Charlotte Brun exprime sa tristesse après le décès de Raymond Aubrac - Maintenant la Gauche Val-d'Oise\n<< Charlotte Brun, Meeting départemental... Benoît Hamon & Charlotte Brun,... >>\n(VOnews.fr - 12/04/2012 17:28)\nDans un communiqué de presse co-signé avec Francois Detton, la candidate socialiste aux prochaines élections législatives, Charlotte Brun, dit avoir accueilli le décès de Raymond Aubrac «avec une grande tristesse». Le résistant avait accepté en mars dernier de rejoindre son comité de soutien en vue du scrutin.\nSuite au décès de Raymond Aubrac, Charlotte Brun a tenu à réagir, estimant qu’une «grande figure de la résistance [nous] a quitté». Elle se souvient également d’un homme «qui a dédié sa vie, avec modestie et volontarisme, à transmettre et à alerter la jeunesse des dangers qui menacent la démocratie».\nRaymond Aubrac avait rejoint cette année le comité de soutien à la candidate socialiste sur la 7e circonscription. «Nous ne le remercierons jamais assez de cet immense honneur. Raymond Aubrac avait su faire vivre la flamme du combat pour la justice et pour la liberté. Aujourd'hui, nous avons la responsabilité de reprendre le flambeau qu'il nous a laissé en héritage», déclare-t-elle.


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Iran Resist - Reza Pahlavi : Appels pour la démocratie en Iran\nAccueil > Articles > Reza Pahlavi : Appels pour la démocratie en Iran\nEn 1979, le nouveau régime religieux fera la promesse d’une république au peuple iranien. Par définition, une république est un état dans lequel le pouvoir suprême reste dans les mains de ses citoyens. Au lieu de cette république, les iraniens ont étés témoins d’une prise de contrôle de leur pays par une théocratie archaïque.\nAujourd’hui, la lutte en Iran concerne les droits humains et la démocratie. La lutte ne se définit pas entre un camp modéré et un camp radical. Le régime a jeté toutes ses forces de despotisme et de fondamentalisme religieux contre la nation qui demande la démocratie, rejette leur fondamentalisme militaire et répudie le concept d’un leader suprême. L’enjeu en Iran n’est pas quel faction de cette république Islamique va pouvoir répondre aux attentes du peuple iranien, mais surtout quel autre système que cette dictature théocratique et autoproclamée peut sauver l’Iran.\nChaque nuit, la jeuneusse courageuse d’Iran crie sa demande de liberté sur les toits du pays. Nous savons que ce jour ou leurs vœux seront réalisés arrivera. Un jour la gouvernance en Iran sera celle du peuple, un système laïque et démocratique.\nAu XIXe siècle, l’auteur britannique George Jacob Holyoake inventa le terme « laïque » afin de décrire un ordre social qui sera séparé de la religion et la foi, tout en assurant la liberté des croyances.\nLa condition sine qua non pour un tel ordre social est la démocratie.\nDans un pays dans lequel un théologien suprême choisit directement six éminences religieuses et six autres indirectement afin de créer un Conseil de Gardiens omnipuissant, qui à leur tour décide des candidats qui peuvent se présenter aux élections présidentielles, et qu’ensuite le gouvernement désavoue le vote du peuple, vous n’avez pas une démocratie. Dans un régime qui interdit la couverture des événements par les medias internationaux, fait taire ses propres journalistes en les emprisonnant, et assassine sa jeunesse à la quête de la liberté, vous n’avez pas la démocratie. Dans une république islamique avec un leader suprême aux commandes, il est clair que le pouvoir se trouve au sommet et non au sein du peuple.\nJ’envisage un Iran démocratique dans lequel les leaders sont élus lors des élections libres et justes, où chaque vote individuel est un vote qui compte. J’envisage un Iran dans lequel les diversités sociales, religieuses, et culturelles sont non seulement tolérées mais aussi célébrées.\nLa démocratie assure non seulement que c’est le peuple qui détient le pouvoir, mais aussi met en exercice une solide défense des droits de l’homme. Les iraniens souffrent du non-respect des droits humains les plus élémentaires par ce régime brutal. Le monde a été témoin de la répression sanglante d’un mouvement d’opposition pacifique et plein d’espoir par les Bassiji, ces milices terribles du régime Islamique. Les témoignages journaliers de torture, de viol et d’assassinats s’amassent dans l’escarcelle de ce régime. La République Islamique d’Iran a honteusement miné la liberté et l’égalité d’expression ainsi que le droit à la vie que chaque être humain doit bénéficier.\nL’Histoire nous a appris que le respect et la renaissance de ces libertés fondamentales exigent un état représentatif et démocratique. La légitimité d’un Iran laïque et démocratique repose fermement sur cette notion des droits de l’Homme. Ainsi les tentacules de la démocratie peuvent également se propager sur le front des affaires étrangères.\nEn tant que signataire de la Traité de Non-Prolifération, l’Iran n’a jamais été déni de leur droit souverain à une technologie nucléaire civile. Mais en absence d’une démocratie, le monde ne fait pas confiance à leur motivation. Le problématique n’est pas la capacité nucléaire, mais à qui appartient le doigt sur le détente. Et en ce moment, ce doigt appartient à un régime qui met en cause la réalité de l’Holocauste, soutient le Hamas, et assassine son propre peuple sans aucun ménagement. Ce régime à démontré un manque de transparence pervers dans ses négociations avec la communauté internationale. C’est uniquement lorsque une véritable démocratie régnera en Iran que sa crédibilité internationale sera rétablie.\nJe garde l’espoir que devant la brutalité et l’intransigeance du régime des mollahs, que les iraniens d’Iran et de l’étranger sauront se réunir pour soutenir cet idéal qu’est une démocratie laïque. Le lendemain des élections de juin, le peuple iranien est massivement descendu dans les rues afin de demander la fin de cette tyrannie manipulatrice de la foi. La détermination du peuple iranien et le tendon d’Achille de ce régime.\nUne démocratie laïque est inévitablement la destinée de l’Iran. Insistons sur le fait que dans une démocratie laïque, personne ne peut incarner ce qui est bon pour le peuple. Le mouvement en Iran appartient à tous.\nla version originale sur Huffingtonpost.com :\nReza Pahlavi et les mollahs :


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Liens amis - Tendua - Association pour la sauvegarde de la biodiversité\nVoici nos partenaires et des liens amis, ainsi que quelques recommandations bibliographiques.\nLa SVAA est une association de sauvegarde des Primates. SVAA a mis en place le Programme Huro pour la conservation du Gibbon Hoolock de l’ouest dans le nord-est de l’Inde.\nLe Dodo palmé est un club Ambassadeur de Longitude 181 qui adhère à la « Charte internationale du plongeur responsable », respectueux de l’environnement. De l’initiation à la plongée sous-marine à l’organisation de séjours de plongée à la Réunion.\nLa Namibie a une population unique de lions adaptés aux conditions extrême du désert.\nLaboratoire professionnel pour photographie argentique et numérique à Paris, 11e arrondissement.\nRegardez notre blog pour en savoir plus sur les requins.\nDepuis 30 ans, Snow Leopard Trust est l’organisation de référence pour l’étude et la protection de la panthère des neiges.\nEmpreinte et Territoires vous propose une sélection d’ouvrages consacrés à la nature et aux voyages. Edition – packaging éditorial – communication – iconographie.\nShark Alliance est une coalition à but non lucratif d’organisations non gouvernementales dont l’objet est la conservation des requins.\nExpédition ASR - Экспедиция РАН | Научное партнерство\nSite de l’expédition permanente de l’Académie des Sciences de Russie pour l’étude des mammifères du livre rouge de la Fédération de Russie et autres animaux de la faune russe.\nL’Association des Amis du Guépard et des Félins Sauvages a pour but la protection des guépards et autres félins menacés ou en danger d’extinction.\narkwild.org | Wild Horses of Abaco\nIl ne reste que 5 chevaux sauvages à Abaco aux Bahamas. Ils se battent pour leur survie depuis qu’une intervention humaine inappropriée ayant généré un changement radical de leur habitat leur a fait payé un lourd tribut.\nCheetah For Ever !\nun blog en anglais qui traite des questions d’écologie et de biodiversité\nFERUS est une association française pour la protection de l’ours, du loup et du lynx en France.\nL’association Kalaweit oeuvre à la sauvegarde des gibbons d’Indonésie et contre la déforestation\nNoé Conservation pour la protection et la conservation de la biodiversité ... Nos vies sont liées...\nOcean Encounters est un organisme de plongée en apnée unique dont l’objectif est la préservation marine (en particulier la préservation des requins) à travers le tagging de requins, de cours d’apnée, d’expéditions éducatives et de croisières, de présentations publiques, de séminaires d’entreprise, films documentaires, de livres photos. Les cours enseignés par Ocean Encounters sont ouverts à tous ceux qui souhaitent atteindre un niveau supérieur de confort sous l’eau.\nOcean Encounters a été fondée par les champions du monde Fred Buyle et William Winram. Ensemble, ils aident les scientifiques et les chercheurs dans leur quête à la fois de mieux comprendre la santé humaine et de promouvoir la conservation marine.\nWaraba Travel - liens\nWaraba Guinea Travel fait partie de la commission sur le tourisme écologique, solidaire et responsable, au sein d’une structure créé par le gouvernement guinéen qui regroupe le Ministère du Tourisme, l’Office National du Tourisme et l’Ambassade de France.\n« Le petit-déjeuner du Tarsier et autres indiscrétions sur le monde animal » de François Moutou,\néditions Le Pommier, 2012\n« Wildlife : Mon combat pour sauver les trésors naturels de l’Afrique » Richard Leakey chez Albin Michel\n« Une mer sans poissons » Philippe Cury, Yves Miserey chez Calman-Levy\n« 2100 : seuls au monde ? L’homme sans la biodiversité » Emmanuelle Grundmann chez Calman-Lévy\n“Qui a tué l’écologie ?” Fabrice Nicolino chez LLL\n« Eloge des mangeurs d’hommes ... Loups, ours, requins, sauvons-les ! » Yves Paccalet chez Arthaud, 2014\nLivres de nature et de voyage :\n« Savane, un océan d’herbes » texte et photos de C. & M. Denis-Huot\n« Grands Singes » : Texte : Emmanuelle Grundmann / Photos : Cyril Ruoso\n« Tigre le seigneur de la jungle » : Texte : François Moutou / Photo : Alain Pons\n« Carnets de Photographes » : collectif avec des photos de E. Balança, C. Courteau, T. Crocetta,\nM&C Denis-Huot, Hellio & Van Ingen, V. Munier, C. LM Préau, C. Ruoso…\n« Fauves d’Afrique » : Alain PonsTanzanie (collectif avec notamment des photos d’Alain Pons…)\n« Kenya » : collectif avec notamment des photos d’Alain Pons, Christine Baillet…\n« Botswana » : collectif avec notamment des photos d’Alain Pons, Christine Baillet…\n« Namibie » : collectif avec notamment des photos d’Alain Pons, Christine Baillet, Maurice Chatelain…\n« Polynésie française » : collectif avec notamment des photos de Philippe Bacchet, Yves Lefèvre…\nVous êtes ici >> Accueil > Liens amis


