Konsolidace dluhů - bezpečné desatero aneb neudělat ještě větší chybu\nOddlužení pro každého\nMobiliární exekuce – právní ochrana majetku\nDluhová mapa – zmapování dluhů\nNezvládám splácet své dluhy\nVymahači hrozí osobní návštěvou\nSouběh exekučního a insolvenčního řízení\nZrušení rozhodčího nálezu\nŽádost o zastavení exekuce\nDluhy z podnikání v oddlužení\nV situacích, kdy hrozí prodej nemovitosti dlužníka či jiného hodnotného majetku (i v rámci exekučního řízení – v průběhu exekuce např. v exekuční dražbě) může být variantou bezpečná konsolidace dluhů, jako možnost poslední záchrany, aby nedošlo k prodeji dlužníkova majetku.\nUrčitou formou konsolidace dluhů je i soudní oddlužení. I zde dochází k uspokojení všech dluhů, ale pod dohledem soudu a v režimu insolvenčního zákona. Na rozdíl od mimosoudní konsolidace dluhů, kdy dochází k vyplacení dluhů mimo insolvenční řízení.\nChci vědět víc o oddlužení…\nChci vědět víc o ochraně majetku třetích osob v exekuci…\nKONSOLIDACE DLUHŮ – BEZPEČNOST NA PRVNÍM MÍSTĚ\nBezpečnost a maximální transparentnost je v těchto situacích opravdu na prvním místě. Na finančním trhu existuje mnoho tzv. „úvěrových žraloků“. Jsou to firmy nebo jednotlivci, kteří se neštítí místo slibované pomoci, konsolidace dluhů a vyplacení exekuce, stáhnout dlužníka ještě hlouběji ke dnu a připravit jej o majetek.\nPřímo za tímto účelem jsou různé firmy přímo zakládány. Níže si ukážeme bezpečné desatero pro konsolidaci dluhů.\nBANKOVNÍ KONSOLIDACE DLUHŮ – V EXEKUCI NEMOŽNÉ\nIdeální je samozřejmě využít bankovní instituce. V situaci, kdy je proti dlužníkovi vedena exekuce bohužel banky jakékoli další půjčky, úvěry, či konsolidace dluhů odmítají poskytnout. Není-li v této situaci možná pomoc rodiny či blízkého okolí, musí dlužník volit mezi nebankovními institucemi nebo soukromými investory.\nV situaci, kdy je proti dlužníkovi již vedena exekuce, požadují tito komerční věřitelé zajištění půjčky či úvěru majetkem dlužníka. Zde se skrývá největší riziko. O zajištěný majetek může dlužník totiž velmi lehce přijít, nedá-li si pozor při výběru poskytovatele nebankovního úvěru.\nSmlouvy některých úvěrových žraloků jsou totiž postavené přímo za účelem připravit dlužníka o jeho zajištěný majetek i při drobném porušení úvěrových podmínek! Konsolidace dluhů tak může skončit katastrofou.\nJAKÉ JSOU NAŠE MOŽNOSTI\nNaše osobní zkušenost s nebankovními institucemi nabízejícími úvěry zajištěné majetkem je žalostná. Rizik existuje bohužel velmi mnoho a běžný člověk, který se v této oblasti nepohybuje, může velmi lehce uzavřít špatnou či přímo sebedestruktivní úvěrovou smlouvu, aniž by si to na první pohled uvědomil. Proto jsme se rozhodli věnovat i této oblasti a nabízíme všem zájemcům možnost využití bezpečné konsolidace dluhů pod naším patronátem.\nJsme schopni pomoci v této oblasti a zajistit pro klienta veškerý servis, aby dosáhl na nejlepší možné podmínky, férového poskytovatele konsolidace/úvěru a především maximální transparentnost.\nMáme vytipované konkrétní bezpečné nebankovní instituce a soukromé investory, přesto nikdy neopomíjíme kontrolovat detailně každou smlouvu, kterou náš klient uzavírá (známe tuto oblast, rizika i právní kličky – důvěřujeme, ale raději prověřujeme) a díky naší originální taktice dokážeme zajistit nejnižší možný úrok. Dokážeme tak nejen ochránit naše klienty, ale ještě šetříme jejich čas a peníze!\nBezpečné desatero konsolidace dluhů, přeúvěrování a půjčky zajištěné majetkem\nI když se rozhodnete nevyužít naší jedinečné služby, nabízíme Vám těchto deset základních rad, díky kterým byste měli poznat „férového“ poskytovatele úvěrových služeb a nenaletět šmejdům.\nNevybírání žádných poplatky předem.\nPřijatelná výše úrokové sazby a RPSN (roční procentní sazba nákladů).\nÚvěrové smlouvy musí být přehledné, jasné, srozumitelné a především bez rozhodčích smluv či právních kliček.\nU zajištěných úvěrů zřizování pouze zástavního práva, žádná předkupní práva, či věcná břemena.\nNemovitost musí zůstat majetkem klienta – žádný zajišťovací převod nemovitosti.\nPodmínky a pravidla musí být dána předem.\nÚvěrové smlouvy by měli odpovídat smyslu nového zákona o spotřebitelském úvěru (odstoupení od smlouvy, uvedení RPSN ve smlouvě, vyčíslení všech nákladů apod.).\nNesmí používat blanko-směnky, všechny listiny musí být definitivní a konečné, bez možnosti dopisování či připisování údajů jednou ze stran.\nNesmí obsahovat nerovné podmínky pro smluvní strany, především nepřiměřené pokuty a penalizace pro případ opoždění se splátkou ze strany dlužníka.\nPozor na přílišný nátlak. Tlak na rychlý podpis smlouvy, odvádění pozornosti žadatele při kontrole dokumentace, to jsou základní poznávací vlastnosti špatné volby! V těchto záležitostech musí být klid, čas na rozmyšlení a maximální transparentnost.\nDoufáme, že nyní již pro Vás nebude představovat konsolidace dluhů se zajištěním majetku žádné nebezpečí.\nDobrý den, obracím se na Vás, protože potřebuji pomoc se svými závazky. Dostal sem se do složité situace a chtěl bych ji vyřešit co nejdříve, než bude pozdě. Mám půjčku od Moneta Money Bank, s tím problém ani tak není. Ale bohužel jsem se dostal do registru dlužníků, do Solusu. Kvůli mému tatovi, který za mě neplatil účet za telefon když jsem nebyl plnoletý. Poslední dobou jsem si bral na sebe krátkodobý nebankovni půjčky a už je nedokážu splácet. Mám příjem min. 35 000,- měsíčně jako OSVČ. Chtěl bych dluhy zkonsolidovat do jedné splátky ale nikde v bance mi bohužel… Číst vice »\nDobrý den, dokážeme Vám samozřejmě poradit i pomoci, vždyť se na tuto oblast dlouhodobě specializujeme. Nabízíme konzultace zcela zdarma. Budete-li mít zájem, tak nám zašlete tel. kontakt na Vás a vhodný termín (vždy nejdříve následující či jakýkoli jiný pracovní den od 9:00 do 18:00), kdy bychom Vás mohli kontaktovat. Ve Vámi zvoleném termínu by se s Vámi spojil některý z našich kolegů, prošel s Vámi veškeré podrobnosti, nabídl možná řešení, a pokud budete mít zájem, budeme Vám poté moci pomoc s jejich realizací. Následně je možné domluvit osobní schůzku na adrese sídla naší společnosti (po dohodě je možné provést schůzku… Číst vice »\nChci se zeptat zda máte nějakou nebankovní společnost přes kterou bych dokázat vyplatit exekuci .Děkuji Dolejší\nnedoporučujeme platit závazky tak, že budete vytvářet nové závazky, ale víme, že v některých situacích jiná cesta není. Máme v této oblasti několik možností, bude záležet konkrétně na Vašem případu.\nKontaktujte nás v pracovní dny od 9:00 do 18:00, bezplatně zkonzultujeme Váš případ a navrhneme vhodná řešení, abyste si pokud možno mohl vybrat.\nVyplněním formuláře zjistíte, zda splňujete podmínky pro (zahájení soudního oddlužení) "vyhlášení osobního bankrotu" ZDE\nDozvíte se i veškeré podstatné podrobnosti (výše splátky/srážky, doba trvání oddlužení, kolik procen z celkové dlužné částky ušetříte atd.)\nNebudete-li podmínky pro úspěšné zahájení soudního oddlužení splňovat, poradíme Vám, jaké kroky učinit, aby povolení Vašeho oddlužení nic nebránilo.\nINS partner - dluhová poradna\nadvokátní kanceláře Mgr. Ing. Davida Veselého\nTel: +420 776 255 552\nPoslední dotazy a odpovědi\nINS partner: Vymahači hrozí osobní návštěvou\nSlávka: Vymahači hrozí osobní návštěvou\nINS partner: Žádost o zastavení exekuce\nRadka: Žádost o zastavení exekuce\nINS partner: Zastavení exekuce\nINS partner: Zrušení rozhodčího nálezu\nINS partner: Zablokovaný účet\nMartin: Zablokovaný účet\nIva: Zastavení exekuce\nIveta: Zrušení rozhodčího nálezu\nINS partner: Dluhy z podnikání v oddlužení\nMajka: Dluhy z podnikání v oddlužení\nJozef: Zablokovaný účet\nJosef: Zablokovaný účet\nINS partner: Nařízení exekuce\n© 2020 INS partner - Dluhová poradna advokátní kanceláře Mgr. Ing. Davida Veselého


Prymula je "covidový premiér", ale školám se nelíbí rozhodování "o nás bez nás" - Aktuálně.cz\n24. 9. 2020 7:30\nProblém. Prymula je cosi jako prominentní ministr a je zvyklý velet. Zároveň má silnou podporu Hradu. Plagu obešel jak louži. Jenomže školám rozumí asi tak stejně jako Plaga hygieně.\nMinistr zdravotnictví Roman Prymula se těší silné podpoře prezidenta Miloše Zemana. | Foto: DVTV\nNa zdravotnictví nastoupilo "nové koště" a mete, co mu síly stačí, "ten se nezakecá"… Jedna z prvních věcí, kterou Roman Prymula (za ANO) po nástupu do funkce udělal: doporučil ředitelům škol, aby tento pátek vyhlásili ředitelské volno. Děti by pak měly i s pondělním státním svátkem 28. září čtyři dny volna, takže by se prý mohlo utlumit šíření epidemie covidu-19.\nPrymulu ani nenapadlo tuto ministersko-hygienickou radu projednat s resortem školství. Veřejnosti to prozradil ministr školství Robert Plaga (rovněž za ANO). Přál by si, aby s ním na dalších opatřeních již čerstvý vládní kolega Prymula spolupracoval. Připomněl, že kroky, které vláda udělá, mají být systémové, což mimo jiné znamená, že se nemohou ohlašovat dva či tři dny předem, aby nerozbíjely proces vzdělávání.\nNejde jen o učitele a probíranou látku, jde také o rodiče žákyň a žáků. Pokud se ve středu či ve čtvrtek dozvědí, že se škola v pátek zavře, může pro ně nastat velký problém, co si počít s dětmi, když oba chodí do práce a s volnem dopředu nepočítali. Další moment, ředitel musí uzavření školy projednat také se zřizovatelem. Není to tak jednoduché, nejde zavelet jako plukovník na vojně a hotovo.\nSledujeme cosi, co by se dalo nazvat problémem "prominentního ministra". Prymula vystřídal Adama Vojtěcha (ANO) jednak ve chvíli, kdy hoří, a byl povolán "hasit", ne-li nás rovnou spasit, ale za druhé to je člověk premiérem Babišem (na jaře) i prezidentem Zemanem (stále) vynášený do nebe. Zároveň se ovšem od první vteřiny počítá s tím, že Prymula není Vojtěch (nevíme, jestli ho Babiš opravdu chtěl na post ministra zdravotnictví, nebo jestli si ho prosadil Zeman), takže ho šéf vlády nebude moci peskovat v přímém přenosu a úkolovat.\nPrymula má velmi nadstandardní vztahy s Hradem, také díky své inklinaci k čínské medicíně, dokonce mu byl prezidentem slíben metál, což zase jeho pozici ve vládě nezdravě posiluje. Dalo by se říct, že tam nastoupil jakýsi "covidový premiér".\nPrymulovo doporučení má ještě další vadu, na kterou v ČTK poukázal předseda Unie školských asociací CZESHA Jiří Zajíček. Upozornil, že o zavření školy rozhodují hygienici, nikoliv ředitelé škol. "Pokud se pan ministr domnívá, že podobná aktivita může pomoct utlumit krizi, tak je plně v jeho kompetenci, aby se domluvil s hygienou a školy uzavřel," řekl tiskové agentuře. "Nechápu, proč to dává do roviny apelu na ředitele škol, kteří mají použít jeden z pěti možných volných ředitelských dnů, abychom je na to vyčlenili."\nZajíček také dodal, že je dobré učit, dokud školy nebudou muset přejít na komplikované distanční vzdělávání. Pak se totiž, jak ukázalo jaro, děti naučí o dost méně.\nPlagu obešel jak kaluž\nŠkoly, základní, střední i vysoké, představují jedno z nejkřehčích míst při řešení druhé vlny koronaviru. Mělo by se s nimi podle toho nakládat. A když jsme u hygieny a jejích doporučení či nařízení, uvedu jeden příklad z nejmenované pražské základní školy.\nNa prvním stupni se dětem v jedné třídě nakazilo několik rodičů. Ti to zavolali vedení školy (což nemuseli). Jejich děti zůstaly doma. Škola čekala na vyjádření hygieny - marně. Možná by měl ministr zdravotnictví Prymula přednostně řešit hygienu a fakt, že nestíhá. Zavírání škol by měl buď nechat na ministrovi školství, nebo to s ním intenzivně konzultovat. Rozumí jim zřejmě asi stejně jako Plaga hygieně.\nJiná je situace na vysokých školách. V pondělí vyzvali rektoři politiky i úředníky, aby nerozhodovali o protikoronavirových opatřeních bez předchozí konzultace se zástupci škol. (Všimněme si, Prymula dělá kroky směrem k základním a středním školám bez ministra školství i bez škol, hygiena se zase nebaví s rektory. U nás zřejmě normální stav.) Rektoři se ozvali poté, co pražská hygiena bez vědomí rektorů zavedla distanční (na dálku) výuku na vysokých školách v hlavním městě.\nPetr Sklenička, předseda České konference rektorů a rektor České zemědělské univerzity, k tomu v Radiožurnálu řekl: "Vývoj (druhou vlnu covidu, pozn. red.) jsme očekávali, proto jsme se celé léto připravovali. Vysoké školy schvalovaly různé manuály a semafory, a to napříč fakultami, s krizovými štáby. Poté, co se to schválilo, najednou někdo přijde a všechno vyhodí do koše. Aniž by se s námi poradil."