Commercio - Cisal: CCNL, 28 dicembre 2016\nData firma: 28 dicembre 2016\nParti: Anpit, Unica, Confimprenditori-Cidec e Cisal Terziario\nSettori: Commercio, Cisal\n2. Retribuzione e benefici normativi\n4. Esemplificazioni e Interpretazioni: efficacia\n7. Ente Bilaterale\n8. Ermeneutica Contrattuale\nTitolo I Il “CCNL Commercio”: Caratteristiche\nTitolo II Diritti sindacali e di rappresentanza\nArt. 8 - Assemblea Sindacale\nArt. 10 - Referendum Aziendale\nArt. 21 - Premio di risultato\nArt. 22 - Nuova Indennità di Mancata Contrattazione di Secondo Livello\nArt. 23 - Esame congiunto territoriale\nArt. 24 - Diritti di Informazione\nArt. 25 - Commissioni Paritetiche Settoriali\nArt. 27 - CCNL: clausole di Raffreddamento\nArt. 28 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale\nArt. 29 - CCNL: esclusiva\nArt. 30 - CCNL: distribuzione a Enti\nArt. 31 - CCNL: distribuzione a Lavoratori\nArt. 35 - Normale rapporto di lavoro\nArt. 36 - Istituti del nuovo mercato del lavoro\nArt. 37 - Tempo Parziale: definizione\nArt. 38 - Tempo Parziale: condizioni di assunzione\nArt. 39 - Tempo Parziale: trattamento economico e normativo\nArt. 40 - Tempo Parziale: lavoro supplementare\nArt. 41 - Tempo Parziale: lavoro straordinario\nArt. 42 - Tempo Parziale: Clausole Elastiche e Flessibili.\nArt. 43 - Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento\nArt. 44 - Tempo Parziale: informativa\nArt. 45 - Tempo Parziale: criteri di computo\nArt. 46 - Assunzione: documentazione\nArt. 47 - Tempo Determinato: divieti\nArt. 48 - Tempo Determinato: disciplina\nArt. 49 - Tempo Determinato: proroga con Contratto Assistito\nArt. 50 - Tempo Determinato: Attività stagionali e Ragioni Oggettive\nArt. 51 - Tempo Determinato Stagionale: Indennità di fine stagione\nArt. 52 - Tempo Determinato: Contrattazione di secondo livello\nArt. 53 - Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità\nArt. 54 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione\nArt. 55 - Tempo Determinato: Informativa\nArt. 56 - Tempo Determinato: criteri di computo\nArt. 57 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche\nArt. 58 - Tempo Determinato: impugnazione\nArt. 59 - Contratti di lavoro espansivi: definizione\nArt. 60 - Contratti di lavoro difensivi: definizione\nArt. 61 - Telelavoro: definizione\nArt. 62 - Telelavoro: tipologie\nArt. 63 - Telelavoro: ambito\nArt. 64 - Telelavoro: condizioni\nArt. 65 - Telelavoro: formazione\nArt. 66 - Telelavoro: postazione di lavoro\nArt. 67 - Telelavoro: protezione dei dati\nArt. 68 - Telelavoro: tempo di lavoro\nArt. 69 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore\nArt. 70 - Telelavoro: telecontrollo\nArt. 71 - Telelavoro: competenza normativa della Commissione Bilaterale\nArt. 72 - Telelavoro: Contrattazione di secondo livello\nArt. 73 - Lavoro Intermittente: definizione\nArt. 74 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni\nArt. 75 - Lavoro Intermittente: trattamento economico\nArt. 76 - Lavoro Intermittente: indennità di disponibilità\nArt. 77 - Lavoro Intermittente: divieti e condizioni\nArt. 78 - Lavoro Intermittente: informativa\nArt. 79 - Lavoro Intermittente: criteri di computo\nArt. 80 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni\nArt. 81 - Somministrazione di Lavoro: limiti\nArt. 82 - Somministrazione di Lavoro: divieti e limiti\nArt. 83 - Somministrazione di lavoro: regime di solidarietà\nArt. 84 - Somministrazione di lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare\nArt. 85 - Somministrazione di lavoro: informativa\nArt. 86 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali\nArt. 87 - Somministrazione irregolare: effetti\nArt. 88 - Somministrazione: computo\nArt. 89 - Somministrazione: rinvio alla Legge\nArt. 90 - Apprendistato: condizioni\nArt. 91 - Apprendistato Professionalizzante: formazione\nArt. 92 - Apprendistato Professionalizzante: periodo di Prova\nArt. 93 - Apprendistato Professionalizzante: durata\nArt. 94 - Apprendistato Professionalizzante: disciplina previdenziale e assistenziale\nArt. 95 - Apprendistato Professionalizzante: malattia e infortuni\nArt. 96 - Apprendistato Professionalizzante: recesso in costanza di protezione\nArt. 97 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica\nArt. 98 - Apprendistato Professionalizzante: stabilizzazione\nArt. 99 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo\nArt. 100 - Apprendistato Professionalizzante: diritti\nArt. 101 - Apprendistato Professionalizzante: doveri\nArt. 102 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali\nArt. 103 - Apprendistato Professionalizzante: lavoratori in mobilità\nArt. 104 - Apprendistato Professionalizzante: computo\nArt. 105 - Apprendistato: Rinvio\nTitolo XIX Mobilità verticale\nArt. 106 - Mobilità Verticale: introduzione e aspetti generali\nArt. 107 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione del Patto di Prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea\nArt. 108 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea\nTitolo XX Condizioni d’ingresso\nArt. 109 - Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione\nTitolo XXI Lavoratori: Costituzione del rapporto di lavoro\nArt. 110 - Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro\nArt. 111 - Assunzione: documenti\nArt. 112 - Assunzione: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione\nTitolo XXII Periodo di prova\nTitolo XXIII Mansioni del lavoratore\nArt. 114 - Mansioni del Lavoratore\nArt. 115 - Mansioni Promiscue: Indennità di sostituzione\nArt. 116 - Mansioni: mutamento\nArt. 117 - Mansioni: Jolly\nTitolo XXIV Orario di lavoro\nArt. 118 - Orario di lavoro: definizione\nArt. 119 - Orario di lavoro: limiti\nArt. 120 - Orario di lavoro: esemplificazioni dei profili\nArt. 121 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo\nArt. 122 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro\nArt. 123 - Orario di lavoro: Clausola Elastica\nArt. 124 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni\nArt. 125 - Orario di lavoro: sospensione dell’attività lavorativa\nArt. 126 - Orario di lavoro nei Servizi: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia\nArt. 127 - Orario di lavoro: minori\nTitolo XXV Personale non soggetto a limitazione d’orario\nArt. 128 - Personale Direttivo: Definizione e Indennità Mensile di Funzione Direttiva\nTitolo XXVI Riposo giornaliero e riposo settimanale\nArt. 129 - Riposo giornaliero\nArt. 130 - Riposo settimanale\nTitolo XXVII Permessi, aspettative e congedi\nTitolo XXVIII Festività e festività abolite\nTitolo XXIX Intervallo per la consumazione dei pasti\nArt. 134 Titolo XXX Maternità\nArt. 136 - Sintesi delle attuali previsioni legali e contrattuali in materia di maternità e paternità.\nTitolo XXXI Ferie\nTitolo XXXII Malattia o infortunio non professionali\nArt. 139 - Malattia o infortunio non professionali\nTitolo XXXIII Malattia o infortunio professionali\nTitolo XXXIV Aspettative non retribuite\nArt. 141 - Aspettative non retribuite:\nTitolo XXXV Polizze infortuni professionali o extra professionali\nTitolo XXXVI Gratifica o tredicesima mensilità\nTitolo XXXVII Trattamento di fine rapporto\nArt. 146 - TFR: corresponsione\nArt. 147 - TFR: anticipazioni\nArt. 148 - TFR: corresponsione diretta mensile\nTitolo XXXVIII Cessione o trasformazione dell’azienda\nTitolo XXXIX Solidarietà contrattuale difensiva\nTitolo XL Ente Bilaterale Confederale\nArt. 154 - Elemento Perequativo Sostitutivo della “Gestione Speciale”\nArt. 157 - Certificazione degli Appalti e Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione\nArt. 158 - Ente Bilaterale di Formazione\nArt. 159 - Composizione delle Controversie\nTitolo XLI Previdenza complementare\nTitolo XLII Patronati\nTitolo XLIII Contributo d’assistenza contrattuale\nArt. 162 - Contributo d’Assistenza Contrattuale (Co.As.Co.)\nTitolo XLIV Documento unico di regolarità contributiva (DURC)\nTitolo XLV Rispetto della riservatezza\nTitolo XLVI Ambito di applicazione\nArt. 165 - Ambito di applicazione\nArt. 166 - Classificazione dimensionale delle Aziende ai fini dell’inquadramento del personale impiegato\nTitolo XLVII Norme particolari per i quadri\nArt. 167 – Quadri\nArt. 168 - Quadri: orario part-time speciale\nArt. 169 - Quadri: formazione e aggiornamento\nArt. 170 - Quadri: assegnazione della qualifica\nArt. 171 - Quadri: Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurativa\nArt. 172 - Quadri: polizza assicurativa Responsabilità Civile\nTitolo XLVIII Classificazione unica\nArt. 173 - Classificazione Unica: criteri\nArt. 174 - Classificazione del personale: Interpretazioni\nArt. 175 - Classificazione Unica del Personale\nArt. 176 - Classificazione del personale: Quadri, Impiegati e Lavoratori\nTitolo XLIX Operatori di vendita\nArt. 177 - Operatori di Vendita: classificazione\nArt. 178 - Operatori di Vendita: rapporto di lavoro\nArt. 179 - Operatori di Vendita: retribuzione condizionata e variabile o provvigioni\nTitolo XL Trattamento economico contrattuale\nArt. 181 - Paga Base Nazionale Conglobata Mensile\nArt. 182 - Elemento Perequativo Mensile Regionale (EPMR)\nArt. 183 - Nuova Indennità di Mancata Contrattazione (anche detta “NIMC” o “Indennità”)\nArt. 185 - Assorbimenti\nArt. 186 - Aumenti periodici di anzianità\nTitolo LI Trattamento economico: indennità\nArt. 187 - Indennità mensile di cassa o di maneggio denaro\nTitolo LII Trattamento economico: maggiorazioni\nPremessa sui Regimi di Flessibilità\nArt. 188 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo)\nArt. 189 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo) con riposo compensativo\nArt. 190 - Lavoro “a recupero”\nArt. 191 - Lavoro straordinario o supplementare: Indennità forfetaria mensile\nArt. 192 - Banca delle Ore (disciplina collettiva)\nArt. 193 - Solidarietà: Cessione dei Riposi e del saldo individuale della Banca delle Ore\nArt. 194 - Maggiorazione Turnisti “H24: 6+1+1”\nArt. 195 - Lavoro a turni: maggiorazioni\nTitolo LIII Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando - Reperibilità\nArt. 196 - Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando\nArt. 197 - Trasferimento\nArt. 198 - Trasferta\nArt. 199 - Trasfertisti\nArt. 200 - Distacco\nArt. 201 - Reperibilità\nArt. 202 - Pronta Disponibilità\nArt. 203 - Rimborso spese non documentabili\nTitolo LIV Appalti\nArt. 204 - Appalto: caso in cui la Società è l’Appaltante\nArt. 205 - Appalto: caso in cui la Società è l’Appaltatore\nArt. 206 - Appalto: solidarietà nelle obbligazioni tra Appaltante e Appaltatore\nTitolo LV Cambio d’appalto\nArt. 207 - Cambio di appalto: procedura di assunzione obbligatoria\nArt. 208 - Cambio di appalto: dichiarazione dell’Azienda uscente\nArt. 209 - Cambio di appalto: verifiche dell’Azienda subentrante\nArt. 210 - Cambio di appalto: garanzie\nArt. 211 - Cambio di appalto: rifiuto del lavoratore\nArt. 212 - Cambio di appalto: principi in caso d’inapplicabilità della procedura\nArt. 213 - Cambio di appalto: condizioni particolari\nArt. 214 - Cambio di appalto: tempi\nArt. 215 - Cambio di appalto: preavviso\nArt. 216 - Armonizzazione con altri CCNL e normative inerenti al Cambio di appalto\nArt. 217 - Cambio di appalto: Anzianità e Tutele Crescenti\nTitolo LVI Igiene e sicurezza sul lavoro\nArt. 218 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela\nArt. 219 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Datore\nArt. 220 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile\nArt. 221 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale\nArt. 222 - Igiene e sicurezza sul lavoro: delega di funzioni\nArt. 223 - Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di Valutazione dei Rischi\nArt. 224 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Lavoratore\nArt. 225 - Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del Lavoratore\nArt. 226 - Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza\nArt. 227 - Permessi e Formazione del RLS\nArt. 228 - Igiene e sicurezza sul lavoro: poteri di controllo e promozione dei lavoratori\nArt. 229 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sanzioni\nArt. 230 - Igiene e sicurezza sul lavoro: Asseverazione\nTitolo LVII Codice disciplinare: Diritti del lavoratore dipendente\nArt. 231 - Diritti: rispetto della persona\nArt. 232 - Diritti: corresponsione della retribuzione\nArt. 233 - Diritti: decadenza e prescrizioni\nArt. 234 - Diritti: potere gerarchico\nArt. 235 - Diritti: correttezza ed educazione\nArt. 236 - Diritti: tutela Assicurativa e Previdenziale di Legge e Tutele Integrative\nArt. 237 - Diritti: Visite mediche preventive e periodiche\nTitolo LVIII Codice disciplinare: Doveri del lavoratore dipendente\nArt. 238 - Doveri: diligenza\nArt. 239 - Doveri: fedeltà\nArt. 240 - Doveri: collaborazione\nArt. 241 - Doveri: riservatezza\nArt. 242 - Doveri: correttezza\nArt. 243 - Doveri: educazione\nArt. 244 - Doveri: rispetto dell’orario di lavoro\nArt. 245 - Doveri: Sorveglianza Sanitaria\nArt. 246 - Doveri: giustificazione assenze\nArt. 247 - Doveri: permessi\nArt. 248 - Doveri: entrata e uscita\nArt. 249 - Visite d’inventario e di controllo\nArt. 250 - Indumenti e attrezzi di lavoro\nArt. 251 - Divieti\nArt. 252 - Potere Disciplinare\nArt. 253 - Patto di non concorrenza\nArt. 254 - Norme Speciali\nTitolo LIX Codice disciplinare: Altri poteri del datore di lavoro\nArt. 255 - Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo:\nArt. 256 - Potere Disciplinare\nArt. 257 - Sanzione: rimprovero scritto\nArt. 258 - Sanzione: multa\nArt. 259 - Sanzione: sospensione\nArt. 260 - Sanzione: licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso)\nArt. 261 - Sanzione: licenziamento per giusta causa (senza preavviso)\nTitolo LX Risoluzione del rapporto di lavoro\nArt. 263 - Recesso Aziendale\nArt. 264 - Recesso del Lavoratore\nArt. 265 - Periodo di preavviso\nArt. 266 - Lavoratori provenienti da altro CCNL\nContratto Collettivo Nazionale di Lavoro per Dipendenti dei Settori del commercio in vigore dal 1 ° gennaio 2017 al 31 dicembre 2019\nIl giorno 28 dicembre 2016, presso la sede nazionale dell’Organizzazione Sindacale CisaL, si sono incontrati: Anpit (Associazione Nazionale per l’Industria e Terziario) […], Unica (Unione Nazionale Italiana delle Micro e Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato) […], Confimprenditori (Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti) [...], con l’assistenza di Cidec (Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti) […] e Cisal Terziario (Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo) […], con l’assistenza di Cisal (Confederazione Italiana Sindacati Autonomo Lavoratori) […], di seguito, complessivamente, i comparenti saranno anche solo denominati “Parti” o “Parti in epigrafe”; che hanno stipulato il presente CCNL per i Lavoratori Dipendenti dei settori del commercio con validità dal 1° gennaio 2017 al 31 dicembre 2019 (il presente CCNL recepisce il Protocollo d’Intesa del 9 aprile 2016)\nPer brevità, nel seguito, il presente CCNL potrà essere anche solo individuato come “CCNL Commercio” o “Contratto”.\nLe Parti, con questo Contratto, confermano che, in determinate situazioni di palese crisi occupazionale territoriale e/o settoriale, localmente e temporaneamente, al fine d’ottenere uno strumento più aderente ai reali bisogni particolari del comparto, conciliati con l’interesse generale dei lavoratori, si potrà derogare anche in pejus rispetto ad alcuni specifici istituti contrattuali. Nel caso eccezionale di deroghe in pejus, obiettivi e sacrifici dovranno essere dichiarati in modo formale, concordati e programmati per tempi definiti, indicando con chiarezza le salvaguardie che li giustificano nel rispetto delle previsioni legali e contrattuali.