Brochure : Vos droits dans la Fonction Publique Hospitalière (FPH) | SUD Santé Sociaux\nBrochure Vos droits FPH 2018\tBrochure Vos droits FPH 2014\nVous travaillez dans la Fonction Publique Hospitalière, SUD Santé Sociaux analyse nos Droits avec cette brochure.\nSi vous avez des questions contactez votre syndicat départemental le plus proche.\nRetrouvez nos revendications et notre actualité dans la FPH dans notre rubrique dédiée.\nFoire Aux Question Spéciale #COVID19\nJours RTT - Compte Épargne Temps\nCongés : annuels - bonifiés - Jours Fériés\nMutation - Détachement - Disponibilité\nCongés : maternité - familiale - parental\nComité de Gestion des Œuvres Sociales - CGOS\nAssociation National pour la Formation permanente du personnel Hospitalier - ANFH\nFonctionnaires, nos conditions d’emploi sont fixées dans le cadre d’un statut :\n-Le statut général des fonctionnaires (Titre I) loi du 13 juillet 1983\n-Le statut des fonctionnaires hospitaliers (Titre IV) loi du 9 janvier 1986.\nlien vers la page du gouvernement\nRecrutement - Rémunération\nIl s’effectue par :\n-concours : Concours sur titre (diplôme réglementé) ou Concours sur épreuves\nQuelles que soient vos modalités de recrutement, vous devrez obligatoirement effectuer un an de stage minimum avant d’être titularisé-e.\nD’une durée d’1 an de travail effectif, il est prolongé en cas de maladie supérieure à 36 jours, maternité, temps partiel, etc... Il peut être prolongé de 3 à 6 mois à la demande de l’encadrement. La CAP (Commission Administrative Paritaire) est consultée préalablement de la décision de prolongation.\nFin de stage, 2 possibilités, après avis de la CAP :\n-Licenciement pour insuffisance professionnelle\nUne reprise d’ancienneté est possible, en fonction de la qualification. Le temps travaillé comme contractuel-le, dans le privé et/ou dans le public, peut être repris en partie (50 ou 75%) ou intégralement selon les grades.\nLa demande doit être effectuée par l’agent-e dans les 6 mois à compter de sa stagiairisation.\n« Les fonctionnaires ont droit après service fait, à une rémunération comprenant le traitement principal, ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire. S’y ajoute le supplément familial de traitement. Le montant du traitement est fixé en fonction du grade de l’agent et de l’échelon auquel il est parvenu ou de l’emploi auquel il a été nommé ».\nLe calcul de votre rémunération (traitement de base) s’effectue comme suit : Valeur du point X indice\nLa valeur du point d’indice (INM: indice net majoré) est fixé par décret et varie en fonction des augmentations de salaire de la fonction publique (valeur du point INM : gelé à 4,63 € depuis le… 01/07/10 ! Il est à 4,69 € depuis le 01/02/17. Et de nouveau gelé en 2018 !)\nL’indice est fonction de votre grade et de votre échelon.\nUne indemnité pour le travail effectué les dimanches et jours fériés est également versée au prorata du nombre d’heures travaillées.\nChaque année une prime de service est versée. Elle n’est pas versée pour les contractuels-les. Elle tient compte de l’assiduité, de la notation, et de l’indice.\nAttention: un abattement de 1/140e est effectué par journée d’absence (maladie, congés enfant malade, etc.).\nSUD revendique l’abrogation de l’abattement et la mise en place d’un 13ème mois.\nDes primes spécifiques sont ensuite allouées en fonction du grade (IDE, AS) ou de la fonction(, encadrement, etc.) ainsi que pour certains travaux spécifiques (dangereux, insalubres, etc.).\nLa NBI est attribuée aux emplois répondant à l’un ou l’autre des critères suivants :\n-Exercice d’une responsabilité particulière en termes de fonctions exercées, de moyens mis en œuvre ou d’encadrement\n-Détention et mise en œuvre d’une technicité spécifique\nLa NBI est calculée en points d’indice et est soumise à la CSG ainsi qu’à cotisation à la CNRACL. Donc, elle est prise en compte également pour le calcul de la retraite et est maintenue pendant certains congés statutaires.\nIl existe plus de 70 NBI différentes dans la Fonction Publique Hospitalière !\nSUD dénonce toute rémunération individualisée qui accroît les inégalités.\nIl est possible de recruter des personnels sous contrat dans certaines conditions.\n-Les Contrats à Durée Déterminée (CDD) pour les remplacements momentanés, pour exercer des fonctions occasionnelles.\n-Les Contrats à Durée Indéterminée (CDI) pour les agent-es ne pouvant pas être fonctionnaires (hors UE, métiers qui n’ont pas de cadre statutaire, etc.). Les agent-es embauché-es à temps non complet.\nLa Loi du 12 mars 2012 (complétée par le décret du 6 février 2013), permet également de mettre en CDI des agent-es alors en CDD, qui exercent dans le même établissement depuis au moins 6 ans, au cours des 8 années précédentes.\nLors de votre embauche, exigez d’avoir connaissance du contrat et signez-le.\nEn cas de litige, les contractuel-les de droit public (CDD, CDI) dépendent du Tribunal Administratif.\nIl y en avait 21,4% en 2015, chiffre en progression constante.\nPour plus d’infos, Voir notre brochure « Contractuels ».\nEn général, on commence sa carrière au 1er échelon de la grille de rémunération de sa catégorie (certaines catégories commencent au 2e échelon), ou plus en fonction de la reprise d’ancienneté.\nChaque échelon correspond à un indice.\nVous poursuivez votre carrière soit par avancement d’échelon, soit par avancement de grade ou par promotion professionnelle.\nL’avancement d’échelon signifie que vous accédez à un échelon supérieur, donc un indice supérieur. Depuis 2017, les durées d’échelon sont fixes.\nA l’intérieur de votre corps, vous pouvez bénéficier d’un avancement au grade supérieur soit par examen professionnel, soit au choix par inscription au tableau d’avancement, après avis de la CAP compétente. Le nombre d’agent-es promouvables est déterminé par un arrêté ministériel, pour les filières concernées.\nAvancement par promotion professionnelle\n-Promotion par les études promotionnelles en entrant dans une école préparant à un Diplôme d’Etat. Pendant vos études, vous continuez à être rémunéré-e dans votre grade, sans les primes liées à la fonction. A l’obtention de votre diplôme, vous avez un engagement à servir dans la Fonction Publique Hospitalière, d’une durée égale au triple de celle de la formation, dans la limite de 5 ans maximum. Le non respect de cette procédure vous oblige à rembourser vos frais d’études, sauf en cas de mutation du/de la conjoint-e ou de restructuration de votre établissement.\n-Promotion par Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)\nVous êtes noté chaque année et cette note influe sur votre carrière. L’entretien annuel d’évaluation n’existe pas dans les textes, et n’est donc pas obligatoire.\nElle intervient sur le calcul de la prime annuelle, l’avancement à un grade supérieur, la promotion professionnelle.\nChaque année, vous devez impérativement prendre connaissance de votre note et la signer, ce qui ne signifie pas que vous l’acceptez, mais que vous en avez pris connaissance.\nLe système de notation est infantilisant et arbitraire. Il peut déboucher sur un avancement de grade à la « tête du client ».\nSUD revendique depuis toujours sa suppression.\nSi vous estimez que votre note et/ou les appréciations ne sont pas justifiées, n’hésitez pas à les contester et à en demander la révision en CAP.\nTout d’abord, si cela est possible, demandez des explications à votre cadre ; si vous n’arrivez pas à une conciliation, adressez dans les meilleurs délais, une lettre indiquant vos motifs de désaccord au président de la CAP compétente, après avoir pris connaissance de votre note définitive. Contactez directement et rapidement vos délégué-es.\nLa formation professionnelle continue, pour les titulaires et les non-titulaires, a pour but de maintenir ou parfaire leur qualification professionnelle, d’assurer leur adaptation à l’évolution des techniques et des conditions de travail et de favoriser la promotion sociale.\nOn peut bénéficier de ces formations sur demande écrite, sous réserve de nécessité de service. Au 2ème refus, vous pouvez faire appel à la CAP compétente.\nLes actions de formation en vue d’une formation personnelle\nVous avez la possibilité de demander pour suivre une formation, soit une disponibilité sans traitement, soit un congé de formation professionnelle (CFP).\nIl ne peut être accordé que si l’agent-e a accompli au moins 3 ans de services effectifs dans l’établissement. Ce congé d’une durée maximale de 3 ans, peut être utilisé en une ou plusieurs fois. Il peut être utilisé à temps partiel.\nLa demande est déposée 60 jours au moins avant la date du début de formation et la direction doit répondre dans les 30 jours qui suivent. Il ne peut être opposé un troisième refus à un agent sans l’avis de la Commission Administrative Paritaire.\nLes agents en catégories A et B perçoivent une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à 85% du traitement de base, pour une durée de 12 à 24 mois (sous conditions) pour les formations d’au moins 2 ans.\nLes agents en catégorie C perçoivent l’intégralité de leur traitement pendant un an maximum.\nA l’issue du congé formation, vous êtes repri-es avec obligation de servir le triple du temps pendant lequel vous avez été rémunéré-e. En cas de départ anticipé, vous devez rembourser l’indemnité forfaitaire versée.\nIl est possible de faire appel devant la CAP pour une dispense de paiement.\nElle permet de faire reconnaître son expérience et ses compétences acquises afin d’obtenir un diplôme ou un certificat professionnel.\nIl est possible de demander la VAE de l’ensemble des activités exercées de façon continue ou non dès lors que l’agent-e a effectué 1 an ou 1607 heures équivalent à un temps plein, en rapport avec le diplôme professionnel pour lequel la demande est déposée.\nOn peut demander un congé de formation de 24 heures pour effectuer un bilan de compétences.\nCe bilan permet à l’agent-e d’analyser ses compétences, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et un projet de formation. Ce bilan est financé par l’ANFH – Association Nationale de Formation Hospitalière. Les résultats du bilan de compétences réalisé par l’agent-e sont personnels et confidentiels et ne peuvent être communiqués à un tiers ou à l’administration qu’avec l’accord de l’agent-e concerné-e.\nLe Compte Personnel d’Activité – CPA\nRemplaçant le DIF depuis le 1er janvier 2018, tout agent public bénéficie d’un Compte Personnel d’Activité qui comprend un Compte Personnel de Formation (CPF) et un compte d’engagement citoyen (CEC). Ces deux comptes ont pour objet d’acquérir des droits qui permettent de suivre des actions de formation.\nLe Compte Personnel de Formation est un nouveau dispositif de la formation professionnelle qui vous accompagne dans la construction de votre parcours professionnel. Il vous permet d’acquérir un crédit d’heures qui peut être mobilisé afin de suivre des actions de formation et faciliter la mise en œuvre d’un projet d’évolution professionnelle. Ce projet peut s’inscrire dans le cadre d’une mobilité, d’une promotion ou d’une reconversion professionnelle, y compris vers le secteur privé. Le financement de la formation sollicitée est assuré par l’employeur. Le nombre d’heures pouvant être acquises est plafonnée à 150 heures, contre 120 heures pour le Droit Individuel à la Formation (DIF).