Aides outils financiers creation re... by CCI Loiret 5425 views\nPrésentation de l'association Grand... by CCI Loiret 1730 views\nLoiret Eco 29 de Mars 2010 by CCI Loiret 3776 views\nTatp Juillet 2009 - Financement des... by CCI Loiret 2522 views\nLivre blanc - Anthony Poncier\n1. Social Innovation : La puissance des communautés pour InnoverL‟Entreprise est au cœur d‟une société en pleine transformation. Transformationdes modes de vie, des usages et habitudes de consommation ; démultiplicationdes offres disponibles, justifiant l‟apparition de nouveaux modes d‟approche, defidélisation et de nouveaux types de services ; disponibilité et abondance desflux d‟information ; interactions continues. Chaque jour, naissent denombreuses innovations qui deviennent quasi instantanément partie intégrantede notre quotidien.Au sein de l‟entreprise, l‟évolution des attentes des collaborateurs, l‟émergencede nouveaux modèles économiques, l‟arrivée des générations « en réseau »,l‟exigence de compétitivité,… font apparaître de nouveaux besoins et usages.Pour être plus agile et rester en avance de phase, l‟entreprise doit s‟ouvrir etraisonner au rythme des transformations du monde. Il devient indispensabled‟inventer de nouvelles façons d‟imaginer, créer et innover collectivement, enconnectant les savoirs, les compétences et les talents.L‟entreprise doit également apprendre à révéler, reconnaitre et rendre visiblesles expertises de manière plus dynamique, tout en intégrant les contributionsindividuelles et collectives. Bien plus que le déploiement d‟un ensemble d‟outils,c‟est l‟émergence d‟un nouvel état d‟esprit centré sur l‟ouverture et le collectif,sur le partage et la capitalisation dynamique des connaissances, positionnantainsi le collaborateur au cœur du dispositif.\n2. Au sein de l‟Entreprise 2.0, la manière d‟apprendre, de se former, d‟interagir etde comprendre évolue. Parallèlement, l‟entreprise doit devenir unenvironnement propice aux échanges et à la connexion des idées, tout enorganisant l‟immense propriété intellectuelle disponible. Trouver les moyens deconnecter ensemble les équipes, les processus, les informations, les données,les expériences virtuelles : tout cela devient possible en permettant auxdifférentes organisations et métiers d‟élargir leurs horizons, d‟interagir etcollaborer de manière transverse pour favoriser l‟innovation.Favoriser l‟innovation, c‟est encore étendre les frontières de l‟entreprise en yintégrant tout son écosystème de clients, de partenaires, d‟utilisateurs… pourfusionner continuellement limaginaire des consommateurs et utilisateurs aveccelui des concepteurs.Permettre à tout un chacun de prendre activement part au processusd‟innovation, qu‟il s‟agisse du collaborateur, du client, du fournisseur, del‟utilisateur final, voire du citoyen. Telle est la stratégie de « Social Innovation »de Dassault Systèmes (DS), dont la mise en œuvre a été accélérée il y a plusde deux ans par le déploiement global de la plateforme communautaire DSSwYm, à travers toutes les organisations du Groupe.Quelques entreprises se sont déjà engagées dans cette transformation 2.0 quiconcernera demain les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs.LEntreprise 2.0 devient ainsi le catalyseur dune innovation durable. Pascal Daloz est directeur général adjoint de Dassault Systèmes en charge de la Stratégie et du Marketing. Il a auparavant occupé pendant six ans le poste de vice-président R&D de Dassault Systèmes. Pascal possède une expérience en stratégie acquise au sein des cabinets de conseil et dinvestissements bancaires, dont cinq ans passés au Crédit Suisse First Boston, en tant que conseiller en investissements bancaires auprès de grands groupes et de PME du marché des NTIC. Pascal Daloz a également passé cinq ans chez Arthur D. Little. Il est diplômé de lÉcole des Mines de Paris.\n3. Si on parle de « l‟entreprise 2.0 » depuis 2006, date à laquelle le terme a étéinventé par Andrew McAfee, on peut voir que cette année 2010 marque denombreux retours d‟expérience en France. Bien sûr, ce terme est plus employésur le web que dans les entreprises, mais quelle que soit son appellation, lerésultat est là : il existe aujourd‟hui un nombre significatif et croissant de projetsde ce type. Il semblait donc important de faire un point sur le sujet, avec desvisions différentes, puisqu‟elles seront portées par des consultants, desopérationnels et des éditeurs.Bien souvent la vision de l‟entreprise 2.0 se réduit à une vision outils, avec lamise en place d‟une plateforme collaborative ou d‟un réseau social d‟entreprise(RSE) et dans une vision uniquement interne. A savoir la mise en place deprocessus collaboratifs autour de ces outils, avec les impacts que cela peutavoir sur l‟organisation et ses modes de gouvernance. J‟ai voulu ici revenir surl‟ensemble des dimensions que porte l‟entreprise 2.0 et qui fait d‟elle uneentreprise globale reposant d‟après moi sur 3 dimensions.Commençons par la plus répandue, celle qui repose sur la mise en réseau del‟entreprise, visant à faire travailler les employés de manière collaborative, cettedernière prenant souvent la forme de communautés. Il ne s‟agit pas d‟une\n4. expérience pilote ou d‟une couche supplémentaire ajoutée à d‟autresprocessus, mais bien de la colonne vertébrale de l‟organisation, autour delaquelle s‟organise l‟ensemble des processus de l‟entreprise.La seconde dimension concerne la gestion des parties prenantes externes,comme les clients ou les partenaires dans le cadre d‟un communitymanagement… C‟est-à-dire que contrairement à la gestion d‟une présence surles medias sociaux, on gère un espace « à soi » (un espace que l‟on gèretotalement, pas une page Facebook) où l‟on est libre de fixer ses propres règleset de gérer sa communauté. C‟est de cette dernière que vont être le plussouvent issus vos ambassadeurs/avocats. Là encore, il s‟agit de s‟organiseravec ces derniers, de manière collaborative, afin de produire des interactionsgagnantes pour l‟ensemble des parties, pouvant par exemple aboutir à de la co-création.Enfin la troisième dimension porte sur l‟engagement sur les médias sociaux del‟entreprise. Elle ne vit pas en autarcie, elle est connectée au reste du monde,notamment par les médias sociaux, pour reprendre la célèbre formule « no oneis an island ». Cet engagement commence avant tout par de la veille, afin depouvoir interagir. Que ce soit pour trouver une idée, vous faire connaître,trouver des clients, répondre à vos détracteurs… Bref, il sagit de produire de lavaleur pour votre entreprise, pas uniquement par l‟intermédiaire d‟unconversation manager, mais bien avec l‟ensemble des collaborateurs del‟entreprise.Pour conclure, je voudrais remercier deux personnes qui m‟ont aidé dans lescoulisses de ce projet, Frédéric Domon pour la mise en page et le graphisme etTarik Lebtahi pour son aide pour obtenir cette prestigieuse préface. Et bien sûr,merci à tous les contributeurs qui ont rendu cet ouvrage possible.Bonne lecture à tous.\n5. P2 Préface par Pascal DalozP9 Formation par Claire LeblondP 14 Positionnement dans le SI par Cécil DijouxP20 Plateformes collaboratives par Arnaud RaynoleP26 ROI par Bertrand DuperrinP32 Conduite du changement par Frédéric CharlesP41 Relations sociales par Vincent BerthelotP46 Gouvernance et management par Anthony PoncierP52 Veille par Aref Jdey\n6. P56 Gestion des connaissances par Christophe DeschampsP60 Storytelling par Camille AlloingP65 Social learning par Frédéric DomonP71 Innovation participative intégrée et responsable par Muriel GarciaP76 Communautés internes et RSE par Fabrice Poiraud-LambertP83 BtoB par Alain GarnierP87 Personal Branding par Fadhila BrahimiP94 Génération Y par Julien PougetP99 Marque employeur par Franck La PintaP104 Social CRM par Mark TamisP109 Médias sociaux par Emilie Ogez\n7. SKEMA Business School est une école issue de la fusion entre le CERAM deSophia et l‟ESC-Lille. Dans sa stratégie SKEMA met un point d‟orgue à formerde futurs managers, pionniers de l‟économie de la connaissance, « capablesde comprendre leur environnement, de s’y adapter et de générer de laperformance durable ».Il s‟agit alors pour tous les collaborateurs de cette école, de « former desmanagers 2.0 » qui collaborent et partagent pour créer de la valeur ensemble. Ilne s‟agit pas simplement d‟exploiter des outils mais bien de s‟approprier desusages rendant les étudiants qui auront décidé de participer, évangélisateursen entreprise et aptes à répondre aux nouvelles attentes de ces entreprises,tout en étant conscients des impacts sur l‟environnement.L‟équipe des Geemiks (animatrices de communauté - documentalistes àSKEMA), qui avait jusqu‟à présent le rôle de connecter les individus et\n8. l‟information (ouvrages, bases de données, plateforme pédagogique, portaild‟information, univers thématiques, formation aux ressources,…), se concentredésormais sur un second niveau de connections : les individus entre eux(étudiants-enseignants-intervenants-collaborateurs-entreprise). C‟est à diremettre en relation, favoriser les connexions entre les personnes d‟un réseau,créer des espaces et des supports pour faciliter le partage, l‟échange et lacontribution.L‟objectif est que chacun développe son propre écosystème qui n‟est plusseulement informationnel mais aussi social, s‟appuyant sur laprofessionnalisation des pratiques et usages du Web.Cette seconde phase se concrétise aujourd‟hui par le développement d‟unconcept (La Fusée), destiné à apporter toutes les conditions requises à ladécouverte et à l‟affirmation de talents - donner la possibilité à nos publics devaloriser des compétences, des passions, des valeursLe développement de ce concept consiste d‟une part à la réalisation d‟un lieufavorisant le partage et tenant compte des conditions, des lieux et des temps detravail des individus, et d‟autre part à la proposition de nouveaux formatsd‟apprentissages intégrant un processus d‟individuation au profit du collectif.Le lieu existe physiquement sur le campus de Lille. Il a la particularité d‟êtremodulable. Il permet de rassembler toutes les conditions pour les différentesphases d‟un projet : du brainstorming à la prise de décision, en n‟oubliant pasles besoins individuels avec la mise en place de lieux et d‟ambiancesfavorables à la détente, à le lecture, à l‟échange…Ce lieu physique est l‟aboutissement d‟une longue réflexion qui se complète parun espace virtuel dans le but de casser les contraintes physiques par le Web.SKEMA est implantée dans plusieurs pays et il était donc nécessaire d‟offrir auxéquipes distantes la possibilité de partager.\n9. Si le lieu physique n‟existe pas encore sur le campus parisien, le concept y estpourtant bien déployé. L‟espace disponible sur les deux campus parisiens n‟estpas suffisant. Alors pour pallier ce déficit nous essayons d‟exploiter d‟autresespaces, ailleurs dans la ville, une option qui se révèle souvent intéressantepuisqu‟elle permet de s‟affranchir du cadre « enseignement » (penser « out ofthe box »), favorisant l‟innovation.En ce qui concerne les formats d‟apprentissage, nous mettons en place desmodules de formations-découvertes pour apprendre autrement. Cesmodules se composent aujourd‟hui sous différentes formes, adaptées à desbesoins et des envies différents.Parmi ces modules on retrouvera :  des ateliers numériques destinés à échanger en 45 minutes sur les usages professionnels du web. Parmi les sujets abordés nous proposons la gestion de l‟identité numérique, l‟exploitation et la validation des ressources numériques, les techniques de veille, un point sur le droit et internet… Ces ateliers n‟ont pas de programmation définie. Le but étant que la programmation s‟appuie sur les demandes des étudiants de façon à être plus à même de répondre à leurs besoins et les rendre acteurs de leur formation.  des cafés découvertes pour rencontrer des personnalités atypiques (artistes, voyageurs, entrepreneurs…), en s‟appuyant sur la convivialité, autour d‟un café. Comme pour la majorité des modules ici aussi le contenu doit à terme être proposé par les étudiants.  des cafés polyglottes où il s‟agit d‟apprendre une langue dans un contexte convivial en échangeant sur l‟actualité entre des publics de différentes origines.\n10.  