\nLe Parti, nei Titoli L, LI e LII, definiscono le competenze dell’Ente Bilaterale Nazionale (e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali e di Formazione) e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali che non sono esaustivamente compresi nel presente CCNL, pur facendo parte integrante delle controprestazioni complessivamente dovute al Lavoratore. Inoltre, l’Ente Bilaterale certifica contratti di secondo livello, contratti d’appalto, allineamenti contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i.\nI casi dubbi, a domanda di una parte interessata, saranno risolti dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione mediante l’emissione di parere contrattualmente vincolante.\nIl presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende esercenti attività nei settori del Commercio, rientranti nell’ambito di applicazione previsto all’art. 165 del presente CCNL e il relativo Personale Dipendente.\nIl presente CCNL disciplina o richiama inoltre, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro: quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli atipici degli addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Co.Co.Co. e quelli propedeutici all’assunzione, quali lo Stage o il tirocinio.\nL’applicazione completa del CCNL suppone sia il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute, sia l’iscrizione dell’Azienda a una delle Associazioni datoriali sottoscrittrici, con i versamenti delle quote Co.As.Co. e, come ricordato, dei contributi all’Ente Bilaterale Enbic.\nLe Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l’accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai fondi interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale Contratto integrativo di secondo livello o di erogare la relativa Indennità sostitutiva, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.\nPer tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL.\nPer la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori".\nLa Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende il vigente Accordo Aziendale di Secondo livello.\nLe altre Organizzazioni Sindacali hanno il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti. Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali” o “Sindacati (o OO.SS.) che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL”, deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo 4.\nNelle Aziende con oltre 15 (quindici) Lavoratori può essere costituita a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL la “Rappresentanza Sindacale Aziendale”, in sigla “RSA”, per la quale trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dall’Accordo Interconfederale, allegato al presente CCNL.\nPer la tutela dei Lavoratori dipendenti da Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge 300/1970, cioè che hanno meno di 16 dipendenti in ciascuna sede autonoma e, in generale, per la validità della Contrattazione di Secondo livello svolta in tali piccole realtà, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla "RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono le seguenti materie:\na) i diritti di informazione;\nb) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;\nc) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;\nd) la titolarità della Contrattazione nelle Aziende prive di RSA:\n■ di Secondo livello;\n■ di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda e l’attivazione degli ammortizzatori sociali;\n■ di eventuali Accordi Aziendali relativi al passaggio di CCNL;\n■ degli Accordi sui controlli a distanza;\n■ degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo livello, così come previsto dall’art. 20.\nCopia degli Accordi di Secondo livello sottoscritti dalla RST dovrà essere inviata per la validazione alla competente Commissione Bilaterale Nazionale costituita presso l’Enbic Il mancato invio sospende la decorrenza dell’Accordo.\nIl funzionamento della RST sarà garantito mediante la riscossione di un contributo “misto” (Azienda e Lavoratore), destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’Enbic, così come definito all’art. 153 del presente CCNL. Detto contributo sarà versato all’Ente Bilaterale che lo destinerà integralmente alle RST costituite nel settore e nell’ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell’Ente e dal relativo Regolamento approvato dall’Assemblea dell’Enbic e i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione Sindacale.\nAlla RSA/RST costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:\n1) di accesso ai locali aziendali con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi;\n2) di affissione, secondo le previsioni del successivo articolo 9;\n3) di assemblea con i Lavoratori dell’Azienda, secondo le previsioni del successivo articolo 8;\n4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello.\nI Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite. La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.\nNelle Aziende con meno di 16 (sedici) ma con oltre 5 (cinque) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o grave crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite. La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.\nIn entrambi i casi, il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno decadrà e non potrà essere sostituito da indennità.\nPer quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale dovrà essere esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio.\nLa RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.\nLe copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate per conoscenza alla Direzione aziendale.\nI Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative. La RSA o la RST svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dall’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.\nLe Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione, della crescita fondata sull’aumento dell’efficienza e, per quanto compatibile, d’incremento delle retribuzioni.\na) primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto CCNL;\nb) secondo livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Livello o Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Livello.\nLa Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all’Azienda il diritto costituzionale di impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti minimi economici e normativi. Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.\nLa Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni. Essa riguarderà le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo.\nLa Contrattazione di secondo livello è ammessa per le materie demandate dal presente CCNL o dalla Legge, fermo restando il principio generale che, salvo nei casi straordinari particolari e documentati, di crisi aziendale, ogni limitazione normativa dei diritti dei Lavoratori che siano già stati contrattualmente definiti, debba prevedere una specifica e adeguata voce di ristoro economico ed essere approvata mediante Referendum.\n1) Sull’Orario di lavoro:\na) profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno;\nb) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale;\nc) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui;\nd) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti;\ne) turni delle ferie;\nf) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24”;\ng) ampliamento della Banca delle Ore e gestione della stessa;\nh) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi;\ni) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale.\n2) Sulle mansioni:\na) ipotesi di eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;\nb) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’Interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.\n3) Sul trattamento economico e assistenziale:\na) istituzione o disciplina particolare dei Premi di produttività o presenza, dell’Indennità di trasporto, dell’Indennità di mensa o dei buoni pasto;\nb) istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di vendita;\nc) ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili;\nd) ampliamento delle prestazioni integrative al S.S.N. e assicurative, già previste dal sistema contrattuale di bilateralità.\n4) Sul cambiamento della sede di lavoro:\na) disciplina dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando.\n5) Sulle tipologie contrattuali:\na) Tempo Parziale: particolari modi d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;\nb) Lavoro Determinato: definizione dei casi di “intensificazione” per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla tipologia del lavoro determinato, compresa l’Indennità di fine stagione; limite numerico dei Lavoratori assunti a tempo determinato; riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;\nc) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;\nd) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato ed eventuale estensione agli Apprendisti d’istituti contrattuali su Premi/Indennità;\ne) Telelavoro: esercizio alla reversibilità del Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;\nf) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.\n6) Sui controlli a distanza:\na) introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie.\na) le condizioni particolari nei cambi d’appalto.\n8) Sullo stato di crisi aziendale:\na) fermo restando che eventuali deroghe in pejus rispetto ai diritti contrattuali, per essere operative, necessitano della validazione da parte dell’Ente Bilaterale Nazionale (Enbic), mediante Accordi di secondo livello, approvati da Referendum, sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi “di prossimità” siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione.\nEssi devono indicare le motivate ragioni e i tempi di applicazione previsti;\nb) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.\n9) Sugli incontri sindacali e informativi:\na) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;\nb) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.\n10) Sugli Enti Bilaterali:\na) attivazione di particolari percorsi formativi attagliati alle caratteristiche dell’Azienda in materia di apprendistato, sicurezza sul lavoro e/o formazione professionale.\nA. Di comparto territoriale\nLe Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano più di:\nannualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o delle RSA interessate, anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio. Nelle medesime occasioni saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate. Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale, conflitti di lavoro.\nCon la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, le Aziende che occupano almeno 50 (cinquanta) Dipendenti, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D.Lgs. 25/2007, riguardanti:\na) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;\nc) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.\nInoltre, con cadenza annuale, il Datore di lavoro è tenuto ad informare la RSA sull’andamento del ricorso di lavoro a tempo determinato, intermittente e sul lavoro somministrato.\n1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;\n2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;\n3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.\nInoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:\na) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;\nAlle Aziende che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti.\nLe Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nel secondo livello di Contrattazione si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d’impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà o anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.\nIn assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato. Solo ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, l’Azienda usufruirà degli sgravi contributivi previsti.\n1) Tempo parziale (artt. 37 - 45) […]\n2) Tempo determinato (artt. 46 - 58)\nÈ ammessa l’assunzione di Lavoratori con contratto a tempo determinato come previsto dall’attuale art. 46 e seguenti del CCNL, e dalle disposizioni legali di cui al D.Lgs. n. 81/2015. La normativa in materia pone dei limiti aziendali nel rapporto tra assunti a tempo determinato e indeterminato e stabilisce alcuni divieti, limitazioni e disposizioni particolari in materia di superamento del termine inizialmente concordato, di proroga dello stesso e di sua reiterazione. È vietata ogni discriminazione rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato. Il Contratto di lavoro a Tempo Determinato, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.\n3) Contratti di solidarietà espansiva (art. 59) […]\n4) Contratti di solidarietà difensiva (art. 60) […]\n5) Telelavoro (artt. 61 - 72)\n6) Lavoro Intermittente (artt. 73 - 79)\n7) Somministrazione di lavoro (artt. 80 - 89)\nI contratti di lavoro atipici non rientrano direttamente nell’ambito della Contrattazione Collettiva propria di questo CCNL. Sono commentati esclusivamente quale promemoria, al fine di evitare, o ridurre, i possibili errori di applicazione che determinerebbero la loro trasformazione ipso jure in contratti di lavoro subordinato. Per tali ragioni, l’intero paragrafo è riportato in corsivo.\nLe Parti, a norma del secondo comma, lettera a) dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, concordano sulla possibilità di instaurare Collaborazioni Coordinate e Continuative, anche solo dette “Co.Co.Co.”, conformemente all’Accordo Federale sottoscritto tra le Parti, mirate ad assicurare, in condizioni di straordinarietà, l’integrazione dei servizi o compiti amministrativi, commerciali e gestionali in favore dell’Azienda. […]\nIl Contratto di Co.Co.Co deve risultare da atto scritto ai fini della prova e contenere le informazioni indicate dalla Legge.\nL’assicurazione Inail sarà quella dovuta per l’attività svolta e la classificazione dell’Azienda (quindi pari a quella dovuta per un Lavoratore subordinato che svolga le medesime mansioni). […]\nL’attività non potrà consistere in compiti meramente esecutivi e ripetivi o attuazione di quanto impartito di volta in volta dal Committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo della prestazione, senza margine di autonomia, anche operativa, da parte del Collaboratore.\n2) Contratto a Progetto (in sigla “Co.Pro.”)\nCon l’art. 52 del D.Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per' la regolazione dei Contratti già in atto alla data di entrata in vigore del citato D.Lgs. 81/2015.\nCome previsto dall’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, dal 1° gennaio 2016, si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.\na) alle Collaborazioni Coordinate e Continuative stipulate secondo le previsioni del CCNL, di cui al precedente punto 1);\nd) alle Collaborazioni conformi alle previsioni dell’Accordo Collettivo Nazionale sottoscritto tra le Parti del presente CCNL. Le Parti aziendali potranno richiedere alla Commissione di Certificazione, istituita presso l’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (Enbic), la certificazione dei requisiti (presenti o assenti) che caratterizzano la subordinazione anche in caso di Co.Pro. Il lavoratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro.\n3) Stabilizzazione Parasubordinati […]\n4) Associazione in Partecipazione […]\n5) Lavoro accessorio […]\nIl Datore di lavoro, anche nel lavoro accessorio, dovrà dare le informazioni di sicurezza ed igiene attinenti le mansioni richieste al Collaboratore e fornire i necessari DPI.