, ce qui engendrera une baisse du taux de salaire réel qui rendra l’embauche plus rentable pour les entreprises.\n• A terme par ajustements successifs le sous-emploi sera résorbé.\n• l’entrepreneur n’embauche que si les salariés sont rentables , s’il n’y a pas de méthode de production plus intéressante.\n• Or le travail et le capital étant en partie substituables , une augmentation du coût du travail va déterminer une hausse du coût relatif du travail par rapport au capital (coût du travail /coût du capital) qui va inciter les entrepreneurs à remplacer le facteur cher (le travail) par le facteur proportionnellement moins coûteux (le capital)\n• on aurait donc ainsi contribué à l’augmentation du chômage dans tous les pays .\n• un individu qui ne se satisfait pas de son emploi aura beaucoup de mal à en trouver un nouveau qui lui convienne , tant qu’il ne sera pas au chômage.\n• Dès lors , il devient rationnel pour un individu de quitter son emploi ou de ne pas accepter n’importe quel emploi s’il est chômeur , car le chômage peut être aussi analysé comme un investissement rationnel .\n• si je viens d’être au chômage , je perçois des indemnités relativement importantes ; comme je dispose de peu d’informations , j’ai intérêt à profiter des indemnités qui me sont offertes par la société pour collecter le plus d’éléments possibles sur le fonctionnement du marché du travail . J’ai donc intérêt à refuser toute offre d’emploi qui se situe en dessous de mon salaire de réservation , c’est-à-dire en dessous des indemnités que je perçois\n• Mais , plus le temps passe , plus je dispose d’informations , moins mes indemnités sont importantes , plus je risque d’être considéré comme inemployable par les entreprises ; mon salaire de réservation va donc chuter et je vais accepter des offres d’emploi que j’aurais refusé en début de période .\n• faciliter la circulation de l’information ( c’est à cette logique qu’a répondu la création de l’ANPE à la fin des années 60 )\n• réduire le montant et la durée des allocations-chômage qui incitent l’individu à demeurer chômeur\n• une augmentation du chômage devrait entraîner une baisse des salaires réels ramenant à l’équilibre .\n• Cela n’est pas le cas , car certaines hypothèses du marché de cpp ne sont pas vérifiées , en particulier l’hypothèse d’information .\n• On peut ainsi considérer que l’information est inégalement répartie( asymétrique) entre les agents :\n• durant les périodes de croissance , les gains de productivité augmentent fortement , les salariés vont accepter de bénéficier des augmentations de salaire plus réduites , le salaire devient donc inférieur à la productivité . On dit que le salarié paye sa prime à son employeur qui est son assureur .\n• en contrepartie , durant les périodes de récession , le salarié bénéficie d’un salaire qui devient supérieur à la productivité ( le salaire ayant moins baissé que la productivité ) , on dit alors que le salarié reçoit ses indemnités d’assurance qui sont la contrepartie de la prime .\n• la prime sera d’autant plus importante que le degré d’aversion face au risque des salariés est fort .\n• la confiance est plus complexe à établir . En effet , l’information étant inégalement répartie , l’entrepreneur est mieux à même de connaître la situation réelle de son entreprise ; dès lors , il risque d’essayer de tromper ses salariés , cela d’autant plus que le contrat est implicite . Mais , selon les théoriciens des contrats implicites , ce risque est réduit par un certain nombre de procédures :\n• le chef d’entreprise n’a pas intérêt à trahir la confiance de ses salariés , car ceux-ci le lui feraient payer en étant moins productifs .\n• dès lors , le chef d’entreprise , pour que les salariés acceptent une baisse de salaire ,doit leur démontrer que les indemnités d’assurance sont devenus supérieurs à la prime versée , en mettant en avant la détérioration de la situation sur le marché du travail et dans l’entreprise ( par exemple , en licenciant une partie de ses salariés ) .\n• elle permet de montrer que la rigidité du salaire peut être expliquée tout en conservant l’hypothèse de rationalité des agents économiques .\n• Comme l’indique B.Reynaud : « Dans la théorie des contrats , le salaire a changé de statut , ce n’est pas un prix de marché ,mais le résultat monétaire d’une règle convenue entre 2 individus rationnels . »\n• Dès lors , il n’y a plus aucune raison de penser que la flexibilité du salaire soit capable de ramener à l’équilibre .