une formation aux potentiels créatifs pour développer sa personnalité et son talent, apprendre à s‟affranchir des appréhensions, savoir comprendre ses besoins pour constituer des équipes en jouant sur la complémentarité des profils, développer sa créativité pour innover. Cette formation est consommatrice en temps et est dispensée par Isabelle NORMAND à un petit nombre d‟étudiants. Cependant elle transparait aussi dans les projets que l‟on met en place avec les étudiants comme le projet Creatinove- Une année pour travailler autour de la MOBILITE avec environ 30 étudiants qui travailleront sur la pluri-dimensionnalité du mot, et génèreront des contenus issus de rencontres, de lectures, pour à terme imaginer et réaliser un évènement en mars 2011.  La mise en place d‟un système de veille partagée pour apprendre à échanger sur des thématiques cibles, et participer à la co-construction d‟une base de connaissance commune,  des modules d‟échanges et de mise en pratiques autour de la gestion de l‟identité numérique pour les sensibiliser et les accompagner à comprendre les mécanismes et les logiques du web, à adopter des réflexes intelligents. Ils baignent de plus en plus tôt dans le web et n‟ont pas toujours un regard éloigné sur ce qu‟ils font.Finalement, rendre l‟étudiant acteur mais aussi auteur suppose d‟accepter qu‟ilpartage sa vision, sa connaissance et valorise au sein du groupe descompétences qu‟il n‟a pas l‟habitude de mettre en avant dans le cadre del‟école ou même professionnellement.Pour cela nous leur proposons d‟être animateur d‟atelier, d‟être organisateur decafés découvertes, d‟être auteur de tutoriel, de partager leur veille en rédigeantun billet de blog, d‟être contributeur dans le cadre d‟un wiki école autour desthématiques dispensées, de collaborer sur des projets avec des équipesgéographiquement dispersées… Le module de formation-découverte devientleur module qu‟ils animent, qu‟ils alimentent.\n11. Faire reste finalement le meilleur moyen d‟apprendre.Ces modules sont destinés à notre « public école ». Il ne s‟agit donc pasuniquement des étudiants mais aussi des enseignants, des chercheurs, desentreprises partenaires et des réseaux professionnels. L‟enjeu est, à terme, departiciper à la création d‟un réseau de savoirs et de connaissances au sein del‟école et avec des acteurs externes, à l‟initiative non plus seulement descollaborateurs, des enseignants, de la médiathèque mais des étudiants eux-mêmes.L‟apport du Web 2.0 dans tout ça ? C‟est simplement de faciliter ledéveloppement de ces usages en s‟appuyant sur des outils qu‟ils utilisentsouvent dans un cadre purement ludique pour stimuler leur participation au seind‟une communauté.Prochaine étape : connecter les savoirs ! Claire LEBLOND est une « Geemik », ou autrement dit une Animatrice de la communauté « entrepreneuriat » à SKEMA Business School. Cette communauté regroupe étudiants, chercheurs, enseignants, entreprises et porteurs de projet de l‟incubateur TONIC. Le rôle d‟animateur consiste entre autre à impulser une dynamique de partage au sein des membres de la communauté. Elle est présente plus particulièrement sur les deux campus parisiens de SKEMA (La Villette et La Défense) et intervient à l‟ITEEM pour des cours de veille stratégique et d‟Intelligence Economique. Elle est co-auteur sur trois blogs : le blog « geemik » autour de notre métier, le blog « S‟informer pour se former » (résultat de sa veille sur les tendances et actualités de l‟entrepreneuriat) et « YouOnTheWeb » (sur les usages professionnels du Web).\n12. Les Réseaux Sociaux sont maintenant aux portes de lentreprise. La questionque lon peut se poser est : comment inscrire ces plateformes collaborativesdans la stratégie de la direction informatique ?Les entreprises ont massivement investi ces dernières années dans la mise enoeuvre de systèmes critiques leur permettant de rationaliser et doptimiser laplanification de ressources (Enterprise Resources Planning - ERP), la relationclient (Customer Relationship Management - CRM), la logistique etlapprovisionnement (Supply Chain Management - SCM) et la gestion de cyclede vie de produits (Product Lifecycle Management - PLM).Dans son remarquable ouvrage sur le PLM (1), Michael Grieves propose unecartographie pour illustrer le positionnement du PLM au sein des autressystèmes critiques de lentreprise.\n13. Lobjectif de cet article est détendre cette cartographie pour montrer commentles Réseaux Sociaux dEnterprise (Enterprise Social Networks - ESN) peuventsinscrire dans cette stratégie et en quoi ils sont complémentaires des systèmesexistants.Les systèmes de lEntreprise 1.0 Figure #1 : Les Systèmes de l’entreprise 1.0Dans la carte de Michael Grieves, lordonnée identifie les différentes fonctionset activités de lentreprise et labscisse les différents domaines deconnaissance.Ce schéma simple montre les intersections entre ces systèmes ainsi que lebesoin essentiel dintégration.Dans un but pédagogique, il est modifié ici pour illustrer une problématiqueessentielle de lentreprise qui napparait pas ici : la gestion du savoir tacite noncapturé. Ainsi a été réduite la largeur des colonnes (PLM, CRM, SCM) et de la\n14. ligne (ERP) pour mettre en évidence le fait que ces systèmes ne couvrent paslintégralité de leur domaine de compétence.La nature liquide des ESNComme le remarque Andrew McAfee dans son essai (2), ces systèmeshistoriques ont pour objet de structurer et contrôler les activités des travailleursde la connaissance ; ils ont des frontières claires ainsi quun strict cadre deresponsabilités.Les Réseaux Sociaux dEntreprise, en revanche, sont de nature complètementdifférente. Si les ERP, SCM, CRM ou PLM sont des produits complexes avecdes responsabilités bornées, les ESN sont des systèmes "faciles daccès,ouverts, émergents et dépourvus de structure a priori" (A. McAfee).Ces outils ont démontré sur internet leur formidable adéquation pour laréalisation de projets collaboratifs denvergure. La simplicité dutilisation faciliteladoption. Ils capitalisent sur leffet de réseau pour faire émerger de nouveauxusages ; leur utilisation peut évoluer selon les besoins.En dautres termes, plutôt que forcer lutilisateur à sy adapter, les ESNsadaptent aux usages des travailleurs du savoir. Cela confère un caractèreliquide aux ESN qui leur permet de sinfiltrer et remplir les espaces laissésvacants par dautres systèmes.Les ESN nont pas de forme prédéfinie, ils sadaptent à la forme de leurcontenant. Ici: le cadre de lactivité et de la connaissance de lentreprise ou, toutau moins, le savoir correspondant capturé dans les systèmes dinformationCapture de la connaissanceLes ESN sont particulièrement appropriés pour la capture dinformation.\n15. Tout dabord, il est beaucoup plus facile et bien moins intimidant pour lestravailleurs du savoir de capturer des unités de connaissance sur desplateformes collaboratives (wikis, blogs, forums etc ...) que sur des systèmesd‟entreprise complexes, à l‟interface peu conviviale gérant des données à lastructure prédéterminée.D‟autre part, ces plateformes collaboratives offrent un point dentrée uniquepour la recherche dinformation quelque soit la nature du document (blog,document Office, annonce etc ...). Cela contribue à réduire de manièresignificative le temps passé à rechercher de l‟information.Communautés de savoir et innovationUn second aspect contribuant à la nature liquide des ESN est la notion decommunautés. Ces outils collaboratifs contribuent en effet naturellement à lacréation et à lanimation de communautés transverses qui, dans le contexte delentreprise, se structurent autour de domaines dexpertise, de connaissancemétier et de savoir faire.Ces communautés juxtaposent les compétences de différents types dexperts(technique, architecture, marketing produit, ventes, consultants) sur un domaineparticulier. Cela permet de construire (et capturer !) une expertise multidimensionnelle sur des problématiques pointues.Accessoirement, en encouragent des conversations entre différents expertssitués dans des silos différents de lentreprise, les ESN permettent desconfrontations de points de vue et didées différentes. Et nous savons depuisles travaux de Mark Granovetter (3) ou Ronald Burt (4) quil sagit là dunformidable moyen pour faire advenir linnovation.Intégration de processusEnfin, la fluidité de ces plateformes ouvertes leur permet une intégrationtechnique facile avec les autres systèmes, et ce faisant, une meilleure\n16. intégration des processus de l‟entreprise (*Business Process Management –BPM).Sur internet, les services en ligne (API) de Flickr, Twitter ou Facebook jouissentd‟un succès considérable en grande partie grâce à leur simplicité. Au niveau del‟entreprise, les réseaux sociaux offrent une stratégie alternative, fluide etlégère, aux Architectures Orientées Services (SOA), lourdes et complexes, pourrépondre aux besoins de BPM (5).Les éditeurs ne s‟y sont pas trompés. SAP propose une offre StreamWork quis‟intègre avec son ERP, PTC propose un SocialPLM avec SocialLink (intégréavec Sharepoint) tandis que Dassault Systèmes propose avec 3DSwYm uneplateforme communautaire s‟intégrant à sa Plateforme PLM V6.Les Systèmes de l‟entreprise 2.0 Figure #2 : Systèmes de l’entreprise 2.0\n17. Le positionnement des ESN dans le SI d‟entreprise : un environnement conducteurfacilitant la capture et le partage des connaissances, la création de communautéstransverses et une plus facile intégration des processus métiers.(1) Michael Grieves : Product Lifecycle Management, Driving the Next Generation of Lean Thinking(2) Enterprise 2.0 : New Collaborative Tools for Your Company Toughest Challenges - Harvard Business School Press(3) Mark Granovetter : The Strength of Weak Links(4) Ronald Burt : The Social Origin of Good Ideas(5) Forrester : Social Technologies Will Drive the Next Wave of BPM Cecil Dijoux travaille depuis plus de 20 ans dans les systèmes d‟information, expérience qui l‟a amené à travailler à l‟étranger, dans des grands groupes ou des start-ups. Il travaille aujourdhui chez Lectra où il est en charge des équipes Développement et Architecture Plateforme de loffre Lectra Fashion PLM, solution de Product Lifecycle Management pour lindustrie de la mode. Cecil blogue depuis 3 ans sur #hypertextual au sujet des cultures, des organisations et des réseaux sociaux.\n18. Converser, cest travaillerAlors que certains voient dans la conversation une pratique futile, dans lère delentreprise 2.0, elles donneront lavantage aux organisations qui sauront ladompter.\n19. A travers le mail, la conversation est de fait, aujourdhui, le principal modede collaborationLe principal outil de collaboration dans les entreprises est la messagerie mail.Cest un fait. On y échange informations, organise les réunions, transporte desdocuments. Dans le meilleur des cas on lutilise pour notifier et contextualiserun document accessible via un lien. Ce nest pas faute davoir essayé destructurer les démarches et de les outiller par du Groupware ou de laplanification. Léchange prime sur le partage. Les besoins primaires portent plussur léchange et linteraction que sur la diffusion ou le partage de ressources.En tout cas leffort supplémentaire nécessaire est dissuasif.Est-ce une incapacité a aller vers plus de rigueur collective ? ou unenécessité pragmatique ?Autour de projets structurant, de nombreux micro-projets apparaissent. Cesderniers sont diffus : les personnes impliquées fluctuent, le déroulement est peuprogrammé, voire les objectifs évolutifs. La généralisation du mode projet aconduit à un affaiblissement méthodologique : les besoins de travail collectifnécessitant des pratiques communes, le plus petit dénominateur l‟a emporté. Lanotion de collaboration a évolué du fait des possibilités de communicationaccrues, du moins elle sest élargie.Ou une limite de lapproche centrée document ?Est-ce léchec des processus de collaboration structurée ? Ou des plateformesde partage traditionnelle dites "Groupware" ? Cest en tout cas un point darrêt àleur prétention duniversalité dans ce domaine.Reconnaissons leur un certain nombres de contraintes :  des plateformes centrées sur les documents : difficile de partager linformation connexe, ne serait-ce que celle permettant de contextualiser la version de travail que lon vient de déposer par exemple. Parfois, on y\n20. dispose dun forum, mais la construction en silo impose une dissociation entre documents et discussions. Si bien, quon utilise ces espaces pour créer un référentiel documentaire en complément de la plateforme déchange qui reste la messagerie, entrainant une complexité supplémentaire dans la transmission des ressources à partager au sein du projet.  