\nVysoké školy mají být autonomní\nDost možná tkví problém v tom, že vláda se celé léto nepřipravovala, takže si pak ani ona, ani úředníci nedovedou představit, že to někdo jiný dělal. Sklenička opatrně doplnil, že rozhodnutí "není tak špatné, vadí nám ale, že se rozhodlo bez nás". Jak už řečeno, je to hrubá, těžko pochopitelná chyba.\nSklenička připomněl fakt, který je často zmiňovaný v médiích, totiž že "každá vysoká škola má svá specifika, je obtížné vše shrnout do jedné krabice. Někteří mají více kontaktní výuky - například lékaři, jiní mají vyšší zastoupení společenských věd, kde přechod na distanční výuku není tak obtížný".\nTomu ostatně odpovídá i vyjádření Národního akreditačního úřadu pro vysoké školství (NAÚ) z 16. září, jež visí na stránkách ministerstva školství. Stojí tam mimo jiné: "… při zhoršující se epidemiologické situaci má sama vysoká škola posoudit míru rizika kontaktní výuky v jednotlivých předmětech prezenčních nebo kombinovaných studijních programů (podle počtu studentů a dalších faktorů) a individuálně rozhodnout o tom, zda daný předmět nebo část předmětu bude vyučován distančním (bezkontaktním) způsobem."\nTady je dobře vidět neblahá dvojkolejnost; školství jasně říká, že má vysoká škola sama rozhodnout o distanční výuce (samozřejmě se jistě počítá s tím, že bude své kroky konzultovat s hygienou).\nVysoké školy jsou autonomní, svobodné a nepochybně schopné samy posoudit, jak za koronaviru učit. Oproti těmto institucím základní a střední školy čekají (někdy marně) na pokyny hygieniků. Přitom situace speciálně v základních školách je kvůli pandemii doslova hektická. Kantoři se snaží chránit, seč mohou (a přesto mnozí buď onemocní, nebo spadnou do karantény a do školy pak nemohou). Museli zásadně změnit výuku, chce se po nich, aby v této době měnili vzdělávací plány, tedy co budou a co nebudou učit, starali se o děti v karanténě, drželi žáky různých tříd od sebe, a ještě doháněli, co bylo v minulém školním roce zameškáno.\nPlaga si to uvědomuje, Prymula ne, ten by tam chtěl zřejmě velet. (Nouzový stav však zatím nemáme, premiér Babiš ho zřejmě vyhlásí až po krajských volbách.)\nkomentáře Názory.Aktuálně.cz Ministerstvo zdravotnictví ČR Roman Prymula koronavirus Robert Plaga školy Adam Vojtěch Andrej Babiš čínská medicína ČTK hygiena rektor učitel


PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ PODNIKU - PDF\nDownload "PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ PODNIKU"\n2 Personální řízení podniku Modul: KLZ Personalistika PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ PODNIKU Ing. Stanislav Hapal ak. rok\n3 Plán výuky předmětu PŘP Blok I Úvod 2. Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků Blok II Odměňování pracovníků 4. Organizace práce a pracovní podmínky 5. Pracovní vztahy Blok III Závěrečné shrnutí, Praktická cvičení 2\n4 1.1. Cíle a obsah předmětu Personální řízení podniku 1.2. Prameny (základní a doplňková literatura) Cíl : seznámit studenty s vybranými otázkami personální práce (personalistiky), zaměření: řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků a jejich praktická aplikace Obsah předmětu: 1. řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků 2. odměňování pracovníků 3. organizace práce a pracovní podmínky 4. pracovní vztahy 3\n5 1.1. Cíle a obsah předmětu Řízení lidských zdrojů 1.2. Prameny (základní a doplňková literatura) Základní literatura: Bucman, Němec, Šikýř, Personální management, VŠEM, Praha Hapal, Personální řízení podniku, studijní opora VŠEM, 2008 Hapal, Personální řízení podniku, studijní text VŠEM, 2012 Další použitá literatura: Armstrong, Řízení lidských zdrojů 10. vydání, Nejnovější trendy a postupy, Grada, Praha 2007 Dvořáková a kol., Management lidských zdrojů 1.vydání, C.H. Beck, 2007 Dvořáková, Metody personální práce-cvičebnice-1.vydání, Oeconomica,\n6 Anotace předmětu Personální řízení podniku 1. Úvod do předmětu Řízení lidských zdrojů a Personální řízení Shodné rysy a rozdíly Vývojové fáze ŘLZ Dvě oblasti personálního managementu 5\n7 Anotace předmětu Personální řízení podniku 2. Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků koncepce řízení pracovního výkonu pracovní výkon a pracovní výkonnost principy a proces řízení pracovního výkonu neformální a formální hodnocení pracovníků kritéria, metody a subjekty hodnocení pracovníků hodnotící rozhovor způsoby využití výsledků hodnocení pracovníků. 6\n8 Anotace předmětu Personální řízení podniku 3. Odměňování pracovníků právní úprava odměňování pracovníků mzda, plat a odměna z dohod o pracích, konaných mimo pracovní poměr mzdový systém organizace tzv. mzdotvorné faktory a složky mzdy hodnota práce a mzdový tarif, hodnocení práce mimořádné pracovní podmínky a příplatky tzv. tarifní povahy pracovní výkon a chování, mzdové formy vybrané problémy vytváření a uplatňování mzdového systému význam a poskytování zaměstnaneckých výhod 7\n9 Anotace předmětu Personální řízení podniku 4. Organizace práce a pracovní podmínky organizace pracovní doby, zákonná úprava pracovní doby standardní a flexibilní pracovní režimy pracovní prostředí bezpečnost práce a ochrana zdraví při práci a její řízení v organizaci, základní povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví pří práci pracovní úrazy a nemoci z povolání, kontrola odborových orgánů 8\n10 Anotace předmětu Personální řízení podniku 5. Pracovní vztahy charakteristika pracovních vztahů a jejich členění zaměstnanec a zaměstnavatel, odbory a kolektivní vyjednávání pracovní kázeň, povinnosti a práva zaměstnanců a zaměstnavatelů politika a strategie zaměstnaneckých vztahů, neformální procesy v zaměstnaneckých vztazích další rysy kolektivních pracovních vztahů, realizace principu reprezentace zájmů v personální práci organizace komunikace v organizaci a její vliv na utváření pracovního klimatu vazba pracovních vztahů k jiným personálním činnostem 9\n11 Struktura presentace: Část studijní opory: 1.1. Cíle a obsah předmětu Personální řízení podniku 1.2. Rozvrh samostatného studia předmětu 1.3. Prameny (základní a doplňková literatura) Obsah jednotlivých kapitol SO: (Pozn. v SO je uveden odkaz na příslušnou část použité literatury) Text Definice Schéma Tabulky Shrnutí klíčová slova, otázky 10\n12 1. Úvod Terminologie - diskuse o rozdílech mezi řízením lidských zdrojů a personálním řízením Dvě vývojové fáze: 1. Personální řízení 2. Řízení lidských zdrojů shodné rysy: vycházejí z podnikové strategie za řízení lidí jsou odpovědni linioví manažeři shoda v pohledu na respektování jedince vyváženost potřeb organizace a jednotlivce přizpůsobování lidí neustále se měnícím požadavkům organizace používají stejným způsobem metody personální práce přikládají značný význam procesům komunikace a participace 11\n13 1. Úvod rozdíly: ŘLZ - založeno na manažersky a podnikatelsky orientované filosofii ŘLZ - důraz na řízení podnikové kultury a oddanosti (commitment) ŘLZ - specialisté na lidské zdroje - partneři v podnikání ŘLZ - považuje pracovníky za jmění, bohatství, aktiva - nikoliv pouze za nákladovou položku 12\n14 1. Úvod srovnání - řízení lidských zdrojů lze vnímat jako úhel pohledu na personální řízení, a nikoliv za personální řízení samé. 2 oblasti personálního managementu : ( Hendry a Pettgrew -1990) 1. vytváření systémových podmínek a předpokladů pro ovlivňování jednání pracovníků = (všechny personální a sociální procesy) O : pers. útvary 2. vlastní vedení lidí ovlivňování vědomí (postojů, hodnotových preferencí, sociálních norem a vzorů jednání) - jednání pracovníků (výkonnost, iniciativa,..) O: management 13\n15 1. Úvod Model vazby mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace: (zdroj: Guest a kol., 2001-upraveno) Efektivnost lidských zdrojů Podniková strategie Postupy v oblasti lidských zdrojů Výsledky v oblasti lidských zdrojů Pracovníci: Kvalita zboží a služeb Finanční výkon Strategie lidských zdrojů schopnosti oddanost flexibilita Produktivita 14\n16 1. Úvod Kontingenční teorie: definice cílů, politiky a strategie, soubor činností a analýza úlohy útvaru lidských zdrojů jsou reálné jen tehdy, jestliže berou v úvahu okolnosti, v nichž organizace existuje 3 hlavní faktory, ovlivňující politiku a řízení LZ: Technologie Konkurenční tlaky Reakce ovlivňující lidi 15\n17 1. Úvod Problémy, týkající se řízení LZ: Globalizace Ziskovost prostřednictvím růstu Technika a technologie Intelektuální kapitál Změna, změna, změna Finanční kapitál 16\n18 2. Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků 17\n19 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu Řízení pracovního výkonu je proces (systém) zlepšování pracovního výkonu pomocí rozvíjení výkonů jednotlivců a pracovních týmů 4 zákl. prvky ( znalosti ŘPV dohodnutý rámec plán. cílů standardy a poţadavky) optimální přístup k řízení pracovního výkonu zaměstnanců: Řízení podle cílů Hodnocení kompetencí Osobní plán rozvoje 18\n20 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu Obecný cíl řízení pracovního výkonu: nastolit kulturu vysokého výkonu, v níž jedinci a týmy přebírají odpovědnost za soustavné zlepšování podnikových procesů, svých vlastních dovedností a přístupů 19\n21 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu Výsledek průzkumu vybraných organizací * Q: Jaké jsou vaše cíle při řízení pracovního výkonu? A: posilování pravomocí, motivování a odměňování lidí k nejlepším výsledkům propojování individuálních cílů všech pracovníků s cíli organizace proaktivní řízení, spojit zdroje výkonu s dohodnutými povinnostmi a cíli maximalizace potenciálu jednotlivců a týmu ku prospěchu jich samotných i ku prospěchu organizace proces chování, jimiž manažeři řídí výkon svých lidí tak, aby organizace byla vysoce úspěšná * (pramen IRS 2008) 20\n22 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu 5 zásad při řízení pracovního výkonu: 1. Pojetí výkonu - kvalitativní cíl vs. chování (jak dosahujeme cílů) 2. Řízení pracovního výkonu a hodnoty výkon vs. hodnoty organizace 3. Pojetí propojení cílů společná vize o cílech, zvyšování výkonu jednotlivce zvyšuje výkon organizace 4. Řízení očekávání vyjasňování dohoda o cílech 5. Řízení pracovního výkonu a chování založené na vlastním úsudku - volba jak vykonávat práci, v jaké míře demonstrovat své úsilí-péči-snahu inovovat-.. 21\n23 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu Rozdíly Hodnocení pracovního výkonu - řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu Posuzování a hodnocení shora dolů Hodnotící setkání (rozhovor) jednou za rok Používání klasifikace, bodování Monolitický systém Zaměření na kvantitativní cíle Často propojeno s odměňováním Je záležitostí personálního útvaru, byrokratický systém, složité papírování Charakteristika Řízení pracovního výkonu Společný proces založený na dialogu Soustavné zkoumání a posuzování pracovního výkonu s více formálními setkáními Klasifikace, bodování méně obvyklé Flexibilní proces Zaměření na hodnoty chování ve stejné míře jako na cíle Přímá vazba na odměnu je méně pravděpodobná Je záležitostí liniových manažerů, dokumentace na minimální úrovni Charakteristika 22\n24 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu Motivace a řízení pracovního výkonu Výkon je funkcí motivace a schopností konkrétního pracovníka V = f (M.S) V je úroveň výkonu (v dimenzích kvantity i kvality) M je úroveň motivace S je úroveň schopností (vědomostí, znalostí, dovedností). Praxe: čím je motiv silnější, tím je výkon vyšší neplatí v plné míře. Optimální motivace - je s danými schopnostmi v relaci a zabezpečuje nejvyšší dosahovanou úroveň výkonu (vztah mezi úrovní motivace, náročností úkolu a výkonem vyjadřuje názorně Yerkesův-Dodsonův zákon, označovaný též jako obrácená U-křivka. 23\n25 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu Motivace a řízení pracovního výkonu (pokračování) Výkonová motivace souvisí s : potřebou dosáhnout úspěchu potřebou vyhnout se neúspěchu a protikladnou tendencí Potřeba úspěchu Výkonová motivace = Potřeba vyhnout se neúspěchu závěry pro podnikovou praxi: - potřeba úspěchu generuje aktivity orientované na úspěch - převažující potřeba vyhnout se neúspěchu generuje pasivitu jedince - úroveň motivace lze pozitivně ovlivňovat - pozitivní hodnocení posiluje motivaci, neustálá kritika snižuje motivaci 24\n26 2.1. Koncepce řízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a řízení pracovního výkonu Pracovní výkonnost Pracovní výkon Definice: Pracovní výkonnost je považována za jakýsi předpoklad nebo potenciál zaměstnance podat konkrétní pracovní výkon v podobě měřitelných výsledků. Pracovní výkonnost sama o sobě ještě nezaručuje skutečný pracovní výkon v určité kvalitě a kvantitě. Pracovní výkon je pak vykládán jako dosažení konkrétních výsledků v požadované kvalitě, kvantitě a termínu. 