\n• L’important ici est d’avoir rendu endogène les déterminants motivants la rigidité du salaire ; le chômage qui peut en résulter n’est plus à chercher dans des pseudo déterminants extérieurs accusés de tous les mots .\n• les insiders : qui se situent dans les entreprises et participent aux négociations salariales\n• les outsiders , c’est-à-dire les chômeurs qui en sont exclus .\n• selon eux , les insiders disposent d’un pouvoir de négociations qu’ils imposent aux entreprises . En effet , comme l’indique le document 15 p 484 , les insiders ont reçu de la part des entreprises une formation coûteuse , un investissement en capital humain que l’entreprise n’a pas intérêt à sacrifier . Elle cherche donc à stabiliser sa main d’œuvre pour éviter les coûts de rotation . Elle n’a donc pas intérêt à diminuer les salaires des insiders pour embaucher des outsiders , car elle risque alors de voir ses salariés forés et performants la quitter , ce qui nécessitera de nouveaux investissements en capital humain coûteux .\n• Un second facteur doit être pris en compte : les chômeurs embauchés par l’entreprise ne seront rentables que s’ils sont intégrés dans le collectif de travail , c’est-à-dire s’ils sont acceptés par les insiders . Or , ceux-ci ont des raisons de craindre que l’entrée des outsiders dans l’entreprise se traduise par une détérioration de leur bien-être ( remise en cause d’acquis sociaux , baisse de salaire ) . Ils vont alors harceler les outsiders qui seront moins productifs et peu motivés\n• l’agriculture connaissant des crises agricoles récurrentes qui induisent une flambée des prix agricoles . Le coût de la vie augmentant fortement , le revenu de la population diminue , l’emploi chute , déterminant une baisse des salaires nominaux .\n• Durant les périodes de récolte abondante , on observe un mouvement opposé ( baisse des prix agricoles , augmentation de l’emploi et des salaires ) .\n• Désormais la crise ne résulte pas d’une sous-production agricole mais d’une surproduction industrielle ( l’offre est supérieure à la demande ) . Ceci se traduit par une chute des prix , donc de la production qui génère des licenciements permettant de diminuer les salaires nominaux .\n• Au contraire , durant les phases d’expansion , l’augmentation de la production n’est pas suffisante pour répondre aux débouchés , les prix augmentent , les entreprises élèvent les salaires pour attirer de la main-d’œuvre .\n• la participation des salariés aux profits de l’entreprise permettrait d’accroître les gains de productivité . En effet , comme l’écrivent F.Fitzroy et D.Vaughan - Whitehead : « les salariés dont une partie de la rémunération serait explicitement reliée aux performances de leur entreprise , se sentiraient un peu plus impliqués dans le processus productif et augmenteraient leur effort au travail » , l’entreprise serait alors plus compétitive et pourrait par la suite , puisqu’elle gagne des parts de marché augmenter ses profits , donc les salaires , mais aussi embaucher .Cette analyse reprend la logique de la théorie du salaire d’efficience .\n• le partage des profits bénéficie des effets positifs de la flexibilité salariale . En effet , si la situation de l’entreprise se détériore , ses profits vont chuter , mais comme le niveau des salaires est fonction de celui des profits , l’entreprise va répercuter dans les salaires la chute des profits :« Ainsi , c’est le cycle usuel d’ajustement quantitatif des effectifs en fonction de la conjoncture qui caractérise nos économies qui s’en trouverait modifié. L’ajustement se réaliserait sur les salaires et les prix au lieu de s’effectuer sur la production et l’emploi » ( op. cité ).\n• Weitzman considère que le partage des profits est une incitation à l’embauche .En effet , le chef d’entreprise fixe , quel que soit le nombre de salariés embauchés le montant de la part des profits qui leur sera redistribué . Dès lors , plus le chef d’entreprise embauchera , plus le coût marginal du travail diminuera . En effet , le chef d’entreprise n’aura à supporter en supplément que la partie fixe du salaire , la partie variable restant constante , un nombre de salariés croissant se partagera la même somme . Ceci doit conduire le chef d’entreprise à embaucher puisque dans une perspective néo-classique , la demande de travail est une fonction décroissante du coût marginal du travail .