\nIl Collaboratore dovrà rispettare la disciplina e le modalità di esecuzione indicate dal Committente.\nC) Tipologie contrattuali formative\n1) Apprendistato (artt. 90 - 105)\nÈ un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione in previsione dell’occupazione dei giovani. È a “causa mista”, in quanto, a fronte della prestazione lavorativa, il datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'apprendista sia la retribuzione, che la formazione necessaria al conseguimento della qualifica professionale. Sono previste tre tipologie di apprendistato:\nIl contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere, in forma sintetica, il Piano Formativo Individuale, da predisporre in conformità al modello stabilito dall’Accordo Interconfederale sull’Apprendistato, in allegato al presente CCNL. L’apposita Commissione dell’Ente Bilaterale, a richiesta delle Parti, potrà effettuare la Certificazione e la Conformità del Contratto.\n2) Mobilità Verticale e Condizioni d’Ingresso (artt. 106 - 109)\nAl fine di favorire l’assunzione o l’avanzamento di carriera dei lavoratori privi delle necessarie pregresse competenze inerenti alle mansioni richieste, e senza i requisiti di Legge per l’attivazione del Contratto di Apprendistato, le Parti hanno introdotto tali tipologie contrattuali, che prevedono un temporaneo iniziale inquadramento al livello inferiore ed un patto di prova riferibile alle mansioni di livello superiore. Le condizioni e la durata per la loro attivazione sono definite agli artt. 106 - 109.\nIl Tirocinio non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dell’Azienda, al fine di realizzare alternanza tra studio e lavoro, agevolando le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.) o preparatorio all’assunzione.\nI tirocinanti dovranno essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l’Inail oltre che, con idonea compagnia assicuratrice, per responsabilità civile verso terzi, per tutte le attività, interne o esterne all’Azienda, svolte dal tirocinante.\nIl tirocinio si può svolgere, mediante Convenzione della Fondazione Consulenti per il Lavoro o dell’Ente Bilaterale Confederale (Enbic).\nDestinatari Durata massima\nA. Tirocini formativi e di orientamento 6 mesi\nB. Tirocini di inserimento e reinserimento 12 mesi\nC. Tirocini in favore di soggetti svantaggiati 12 mesi\nD. Tirocini per i soggetti disabili 24 mesi\nIl lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015. È riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5, 6 e 7 dell’art. 8 del D.Lgs 81/2015. Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione. Quanto vi sia l’accordo o l’approvazione aziendale, le Parti (Datore e Lavoratore) dovranno rispettare i termini contrattuali e legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.\nAnche a questi Contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.\nAi fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).\n1. Tempo Determinato: limite quantitativo\nIl limite quantitativo percentuale alla stipulazione di contratti a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato è stabilito nelle misure indicate ai seguenti punti 1., 2. e 3.\n1. Limite quantitativo Tempo Determinato: deroghe particolari sui limiti percentuali\nPotranno essere assunti Lavoratori a tempo determinato, fino al 60% dei Lavoratori a Tempo Indeterminato, quindi in aggiunta alla base legalmente prevista del 20% (venti percento), purché nel rispetto della durata massima complessiva di 36 (trentasei) mesi, per le seguenti ragioni:\na) Oggettive (vedi successivo punto 1.a);\nb) Di rioccupazione (vedi successivo punto 1.b).\n1. a) Ragioni oggettive:\n- Quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera, di un appalto o di un servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario o occasionale, nei limiti di durata previsti per la stessa, oltre ai tempi ragionevoli di collaudo e consegna.\n- Per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità d’intensificazione del lavoro in particolari periodi dell’anno quali, ad esempio:\n■ copertura delle intensificazioni dei servizi/aperture richiesti durante i Periodi Feriali e/o Festivi;\n■ nei periodi dei saldi;\n■ nei periodi di chiusure contabili e fiscali.\nLa Contrattazione di secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni d’intensificazione dell’attività, adattandola alle particolari esigenze locali o aziendali, anche incrementando i limiti quantitativi, se motivati da ragioni oggettive.\n- Nella fase di avvio dell’appalto di nuovi servizi nei limiti di 120 (centoventi) giorni, intesi come tempo medio richiesto per l’integrazione della forza lavoro.\n- Nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati quando assunti a tempo determinato dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 36 (trentasei) mesi.\n1. b) Ragioni di rioccupazione:\nAl fine di incentivare la rioccupazione, per qualsiasi mansione, è ammessa l’assunzione con contratto a tempo determinato senza limiti quantitativi di:\n- disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l’Impiego Territoriali da almeno 3 (tre) mesi.\n2. Esenzioni legali del limite quantitativo dei contratti a Tempo Determinato:\nAi sensi del comma 2, art. 23, D.Lgs. 81/2015, sono in ogni caso esenti dal limite quantitativo i contratti a tempo determinato conclusi:\na) nella fase di avvio di nuove attività, intesa nei primi 36 (trentasei) mesi di attività (apertura nuovo negozio, filiale ecc.);\nb) da imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012;\nc) per le attività stagionali, già previste nell'elenco allegato al Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;\ne) per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro;\n3. Limite quantitativo Tempo Determinato: deroghe per la generalità dei lavoratori\nIn aggiunta a quanto precede, è ammessa l’assunzione con contratto a tempo determinato per la generalità dei Lavoratori non rientranti nelle categorie di cui al precedente punto 1. e 2., nel limite del 20% (venti percento) dei Lavoratori a tempo indeterminato in forza presso ciascuna unità produttiva della Società.\nNella base di computo dei lavoratori a tempo indeterminato saranno compresi gli Apprendisti, i Lavoratori intermittenti con diritto all’indennità di disponibilità e i lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione alla percentuale di prestazione lavorativa effettuata), che siano in forza al 1° gennaio dell’anno di stipulazione del contratto a tempo determinato.\nIn caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.\nÈ sempre possibile effettuare un’assunzione a tempo determinato, per i Datori di lavoro che occupano fino a 3 (tre) dipendenti. Il limite dei lavoratori a tempo determinato sarà, invece, pari a 2 (due) per i Datori che occupano più di 3 (tre) dipendenti e fino a 10 (dieci).\nSe dall’applicazione matematica della percentuale del 20% (venti percento) sul numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato deriva un numero decimale, i contratti a tempo determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.\n4. Tempo Determinato: condizioni generali\nResta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto contrattualmente indicato, il rapporto di lavoro dovrà essere regolato a norma di Legge.\nIl contratto a tempo determinato, per non essere trasformato di diritto in contratto a tempo indeterminato, deve rispettare le condizioni inderogabili previste dalla Legge, in particolare, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.\nL’Azienda, a domanda, è tenuta ad informare, con cadenza annuale, le Rappresentanze Sindacali Territoriali o Aziendali sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.\nQuando siano richiesti servizi per le attività stagionali, così come definite dal D.P.R. 1525/63 o per le attività elencate al punto 1.a) dell’art. 48 che precede, per cui occorra procedere all'assunzione a tempo determinato di Lavoratori da adibire a servizi correlati a dette attività, il ricorso a tale tipo di contratto dovrà essere contenuto nel tempo necessario al lavoro da effettuarsi, con possibilità di anticipare l’assunzione per un periodo di formazione, addestramento e/o aggiornamento della durata massima di un quarto del contratto e, comunque, non superiore a giorni 15 (quindici), e da un analogo periodo per le consegne finali.\nL’inizio anticipato e l’eventuale proroga dovranno essere indicati nel contratto d’assunzione sottoscritto dall’Azienda e dal Lavoratore.\nLa Contrattazione di secondo livello potrà prevedere una disciplina diversa delle assunzioni per lavoro stagionale, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di Legge.\nLa disciplina del presente CCNL è cedevole rispetto a quella Aziendale di Secondo Livello sui seguenti punti:\na) individuazione di periodi, attività e/o mansioni soggetti a stagionalità, ovvero che presentano significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;\nb) particolari previsioni per i lavoratori stagionali e definizione dell’Indennità di fine stagione;\nc) limiti quantitativi dei Lavoratori assunti a tempo determinato;\nd) definizione delle deroghe legalmente ammesse al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;\ne) riduzione, o motivato annullamento, dei periodi d’interruzione tra contratti a termine;\nf) definizione di eventuali trattamenti correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali di riferimento.\nL’Azienda e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell’art. 76, D.Lgs. 276/2003, potranno richiedere all’Ente Bilaterale Enbic, o alle altre sedi di Certificazione previste, la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.\nAl lavoratore assunto con contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l’Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello, con la sola esclusione, quando prevista, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o assicurative prestate tramite l’Enbic (www.enbic.it), fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva (art. 154).\nIl Contratto di Telelavoro, che permette lo svolgimento totale o parziale dell’opera dall’abitazione del lavoratore o da sede esterna a quella ordinaria aziendale di lavoro, si presta particolarmente a conciliare i tempi di vita e lavoro delle lavoratrici dipendenti o dei genitori di minori di anni 12 (dodici) o di disabili o che siano impegnati nell’assistenza di familiari ammalati o anziani.\nPer le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta particolarmente all’applicazione in ambito impiegatizio.\nÈ una forma d’organizzazione del lavoro a distanza, resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore) e l’Azienda.\nIl Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa, è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno e, spesso, coincide con l’abitazione del telelavoratore.\nIl Telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti dei Lavoratori Dipendenti che svolgono l’identica attività nei locali aziendali.\nIn tutto quanto compatibile, il Telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.\n1) domiciliare: svolto nell’abitazione del telelavoratore;\n2) mobile: svolto attraverso l’utilizzo d’apparecchiature portatili;\n3) remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore, né con gli uffici aziendali;\n4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all’interno dell’Azienda.\nIl centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del telelavoratore non configurano un’unità autonoma aziendale.\nIl Telelavoro ha carattere volontario sia per l’Azienda sia per il Lavoratore. Se il Telelavoro non è previsto nel contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere l’offerta di svolgere Telelavoro prospettata nel corso del normale rapporto di lavoro.\nLa postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Azienda.\nL’Azienda è tenuta a fornire al telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, si fa carico dei costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del telelavoratore stesso.\nIl Telelavoratore ha, in proporzione al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda con le medesime mansioni e/o qualifica, nonché ha diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti con mansioni identiche o analoghe.\nL’Azienda, previo Accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto sia del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy che delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.\nNei settori del Commercio, il ricorso al Lavoro Intermittente può essere una soluzione consigliata per le intensificazioni dei fine settimana o in concomitanza di particolari festività o di intensificazioni stagionali, poiché permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nell’effettuazione dell’opera richiesta.\nIl contratto di lavoro intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione, oltre ai contenuti richiesti dall’art. 110, deve indicare i seguenti elementi:\nPrima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l’Azienda è tenuta a comunicarne la durata alla Direzione Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonché con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali.\nSi ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da Euro 400,00 (quattrocento) a Euro 2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione.\nL’Azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:\nL’Azienda, a richiesta delle proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali, è tenuta ad informarle, con cadenza annuale, sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.\nTale contratto ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell’Azienda, che assume le vesti negoziali di “Utilizzatore” e sarà, normalmente, riferito ai ruoli amministrativi o commerciali. Il contratto di somministrazione deve essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate di somministrazione per il lavoro, iscritte all’Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.\nPer la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel “Contratto di Somministrazione” si rinvia al “Lavoro a tempo determinato”. Il contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l’obbligo della forma scritta (ad substantiam).\nAi Lavoratori somministrati presso l’Utilizzatore in forza dei contratti di cui al precedente articolo, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste dal presente CCNL, salvo le aree d’esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.\nL’assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i contratti che prevedano attività presso l’Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi.\nIn tal caso, al pari degli altri lavoratori, dovrà essere versata all’Enbic la contribuzione prevista e i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del S.S.N. e assicurative.\nI Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:\nLavoratori Dipendenti dell’Utilizzatore da 0 a 5 Oltre 5 N. max di Lavoratori Somministrati 1 20%*\nÈ, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:\n■ di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991;\n■ di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;\n■ di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.\nLa Contrattazione Collettiva di secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti, ristrutturazioni o lavoro stagionale.\nL’Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:\nIl Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. n. 81/2008.