25\n27 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Definice Řízení pracovního výkonu představuje princip řízení na základě smlouvy mezi manažerem/nadřízeným a pracovníkem o budoucím pracovním výkonu a osvojování schopností, potřebných k dosažení tohoto výkonu Řízení pracovního výkonu je flexibilní proces, vzájemně provázaných : pracovních úkolů vzdělávání a rozvoje pracovníků hodnocení pracovního výkonu a odměňování pracovníků 26\n28 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Řízení pracovního výkonu jako neustále probíhající sebeobnovující cyklus Dohody o pracovním výkonu a rozvoji Zkoumání a posuzování pracovního výkonu Řízení pracovního výkonu během roku M. Armstrong, Řízení lidských zdrojů 10. vydání, Nejnovější trendy a postupy, Grada, Praha\n29 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Princip řízení pracovního výkonu ( v praxi osvědčený a stále více používaný): Řízení podle cílů Hodnocení kompetencí Osobní plán rozvoje 28\n30 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Schematické znázornění principu řízení pracovního výkonu Dohoda o pracovním výkonu, vzdělávání a rozvoji Motivující vedení Pracovní výkon pracovníka v průběhu hodnoceného období a jeho sledování Hodnocení pracovního výkonu Odměňování pracovníků Vzdělávání a rozvoj pracovníků 29\n31 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Zásady úspěšné aplikace koncepce řízení výkonu: prioritní záležitost manažerů důraz na sdílení cílů a hodnot organizace specifický přístup k pracovníkům (neexistuje univerzální způsob řízení) aplikace pro všechny pracovníky organizace nutnost soustavné a efektivní komunikace měřitelnost výsledků pracovního výkonu efektivní plnění úkolů souvisí s potřebou vzdělávání a rozvoje včasné a společné odhalování a řešení nedostatečného pracovního výkonu proces řízení pracovního výkonu je jeden z klíčových procesů personální práce a rozvoje organizace 30\n32 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Kapitola 2.2. shrnutí: Klíčová slova: definice hodnocení pracovního výkonu, Princip řízení pracovního výkonu (Řízení podle cílů-hodnocení kompetencí-osobní plán rozvoje), zásady Úspěšného řízení pracovního výkonu Otázky: Které zásady je nutné použít při aplikaci koncepce řízení pracovního výkonu, aby byla úspěšná? Charakterizujte následující konstrukci řízení pracovního výkonu zaměstnanců: řízení podle cílů-hodnocení kompetencí-osobní plán rozvoje 31\n33 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Definice Hodnocení pracovníků je důležitou součástí personální činnosti, které se zabývá: plněním stanovených úkolů pracovníků pracovním chováním a pracovními vztahy (ke spolupracovníkům k zákazníkům, k jiným osobám) sdělováním a projednáváním těchto výsledků hledáním cest k trvalému růstu pracovního výkonu rozvojem požadovaných pracovních kompetencí dvě podoby hodnocení pracovníků: 1. neformální 2. formální 32\n34 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Zásady hodnocení: cíle (SMART) zapojení obou stran do přípravy kriteria hodnocení musí odpovídat analýze pracovních úkolů a pracovních míst objektivita a vyváženost hodnocení možnost pro hodnoceného vyjádřit se k hodnocení systém musí být soustavně zkoumán a vylepšován 33\n35 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Praktická realizace hodnocení pracovníků posloupnost kroků: Fáze I - přípravné období 1. stanovení zásad, pravidel a postupu hodnocení. Administrativa systému hodnocení 2. zaměření hodnocení, typologie a požadavky na výkon 3. výběr a formulace kritérií, volba metod hodnocení a klasifikací 4. informování a projednání systému hodnocení s pracovníky Fáze II - získávání informací zapojení obou stran do přípravy 5. zjišťování informací, zkoumání výsledků práce 6. pořízení dokumentace o pracovním výkonu 34\n36 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Praktická realizace hodnocení pracovníků posloupnost kroků:(pokračování) Fáze III - vyhodnocování informací 7. vyhodnocování pracovních výsledků, pracovního chování, schopností a dalších vlastností 8. rozhovor s hodnoceným pracovníkem (hodnocení výkonu + rozvoj pracovníka) 9. zkoumání efektivnosti hodnocení, poskytování pomoci při zlepšování výkonu 35\n37 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Kapitola 2.3. shrnutí: Klíčová slova: definice hodnocení pracovního výkonu, dvě podoby hodnocení pracovníků: formálníneformální, zásady pracovního hodnocení, fáze-posloupnost kroků procesu hodnocení Otázky: Uveďte charakteristiku a význam neformálního a formálního pracovního hodnocení Které zásady nesmíme opomenout při realizaci procesu hodnocení? Popište fáze-posloupnost kroků při praktické realizaci hodnocení pracovníků. 36\n38 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Kriteria pro posuzování pracovního výkonu by měla správně vyvažovat mezi: dosaženými výsledky v porovnání s cíli existující a uplatňovanou úrovní znalostí a dovedností tím, jak chování při práci ovlivňuje výkon a zda jsou respektovány základní hodnoty organizace každodenní efektivností 37\n39 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Metody hodnocení pracovníků - Hodnocení podle stanovených cílů ( podmínkou úspěšnosti SMART ) - Hodnocení na základě plnění norem - Volný popis - Hodnocení na základě kritických případů - Hodnocení pomocí stupnice - Checklist - Assessment centre - Metoda BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) - žádoucí pracovní chování má za následek i efektivní vykonávání práce zpětná vazba - Kompetenční model / Standard kompetenčních parametrů 38\n40 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Kompetenční model Standard kompetenčních parametrů Kompetence = soubor znalostí, dovedností, zkušeností a pracovních postojů a chování // Ne možnost rozhodovat // Klíčové kompetence Specifické kompetence Požadavky: každý kompetenční parametr je přesně definován formou detailního popisu jsou popsány úrovně každého parametru, a to od nejnižší úrovně (která je minimální nebo téměř nedostatečná) až po nejvyšší možnou 39\n41 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Příklad kompetenčního modelu 1 Kompetence Orientace na dosahování výsledků Chápání mezilidských vztahů Popis (obsah) chování Dokončuje věci lépe a rychleji, je zaměřen(a) na stabilní vysokou výkonnost a odstraňování byrokracie. Vytyčuje si náročné, ale realistické cíle. Udělá co je třeba, i když je postaven(a) před obtížná rozhodnutí. Usiluje o kvalitu, efektivitu a účinnost v každé oblasti své práce. Jedná s každým čestně, důstojně a ohleduplně, vzbuzuje důvěru, staví se otevřeně k osobnímu i pracovnímu dialogu, nepodléhá stereotypům a negeneralizuje. Je si vědom vlastních předností a nedostatků a umí je formulovat. Projevuje zájem o pocity a starosti druhých. Ptá se a aktivně naslouchá druhým tak dlouho, jak je třeba. Komunikace a osobní vliv Tvořivé myšlení Integrita / celistvost Vize a strategie Orientace na služby zákazníkům Týmová práce a spolupráce Koučování a vedení ostatních Schopnost učení se a analytického myšlení 40\n42 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Příklad kompetenčního modelu 2 základem KM, řízení a hodnocení pracovního výkonu je výkonová matice Výkonnostní kritéria Definice Kompetence v souvislosti s plněním úkolů Kompetence v souvislosti s řízením zaměstnanců pro tento KM je typický vysoký počet detailních kompetencí (67) zpravidla 3- stupňový systém hodnocení (nadprůměrný splňující očekávání neodpovídající) 41\n43 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Karta individuální kompetence (obsah, struktura) příklad: hodnocení využívání kompetence ( 3 stupně: využívá využívá příliš - nevyužívá ) specifikace možných příčin mapa (popis situace) doporučení (pracovní úkoly, činnost na plný úvazek) Příklady individuálních kompetencí: ŘEŠENÍ SPORŮ, KREATIVITA, DELEGOVÁNÍ, OSOBNÍ ROZVOJ 42\n44 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků koncept Emoční inteligence (EQ-Emotional Quotient) Definice (podle Golemana): uvědomovat si, co cítíme a být schopni tyto city ovládnout být schopni motivovat sama sebe k práci, být tvořiví a pracovat s maximálním úsilím schopnost vcítit se do pocitů ostatních a chovat se efektivně ve vztahu k ostatním výstup: Vysoká úroveň emoční inteligence je nezbytnou vlastností lídra 43\n45 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Emoční inteligence (EQ) se skládá ze sady (rámce) určitých kompetencí Tento rámec obsahuje celkem 5 prvků, každý z nich je definován konkrétními kompetencemi: 1. Sebeuvědomění (Self-awareness) 2. Sebeovládání/ovládání emocí (Self-control/emotional management) 3. Sebemotivace (Self-motivation) 4. Empatie (Empathy) 5. Sociální dovednosti (Social skills) 44\n46 Personální řízení podniku Modul: PPE Management lidských zdrojů PKLZ Personalistika PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ PODNIKU Ing. Stanislav Hapal ak. rok\n47 Plán výuky předmětu PŘP Blok I Úvod 2. Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků Blok II Odměňování pracovníků 4. Organizace práce a pracovní podmínky 5. Pracovní vztahy Blok III Závěrečné shrnutí, Praktická cvičení 46\n48 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Subjekty hodnocení pracovníků (kdo hodnotí pracovníky): bezprostřední nadřízený nadřízený bezprostředně nadřízeného (zpravidla v roli ověřovatele a schvalovatele hodnocení, zajišťuje objektivitu) Zákazníci spolupracovník, skupina spolupracovníků (např. součást 360 zpětné vazby) speciálně složený tým Assessment centre 47\n49 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků 360 zpětná vazba specifický rys řízení pracovního výkonu Charakteristické znaky: má podobu klasifikace/bodování různých stránek pracovního výkonu Více-zdrojové hodnocení, zpětná vazba od více posuzovatelů Model 360 zpětné vazby obr. Metodologie Hodnotící dotazník - kompetence ( příklady: schopnost vést, týmový hráčřízení lidí, řízení sebe sama, komunikace,vize, organizační dovednosti, rozhodování, odbornost, energie, podnikavost, adaptabilita, ) Klasifikace (slabý vynikající, nevýznamný podstatný) Zpracování údajů (nejlépe externí organizací) 48\n50 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků 360 zpětná vazba příklad realizace: model účastníci (pracovník sebehodnocení, přímý nadřízený, podřízení, kolegové, interní zákazníci) Kompetence (10) + kriteria (komunikace a osobní vliv komunikuje jasně, otevřeně, a srozumitelně) Klasifikace hodnocení volbou (např. : 0-zřídkakdy, 1- občas, 2- často, 4 velmi často, 5 vždy + slovní hodnocení!) 49\n51 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků 360 zpětná vazba příklad realizace (pokrač.): Shrnutí výsledku hodnocení dané kompetence externí organizace Závěr (silné stránky, slabé stránky / příležitosti ke zlepšení, doporučení) Doporučení hodnocenému/ názor účastníků : Co by měl(a) začít dělat? Co by měl(a) přestat dělat? V čem by měl(a) pokračovat? 50\n52 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků 360 zpětná vazba výhody: Pohled na hodnoceného z širšího úhlu Zvýšení povědomí o schopnostech Vyšší stupeň uvědomění co je třeba rozvíjet a zlepšovat Podněcování otevřenější zpětné vazby Posilování a upevňování žádoucích schopností v organizaci Pracovníci vidí rozhodující i kritické stránky výkonu Ucelený obraz individuálního, týmového a podnikového výkonu Zahajuje proces zlepšování klimatu a podnikové kultury Orientuje pozornost na rozvoj Zpětná vazba je vnímána jako validnější a objektivnější 51\n53 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků 360 zpětná vazba možné problémy: Lidé neposkytují upřímnou a poctivou zpětnou vazbu Může u hodnocených i hodnotitelů vyvolávat stres Nereaguje se na výsledky - po provedení zpětné vazby nenásledují potřebné kroky Příliš mnoho byrokracie-vyhodnocovací proces je poměrně náročný Náklady? 