des plateformes nécessitant une organisation pré-définie : une arborescence, la liste des membres, les options de lespace, etc. Ceci signifie, quà laube dun projet, il faut anticiper son organisation et sa structuration.  un espace à administrer : imposant soit que tous les collaborateurs aient accès à cette possibilité, mais en général cette option est écartée par peur (à raison) de voir pulluler les espaces inactifs, soit de centraliser la gestion des espaces entrainant un manque de réactivité pénalisant pour les micro-collaborations.Les solutions de gestion collaborative de projets restent adaptées auxprofessionnels du projet ; elles leur sont finalement peut-être réservées...Notrevision de la collaboration doit prendre acte de ce constat ; ne plus lassociersystématiquement à un besoin de partage documentaire.Lentrée dans les modes dorganisation en réseauLentreprise 2.0, qualifiée également détendue, génère de nouveaux besoinsde collaboration. Ceci est en parti lié aux nouvelles facilités déchange et deconnexions entre les gens.Les nouveaux contextes collaboratifs\n21. Chaque projet ou plutôt collaboration, conduit à travailler avec de nouvellespersonnes pour la première fois. Les motivations et les niveaux dimplicationsont différents dun participant a un autre.De moins en moins centrés sur un processus, les enjeux de collaboration sedéportent sur la capacité à : identifier les bons interlocuteurs, les fédérer, lesimpliquer, voire les mobiliser.Des pratiques qui mettent en jeu le capital social de chacun. Ceci est dautantrenforcé que les terrains de collaboration dépassent les frontières delentreprise.La collaboration douce*Dans ce contexte émergent de nouvelles formes de collaboration plus douces,centrées sur la conversation, facilitant la prise de connaissance de lautre etreposant sur une organisation en réseau. Chacun est en mesure, pourcoordonner une action, dinitier très simplement une discussion avec les autres.Dans le fil pourra sinsérer les éventuels documents. En fédérant, lesdiscussions au sein dune communauté, quil sera possible ensuite dorganiser,voire den structurer linformation si nécessaire. Une gestion de linformationdont les points dentrée sont les participants, la chronologie, les mots clefsassociés à la volée. La présentation de linformation est centrée sur soi.Finalement, il sagit dune version organisée des pratiques existantesaujourdhui dans la messagerie.\n22. Schéma : Social collaboration - Partager toute l’information liée à une activité au sein d’une conversationUne forme de collaboration complémentaire avec celles existantesElle ne remplace pas totalement les outils existants : messagerie ou partagedocumentaire. Elle les complète et sarticule bien avec elles, de sorte àrecentrer les usages sur les points forts de chacun. Cette collaboration douceest plus amont dans le processus de production. Les réflexions, la coproductionpeut sorganiser autour de conversations, et leur fruit est déversé dans unréférentiel documentaire projet. Elle concerne également les collaborationsmoins formelles. En revanche, elle permet de recentrer lusage du mail.Une rupture dusage paradoxaleAlors que cette forme de collaboration est complémentaire aux espaces departage et proche de lusage existant de la messagerie, elle constitue unerupture dusage parfois difficile à négocier. A ce jour, jexplique celaprincipalement par la peine à positionner un nouvel outil qui chevauche lamessagerie et les outils existants de partage sans offrir de réelle articulation. Lasituation est accentuée par la faible appropriation des concepts du 2.0 et a\n23. fortiori, de leur faible prise en compte dans les stratégies dentreprise.Autrement dit, les démarches doutillage manquent parfois de sens.Maintenant, je constate que lenjeu autour du développement des usages estmieux pris en compte dans les grandes organisations. Nul doute également queles éditeurs proposeront prochainement des passerelles avec les espaces departage traditionnels et la messagerie.*Terme employé pour qualifier le fait que ces nouvelles collaborations sinitient en douceur, demanière implicite. Elles ne nécessitent aucune préparation et peuvent démarrer avant toutengagement dappartenance à une équipe ou un projet. Arnaud Rayrole, fondateur et dirigeant du cabinet Useo, conseille et assiste depuis 10 ans les organisations pour la réussite de leurs projets Web, des transformations associées et le développement des nouveaux usages cibles. Il a dirigé plusieurs études de référence dans ce domaine, notamment sur les réseaux sociaux dentreprise téléchargeable gratuitement sur la Communauté USEO.\n24. La question du ROI de l‟entreprise 2.0 est une des plus débattue et sujette àcontroverse. Cela s‟explique par l‟apparente opposition de deux postulats.Le premier est que tout investissement se justifie, qu‟il soit en argent, en temps,en attention. Le second est que la force de tels projets est de rendrel‟organisation adaptable, flexible, plus à même de réagir aux imprévus etrésoudre des problèmes qui sont, plus que l‟exécution de tâches normées, lequotidien des collaborateurs aujourd‟hui. S‟agissant donc d‟un système visant àmieux réagir face à un imprévu qui devient la norme, on ne peut systématiser etmettre en équation les bénéfices induits vu qu‟on parle, justement,d‟événements imprévisibles.\n25. On a donc longtemps entendu, et on entend encore, qu‟il n‟est aucun besoin dejustifier d‟un ROI, que la valeur du projet se comprend d‟elle-même. C‟estd‟ailleurs le constat fait a posteriori chez General Electric où l‟on dit que leurintranet « 2.0 » est le « heartbeat of the company », son pouls. Un constat aiséà faire a posteriori mais un raisonnement difficilement tenable dans la grandemajorité des organisations pour des raisons dont l‟évidence est telle qu‟il n‟estbesoin ni de les justifier ni même de penser les remettre en cause. Celasignifie-t-il que ce type de projet ne peut voir le jour que dans des organisations« croyantes » et convaincues ? Pas le moins du monde. Il faut simplements‟interroger sur la notion de ROI et l‟appliquer là où elle est applicable. Ca n‟estpas parce qu‟on ne peut mettre le bénéfice en équation qu‟on ne peut ni leprévoir ni le mesurer selon des critères soit financiers soit suffisammentparlants pour que la valeur ne puisse être discutée.L‟entreprise 2.0 n‟est en aucun cas une fin en soi. C‟est une modalitéd‟exécution au service de l‟entreprise, de sa stratégie, de ses modesopératoires. On peut donc logiquement avancer que si rien ne change aprèsson avènement c‟est que le projet n‟a pas lieu d‟être. Cela amène également àregarder le problème sous un autre angle : si le projet n‟est qu‟un moyen il fautdonc aller mesurer les buts qu‟il sert. Innovation ? Renforcement du sentimentd‟appartenance ? Collaboration ? Coordination. Tout cela se mesure en termesd‟idées, de cycle d‟incubation, de nombre de réunions, de temps nécessairepour résoudre un problème, de durée d‟un cycle de vente si on vise unepopulation commerciale, d‟enquête de climat… La liste de ces microsindicateurs adaptés à un point de fonctionnement de l‟entreprise ou à lafonction d‟un collaborateur donné est longue et il s‟agit simplement d‟isoler celuiou ceux qui ont du sens dans un cas donné. Il sera alors aisé de mesurer leurévolution dans le temps.Une fois la question de la mesure traitée, reste celle de la prévisibilité. Dans lecadre d‟un projet entreprise 2.0 il faut bien avoir conscience que ça n‟est pas\n26. l‟outil qui délivre de la valeur mais les pratiques de travail et modes opératoiresqu‟il permet. Dès lors tout raisonnement visant à rendre certain et mettre enéquation des sommes de comportements individuels est par définition biaisé et,s‟il peut rassurer, n‟apporte aucune garantie sur la réalisation de la prévision,l‟amélioration des indicateurs susmentionnés. Cela ne veut pas dire pour autantque, in fine, la valeur du projet dépendra au mieux du bon vouloir des uns etdes autres ou, au pire, du hasard. On peut augmenter le taux de certitude parrapport à la réalisation des bénéfices attendus en travaillant sur des nouvellespratiques de travail quotidiennes et leur adoption davantage que sur l‟adoptionde l‟outil en tant que tel.Beaucoup des règles suivies au quotidien, qu‟elles soient implicites ouexplicites, sont dues aux contraintes imposées par des outils de travail qui nepermettaient pas tel ou tel mode d‟interaction, de collaboration. Lorsqu‟on parled‟outils qui lèvent les contraintes en question, il faut donc obligatoirementenvisager de repenser la manière dont on travaille. C‟est la seule manière degarantir que, effectivement, un niveau de collaboration plus élevé, uneorganisation plus souple, permettront d‟atteindre les objectifs opérationnelsqu‟on s‟est fixé. Il ne s‟agit donc pas d‟exhorter les collaborateurs à davantagede partage et de…collaboration mais de bien penser les scénarii d‟usage desoutils adaptés aux objectifs, besoins et contraintes de chacun, des routinesquotidiennes légères qui transformeront peu à peu le travail. C‟est à cettecondition et à cette condition seule que la promesse de départ se tenue.Les outils de l‟entreprise 2.0 n‟ont aucun ROI. Ce dernier est à trouver dans lesmodes opératoires, procédures et processus nouveaux qu‟ils supporteront. Eneffet tout ce qui touche à l‟entreprise 2.0 relève de ce que l‟on nomme le capitalintangible de l‟entreprise. On y trouve les compétences des collaborateurs quel‟on développe, les idées et solutions que ces derniers peuvent apporter, le lienentre ces mêmes collaborateurs qui permet de renforcer la collaboration etl‟agilité, l‟information générée… L‟entreprise, historiquement, peine à tirer lemeilleur de ce potentiel dans lequel elle investit beaucoup pour délivrerdavantage de valeur. La raison en est simple : jusqu‟à présent les outils à\n27. disposition des collaborateurs permettaient peu permettre à ce potentiel d‟êtreidentifiable, capitalisable, mobilisable et donc utilisable. Cela change avec le« social software » mais à une seule condition : que les processus par lesquelson crée de valeur en travaillant réapprennent à exploiter ce capital sur lequel ilsne pouvaient se reposer auparavant.Beaucoup de stratégies « entreprise 2.0 » ont eu, jusqu‟à présent, pour seulobjectif d‟amener les utilisateurs à utiliser des outils nouveaux. Lorsqu‟ils ontrencontré le succès ils n‟en n‟ont pas pour autant systématiquement amené àcréer de la valeur. En effet rien de sert de rendre identifiable un expert quepersonne n‟a le droit de solliciter ou si celui-ci n‟a pas le droit de se rendredisponible. Rien ne sert de développer des boites à idées pour rentrel‟organisation plus innovante si les personnes en charge de l‟innovation neprennent pas ce canal en compte. Et rien ne sert, enfin, de favoriser leséchanges et les transferts de bonnes pratiques si les collaborateurs ne sont pasautorisés à essayer des solutions nouvelles dans leur quotidien.A l‟inverse, dans une entreprise comme CISCO, par exemple, les processus dedécision et de conception de business models nouveaux, par exemple, sontconstruits sur ce fonctionnement en réseau et la capacité à identifier etmobiliser les expertises. Résultat : des chiffres concrets sur la durée deconception des plans élaborés par l‟entreprise, sur ce qu‟ils lui ont rapporté, surla capacité de l‟organisation à saisir les opportunités du marché. Comme leprécisent d‟ailleurs Norton et Kaplan dans leur ouvrage « Strategy Maps », lesactifs intangibles ne délivrent de la valeur que lorsque leur utilisation fait partieintégrante d‟un processus d‟entreprise.L‟enjeu de l‟entreprise 2.0 n‟est dès lors pas la démonstration d‟un ROImécanique mais la transformation d‟un potentiel humain, social, fait de savoirs,d‟idées, de capacité à résoudre des problèmes seul ou collectivement en unevaleur tangible au niveau opérationnel qui améliorera, in fine la création devaleur. Le potentiel de valeur est en effet connu et identifiable et n‟est donc pas\n28. à trouver ni à démontrer. C‟est sa capacité à devenir plus qu‟un potentiel qui estdonc en question.Tout cela nous amène à appréhender la question du ROI de l‟entreprise 2.0sous un angle nouveau, en partant des bons postulats et se posant les bonnesquestions :  Les « outils » de l‟entreprise 2.0 n‟ont aucune valeur en soi. Plutôt que chercher le ROI de l‟outil c‟est le ROI du projet ou des projets qu‟il supporte qu‟il convient d‟observer.  