\nIl contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’Utilizzatore.\nNel caso in cui l’Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d’inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno.\nAi fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della L. n. 300/1970.\nL’Utilizzatore e il Somministratore risponderanno in solido nei confronti dei terzi degli eventuali danni ad essi arrecati dal lavoratore somministrato nello svolgimento delle sue mansioni.\nA richiesta delle Parti interessate, ogni dodici mesi l’Utilizzatore comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle Parti che hanno sottoscritto il presente CCNL, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.\nIl lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonché a partecipare all’assemblea del personale dipendente delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.\nAi fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.\nIn caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.\nPer quanto non previsto in questo Titolo, si rinvia al Capo IV del D.Lgs 81/2015.\nÈ prevista la forma scritta del Contratto ai fini della prova.\nLa durata è stabilita dall’art. 93 in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) e superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell’artigianato, per le quali sarà possibile attivare contratti di apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi, così come previsto dall’Accordo Interconfederale, allegato al presente CCNL.\nPer quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista all’art. 176 del presente CCNL.\nIl Contratto di assunzione dell’Apprendista, oltre ai contenuti previsti dall’art. 110, deve specificare:\na) l'indicazione delle mansioni;\nb) la durata del periodo d’Apprendistato;\nc) il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;\nd) il Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL e nella normativa regionale di settore);\ne) l'indicazione del monte ore di formazione;\nf) la presenza di un Tutor aziendale, con formazione e competenze adeguate.\nAll’atto dell’assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre a produrre il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti per la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.\nVi è il divieto per l’Azienda di recedere, salvo per giusta causa o per giustificato motivo, dal Contratto d’Apprendistato prima della sua conclusione.\n- la formazione specifica: finalizzata all’acquisizione delle competenze tecnico-professionali specialistiche della qualifica da conseguire (mediante affiancamento e addestramento nel lavoro, visite aziendali, partecipazione a convegni e fiere, testimonianze ecc.);\n- la formazione teorica: relativa alla sicurezza e igiene del lavoro e alle competenze c.d. “trasversali’ (lezioni teoriche, formazione a distanza ecc.).\n• essere effettuata, generalmente, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;\n• avvenire secondo quanto previsto dal Decreto Legislativo 81/2008 e s.m.i., dall’Accordo Stato Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali;\n• prevedere la formazione teorica conforme al comma 1 dell’art. 37 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda);\n• essere documentata.\nLa restante formazione, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente svolte. La formazione erogata all’Apprendista dovrà essere registrata nel Piano Formativo Individuale, conformemente al modello previsto nell’Accordo Interconfederale sull’Apprendistato.\nLa durata dei Contratti di apprendistato sarà conforme alla Tabella seguente.\nA 18 mesi 18 mesi 36 mesi\nB1 18 mesi 18 mesi 36 mesi\nB2 e Op. di Vendita di 1a Cat. 18 mesi 18 mesi 36 mesi\nB3 e Op. di Vendita di 2a Cat. 18 mesi 18 mesi 36 mesi\nC 16 mesi 16 mesi 32 mesi\nD1 15 mesi 15 mesi 30 mesi\nD2 14 mesi 14 mesi 28 mesi\nPer la durata dei contratti di Apprendistato per le figure equiparate a quelle dell’artigianato, con durata massima pari a 60 (sessanta) mesi, si rinvia al rispettivo Accordo Interconfederale.\nIl numero massimo di Apprendisti da assumere presso l’Azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate e qualificate presenti.\nIn caso di Aziende che occupano un numero di Lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti non potrà superare il 100% (cento per cento) dei lavoratori qualificati in servizio.\nSe un’azienda ha alle proprie dipendenze Lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.\nL'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’apprendistato.\nLe ore d'insegnamento teorico e pratico mediante “affiancamento sul lavoro”, sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite. Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria.\nLe ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita\nL’Azienda ha l'obbligo di:\n1. impartire, o fare impartire, all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;\n2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;\n4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza * e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;\n6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota;\n* Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.\n1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti;\n4. effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui agli artt. 188, 189 e 192;\n5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.\nLe apposite Commissioni istituite presso l’Enbic, o le altre sedi di Certificazione previste, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.\nPer informazioni, si rinvia al sito: www.enbic.it.\nLe Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di Apprendistato ("Apprendistato per la Qualifica e il Diploma Professionale” e “Apprendistato di Alta Formazione e Ricerca”), rinviano all’Accordo Interconfederale, allegato al presente CCNL.\nLa visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Azienda, dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL.\nAllorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.\nAnche durante lo svolgimento del Patto di prova, qualora ciò sia previsto dalla Contrattazione di secondo livello, il Datore potrà adottare iniziative obbligatorie per la formazione sui diritti e sui doveri del Lavoratore in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, conformi ai programmi predisposti dall’Enbic, entro il limite di 8 (otto) ore.\nCome previsto dall'art. 1, comma 2, D.Lgs. 66/2003, per “orario di lavoro” s’intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell’Azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.\nLa durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore (ordinarie) settimanali, distribuite su 5 (cinque) giorni, seguiti da due giorni, uno di riposo ed una festività o 6 (sei) giornate lavorative consecutive, seguite da una festività.\nNel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del giorno di riposo.\nNel lavoro a turni settimanali, il Datore di lavoro dovrà comunicare al Lavoratore, di regola entro la giornata di venerdì, l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana.\nLe eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.\nIl Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Azienda (diurni, notturni, festivi), salvo sopraggiunta inidoneità, oppure documentata forza maggiore o proporzionato evento imprevisto.\nTenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi, correlati alle aperture domenicali, alla stagionalità e/o festività e/o ai periodi feriali o simili e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, le Parti convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario, straordinario con riposi compensativi e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:\na) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 ore di lavoro straordinario e/o straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;\nb) Settimanale: 60 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;\nc) Mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore);\nd) Semestrale: 1296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane a 48 ore;\ne) Straordinario annuo: 300 ore;\nf) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore.\nQuanto precede, fermo restando il rispetto negli ultimi 12 mesi della Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore di 48 ore settimanali.\nNei casi di assoluta straordinarietà e urgenza, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse brevi e motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra.\nLa composizione multiperiodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (nei casi collettivi).\nIn tali casi, previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, per il tempo previsto, le 40 (quaranta) ore 61 settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno.\nIn ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate previste nei regimi d’orario “5+2” e “6+1” dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali. (Per gli altri limiti, confrontare il precedente articolo 119).\nResta inteso che il Lavoratore dovrà conoscere, sin dal momento di comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i propri diritti in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare.\nL’Azienda comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane.\nIn caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi e sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque percento) dell’orario e di 20 (venti) giorni lavorativi per anno.\nAl di fuori dei predetti accordi, l’applicazione della presente Clausola Elastica determina il diritto all’Indennità per Clausola Elastica, per le sole ore variate, [...] quale ristoro del disagio causato al Lavoratore (per esempio, a causa dell’anticipo del lavoro).\nL’attivazione delle Clausole Elastiche, è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e, oltre il limite di 20 (venti) giorni lavorativi, all’accordo del Lavoratore, espresso nei seguenti modi:\n• in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita previsione;\n• in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito;\n• in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l’Enbic\nIn caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori degli stessi.\nNel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni.\nQualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diverso accordo con la RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne. Nei servizi di portineria, custodia, cassa e simili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro.\nIn caso di ritardo del sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.\n[…] È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.\nIn caso di sospensione decisa dall’Azienda, in accordo con la RSA, si attiverà la Banca delle Ore o si effettuerà, in presenza dei necessari requisiti, domanda di sospensione con integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di Legge.\nPer quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto alla conduzione degli impianti di condizionamento, frigoriferi e riscaldamento eccetera e altre eventuali esemplificazioni individuate dall’Enbic in sede di Interpretazione Contrattuale), la durata normale dell’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata nel contratto d’assunzione, normalmente, fino al limite di 45 (quarantacinque) ore.\nI Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale sull’orario normale di lavoro di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei Lavoratori.\nL'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella lettera di assunzione.\nResta fermo che, quando la variazione d’orario sia richiesta dalla natura del servizio, la stessa potrà essere eccezionalmente richiesta in qualsiasi momento ma, normalmente, previa comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.\nCome prevede l'art. 17, comma 5 del D.Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi. In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Personale Direttivo, di Personale viaggiante inquadrato quale Operatore di Vendita di 1a, 2 a e 3 a Categoria o di altri Lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso è determinato da imprevedibili esigenze obiettive.\nA tale effetto, si conferma che è da considerarsi Personale Direttivo quello addetto alla Direzione tecnica, commerciale o amministrativa dell’Azienda con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), individuato nel personale che riveste la qualifica di “Quadro”, di Impiegato di livello “A” e “B1”, della Classificazione del presente CCNL.\nIn alternativa al pagamento dovuto, l’Azienda, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la sua compensazione, alle condizioni previste dal presente CCNL, con il riposo compensativo o con l’accredito delle ore di intensificazione nella Banca delle Ore.\nIl riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore. Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di secondo livello, a fronte di valide ragioni, potranno essere concordate deroghe motivate, limitate e temporanee rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.\nNell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 (undici) ore consecutive ogni 24 (ventiquattro) ore, potrà essere frazionato per non più di 12 (dodici) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:\n2) cambio della turnistica o del “nastro orario”;\nNei casi di riposo frazionato, in aggiunta ad altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio per lavoro notturno), sarà dovuta la maggiorazione del 10% (dieci percento) della RON per tutte le ore di lavoro svolto all’interno del riposo inizialmente previsto.\nLe ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento dell’interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che siano o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di ore di viaggio, attesa e simili).\nAi sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore, in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede. Tale riposo sarà normalmente coincidente con la domenica o, in caso di lavoro a turni o di aperture “7 giorni su 7”, in altro giorno della settimana preventivamente stabilito.\nContrattualmente, nei profili d’orario “5+1+1” o “6+1+1”, oltre al riposo settimanale è previsto un riposo aggiuntivo.\nNei servizi a turno continuo, il riposo settimanale coinciderà con quello previsto nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica. Inoltre, nei servizi “H24” con turni “6+1 + 1”, il riposo settimanale o festività mobile, anziché entro il 7° (settimo) giorno, sarà goduto entro l’8° (ottavo) giorno del ciclo “settimanale”.\nL’Azienda assicurerà una corretta rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di servizio continuo.\nLe Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a diversi modi di godimento del riposo settimanale rispetto alla previsione del presente CCNL.\nCiò, in particolare:\nNelle ipotesi elencate al comma precedente, il riposo settimanale potrà essere usufruito a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Aziendale di secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24 (ventiquattro) +11 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate.\nLe Parti convengono, in via transitoria, che durante l’attesa della stipula degli Accordi Aziendali di secondo livello, di cui al comma che precede, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 12 (dodici) e che nelle turnistiche “6 (lavoro) + 1 (riposo) + 1 (riposo aggiuntivo)”, il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato “neutro” anche nei casi in cui fosse lavorato.