52\n54 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků 360 zpětná vazba kritéria úspěchu: Podpora vrcholového managementu Otevřená a jasná komunikace co, proč to děláme a jakým způsobem integrujeme výsledky Odhodlání zúčastněných dobrovolná volba Kompetence / kriteria odpovídají skutečné situaci v organizaci Nikdo se nesmí cítit ohrožen, informace jsou citlivě zpracovány Jednoduchá, jasná formulace hodnotících dotazníků Minimalizace byrokracie Priorita zpětné vazby pro rozvojové účely pracovníků před využitím pro odměňování 53\n55 2.2. Principy a proces řízení pracovního výkonu 2.3. Formální a neformální hodnocení pracovníků 2.4. Kriteria, metody a subjekty hodnocení pracovníků Kapitola 2.4. shrnutí: Klíčová slova: kritéria pro posuzování pracovního výkonu, metody hodnocení pracovníků, SMART-požadavky na osobní cíle, klíčové-specifické kompetence, kompetenční model, koncept Emoční inteligence, subjekty hodnocení pracovníků, 360 zpětná vazba Otázky: Objasněte pojmy: kompetenční model, klíčové-specifické pracovní kompetence. Kdo obvykle hodnotí pracovníky v procesu hodnocení výkonu organizace? Charakterizujte metodu hodnocení pracovníků 360 zpětná vazba 54\n56 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků Zásady přípravy a vedení hodnotícího rozhovoru: Objektivní průběžné hodnocení zaměstnancova výkonu Aktivní účast hodnoceného a konstruktivní pomoc hodnotitele Nezačínat hodnotící rozhovor negativními skutečnostmi Společné úsilí o řešení problémů zaměstnance, pracoviště, firmy dohoda o formulaci dalších pracovních úkolů a cílů osobního rozvoje V hodnocení se nemají objevit překvapení pro hodnoceného Potřeba zapojit zaměstnance do procesu hodnocení a realizovat prvky sebehodnocení 55\n57 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků Co ovlivňuje průběh hodnotícího rozhovoru? vlastní organizace procesu technické a organizační zajištění technika vedení rozhovoru 56\n58 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků Nejčastější chyby v procesu hodnocení: a) vyplývající ze zvoleného systému hodnocení a jeho průběhu b) chyby hodnotitelů Špatně zvolené měřítko stupnice hodnocení (určení špatného průměrného výkonu) Centralizační tendence (tendence používat pouze střední průměrné stupně hodnocení) Předpojatost nebo zaujatost hodnotitele (efekt zakotvení) Kumulativní chyba (zátěž minulosti) 57\n59 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků chyby hodnotitelů (pokrač.) Chyba měřítka vlastního výkonu (chyba kontrastu) Negativistická chyba (pouze negativní hodnocení, výsledkem je ztráta motivace hodnoceného) Arogantní postoj (pouze já mám pravdu) Chyba halo efektu (jeden negativní nebo i pozitivní znak pracovního chování ovlivní celkový výsledek hodnocení) Chyba favorismu (úmyslné chyby proti etice a smyslu hodnocení, zneužití hodnocení) 58\n60 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků Kapitola 2.5. shrnutí: Klíčová slova: zásady přípravy a vedení hodnotícího rozhovoru, organizace-zabezpečení a technika vedení hodnotícího rozhovoru Otázky: Charakterizujte nejběžnější chyby, které se vykytují při realizaci hodnocení pracovníků. Které zásady přípravy a vedení hodnotícího pohovoru považujete za nejdůležitější? Zdůvodněte proč. 59\n61 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků Hodnocení pracovníků a rozvoj kompetencí je: součástí podnikové strategie strategický nástroj řízení lidí, zvyšování výkonnosti organizace získávání a zvyšování konkurenceschopnosti 60\n62 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků Od modelu klíčových a specifických kompetencí se odvíjejí další sub-procesy personálního řízení: získávání a výběr zaměstnanců vzdělávání a rozvoj odměňování systém motivačních programů a zaměstnaneckých výhod kariérové plánování a plánování následnictví Kompetenční model je také jedním ze stavebních prvků řízení pracovního výkonu 61\n63 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků Zavádění řízení pracovního výkonu praktické rady jak úspěšně realizovat proces ŘPV (zpracováno dle vyjádření respondentů šetření o odměňování pracovníků vybraných organizací z roku 2006 zdroj: Armstrong M., Řízení lidských zdrojů, Nejnovější trendy a postupy, Grada 2007) nejčastěji uváděná nejčastěji uváděná měli byste neměli byste 62\n64 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků měli byste : kontrolujte / zapojujte zabezpečujte vzdělávání komunikujte ( o procesu a jeho výhodách) zaangažujte vrcholový management propojte to s potřebami zainteresovaných stran a zajistěte, aby to pro ně mělo význam snažte se o maximální jednoduchost získejte liniové manažery jako vlastníky procesu ŘPV zabezpečte, aby byl zřetelný jasný účel a jasné procesy monitorujte a vyhodnocujte propojte to s kulturou organizace 63\n65 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků měli byste ( pokračování ) : pečlivě plánujte a připravujte propojte to s ostatními procesy v oblasti LZ proveďte pilotní ověření vyjasněte vazbu na odměňování zajistit ŘPV jako celopodnikový proces ( pro všechny-povinný ) buďte realističtí, pokud jde o velikost a tempo změny definujte očekávání týkající se pracovního výkonu 64\n66 2.5. Hodnotící rozhovor 2.6. Využití výsledků hodnocení pracovníků neměli byste : nedělejte to příliš složité, omezte na nejnižší míru administrativu nevrhejte se přechodně do nového systému nepodceňujte čas, který zavedení systému zabere neměňte neustále systém nepředpokládejte, že všichni manažeři mají potřebné dovednosti nespojujte to s odměňováním (!!! Příklad ) nenásledujte slepě jiné systémy, respektujte firemní specifika nezanedbávejte komunikaci, konzultování ve vzdělávání nepředpokládejte, že to každý chce 65\n67 3. Odměňování pracovníků 66\n68 3.1. Právní úprava odměňování pracovníků Mzda, plat a odměna z dohod Definice odměňování: řízení odměňování se týká formulování a realizace strategií a politiky, jejichž účelem je odměňovat pracovníky spravedlivě a důsledně v souladu s jejich hodnotou pro organizaci s jejich přínosem k plnění cílů organizace. 67\n69 3.1. Právní úprava odměňování pracovníků Mzda, plat a odměna z dohod Řízení odměňování (aktivity), prvky a jejich vzájemné vztahy: Hodnocení práce Stupně a mzdová struktura Analýza tržních sazeb Zásluhová odměna Podniková personální strategie Strategie odměňování Celkové odměňování Celková odměna Zaměstnanecké výhody Příplatky Řízení pracovního výkonu Nepeněžní odměny * M. Armstrong, Řízení lidských zdrojů 10. vydání, Nejnovější trendy a postupy, Grada, Praha\n70 3.1. Právní úprava odměňování pracovníků Mzda, plat a odměna z dohod Právní úprava odměňování pracovníků: - komplexně upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce - Nařízením vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě - Nařízením vlády o minimální mzdě - Nařízením vlády o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí 69\n71 3.1. Právní úprava odměňování pracovníků Mzda, plat a odměna z dohod (zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce) Mzda Plat Odměna z dohod (provedení práce, pracovní činnosti) Další mzdové platové složky (příplatky) 70\n72 3.1. Právní úprava odměňování pracovníků Mzda, plat a odměna z dohod Kapitola 3.1. shrnutí: Klíčová slova: definice řízení odměňování, právní úprava odměňování pracovníků, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, mzda plat odměna z dohod, Otázky: Který právní předpis upravuje odměňování pracovníků za práci v pracovněprávních vztazích? Charakterizujte pojmy: mzda, plat, odměna z dohod. 71\n73 3.2. Mzdový systém organizace 3.3. Hodnocení práce Hodnota práce a mzdový tarif Definice: Mzdový systém organizace představuje soubor nástrojů, pravidel, metod a forem, jejichž prostřednictvím organizace zabezpečuje poskytování mezd svým pracovníkům Moderní mzdový systém organizace zahrnuje: peněžní formu odměňování, tj. mzdu (plat) různé nepeněžní formy odměňování 72\n74 3.2. Mzdový systém organizace 3.3. Hodnocení práce Hodnota práce a mzdový tarif Organizace je při vytváření a uplatňování svého mzdového systému povinna dodržovat určité zásady (stanovené mj. zákonnými předpisy): Mzda má být diferencována podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků Organizace poskytuje za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty všem svým pracovníkům stejnou mzdu Mzda nesmí být nižší než minimální mzda Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem Mzda je splatná po vykonání práce 73\n75 3.2. Mzdový systém organizace 3.3. Hodnocení práce Hodnota práce a mzdový tarif Hlavní úkoly mzdového systému: získat, udržet a motivovat pracovníky (zejména klíčové) zabezpečit efektivní řízení nákladů práce a financování mzdového systému zabezpečit odůvodněnou diferenciaci (rozdíl) mezd nejen v rámci organizace, ale také v porovnání s konkurencí na trhu práce zabezpečit dodržování právních předpisů 74\n76 3.2. Mzdový systém organizace 3.3. Hodnocení práce Hodnota práce a mzdový tarif 3 mzdotvorné faktory, které ovlivňují tvorbu mzdy: Hodnota práce Mimořádné pracovní podmínky Pracovní výkon a chování 75\n77 5.3. Mzdový systém organizace 5.4. Mzdotvorné faktory a složky mzdy Vztah (vazba) mezi mzdotvornými faktory a složkou mzdy: Mzdotvorný faktor Složka mzdy Hodnota práce Mzdový tarif Mimořádné pracovní podmínky Příplatky tzv. tarifní povahy Pracovní výkon a chování Mzdové formy Co odměňujeme? Jak odměňujeme 76\n78 3.2. Mzdový systém organizace 3.3. Hodnocení práce Hodnota práce a mzdový tarif Složky mzdy: pevná složka mzdy ( standardní / průměrný pracovní výkon ) tarifní mzda je stanovena mzdovým tarifem příplatky tarifní povahy pohyblivá složka mzdy (pobídková mzda odměňuje prac.výkon a chování Zaměstnanecké výhody (benefity, požitky) 77\n79 3.4. Pracovní výkon a chování, mzdové formy 3.5. Význam a poskytování zaměstnaneckých výhod Pobídková mzda - forma motivace k nadstandardnímu pracovnímu výkonu Mzdové formy 1. Základní (samostatné) mzdové formy Časová mzda Úkolová mzda 2. Doplňkové (nesamostatné) mzdové formy Provize Prémie Osobní ohodnocení Odměny Bonus Účast na výsledcích 78\n80 3.4. Pracovní výkon a chování, mzdové formy 3.5. Význam a poskytování zaměstnaneckých výhod Zásluhové odměňování Definice zásluhové odměny: Zásluhová odměna poskytuje odpověď na dvě základní otázky řízení odměňování: co oceňujeme a za co jsme ochotni platit? Individuální zásluhové odměňování se vztahuje k peněžnímu odměňování: podle výkonu podle schopností podle přínosu podle dovedností podle délky zaměstnání ( příklad e-reward 2006) 79\n81 3.4. Pracovní výkon a chování, mzdové formy 3.5. Význam a poskytování zaměstnaneckých výhod Kapitola 3.4. shrnutí: Klíčová slova: pracovní výkon a chování, pobídková mzda, základní mzdové formy (časová a úkolová mzda), doplňkové mzdové formy, zásluhové odměňování Otázky: Charakterizujte pojem pobídková mzda. K čemu slouží? Vyjmenujte základní typy mzdových forem, v čem se odlišují? 80\n82 3.4. Pracovní výkon a chování, mzdové formy 3.5. Význam a poskytování zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké výhody - benefity služby spojené s využíváním volného času služby sledující zlepšování životních podmínek pracovníků poradenské služby pro pracovníka i členy rodiny (jak v souvislosti s pracovními, tak i nepracovními záležitostmi) programy, zaměřené na udržování kontaktů s osobami pečujícími o děti (ženy na mateřské dovolené, pracovníci na rodičovské dovolené Význam zaměstnaneckých výhod pro zaměstnavatele pro zaměstnance Aktuální otázky poskytování zaměstnaneckých výhod 81\n83 3.4. Pracovní výkon a chování, mzdové formy 3.5. Význam a poskytování zaměstnaneckých výhod Daňově zvýhodněné benefity (zdroj: Employee Benefits 2011, EIG Pojišťovna a svaz průmyslu a dopravy ČR) Průzkum: daňově zvýhodněné benefity poskytuje svým zaměstnancům 98% ze 112 oslovených českých společností VZDĚLÁVÁNÍ 78% PENZIJNÍ PŘIPOJIŠTĚNÍ 71% STRAVENKY 68% ŢIVOTNÍ POJIŠTĚNÍ 54% OČKOVÁNÍ PROTI CHŘIPCE 28% PŘÍSPĚVEK NA DOV 24% PŘÍSPĚVEK NA CESTU 20% 82\n84 3.4. Pracovní výkon a chování, mzdové formy 3.5. Význam a poskytování zaměstnaneckých výhod Sociální benefity a sociální programy Sociální plánování a jeho funkce: vyjadřuje snahu po koordinaci personálně-sociálních aktivit snaží se odstraňovat či redukovat nahodilosti, tříštění sil a prostředků je základem pro řízení personálního a sociálního rozvoje Sociální benefity : jsou nástrojem personální strategie významným způsobem motivují zaměstnance optimalizují personální náklady společnosti s příjmy jejich zaměstnanců ovlivňují image zaměstnavatele a firemní kulturu 83\n85 3.4. Pracovní výkon a chování, mzdové formy 3.5. Význam a poskytování zaměstnaneckých výhod Cafeteria princip: efektivní nástroj motivace základní principy systému kategorie benefitů + možná obměna v čase bez velkých zásahů do systému, živý systém, možnost adaptace vysoká efektivita (motivační i finanční) posílení odpovědnosti zaměstnanců přehlednost, srozumitelnost nástroj k posilování firemní kultury možnost outsourcingu - velmi náročná příprava vyšší administrativní náročnost (mzdový, systém hodnocení, ) 84\n86 3.4. Pracovní výkon a chování, mzdové formy 3.5. Význam a poskytování zaměstnaneckých výhod Kapitola 3.5. shrnutí: Klíčová slova: význam poskytování zaměstnaneckých výhod, sociální plánování, sociální benefity a programy, cafeteria princip při poskytování zaměstnaneckých výhod Otázky: V čem spočívá význam poskytování zaměstnaneckých výhod pro zaměstnavatele / pro zaměstnance? Co představuje tzv. Cafeteria princip poskytování zaměstnaneckých výhod? Vyhodnoťte jeho přínosy, popř. nedostatky. 