La question n‟est dès lors plus de se demander comment un outil va créer de la valeur mais comment l‟organisation va utiliser l‟outil pour en créer davantage. Un outil « entreprise 2.0 » ne crée aucune valeur dans le statu quo organisationnel.  Plutôt que se demander « quel est le bénéfice d‟1€ investi dans un projet entreprise 2.0 » il convient plutôt de se fixer des objectifs stratégiques et opérationnels clairs, les décliner en termes de pratiques puis envisager les outils qui rendent les pratiques possibles. Le ROI du projet est d‟atteindre des objectifs plus ambitieux par le biais de modes opératoires nouveaux.  Pour réduire la zone d‟incertitude autours de la réalisation de la promesse il faut penser l‟articulation entre le projet entreprise 2.0 et les business process pour rendre aussi mécanique et systématique que possible l‟apport du projet au fonctionnement de l‟entreprise même si d‟autres usages peuvent, bien sur, être développés hors de ce périmètre.  Il convient, enfin, de prendre en compte le coût de l‟inaction. Laisser des potentiels en jachère alors qu‟on investit pour les développer, maintenir les goulots d‟étranglement qui limitent la collaboration, se priver du\n29. potentiel d‟innovation des collaborateurs dans une économie qui connaît des cycles de plus en plus court a un prix. Plutôt que penser ROI, penser valeur ajoutée et nouveaux modes de création de valeur. Bertrand Duperrin, Consultant chez Nextmodernity, accompagne les entreprises dans la mise en place de nouveaux modes de création de valeur et processus collaboratifs. Expert reconnu des problématiques de réseaux sociaux d‟entreprise et de leur positionnement dans le processus de création de valeur, il anime notamment un blog sur le sujet et intervient dans nombre de conférences en France et à l‟étranger.\n30. Le changement, au cœur du RSELe réseau social dentreprise – RSE – crée du lien et du liant entre les différentscollaborateurs dune même entreprise et facilite ainsi l‟intelligence collective.Cest-à-dire, la capacité à partager l‟information et à produire collectivement dela connaissance et des savoir-faire. Le RSE est complémentaire auxdémarches centrées sur le document, comme la gestion documentaire ou lagestion des connaissances. Il s‟appuie sur les liens entre les collaborateurs, etnon sur un moteur de recherche, pour filtrer et donner du sens à l‟information,parfois en quasi temps réel.\n31. Pour arriver à ce stade de fonctionnement de l‟entreprise, le facteur humainest bien sûr prépondérant. La mise en place d‟un RSE demande donc unaccompagnement des changements important. Mais réciproquement leréseau est un formidable levier de changement et de décloisonnement pourl‟entreprise. Surtout pour celles dont les marchés sont en mutation profonde etqui doivent s‟adapter. Cette double dynamique est un moteur qui se nourri duchangement. La maîtrise de sa conduite est certainement sur le moyen termeun facteur de performance des entreprises.Le focus de cet article est sur l‟interne de l‟entreprise et n‟aborde pas lechangement dans le déploiement de RSE externes avec les clients.Qu‟est ce que la conduite des changements ?Quand on parle de conduite des changements, on fait référence à la capacitéde mettre en place un programme d‟accompagnement jouant à la foissur plusieurs leviers:  communiquer de manière continue et différenciée,  développer les compétences (formation, coaching, ...),  aménager l‟organisation et le fonctionnement,  adapter les modes de managementLa conduite du changement agit sur lutilisation du futur système et dans le casdu RSE sur son ancrage profond dans le fonctionnement de l‟entreprise.L‟objectif unique à atteindre étant quune "masse critique" dutilisateurs utilisetoutes les potentialités proposées par le RSE. Les deux échecs à éviter étant lasous-utilisation et le dévoiement.La sous-utilisation parce que la mise en place d‟un RSE est un investissement,même si le retour sur investissement est rarement le premier objectif de miseen place, une sous-utilisation réduit d‟autant les gains potentiels. Mais aussi defaçon plus empirique pour bénéficier de « la loi de Metcalfe » qui dit que la\n32. valeur d‟un réseau est proportionnelle au carré du nombre de ses participants,donc deux fois plus de participants veut dire quatre fois plus de valeurpour tous les membres. Le risque de rejet étant toujours présent, il peutconduire à une sous-utilisation.Le dévoiement, ou le détournement des usages, est un échec traditionnel de lamise en place de nouveaux systèmes. Dans le cas du RSE il reste un risqued‟échec à surveiller mais il n‟est pas certain que ce soit toujours négatif et par làest plus difficile à apprécier. En effet, si de nouveaux usages, non prévus audépart émergent, ils peuvent être bénéfiques pour l‟entreprise, à la fois pourl‟usage du RSE et pour ses résultats.Comment traiter ces deux risques ?Commençons par identifier les changementsLa première étape d‟un tel programme est l‟identification des changementsinduits cest-à-dire de ce que va impacter la mise en place du réseau. Lesprincipaux changements induits que l‟on constate sont :  le fait de ne pas savoir à l‟avance qui va lire ce que l‟on écrit, ce qui est une rupture forte par rapport à l‟email qui reste la référence dans l‟entreprise  la création de son identité numérique interne, avec la trace de tous ses commentaires exposés à tous et des choses aussi simples que sa photo exposée à tous (incroyable mais vrai !)  la remise en cause des lignes hiérarchiques établies puisque tout le monde peut commenter tous les sujets. Qui est cette personne et de quelle autorité elle parle de ce sujet ?\n33.  le changement de comportement : comme « le partage érigé en principe », « le droit à l‟erreur », les réponses incertaines « je ne sais pas mais demande à untel »…  l‟augmentation de la vitesse de diffusion des informations dans l‟entreprise, que l‟on constate après quelques mois de mise en place,  …C‟est aussi l‟identification des opportunités de changement qui peuvent êtreapportées par la mise en place d‟un RSE:  le décloisonnement des services,  la possibilité d‟aborder des thèmes totalement transverses, comme l‟innovation, l‟éthique ou la sécurité, sans être obligé de créer une organisation spécifique pour cela,  le retour dans l‟opérationnel avec une plus grande visibilité de salariés ou de réseaux parfois « enfouis » dans les méandres des entreprises, comme les documentalistes, les gestionnaires de connaissance, les analystes, …  …Ce travail d‟identification est difficile à conduire de façon « théorique » avant lamise en place du RSE. On s‟appuiera donc, le plus possible et le plus enamont, sur les retours d‟expériences d‟entreprises plus avancées dans la miseen place, et en extrapolant à son entreprise.On sera cependant prudent sur la comparaison au sein d‟un secteur d‟activité eton s‟appuiera plus sur la « proximité culturelle et sociale » d‟une entrepriseavant de se comparer. Ainsi deux acteurs du même secteur, l‟un hyper-centralisé avec une marque nationale et des effectifs dans la société depuis20ans, et l‟autre hyper-décentralisé avec une proximité locale et un recrutement\n34. important récemment, auront certainement peu de points en commun au niveaudes changements induits et des opportunités de changement pour la mise enplace d‟un RSE.Le programme de conduite des changementsSur la base de cette analyse, on va travailler sur les quatre plansd‟accompagnement présentés ci-avant : communication, développement descompétences, organisation, développement des métiersPlan de communication  La première communication est essentielle. C‟est le nom de la plateforme ! Son logo si possible. Ne la négligez pas, il est ensuite très dur d‟en revenir. Ainsi les SwYm – See What You mean (Dassault Systemes), Join (GDF SUEZ avec le « in » de Linkedin), Engage (Alcatel-Lucent), LIO Plaza (Lyonnaise des Eaux), … sont les premières signatures, compréhensibles en interne, qui donneront envie de rejoindre ou non le RSE.  Déposez les noms de domaines internet associés à votre nom, car le RSE de demain sera certainement la collaboration avec vos partenaires, dans le cadre d‟une entreprise 2.0 étendue sur le Web,  En fonction de la stratégie de migration, « big bang » ou « mode viral », préparez les communications adaptées au lancement. Dans le premier cas par exemple un compte à rebours avant le lancement et un teasing interne, dans le second, un kit (email, plaquette, jetons, …) à mettre dans les mains des premiers participants pour aller recruter eux- mêmes les suivants. Apprenez leur le recrutement !  Les communications visent dans un premier temps à expliquer pourquoi ce changement et pourquoi il n‟est plus possible de ne pas évoluer : trop de connaissance se perd dans l‟entreprise, l‟email devient ingérable,\n35. le cloisonnement nous empêche d‟innover… Ensuite de montrer en quoi ce changement est attractif, ce qu‟il apporte, à l‟entreprise puis à chacun. Cette communication peut être ciblée en fonction des métiers. Enfin de montrer que personne ne sera laissé au bord du chemin et que des moyens seront déployés pour accompagner chacun,  Dans tout projet il y a 10% d‟opposants, 10% de fans et 80% de non déterminés. La priorité est bien sûr de convaincre les non déterminés pour les faire basculer en « fans » avant de s‟attaquer aux opposants. Des risques démesurés par rapport à la réalité de la mise en place (confidentialité, juridiques, sociaux, …) seront souvent mis en avant par ces derniers dès le départ. A ce stade, ils sont potentiels. Le suivi du niveau de risque réel est donc une activité importante du projet, afin d‟adapter progressivement son dispositif avec la montée en charge, mais en aucun cas de prévoir dès le départ un dispositif de sécurité en décalage total avec les usages et certainement dissuasif pour les nouveaux membres.  La montée en charge étant progressive (ce qui laisse le temps d‟adapter le plan de conduite des changements), la publication d‟un tableau de bord ou d‟articles dans les moyens de communications internes, avec des chiffres de fréquentation, d‟idées, des cas d‟usages, des interviews,… permet de maintenir l‟attention et de décider les personnels en respectant leur rythme d‟adhésion des nouveautésPlan de développement des compétences  C‟est bien sûr un aspect essentiel pour répondre aux changements induits, notamment ceux qui touchent aux comportements : le partage d‟idées, de documents, de photos… la Charte d‟usages du RSE est la première réponse, quoique pas souvent très pédagogique  L‟accompagnement des animateurs de communautés est essentiel et prioritaire, avant celui des utilisateurs. En effet les plateformes étant très\n36. ergonomiques, l‟approche est souvent intuitive. En revanche ce qui ne l‟est pas sont les concepts et les techniques d‟animation. Un « Community manager » sommeille dans chaque salarié ! Commencez par réveiller ceux qui vont faire du recrutement pour vous, réussir les premières communautés et assurer la montée en charge de la plateforme. L‟identification de ces animateurs potentiels se fait en amont pour préparer le lancement. Avec la règle des 2% d‟animateurs, 8% de contributeurs et 90% de lecteurs, vous pouvez facilement calculer combien il faut en trouver pour cibler une communauté de 100, 500 ou 1000 personnes. Prévoyez que seulement 70% d‟entre eux iront jusquà une communauté bien installée.  Notre expérience montre qu‟il y a souvent en premier abord confusion entre un RSE et un portail de communication entreprise. Former les Animateurs permet d‟éviter cette erreur et de réussir à dépasser la communication descendante et engager la conversation entre les membres. Le positionnement du RSE au sein de l‟intranet dès le départ demande une grande maturité de l‟entreprise. Il semble plus simple d‟en faire quelque chose à part pour que les utilisateurs comprennent et ressentent qu‟ils sont dans quelques chose de nouveau, avant de le ramener à terme comme une brique essentielle de l‟intranet.  