\nSalvo che per i turnisti “6+1 + 1”, per i quali è già prevista un’indennità onnicomprensiva (art. 194), in caso di rinvio del riposo oltre il 7° (settimo) giorno, in assenza di relativo Accordo di secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un’Indennità fissa di € 5,00 (cinque/00) per ciascuna settimana il cui riposo sia soggetto a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) rinvii settimanali al mese.\nQualora l’Accordo Aziendale di secondo livello fosse peggiorativo rispetto alle previsioni di cui sopra, lo stesso dovrà essere confermato dai Lavoratori mediante Referendum Aziendale.\nIl tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversa configurazione dell’intervallo prevista nella Lettera di Assunzione, o diversi Accordi Aziendali di secondo livello tra Azienda e RSA in funzione delle esigenze di servizio conciliate, per quanto possibile, con quelle familiari o personali, avrà le seguenti durate:\na) Lavoratori cd. giornalieri e a tempo pieno: l’intervallo varierà da 30 (trenta) minuti ad un massimo di 2 (due) ore. In caso di intervallo superiore alle due ore, al Lavoratore dovrà essere riconosciuta l’Indennità di Pausa Prolungata*.\nb) Lavoratori “H24” (su 3 turni giornalieri): sarà prevista una pausa di 15 (quindici) minuti retribuiti nell’arco delle 8 (otto) ore di lavoro. Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i Lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata, per reparti o in successione o contemporanea ecc.).\nc) Lavoratori turnisti (con 2 turni giornalieri): sarà prevista una pausa di 15 (quindici) minuti retribuiti (come alla precedente lettera b), oppure una pausa da 30 (trenta) a 60 (sessanta) minuti non retribuita, mediante ampliamento dei termini iniziali e finali dell’orario di lavoro.\n* Nel lavoro ordinario spezzato, il tempo di intervallo non lavorato per la consumazione dei pasti eccedente le 2 (due) ore, dovrà essere retribuito con una specifica Indennità di Pausa Prolungata pari al 20% della RON del Lavoratore. Tale Indennità dovrà essere riconosciuta al Lavoratore anche se l’intervallo superiore alle due ore sia stato previsto già nella Lettera di Assunzione.\nTitolo XXX Maternità\nConstatato che i vari Paesi europei hanno permessi per maternità inferiori a quelli italiani e il cui godimento è collocato in archi temporali più contenuti, le Parti ritengono che, almeno durante l’attuale crisi, i permessi legalmente previsti non siano estensibili, e pertanto, fanno ad essi l’esclusivo riferimento contrattuale.\n[…] Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.\nLe ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo in caso di cessazione del rapporto di lavoro […]\nL’Ente Bilaterale Confederale (“Enbic” o “Enbic”) è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente CCNL ed opera ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell’Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità\ncon le previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti per il trasferimento ad Organismi Paritetici ad hoc dell’intera materia della sicurezza sul lavoro.\nCiò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:\ne) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione pari opportunità, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose;\nf) di conciliazione e certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni;\ng) di costituzione dell’Organismo Paritetico per l’espletamento delle azioni inerenti all’applicazione del D.Lgs. 81/2008;\nh) di costituzione della banca dati delle RSA per l’esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza;\ni) d’Interpretazione Contrattuale Autentica del testo del CCNL e di risoluzione di eventuali controversie in merito allo stesso, attraverso la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione;\nj) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell’andamento della contrattazione di secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione;\nl) costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l’attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;\nm) emanazione di apposito regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo statuto;\nn) attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all’Ente dalle Parti stipulanti.\nÈ costituita, nell’ambito dell’Enbic, la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, in conformità al suo Regolamento approvato dalle Parti.\nTale Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione ha i seguenti compiti (indicativi e non esaustivi):\n1. esaminare e risolvere le controversie inerenti all’applicazione del presente CCNL e alla Contrattazione integrativa di Secondo livello;\n3. verificare e valutare l’effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e sue modificazioni e integrazioni, anche riguardo all’attuazione della parte retributiva e contributiva. Tale controllo è effettuato anche su richiesta di un solo Lavoratore, e in tal caso, l’Azienda è tenuta a fornire alla Commissione tutte le notizie necessarie;\n4. emettere Interpretazioni sul testo contrattuale, in caso di dubbi o incertezze manifestate da una delle Parti stipulanti il CCNL o da un soggetto interessato (Azienda, Lavoratore, Consulente ecc.);\n5. definire i profili e le esemplificazioni del personale, per i casi non previsti dalla Classificazione del presente CCNL;\n6. a domanda delle parti interessate, certificare tutti i contratti aventi ad oggetto, o comunque correlati a una prestazione di lavoro, quali i contratti di apprendistato, a tempo determinato, di collaborazione ecc.\n7. a domanda di una delle parti interessate, emettere la Conformità alle previsioni contrattuali o agli schemi predisposti dall’Enbic del Piano Formativo Individuale per gli Apprendisti, nonché degli Allineamenti contrattuali in caso di provenienza da altro CCNL o della correttezza dell’inquadramento, quando il CCNL applicato abbia un diverso assetto della classificazione del personale rispetto a quello di provenienza e la Conformità contrattuale dei Contratti di secondo livello.\n8. come previsto dall’art. 6, validare i Contratti di secondo livello sottoscritti dalla RST;\n9. esaminare e risolvere ogni altro eventuale problema, che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze congiuntamente rappresentate dalle Parti contrattuali;\n10. adeguare il testo contrattuale alle nuove disposizioni legislative intervenute nel corso della sua validità.\nLe Interpretazioni emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (Autentiche, Integrative, Parzialmente Modificative, Riassuntive, Aggiornative ecc.), avranno piena efficacia applicativa dal primo giorno del mese successivo a quello di avvenuta pubblicazione nel sito dell’Ente Bilaterale (www.enbic.it).\nIn sede di ristampa del CCNL, come previsto in Premessa, il testo contrattuale sarà integrato dalle Interpretazioni della Commissione nel frattempo pubblicate, ponendo al termine dell’articolo di riferimento, in carattere corsivo, l’estratto dell’Interpretazione stessa.\nAi sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D.Lgs. 276/2003, nonché dell’art. 30 del D.Lgs. 81/2008 e dello Statuto dell’Ente Bilaterale sarà costituita, la Commissione Nazionale di Certificazione degli Appalti (in seno alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione di cui all’art. 156 che precede) e, quale Organo Tecnico Paritetico Enbic Sicurezza, la Commissione di Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione.\nTali Commissioni saranno composte da tanti membri quante le Organizzazioni Datoriali e da altrettanti rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il CCNL, oltre al Presidente e due Vice Presidenti, nominati, a norma dell’art. 13 dello Statuto dell’Ente, dal Comitato di Presidenza dell’Enbic\nA. Sintesi sulla Certificazione degli Appalti\nA domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà alla Certificazione dell’Appalto, sia in sede di stipulazione che d’attuazione, anche ai fini della distinzione tra somministrazione e appalto, individuando le concrete condizioni d’esclusione d’interposizione illecita e di configurazione di appalto genuino.\nB. Sintesi sulla Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione\nA domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà all’Asseverazione del Modello di organizzazione e gestione, idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dell’Azienda.\nLe Parti, riconoscendo l'importanza della valorizzazione delle risorse umane, intendono promuovere programmi di formazione attraverso il Fondo Interprofessionale allo scopo costituito presso l’Ente Bilaterale.\nPer quanto sopra le Parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Legge, dagli Accordi Interconfederali e dal presente Contratto, che la formazione avvenga prevalentemente mediante affiancamento ed esperienze dirette, riservando alla “formazione in aula” solo quella relativa agli aspetti generali del rapporto di lavoro quali, diritti e doveri dei Lavoratori; disciplina del rapporto di lavoro subordinato; sicurezza e igiene del lavoro; diritti sindacali; tutele contrattuali, legali, previdenziali, assicurative e assistenziali spettanti ai Lavoratori dai rispettivi Enti preposti.\nLa formazione dovrà essere orientata anche al perseguimento dei seguenti obiettivi:\n- consentire ai Lavoratori di acquisire le professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutate esigenze della domanda di lavoro, anche derivanti da innovazioni tecnologiche e organizzative e di favorire lo sviluppo verticale delle carriere;\n- facilitare il reinserimento dei Lavoratori dopo lunghi periodi di disoccupazione o inoccupazione.\nIn questo quadro, il Fondo Interprofessionale fornirà alle Parti informazioni sui programmi di formazione professionale predisposti e sui programmi formativi da realizzare.\n[…] Eventuali controversie collettive che dovessero insorgere sull’applicazione del presente CCNL saranno disciplinate tra le Parti, prima in sede territoriale e poi a livello nazionale, avvalendosi di Commissioni istituite ad hoc presso gli Enti Bilaterali.\nIl presente CCNL si applica ai dipendenti delle Aziende, nelle diverse forme societarie, che operano nei settori del Commercio, sia al dettaglio che all’ingrosso, ivi comprese le relative attività ausiliarie alla vendita (lavorazione, preparazione, confezionamento, collocamento e marketing operativo) e il Commercio per corrispondenza e/o elettronico (on-line). A titolo esemplificativo, si riportano i principali settori di applicazione contrattuale:\nA. Settore: Organizzazioni di Vendita\n1. Grande Distibuzione Organizzata (G.D.O.)\nb) Centri Commerciali\nc) Supermercati integrati\nf) Soft e hard discount\ng) Grandi magazzini\nh) Cash and carry\ni) Cooperative di consumo\nj) Cooperative di dettaglianti\nk) Magazzini a prezzo unico\nl) Magazzini di abbigliamento o altri prodotti specifici (mobili, casalinghi, elettrodomestici, articoli per il tempo libero, prodotti per animali da compagnia, giardinaggio e simili)\n2. Organizzazioni di distribuzione prodotti\na) Farmacie, Parafarmacie, Erboristerie ed Ottici\nb) Attività di vendita integrate negli Ipermercati e/o nei Centri Commerciali\nc) Negozi in franchising o di marchi coordinati\nd) Catene di vendite telematiche o per corrispondenza\ne) Consegna di prodotti a domicilio\nf) Strutture, comunque configurate, di vendita prodotti nelle quali non sia prevalente il servizio (vivai, consorzi, concessionari, distributori carburanti, chioschi, bancarelle eccetera)\ng) Mercati: coperti, rionali, ambulanti, in sagre, fiere e mercatini\nAltre attività riconducibili all’Organizzazione e Distribuzione di vendita di cui alla presente lettera.\nB. Settore: Alimentari\n1. Vendita al dettaglio\na) di pane, pasta e alimentari anche annessi ai forni; negozi di alimentari generici; salumerie e pizzicherie\nb) di latte, burro, formaggi e latticini\nc) di pollame, uova, selvaggina e affini; macellerie, norcinerie, tripperie; spacci di carne fresca e/o congelata\nd) di frutta, verdura, cereali e legumi\ne) di pesce e prodotti ittici della pesca in genere\nf) di bibite e acque minerali\ng) di oli di olive e/o di semi, grassi alimentari\nh) di vini, birra e liquori\ni) di caffè, the, cioccolato, caramelle, spezie, coloniali e simili\na) di prodotti ortofrutticoli\nb) di cereali, legumi, farine e foraggi\nc) di formaggi, burro, latte, latticini e derivati in genere\nd) di bestiame, carni macellate e sottoprodotti della macellazione: sangue, ossa, tendini, grasso, trippe e frattaglie\ne) di animali da allevamento\nf) di prodotti della pesca\ng) di acque minerali e gassate\nh) di prodotti oleari (olii di oliva, di palma, di semi, di pesce eccetera)\ni) di prodotti vinicoli e affini (vini, mosti, spumanti, liquori, birra, aceto di vino), comprese le attività di imbottigliamento e infiascamento\nj) importatori e torrefattori di caffè, commercio di spezie, coloniali, thè e cacao\nk) aziende commerciali di stagionatura e conservazione dei prodotti lattiero-caseari e alimentari in genere\nAltre attività riconducibili alla vendita al dettaglio o al commercio all’ingrosso del settore di cui alla presente lettera.\nC. Settore: Animali non destinati all’uso alimentare\na) di animali vivi da compagnia\nb) di cavie e simili da laboratorio\nc) di prodotti per animali: gabbie e loro accessori, alimenti, integratori e mangimi, materiali di pulizia e disinfestazione\na) di animali vivi\nb) di prodotti per animali\nc) di prodotti animali (pellicce, peli, ossa, unghie e cascami)\nD. Settore: Veterinaria\n1. Vendita al dettaglio e Commercio all’ingrosso\na) di prodotti alimentari e/o di medicinali per veterinaria\nb) di attrezzature per veterinaria\nc) angoli di veterinaria integrati negli Ipermercati e/o Centri Commerciali\nE. Settore: Florovivaismo e Agricoltura\na) di fiori e piante ornamentali, di piante aromatiche e officinali\nb) di prodotti erboristici\nc) di sementi, concimi, anticrittogamici e antiparassitari\nd) di prodotti o articoli da giardinaggio e/o per l’agricoltura, quali macchine agricole, attrezzi e strumenti, impianti di irrigazione\ne) di impianti e attrezzature per cantine, per lavorazioni carne, pesce, formaggi, oli eccetera\na) di piante e sementi, vivai\nc) di articoli e attrezzi per il giardinaggio\nd) di prodotti e macchine per l’agricoltura (fertilizzanti, anticrittogamici, antiparassitari; materiale enologico; sementi; mangimi e panelli; macchine e attrezzi agricoli: gabbie, mangiatoie, abbeveratoi, accessori per stalle, igiene e pulizia animali, silos e altri prodotti di uso agricolo)\ne) di impianti di irrigazione, attrezzature per cantine, sistemi di refrigerazione, pressatura, filtratura e imbottigliamento di vini, oli, distillati ecc.