85\n87 3.2. Mzdový systém organizace 3.3. Hodnocení práce Hodnota práce a mzdový tarif celková odměna za odváděnou práci strategické pojetí odměňování * Základní mzda / plat Transakční odměny Zásluhová odměna Celková hmotná odměna Zaměstnanecké výhody Celková odměna Relační (vztahové) odměny Vzdělávání a rozvoj Zkušenost / zážitky z práce Nepeněžní / vnitřní odměny * M. Armstrong, Řízení lidských zdrojů 10. vydání, Nejnovější trendy a postupy, Grada, Praha\n88 PROGRAM ODMĚŇOVÁNÍ (Praktický příklad Programu odměňování z podniku IP) Struktura Programu : 1. Úvod 2. Analýza pracovní činnosti 3. Mzdová struktura 4. Hodnocení výkonu a mzdové nárůsty 5. Zaměstnanecké výhody (Benefity) 6. Profesionální růst 87\n89 1. Úvod Účel: podporovat individuální a organizační růst prostřednictvím talentovaných a angažovaných zaměstnanců v souladu se strategií firmy být atraktivním zaměstnavatelem na trhu podporovat trvalý růst kvality, motivace a výkonu našich zaměstnanců 88\n90 Filosofie a principy Program odměňování umožňuje definovat relativní hodnotu každé pozice, odměnit každého zaměstnance podle dosažených výsledků v jeho pozici a pro srovnatelné pozice udržet na trhu konkurenceschopné mzdové rozpětí 89\n91 2. Analýza pracovní činnosti popis práce a) Účel b) Základní odpovědnosti c) Dimenze d) Profil HAY Systém - 3 základní kritéria pro hodnocení každé pracovní funkce: Vstup 1. ZNALOST hodnocení pracovní funkce Proces 2. ŘEŠENÍ PROBLÉMŮ Výstup 3. ODPOVĚDNOST zařazení do mzdové třídy 90\n92 3. Mzdová struktura Mzda, ostatní odměňování a zaměstnanecké výhody: Základní mzda + Variabilní složka odměňování + Program zvláštních ocenění + Ostatní peněžitá plnění = Celkové peněžité odměňování (Total Cash) + Zaměstnanecké výhody + Vzdělávání a rozvoj = Celkové odměňování (Total Remuneration) 91\n93 3. Mzdová struktura Mzdové průzkumy - stanovení směru a velikosti tržního vývoje pro každou mzdovou třídu : Mzda 25 % společností platí víc 100 % trhu 75 % trhu Q3 75 % společností platí méně Mzdová třída 92\n94 Mzdová struktura Proces tvorby mzdové struktury: Analýza mezd k prosinci aktuálního roku (mzdové průzkumy) HAY Celkový projektovaný trh k prosinci aktuálního roku Porovnání projektovaného trhu se stávající strukturou => Prostor pro nárůst mzdové struktury Nová mzdová Nová mzdová struktura PM ČR Struktura aktuálního roku Aktuálního roku Mercer Třída Mzda Třída Trh Struktura Rozdíl % nárůstu Třída Mzda => 4 5 Hewitt WW\n95 3. Mzdová struktura Mzdové rozpětí: Vytvořená mzdová struktura vyjadřuje mzdovou úroveň a mzdové rozpětí pro každou mzdovou třídu. Každé mzdové rozpětí je dáno svým minimem, maximem a střední hodnotou Mzda 75 % trhu (Q3) Maximum 120% = Mzdová struktura Střední hodnota 100% (Mid-point) Minimum 80% Mzdové Rozpětí +/- 20% Mzdová třída 94\n96 3. Mzdová struktura Mzdové rozpětí: Střední hodnota mzdového rozpětí představuje horní kvartil trhu (Q3) pro danou mzdovou třídu. Odpovídá mzdové úrovni v dané mzdové třídě zkušeného a zapracovaného zaměstnance, jehož výkon je dlouhodobě nadprůměrný. Mzdová třída Maximum = 120 % Střední hodnota = 100 % = 75% trhu (Q3) Minimum = 80 % K V A R T I L Y 95\n97 4. Hodnocení výkonu a mzdové nárůsty 5. Zaměstnanecké výhody (Benefity) 6. Profesionální růst Řízení a hodnocení pracovní výkonu Mzdové nárůsty 1. zvýšení mzdy na základě výkonu 2. zvýšení mzdy při povýšení 3. dorovnávací zvýšení mzdy Zaměstnanecké výhody (Benefity) Profesionální růst / Personální rozvoj 96\n98 3.2. Mzdový systém organizace 3.3. Hodnocení práce Hodnota práce a mzdový tarif Kapitola 3.2. shrnutí: Klíčová slova: mzdový systém organizace, zásady při tvorbě mzdových systémů, mzdotvorné faktory mzdy, složky mzdy, celková odměna za práci Otázky: Které zásady, dané právním řádem, musí organizace dodržet při tvorbě mzdových systémů? Uveďte tzv. mzdotvorné faktory a složky mzdy. 97\n99 3.2. Mzdový systém organizace 3.3. Hodnocení práce Hodnota práce a mzdový tarif Definice: Hodnocení práce je systematické určování hodnoty každé práce či pracovní funkce (místa) ve vztahu k jiným pracím či pracovním funkcím účel hodnocení práce výsledek hodnocení práce: 1. stanovení základních mzdových relací v organizacích 2. vytvoření mzdových tarifů metody hodnocení práce metoda pořadí klasifikační metoda bodovací metoda metoda faktorového porovnání 98\n100 3.2. Mzdový systém organizace 3.3. Hodnocení práce Hodnota práce a mzdový tarif Definice: Hodnota práce vyjadřuje relativní míru složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jedné práce Tarifní stupeň představuje jistou skupinu prací (pracovních činností), které jsou si navzájem blízké relativní mírou složitosti, odpovědností a namáhavosti Tarifní stupnice je vyjádřením diferenciace mezd pracovníků podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce 99\n101 3.2. Mzdový systém organizace 3.3. Hodnocení práce Hodnota práce a mzdový tarif Definice: Mzdový tarif (hodinový / měsíční) je přiznán pracovníkovi za to, že splňuje požadavky pracovní funkce a očekává se, že dosáhne alespoň standardního (průměrného) pracovního výkonu a chování Při tvorbě tarifních stupňů se využívají tyto způsoby a metody: převod hodnoty práce do mzdové tarifu mzdová šetření další vlivy (výsledky kolektivního vyjednávání, aktivity státních orgánů, ) 100\n102 3.2. Mzdový systém organizace 3.3. Hodnocení práce Hodnota práce a mzdový tarif Základní kriteria hodnocení pracovní pozice (metoda HAY) příklad z praxe: Vstup 1. Znalost Proces 2. Řešení problémů Výstup 3. Odpovědnost 101\n103 3.2. Mzdový systém organizace 3.3. Hodnocení práce Hodnota práce a mzdový tarif Základní kriteria hodnocení pracovní pozice (metoda HAY) příklad z praxe: Znalost úroveň / hodnota znalostí a dovedností potřebných pro výkon určité pracovní funkce Řešení problémů - schopnost komplexního a kreativního myšlení při řešení problémů Odpovědnost - vliv a rozsah rozhodovacích pravomocí, které se k dané pracovní funkci vztahují 102\n104 3.2. Mzdový systém organizace 3.3. Hodnocení práce Hodnota práce a mzdový tarif Kapitola 3.3. shrnutí: Klíčová slova: definice hodnocení práce, hodnota práce, tarifní stupeň, tarifní stupnice, mzdový tarif, tvorba mzdových tarifů, mzdová šetření Otázky: Co je účelem a co výsledkem hodnocení práce? Charakterizujte pojem mzdový tarif. 103\n105 4. Organizace práce a pracovní podmínky 104\nPersonální řízení podniku Modul: PPE Management lidských zdrojů PKLZ Personalistika PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ PODNIKU Ing. Stanislav Hapal (stanislav.hapal@vsem.cz) ak. rok 2011-1212 1 Lektor: Stanislav Hapal


Česká čtyřka aneb Všechno mělo být jinak | Má kniha.cz\naby toho neměl málo, i lásku ke stejnému pohlaví. Nic z toho si nepřál, naopak vždy toužil žít stejně jako ostatní heterosexuálové: najít si ženu, založit rodinu, vychovat děti… I když mu to nevyšlo s ženou, ostatních ideálů se nevzdal a šel za svým cílem s buldočím zaujetím. Příhody humorné i smutné ho provázejí životem při hledání životního partnera i při snaze o zplození vlastního potomka. Současně je však jeho životní pouť barvitější, zaplněná řadou dalších žen a mužů, neboť člověk nemyslí jen na sex. Příběh, který nám ostatním připomene, že i dva muži či dvě ženy v našem sousedství žijí stejně plnohodnotný život jako my ostatní. A ten malý rozdíl… šmíruje snad normální člověk v cizí ložnici?


Den vojenské historie Modřice – přípravy – VHK Erika Brno z.s.\nDen vojenské historie Modřice – přípravy\nCo předcházelo Modřicím\nTak to máme, zaplať pánbůh, za sebou. Zase další ročník akce v Modřicích. Jak se už stalo zvykem, předvedla Erika v prostoru bývalého lomu vojensko-historickou ukázku z období bojů na východní frontě. Jednalo se o boje u města Rostov na Donu v roce 1942. Hned na začátku musím říct, že počasí nás tentokrát nenechalo na holičkách a tak krásné klimatické podmínky na akci si snad nelze ani představit. Díky podpoře obce Modřice jsme mohli ukázku provést na stejně kvalitní úrovni jako v předchozích letech a protože propagandistické oddělení našeho klubu ze sebe vydalo maximum, bylo vše připraveno pro velkou diváckou účast. No, abych nezapomněl, ještě bylo potřeba postavit dva polní tábory a hlavně soustavu betonových pevností a protipěchotních překážek.\nozhodnete-li se postavit repliku železobetonového pevnostního systému během dvou dnů, řekne vám většina organizátorů akcí, že jste se zbláznili, ale protože na oddělení doktora Chocholouška již nějaký ten pátek neprodlévá ani jeden z našich členů (i když), je jasné, že úkol výstavby bojiště byl zadán s čirou myslí. Tento rok jsme využili kopec z navezené zeminy a do jeho úbočí vpasovali dvě železobetonové postavení, které jsme vylepšili i o tankovou věž ze sovětského stroje BT-5. Konstrukce této technické lahůdky si vzali na starost příslušníci naší ruské jednotky a strávili nad výrobou přesné repliky tohoto stroje nejednu volnou chvíli, kterých ostatně také nemají nazbyt. O kvalitě tohoto výrobku hovoří i to, že přežil celou bojovou ukázku a následnou řízenou destrukci a nyní se stal chloubou a okrasou zahrádky velitele našich ruských spolubojovníků. Neboť trpaslíka má na zahrádce kde kdo, ale tankovou věž jen ten nejlepší. Aby celá sláva budování nespadla jen na bedra pilných rukou chlapců z Eriky, nelze se nezmínit o pracovním výkonu, který podali kluci od Petra Slámy. Jen díky jejich úsilí vznikla strážní věž odolávající nepřízni počasí, jež svou geometrickou pravidelností uváděla v úžas nejednoho návštěvníka. Dalším jejich počinem byla stavba pevnůstky, jež vypadala naprosto skvostně a jejíž pozdější dobývání je stálo nejednoho schopného muže. Vůbec se dá říci, že především německýma rukama vybudované opevnění poskytlo svým ruským osádkám takovou možnost křížového postřelování, že ve skutečném útoku by se změnil boj ve veliký masakr německých sil. Takže opevnění, jež by nám i Barrandov mohl závidět, jsme měli a zbývaly polní tábory.\nNaše výhoda (tj. německé strany) byla, že stavbu a řízení tábora měl na starosti pan Ptáček a jeho sehraný tým horských myslivců. Ruská strana na tom, co se týče rukou schopných vykonávat práci, byla podstatně hůře, a tak zatímco německý tábor stál již ve čtvrtek odpoledne v plné parádě, tak naši udření ruští kamarádi ho dodělali až v pátek odpoledne. Německé tábořiště bylo tento rok umístěno na novém místě a i přes mé počáteční pesimistické předpovědi nakonec vypadalo super. Prostě kluci od horáků opět ukázali, že na německé dobové tábory jsou machři.\nPátek byl ve znamení programu pro školní výpravy. Děti ze základních škol se měly možnost seznámit s uniformami německé strany, stejně tak i s jejich výzbrojí. Bohužel se nám nepodařilo zajistit adekvátní výklad a ukázku na ruské straně, a tak byly děti tento rok ochuzeny o ukázky z řad našich protivníků. Snad tedy příští rok. Naštěstí nám pomohli díru v programu více než zdařile zalátat horáci, kteří předváděli zbraně a také děti provedli táborem. To, že děti zaujme polní kuchyně, to mi bylo jasné, ale překvapilo mě, jaký ohlas sklidil stan našeho hlavního byrokrata. Děti se nechávaly dobrovolně registrovat a fronta na vystavení dobové průkazky byla opravdu delší než týden před svatým Berousem. Inu národ s byrokracií v krvi. Po odjezdu školní výpravy začali pomalu najíždět i námi pozvaní účastníci a tak kolem desáté hodiny večerní jsme již měli skoro kompletní stavy vojsk. Za odměnu byly přítomným vojákům promítnuty na originálním promítacím přístroji filmy s dobovou tématikou, které pocházely ze skladů propagandy ještě z dob druhé světové války. Takto morálně posíleni jsme ulehli a mohli se těšit na samotnou ukázku.