Développer les compétences c‟est aussi reconnaître les bons comportements, les valoriser et les faire savoir. Je sais, cela fait un peu reflex de Pavlov (bien = récompense) mais que serait Foursquare, réseau social à forte croissance basé sur la géolocalisation des lieux que l‟on visite, sans les badges et le « pouvoir » de devenir maire d‟un lieu, qui récompensent notre conduite et nous challengent ?Développement des métiers Le sujet majeur dans ce domaine est l‟évolution du management. Il est peut être un peu tôt dans les retours d‟entreprise pour détailler des actions précises, mais le métier de manager dans une entreprise 2.0 évolue. On lira\n37. cependant le chapitre Gouvernance & Management de cet ouvrage collectif. Un impact sera probablement un besoin de moins d‟assistance technique métier (le collaborateur peut l‟obtenir de lui-même au travers du RSE), mais plus d‟accompagnement humain et de développement personnel. L‟insertion de la « génération Y » dans les entreprises sera très instructive sur cette adaptation ou non du management.  Le métier de « community manager » pour l‟animation de communautés externes, à l‟intersection de la clientèle (fidélité), de la communication, du marketing et de l‟animation des ventes. Ce métier ne peut pas rester celui d‟un « snipper », externe et isolé de l‟entreprise. Il aura nécessairement une composante interne d‟animation de ces différents métiers pour en augmenter l‟efficacité et la coordination des actions au sein des communautés externes (Facebook, LinkedIn …).Organisation  Au niveau de l‟organisation la priorité est la mise en place de celle qui permettra de gouverner le RSE lui même. En effet, même s‟il a été lancé par une Direction Fonctionnelle particulière comme la Dir Com ou la DSI, il est essentiel que la plateforme devienne celle de l‟entreprise. Un comité de gouvernance RSE doit donc piloter son évolution et décider des règles au fur et à mesure qu‟il en a besoin. Doit-on permettre des liens vers des vidéos sur Youtube ? Deux Directions ont-elles lancé des communautés trop « proches » qui réduisent la lisibilité du RSE, la Charte des usages doit évoluer, … voilà les premiers travaux de ce comité. Ce comité peut être associé à un comité existant comme le comité intranet par exemple, qui est souvent déjà transverse.  Des mesures d‟évolution de l‟organisation seront peut être nécessaires pour optimiser les contributions et maximiser l‟efficacité de l‟entreprise. A ce stade, on sait que l‟on a réussi à insérer le RSE dans les processus comme outil de travail de certains collaborateurs,\n38. généralement transverses et en charge de l‟animation de réseaux dans l‟entreprise (Qualité, Sécurité, Veille, Innovation…). C‟est un signe encourageant et concret de l‟impact du RSE !Cette conduite du changement ne doit donc pas être sous-estimée, même si lesmoyens à lui consacrer ne sont pas forcément démesurés. Elle ne doit pasdevenir une fin en soi, mais rester un catalyseur, cest-à-dire un composantchimique qui accélère la vitesse d‟une réaction sans en changer les produitsfinis. Alors à vos burettes et bon dosage. Frédéric Charles, Responsable de la Stratégie et de la Gouvernance, à la Direction des Systèmes d‟Information de Lyonnaise des Eaux (Suez Environnement). Il rejoint la filiale Lyonnaise des Eaux du groupe Suez Environnement en 2007 lors de la création dun service dédié à la stratégie et à la gouvernance du SI. Cest au sein de ce service quil créé le pôle SI collaboratif qui regroupe lensemble des services de collaboration offerts aux 7 000 utilisateurs de Lyonnaise des Eaux (messagerie, intranet, gestion documentaire, réseau social, ...). Ce pôle offre une plateforme cohérente et sociale (« 2.0 ») pour la gestion de la connaissance et l‟intelligence collective. Il anime le blog Greensi.\n39. Génération Y, entreprise 2.0, E-réputation, personnal branding autant de motsclefs mais surtout de pratiques et d‟usages qui viennent percuter les formesactuelles de revendication portées par les syndicats. Pour comprendre les défisà relever pour les syndicats il faut poser un regard rapide sur le cheminparcouru pour en arriver à moins de 7% de syndiqués en France.Les relations sociales en France s‟inscrivent dans la durée avec deux sièclesd‟histoire des syndicats, de leurs rapports avec les organisations patronales etles instances politiques au pouvoir. Forgées dans la lutte et les relations tenantplus du conflit que du dialogue face à un patronat peu enclin à partager ou àremettre en question son pouvoir de décision, les organisations syndicales ontvécu leurs 30 glorieuses avant un déclin inquiétant. Ce déclin est lié aux\n40. mutations de l‟entreprise et de l‟économie, des relations mettant l‟individu aucentre et affaiblissant le collectif, une mondialisation aux effets multiples maisdont le principal résultat est d‟éloigner les vrais responsables des mesuresappliquées localement.Ce déclin qui conduit à la désyndicalisation s‟inscrit en parallèle de ladésaffection des élections prud‟homales mais aussi des législatives ouprésidentielles.Dans ce contexte l‟entreprise 2.0 amène un nouveau regard sur l‟évolutionpossible des relations sociales dans l‟entreprise puisqu‟elle lie à la foisl‟autonomie et le collectif, la transparence et l‟ouverture.Certaines questions viennent de suite à l‟esprit :  Quelle place pour les syndicats entre un salarié connecté et une entreprise collaborative ?  Quelles nouvelles formes d‟actions, de relations, de dialogue ?  Quid du rôle de médiateur entre le collectif et les dirigeants assurés par les syndicats lors d‟un conflit ?L‟entreprise 2.0 est, on le sait, un peu victime d‟une vision rose voirebisounours de l‟entreprise, la vision d‟une entreprise ou tout le monde collabore,communique, travaille, innove pour une performance collective forcémentmeilleure. Oublié les jeux de rôle, mis au rebus la logique de l‟honneur deIribarne1 ou celle des acteurs de Crozier 2 !et revenir à un état fantasmé d‟uneentreprise sans hiérarchie paralysante pour permettre à des acteurs autonomesd‟accomplir au mieux leurs tâches. L‟entreprise 2.0 ne s‟embarrasse donc pasde l‟étude des relations sociales : elle part du postulat que celles-ci sontdevenues inutiles, puisque la transparence et l‟ouverture permettent de gérer lemoindre problème quasiment en temps direct.1 http://www.crcom.ac-versailles.fr/spip.php?article1182 http://qualiconsult.pagesperso-orange.fr/crozier.htm\n41. On s‟interroge quelque peu sur la place des corps intermédiaires et donc desmanagers comme des représentants du personnel dans cette mutation ainsique des présupposés culturels nord américain portés par ce conceptd‟entreprise 2.0. L‟entreprise plate se veut plus communicante et simple maisau passage elle écrase des fonctionnements existant depuis le début del‟entreprise capitaliste sans donner les clefs de cette transition. Lareprésentativité réelle des syndicats déjà prise en cisaille entre la désaffectiondes salariés depuis maintenant plus de 15 ans et la montée en puissanced‟Internet qui permet aux salariés de se passer du porte voix syndical pour sefaire entendre. La dure réalité est que cette représentativité ne fait que s‟affaiblirun peu plus avec l‟arrivée du 2.0.Imaginez qu‟un syndicat vous parle du mécontentement des salariés vis-à-visd‟un projet, d‟une réorganisation ou autre problème collectif en vous informantde ce que dit la base. Vous, en bon RH 2.0, vous leur montrez les résultats devotre veille sociale interne : un sondage en ligne positif, pas de commentairesnégatifs à votre dernier billet sur le sujet, pas plus que sur les blogs de salariés,et lors du dernier vidéo chat que vous avez organisé ces questions n‟ont pasété abordées…. Qui sera finalement le plus représentatif ? Au nom de la loi : lesyndicat, s„il a obtenu au moins 10% aux dernières élections professionnelles.Mais quel poids aura-t-il pour faire des propositions, représenter les salariéslors des négociations ? Ce serait une grave erreur que de s‟en réjouir commede nombreux journalistes et quelques hommes politiques sont en train de lefaire en expliquant à longueur de colonnes que les syndicats sont dépassés,constituent un obstacle au changement, coûtent trop cher et nuisent à lacompétitivité des entreprises. Les plus aveugles demandent même que la grèvene soit plus un droit constitutionnel… Rappelons nous que la baisse duleadership syndical dans un conflit mène trop souvent à la radicalisation et quel‟émergence d‟acteurs clefs, portés par des coalitions éphémères, non formés àla négociation constitue rapidement un handicap à une sortie de crise maîtrisée.Notre vision des relations sociales dans une entreprise 2.0 reste cependantpositive à partir du moment où l‟on reconnaît un certain équilibre dans la\n42. dynamique des différentes forces et que les syndicats ne sont pas (comme tropsouvent) le refuge des salariés, ayant peu de compétences, de leadership etd‟envie, mais voulant surtout se mettre à l‟abri. Ainsi la direction à tout intérêt àdévelopper des outils d‟expression des salariés en interne afin de ne pas lesconduire directement vers des plateformes externes s‟ils ne parviennent pas àse faire entendre sur l‟intranet. Elle doit ensuite adapter sa veille sociale à cesnouveaux outils. elle pourra alors comprendre les points de crispation et desatisfaction des salariés et détecter les signaux faibles qui permettent demesurer la qualité du dialogue social. Les RH ont à définir des règles du jeupour faire vivre ce dialogue en interne, former les managers au dialogue socialde proximité, entre autres par un meilleur usage de ces nouveaux outils. Ils sontaussi légitimes pour travailler sur une charte d‟usage des médias sociaux etassurer le community management des différents espaces en collaborationavec la communication. De leur côté les syndicats doivent assurer unemeilleure maîtrise des différents espaces de communication mis à leurdisposition dans l‟entreprise, sans en dépendre totalement en développant unecommunication externe de qualité et les outils web d‟un marketing syndical. Ilest essentiel qu‟ils parviennent à susciter le renouvellement des anciens cadreset travailler sur l‟e-reputation des nouveaux pour redonner confiance auxsalariés et leur donner envie de venir les trouver pour un conseil, un appui.L‟ensemble de ces acteurs ne peut se passer de comprendre en quoi uneprésence sur les différents espaces du web 2.0 constitue à la fois un testd‟usage et un positionnement avant-gardiste qui leur donne une nouvellelégitimité face aux nouveaux employés travaillant de plus en plus en réseau ethabitués à ces usages. Le RH comme le syndicaliste devraient se positionnerpour être, de par leur professionnalisme et leur compétence, le premier réflexede contact pour un salarié confronté à un problème ou à une question, et nonpas laisser google, twitter ou facebook prendre leur place. L‟entreprise 2.0 doitêtre celle du lien social retrouvé, ce lien est à construire pour redonner du sensau travail et développer une performance sur le long terme en remettant\n43. l‟humain au centre de l‟entreprise, l‟humain comme objet et non pas seulementcomme moyen du profit.RH et syndicats peuvent trouver des pistes parfois communes pour développerau sein de l‟entreprise un climat social plus serein, une meilleure prise encompte des besoins d‟écoute, d‟expression, de participation des salariés à labonne marche de l‟entreprise tout en assurant son développement économique. Vincent Berthelot est un spécialiste des stratégies dutilisation du web social pour lentreprise en interne et en externe en particulier sur les domaines RH, compétences, mobilité, management, relations sociales. De formation RH et communication interculturelle il a introduit le premier intranet RH dans un grand groupe français. Il partage ses convictions au travers dun blog personnel Conseilwebsocial, ainsi que de conseils, interventions en entreprise, congrès ou salons.