\nf) di impianti e attrezzature per le lavorazioni di carni e formaggi;\ng) di impianti per la lavorazione, refrigerazione e conservazione di bestiame macellato, pesce, frutta e/o verdura\nh) produttori, grossisti, esportatori e rappresentanti dei prodotti di cui ai precedenti punti\nF. Settore: Merci d’uso\na) di tessuti di ogni genere: mercerie, maglierie, filati, merletti e trine; biancheria personale e per la casa; mode e novità; busterie, cappellerie, modisterie; articoli sportivi; camicerie e affini; calzature, accessori per calzature; pelliccerie; valigerie e articoli da viaggio; pelletterie; guanti, calze; cappelli, abiti usati; tappeti; saccherie, anche se esercitano la riparazione o il noleggio dei sacchi; corderie e affini\nb) di profumi, bigiotteria e affini; ombrelli\nc) di articoli casalinghi, giocattoli; articoli da regalo; articoli per fumatori\nd) oreficerie e gioiellerie, argenterie, metalli preziosi, pietre preziose, perle; articoli di orologeria\ne) librai; rivenditori di DVD, CD, dischi in vinile e accessori; cartolai, biblioteche circolanti\nf) di francobolli per collezione\ng) ottica e fotografia\na) di materassi, tappeti, pelliccie, valigie, abbigliamento di ogni genere, tessuti di ogni genere e forniture per sarti\nb) di lane sudice e lavate, seme bachi, bozzoli, cascami di seta, fibre tessili varie (canapa, lino, juta ecc.), stracci e residuati tessili, eccettuati i classificatori all'uso pratese\nc) di pelli crude e bovine nazionali, consorzi per la raccolta e salatura delle pelli; pelli crude, ovine e caprine nazionali; pelli crude esotiche non da pellicceria e da pellicceria; pelli conciate (suole, tomaie ecc.), pelli grezze da pellicceria, pelli per pelletteria e varie, pelli per valigerie in genere, cuoio per sellerie;\nd) di profumi, bigiotterie ed affini; ombrelleria, trecce e cappelli di paglia\na) di articoli casalinghi, specchi e cristalli, cornici, chincaglierie, ceramiche e maioliche, porcellane, stoviglie, terraglie, vetrerie e cristallerie, arredamento per la casa e il giardino commercio di articoli di elettricità, gas, idraulica e riscaldamento eccettuate le aziende installatrici di impianti; apparecchi TV, radiofonici, elettrodomestici\nb) di giocattoli, negozi d'arte antica e moderna, arredamenti e oggetti sacri; prodotti artistici e dell'artigianato; case di vendita all'asta\nc) di strumenti musicali\ne) grossisti di cartoleria e cancelleria, commercianti di carta da macero; distributori di libri, giornali e riviste\nf) di mobili, mobili e macchine per ufficio\ng) di macchine per cucire\nh) di autoveicoli (commissionari e concessionari di vendita, importatori, anche se esercitano il posteggio o il noleggio con o senza officine di assistenza e per riparazioni), cicli o motocicli (anche se esercitano il posteggio o il noleggio con o senza officine o laboratori di assistenza e per riparazioni); parti di ricambio e accessori per auto-motocicli; pneumatici\nG. Settore: Prodotti industriali\na) di lastre e recipienti di vetro, vetro scientifico, materie prime per l'industria del vetro e della ceramica\nb) di acciai, metalli non ferrosi, rottami, ferramenta e coltellinerie; macchine in genere; armi e munizioni; articoli e componenti metallici; impianti di sicurezza; materiale chirurgico e sanitario; apparecchi scientifici; strumenti per pesi e misure; pietre per usi industriali (coti, ollari, refrattarie, per molino, pietra pomice ardesie e pietre litografiche); articoli tecnici (cinghie di trasmissione, fibra vulcanizzata, carboni elettrici ecc.)\nc) di carburanti lubrificanti, prodotti petroliferi in genere (compreso il petrolio agricolo)\nd) di impianti di distribuzione di carburante, ivi compreso GPL\ne) di metano compresso per autotrazione\nf) di gas compressi in bombole e/o liquefatti (ossigeno, azoto, gas nobili e gas puri)\ng) di carboni fossili, carboni vegetali; combustibili solidi, liquidi e liquefatti\nh) prodotti per riscaldamento\ni) laterizi, cemento, calce e gesso, manufatti di cemento, materiali refrattari, tubi gres e affini, marmi grezzi e pietre da taglio in genere, ghiaia, sabbia, pozzolana, pietre da murare in genere, pietrisco stradale, catrame, bitumi, asfalti; materiale da pavimentazione, da rivestimento, isolante e impermeabilizzante (marmette, mattonelle, maioliche, piastrelle di cemento e di gres); altri materiali da costruzione\nj) tappezzerie in stoffa e in carta, stucchi\nk) di prodotti chimici, prodotti chimici per l'industria, colori e vernici\nl) aziende distributrici di medicinali e prodotti chimico-farmaceutici\nm) di legnami e affini, sughero, giunchi, saggine, ecc.\nn) rivendite di generi di monopolio, magazzini di generi di monopolio\nAltre attività riconducibili al commercio all’ingrosso del settore di cui alla presente lettera.\nH. Settore: Ausiliari del commercio e commercio con l'estero\na) dipendenti da Agenti e rappresentanti di commercio e del commercio con l'estero per tutti i settori\nb) dipendenti da Mediatori pubblici e privati\nb) stabilimenti per la condizionatura dei prodotti tessili (eccettuati quelli costituiti all'interno e al servizio delle proprie aziende)\nc) fornitori di enti pubblici e privati (imprese di casermaggio, fornitori carcerari, fornitori di bordo, ecc.)\nd) compagnie di importazione e esportazione; Case per il commercio internazionale (importazioni e esportazioni di merci promiscue)\ne) agenti di commercio preposti da case commerciali e/o da società operanti nel settore distributivo di prodotti petroliferi e accessori\nf) imprese portuali di controllo\ng) importatrici/esportatori di prodotti ortofrutticoli, alimentari in genere, macchine, impianti, attrezzature eccetera\nh) dipendenti che operano in tutte quelle attività che direttamente o indirettamente rientrano nella sfera del commercio\nAltre attività riconducibili agli ausiliari del commercio e commercio con l'estero di cui alla presente lettera.\nIl lavoro straordinario è quello richiesto dal Datore di lavoro e prestato dal Lavoratore oltre l'orario settimanale contrattualmente predeterminato, con l’esclusione del lavoro svolto in regime di flessibilità (Banca delle Ore) o per recupero di ritardi o assenze.\nCon il preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi, è facoltà del Datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative straordinarie a carattere individuale entro il limite massimo complessivo di 60 (sessanta) ore settimanali, comprensive di lavoro ordinario, straordinario, eventuali intensificazioni e rarefazioni con accredito nella Banca delle Ore, fermo restando il limite massimo complessivo di 300 (trecento) ore annue di lavoro straordinario e il rispetto dei limiti massimi contrattuali (art. 119) e legali sull’orario di lavoro giornaliero e settimanale.\nÈ demandata alla Contrattazione Aziendale di secondo livello la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché esso sia rigorosamente motivato, giustificato e temporaneo, nel rispetto dei limiti di tutela della salute del Lavoratore.\nFatte salve le comprovate situazioni personali di forza maggiore, impossibilità sopravvenuta o proporzionato e documentato impedimento del Lavoratore, per il dovere di collaborazione che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato, l’effettuazione dello straordinario richiesto è obbligatoria:\n- purché esso sia motivato da ragioni impreviste o oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;\n- sia richiesto per intervenuta calamità o nel rispetto del preavviso superiore a 4 giorni lavorativi;\n- sia richiesto entro i seguenti limiti:\na) 10 ore giornaliere complessive [ordinario + straordinario);\nb) 48 ore settimanali complessive (ordinario + straordinario);\nc) 300 ore annue di straordinario.\nPertanto, in caso d’ingiustificato rifiuto a prestare il lavoro straordinario legittimamente richiesto entro i limiti di cui alle lettere a), b) e c) che precedono, il Lavoratore, previa contestazione ai sensi dell’art. 251 del presente CCNL, sarà passibile di sanzione disciplinare per “mancata collaborazione”.\nIl lavoro straordinario richiesto conformemente ai criteri di cui sopra, sarà dovuto anche in presenza di corrispondenti voci di forfettizzazione mensile (vedi art. 191), entro i limiti complessivi da essa previsti.\nIl Lavoratore effettuerà il lavoro straordinario, solo su richiesta o autorizzazione aziendale, trasmessa tramite il Responsabile a ciò preposto e/o autorizzato.\nPer il contemperamento degli opposti interessi, le Parti concordano che:\na) il lavoro straordinario “obbligatorio” (individuale o individuale plurimo) effettuato entro la 10a ora giornaliera, la 48a ora settimanale e le 300 ore annue, sia liquidato con la retribuzione nel mese di effettuazione, con le maggiorazioni previste nella seguente Tabella 1). Resta salvo il diritto del Lavoratore a richiedere il riconoscimento dello straordinario con permesso/riposo compensativo, alle condizioni di cui al successivo articolo 189;\nb) il lavoro straordinario “facoltativo” (individuale o individuale plurimo) eccedente la 10a ora giornaliera e la 48a ora settimanale, sia retribuito conformemente alle previsioni dello straordinario con permesso/riposo compensativo, di cui al successivo articolo 189, con relativo accredito nel Conto Riposi Individuali del Lavoratore. Resta salvo il diritto del Lavoratore a richiedere il riconoscimento dello straordinario senza permesso/riposo compensativo, con le sole maggiorazioni della Tabella 1) di cui al presente articolo.\nIl lavoro straordinario prestato in modo “fisso e continuativo”, ma entro i limiti complessivi annuali previsti dal presente CCNL e retribuito con le maggiorazioni contrattualmente previste, non potrà in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell’orario di lavoro, non darà origine al c.d. consolidamento dell’orario, né potrà trasformare la relativa retribuzione per lavoro straordinario in retribuzione ordinaria.\nIn caso di richiesta di lavoro straordinario facoltativo, ovvero eccedente le complessive 10 (dieci) ore giornaliere e le 48 (quarantotto) ore settimanali, esso dovrà essere retribuito con le maggiorazioni della RON previste nella successiva Tabella 2) e prevedere la maturazione per il Lavoratore di corrispondenti riposi compensativi.\nAnche in questo caso, la maggiorazione per il lavoro straordinario sarà corrisposta nel mese di effettuazione e, sempre entro tale scadenza, saranno accreditate nel Conto Riposi Individuali le corrispondenti ore di riposo compensativo pari alle ore di lavoro straordinario effettuato dal Lavoratore, che potrà utilizzarle in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, previo accoglimento della richiesta presentata al Datore di lavoro con preavviso superiore a 2 (due) giorni lavorativi.\nPer l’accoglimento della richiesta di riposo, l’Azienda dovrà privilegiare la scelta del Lavoratore, ovviamente conciliandola con le eventuali inderogabili e motivate esigenze di servizio.\nLa gestione dei riposi individuali conseguenti allo straordinario sarà continua e, pertanto, il saldo dei permessi maturati al 31 dicembre di ogni anno, sarà riportato al successivo 1° gennaio.\nLo straordinario effettuato senza l’effettivo godimento del previsto riposo compensativo, concorrerà ai limiti contrattuali e legali del normale lavoro straordinario.\nIn caso di esplicita richiesta del Lavoratore, o con Accordo Aziendale di Secondo livello, la presente disciplina sul lavoro straordinario con riposo compensativo potrà essere applicata a tutto il lavoro straordinario richiesto.\nÈ il lavoro richiesto, autorizzato e svolto, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato per recupero di ritardi o arresti dovuti a cause di forza maggiore, ma entro i limiti settimanali di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale.\nNormativamente, esso è equiparato allo “straordinario con riposo compensativo”, ma al Lavoratore non dovrà essere riconosciuta alcuna maggiorazione.\nNel presente Titolo, tenuto conto della possibilità che il presente Contratto sia applicato anche in Aziende di ridotte dimensioni, ove la Contrattazione di secondo livello potrebbe essere difficoltosa, si è fatta la scelta, apparentemente contraria al principio di sussidiarietà, di definire in modo analitico le condizioni contrattuali per il trasferimento, la trasferta, il distacco, la reperibilità e la pronta disponibilità. Non è però inibito alla Contrattazione di Secondo livello di modificare i singoli aspetti normativi disciplinati nel presente Titolo, sulla base di valutazioni attente alla situazione aziendale, al servizio richiesto e prestato ed al complesso degli istituti e benefici da garantire al Lavoratore.\nPer quanto precede, la disciplina contrattuale del presente Titolo è esplicitamente cedevole rispetto a quella di prossimità.\nResta inteso che, ogniqualvolta la disciplina di secondo livello fosse peggiorativa di quella contrattuale, per essere obbligatoria per tutti i lavoratori (anche non iscritti al Sindacato), essa dovrà essere approvata mediante Referendum Aziendale.\nLa reperibilità è un istituto accessorio e complementare all’ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il Lavoratore si rende disponibile all’Azienda per sopperire esigenze di lavoro impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o la sicurezza degli impianti o i necessari interventi per l’assistenza o la salute.\nLe ore di reperibilità non sono di lavoro effettivo e non concorrono al computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.\nIl lavoratore potrà essere inserito dall’Azienda in turni di reperibilità definiti secondo una programmazione settimanale o mensile, di norma previo ordine di servizio con preavviso di 7 (sette) giorni.\nSono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.\nFermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità operativa, le Aziende provvederanno ad avvicendare nella reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.\nSalvo giustificato e provato motivo, il Lavoratore non potrà rifiutare di compiere turni di reperibilità.\nLa chiamata di reperibilità sarà di norma effettuata tramite telefono cellulare, che potrà anche essere fornito dall’Azienda al Lavoratore per uso di servizio.\nDurante i turni di reperibilità, il lavoratore s’impegna a mantenere il cellulare acceso e carico e di permanere in zone nelle quali sia assicurata la copertura telefonica e il tempestivo intervento.\nIl Lavoratore in reperibilità sarà in ogni caso libero di spostarsi, purché assicuri sempre la raggiungibilità.\nAlla chiamata, egli è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto, rispettando il tempo di attivazione preventivamente concordato.\nQuando, per qualsiasi ragione, il Lavoratore in reperibilità preveda di non riuscire a garantire il rispetto dei tempi d’intervento, né darà tempestiva comunicazione all’Azienda, concordando l’intervento del Lavoratore Disponibile, ove esistente, o altre eventuali soluzioni atte a ridurre rischi e disagi all’utenza.\nNel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità, senza valide ragioni, non risponda tempestivamente alla richiesta d’intervento, non gli sarà riconosciuta l'indennità di reperibilità giornaliera o settimanale e l’Azienda potrà attivare la procedura disciplinare prevista.\nc) con diversa configurazione concordata tra l’Azienda e il Lavoratore.\nLa reperibilità continuativa settimanale non potrà eccedere una settimana su 4 (quattro) e non dovrà comunque essere richiesta per più di 7 (sette) giorni continuativi.\nQualora al Lavoratore in reperibilità siano richiesti uno o più interventi la cui durata, comprensiva dei tempi di viaggio, raggiunga le 8 (otto) ore, il Lavoratore avrà diritto di comunicare all’Azienda la sua impossibilità di procedere nel servizio di reperibilità, potendo così usufruire del riposo. In tale caso, al Lavoratore sarà comunque dovuta l’intera Indennità di Reperibilità prevista.\nPer l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilità, le Aziende riconosceranno al Lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta per il tempo d’intervento, una specifica indennità giornaliera […]\nLe ore d’intervento effettuato in Reperibilità, ivi comprese quelle c.d. ”da remoto", rientrano nel computo dell'orario di lavoro straordinario, salvo il riconoscimento, previo accordo tra Azienda e Lavoratore, di riposi compensativi. Esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste dal presente CCNL per il lavoro straordinario con riposo compensativo o lavoro straordinario diurno, notturno o festivo.