\nLes heures que vous avez acquises dans le cadre du DIF ne sont pas perdues. Elles sont devenues des droits relevant du Compte Personnel de Formation et peuvent donc être mobilisées depuis le début de l’année 2017 selon les règles du CPF.\nEn cas de mutation vers un autre établissement, le-la salarié-e conserve ses heures acquises. A partir de 2018, chaque agent-e pourra consulter ses droits sur l’espace numérique dédié moncompteactivite.gouv.fr, géré par la Caisse des dépôts et consignations à l’attention de tou-tes les actif-ves.\nN’hésitez pas à vous rapprocher de votre section SUD Santé Sociaux pour de plus amples renseignements, les droits d’acquisitions n’étant pas les mêmes pour les Catégorie C.\nLe Développement Professionnel Continue DPC\nIssu directement de la loi HPST, il impose des formations obligatoires pour le personnel soignant.\nSUD revendique des formations choisies par l’agent-e.\n« Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1607 heures maximum, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées. » Décret n°2002-09 du 04/01/02, art 1, modifié par décret n° 2007-826 du 11/05/07.\nLa mise en place de la journée de Solidarité constitue un coup de canif contre les 35 heures, puisque la durée annuelle maximale de travail effectif est maintenant de 1607 heures par an, au lieu des 1600 heures initiales de 2002. Cette durée maximale peut être minorée par l’acquisition de journées de congé supplémentaires (journée de fractionnement, jours supplémentaires, sujétion spécifique).\nLa durée du travail effectif étant considérée comme la période pendant laquelle les agent-es sont à la disposition de leur employeur.\n« La durée de travail est fixée à 35 heures par semaine dans les établissements publics de santé » “Cette durée est réduite pour les agents soumis à des sujétions spécifiques” (nuit par exemple art.3) et\n“Il ne peut être effectué plus de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur le cycle, hors heures supplémentaires, ni plus de 44 heures par semaine, hors heures supplémentaires, en cas de cycle irrégulier.” et “La durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48 heures au cours d’une période de 7 jours.”. Décret 2002-9 du 04/01/02, art. 1 et 6 et 11\nChaque établissement a établi son protocole. Le nombre de RTT varie en fonction de la durée effective de travail.(art.11) Ce principe est de plus en plus remis en cause.\nSont considérés en travail continu les postes couvrant par roulement une plage horaire quotidienne de 24 heures, au moins 5 jours par semaine, avec des temps de transmission nécessaires à la continuité des soins et au fonctionnement du service.\nSont considérés en travail discontinu, tous les autres postes.\nTemps de travail effectif - temps de repas - pause\nLe temps de travail effectif est le temps où l’agent-e est à la disposition de l’employeur, y compris sur son temps de pause. Une pause obligatoire de 20 minutes est octroyée lorsque le travail quotidien est supérieur à 6 heures consécutives.\nDans de nombreux établissements, le temps de repas a été intégré au temps de travail. Se référer au protocole local ARTT.\nTemps d’habillage - déshabillage\nLe temps d’habillage et de déshabillage est compris dans le temps de travail lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire.\nPour les agent-es en travail continu, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 9 heures pour les équipes de jour et 10 heures pour les équipes de nuit.\nPour les agent-es en travail discontinu, la journée de travail ne peut être supérieure à 10h30. Cette durée ne peut être fractionnée en plus de 2 séquences d’une durée minimum de 3 heures.\nLa durée de repos ininterrompue entre 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures.\nTout-e agent-e bénéficie d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum. Le nombre de jours de repos est fixé à 4 pour 2 semaines, 2 d’entre eux, au moins, devant être consécutifs, dont 1 dimanche.\nAttention : le rappel à domicile d’agent-e en repos est illégal et l’agent-e n’a aucune obligation d’y répondre. Seul le déclenchement du Plan Blanc concerne les personnels (dont la liste a été présentée aux instances locales, notamment le CTE) à interrompre leur repos. Nous mettons en garde contre la multiplication de ces pratiques abusives.\nIl doit être connu et affiché 15 jours au moins avant son application. Toute modification doit être communiquée au minimum 48 heures avant. Les agent-es doivent être averti-es individuellement de ces changements.\nC’est une remise en cause de la RTT. Elles devraient être, en cas de paiement, réglementairement majorées de 25% (pour les 14 premières heures) et 27% (pour les suivantes), mais peu de directions appliquent cette disposition et acceptent en compensation des jours de repos non majorés en temps.\nElles ont été plafonnées : 180 heures par an (15 heures par mois) et 220 heures (18 heures par mois) pour certaines professions (infirmier-e spécialisé-e, sage femme etc.). Pour les temps partiels, elles sont de 120 heures par an.\nPour les temps partiels, ce sont des heures complémentaires rémunérées au prorata du temps de travail annualisé (exemple: un agent à 80% qui fait une nuit sup, sera rémunéré 80% du temps de travail effectué, soit 8h au lieu de 10h). Attention toutefois au temps partiel de droit “compensé”, par la CAF par exemple, qui ne peut pas déclencher d’heures complémentaires au risque de se voir supprimer le complément et être considéré-e en fraude.\nEn cas de crise sanitaire, les hôpitaux pourront dépasser les bornes horaires sans limitation à titre exceptionnel et sur décret ministériel.\nLe travail de nuit comprend la période entre 21 heures et 6 heures ou toute autre période de 9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures.\nSont considérés comme « agents de nuit », les agents effectuant au moins 90% de leur temps de travail annuel en travail de nuit.\nLes agents de nuit sont sur une base à 32h30 par semaine.\nLa durée quotidienne ne peut excéder 10 heures.\nLes amplitudes en 12 Heures\nLorsque les contraintes de continuité du service public l’exigent en permanence, les directions peuvent de manière dérogatoire, après avis du CTE et du CHSCT, proposer des organisations de travail avec une amplitude de 12 heures maximum (décret de janvier 2002, article 7).\nCertains secteurs travaillent déjà en 12 heures : réanimations, salles de réveil, salles de travail en maternité. Les établissements ont tendance à élargir l’application de ces amplitudes, car elles ont pour but de réduire les effectifs.\nCe type d’horaires peut apparaître attractif à des jeunes professionnels, cependant il présente des graves risques professionnels et de santé et devient vite incompatible avec toute vie familiale. De plus, il entraîne souvent des semaines de plus de 44h, non réglementaires.\nEn cas d’arrêt maladie, le compte horaire bascule sur la base légale de 7h par jour, donc autant d’heures prévues au planning non faites et à reporter plus tard dans l’année.\nSUD revendique la semaine de 32H00 sur 4 jours et 30H00 sur 3 nuits.\nElles ont été légalisées en 2002 pour certaines catégories professionnelles. Les astreintes doivent garder un caractère exceptionnel et ne constituent pas un mode normal de l’organisation et du fonctionnement du service (Art. 2.8 de la circulaire DHOS/P1 n°2002-240).\nUne période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle l’agent, qui n’est pas sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement.\nLa durée de chaque intervention, temps de trajet inclus, est considérée comme temps de travail effectif.\nLe chef d’établissement établit, après avis du Comité Technique d’Établissement, la liste des activités, des services et des catégories de personnels concernés par les astreintes, ainsi que le mode d’organisation retenu, compte tenu de l’évaluation des besoins, notamment du degré de réponse à l’urgence, des délais de route et de la périodicité des appels.\nToutefois, les astreintes ne peuvent être confiées aux agents autorisés à accomplir un service à mi-temps pour raisons thérapeutiques ou aux agents exerçant un service à temps partiel de plein droit.\nCette limite est portée à 96 heures pour les services organisant les activités de prélèvement et de transplantation d’organes.\nLes agents assurant leur service d’astreinte doivent pouvoir être joints par tous les moyens appropriés à la charge de l’établissement, pendant toute la durée de cette astreinte.\nIls doivent pouvoir intervenir dans un délai qui ne peut être supérieur à celui qui leur est habituellement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention.\nTous les agent-es titulaires ou stagiaires, ainsi que les contractuel-les (CDI) ayant plus d’un an d’ancienneté peuvent être autorisé-es à accomplir un service à temps partiel.\nL’accord est conditionné aux nécessités et à la continuité du fonctionnement du service et en tenant compte des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail.\nTemps partiel accordé de droit\nLe temps partiel pour raisons familiales est accordé de droit dans les cas suivants :\n-À l’occasion de la naissance d’un enfant, jusqu’à son 3e anniversaire,\n-En cas d’adoption,\n-Pour donner des soins à son conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant, atteint d’un handicap ou victime d’un accident ou maladie grave nécessitant la présence d’une tierce personne.\nDepuis le décret de 2007 :\n-Pour créer ou reprendre une entreprise, l’administration pouvant différer l’octroi du temps partiel pour une durée qui ne peut excéder 6 mois.\nExiste-t-il différentes possibilités ?\nOui, mais cela ne peut être inférieur au mi-temps.\nOn peut donc être à 50%, 60%, 70%, 75%, 80%, ou 90%.\nLes temps partiel à 80% et 90%, sont rémunérés respectivement 85,70% et 91,40% du salaire temps plein.\n-Par une réduction journalière,\n-Par repos compensateurs de temps partiel, en journées ou 1/2 journées, en fonction de l’organisation du service.\n-Dans un cadre mensuel, à la demande de l’agent-e.\nL’agent-e à temps partiel en repos fixe ne peut pas modifier son emploi du temps, quand un jour férié tombe un jour où il ne travaille pas.\nLe calcul est le même que pour les agent-es à temps plein : 25 jours ouvrés + 2 jours hors saison + 1 jour de fractionnement. Proratisé au temps d’activité.\nL’agent-e doit faire une demande écrite au directeur du personnel, au moins deux mois avant la date souhaitée.\nIl est préférable d’en faire également la demande au/à la supérieur-e hiérarchique, mais seule la direction du personnel est habilitée à prendre la décision.\nDans la demande, il est nécessaire de préciser la quotité (50%, 80% ou autre), ainsi que le rythme de récupération souhaités.\nEn cas de refus, la CAP compétente peut-être saisie.\nL’autorisation de travail à temps partiel est accordée pour des périodes de 6 mois à un an maximum.