\n44. De la gouvernance dans l‟entreprise 2.0Quand on rencontre des responsables d‟entreprises, dans le cadre d‟un projetde travail collaboratif, l‟idée que « collaboratif = anarchie ou autogestion »revient souvent (même si cette « peur » diminue). Le rôle du top managementne disparaît pas, il va valider les processus collaboratifs de fonctionnement et lepérimètre de la collaboration : interne, clients, partenaires... Même si on peutconstater une autonomie plus importante : cela veut dire aussi liberté et moyens« de faire ». Mais il est toujours là pour fixer la stratégie et les objectifs del‟entreprise.Pour développer le travail collaboratif dans l‟entreprise, le top management sedoit d‟être plus qu‟un sponsor, il doit aussi être exemplaire dans son attitude et\n45. son application des principes collaboratifs. Cela se concrétise notamment parune plus grande agilité (réduction des temps de décision en phase avecl‟opérationnel et/ou le terrain liés aux feedbacks), un décloisonnement et unetransparence liés à une plus grande fluidité de la circulation de l‟information. Onpeut parler d‟organisation intégrative. La grande différence avec uneorganisation classique est donc une plus grande écoute des dirigeants etl’empowerment des collaborateurs. De fait, le top management doit être plusfocalisé sur le sens et les résultats, que sur un micro-management des équipes.Il y a donc bien une réduction de la pyramide au profit d‟une organisation plushorizontale (reposant d‟une part sur les notions d‟identité des acteurs et d‟autrepart de multi-communautés). Il est illusoire, comme le rappelle John Chambers,le CEO de Cisco, de penser qu‟il dirige seul 66 000 collaborateurs. C‟estpourquoi il faut réduire le côté bureaucratique et rigide de l‟organisation lié aumodèle pyramidale des organisations classiques (délégatives comme lesappelle Henry Mintzberg). D‟ailleurs cette « transmission » de la vision et saréception peut se faire de manière directe, à travers le blog du PDG ou pluslargement sur une plateforme collaborative avec la possibilité pour lescollaborateurs de réagir et dialoguer.Si la gouvernance évolue dans la mise en place d‟une entreprise 2.0 ouorganisation collaborative, de fait les modes de management doivent aussiévoluer.Du management 2.0 dans l‟entreprise\n46. Quand on parle de travail collaboratif en entreprise, tout de suite le termecommunity manager est prononcé. Si la création de communautés est l‟une desprincipales incarnations du travail collaboratif, il n‟en demeure pas moins que lemanagement traditionnel continue d‟exister : le « modèle du manager 2.0 »n‟est pas uniquement celui du community manager. Pendant longtemps (c‟estsouvent encore le cas), le manager était celui qui détenait l‟information et latransmettait à ses équipes, sur le modèle information = pouvoir. Alorsqu‟attendre de ce manager « nouvelle génération » ?Tout d‟abord il doit instaurer la confiance dans ses équipes. Cela veut dire unelibre expression et des échanges, qui doit mener à du management participatif,à savoir des prises de décisions collectives par l‟ensemble de l‟équipe et doncau final plus d‟engagement. Evidemment, ce rôle de manager ne doit pas êtreuniquement conçu dans un rapport de pouvoir et de hiérarchie. C‟est donc plusun rôle d‟animateur ou facilitateur que le manager va jouer. En effet, dans toutgroupe humain il y a parfois des tensions, des choses à résoudre, et celui quiest au-dessus de la mêlée peut aider à faire avancer les choses. Si lemanagement est participatif, on peut supposer aussi que le niveau dedélégation au quotidien est important. En effet, le manager est là pour fairegrandir ses équipes et atteindre des résultats. Il s‟agit donc de conduire sescollaborateurs dans la direction souhaitée par l‟entreprise et leur donner lesmoyens de leur autonomie afin qu‟ils puissent grandir individuellement maisaussi collectivement. Cela veut dire être là en soutien, donner un conseil ouaider en cas de besoin. Le temps qu‟il dégage ainsi lui permet de prendre letemps de faire grandir son équipe, prendre le temps de la réflexion pour donnerdu sens à l‟action et surtout distinguer les priorités pour les hiérarchiser(important/urgent).Mais plus que la distribution de tâches à effectuer, il développe la volonté deses équipes à travailler de manière collaborative et leur donne les moyens detravailler de manière collaborative (savoir et pouvoir). Il va être un promoteur.\n47. C‟est lui qui va faire le lien avec son n+1 ou n+2 pour promouvoir le travail de ses collaborateurs, aider à mettre en valeur les réalisations personnelles et collectives de son équipe. Même si dans un système en réseau, on est beaucoup plus proche d‟un « personal branding interne » qui va forcément jouer sur la réputation du collaborateur au sein de l‟entreprise. Cela renvoie tout simplement à quelques notions-clés qui sont : le respect au lieu de la domination La confiance au lieu de la discipline la transparence au lieu de l‟opacité le collectif au lieu de l‟individuel La valorisation au lieu de l‟appropriation Cela n‟a rien de nouveau, en effet, tout comme le travail collaboratif ou les communautés (on a pas attendu le web 2.0 pour cela). Mais beaucoup de managers s‟inquiètent pour leur statut dans le cadre d‟une organisation collaborative. En effet, si leur rôle évolue, leur comportement va devoir aussi évoluer. Etre un manager, ne veut pas dire faire preuve de leadership. Et pourtant dans le cadre d‟une organisation collaborative, les managers vont surtout devoir faire preuve de leadership. C‟est-à-dire passer de compétences managériales à une posture. Les managers vont devoir répondre notamment à deux défis, souvent inhabituels dans les organisations traditionnelles : savoir coordonner sans centralisme et savoir animer sans hiérarchie.\n48. A travers ces deux piliers, on retrouve notamment les problématiques d‟un management de projet ou transverse. Pour cela, et afin de permettre à chacun de développer son potentiel, il va falloir insuffler principalement 3 choses : Un sentiment de liberté, en acceptant de lâcher prise et « perdre » le contrôle Un sentiment de communauté, en renforçant le sentiment d‟appartenance Un objectif de sens, afin que les collaborateurs puissent s‟investir pleinement dans leur travail. Par cette posture de leadership, le manager va devenir un catalyseur qui inspire ses collaborateurs. Il libère l‟énergie des collaborateurs, sait trancher ou trouver un consensus quand cela est nécessaire. Cela veut dire accompagner ses collaborateurs en faisant preuve d‟esprit d‟ouverture, mais aussi leur permettre de grandir en leur accordant le droit à l‟erreur (donc déléguer), sans lequel la confiance et la prise de risque n‟est pas possible. Il faut créer un environnement favorable au succès de l‟individu. Cette partie fait souvent peur aux managers. Ils craignent le regard de leur supérieur et de leurs collaborateurs. La délégation ne réduit pas l‟autorité, elle n‟empêche pas la reconnaissance du supérieur et des collaborateurs, au contraire. Faire preuve de reconnaissance et de soutien motive les autres. Le but d‟un manager est d‟organiser et de développer une équipe. On vous juge sur votre animation d‟équipe, pas sur votre capacité à faire. Comme le disait Peter Drucker : « 90% de ce que nous nommons le management consiste à compliquer le travail des collaborateurs. Dans un nouveau monde de management, je vois l‟employé gérer sa charge de travail et demander un soutien à un coach quand il en a besoin ».\n49. En guise de conclusionCertains managers ne sauront ou ne voudront pas faire cette « révolutionculturelle ». Ce rôle n‟est pas forcément fait pour eux, car il est parfois tropéloigné de leur histoire et leur culture. Il s‟agit donc d‟impliquer le managementet de lui ouvrir des perspectives. Plus les managers seront impliqués tôt, moinsils auront l‟impression d‟être « la dernière roue du carrosse » et seront ouverts àce changement. Les managers doivent jouer un rôle dans ce changementculturel et ainsi être reconnus pour ce travail d‟apport à l‟entreprisecollaborative. De plus, ces managers vont être les principaux relais dans lamise en place de communautés ou de travail collaboratif dans votreorganisation. Comme cela a été dit plus haut, cette entreprise 2.0 estintégrative, il ne s‟agit donc pas de laisser des managers au bord du chemin.Pour ceux qui ne pourraient pas s‟adapter, l‟entreprise se doit de les diriger versd‟autres rôles, comme celui d‟expertise par exemple. Anthony Poncier est docteur en histoire contemporaine et titulaire d‟un master de management stratégique et dintelligence économique. Il a enseigné, les relations internationales à Paris X Nanterre et les NTIC à l‟IUFM de Paris. Il est Directeur/consultant au cabinet USEO en management et entreprise 2.0 (management 2.0, travail collaboratif, SCRM, stratégie autour des médias sociaux...). Par ailleurs, il participe régulièrement à des conférences en France et à l‟internationale, intervient pour des enseignements dans des grandes écoles (HEC, SKEMA) ou en inter-entreprises et publie régulièrement des articles pour des revues et des medias online. Il tient aussi un blog sur ces thématiques.\n50. Quelle veille pour les Entreprises 2.0Définir l‟entreprise 2.0 serait une vaine tentative qui la fige dans un cadre qui vaà l‟encontre de ses caractéristiques intrinsèques. Ainsi, il est plus pertinent deparler de ce qui caractérise une entreprise 2.0 : agile, fonctionne et s‟appuie surun réseau de compétences et mobilise à leur juste valeur les applicationslogicielles dites sociales. Une entreprise 2.0 est alors un terrain fertile,d‟échanges métier entre pairs, entre travailleurs de savoirs, entreprofessionnels. Et c‟est bien à ce niveau que l‟information devient la clef devoute pour une performance individuelle et collective : elle circule, elle s‟enrichitet elle se transforme en connaissances.\n51. Ainsi, la veille dans son acception large, c‟est à dire l‟ensemble des activités derecherche, de surveillance et de production d‟études, serait amenée à s‟adapteraux caractéristiques d‟une entreprise 2.0. Sans parler forcément de veille 2.0,cette activité a tout intérêt à prendre en considération trois paramètres clefs,pour qu‟elle apporte une vraie valeur ajoutée à l‟entreprise :  Une logique de gouvernance et de pilotage  Une mobilisation intelligente des compétences internes  Un appui d‟ordre technologique orienté vers les métiers de l‟entrepriseD‟abord, il est important de concevoir l‟activité de veille dans sa globalité, demanière transversale à l‟ensemble des métiers et fonctions de l‟entreprise. Eneffet, un dispositif de veille efficace et performant nécessite une approche degouvernance et de pilotage des ressources mobilisées, des activités mises enœuvre selon des processus conçus de manière collaborative. Cettegouvernance va permettre de mesurer l‟efficacité des actions de veille aux troisniveaux suivants : opérationnel, tactique et stratégique. Le pilotage à traversdes indicateurs clefs d‟ordre quantitatif ou qualitatif permet par ailleursd‟apporter les correctifs nécessaires aux écarts constatés.En outre, une démarche de gouvernance permet de coordonner l‟ensemble desactivités de veille dans l‟entreprise 2.0 et d‟assurer une forme d‟interopérabilitédes systèmes de veille individuels et collectifs. Cette interopérabilité estd‟autant plus nécessaire que dans une entreprise 2.0, il n‟est pas envisageablede confier la veille à une seule et unique entité centrale, ni de la déléguer sansun minimum d‟accompagnement et de coordination à l‟ensemble descollaborateurs. Il s‟agit en effet du deuxième paramètre de la veille dansl‟entreprise 2.0.Etant donné l‟agilité et la souplesse d‟une entreprise 2.0, la forme la plusadéquate pour la conduite des activités de veille serait un habile et délicatmélange entre centralisation et décentralisation. En effet, il s‟agit de mobiliserintelligemment les compétences internes, métier et support, dans une\n52. dynamique globale de veille. Ceci signifie que les profils info-documentairescomme les documentalistes et veilleurs seront mobilisés sur des aspects préciscomme la qualification des sources, le transfert méthodologique etl‟accompagnement interne, le pilotage des outils logiciels…Quant aux profils dits métier, à savoir les ingénieurs, les chercheurs, lesresponsables produits, les chargés marketing… et vu leur demande croissanted‟autonomie en terme de recherche et de surveillance, ils seront sollicités surles aspects d‟analyse métier, voire d‟analyse stratégique. Ces travailleurs dusavoir, ou knowledge workers, sont souvent demandeurs d‟une veillespécialisée, sur-mesure, en fonction de leurs métiers et activités, en plus d‟unevolonté d‟autonomie dans l‟exploitation et le traitement des donnéesrécupérées. Pour pouvoir satisfaire ces interlocuteurs tout en s‟inscrivant dansune logique de performance et dans les processus métier, il est alorsindispensable de concevoir des modalités de collaboration adéquates.Ceci passe notamment par la mise en place de communautés de partage depratiques et de connaissances, qui rassemblent des spécialistes et des experts.Ces communautés peuvent être par exemple animées par des professionnelsde l‟information. La collaboration peut aussi se concrétiser à travers la mise enœuvre de comités d‟analyse, en mobilisant différents profils métier pour laproduction commune de livrables à valeur ajoutée : notes de conjonctures,bulletins d‟activité…La collaboration devient ainsi indispensable, surtout dans un contexte où unseul individu collaborateur ne peut maîtriser l‟ensemble des techniques etméthodes de travail, d‟analyse et de production. Donc, il est plus raisonnable dese fier à cette intelligence collective pour apporter et créer une valeur ajoutéeadaptée à l‟ensemble des profils impliqués. Cette collaboration, et dans unelogique d‟optimisation et d‟efficacité, ne peut se concevoir sans un minimumd‟appui technologique, qui s‟aligne sur le Système d‟Information global del‟entreprise.