\nNel regime di reperibilità sono ammesse le deroghe al riposo giornaliero, con il limite complessivo annuale di 24 (ventiquattro) giorni lavorativi, salvo diverso Accordo di secondo livello.\nIl tempo di reperibilità può coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, qualificando così l’eventuale lavoro effettuato.\nIl lavoratore in Reperibilità, impossibilitato all’intervento, ha l’onere di provare tempestivamente all’Azienda l’impedimento sopravvenuto.\nTale impossibilità all’intervento, quando sia connessa alla sfera privata del lavoratore e impedisca l’esecuzione degli interventi, ancorché giustificata, non determinerà il diritto alla relativa Indennità di Reperibilità.\nCon Accordo, le Parti (Azienda e RSA) potranno concordare l’obbligo, per i Lavoratori interessati, di prestare la “pronta disponibilità”, a fronte di un’indennità pari al 40% (quaranta per cento) dell’Indennità di Reperibilità prevista per ciascun livello professionale.\nLa “pronta disponibilità’ avverrà all’interno di turni periodici, che prevedono tale istituto al di fuori dell’orario ordinario di lavoro del lavoratore, per effettuare interventi sussidiari e/o sostitutivi di un lavoratore in reperibilità, ma eccezionalmente impossibilitato ad effettuare l’intervento richiesto (per malattia, infortunio, straordinaria concomitanza nelle chiamate richiedenti l’intervento immediato o complessità dell’intervento che richieda, eccezionalmente, due interventisti).\nLa Società che applica il presente CCNL non può appaltare i lavori direttamente pertinenti alla sua attività principale, esclusi quelli di manutenzione, anche ordinaria, pulizie, logistica e custodia.\nÈ anche ammesso l’appalto di lavori accessori in tutti i casi imposti da esigenze tecniche, organizzative, gestionali ed economiche e quando ciò sia richiesto dalla particolarità della prestazione.\nTali appalti sono sempre leciti quando siano richieste particolari attrezzature e competenze non presenti nell’organizzazione della Società ma proprie dell’Appaltatore, o quando i profili d’orario delle prestazioni richieste siano nettamente diversi da quelli normalmente praticati dall’Appaltante.\nL’Appaltante dovrà accertare il rispetto delle norme contrattuali e legali sulla sicurezza, l’igiene del lavoro e ambientale, sulla formazione, sulla previdenza, sulle assicurazioni e sui trattamenti economici e normativi riservati al personale dell’Azienda appaltatrice, che opera per conto dell’Appaltante.\nI Lavoratori delle Aziende appaltatrici, quando lavorino presso l’Appaltante per l’intero orario di lavoro, di norma avranno diritto a fruire dei servizi di mensa eventualmente presenti presso l’Appaltante, il cui costo sarà concordato tra Appaltante e Appaltatrice.\nLa Commissione Bilaterale Competente, a richiesta dell’Appaltante o dell’Appaltatore che applicano il presente CCNL o dei loro Lavoratori, potrà certificare, a norma di Legge e conformemente al Regolamento, la regolarità del contratto d’appalto.\nLa Società appaltatore che applica il presente CCNL, in caso di appalto dovrà preventivamente accertarsi che:\n- nell’ambito di lavoro dell’Appaltante, siano rispettate le condizioni di sicurezza, igiene del lavoro e ambientale;\n- siano effettuate le visite mediche preventive o periodiche del proprio personale, correlate ai rischi eventualmente presenti presso l’Appaltante e che i Lavoratori impiegati nell’appalto siano assicurati Inail sui rischi presenti presso l’Appaltante;\n- sia chiara la disciplina del lavoro applicabile per i propri Dipendenti presso l’Appaltante e che siano noti i preposti cui i propri Lavoratori faranno riferimento organizzativo nel corso dell’appalto.\nI Lavoratori di Aziende che svolgono attività in regime di appalto o subappalto devono esporre apposita tessera di riconoscimento corredata di fotografia, generalità del lavoratore e l’indicazione del Datore di lavoro nonché, in base all’art. 5 della L. 136/2010, la data di assunzione e, in caso di subappalto, la relativa autorizzazione. Tale obbligo grava anche in capo ai lavoratori autonomi che esercitano direttamente la propria attività nel medesimo luogo di lavoro, i quali sono tenuti a provvedervi per proprio conto.\nL’Appaltante ha diritto di formulare all’Appaltatrice le richieste connesse alle caratteristiche del servizio appaltato, ma i dettagli di esecuzione, le disposizioni normative e del lavoro dovranno essere trasmesse ai Lavoratori della Società appaltatore solo dal personale da essa preposto.\nIl potere disciplinare sul personale dell’Appaltatore compete esclusivamente a quest’ultimo e l’Appaltante potrà solo segnalare all’Appaltatore le eventuali condotte censurabili del personale addetto all’appalto.\nA norma di Legge e delle interpretazioni Ministeriali, l’appalto è lecito quando l’Appaltatore, per i lavori appaltati:\na) dispone dei mezzi strumentali necessari;\nb) esercita effettivamente il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei Lavoratori impiegati nell’appalto;\nc) assume il rischio d’impresa.\na) Mezzi strumentali necessari:\nL’Azienda deve avere tali mezzi in proprietà o la disposizione (leasing, affitto, comodato ecc.), per l’uso esclusivo dei propri Lavoratori e provvedere alla loro gestione, manutenzione, alla formazione del personale addetto e al loro adeguamento alle disposizioni di sicurezza.\nb) Potere organizzativo e direttivo:\nSignifica che le disposizioni e la disciplina del lavoro nonché il potere gerarchico sui Lavoratori impiegati nell’appalto sono in capo all’Appaltatore. Pertanto solo quest’ultimo, previo accordo con l’Appaltante, stabilirà l’orario e le procedure di lavoro, i turni, concederà i permessi e attiverà le eventuali azioni disciplinari nei confronti dei propri Lavoratori impiegati nell’appalto, fosse anche per infrazioni disciplinari commesse nei confronti dell’Appaltante.\nc) Rischio d’impresa:\nL’Azienda assume il rischio d’impresa, assicurando l’esecuzione dell’appalto anche in caso di malattia, infortunio, ferie, permessi o cessazione del Lavoratore proprio dipendente, provvedendo alla formazione, alle sostituzioni e all’integrazione del personale necessario all’esecuzione dell’opera o del servizio. Il rischio d’impresa comprende anche l’obbligo di retribuire, a norma del CCNL, i Lavoratori che, negli orari e luoghi previsti, hanno messo a disposizione il loro lavoro.\nIl rischio d’impresa esclude che l’Appaltante commisuri il dovuto all’Appaltatore esclusivamente sul rilievo delle ore lavorate dai dipendenti di quest’ultimo.\nLa Commissione Bilaterale competente, a richiesta dell’Appaltatore o dell’Appaltante che applica il presente CCNL o dei loro lavoratori, potrà certificare, a norma di Legge e conformemente al Regolamento, la regolarità del contratto d’appalto.\nLe Parti rilevano che sono intervenuti grandi miglioramenti nella gestione aziendale della sicurezza e dell’igiene del lavoro, nell’ergonomia e nella configurazione d’ambienti gradevoli. Allo stesso tempo, rilevano la presenza di non conformità, principalmente correlate a mancata conoscenza delle norme di Legge e di buona tecnica.\nPer tale motivo, hanno concordato di riassumere i principali obblighi legislativi in materia, fermo restando che la compiuta estensione degli stessi esige un confronto legislativo e tecnico attuabile solo con l’incarico a un RSPP interno o esterno all’Azienda.\nL'art. 15, D.Lgs. n. 81/2008 indica le norme generali di prevenzione e protezione, qui in sintesi riportate:\n• l'allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti alla sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione;\n• le regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità all’indicazione dei fabbricanti.\nLe misure relative alla sicurezza, all'igiene e alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori.\n■ fornire ai lavoratori i necessari e idonei Dispositivi di Protezione Individuale (cd. DPI);\n■ in caso di appalto/subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, esposta e visibile;\n■ nelle unità produttive con più di 15 (quindici) lavoratori, convocare almeno una volta all’anno la riunione periodica dei soggetti della sicurezza aziendale (art. 35 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);\nL'inosservanza dell'obbligo posto dall'art. 2087 c.c. costituisce un inadempimento contrattuale e determina l'obbligo al risarcimento del danno, ogniqualvolta esista un nesso di causalità tra l'evento dannoso e la cautela omessa.\n• art. 437, codice penale: “Rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro”;\n• art. 590, comma 3, codice penale: “Lesioni personali colpose”,\n• art. 68, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente;\n• art. 87, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro, del dirigente, del noleggiatore e del concedente in uso”;\n• art. 159, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni per i datori di lavoro e i dirigenti”;\n• art. 165, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;\n• art. 170, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;\n• art. 178, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;\n• art. 219, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;\n• art. 262, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente”;\n• art. 282, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”.\nL’art. 16 del D.Lgs. n. 81/2008 introduce la disciplina legislativa della delega per le funzioni previste all’art. 219 del CCNL (con esclusione di quelle previste ai punti a) e b) del medesimo articolo). Il datore di lavoro può delegare, con atto scritto avente data certa, alcuni suoi obblighi o funzioni, però senza con ciò far venire meno l'obbligo di vigilanza in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni a lui trasferite. Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità. Come precedentemente riportato (punti a) e b) dell’art. 219), non sono delegabili:\nIn assenza del Documento di Valutazione dei Rischi, anche detto solo “DVR”, di cui all’art. 28 del medesimo D.Lgs. 81/2008, oltre alle sanzioni penali previste, il Datore di lavoro non potrà partecipare alle gare di appalto e stipulare i seguenti contratti di lavoro:\n• Lavoro a Tempo Determinato;\n■ utilizzare in modo appropriato i Dispositivi di Protezione messi a disposizione dal Datore;\n■ non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non siano di competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;\nLe Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione.\nI Lavoratori hanno diritto di ottenere dall’Azienda la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs 81/2008 s.m.i.\nA norma dell’art. 37 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i., la formazione dovrà essere erogata tramite l’Organismo Bilaterale di riferimento (Enbic) o dalle strutture regionalmente convenzionate su programmi certificati dall’Ente.\nAi sensi dell'art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, il Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza:\nb) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unità produttiva;\nd) è consultato in merito all'organizzazione della formazione dei lavoratori;\ng) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'art. 37 del medesimo Decreto Legislativo;\nj) partecipa alla riunione periodica di cui all'art. 35, D.Lgs. 81/2008;\nl) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;\nm) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.\nIl Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell'incarico senza alcuna perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l'accesso a dati pertinenti contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze Sindacali.\nLe Organizzazioni Sindacali sottoscrittici il presente CCNL si attiveranno per la costituzione in ogni realtà aziendale delle Rappresentanza dei Lavoratori mediante elezione diretta da parte dei Lavoratori stessi, con diritto al voto attivo e passivo di tutti i lavoratori partecipanti che prestino la loro attività a norma dell’art. 4 del D.Lgs. 81/2008.\nLe elezioni dovranno avere luogo durante l’orario di lavoro e senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, dei beni e degli impianti e in modo da garantire quanto essenziale all’attività lavorativa.\nPrima dell'elezione, i lavoratori nomineranno al loro interno il Segretario, che provvederà a redigere il verbale dell’elezione.\nCopia del verbale sarà consegnata dal Segretario al Datore di lavoro.\nL'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile.\nAi sensi del 7° comma dell’art. 47 del D.Lgs. 81/2008, il numero minimo dei rappresentanti per la sicurezza è di un Rappresentante nelle aziende sino a 200 lavoratori.\nIl Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, per l’espletamento dei suoi compiti avrà a disposizione, nelle Aziende fino a 10 dipendenti, di 16 ore di permesso retribuito annuo, mentre nelle Aziende con oltre 10 dipendenti, di 24 ore di permesso retribuito annuo.\nResta inteso che, in caso di necessità o emergenze o, se richiesto, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza potrà disporre dell’ulteriore tempo necessario allo svolgimento dell'incarico, salvo il coordinamento con le altre figure competenti incaricate alla Sicurezza, con diritto a percepire la normale retribuzione.\nLa formazione del RLS dovrà essere conforme alle previsioni di cui all’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e all’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016.\nI costi per la formazione del RLS, e dei relativi aggiornamenti, saranno posti interamente a carico del Datore di lavoro.\nTenuto conto delle previsioni introdotte dall’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all’individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Prevenzione e Protezione, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., le Parti confermano che la “formazione base” per i RLS e i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e-learning.\nA tal fine, la formazione dovrà essere conforme alle previsioni contenute nel predetto Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, in termini di requisiti organizzativi, tecnici e didattici che, in sintesi, si riportano di seguito.\n• essere soggetto previsto al punto 2 (“Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento”) dell’Allegato A dell’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016;\n• essere dotato di ambienti (sede) e struttura organizzativa idonei alla gestione dei processi formativi in modalità e-learning della piattaforma tecnologia e del monitoraggio continuo del processo (LMS - Learning Management System);\n• garantire la disponibilità dei profili di competenze per la gestione didattica e tecnica della formazione e-learning, quali: responsabile/coordinatore scientifico del corso, mentor/tutor di contenuto, tutor di processo, personale tecnico per la gestione e manutenzione della piattaforma (sviluppatore della piattaforma);\n• garantire la disponibilità di un’interfaccia di comunicazione con l’utente, in modo da assicurare costantemente l’assistenza, l’interazione, l’usabilità e l’accessibilità (help tecnico e didattico).