\nCes périodes peuvent être renouvelées, après une demande faite 2 mois avant la fin de la période en cours.\n-Pour l’avancement : aucune, les périodes à temps partiel comptent comme des périodes à temps plein.\n-Pour la retraite : les périodes de temps partiel sont prises en compte comme des périodes à temps plein pour la constitution du droit à pension. Cela ne modifie pas l’âge de départ à la retraite, mais entraîne une décote.\nLes périodes de temps partiel sont prises en compte au prorata de leur durée pour le calcul du montant de la pension. Il est possible de « sur cotiser » pour la partie non prise en compte, dans la limite de 4 trimestres, afin que cela soit pris en compte dans le montant de la pension comme du temps plein\nJour de RTT - Compte Epargne temps\nDans le cadre de l’accord sur les 35 heures, il est alloué à chaque agent-e des jours de « réduction de temps de travail », dits jours de RTT.\nCes jours supplémentaires de repos sont proportionnels au travail effectif accompli dans une année :\n-20 jours pour les personnels travaillant 38h20 par semaine,\n-18 jours pour les personnels travaillant 38 heures par semaine,\n-15 jours pour les personnels travaillant en 37h30,\n-12 jours pour les personnels travaillant 37 heures par semaine,\n-9 jours pour les personnels travaillant 36h30,\n-6 jours pour les agents en 36 heures,\n-3 jours pour les agents en 35 h30.\nLe personnel d’encadrement a le choix chaque année entre un forfait de 20 jours de RTT (heures supplémentaires non prises en compte = journée à rallonge) ou un décompte horaire (récupération des heures supplémentaires). Les psychologues bénéficient également de ces dispositions.\nLe chef d’établissement doit prévoir les modalités annuelles d’expression du choix des cadres. Ce choix sera formalisé par écrit.\nLa journée de Solidarité mise en place depuis 2004 a eu pour conséquence de supprimer un jour de RTT dans la plupart des établissements, ou un jour de récupération si pas de RTT.\nLes agent-es en congé maternité conservent leur droit aux RTT.\nPrise des RTT\nLes RTT peuvent être pris en dehors du cycle de travail.\nSi l’organisation du service le permet, les jours de RTT peuvent être posés par demi-journées.\nLes jours RTT peuvent être accolés à des jours de congés annuels ou à un jour férié.\nChaque établissement a ses propres dispositions pour la prise des RTT (accord local).\nLes agent-es en congé maternité, paternité, adoption, conservent leur droit à RTT, pendant leur absence.\nDepuis 2015, un-e agent-e public civil peut, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d’un-e autre agent-e public relevant du même employeur, qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.\n-Les jours de réduction du temps de travail qui peuvent être donnés en partie ou en totalité.\n-Le congé annuel ne peut être donné que pour tout ou partie de sa durée excédant vingt jours ouvrés.\n-Les jours de repos compensateurs et les jours de congé bonifié ne peuvent pas faire l’objet d’un don.\nCompte Épargne Temps : CET\nLe CET a été institué afin de masquer le manque de création de postes lors de la mise en place des 35 heures. Ces jours épargnés peuvent toutefois être pris de plein droit à l’issue des congés maternité, adoption, paternité et solidarité familiale.\nSUD revendique la création des postes nécessaires pour l’application de véritables 35 heures.\nOuverture d'un Compte Epargne Temps\nAucune direction ne peut imposer l’ouverture d’un CET.\nChaque agent-e titulaire de la fonction publique hospitalière, ainsi que tout-e contractuel-le en fonction depuis au moins un an et employé-e de manière continue peut en ouvrir un sur sa demande.\nDurant les absences liées à l’utilisation du CET, l’agent-e est considéré-e comme en position d’activité, et par conséquent est rémunéré-e en tant que tel, garde ses droits à l’avancement et à la retraite, ainsi que ses droits à congés, mais ne génère pas de RTT pendant cette période.\nComment alimenter le Compte Epargne Temps ?\nLe compte ne peut être alimenté qu’à la demande de l’agent-e (on ne peut pas vous l’imposer).\nLe décret 2012-1366 fixe à 60 jours maximum l’alimentation du CET (pas de limite auparavant).\n-Des heures supplémentaires non payées et non récupérées,\n-Des jours de congés annuels non pris au cours de l’année, avec un plafond de 5 jours, ainsi que le jour de fractionnement et les jours hors saison.\n-Des jours RTT.\nLes congés bonifiés ne peuvent être épargnés.\nLorsque le CET atteint 20 jours, l’agent-e ne peut plus épargner ensuite que 10 jours maximum par an (22 auparavant).\nComment utiliser le Compte Epargne Temps ?\nSi, en fin d’année, le nombre de jours épargnés est :\nInférieur ou égal à 20 jours, possibilité de l’utiliser sous forme de congés (le seuil de 20 jours à atteindre est supprimé depuis 2012) ;\nSupérieur à 20 jours, les 20 premiers sont pris sous forme de congés, les suivants bénéficient d’une option : soit indemnisation par jour (en fonction de la catégorie, cat C : 65€ brut, cat B : 80€ et cat A : 125€), limitée à 4 jours par an, soit maintien dans le CET dans la limite de 10 jours par an (qui ne pourront être pris que sous forme de congés), soit pris en compte au sein du régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP) pour les titulaires.\nIl n’y a pas de nombre minimum pour prendre des jours, ni de délai de prévenance.\nC’est la nécessité de service qui prime pour motiver le refus.\nL’agent-e conserve ses droits acquis au CET en cas de changement d’établissement.\nLa direction ne peut s’opposer à une demande de congés au titre du CET que par décision motivée qui peut être soumise par l’agent à la CAP (Commission Administrative Paritaire).\nLa durée des congés annuels est égale à 25 jours ouvrés (on ne décompte pas les repos hebdomadaires et les jours fériés) ou 2 jours par mois ou fraction de mois supérieure à 15 jours, pour les agents n’ayant pas exercé leur activité durant toute l’année civile.\nLes CA doivent être impérativement pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année, sauf autorisation exceptionnelle accordée par l’autorité investie du pouvoir de nomination.\nLa durée des congés annuels ne peut excéder 31 jours consécutifs. La période octroyée doit être validée par l’encadrement. Il est indispensable d’avoir une confirmation écrite afin d’éviter tout litige.\n« L’autorité investie du pouvoir de nomination, permet à chaque agent de bénéficier de 3 semaines de congés annuels consécutives durant la période d’été (du 21 juin au 21 septembre), sauf contrainte impérative de fonctionnement du service». Décret n° 2002-8 du 04/01/02 Article 2.\nDes jours de congés supplémentaires (jours Hors Saison) sont attribués lorsqu’une partie des CA est prise entre 1er Janvier et le 30 Avril et/ou du 1er novembre au 31 décembre de l’année en cours :\n-1 jour supplémentaire si le nombre de jours de congés est de 3 à 5 jours.\n-2 jours supplémentaires si le nombre de jours de congés est au moins égal à 6 jours.\nDe plus, l’agent-e qui fractionne ses congés annuels en au moins 3 périodes d’au moins 5 jours ouvrés chacune, bénéficie d’1 jour de congé supplémentaire (Jour de Fractionnement).\nLe planning des vacances de l’année doit être validé par le directeur au plus tard au 31 mars.\nLes agent-es en congés maladie, longue maladie et longue durée, congé maternité, accident de travail, congés pour activité syndicale, autorisation d’absence pour enfant malade, gardent leurs droits aux congés annuels.\nDepuis 2013, les agent-es en maladie ou accident de travail, congé maternité, congé d’adoption, congé de paternité, congé parental, n’ayant pas pris tous leurs congés avant le 31 décembre de l’année en cours peuvent les reporter sans limitation jusqu’au 31 décembre de l’année suivante.\nLes conjoint-es et les partenaires lié-es par un PACS travaillant dans un même établissement ont droit à un congé simultané.\nLe congé bonifié est accordé à tout-e agent-e originaire d’un département d’Outre-mer « qui exerce sa fonction sur le territoire européen de la France et dont la résidence habituelle est située dans les départements d’Outre-mer ».\nPlusieurs éléments peuvent être pris en compte pour justifier de sa résidence habituelle dans un DOM : domicile des père et mère ou à défaut, des parents les plus proches ; biens fonciers ; domicile avant l’entrée dans une administration métropolitaine ; lieu de naissance et scolarité.\nIl est également accordé aux métropolitains travaillant dans les DOM.\nCette bonification est de 30 jours maximum, s’ajoutant au congé annuel.\nLa durée maximale de l’absence est de 65 jours consécutifs.\nPour pouvoir y prétendre, il faut justifier de 36 mois de service ininterrompu.\nLe congé bonifié ne peut être fractionné.\nLa durée entre 2 périodes de congés bonifiés est de 3 ans.\nL’agent bénéficie d’une indemnité de vie chère pour les deux mois. Les frais de voyage sont pris en charge, y compris pour les enfants à charge et pour le ou la conjoint-e métropolitain-e, concubin-e ou pacsé-e, si le salaire ne dépasse pas l’indice brut 340 (1477€ salaire net).\nLes fonctionnaires originaires de Corse et des Territoires d’Outre Mer peuvent cumuler leur congés annuels tous les deux ans.\nLes 11 jours fériés accordés sont les fêtes légales suivantes :\n1er janvier ; lundi de Pâques ; 1er mai ; 8 mai; Ascension ; lundi de Pentecôte ; 14 juillet ; Assomption ; 1er novembre ; 11 novembre ; Noël\n-Pour les agent-es à repos fixes : il n’y a pas de récupération si le jour férié coïncide avec un samedi ou dimanche. Tout-e agent-e qui travaille en raison d’une contrainte de service, un jour férié, bénéficie du report de son férié. Si le jour férié travaillé tombe sur un repos hebdomadaire (samedi ou dimanche), l’agent-e bénéficie de la récupération de son jour de repos. Il est « estimé » que les agent-es à repos fixes bénéficient en moyenne de 9 fériés par an.\n-Pour les agent-es à repos variables : « Sont à repos variables, les agents qui travaillent au moins 10 dimanches ou jours fériés pendant l’année civile ».\nLorsque qu’un férié coïncide avec un repos hebdomadaire, ce férié est récupéré. Si l’agent-e travaille un jour férié, ce jour est récupéré.\nLes agent-es à repos variables bénéficient donc de 11 fériés par an.\nIl est désormais possible (décret n° 2007-648 du 2 mai 2007 et la circulaire 2157 du 11 mars 2008) de cumuler une activité ayant un caractère « accessoire » en plus du temps partiel. Il faut demander l’autorisation au préalable à la direction de l’établissement.\nDans le cas de cumul d’activités publiques, la durée totale de travail résultant de ce cumul est plafonnée, ne pouvant dépasser 100% d’un emploi à temps plein.\nLes refus opposés à une demande de temps partiel pour cumul d’activité doivent être motivés et précédés d’un entretien.\nEn cas de refus écrit ou de litige relatif à l’autorisation d’effectuer un service à temps partiel, il est possible de contester la décision.\nEn premier lieu contacter les délégué-es syndicaux, puis dans un délai de deux mois maximum,\nil faut saisir la Commission Administrative Paritaire compétente.\nComment réintégrer un temps plein ?