\n53. L‟appui technologique se matérialise notamment à travers la mise à dispositiond‟applications collaboratives pour la production de contenu comme les wikis oules outils d‟édition collective type Google Docs, mais aussi à travers les réseauxsociaux d‟entreprise (RSE). En effet, les RSE peuvent apporter une véritablevaleur ajoutée, surtout s‟ils sont mobilisés dans le cadre de projets métiersspécifiques : lancement d‟un nouveau produit, conception de maquette,élaboration d‟un benchmark… A travers leurs fonctions de partage de contenus,à la fois numériques et terrain, mais aussi les possibilités d‟annotation et decommentaires, les RSE permettent aux collaborateurs de créer du sens à partirdes données partagées, de confronter les différentes visions du marketeur, del‟ingénieur, du communicant et du responsable produit. Avec une interfaceunique d‟accès à l‟information web et terrain, une traçabilité et un historique desactions, ainsi que la co-production de contenus et de sens, les RSE contribuentà la réalisation d‟économies d‟échelle synonymes de gain de temps, d‟efficacité,de réduction des marges d‟erreur et donc de performance.Donc, en guise de conclusion, une veille pour une entreprise 2.0 est paressence collaborative, tire profit des infrastructures logicielles dites sociales, etnotamment les RSE, tout en prenant en compte les aspects de gouvernance etde pilotage pour assurer une continuité et une dynamique en lien direct avec lesmétiers de l‟entreprise. Aref JDEY est consultant-chercheur spécialiste en systèmes de veille et management de linformation. Aref anime le blog de référence Demain la veille qui traite du métier de la veille et des problématiques liées au Web 2.0, les réseaux sociaux et lentreprise 2.0.\n54. Le knowledge management, ou « gestion des connaissances », est loin dêtreun sujet neuf. Depuis que les chercheurs Nonaka et Takeuchi ont publié, il y aune quinzaine d‟années, un article expliquant comment les connaissancestacites pouvaient être capturées, partagées et stockées en s‟appuyantnotamment sur les intranets naissants, les projets de KM n‟on eu de cesse dese multiplier. Jusquà ce que lon saperçoive quils ne tenaient pas leurspromesses et entraînent finalement déception et gâchis financier. Cest que,sous la pression déditeurs pressés de vendre du "soft", on avait sans douteoublié la vérité première rappelée par Peter Drucker : "La connaissance estentre les deux oreilles des employés et seulement là". La pomme de laconnaissance reste une simple pomme tant qu‟on ne l‟a pas mangé. Il faut doncau préalable lavoir repérée, cueillie puis ingérée pour quelle produise lénergiequi supportera laction. Dit autrement, il faut l‟avoir volontairement recherché(veille, filtrage de l‟information utile), puis se lêtre appropriée(analyse/synthèse, apprentissage, « rabâchage ») pour commencer à en tirerles bénéfices (mise en œuvre, savoir-faire, intégration à une nouvelle théorie).C‟est donc dans l‟action que ce qui était une information, c‟est-à-dire une\n55. connaissance en devenir, se révèle une connaissance opératoire, donc uneconnaissance tout court.Quoi de neuf docteur?Larrivée dans les organisations depuis 5 ans dune génération doutils issus duweb bouleverse le paysage du KM. Qu‟ils soient issus du web n‟est en effet pasanodin, cela veut dire quils ont bien souvent été créés par des développeurssolitaires (au début en tout cas) dans le but de répondre à leurs besoinspropres, quil sagisse de mieux partager linformation à lintérieur dun groupeprojet (les wikis de Ward Cunningham) ou de gérer ses favoris(Muxway/Delicious de Joshua Schacter). Ces outils ont donc été conçus pourrépondre à un besoin ressenti au niveau individuel et il sagit là duneperspective très différente de celle des outils de KM de première générationcentrés sur le sacro-saint document et plaçant le groupe (équipe projet, service)avant lindividu. Les réseaux sociaux d‟entreprise (RSE) et outils qui leur sontdorénavant associés (wikis, blogs, microblogging,..) sont focalisés, on l‟a assezdit, sur l‟individu. Chaque action qu‟il effectue dans le système estautomatiquement rattachée à son profil de manière visible (notification augroupe qu‟Untel a partagé tel document) ou invisible (capture et agrégation desclics dans un objectif de filtrage collaboratif de type Amazon). Ces outils ontdonc pour premier objectif de servir l‟individu tant au niveau de ses besoinspersonnels, trouver l‟expert interne, l‟information utile,… qu‟au niveau de sesbesoins de collaboration : travailler en mode projet, créer une communauté depratique,… On oublie toujours en effet que collaborer pour collaborer n‟est pasun objectif, en tout cas pas dans le monde de l‟entreprise. Un groupe, unréseau, une communauté, une équipe n‟est au départ que la somme desindividualités qui le composent. Le temps passant, si tout se passe bien et quele contexte s‟y prête, cette addition peut devenir multiplication des talents. C‟estcependant rare, fortement lié à l‟alchimie qui naîtra de la rencontre de cesindividualités et à peu près imprévisible. Ce qui ne veut pas dire qu‟il ne fautpas mettre en place les conditions pour que cela arrive. Si les fonctionnalités de\n56. l‟outil que l‟on déploie sont pensées pour servir le groupe avant l‟individu, ellesne l‟amèneront pas à s‟en servir (syndrome du « ça me sert à rien votre truc »).Avec les RSE l‟individu est central parce qu‟il est à l‟initiative des conversations.C‟est parce qu‟il partage un lien vers un article important qu‟il génére desréactions : discussions, argumentations, objections,… De la valeur ajoutéedonc.Ce faisant, ces systèmes qui laissent vivre l‟information deviennent lesréceptacles d‟éléments potentiellement riches. Bribes d‟informations stockéesici et là, susceptibles, une fois agrégées, via un moteur de recherche internepar exemple, de faire émerger des éléments décisionnels utiles. Raison pourlaquelle, selon nous, les prochaines briques à se greffer sur les RSE seront desapplications de traitement automatique du langage (ex : text mining viainterfaces graphiques) qui permettront à l‟utilisateur d‟exploiter cette base dedonnées interne de manière quantitative.Pour continuer la comparaison avec les outils de première génération, il fautnoter l‟apparition d‟évolutions ergonomiques simples mais indispensables. L‟undes problèmes majeurs était en effet la nécessité pour un employé de dupliquerl‟information : j‟envoie le fichier à mon groupe projet puis je le stocke dans lesystème de KM de l‟entreprise. Cela vous assurait en général qu‟il passeraitpresque tout son temps à travailler par email et quasiment pas à partager laconnaissance en faisant des retours à l‟organisation 3. Des fonctionnalitéssimples permettent dorénavant d‟effectuer ces deux actions en une seule fois.Chronique d‟une mort annoncéeSoyons clairs, l‟entreprise 2.0 et les RSE signent l‟arrêt de mort du KM tel qu‟onle concevait jusque là. Bientôt plus personne ne « fera du KM ». On fera sontravail en laissant le système capitaliser l‟information, la restructurer, la classer,l‟indexer, la signaler à qui aura mis en place les alertes adéquates, etc3 Distinction entre activités in the flow et above the flow proposée par Michael Idinopoulos.\n57. Mais cela suffit-il ? En effet, toute l‟information dont se nourrit une organisationn‟a pas vocation à se transformer en conversation. Données techniques,référentiels métiers, normes s‟accommodent assez mal de nos conciliabules, cesont des documents « sérieux ». Il y a donc un corpus que les RSE ne sont pasen mesure de traiter. Mais est-ce nouveau ? Ces informations sont en effetgérées depuis longtemps par des applications métiers, selon des procédures de« records management » et d‟archivage bien plus adaptées. Par ailleurs ellesne sont pas plus des connaissances actives que les précédentes, simplementdes connaissances potentielles. Ce qui nous amène à reconnaître que nossystèmes n‟ont jamais géré (et ne gèreront jamais) de la connaissance. Et laquestion du KM se dissout ici d‟elle-même.Les deux types de documents sont toutefois nécessaires aux organisations. Lesdocuments techniques, formels doivent être gérés car ils assurent la qualité durendement de la « machine à produire » qu‟est l‟entreprise. Les conversationsdoivent l‟être tout autant car elles assurent le bon fonctionnement d‟une autremachine toute aussi essentielle à sa survie, la « machine à innover ». Cettedernière, parce qu‟elle est composée d‟hommes qui cherchent, pensent etéchangent, ne s‟accommode pas d‟un mode de traitement standardisé,normalisé, codifié. Vouloir appliquer des méthodes ressortant de la gestion deproduction au domaine de l‟innovation et des idées serait se condamner à coupsûr à la stérilité. C‟est ici que les technologies 2.0 entrent en jeu, en rendant lahiérarchie plus souple, plus à même de s‟adapter à la complexité du réel. Enpermettant l‟avènement d‟une entreprise 2.0, ou plus simplement, d‟uneentreprise ayant su s‟adapter à son environnement. Christophe Deschamps est consultant et formateur indépendant en gestion de linformation et veille stratégique. Il enseigne à lICOMTEC et gère depuis 2003 le blog "Outils Froids", consacré à lintelligence économique. Il a publié en octobre 2009 un ouvrage intitulé Le nouveau management de linformation - La gestion des connaissances au coeur de lentreprise 2.0. FYP Editions.\n58. Raconter les connaissances, ou la place du storytelling danslentreprise 2.0Lentreprise dite 2.0 peut avoir, de manière très schématique, pour objectif defaciliter les relations collaboratives entre les différents acteurs de lorganisation,et ce en permettant à la fois leurs interactions discursives (par le biais« dapplications interactives »), mais aussi le partage de savoirs tacitesformalisés généralement sous la forme de « retours dexpériences » (par lebiais « dapplications intégratives4, comme une GED par exemple). On parlealors de gestion des connaissances.La gestion des connaissances peut se définir (selon Wikipedia) comme« lensemble des initiatives, des méthodes et des techniques permettant depercevoir, didentifier, danalyser, dorganiser, de mémoriser, et de partager desconnaissances entre les membres des organisations ». Les systèmes (quils4 Charlot J-M., Lancini A., Faire de la recherche en système dinformation, Vuibert, 2002, Paris\n59. soient managériales ou encore techniques) associés à lentreprise 2.0 peuventdonc avoir pour visée de faciliter la circulation des connaissances de chacundes collaborateurs au sein de lorganisation. Une question à se poser alors est :de quelle manière ces savoirs/connaissances peuvent-ils être formalisés nonpas pour une réutilisation « documentaire » (dont lorganisation est dicté pardes règles définies et « universelles »), mais dans une optique de partageaccessible au plus grand nombre ?Le « storytelling » (que nous allons définir ensuite) apparaît alors comme unepiste intéressante de formalisation des connaissances à diffuser au sein desréseaux (intranet, RSE, etc.) dune entreprise. Qui plus est si ces réseauxfacilitent linteraction et la conversation entre les divers collaborateurs duneorganisation.Storytelling : une approche narrative du partage des connaissancesDe manière très basique, le storytelling est une approche narrative de lacommunication : mettre en scène le message sous forme dhistoire (de conte,légende, etc.) afin de permettre aux récepteurs de celui-ci de trouver desréférents (des modèles analogiques) leur permettant de mieux interpréter lesens, et surtout de sapproprier plus facilement le dit message. De façons plus« conceptuelle », le storytelling peut être vu comme « une hypothèse cognitiveforte concernant notre manière dorganiser nos expériences et de faire émergerainsi des significations dans nos interactions »5. Autrement dit, une manière deformaliser nos expériences non pas en fonction du potentiel dusage (ou deréutilisation) de celles-ci, mais sous langle des interactions, des échanges, quiont permis de générer ces connaissances...Plus pragmatiquement, et pour paraphraser Edgard Morin, il nexiste pas deréalité objective donnée, chacune des connaissances que nous développonsétant liées aux différentes interactions que nous avons eu avec dautres. Par5 Soulier. E (sous la dir), Le storytelling : concepts, outils et applications, Hermès Science, 2006,Paris\nPrésentation de l'association Grand Maillage\nTatp Juillet 2009 - Financement des CCI