Kaštany kam se podíváš\nPod stromy už jich moc nenajdete, nicméně u nás doma je jich stále dost. Kaštánek ke kaštánku, Sofi nanosila ve svém batůžku ze školky pěknou hromádku. Pokud i vy máte doma přebytky kaštanů, koukněte co s nimi můžete s dětmi vytvořit. Samozřejmě krom obligátních zvířátek ze sirek.\nKorále - pan otec provrtal kaštany a ty nám pak posloužily jako korálky. Ty Sofi provlékala na střídačku s dřevěnými korálky, které jsem původně zakoupila pro mladší ségru. Sofii tvorba korálů bavila a nesla je hrdě druhý den do školky.\nKaštany, modelína a jiné přírodniny\nPokud se vám nechce do kaštanů vrtat ani do nich pracně vpravovat sirky, modelína je pro vás to pravé. Děti takové hrátky zvládnou případně i samy - to až vás to přestane bavit a je ne, jak tomu bylo v našem případě. Zapojit můžete i další přírodniny jako jsou klacíky, větvičky, lísty, lístečky a tak:o)


Výkup mosazi v lokalitě Vidnava - vykuptechnickehostribra.cz\nNacházíte se zde: Vykuptechnickehostribra.cz / Výkup mosazi / Výkup mosazi Vidnava\nVýkup mosazi Vidnava - mosaz výkup\nVýkup mosazi Vidnava: Výkup mosazi naše společnost nabízí nejen na území Čech a Moravy, ale i po celém Slezsku. Výkup mosazi provádíme ze všech různých materiálů a jsme schopni provést výkup mosazi z materiálů vážících pár kilogramů až několik desítek tun.\nOpravdu provádíte výkup mosazi ve městě Vidnava?\nCena za výkup mosazi ve městě Vidnava: Ceník za výkup mosazi se snažíme tlačit vždy co nejvýše. O tom, jaká bude cena za výkup mosazi rozhoduje analýza, kterou zjistíme složení mosazi.\nMosaz si po nacenění naložíme a odvezeme z města Vidnava nebo jiného na naší centrálu. Platbu za výkup mosazi provedeme hotovostně nebo na bankovní účet.


Celoroční dekorace na stůl se svíčkou - dřevěný podnos - v přírodních odstínech | Dekorace, zdobené věnce na dveře, bytové doplňky a dárky.\nCeloroční dekorace na stůl se svíčkou - dřevěný podnos - v přírodních odstínech\ndekorace z látkových a umělých květin na stůl v přírodních odstínech\nCeloroční dekorace na stůl je naaranžovaná na dřevěném čtvercovém podnosu. Je tvořena z kvalitních látkových a umělých květin a bohatě zdobena - růžem... celý popis\nVelikost:cca š 30 x v 13 x hl 30 cm, výška se svíčkou 20 cm\nBarva:Podnos - hnědý; doplňky - zelená, hnědá, bílá, smetanová, vínová; svíčka - slonová kost\nMateriál:Podnos - dřevěný; doplňky - umělé a látkové květiny, umělé a látkové listy, umělé bobule, svíčka\nCeloroční dekorace na stůl je naaranžovaná na dřevěném čtvercovém podnosu. Je tvořena z kvalitních látkových a umělých květin a bohatě zdobena - růžemi, umělými bobulemi, šiškami a dalšími květinami, které doplňuje rozmanitá zeleň. Uprostřed dekorace je postavena svíčka v barvě slonové kosti. Celá dekorace v přírodních odstínech působí velmi přirozeně. Příjemně dozdobí váš stůl, okno, polici, parapet nejen doma, ale i na chatě, chalupě, v kanceláři nebo terase. Můžete ji použít také jako dárek pro milovníky dekorací. Svíčku nezapalujte, určeno pouze k dekoraci.\nVelikostcca š 30 x v 13 x hl 30 cm, výška se svíčkou 20 cm\nBarvaPodnos - hnědý; doplňky - zelená, hnědá, bílá, smetanová, vínová; svíčka - slonová kost\nMateriálPodnos - dřevěný; doplňky - umělé a látkové květiny, umělé a látkové listy, umělé bobule, svíčka


Sněhuláci pro Afriku | Základní škola a Mateřská škola Rymice\nnaše škola se rozhodla, tak jako každý rok, zapojit do jubilejního 10. ročníku benefiční kampaně Sněhuláci pro Afriku. Tu pořádá organizace Kola pro Afriku pomáhající v africké Gambii.\nDěti v Africe si sněhuláka nikdy nepostaví. Mnozí z nich se ale nedostanou ani do školy. Na první skutečnosti nic nezměníme, s tou druhou je v našich silách něco udělat. Hlavní myšlenkou kampaně tak je, aby se děti a mladí dospělí zapojili do jednorázové kreativní a edukativní aktivity a svou účastí tak i do aktivní pomoci africkým školou povinným dětem.\nMottem jubilejního X. ročníku je ‚‚Staňte se dobrovločkou a podpořte gambijského školáka‘‘. Dobrovločka tak odkazuje k hlavní myšlence kampaně, kterou je stavění sněhuláků spojených s beneficí na kola a náhradní díly pro žáky a žákyně v několika spolupracujících školách v Gambii.\nLetošní výtěžek z benefiční kampaně půjde na náhradními díly pro sto jízdních kol, která si děti ze dvou gambijských škol za pomoci námi proškolených cyklomechaniků opraví. Opravená kola jim zůstanou po celou dobu školní docházky.\nDo posledního ročníku v roce 2021 se zapojilo 85 škol a organizací. A s jejich pomocí se podařilo vybrat přes 73 tisíc korun. Celkem už tuto akci během 9 let podpořilo více než 1600 škol a vybralo se více než 1 600 000 Kč.\nGambijské děti na cestě do školy nachodí denně 8 km. Ročně v průměru gambijský žák ujde 1600–2000 km. Celkem jsme už zapojili přes 60 gambijských škol. Do Gambie jsme už přepravili díky této benefici 12 kontejnerů s koly a náhradními díly. Gambijským žákům a žákyním jsme už věnovali na 7 tisíc kol.\nCo účast v benefici přinese? Děti a mladí lidé se učí pomoci druhým tvořivě-vzdělávací formou. Získají interaktivní materiály, kterými mohou zpestřit své aktivity a využít je kdykoliv během roku. Jdou svému okolí příkladem. Možnost skloubení fyzických aktivit a kreativní činnosti.\nStejně jako sněhulák je i škola pro mnoho gambijských dětí pouhým snem, pomozte nám jej splnit tím, že se zapojíte a přispějete na náhradní díly na kola, která jim umožní školu navštěvovat. Doporučený benefiční příspěvek na dítě je 50 korun.\nAkce je ojedinělá, originální, nic podobného se zde ještě neuskutečnilo. Společnost Kola pro Afriku shromažďuje v naší republice starší a nepotřebná kola od různých dárců.\nVíce o kampani na www.snehulaciproafriku.cz.\nVěříme, že Vás benefice zaujme tak jako nás a jeho realizaci podpoříte.\nKola pro Afriku - pomoc, která se točí\nKOLO JE KLÍČ. Jsme kola pomoci. Obyčejná, historická, do města i do terénu, některá už vysloužilá, jiná s mnohými vadami. Všechna darovaná a všechna dál pomáháme.\nwww.kolaproafriku.cz | www.kolaprokola.cz | www.snehulaciproafriku.cz


Kvalitní postele z borovicového masivu s matrací! - Amplion.cz\nPostele z borovicového dřeva v pěti různých rozměrech! Kvalitní nábytek z masivu s laťkovým roštem a matrací pro zdravé spaní od 2699 Kč\nPostele z masivu vč matrace - různé druhy\nPoštovné činí 299,- Kč pro šíři postele 90 cm, pro zbytek 399,- Kč - platí se při převzetí zboží. Za osobní odběr je poplatek 100,- Kč.\nPostele jsou z borovicového masivu, za příplatek 300,- Kč (rovněž se platí při převzetí zboží) lze dřevo namořit na barvu olše / ořech / dub.\nDoba dodání je do 3 týdnů od objednání / v případě moření dřeva na jiný odstín se doba dodání může prodloužit ještě o týden.\nAnetka I - pěnová matrace 10 cm vysoká\nAnetka B - pružinová matrace Bonell 15 cm vysoká\nAnetka C - nejlepší matrace, pružinová taštičková matrace, kombinace pěny a kokosu, 18 cm vysoká\nAnetka K - pěnová matrace 14 cm vysoká - Viz dodatek č. 1,2,3,4,5,6,7 - http://www.3dliving.cz/komplety-anetka/c-2348\nAnetka – I 90x200cm\nz 4999 na 2699\nAnetka – I 120x200cm\nz 6249 na 3399\nAnetka – I 140x200cm\nz 7499 na 3799\nAnetka – I 160x200cm\nZ 7999 na 4059\nAnetka – I 180x200cm\nz 8899 na 4599\nAnetka – B 90x200cm\nz 6199 na 3199\nAnetka – B 120x200cm\nz 7999 na 4099\nAnetka – B 140x200cm\nz 9499 na 4799\nAnetka – B 160x200cm\nz 9999 na 5199\nAnetka – B 180x200cm\nz 10499 na 5399\nAnetka – C 90x200cm\nz 7899 na 3899\nAnetka – C 120x200cm\nz 10299 na 5199\nAnetka – C 140x200cm\nz 11599 na 5899\nAnetka – C 160x200cm\nz 12499 na 6299\nAnetka – C 180x200cm\nz 13499 na 6899\nAnetka – K 90x200cm\nz 5899 na 2999\nAnetka – K 120x200cm\nAnetka – K 140x200cm\nz 8699 na 4399\nAnetka – K 160x200cm\nz 9299 na 4699\nAnetka – K 180x200cm\nKaždý ví, že nejlepší a nejspolehlivější nábytek je ten skutečně dřevěný. Že na takový luxus nemáte? S dnešní nabídkou můžete vybavit třeba všechny ložnice ve svém bytě nebo domě. Postele z dřevěného masivu i s matrací od 2699 Kč.\nPostele z borovicového masivu včetně matrace\nSoučástí všech postelí je i dřevěný rošt\nPoštovné do šíře 90 cm - 299 Kč (platí se při převzetí zboží)\nPoštovné nad šíři 90 cm - 399 Kč (platí se při převzetí zboží)\nOsobní odběr: 100 Kč\nZa příplatek 300Kč (hradí se společně s poštovným při převzetí zásilky) lze dřevo namořit do barvy olše, ořechu či dubu (viz obrázky)\nAnetka I - pěnová matrace 10 cm vysoká, matrace je tvořena z 10cm polyuretanové pěny vysoké kvality.\nAnetka B - pružinová matrace 15 cm vysoká, vysoké třídy typu Bonnell COILS.\nAnetka C - vysoce kvalitní 18 cm vysoká matrace, kombinace kokosových vláken a PUR pěny. Každá pružina je umístěna zvlášť v taštičce z textilu. Jedná se o tichou matraci.\nAnetka K - matrace je tvořena z 14 cm polyuretanové pěny vysoké kvality\nVíce o informací o jednotlivých typech matrací se dozvíte na stránce e-shopu http://www.3dliving.cz/komplety-anetka/c-2348\nPostel 90×200 + matrace Anetka I\nKomplet k nahlédnutí ZDE\nPůvodní cena: 4999 Kč / Nová cena: 2699 Kč\nPostel 120×200 cm + matrace Anetka I\nPůvodní cena: 6249 Kč / Nová cena: 3399Kč\nPostel 140×200 cm + matrace Anetka I\nPůvodní cena: 7499 Kč / Nová cena: 3799 Kč\nPostel 160×200 cm + matrace Anetka I\nPůvodní cena: 7999 Kč / Nová cena: 4059Kč\nPostel 180×200 cm + matrace Anetka I\nPůvodní cena: 8899 Kč / Nová cena: 4599 Kč\nPostel 90×200 cm + matrace Anetka B\nPůvodní cena: 6199 Kč / Nová cena: 3199 Kč\nPostel 120×200 cm + matrace Anetka B\nPůvodní cena: 7999 Kč / Nová cena: 4099 Kč\nPostel 140×200 cm + matrace Anetka B\nPůvodní cena: 9499 Kč / Nová cena: 4799 Kč\nPostel 160×200 cm + matrace Anetka B\nPůvodní cena: 9999 Kč / Nová cena: 5199 Kč\nPostel 180×200 cm + matrace Anetka B\nPůvodní cena: 10499 Kč / Nová cena: 5399 Kč\nPostel 90×200 cm + matrace Anetka C\nPůvodní cena: 7899 Kč / Nová cena: 3899 Kč\nPostel 120×200 cm + matrace Anetka C\nPůvodní cena: 10299 Kč / Nová cena: 5199 Kč\nPostel 140×200 cm + matrace Anetka C\nPůvodní cena: 11599 Kč / Nová cena: 5899 Kč\nPostel 160×200 cm + matrace Anetka C\nPůvodní cena: 12499 Kč / Nová cena: 6299 Kč\nPostel 180×200 cm + matrace Anetka C\nPůvodní cena: 13499 Kč / Nová cena: 6899 Kč\nPostel 90×200 cm + matrace Anetka K\nPůvodní cena: 5899 Kč / Nová cena: 2999 Kč\nPostel 120×200 cm + matrace Anetka K\nPostel 140×200 cm + matrace Anetka K\nPůvodní cena: 8699 Kč / Nová cena: 4399 Kč\nPostel 160×200 cm + matrace Anetka K\nPůvodní cena: 9299 Kč / Nová cena: 4699 Kč\nPostel 180×200 cm + matrace Anetka K\nZdravý spánek je základem ke šťastnému a spokojenému životu. Postele z borovicového masivu poskytnou důležitý základ pro vaše klidné spaní. Stabilní a pevné postele vydrží dlouho a vyznačují se maximální odolností a životností. Vy si díky naší skvělé nabídce můžete vybrat z pěti různých velikostí masivních postelí Anetka v kombinaci s matracemi různých výšek i velikostí.