\nIl faut faire sa demande par écrit, auprès de la direction du personnel, le plus tôt possible, et au moins 2 mois avant l’expiration de la période de temps partiel en cours.\nLa réintégration est de droit, dans son emploi ou tout autre emploi identique.\nEn cas de motif grave, la réintégration à temps plein se fait sans délai (par exemple : chômage du/de la conjoint-e, etc.).\nLes agent-es de la Fonction Publique Hospitalière peuvent obtenir une mutation dans un autre établissement. Après avoir obtenu une promesse d’embauche, vous devez prévenir la direction de votre établissement d’origine pour avoir son accord. Les 2 établissements se mettent alors en relation pour la transmission de votre dossier et pour convenir de la date de mutation.\nVous conservez votre déroulement de carrière (statut de fonctionnaire, grade, salaire, ancienneté). La démarche administrative consiste à démissionner de votre établissement d’origine au bénéfice d’un nouvel établissement d’où l’appellation administrative démission /mutation. (démission/embauche= mutation)\nDécret n°88-976 du 13 octobre 1988.\nLes personnels titulaires peuvent demander un détachement pour aller travailler dans un autre versant de la Fonction publique. Durant celui-ci, vous continuez à bénéficier de vos droits à la retraite et à l’avancement.\n-Détachement de courte durée, 6 mois, non renouvelable : Vous êtes réintégré-e de droit dans votre poste ou dans votre établissement d’origine.\n-Détachement de longue durée, 5 ans, renouvelable sans limite : Vous êtes réintégré-e s’il existe un poste vacant.\nS’il n’existe pas de poste vacant vous êtes placé-e en position de disponibilité. Vous bénéficiez alors de l’allocation pour perte d’emploi. Par ailleurs, 3 postes doivent vous être proposés dans un délai d’un an.\nLa mise à disposition est prononcée par la direction après accord de l’intéressé-e et/ou des organismes d’accueil, sur la base d’une convention.\nDécrets n° 886-976 du 13/10/1988 et n° 97-487 du 12/05/1997 modifiés.\nDisponibilité accordée de droit :\n-Pour soigner un enfant, conjoint-e, partenaire PACS, ascendant, suite à un accident ou une maladie grave,\n-Pour élever un-e enfant de moins de 8 ans ou soigner un-e enfant, conjoint-e, partenaire PACS, ascendant-e atteint-e d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne,\n-Pour suivre son/sa conjoint-e ou son/sa partenaire PACS,\n-Pour adopter un-e enfant dans les DOM -TOM ou à l’étranger (durée maxi : 6 semaines).\nCes disponibilités peuvent être de 3 ans renouvelables (deux fois pour le 1er cas et sans limitation de durée pour les 2ème et 3ème cas) tant que les conditions requises sont réunies. Le renouvellement doit être demandé 2 mois avant la fin de la période initiale.\nDisponibilités autres que celles de droit, Sous réserves de nécessités de service :\n-Pour convenance personnelle (3 ans maxi, renouvelables, mais ne pouvant dépasser 10 ans sur toute la carrière). Le fonctionnaire en disponibilité doit déclarer ses activités salariées ou non auprès de son employeur public qui apprécie la situation et l’autorise.\n-Pour études et recherches présentant un caractère d’intérêt général, d’une durée maximale de 3 ans, renouvelables une fois.\n-Pour créer ou reprendre une entreprise, durée maximum de 2 ans, possible passage par la Commission de contrôle des comptabilités,\n-Pour exercer dans un organisme international, 3 ans renouvelable une fois pour la même durée.\nEn cas de refus, l’intéressé-e doit contacter le syndicat et effectuer un recours auprès de la CAP compétente.\nIl faut faire sa demande de réintégration par écrit 2 mois avant la fin de sa disponibilité. En cas de non-renouvellement l’intéressé-e peut faire l’objet d’un licenciement. La réintégration est de droit sur le 1er poste vacant correspondant, si l’agent-e refuse les postes proposés pour sa réintégration, il/elle peut être licencié-e.\nAttention : faute de poste, la disponibilité est prolongée de plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Si peu de postes existent pour l’emploi occupé, ce risque est important. L’agent-e mis ainsi en disponibilité d’office, reçoit une allocation perte d’emploi.\nL’agent-e en disponibilité n’est plus en position d’activité et n’acquiert plus ni droit à l’avancement, ni droit à la retraite.\nAttention : une démission a un caractère irrévocable !\nNous conseillons de demander une disponibilité pour motif personnel qui n’a pas besoin d’être motivée et qui permet de pouvoir réintégrer son établissement d’origine.\nSi vous adressez une lettre de démission à votre direction, c’est elle qui l’accepte et fixe la date d’effet. En général, le préavis est de deux mois (un mois pour les stagiaires).\nLes congés liés à la maladie : Congés maladie\nLe certificat d’arrêt de travail doit être adressé au bureau du personnel, dans les 48 heures qui suivent le début de l’absence, le cachet de la poste faisant foi. Pendant 90 jours, vous percevez votre plein traitement, au-delà de 3 mois vous percevez un demi-traitement. Pour les établissements adhérents au CGOS un complément est perçu pour les 5 mois suivants.\nRappel : ce décompte des jours maladie sert aussi à l’abattement de la prime de service. (1/140ème du montant de la prime par jour d’absence)\nSi l’arrêt de maladie prend fin la veille des repos hebdomadaires, vous conservez le bénéfice de ces repos. L’arrêt maladie ne génère pas de RTT.\nPar contre, la période de maladie ne saurait être discontinue et entrecoupée par des RH ou CA.\nUne visite de reprise auprès du médecin du travail, après une absence de plus de 3 semaines, est obligatoire.\nEn cas d’arrêt, même de longue durée, la notation ne peut être gelée par principe la même année. La durée de présence suffisante pour notation doit être évaluée au cas par cas et justifiée.\nDepuis le 1er janvier 2018 est réinstauré un jour de carence pour le 1er jour d’un congé maladie ordinaire. Selon l’article 115 de la LOI n°2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 : Les agent-es de la fonction publique hospitalière « ne bénéficient du maintien de leur traitement ou de leur rémunération […] qu’à compter du deuxième jour de ce congé. » Il s’applique aux agents titulaires, stagiaires ou contractuel-les.\n-« au deuxième congé de maladie, lorsque la reprise du travail entre deux congés de maladie accordés au titre de la même cause n’a pas excédé 48 heures ; »\n-« au congé pour invalidité temporaire imputable au service, aux congés pour accident de service ou accident du travail et maladie professionnelle, au congé de longue maladie, au congé de longue durée et au congé de grave maladie ; »\n-« aux congés de maladie accordés postérieurement à un premier congé de maladie au titre d’une même affection de longue durée, […] pour une période de trois ans à compter de ce premier congé de maladie. »\nAttention: Le remboursement du jour de carence est obligatoire lorsqu’il a été retiré de la paye, et que l’arrêt maladie d’origine est requalifié ou reconnu comme étant un arrêt pour lequel ne s’applique pas le jour de carence (par exemple pour les accidents imputables au service).\nPour les CDD de moins de 4 mois, ce sont 3 jours de carences qui sont appliqués.\nLes congés liés à la maladie : Congé de longue maladie (CLM)\nLa demande de CLM est faite par l’agent-e auprès de la direction du personnel avec un certificat médical du médecin traitant, ainsi qu’un rapport confidentiel sur la pathologie, sous pli cacheté, pour le comité médical.\nLe congé de longue maladie est accordé et/ou renouvelé par période de 3 mois au minimum et de 6 mois au maximum à la demande de l’intéressé-e.\nLa durée maximale d’un congé de longue maladie est de 3 ans.\nVous percevez un plein traitement pendant 1 an, puis un demi-traitement pendant 2 ans (plus complément CGOS durant 5 mois).\nLors de votre reprise, vous pouvez bénéficier d’un temps partiel thérapeutique.\nLes congés liés à la maladie : Congé de longue durée (CLD)\nLes maladies ouvrant droit au congé de longue durée sont : Tuberculose, cancer, poliomyélite, maladie mentale, sida.\nLe congé de longue durée ne peut excéder 5 ans, et 8 ans si la maladie est en lien avec le service. Il débute après 1 an d’arrêt longue maladie.\nVous percevez un plein traitement pendant 3 ans et un demi-traitement pendant 2 ans (plus complément CGOS pendant 5 mois).\nLe fait de pouvoir bénéficier d’un plein traitement pendant 5 ans et d’un demi-traitement pendant 3 ans (plus complément CGOS) quand la maladie était en lien avec le service a été supprimé par l’ordonnance 2017-53.\nLes accidents de Service et accidents de trajet\nEst présumé imputable au service tout accident survenu à un agent, quelle qu’en soit la cause, dans le temps et le lieu du service, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par l’agent de ses fonctions ou d’une activité qui en constitue le prolongement normal, en l’absence de faute personnelle ou de toute autre circonstance particulière détachant l’accident du service.\nTout incident dans le service, même bénin, doit donc être déclaré, le plus tôt possible est le mieux (il n’y a pas de délai). Tout accident nécessitant une consultation ou des soins immédiats doit être déclaré au cadre qui établit la déclaration type, précisant la date, l’heure et les circonstances de l’accident, les témoins éventuels. Cette déclaration est nécessaire pour obtenir auprès du bureau du personnel le triptyque permettant la prise en charge totale des soins. Un médecin doit constater les blessures et établir un certificat médical initial, même s’il n’y a pas d’arrêt de travail.\nPour les accidents de trajet, il est important, d’avoir un témoin, dans le mesure du possible. Le trajet n’est pas forcément le trajet habituel, mais il doit être lié à la vie quotidienne.\nDécret n° 2008-1191 du 17/11/2008.\nC’est désormais l’administration qui reconnaît l’accident de service et se prononce sur l’imputabilité d’un accident au titre duquel est demandé un congé maladie, de longue maladie ou de longue durée. Elle peut, si besoin, demander à l’agent-e de consulter un médecin expert agréé.\nLorsque l’accident de service est reconnu, l’agent-e ne subit aucune perte de salaire. Il ne fait aucune avance des frais de soins ou médicaments ou sera remboursé des frais occasionnés.\nSi l’administration ne reconnaît pas l’imputabilité au service, elle doit saisir pour avis la commission de réforme. Si elle ne le fait pas dans un délai de 3 semaines, l’agent-e doit saisir la Commission de Réforme par lettre recommandée avec AR et prévenir ses représentant-es syndicaux/ales.\nStabilisation de l’état médical qui peut laisser subsister une incapacité permanente partielle. Le médecin traitant, ou l’expert, décide de la guérison ou de la consolidation. Si l’agent est considéré comme consolidé, mais qu’il nécessite encore des soins liés à son accident de service, les soins doivent être pris en charge par l’établissement.\nLes lésions ne doivent laisser subsister aucune incapacité permanente qui serait la conséquence de l’accident (sous réserve de rechute possible).