Voyage d’affaires : les réservations sur mobiles vont bientôt doubler\nCarlson Wagonlit Travel vient de publier une étude qui analyse l’impact des services mobiles sur la gestion du voyage d’affaires.\nSelon l’étude de CWT "Tap into mobile: managed travel in the digital economy", au cours des 10 prochaines années, les réservations sur mobiles vont influencer non seulement l’expérience du voyageur mais également la façon dont les entreprises pilotent leurs programmes voyages, notamment en leur permettant de rester en contact avec leurs voyageurs.\nEn effet, d’après l’étude, les voyageurs et les entreprises attendent une augmentation significative des réservations sur mobiles, atteignant 25% des transactions en ligne d’ici 2017. Les réservations sur mobiles devraient donc plus que doubler en moins de trois ans.\nPas de baisse des coûts liés aux voyages\nL’étude de CWT montre également qu’il aura fallu 8 ans pour que les outils de réservations en ligne atteignent les niveaux d’activité que le mobile devrait atteindre en seulement trois ans. Si l’expérience du voyageur est unanimement la clé de la technologie mobile, l’étude montre que ni les voyageurs ni les entreprises n’attendent qu’elle entraine une baisse des coûts de voyage. Selon eux les bénéfices attendus sont plutôt : faciliter les affaires, la productivité et le bien-être du voyageur.\nCWT lance la réservation sur mobile\nL’étude souligne aussi qu’environ 62% des voyageurs possèdent déjà un téléphone professionnel et que 56% des entreprises interrogées ont déjà, ou ont prévu d’avoir, une politique "Bring your own device".\n"Ce basculement, nous le préparons déjà depuis longtemps et nous allons lancer prochainement de nouveaux services sur mobiles, notamment la réservation sur mobile (via CWT To Go), d’ici la fin de l’année. 80% des voyageurs et des gestionnaires de voyages souhaitent bénéficier d’une application unique pour ne plus avoir à jongler entre les meilleures applis dans chaque domaine", indique David Moran, vice-président exécutif, Global Marketing & Enterprise Strategy.\nEn Europe, les Travel Managers et les voyageurs estiment que le bien-être, la productivité et le respect de la politique voyages (dans cet ordre) constituent les atouts les plus importants des services mobiles.\nSNCM : un sursis pour mieux sombrer ?


2012 sera l’année des tablettes et des ultrabooks avec le MacBook Air ! - PubdeCom\nPubdeCom L'observatoire du marketing, de la communication, des médias et des nouvelles technologies\nBuzz sur le web\nAccueil » High-Tech » 2012 sera l’année des tablettes et des ultrabooks avec le MacBook Air !\n2012 sera l’année des tablettes et des ultrabooks avec le MacBook Air !\nPublié par : Alexandre Rocourt 15 décembre 2011\nEn 2011, le MacBook Air a été l’ordinateur ultra-portable le plus vendu au monde. Cela a fait naitre un nombre croissant d’ultrabooks sous Windows 7. Cela laisse à pense que 2012 sera l’année des tablettes, avec la sortie de l’iPad 3, mais aussi des ultrabooks, voués à remplacer les notebooks (trop gros et trop lourds) et les netbooks (trop petits et pas assez puissants).\nAprès avoir été tenté par la mode des Netbooks, le monde de l’informatique ne jure plus que par les ultrabooks. Ces ultraportables sont séduisants grâce à leur polyvalence : leur poids est de 1 et 1,4 kg, ils sont peu encombrants et ils s’avèrent aussi puissants que leurs prédécesseurs.\nCependant, il y a un hic pour les marques traditionnelles que sont HP, Acer, Sony et Samsung. A l’image de l’univers des tablettes numériques, il subsiste un problème : un acteur domine largement ce marché. C’est acteur est Apple avec son MacBook Air, lancé depuis 3 ans déjà.\nEn chiffres, Apple a vendu 923.000 MacBook Air au troisième trimestre 2011, soit une hausse de 44 % par rapport au trimestre précédent. Selon Mark Moskowitz, un analyste de JP Morgan, Apple devrait écouler en moyenne 1,6 million de machines par trimestre en 2012, soit un chiffre d’affaires potentiel de plus de 7 milliards de dollars.\nAvec son ultrabook, Apple tient une gamme de choix. Le MacBook Air tend à devenir une véritable machine à cash au côté de l’iPhone et de l’iPad, surtout quand on sait que la machine vaut entre 950 et 1.500 euros selon les versions.\n2012 air chiffre d'affaires HP macbook numérique ordinateur portable samsung tablette tactile ultra ultra-portable ultrabook vente\t2011-12-15\nPrécédent : Arrivée imminente des offres mobiles de Free : ça va tout bousculer !\nSuivant : Rien ne va plus entre Morandini et Steevy Boulay\nFrance Info poursuit son ascension dans le numérique !