\nVšechny postele jsou vyrobeny z pevného borovicového dřeva a jsou vybaveny i dřevěným laťkovým roštem, na který se pokládá matrace. Hloubka pro uložení matrace je 7 cm.\n90×200 cm (Vnější délka: 205 cm / Vnější šířka: 97 cm / Výška čela u hlavy: 67 cm / Výška čela u nohou 41 cm /Výška od podlahy ke spodní části lůžka: 30 cm)\n120×200 cm (Vnější délka: 205 cm / Vnější šířka 127cm / Výška čela u hlavy: 67 cm / Výška čela u nohou: 41 cm /Výška od podlahy ke spodní části lůžka: 30 cm)\n140×200 cm (Vnější délka: 205 cm / Vnější šířka 147cm / Výška čela u hlavy: 67 cm / Výška čela u nohou: 41 cm /Výška od podlahy ke spodní části lůžka: 30 cm)\n160×200 cm (Vnější délka: 205 cm / Vnější šířka 167cm / Výška čela u hlavy: 67 cm / Výška čela u nohou: 41 cm /Výška od podlahy ke spodní části lůžka: 30 cm)\n180×200 cm (Vnější délka 205cm / Vnější šířka: 187 cm / Výška čela u hlavy: 67 cm / Výška čela u nohou: 41 cm / Výška od podlahy ke spodní části lůžka: 30 cm)\nAnetka I: Matrace je tvořena z 10 cm polyuretanové pěny vysoké kvality. Matrace je oboustranná. Potah matrace je možné sundat. Po třech stranách potahu je všitý zip je možno prát na 60 °C. Řadí se mezi měkké matrace.\nAnetka B: Matrace je tvořena z 15 cm polyuretanové pěny vysoké kvality s pružinami. Matrace je oboustranná. Potah matrace je možné sundat. Po třech stranách potahu je všitý zip je možno prát na 60 °C. Řadí se mezi středně-tvrdé matrace.\nAnetka C: Matrace je tvořena 18 cm kokosovou rohoží pokrytou z obou stran pěnou a je vyztužena dráty. Matrace je oboustranná. Potah matrace je možné sundat. Po třech stranách potahu je všitý zip je možno prát na 60 °C. Řadí se mezi středně-tvrdé matrace.\nAnetka K: Matrace je tvořena z 14 cm polyuretanové pěny vysoké kvality. Matrace je oboustranná. Potah matrace je možné sundat. Po třech stranách potahu je všitý zip je možno prát na 60 °C. Řadí se mezi měkké matrace.\nPlatnost poukazu od 26.9.2013 do 15.11.2013\nZboží objednávejte přes e-shop http://www.3dliving.cz/komplety-anetka/c-2348\nZvolte možnost "UPLATNIT NOVÝ KUPON", vyberte slevový portál a slevovou akci a zadejte kód zakoupeného poukazu. Klikněte na Uplatnit nový kupon a pokračujte v objednávce na vyplnění adresy a dalších údajů.\nDodání zboží do 3 týdnů od objednání, v případě moření dřeva na jiný odstín se dodací doba může prodloužit\nV ceně není zahrnuto poštovné, které se při převzetí zboží hradí kurýrovi.\nOsobní odběr možný za poplatek 100Kč po objednávce v e-shopu a předchozí domluvě na tel. 227 031 177\nAdresa pro osobní odběr: "3dLiving.cz" Jiřího z Poděbrad 324, 549 31 Hronov\nMaximální počet poukazů k dispozici ke každé variantě: 200\nPevná konstrukce z dřevěného masivu - borovice\nMožnost namoření do barvy olše, dubu nebo ořechu\nRůzné velikosti až do 180×200 cm\n4 typy matrací různých výšek a tvrdostí


Ztracená dekáda Japonska: Černá noční můra pro země platící eurem | info.cz\nZtracená dekáda Japonska: Černá noční můra pro země platící eurem\nNulový ekonomický růst a vleklá, sychravá deflace, to vše na pozadí uvolněné měnové a expanzivní fiskální politiky. Taková byla v posledních deseti letech minulého století každodenní realita v Japonsku, které se po půlstoletí hospodářského zázraku dočkalo tvrdého přistání. Formálně se pro toto období vžilo označení ztracená dekáda, ve skutečnosti však šlo o dobu výrazně delší, podle některých trvající až do dneška. Pokud se tedy dnes zmiňuje, že ekonomice eurozóny hrozí „japonizace“, zde je obrázek toho, co mohou země platící eurem očekávat.\nBěhem padesáti let po druhé světové válce se Japonsko nechalo unášet na vlně hospodářského zázraku. Životní úroveň Japonců se postupně propracovala na světovou špičku, hospodářství se zdvojnásobovalo co sedm let, nezaměstnanost byla minimální a dlouhověkosti se Japonci dožívali už tradičně. Hlavní slovo v období poválečné obnovy poraženého národa měla série reforem, zprvu zemědělských, následně i ve formě obnovení těžkého průmyslu.\nZároveň země těží i ze studené války; Japonsko na rozdíl od jiných států nemuselo tolik utrácet za zbrojení a místo toho mohlo investovat do výzkumu a vývoje. Kromě toho Japonsku pomáhá geografická blízkost Korejského poloostrova – během korejské války si Američané outsourcovali výrobu zbraní a munice právě v zemi vycházejícího slunce. Ve druhé polovině století pak získávají na významu velké technologické korporace a export elektroniky či automobilů; Japonská ekonomika je v rozkvětu, svou velikostí se propracovává až na druhé místo za Spojené státy.\nMračna nad hospodářským zázrakem se začínají stahovat koncem 80. let. Prudce posilující národní měna, jen, prodražuje firmám vývoz. To vede centrální banku k uvolnění měnové politiky, úrokové sazby se snižují a na trh míří skrze komerční banky nová likvidita. Jak tuto etapu hodnotí nobelista Paul Krugman: „japonské banky tehdy půjčovaly více peněz než kdokoli jiný, ale méně než jiní braly ohled na spolehlivost půjčujícího”.\nDomácnosti i firmy nové peníze překotně investují do nemovitostí a na kapitálové trhy a šroubují tím cenu stále výše. Vidina nikdy nekončícího hospodářského zázraku je zbavuje zdravého úsudku, kola spirály se roztáčejí. Cena pozemků v Tokiu mezi lety 1986 a 1988 roste dvojnásobně, průměrný dům v japonské metropoli náhle stojí přes dva miliony dolarů. Strmým růstem se nenechává zahanbit ani akciový index Nikkei, který po čtyřiceti letech setrvalého růstu dosahuje svých historických maxim okolo 39 tisíc bodů. Jen málokdo tehdy tuší, že během několik let index padne k sedmitisícovým úrovním a že i dnes, v létě 2020 bude jeho hodnota okolo 22 tisíc bodů.\nKoncem 80. let bublina praská. Ceny aktiv, nemovitostí a kapitálových trhů padají ze svých excitovaných úrovní, nové vedení centrální banky začíná utahovat šrouby měnové politiky. Přichází růst úrokových sazeb podniky i domácnosti přestávají být schopné financovat své úvěry, ty, které platit zvládají, prudce omezují spotřebu. Přichází úvěrová, následně i finanční krize. Padá domácí poptávka, průmyslová výroba… Na počátku 90. let je všem jasné, že japonský hospodářský zázrak je u konce.\nPříštích deset let po prasknutí bubliny se označuje jako ztracená dekáda – období anemického hospodářského růstu a deflace, k tomu nízkých úrokových sazeb a expanzivní fiskální politiky. Období, původně ekonomy vymezené mezi lety 1990 a 2000, se protahuje i do prvních deseti let nového tisíciletí, někdy se tak hovoří o ztracených dvaceti letech. A jak mnozí upozorňují, minimální inflace, respektive slabá deflace, a velmi slabý růst HDP v Japonsku vlastně trvají dodnes.\nČeské firmy čelí nájezdům zahraničních investorů, na vině je i pomalá vládní pomoc\nHrubý domácí produkt padá mezi lety 1995 a 2007 takřka o pětinu. Vláda i centrální banka se snaží druhou nejsilnější ekonomiku světa resuscitovat, avšak nedaří se jim to. Jak byly reformy vedoucí k hospodářskému zázraku promyšlené, nyní, o padesát let později, jsou již smysluplné o poznání méně. Zavedeno je sice mnoho vládních fiskálních programů, zejména na budování infrastruktury, tak, aby dodaly ekonomice nový prorůstový impulz, všechny snahy jsou však marné. Stimuly často míří na vznik nepotřebných, nerentabilních projektů, které nepředstavují jakoukoliv přidanou hodnotu pro japonskou ekonomiku a často se uskutečňují jen díky osobním vazbám mezi politiky a podnikateli. Stát, namísto toho, aby nechal nemocné firmy zkrachovat, je uměle drží při životě – byť na ně v důsledku doplácí celý národ.\nMohutné fiskální plány na druhé straně znamenají masivní zadlužení. Ještě na začátku 90. let je japonský vládní dluh pod 40 procenty HDP, na podobné úrovni, jako nyní ten český, v následujících letech však masivně probobtná až na současných 230 procent – nejvíce mezi rozvinutými zeměmi. Recept na to, jak by se Japonsko dokázalo po třiceti letech vymanit ze slabého růstu, nulových úroků a slabé deflace, však dluh stále nepřináší.\nSchmarcz: Ztrácejí zápaďané chuť k životu? Jde o vážnou psychickou poruchu\nZ koronakrize musí pomoct milionáři. Rakouská vláda chystá vyšší zdanění…\nSvětové krize|Japonsko|ztracená dekáda|Svět


Ladies day - Eagles Praha, z.s. Baseball & Softball\nVás zve 12.9.2020 od 10:00 do Eagles Parku\nZa krásného počasí proběhl 3. ročník charitativně-sportovní akce LADIES DAY. Program byl nabitý od rána do večera. Návštěvníci si užili nespočet sportovních i kosmetických aktivit.\nVelké díky patří všem partnerů, organizátorům, pomocníkům a návštěvníkům. Díky vám pomáháme dobré věci.\nFotogalerie od Jana Beneše k nahlédnutí zde.\nFotogalerie od Jakuba Pláteníka k nahlédnutí zde.\nProgram akce: Sport, zábava & dobré jídlo a pití\nSLOW PITCH PRO VŠECHY NÁVŠTĚVNÍKY!!!\nV 10.00 startuje slowpitchovy turnaj, kde proti sobě budou hrát týmy složené z návštěvníků akce.\nSlowpitch je pomalejší verze softballu, vhodná pro úplně začátečníky, která hraje se s měkkým míčem,\ntakže se nemusíte bát si tento sport vyzkoušet!\nCo dělat, kdyz nemám kolem sebe tým? To vůbec nevadí, přijďte v 10.00, kde týmy složíme dohromady.\nNemám žádné vybavení, můžu i přesto jít hrát?\nSamozřejmě, veškeré vybavení vám půjčíme na místě.\nBaseballové uktání české extraligy\nSoftballové utkání české extraligy\nNetradiční sporty: Jugger, parkur\nŠifrovačka od únikovky “Vlaková loupež”\nMožnost si vyzkoušet jízdu na vozíčku\nSpecialisté na výživu z Výživového institutu\nBublinkový workshop od Generali České pojišťovny\nFood, drink & chill zona\nPředstavení nového růžového Monster drinku\nPatron akce Martin Zach\nPatron akce Martin Zach v roce 2009 získal titul Muže roku. Jeho radost z vítězství však netrvala moc dlouho, jen pár dní po získání titulu se totiž při nešťastném skoku do vody poranil a od té doby je na invalidním vozíku.\nOKTAGON MMA David Kozma MMA Fighter\nDalší osobností, která dorazí na Ladies Day 2020 bude zápasník MMA, šampion organizace OKTAGON MMA David Kozma MMA Fighter.\nSoftballová extraliga žen\nModerátorská hvězda Jana Švecová vás bude opět provázet celým dnem!\nMá prv ní setkání s jógou byla váhavá, tak jak\nTombola, muzika, ohňostroj, welcome drink a mnoho dalšího.\nKomu letos budeme pomáhat?\nOsmnáctiletému Standovi Zatloukalovi, studentovi oboru strojník požární techniky, jenž se věnuje požárnímu sportu. Tedy věnoval, než v roce 2019 odjel se školou na lyžařský výcvik, kde při nešťastném pádu na lyžích ochrnul. Nyní aktivně rehabilituje a touží po návratu k akčnímu pohybu a sportu.\nRozhodli jsme se Standu v cestě za jeho snem podpořit, a proto letos veškerý výtěžek akce půjde na zakoupení handbiku – speciálně upraveného ručního kola pro osoby se zdravotním postižením.\nAquamarine klub plavání\nJsme rodinný plavecký klub. Snažíme se, aby si děti plavání užily, bavilo je a naučili se novým plaveckým dovednostem. Plaveme od miminek až po dospělé. Pořádáme mimo jiné i velmi oblíbené příměstské tábory.