\nEn cas de rechute reconnue comme la suite de l’accident du travail, la prise en charge est identique. En cas de changement d’établissement entre l’accident initial et la rechute, c’est l’établissement initial qui prend en charge les frais.\nAprès consolidation, s’il persiste une incapacité permanente partielle, un dossier d’attribution d’un taux d’invalidité doit être constitué dans un délai d’1 an et présenté en commission de réforme qui évalue ce taux, révisable tous les 5 ans.\nCe taux est fixé par un expert. En cas de désaccord, vous pouvez demander une contre-expertise (à votre charge mais remboursée si vous avez gain de cause finalement ).\nC’est la CNRACL, notre caisse de retraite, qui verse les pensions d’invalidité.\nEn cas d’inaptitude totale et définitive à toutes fonctions dûment reconnue, la commission de réforme peut donner un avis de mise en retraite d’office.\nLes maladies professionnelles ou contractées dans le service\nC’est également l’administration qui reconnaît l’imputabilité au service de la maladie.\nLa maladie contractée doit figurer au tableau des maladies professionnelles du code de la sécurité sociale.\nUn certain nombre de maladies non répertoriées dans le tableau des maladies professionnelles peuvent être reconnues comme maladies contractées dans le service et donc imputables au service. Elles donnent lieu aux mêmes dispositions que pour les maladies professionnelles.\nSi la maladie professionnelle est refusée par l’administration, celle-ci cette dernière doit saisir pour avis la commission de réforme. Si elle ne le fait pas dans un délai de 3 semaines, l’agent-e doit saisir la Commission de Réforme par lettre recommandée avec AR et prévenir ses représentant-es syndicaux/ales.\nObligation des agent-Es\nFaire la déclaration en produisant un certificat médical descriptif du médecin traitant et soumis pour information au médecin du travail qui doit établir un rapport sur les liens entre le travail et la maladie.\nPour les contractuel-les et les stagiaires, la déclaration doit être établie dans les 15 jours suivant le début de la maladie.\nL’agent-e reconnu-e en maladie professionnelle conserve l’intégralité de son traitement jusqu’à son rétablissement ou sa mise à la retraite.\nDurant l’arrêt, tout-e agent-e doit se soumettre aux contrôles médicaux et/ou administratifs, ainsi qu’aux visites systématiques de la médecine du travail.\nL’agent-e est soumis-e à une visite de la médecine du travail qui se prononce sur l’aptitude à la reprise, ou constate l’inaptitude, et demande l’aménagement de poste ou le reclassement.\nL’agent-e titulaire dispose d’un an à compter de la date de consolidation pour déposer une demande d’allocation temporaire d’invalidité.\nL’ordonnance 2017-53 (article 8) modifie les règles de la reprise à temps partiel thérapeutique. Après une maladie ordinaire, un accident du travail, une maladie professionnelle, un CLM ou un CLD, sans justifier d’une durée minimum, l’agent peut bénéficier d’un temps partiel thérapeutique. Il en bénéficie si le médecin traitant et le médecin agréé émettent un avis favorable. Le comité médical et la commission de réforme n’étant consultés que pour “arbitrage” en cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin agréé.\nCette possibilité est limitée à une durée totale d’un an sur l’ensemble de la carrière, par maladie, par période de 3 mois renouvelables.\nSi l’agent-e ne peut reprendre son travail antérieur à l’issue de son congé, l’employeur doit lui proposer un poste adapté. Si la situation perdure, il peut proposer un reclassement dans le grade correspondant au nouveau poste. L’agent-e conserve son ancien traitement de base, bloqué jusqu’à réajustement sur sa nouvelle grille.\nLe reclassement est subordonné à la présentation d’une demande de l’intéressé-e.\nL’Art. 85-1 de la loi 84-53 précise que “ Le fonctionnaire reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions a droit à une période de préparation au reclassement avec traitement d’une durée maximale d’un an. Cette période est assimilée à une période de service effectif.” Cette période de préparation est assimilée à une période de service effectif. Elle est censée permettre au fonctionnaire de bénéficier d’une formation pendant un an durant laquelle il pourra développer ses compétences.\nATTENTION : en cas de refus successif de 3 propositions de postes, l’agent-e peut être soit : mis en disponibilité, soit mis en retraite d’office.\nCette même ordonnance crée le CITIS. Le fonctionnaire en activité a droit à un congé pour invalidité temporaire imputable au service lorsque son incapacité temporaire de travail est consécutive à un accident reconnu imputable au service, à un accident de trajet ou à une maladie contractée en service. Ces définitions ne sont pas applicables au régime de réparation de l’incapacité permanente du fonctionnaire.\n“Le fonctionnaire conserve l’intégralité de son traitement jusqu’à ce qu’il soit en état de reprendre son service ou jusqu’à la mise à la retraite. Il a droit, en outre, au remboursement des honoraires médicaux et des frais directement entraînés par la maladie ou l’accident. La durée du congé est assimilée à une période de service effectif. L’autorité administrative peut, à tout moment, vérifier si l’état de santé du fonctionnaire nécessite son maintien en congé pour invalidité temporaire imputable au service.”\nATTENTION : Ceci est amené à évoluer selon les dispositions du futur décret d’application.\ntravailleur handicapé et travail\nLa médecine du travail peut évaluer s’il est possible ou non de maintenir l’agent-e handicapé-e sur son poste. Si cela n’est pas possible, la direction des ressources humaines doit étudier les possibilités d’aménagement ou de changement de poste. Un aménagement du poste avec l’intervention du CHSCT, de la médecine du travail, du FIPHFP (Fond pour l’Insertion de Personnes Handicapées dans la Fonction Publique).\nLa reconversion du/de la salarié-e est à la charge de l’établissement.\nPour les personnes reconnues handicapées, l’article 27-II de la loi 86-33 précise que : “Les personnes mentionnées aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l’article L. 5212-13 du code du travail peuvent être recrutées en qualité d’agent contractuel dans les emplois de catégories A, B et C pendant une période correspondant à la durée de stage prévue par le statut particulier du corps dans lequel elles ont vocation à être titularisées. Le contrat est renouvelable, pour une durée qui ne peut excéder la durée initiale du contrat. A l’issue de cette période, les intéressés sont titularisés sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’aptitude pour l’exercice de la fonction.”\nPour bénéficier de cette mesure, votre employeur doit être informé administrativement de votre situation.\nL’établissement a l’obligation d’employer des personnes handicapé-es à hauteur d’au moins 6 % de l’effectif total rémunéré.\nATTENTION : Faites des photocopies de tous vos arrêts ! Ne signez aucun document avant d’avoir consulté vos représentant-es !\nPeuvent bénéficier d’un congé maternité les personnels titulaires et stagiaires, sans condition d’ancienneté. Les personnels contractuels doivent être employés d’une manière continue et permanente depuis au moins 6 mois.\nLa grossesse doit être déclarée au service du personnel avant la fin du 4e mois.\nLe congé maternité doit être demandé au plus tôt 6 semaines et au plus tard 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement.\nLa durée du congé maternité est de 16 semaines pour le 1er et 2e enfant (6 semaines prénatales, 10 semaines postnatales) et de 26 semaines à partir du 3e enfant (8 ou 10 semaines prénatales, 16 ou 18 semaines postnatales).\nUne réduction horaire quotidienne (1 heure maximum fractionnable) peut être accordée à partir du début du 3ème mois de grossesse. Cet aménagement est soumis aux nécessités de service et ne peut être ni cumulable, ni récupérable.\nDepuis la loi n°2007-293 du 05/03/2007, la salariée peut réduire (avec l’accord du professionnel qui suit sa grossesse) le congé prénatal pour augmenter le congé postnatal, d’une durée maximum de 3 semaines.\nPour des jumeaux le congé est porté à 34 semaines et 46 semaines pour des triplés et plus.\nLes RTT sont conservées lors d’un congé maternité.\nLa notation ne peut être gelée.\nSur présentation d’un certificat médical, la durée du congé prénatal peut être augmentée de 14 jours et la période postnatale de 28 jours. Ces périodes supplémentaires de repos sont considérées comme congé de maternité et non pas comme congé de maladie au regard des droits à l’avancement et des droits à pension (dont la prime).\nLe congé paternité est ouvert à tout agent titulaire, stagiaire ou contractuel.\nLa demande doit être faite au moins 1 mois avant la date de début du congé.\nCe congé est d’une durée de 11 jours consécutifs (18 pour une naissance multiple), il doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance ou l’adoption et peut l’être consécutivement au congé de naissance.\nC’est la position pendant laquelle vous êtes placé hors de votre service pour élever votre enfant jusqu’à ses 3 ans ou 3 ans après l’arrivée au foyer d’un enfant adopté.\nIl peut être pris à temps partiel, de droit.\nPour pouvoir bénéficier des 3 ans auprès de l’enfant, la répartition minimum est de 6 mois pour l’un et 2 ans et 6 mois pour l’autre.\n-Les personnels titulaires et stagiaires,\n-Les contractuels employés de manière continue et justifiant d’une durée minimale d’un an à la naissance ou à l’arrivée au foyer d’un enfant.\nPendant le congé parental, vous ne bénéficiez d’aucune rémunération, vous conservez vos droits à l’avancement, en totalité la première année, réduits de moitié ensuite.\nLa caisse d’Allocations Familiales peut, le cas échéant, verser aux parents en congé parental d’éducation les allocations légales suivantes :\nle complément de libre choix d’activité (CLCA), qui est attribué au parent qui choisit de ne plus exercer d’activité professionnelle ou de l’exercer à temps partiel pour s’occuper de son enfant au plus tard jusqu’à son troisième anniversaire ;\nle complément « optionnel » de libre choix d’activité (COLCA), qui se présente sous la forme du versement d’une allocation majorée mais pendant une durée plus courte et qui est réservé aux personnes qui cessent leur activité professionnelle et qui ont trois enfants au moins.\nLe congé parental est validé à temps plein pour la retraite uniquement pour les enfants nés ou adoptés après le 1er janvier 2004.\nLa demande doit être faite au moins 2 mois avant le début du congé et 1 mois pour les contractuels.\nIl est accordé pour une période de 6 mois, renouvelable. La demande de renouvellement doit être effectuée dans les mêmes délais que la période initiale.\nLe congé parental peut être pris par l’un des parents, ou par l’un puis par l’autre ou par les 2 parents simultanément qu’ils soient fonctionnaires ou agents contractuels. Il n’est pas obligatoirement consécutif au congé de maternité ou d’adoption.\nVous pouvez reprendre votre activité avant de demander un congé parental.\nA son expiration, vous êtes réintégré de plein droit, au besoin en surnombre, dans votre établissement d’affectation.