\nIl soggetto formatore dovrà garantire la disponibilità di un sistema di gestione della formazione e-learning (LMS) in grado di monitorare e di certificare:\n• lo svolgimento e il comportamento delle attività didattiche di ciascun ente;\n• la partecipazione attiva del discente;\n• la tracciabilità di ogni attività svolta durante il collegamento al sistema e la durata;\n• la tracciabilità dell’utilizzo anche delle singole unità didattiche strutturate in Learning Objects (LO);\n• la regolarità e la progressività di utilizzo del sistema da parte dell’utente;\n• le modalità e il superamento delle valutazioni di apprendimento intermedie e finali, realizzabili anche in modalità e-learning.\nRequisiti e Specifiche di carattere didattico\nIl progetto formativo deve rispondere ad una serie di requisiti, quali:\n• conformità, intesa come rispondenza ai vincoli normativi e legislativi, alle specifiche e ad eventuali standard di riferimento;\n• coerenza, intesa come adeguatezza dal punto di vista metodologico, tecnico e delle scelte progettuali, organizzative e gestionali in rapporto agli obiettivi formativi;\n• pertinenza, intesa come adeguatezza di risposta alle finalità della formazione nel campo della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;\n• efficacia, intesa come capacità del progetto di realizzare i risultati attesi dal punto di vista didattico e delle competenze professionali, con particolare riferimento al ruolo che il soggetto destinatario della formazione riveste nel contesto dell’organizzazione aziendale.\nCon riferimento alle previsioni di cui all’allegato V del citato Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, le Parti individuano nella forma del colloquio e/o del test una valida modalità di valutazione della formazione del RLS Per tutto quanto non precisato, si rinvia alla normativa legale vigente in materia.\nLa violazione delle norme fissate in materia di igiene sul lavoro e per la prevenzione degli infortuni costituiscono, a prescindere dalla circostanza che ne sia derivato o meno un infortunio ai lavoratori, reati (artt. 55 D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).\nL’Ente Bilaterale Enbic, salvo l’eventuale costituzione dell’Organismo Paritetico ad hoc, attraverso apposite Convenzioni con Società in possesso dei requisiti legali previsti, svolge le attività di asseverazione dell’adozione e dell’efficace attuazione del modello di organizzazione e gestione della sicurezza, di cui all’art. 30 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i.\nIn seguito a positiva verifica dell’Organo Tecnico, l’Enbic rilascia all’Azienda che stipula il contratto di asseverazione, il relativo Attestato, con conseguente esonero della responsabilità amministrativa da parte della Società. Per maggiori informazioni ed eventuali richieste di attivazione, si rinvia al sito dell’Enbic (www.enbic.it).\n(Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)\nLe Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sull’orientamento sessuale, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. Convengono, quindi, anche di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D.Lgs. 145 del 30 maggio 2005.\nL’Azienda è chiamata a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d’età.\nIn assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti convengono di affidare all’Osservatorio Nazionale Enbic la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento all’individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possono determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale e di formulare proposte alle Parti firmatarie il presente CCNL per prevenire tali situazioni.\nL’Azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto a osservare le disposizioni. L’Azienda deve, inoltre, comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa.\nIn armonia con la dignità del lavoratore, il Datore di lavoro e i suoi Preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione e urbanità. Dovranno essere perciò evitati comportamenti inopportuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.\nIl Datore di Lavoro, a fronte dei rischi individuati nel DVR, ai fini della tutela dei lavoratori indicati dal Medico Competente, provvederà a sottoporli alle previste visite mediche preventive e periodiche.\nIl Lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell’interesse aziendale. Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende.\nInoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.\nIl Lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l’effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti o alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro.\nÈ vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro, così come utilizzare durante il lavoro, salvo il caso di emergenze familiari o personali, propri apparecchi elettronici quali: cellulare, tablet, iPod e simili.\na. deve prestare la sua opera con specifica collaborazione prevenendo e risolvendo, per quanto di sua competenza, le difficoltà e i problemi sul lavoro;\nb. deve osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro nel rispetto del potere organizzativo, disciplinare e degli usi aziendali, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;\nc. deve collaborare con i colleghi e con i superiori per concorrere a garantire, per quanto gli è possibile, i risultati positivi dell’attività;\nd. ha l’obbligo di ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali aziendali, accusandone ricevuta;\ne. per il dovere di collaborazione, il Lavoratore non può rifiutarsi di svolgere il lavoro straordinario o i regimi di flessibilità richiesti dall’Azienda per ragioni obiettive, salvo casi documentati di forza maggiore.\nI rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca educazione. Il lavoratore ha il dovere di presentarsi al lavoro con vestiario ordinato e pulito e di usare modi cortesi nei riguardi dei colleghi, della clientela e dei terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l’Azienda.\nIl Lavoratore dovrà evitare di accedere ai locali aziendali e di trattenervisi al di fuori dell’orario di lavoro prescritto, se non per ragioni di servizio e con preventiva autorizzazione.\nQualora vi sia l’obbligo di Sorveglianza Sanitaria, il Lavoratore non potrà rifiutare di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche e agli accertamenti sanitari disposti dal Medico Competente (art. 41 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).\nIl Lavoratore non può interrompere l’orario di lavoro, senza autorizzazione della Direzione.\nIl lavoratore licenziato o sospeso non può accedere agli ambienti di lavoro, se non è autorizzato dalla Direzione.\nNel caso in cui sia fatto obbligo al Lavoratore d’indossare divise o indumenti, la relativa spesa sarà a carico dell’Azienda. Parimenti, sarà a carico dell’Azienda la spesa relativa agli indumenti che i Lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico- sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.\nL’Azienda è, inoltre, tenuta a fornire i mezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione lavorativa.\nIl Lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica se non dopo aver richiesto e ottenuto la relativa autorizzazione aziendale.\nQualunque modifica arbitrariamente effettuata dal Lavoratore, previa contestazione formale dell’addebito, darà all’Azienda il diritto di rivalersi sulle competenze dello stesso per il danno da essa subito.\nIl mancato rispetto dei doveri da parte del personale, comporta il diritto del Datore di contestare le infrazioni e adottare i provvedimenti disciplinari, in funzione della gravità delle infrazioni/mancanze, dell’eventuale recidiva (purché, a norma dell’art. 7, L. 300/1970, commessa entro i due anni successivi alla precedente sanzione) e delle circostanze concomitanti.\nLo scopo delle sanzioni disciplinari deve essere, per quanto possibile, “conservativo” per recuperare i corretti comportamenti e, per tale motivo, in generale esse dovranno essere progressive.\nPer quanto precede, la recidiva assume particolare gravità, con conseguente aggravamento anche delle sanzioni specifiche.\nOltre che al presente CCNL, i lavoratori, nell'ambito del rapporto di lavoro, dovranno uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione, purché non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al Lavoratore dal presente Contratto e dagli altri Accordi vigenti.\nLe norme disciplinari dovranno sempre essere portate a conoscenza del lavoratore mediante affissione o con comunicazioni recanti data certa mediante sottoscrizione del destinatario.\nA. Controlli c.d. “difensivi”\nCome previsto dall’attuale art. 4 della Legge n. 300 del 1970, per la tutela del patrimonio aziendale o per la sicurezza del lavoro, potranno essere installati impianti audiovisivi o altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, esclusivamente previo Accordo collettivo stipulato tra Datore di lavoro e la RSA/RST o previa Autorizzazione della D.T.L. competente. In assenza di Accordo collettivo o autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro, a fronte di eventuali impianti di controllo, saranno applicate le sanzioni penali previste dalla Legge.\nC. Provvedimenti (sanzioni) disciplinari\nLe tipologie di provvedimenti disciplinari sono:\n1) rimprovero verbale per le infrazioni più lievi (che non necessita di preventiva contestazione);\n3) multa, in misura non superiore all’importo di 4 (quattro) ore della retribuzione oraria;\n4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni;\n5) licenziamento disciplinare per “giustificato motivo soggettivo”;\n6) licenziamento disciplinare per “giusta causa”.\nIl provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. “recidiva specifica"), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Azienda, siano potenzialmente dannose.\nA titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:\na) non rispetta la disciplina del lavoro;\nb) in qualsiasi modo, non rispetta le disposizioni contrattuali o aziendali formalmente ricevute (esempio art. 251);\nc) senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione, documentando però correttamente l’orario di lavoro svolto;\nd) manchi di diligenza nell’esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato danno apprezzabile (art. 238).\nIl provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge (massimo quattro ore della RON), nei confronti del Lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato rimproveri verbali e/o scritti o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o diligenza o determinato un danno involontario all’Azienda da mancata diligenza. A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:\nb) sia recidivo nel mancato rispetto di semplici disposizioni di lavoro;\nc) senza giustificazione, sia recidivo nel ritardare l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;\nd) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli;\ne) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo professionale del proprio livello;\nf) senza comprovata giustificazione o permesso, si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione, oltre 15 e fino a trenta minuti;\ni) non dia immediata notizia all’Azienda di un infortunio occorso con, o anche senza, danno apprezzabile per l’infortunato, colleghi o terze persone;\nj) si presenti al lavoro in stato di lieve alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti.\nk) commetta recidiva in qualsiasi infrazione che abbia già dato origine a rimprovero scritto.\nIl provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge (massimo dieci giorni, graduati secondo la gravità dei fatti commessi), nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:\na) arrechi danno alle cose ricevute in uso o in dotazione, con comprovata responsabilità;\nd) descriva in modo non veritiero l’infortunio occorso sul lavoro, senza determinare danno apprezzabile all’Azienda;\ng) fumi dove ciò è vietato, senza provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose;\nk) commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa e/o a rimprovero scritto.\nnei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:\nb) commetta grave violazione degli obblighi di cui al Titolo LVIII;\nc) commetta recidiva nell’infrazione alle norme sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro;\ne) dichiari che un infortunio extraprofessionale sia, invece, avvenuto per causa di lavoro o in itinere;\ng) reiteratamente abbia e mantenga un comportamento oltraggioso nei confronti dell’Azienda, o dei superiori, o dei colleghi o dei sottoposti;\ni) senza adeguata giustificazione si assenti reiteratamente dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione per più di due ore nel corso del turno di servizio;\nj) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con effettivo rischio di danno potenziale all’Azienda;\nk) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce od offese ai colleghi, pur senza manifesto pericolo di reiterare l’infrazione;\nl) abbia commesso molestie sessuali, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;\nm) abbia commesso “mobbing”, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;\nn) in caso d’incidente subito per responsabilità di un estraneo, colpevolmente non comunichi il coinvolgimento e gli estremi del terzo responsabile, determinando così grave nocumento all’Azienda (più di un mese di retribuzione lorda);\nq) commetta qualsiasi atto colposo che comprometta la stabilità delle opere provvisionali o la sicurezza del luogo di lavoro o l'incolumità del personale o dei Clienti o determini danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature o ai materiali;\ns) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall’Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D.Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e le disposizioni contrattuali;\nu) commetta recidiva specifica, nell’arco dell’ultimo biennio, in qualunque delle infrazioni che abbiano già determinato la sospensione dalla retribuzione e dal servizio.\nSi applica nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni che siano talmente gravi da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per grave e irreversibile lesione del rapporto fiduciario.\nÈ opportuno che l’Azienda, nei casi possibili, preferisca il licenziamento del lavoratore per “giustificato motivo soggettivo” piuttosto che il licenziamento per “giusta causa”.\nb) svolga, in concorrenza con l’attività aziendale, prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, durante l’orario di lavoro;\nc) sia recidivo nello svolgere durante l’orario di lavoro attività estranee all’Azienda;\ne) simuli stato di malattia o infortunio, sia professionale che non, al fine di percepire illegittimamente l’indennità Inps o Inail e/o la relativa integrazione datoriale o trarne beneficio, anche indiretto, dalla fraudolenta qualificazione professionale dell’infortunio/malattia extraprofessionali;\nf) commetta nei confronti dell’Azienda furto, frode, danneggiamento volontario o altri simili reati;\nh) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro con conseguente grave danno all’Azienda o al Cliente;\ni) commetta violenza privata nei confronti del Titolare o dei colleghi, con pericolo di reiterazione;\nk) abbia commesso comprovato comportamento di “mobbing”, con pericolo di reiterazione;\nl) commetta, volontariamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza o l’incolumità del personale o del pubblico e/o arrecare grave danneggiamento alle banche dati, attrezzature, impianti o materiali aziendali;\nm) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ai colleghi, con manifesto pericolo di reiterazione nell’infrazione;\nn) fumi dove ciò possa provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o delle cose.