\nAirBar : l’écran de votre ordinateur devient tactile !\niPhone SE : Apple passe à l’offensive dans l’entrée de gamme !\nBlog d’entreprise : pourquoi est-ce si pertinent ?\nEmailing : les indicateurs de performance de vos campagnes\n10 actions pour entretenir vos médias sociaux de façon efficace\nLe neuromarketing, un appui pour le marketing traditionnel\nSEO : techniques de rédaction web pour un bon référencement naturel\nTweets de @Alexrocourt\nQuel est le meilleur smartphone de l’année 2015 ? - 562 243 vues\nLe comparatif des 10 meilleurs smartphones de l’année 2016 ! - 397 763 vues\nQuel est le meilleur smartphone pour l’année 2014 ? - 360 388 vues\nTF1 : 10 morts sur le tournage de Dropped dans un accident d’hélicoptère en Argentine - 346 594 vues\nLes tablettes tactiles numériques, à quoi ça sert ? - 205 533 vues\nQuand Apple tente de conserver sa maitrise sur le marché de tablettes\nQuel est le meilleur smartphone de l’année 2015 ?\nQuel est le meilleur smartphone pour l’année 2014 ?\nQuel smartphone choisir pour l’année 2012 ?\nSept façons les plus amusantes de profiter d’un congé de maternité\nCANAL + : le plan d’attaque ambitieux pour reconquérir des parts de marché\nLe marketing au service de la communication pour mieux vendre\nLe marché de la publicité s’annonce catastrophique en 2020\nL’e-réputation, une part non négligeable du marketing personnel\napple google facebook ipad publicité smartphone iphone tablette microsoft mobile internet vidéo buzz androïd sony marketing pub web sortie tv samsung france télévision free lancement\nPubdeCom © Copyright 2020. Tous droits réservés.


Gilbert Cholette est au poste, mais espère les bénévoles\nAccueil / Articles / Gilbert Cholette est au poste, mais espère les bénévoles\nÀ la Société d’histoire de Chute aux Iroquois\nLa Société d’histoire de Chute aux Iroquois (SHCI) de Labelle peut se vanter d’avoir l’historien amateur en ses rangs. Son implication d’une vingtaine d’années se mesure par les innombrables réalisations, mais aujourd’hui il se demande qui prendra sa place quand il quittera le musée.\nGilbert Cholette, le visage de l’histoire de Labelle, aimerait voir des bénévoles se joindre à lui au musée de la Société d’histoire de Chute aux Iroquois.\nIl n’hésite pas une seconde à dire qu’il prend de l’âge et qu’un jour viendra où son poste d’accueil et d’information sera vacant. Car au musée les gens peuvent facilement replonger dans ce passé qui est le nôtre, celui des Laurentides, par le biais de photos, d’objets de toutes sortes, de découpures de journaux, de films, de cartes postales, de cartes géographiques, etc. Le voyage est garanti et Gilbert Cholette pilote le navire spatio-temporel.\nIl y a aussi des livres, certains qu’il a rédigé et qui sont en quelque sorte de bons vendeurs, car les sujets touchent de près la population locale et même régionale: Raconte-moi ton école (2005), Labelle, le grenat, le graphite (2007), Nativité-de-Marie: la mission - la paroisse (2008) et le populaire Le train du Nord vers Labelle. À ce florilège d’ouvrages, Gilbert Cholette a travaillé de près avec sa conjointe Madeleine Perreault-Cholette à la recherche qui mènera à la publication de Labelle - La vallée de la Rouge - Tremblant. Actuellement, il planche sur un livre dont il tait le sujet. Enfin, il est une référence pour la toponymie de Labelle où il est consulté quand arrive le temps de donner un nom à une artère routière, un parc, un bâtiment, etc. Pas de chômage pour M. Cholette.\nMais qui le remplacera au musée ?\nQui remplacera M. Cholette à son départ, qu’il n’a pas annoncé d’ailleurs ? Les bénévoles se font rares. Oui, il aime son conseil administratif et n’envisage pas de gros projets, disant que tout va bien avec le musée de la SHCI et que les membres, ici et là, ça compliquerait les choses si la SHCI tenait, par exemple, une exposition. Il se réconforte donc en se disant que tout est répertorié, les objets appartenant aux citoyens comme ceux de la société, et que le jour où il cessera ses activités, le tout sera transféré à la Municipalité. C’est un peu dû au manque flagrant de bénévoles, ceux qui doivent connaitre l’histoire de la municipalité pour y accueillir les visiteurs.\nLa SHCI est située dans la Maison de la Culture de Labelle, au 7393, boulevard Curé-Labelle. On peut joindre M. Cholette pour des dons, des prêts, l’achat de ses livres ou encore pour une visite, au 819-681-3371, poste 5022. On peut lui écrire à societedhistoire@municipalte.labelle.qc.ca.