\nCongés garde d’enfants\nLes autorisations d’absence pour garder un enfant malade sont fixées à 12 jours par an (à répartir entre les parents fonctionnaires), quel que soit le nombre d’enfants. Ces jours sont accordés du 1er janvier au 31 décembre à tout agent, féminin ou masculin. L’âge limite de l’enfant est de 16 ans. Un certificat médical est obligatoire. L’agent peut bénéficier de 15 jours consécutifs s’il ou elle est seul-e pour assumer l’enfant ou si le ou la conjoint-e ne bénéficie pas de ce droit dans son activité.\nCette autorisation d’absence peut être refusée pour raison de service.\n-5 jours ouvrables (dans les 8 jours avant ou après le mariage / PACS) pour les agents titulaires, stagiaires ou contractuels de plus d’un an (3 jours pour les contractuels de moins d’un an). Ils sont « récupérables » si le mariage / PACS a lieu durant le congé annuel.\n-1 jour (la veille, le jour ou le lendemain) pour le mariage d’un enfant.\nDeux jours ouvrables de délais de route sont accordés, pour le mariage d’un agent ou de son enfant, lorsque la distance parcourue (aller-retour) est au moins égale à 1000 km.\nTous les agents ont droit à 3 jours (dans les 15 jours suivant la naissance ou l’arrivée au foyer). Ils peuvent être consécutifs aux 11 jours de congé paternité.\n-3 jours (dans les 7 jours suivant le décès ou les obsèques) pour le décès du conjoint, concubin, enfant, père, mère, beau-père ou belle-mère.\n-1 jour (le jour des obsèques) pour le décès d’un parent ou allié au 2ème degré (frère, sœur, gendre, belle-fille, grand- parent, petits-enfants, beau-frère, belle-sœur, beau-père ou belle-mère). Deux jours ouvrables de délais de route sont accordés lorsque la distance parcourue (aller-retour) est au moins égale à 1000 km.\nUne faute commise par un fonctionnaire dans ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, peut l’exposer à une sanction disciplinaire, sans exclure éventuellement des peines prévues par la loi.\nToute démarche d’un-e supérieur-e hiérarchique visant à sanctionner un membre du personnel doit être motivée par un rapport ou une plainte écrite. Si vous êtes susceptible de faire l’objet d’une sanction, contactez très rapidement vos représentant-es syndicaux/ales qui vous assisteront.\n« Le fonctionnaire, à l’encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée, a droit à la communication de son dossier individuel et de tous les documents annexes. » Article 19 de la loi du 13 juillet 1983.\nSanction du 1er groupe\nUne convocation, en vue d’une sanction est adressée à l’agent-e qui peut se faire accompagner de la personne de son choix. Demandez l’assistance d’un-e délégué-e syndical-e.\n-Soit (dans le meilleur des cas) le rapport est retiré,\n-Soit on vous inflige une sanction du 1er groupe, c’est à dire un avertissement ou un blâme.\nCes deux sanctions sont infligées par le directeur qui doit les notifier par écrit à l’agent-e.\nSeul le blâme est inscrit au dossier de l’agent, il est effacé automatiquement au bout de 3 ans, si aucune sanction n’est intervenue pendant cette période.\nLa situation donne lieu à un conseil de discipline\nSoit on vous inflige une sanction du 2ème groupe, c’est à dire :\n-Radiation du tableau d’avancement,\n-Exclusion temporaire pour une durée maximale de 15 jours entraînant une privation du traitement et des indemnités.\nSoit on vous inflige une sanction du 3ème groupe, c’est à dire :\n-Exclusion pour 3 mois à 2 ans avec privation de toute rémunération.\nSoit on vous inflige une sanction du 4ème groupe, c’est à dire :\n-Mise à la retraite d’office,\n-Révocation : elle est prononcée sans suspension des droits à pension.\nPour les sanctions des 2ème et 3ème groupes, après 10 ans de services effectifs, l’agent-e peut demander qu’aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste.\nSi vous devez passer en conseil de discipline, c’est la CAP de votre grade qui se transforme en conseil de discipline.\nVous pouvez vous faire assister, d’un défenseur de votre choix (délégué-e syndical-e, avocat-e, etc.).\nLe conseil de discipline émet un avis, la décision est prise par le directeur.\nLes agents titulaires ayant fait l’objet d’une sanction des 2ème, 3ème ou 4ème groupes peuvent saisir la Commission des Recours du Conseil Supérieur de la FPH, si la sanction prononcée par le directeur est supérieure à la sanction proposée par le Conseil de discipline, dans un délai d’un mois à compter de la date de notification de la décision par le Directeur.\nUn recours au Tribunal Administratif est possible, dans un délai maximum de 2 mois.\nDans tous les cas, contactez un-e délégué-e syndical-e qui vous aidera dans vos démarches.\nLe licenciement et la radiation des cadres\nIl intervient pour insuffisance professionnelle ou faute professionnelle :\n-Après avis du conseil de discipline pour les titulaires et les stagiaires,\n-Après entretien préalable pour les contractuels (l’agent peut se faire accompagner d’un délégué syndical).\nEn dehors d’une sanction disciplinaire, une indemnité de licenciement peut être versée aux agent-es licencié-es pour insuffisance professionnelle. Cette indemnité, dans ce cas, est réduite de moitié.\nLe montant de cette indemnité pour les agent-es à temps plein est égal à 75% du traitement indiciaire du dernier mois multiplié par le nombre d’années de service validées pour la retraite dans une limite de 15 ans. Le versement est effectué mensuellement et non globalement.\nSous certaines conditions, elle est versée aux agent-es recruté-es sur un contrat à durée indéterminée (contactez votre délégué-e syndical-e).\nLes personnels hospitaliers titulaires dépendent de la CNRACL (Caisse Nationale de Retraite des Agents des Collectivités Locales), les agent-es contractuel-les de l’IRCANTEC (Institution de Retraite Complémentaire des Agents Non Titulaires de l’État et des Collectivité Publiques).\nLa loi fait obligation à l’administration de fournir à l’intéressé-e, 2 ans avant l’âge auquel il ou elle peut prétendre prendre sa retraite (âge légal de départ), le DEDP (Dossier d’Examen des Droits à Pension), comprenant l’état civil, la situation de famille ainsi qu’un état détaillé des services effectués.\nIl faut se le procurer auprès des ressources humaines de l’établissement et s’assurer de l’exactitude des indications portées.\nIl faut déposer de préférence sa demande de retraite au moins 6 mois avant la date de départ, au bureau du personnel. Il sera demandé, environ 3 mois avant votre départ, une déclaration relative au domicile que vous occuperez pendant votre retraite et une photocopie de votre livret de famille.\nIl est possible d’annuler sa demande jusqu’à la veille de son départ en retraite.\nNous vous renvoyons à notre brochure « Tout sur votre retraite »\nDans la droite ligne de la nouvelle gouvernance introduite par le Plan Hôpital 2007, la loi HPST (Hôpital, Patients, Santé et Territoires) dite « loi Bachelot », a complété les modifications des structures existantes, ainsi que leurs attributions.\nElle a notamment renforcé le rôle des Directeurs.\nSes attributions sont limitées au profit du seul Directeur. Elles se réduisent à l’approbation du projet médical, la préparation du projet d’établissement et à une fonction de « conseil » au directeur dans la gestion de l’établissement.\nLe Conseil de Surveillance - CS\nRemplace le Conseil d’Administration. Sauf dans les établissements médico-sociaux.\nÉgalement réduit en nombre comparativement aux anciens Conseils d’Administration, le Conseil de Surveillance est chargé de se prononcer sur la stratégie de l’établissement, de « contrôler » sa gestion et d’intervenir à titre consultatif sur certaines questions. Il n’a donc plus le rôle décisionnaire qu’avait le Conseil d’Administration. Par exemple il ne se prononce plus sur le budget de l’établissement (il en est simplement informé).\nSiègent au CS : des élu-es locaux/locales, des représentant-es des personnels médicaux et non médicaux (1 ou 2 représentant-es syndicaux/ales suivant la taille de l’établissement) et des personnalités « qualifiées » nommées par la préfecture et l’ARS.\nComité Technique d’Établissement – CTE\nLe CTE n’émet qu’un avis, à titre consultatif mais il doit être obligatoirement consulté avant toutes modifications d’horaires, d’organisation de service.\nLa loi HPST a modifié également les attributions des CTE. Par exemple, il est simplement informé de la situation budgétaire, de l’Etat des Prévisions de Recettes et de Dépenses (EPRD), du Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens (CPOM), des effectifs, etc.\nIl est consulté sur les questions d’intérêt général, sur les possibles plans de redressement devant être présentés à l’Agence Régionale de Santé (ARS), sur les conditions et organisations du travail, sur la formation, les restructurations, etc.\nLe CTE donne son avis également sur le fonctionnement de l’établissement, le budget d’exploitation, le budget d’investissement, les effectifs, les horaires, la formation, le fonctionnement des services, les travaux, etc.\nIl est présidé par le directeur de l’établissement et composé exclusivement de représentant-es syndicaux/ales élu-es.\nComité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail - CHSCT\nÉtablissements de plus de 50 salarié-es, y compris médecins.\nLe CHSCT a pour mission de contribuer à la sécurité et à la protection de la santé des salarié-es. Il participe à l’amélioration des conditions de travail, ainsi qu’à l’analyse et à la prévention des risques professionnels.\nIl peut proposer des actions de prévention qui ne peuvent être refusées par le chef d’établissement que par des décisions motivées.\nLe CHSCT procède régulièrement à des enquêtes ou des visites.\nIl peut faire appel à un expert, lorsqu’un risque grave est constaté.\n-D’un-e président : le directeur/trice d’établissement ou son/sa représentant-e,\n-De représentant-es du personnel désigné-es par leur organisation syndicale,\n-De représentant-es des médecins,\n-De membres consultatifs (médecins du travail par exemple) et de membres invités.\nLes délégué-es CHSCT, dont la liste doit être affichée dans chaque service, sont habilité-es à se rendre à tout moment sur tous les lieux de travail. N’hésitez pas à les contacter.\nEn cas de danger grave et imminent, contactez un-e délégué-e CHSCT, qui le signalera immédiatement au directeur de l’établissement et le notera sur un registre spécial. L’employeur et les délégué-es CHSCT devront procéder immédiatement à une enquête.\nL’art. 4131-1 du code du travail définit le droit de retrait : « Le salarié peut se retirer de toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ».\nLes Commissions Administratives Paritaires – CAP (locales ou départementales)\nElles siègent pour tous les problèmes individuels : titularisation, avancement, révision de note, refus de temps partiel, de disponibilité, de congé formation, de congé syndical, conseil de discipline.\nEn cas de commission de réforme, c’est la CAPD qui siège.\nLes CAP ne donnent qu’un avis, c’est le directeur qui a le pouvoir de décision.