\nNew Era bude prodávat oblečení, čepice a batohy. Z každého prodaného kusu daruje 50 Kč na charitativní projekt Každý odpal pomáhá.\nVyzkoušejte svou rovnováhu na nejoblíbenější letní aktivitě se jménem stand up paddleboarding. Dovádění a jízda na paddleboardu je vyhledávanou zábavou všech dětí, a přitom rozvíjí jejich motorické dovednosti. Velkou výzvou nejen pro ženy je možnost vyzkoušet si fitness cviky na paddleboardu, které jsou díky pohyblivé vodní hladině více náročné na zapojení všech svalů a koncentraci. V nafukovacím bazéně vám zkušený tým AQUA MARINA DEMO TOUR poradí, jak a kde si na paddleboard správně stoupnout a jak pádlovat. Zeptat se jich můžete i na to, jaký paddleboard si správně vybrat nebo kam vyrazit.\nNa téhle akci nesmí chybět ani velmi oblíbené Malování na obličej… není určeno jen dětem, pomalujeme rádi puberťáky i dospělé. Šikovný tým zvládne cokoliv, budete mít na výběr inspirativní galerii obrázků a rádi vám zpestříme den třeba duhou na čele.\nPoužíváme pouze kvalitní profesionální barvy, lehce smývatelné vodou, zdravotně zcela nezávadné.\nTak co si necháte namalovat?\nNedílnou součástí akce Ladies day budou i skákací atrakce pro děti. Ty budou všechny připraveny v našem areálu a každý bude mít možnost vyzkoušet si řídit námořní loď nebo si užít skákacího hradu. Stejně tak bude připravena baseballová a softballová roadshow, kde si budete moci vyzkoušet házení a odpalování.\nKosmetika mary kay – nechte se hýčkat a nalíčit od profesionálů\nHledáte krásu a svěží vzhled. To bude právě pro vás. Na akci Ladies day budete mít jedinečnou možnost se nechat hýčkat profesionálním personálem, který se postará o vaši pleť a krásný vzhled. Těší se na vás Nezávislá kosmetická poradkyně Eva Prachařová a Dana Šťávová. Přijďte se nechat bezplatně nalíčit kosmetikou Mary Kay, která vydrží každé sportovní utkání. Rády vám poradíme s výběrem správného make-upu, rtěnky či očního stínu.\nJericho planet s.r.o.\nJericho Kosmetika z Mrtvého moře přináší produkty s jedinečnou kombinací přísad. Byly vyvinuty pro ženy i muže s omlazujícími, zklidňujícími a zjemňujícími účinky. Vaše kůže vypadá mladší, zdravější a jemnější. Velmi dobře ozdravuje kožní ekzémy a lupénku. Pomáhá odstraňovat lupy ve vlasech. Používá se po celém světě s více než dvacetiletými výsledky.\nPraga Aréna Kart\nSpolu jsme rychlejší.\nNejmodernější a největší speciální areál pro motokáry v České republice!\nMaximum pro všechny opravdové závodníky!\nV průběhu akce pro vás bude připraven WELCOME DRINK v podobě Avanti Spritz nebo Hugo. Dále pro vás bude připraven osvětlený bar s velkým výběrem osvěžujících drinků, CHILL ZONA a skvělý personál. Těšíme se na vás.\nŽivot bez lepku s celiakií není jednoduchý, ale proč si ho neudělat hezčí a chutnější! Kristýna Chadrabová experimentuje s pečením bez lepku a u jejích výtvorů nepoznáte, že jsou „jiné“. Přijďte se a přesvědčte se sami.\nFoul ball cantina\nStánek od Dugout Cantina, jak ho znáte při každém turnaji na čepu strongbow cider, pivo Březnák ač je akce do růžova, nabídneme také pivo v klubových barvách a náš hot dog tak jak má být.\nDíky Partnerům Akce\nV roce 2018 se podařilo vybrat na akci LADIES DAY 126 500 Kč, které se rozdělily na pomoc Matyldě a dětem z Onkologického střediska v Praze Motol. Všem moc děkujeme!!!\nV roce 2019 se klub rozhodl podpořit děti, které nemají možnost sportovat, ať díky finančnímu nedostatku, nebo díky sociálnímu zázemí. Proto jsme vybrali hned dvě nadace, kterým jsme podporu poskytli. První byla Nadace Hanky Kynychové, druhá pak Česká olympijská nadace. Druhému ročníku akce příliš nepřálo počasí, ale i tak se podařilo vybrat krásných 60 tisíc korun. Všem moc děkujeme!!!\nChcete se podílet na akci Ladies day a přispět? Hodnotu odpalu může zvýšit kdokoli o jakoukoli částku. Napište nám na eagles@eagles.cz a přidejte se na seznam dárců. Akce končí posledním zápasem Eagles v letošní extralize.\nAutobusem č. 170 na zastávku Na vrstevnici.\nAutem, parkování zajištěno.\nVšeobecné podmínky účasti na akci LADIES DAY pořádané Pořadatelem: EAGLES Praha z.s., IČ 60445190, se sídlem Pálkařská č.ev. 225, Krč, 140 00 Praha, zapsaném ve spolkovém rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod sp. zn. L6036 (Návštěvní řád)\nTento Návštěvní řád je určen všem osobám, které v rámci akce Ladies Day konané dne 18.5.2018 vstupují do sportovního areálu Pořadatele na adrese Pálkařská 225, Praha 4, Krč (dále také jen Areál) na základě předložené a platné vstupenky, nebo na základě zvláštního povolení Pořadatele, a které dodržují následující základní informace a pravidla:\nZakoupením vstupenky návštěvník vyjadřuje svůj souhlas s těmito Všeobecnými podmínkami (Návštěvním řádem) a pokyny Pořadatele a zavazuje se je dodržovat a řídit se jimi.\nVstup a pobyt v Areálu je podmíněn dodržováním zákonů, vyhlášek a dalších podzákonných norem a interních předpisů Pořadatele, především Návštěvního řádu. Tyto dokumenty jsou k dispozici v kanceláři Pořadatele a dále na webové adrese www.eagles.cz.\nKaždá osoba vstupující do Areálu je povinna se chovat tak, aby nedocházelo k poškozování Areálu, jeho vybavení či k poškození majetku či zdraví jiných osob, a dále je povinna zachovávat čistotu a pořádek v Areálu a jejím okolí. Návštěvníci jsou povinni při svém pobytu v Areálu respektovat obecně závazná pravidla slušného chování a dobrých mravů, tj. především slušnost a ohleduplnost, a jsou povinni zdržet se jakýchkoli projevů mezilidské, rasové, náboženské nebo politické nesnášenlivost\nDo Areálu vstupuje každý na vlastní nebezpečí. Za osoby mladší 18 let odpovídají jejich zákonní zástupci.\nPořadatel si vyhrazuje právo odepřít vstup nebo vyvést každou osobu, která nevyhoví předpisům, které se na jeho pobyt v Areálu vztahují, tj. zejména Návštěvnímu řádu a jiným právním předpisům a dále pokynům Pořadatele, nebo jejíž chování shledá nepřístojným (např. napadení jiného návštěvníka či pořadatele, vulgární projevy, nepřiměřené obtěžování ostatních osob atd.). Také každá osoba zjevně pod vlivem alkoholu nebo drog nebude vpuštěna do Areálu, nebo bude případně vyvedena z jeho prostor bez náhrady.\nKaždá osoba, která svým chováním navodí podezření z páchání některého z trestných činů nebo přestupku, bude z Areálu vyvedena a předána Policii ČR\nKaždý Návštěvník je povinen pro vstup do Areálu předložit ke kontrole vstupenku, je-li jeho pobyt v prostorách Areálu založen na zakoupení a řádném předložení vstupenky; každý divák je povinen mít vlastní vstupenku, neurčí-li Pořadatel akce jinak. Vstupenka je platná pouze nepozměněná, nepoškozená a kompletní. Vstupenka opravňuje pouze k jednomu vstupu do Areálu, nestanoví-li Pořadatel jinak. Po opuštění Areálu pozbývá vstupenka platnosti. Návštěvník je povinen mít vstupenku u sebe po celou dobu přítomnosti v Areálu a je povinen se jí na výzvu prokázat, jinak může být z Areálu vyveden bez nároku na náhradu vstupného.\nVstupenka je cenina, její padělání a pozměňování je zakázáno; dodatečnými úpravami se stává vstupenka neplatnou. V případě uplynutí platnosti vstupenky, jejího poškození, zničení, ztráty nebo krádeže nelze vstupenku vyměnit ani nahradit její hodnotu.\nBez výslovného písemného souhlasu Pořadatele nesmí kupující nebo držitel vstupenky se vstupenkou nakládat v souvislosti s propagací (včetně soutěží a spotřebitelských loterií) kupujícího nebo držitele vstupenky, nebo jiné osoby či jakýchkoli výrobků nebo služeb pro jakékoli komerční účely nebo jiné účely, a to ani s její významnou částí.\nZaplacené vstupné se nevrací, vstupenka se nevyměňuje. Změna programu je vyhrazena.\nKaždý, kdo zpozoruje v prostorách Areálu závadu ohrožující bezpečnost osob nebo závadu hrozící poškozením majetku, má povinnost takovouto závadu ihned nahlásit Pořadateli.\nV případě zranění jakékoli osoby je každý, kdo tuto skutečnost zpozoruje, povinen uvědomit o tom Pořadatele. Pořadatel neodpovídá za škody způsobené na majetku a zdraví návštěvníků, pokud nebyly způsobeny porušením právních povinností ze strany Pořadatele, zejména pokud budou způsobeny ostatními přítomnými osobami.\nDo Areálu není dovoleno vnášet bez předchozího souhlasu Pořadatele jakýkoli alkohol, nádoby pod tlakem, politické a reklamní materiály, drogy, toxické a omamné látky, zbraně (bodné, sečné, střelné apod.), výbušné látky (trhaviny, třaskaviny a výbušné hořlaviny), hořlaviny, a jiné nebezpečné předměty, které by mohly způsobit škodu na zdraví nebo majetku. O nebezpečnosti jednotlivých předmětů má právo rozhodnout Pořadatel.\nV Areálu platí přísný zákaz odhazování odpadků mimo nádoby či prostory k tomu určené (tříděný odpad).\nDo Areálu je návštěvníkům po dobu akce zakázáno vstupovat se zvířaty vyjma asistenčních psů pro tělesně postižené.\nV celém Areálu je po dobu konání akce zakázáno kouření, včetně elektronických cigaret. Porušení tohoto zákazu může být důvodem vykázání návštěvníka z Areálu bez náhrady.\nV Areálu je zakázáno používat otevřený oheň.\nJakékoli obrazové a zvukové záznamy pořízené v Areálu se nemohou bez svolení Pořadatele použít pro komerční účely. Neoprávněné použití, přenos nebo reprodukce loga nebo chráněné ochranné známky Pořadatele je zakázáno.\nKaždá osoba vstupující do Areálu souhlasí, bez dalšího upozornění, s bezplatným využitím svého obrazu, podobizny nebo hlasu jako součásti jakéhokoli zvukového, obrazového nebo audiovizuálního záznamu, přenosu či reprodukce pro komerční nebo propagační účely, a to v rámci zobrazení celé nebo části akce v souvislosti s akcí konanou v Areálu.\nPořadatel nepřebírá jakoukoliv odpovědnost za ztrátu věcí či jejich zcizení jinými osobami s výjimkou těch věcí, které převzal Pořadatel výslovně do úschovy.\nNávštěvník bere na vědomí, že celý Areál i s přilehlými plochami může být monitorován průmyslovými kamerami se záznamem (CCTV), a vyslovuje s tímto monitorováním a záznamem souhlas.\nTento Návštěvní řád se vztahuje přiměřeně i na ostatní návštěvníky Areálu, kteří do něj vstupují nebo se v něm nacházejí na základě jiného dokladu nebo právního důvodu, než je vstupenka.\nTo, že je Gabriela Slabá velmi dobrou pálkařkou, ukazovala už od svého vstupu na extraligové kolbiště. V loňské sezóně však její výkony ještě vygradovaly. Téměř v polovině případů odpálila hit, k tomu dohromady stáhla na domácí metu třicet osm svých spoluhráček. Právě...\nChceme vám moc poděkovat za vaši podporu ve velmi specifické sezóně 2020. Pevně věříme, že následující rok bude lepší a moc se na něj těšíme. Zveme vás touto cestou na první ONLINE Slavnostní vyhlášení klubu Eagles Praha. Live streaming proběhne ve čtvrtek 17.12.2020...\nVánoce už jsou opravdu za dveřmi a s nimi i shánění dárku. 🎁🎄Eagles Fanshop vám proto pomůže vše vyřešit včas. Obchod pro vás otevíráme úterky a čtvrtky od 16:00 až do 18:30 🦅\nStaň se členem EAGLES!\nPřijď si vyzkoušet sport a poznat nové kamarády !