Ville de Guichen 35580 Ille et Vilaine | Ville data.com\nGuichen La Ville De Guichen\nGuichen 1 244eme ville de France Maire M SIELLER 71 ans. Chômage 8.50%, revenu médian 2972 euros mensuel par foyer\nToutes les informations sur la Ville de Guichen. Votez pour Guichen et partagez vos avis sur le Forum\nVille de Guichen en Ille et Vilaine. Niveau de vie, chômage, emploi mais aussi température moyenne mensuelle et plein d'autres informations à discuter sur le forum\nVille-Data.com ville Guichen\nGuichen est une ville de la partie Ouest de la France, dans le département de l'Ille et Vilaine (#35) en région Bretagne (#53). Guichen est la 1 244eme ville de France par sa population, avec 7 648 habitants Guichen a toutes les caractéristiques de la région Ouest. Sa surface est de 43Km2 et la densité de sa population est de 177,86 habitants au km2. Le Code Postal de Guichen est le 35580, son code de référence INSEE est le 35126.\nLe nouveau Maire de la ville est M SIELLER, de profession : Retraités fonct.publique (sf enseig.) et né le 26.10.1947.\n+33 2 99 05 75 75\nVivre à Guichen\nLe climat dans la ville de Guichen\nTempérature moyenne mensuelle constatée dans les stations météorologiques de Guichen et des environs l'an dernier.\nLa santé à Guichen\n1 dentiste pour 1 530 habitants, contre 1/1774 en moyenne en France\nLa sécurité dans la ville de Guichen\nChaque année l'institut national des hautes études de la sécurité et de la justice publie les données des crimes et délits enregistrés dans le département de l'Ille et Vilaine. Notre Crime index est une statistique informative qui prend en compte la population de Guichen. L'index est calculé en utilisant le taux de crimes et délits de l'Ille et Vilaine sur des particuliers et en le rapportant au nombre d'habitants de Guichen. Le résultat obtenu est enfin rapporté sur une échelle de 1 à 10.\nLa presse locale à Guichen\nL'éducation dans la ville de Guichen\nIl existe 3 écoles élémentaires publiques dans la ville. Il y a 2 écoles élémentaires privées. Guichen à 1 collège public\nNiveau de vie à Guichen\nLa commune est classée 6 959eme commune de France en terme de revenu fiscal médian par ménage.\nLe revenu fiscal médian des ménages de Guichen (50% des ménages fiscaux déclarent plus et 50% moins) est de 35 666 € par ménage fiscal. Des disparités existent, ainsi à Guichen les plus riches gagnent en moyenne 4.80 fois plus que les plus pauvres.\n10% des ménages ont un revenu fiscal supérieur à 66 599 € par an.\n20% des ménages ont un revenu fiscal supérieur à 53 872 € par an.\n30% des ménages ont un revenu fiscal supérieur à 46 601 € par an.\n50% des ménages ont un revenu fiscal supérieur à 35 666 € par an.\nLes secteurs économiques majeurs de la ville de Guichen\n1 - Le secteur économique le plus important de la ville de Guichen est celui de l'administration publique, de l'enseignement, de la santé humaine et de l'action sociale, ce secteur représente 588 emplois.\n3 - puis celui des activités scientifiques et techniques, dans les services administratifs et de soutien, qui représente 378 emplois.\nLe Chômage à Guichen\nInformations générales pour les plus grandes villes à proximité de Guichen\nVilles à proximité de Guichen par nombre d'habitants pour la rubrique Informations générales\nL'ensemble des données concernant Ville de Guichen 35580 Ille et Vilaine | Ville data.com présentées sur ville data sont librement reproductibles et réutilisables que ce soit pour une utilisation privée ou professionnelle, nous vous remercions cependant de faire un lien vers notre site ou d'être cité (source : Ville-data.com).\nLes données de la page Ville de Guichen 35580 Ille et Vilaine | Ville data.com proviennent de SOURCES : INSEE, l'observatoire national de la délinquance et des réponses pénales (ONDRP), Meteo France, OJD, ministère de l’intérieur, nous les avons vérifiées et mise à jour le jeudi 01 novembre 2018. Le producteur des données émet les notes suivantes :\nInformations générales Guichen


Vendée - Les agents du Service de remplacement aiment leur boulot\nLe 03/07/2021 à 11:38 I Soyez le 1er à déposer un commentaire\nDR SR 85\nA travers une enquête, 95 % des agents du Service de remplacement de Vendée déclarent être satisfaits de travailler au SR.\nMoments forts de l’année du Service de remplacement, les réunions locales permettent aux salariés (en CDI et CDD longs) et aux administrateurs de se rencontrer, d’échanger sur l’activité du SR, les conditions de travail, les relations avec les adhérents. En 2020, les restrictions sanitaires avaient empêché ces quatre rendez-vous locaux alors que le SR venait de changer de président. David Baudouin (éleveur à Foussais-Payré), succédant à Albert Bobineau depuis un an, a donc participé à ses premières rencontres de proximité tout au long du mois de juin.\nCette tournée 2021 a souligné une ambiance plutôt bonne au sein des équipes, puisque dans une enquête réalisée en mai (anonymement), 95 % des salariés qui y ont répondu* déclarent être satisfaits de travailler au SR Vendée ; 65 % jugent « être bien dans leur (son) rôle d’agent de remplacement ». Quant aux raisons de ce constat positif, la plupart des agents indiquent d’abord « leur envie de continuer à développer leurs compétences », « l’intérêt pour leur métier lié à l’agriculture », « la flexibilité du temps de travail ».\nA leur tour, les salariés aimeraient mieux percevoir le ressenti des adhérents. « Au module Agri-Emploi, de saisie des heures de travail, nous allons intégrer un espace qui permettra à l’agriculteur de déposer un commentaire sur la mission effectuée chez lui », annonce Peggy Richard, en charge du SR Vendée.\nFormation en salle de traite\nDès septembre, le programme de formations des agents redémarrera : Caces catégories A, E, F (Certificat d’aptitude à la conduite en sécurité) ; la manipulation et la contention des bovins « afin d’éviter des situations très accidentogènes », précise Peggy Richard. Attention particulière aussi sur les missions dans les élevages laitiers avec deux thématiques : l’utilisation d’un robot de traite ; perfectionnement à la traite et incidences financières. « Souvent par manque de consignes assez précises, nous devons déclencher une Responsabilité civile pour assumer les conséquences de mauvais gestes », indique la responsable du Service. Les équipes comptent encore trop rarement de spécialistes en élevages porcins, veaux de boucherie et caprins. Le SR recherche des exploitations (et des exploitants) pouvant accueillir des agents en formation sur ces ateliers.\nLa convention collective des salariés agricole a évolué. Elle tient désormais mieux compte de l’expérience des agents pour classifier leur grade de rémunération. « A compétences égales, c’est bien l’expérience qui permet au salarié d’acquérir une plus grande technicité, une plus large autonomie et une meilleure capacité à transmettre ses connaissances », argumente Peggy Richard alors que le salariat agricole manque de bras. Une vidéo promouvant le métier de remplaçant sera réalisée dans les prochains mois afin d’éclairer toutes ses facettes attractives.\nSujets répétés régulièrement lors des réunions locales mais primordiaux : la réglementation concernant la durée du travail (48 h hebdo maximum) et les tâches qui ne doivent pas faire partie des missions (la manipulation de certains produits, le tronçonnage, etc). « C’est important de rappeler ces limites car les jeunes agents n’osent pas toujours les opposer aux exigences de certains adhérents, explique Peggy Richard, dans de telles situations le salarié doit en faire part à la responsable planning ».\n*22 agents sur 33 CDI et CDD longs ont répondu à cette enquête.


Optimisez la collecte de documents de votre supply chain bois\nEkwato COLLECT : la collecte documentaire sécurisée.\nAssurer la conformité de la récolte des documents de votre supply chain des produits bois.\nConnaissez-vous la situation exacte au jour le jour de la collecte des documents demandés à vos fournisseurs, les documents non-reçus, ceux que vous avez validés et ceux que vous avez identifiés non-conformes ?\nVous êtes fatigué de relancer vos fournisseurs pour collecter les documents indispensables à l’application de votre politique d’achat interne ou dans le cadre de l’application réglementaire de votre Système de Diligence Raisonnée ?\nVous perdez du temps pour retrouver le fil des emails échangés concernant tous les documents non-conformes avec vos différents fournisseurs ?\nConnaissez-vous vraiment le coût du temps perdu sur les tâches administratives dédiées à la collecte des documents et leur mise à jour en continue ?\nEkwato COLLECT : le module de base pour gérer, piloter et maîtriser la collecte de vos documents vers vos fournisseurs.\nUne mise à jour automatique :\n– alertes pour connaître les nouveaux documents déposés par vos fournisseurs.\n– relance automatique vers le fournisseur si le document n’a pas été chargé dans un délai défini.\n– fil de discussion avec son fournisseur pour chaque document (chat).\n– mise à jour automatique avec vos fournisseurs.\n– mise en conformité assurée par une surveillance permanente des documents selon la date de fin de validité.\n– Tableau de bord de suivi de la collecte des documents (global et par fournisseur).\n– Statistiques sur les envois et relances réalisés aux fournisseurs.\n– Multilingue (français, anglais, espagnol) : les demandes de documents sont transmises dans la langue de votre fournisseur et l’accès à la plateforme pour votre fournisseur est dans sa langue.\n– Ouverture d’un compte gratuit et sécurisé pour chacun de vos fournisseurs.\nEkwato COLLECT : les avantages des utilisateurs.\n✔ Vue rapide et en temps réel sur la situation de la collecte des documents pour chacun de vos fournisseurs et votre conformité documentaires.\n✔ Gain de temps de vos équipes qui peuvent l’investir sur d’autres activités à plus forte valeur ajoutée.


Chiesa di Sant'Angelo (Milan) - TripAdvisor\nRestaurants près de Chiesa di Sant'Angelo\nÀ faire près de Chiesa di Sant'Angelo\nNº 145 sur 1 022 choses à voir/à faire à Milan\nVia della Moscova 9, 20121 Milan, Italie\nLe look baroque original\nL'église Santa Maria degli Angeli (son nom complet) est un édifice fascinant du XVI e siècle, conçu par Domenico Giunti dans un style baroque. C'est un cas rare dans la ville qui n'a pas été restauré dans un style néoclassique au XIX e siècle. J'aime...vraiment cette vieille église, simple et modeste pour les standards de la ville, avec une atmosphère paisible.Plus\nEglise catholique près du Principe di Savoia Hotel\nC'est une église pratique si vous voulez aller à la messe ou tout simplement faire une visite. Il est juste au coin de l'hôtel. Une église plutôt simple par rapport aux normes italiennes mais c'est ouvert la plupart de la journée et est une halte...intéressante depuis le luxe de l'hôtel.Plus\nRestaurants prochesVoir les 9 207 restaurants à proximité\nVoir les 428 hôtels à proximitéVoir les 9 207 restaurants à proximitéVoir les 2 113 attractions à proximité\nObtenez des réponses rapides du personnel et personnes ayant visité le Chiesa di Sant'Angelo.