\nLes CAP sont paritaires, c’est à dire constituées d’un nombre égal de représentant-es de l’administration d’une part et de représentant-es du personnel d’autre part. Ces dernier-ères sont élu-es aux élections professionnelles pour une durée de 4 ans.\nDans les établissements qui n’ont pas d’élu-es CAP (établissement trop petit ou pas de candidat-es élu-es) ces questions sont traitées au niveau départemental.\nLorsque votre situation donne lieu à une réunion de la CAP, il faut :\n-Contactez le ou les délégué-es du personnel de votre commission.\n-Consultez votre dossier administratif.\nCes démarches sont souhaitables, car elles permettent aux délégué-es de mieux cerner votre situation et ainsi de mieux vous représenter et vous défendre.\nLes Commissions Consultatives Paritaires - CCP (départementales)\nLes CCP ont été instaurées lors des élections professionnelles de 2018. Elles sont l’équivalent des CAP, mais uniquement pour les agent-es contractuel-les de droit public (CDD et CDI ).\nIl en existe 1 par département, qui siège pour l’ensemble des agent-es contractuel-les.\nElles doivent donner un avis concernant les licenciements des agent-es (hors périodes d’essai), les non-renouvellements de contrats des agent-es exerçant un mandat syndical, les sanctions disciplinaires autres que l’avertissement et le blâme. De plus les agent-es contractuel-les peuvent saisir la CCP en cas de refus de temps partiel, refus de congés pour formation syndicale, congés pour formation professionnelle, congés pour raisons familiales ou personnelles, et les refus d’autorisation d’absence pour suivre une action de préparation à un concours ou à l’accès à une école, ou bien une action de formation continue.\nSUD dénonce la mise en place de cette instance spécifique aux contractuel-les qui démontre la volonté de la casse du statut et du recours toujours plus important aux emplois précaires.\nLes Conseils de Pôle\nDepuis la loi HPST, leur mise en place n’est plus obligatoire.\nIls sont composés de médecins, cadres de santé et administratifs et de membres du personnel participant à titre individuel. Ils et elles sont censé-es favoriser l’expression des personnels et la communication sur les orientations des pôles.\nLa Commission des Soins Infirmiers, de Rééducation et Médico-Techniques - CSIRMT\nCette commission, composée de représentant-es élu-es, est constituée de 3 collèges (cadres de santé ; personnels infirmiers, rééducateurs et médico-techniques ; aides-soignants).\nElle est consultée sur le projet et l’organisation des soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques, la gestion des risques, l’accueil et la prise en charge des patient-es, etc.\nElle est dirigée par le ou la directeur/trice des soins.\nle Comité de Gestion de Oeuvres Sociales- CGOS\nLe CGOS, association loi de 1901 à but non lucratif, a une action sociale, culturelle, sportive et de loisirs. Il s’adresse aux agent-es actifs en activité, retraité-es et aux ayants droit, des établissements qui versent une cotisation annuelle (1,50% de la masse salariale hors personnel médical). Le taux et l’assiette sont fixés par le ministre de la santé.\nCréé en 1960, le CGOS est structuré régionalement (16 comités régionaux) où siègent les représentant-es syndicaux/ales.\nLa plupart des établissements adhèrent au CGOS représentant 889 570 agent-es.\nLes agent-es titulaires, stagiaires, les étudiant-es rémunéré-es (considéré-es comme stagiaires), les contractuel-les et les emplois aidés à temps plein ou temps partiel (minimum 50%) ayant au moins 6 mois d’ancienneté.\nLe dossier d’ouverture des droits\nA compter de 2018, ce dossier se fait uniquement sur le site internet du CGOS.\nLes prestations sont forfaitaires ou liées aux revenus des agent-es, elles concernent :\n-Les enfants : naissance, adoption, handicap, études, vacances,\n-Les loisirs : vacances, location, camping, voyages, billetterie,\n-La vie quotidienne : aide exceptionnelle remboursable (travaux, achat de biens de consommation, difficultés financières) ou non remboursable, chèques réduction, abonnements magazines, achat de voiture, etc.\n-Protection : maladie des titulaires, stagiaires ou contractuel-les, aide exceptionnelle non remboursable (aide financière en cas de difficultés graves), consultation juridique (service d’assistance juridique par téléphone), décès (de l’agent-e, du/de la conjoint-e ou d’un-e enfant à charge),\n-Retraite : prestation servie lors du départ à la retraite ou de décès en activité de l’agent-e, allocation annuelle retraité (versée aux agent-es retraité-es disposant de revenus modestes).\nChaque région dispose de prestations spécifiques.\nSe reporter à la brochure SUD Santé Sociaux sur le “CGOS”\nAssociation National pour la Formation permanente du personnel Hospitalier\nCréée en 1974, elle est devenue le premier organisme de formation pour la FPH. Elle collecte les fonds de financement de la formation des agent-es de la FPH, à hauteur de 2,9% de la masse salariale pour les établissements adhérents. Le décret n°2008-824 du 21 août 2008 a instauré la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie (FPTLV).\n-le financement du plan de formation de l’établissement,\n-la promotion des actions de formation,\n-l’instruction des demandes de Congé de Formation Professionnelle, de validation des Acquis de l’Expérience et des bilans de compétences\nA compter de 2018, l’ANFH gère aussi le financement du Compte Personnel de Formation et le conseil en évolution professionnelle.\nSe reporter à la brochure SUD Santé Sociaux sur le “ANFH”\n« Le droit syndical est garanti au fonctionnaire. Les intéressés peuvent librement créer des organisations syndicales, y adhérer et y exercer des mandats. »\nArticle 8, titre I (droits et obligations des fonctionnaires).\nLes organisations syndicales déclarées disposent de moyens matériels et de temps pour exercer leur droit syndical.\nLes résultats des élections aux CTE déterminent l’importance de ces moyens.\nTout agent peut bénéficier de 12 jours de congé pour formation syndicale par an. La demande de congé doit être déposée par écrit au moins un mois à l’avance.\nLes organisations syndicales peuvent organiser une réunion mensuelle d’information d’une heure sur l’établissement, après demande auprès de la direction ; ces heures mensuelles peuvent être regroupées sur un trimestre, soit 3 heures. Tous les personnels, syndiqués et non syndiqués, ont le droit d’y participer pendant leurs heures de travail.\nIl faut faire la demande auprès de l’encadrement au moins 3 jours avant et cela peut être refusé pour raison de service.\nToute absence syndicale doit être signalée dans le service et un mandat syndical une demande d’Autorisation Spéciale d’Absence (ASA) précisant le nombre d’heures devra être déposée au moins 3 jours avant, auprès du bureau du personnel.\nTout refus d’absence syndicale ou congé pour formation syndicale doit être motivé par écrit.\nQuelles que soient les responsabilités exercées dans le syndicat, nul-le ne peut être sanctionné-e ou pénalisé-e dans sa carrière du fait de son adhésion syndicale ou dans l’exercice de son mandat syndical.\nPour continuer à défendre vos droits et à les faire respecter, renforcer la présence syndicale sur l’établissement est indispensable.\nDévelopper un syndicalisme fort, où nous pouvons débattre ensemble des orientations à prendre et des actions à mener est nécessaire pour préserver nos droits et pour en conquérir d’autres.\nvoir notre article sur le droit de grève dans la FPH


Nobodinoz Sac maternité Paris bubble aqua - Made In Bébé\nOptez pour le sac de maternité Nobodinoz bubble aqua de la collection Paris. Avec son coton bio matelassé vert et ses poches de rangement, il sera idéal pour préparer les affaires de bébé pour le jour J. Il deviendra ensuite un sac à langer ou un sac week end au top du style !\nTissu 100% coton biologique matelassé imprimé et doublure intérieure résistante à l'eau\nQuelles sont les caractéristiques techniques du sac maternité Paris Nobodinoz ?\nPratique et léger, le sac de maternité Paris bubble aqua a d'une jolie fermeture zip dorée et de trois poches intérieures de rangement pour les couches, les biberons ou les produits de toilette, il est confortable à porter grâce à sa texture matelassée et ses deux anses facilitant le transport.\nQuelles sont les spécificités du sac à langer en coton bio vert ?\nMatelas de sol coton bio St Barth bubble blue\nSac à langer Opéra magic green\nSac maternité Paris éclispe white


François Hollande : Ses 7 engagements en faveur des femmes\npar Paulina Jonqueres d'Oriola\tcréé le 02/03/2012 à 18:20\nA l’occasion d’une rencontre informelle avec des féministes dans ses locaux de campagne, François Hollande a fait part de ses propositions en matière de parité, d'écart salarial ou encore de droit à l'avortement.\nCet après-midi, le candidat PS avait rendez-vous avec un groupe de féministes dans son QG de campagne. Lors de cette rencontre, François Hollande a confirmé son intention de créer un gouvernement paritaire, et de rétablir le ministère des Droits des femmes. La semaine dernière, François Hollande déclarait en effet dans un entretien accordé au magazine « Grazia » qu’il constituerait un gouvernement composé à 50% d’hommes et à 50% de femmes. A l’occasion d’un meeting à Evry, le candidat PS avait également affirmé sa volonté de rétablir le ministère des Droits des femmes en cas de victoire à la présidentielle.\nEngagement N° 1 : Constituer un gouvernement paritaire\nIl en a fait une promesse : s’il est élu, François Hollande composera un gouvernement parfaitement paritaire, composé à 50% d’hommes et 50% de femmes. Pour l’heure, c’est le Gouvernement Fillon 1 qui a donné le plus de place aux femmes en leur octroyant 7 sièges de ministres sur 15. L’impact de la campagne de Ségolène Royal avait sans doute joué un rôle puisque le nombre de femmes au gouvernement s’est considérablement amoindri depuis 2007 (2 ministres à ce jour), la gent féminine étant aujourd’hui davantage reléguée aux postes de Secrétaire d’Etat.\nEngagement N°2 : Rétablir le ministère du Droit des femmes\nA l’image de sa rivale Eva Joly, François Hollande souhaite également rétablir le ministère du Droit des femmes. Largement porté par un électorat féminin, c’est François Mitterand qui l’avait créé en 1981. Confié à Yvette Roudy, le ministère a travaillé à diminuer les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et à l’école. C’est d'ailleurs sous son impulsion que la journée de la femme a acquis son statut officiel. Il a été supprimé par le gouvernement Chirac en 1993, et remplacé par un Service des droits des femmes.\nEngagement N°3 : Contraindre les partis à respecter les quotas durant les élections\nAlors que Rachida Dati dénonçait il y a peu le fait qu’aucune femme ne soit investie par l’UMP à Paris pour les prochaines législatives, François Hollande s’est engagé à faire respecter la parité lors des élections. En effet, il promet de supprimer « purement et simplement » les dotations de l’Etat aux partis politiques qui ne présenteraient pas le même nombre d’hommes et de femmes aux élections.\nEngagement N°4 : Lutter contre les violences conjugales\nEn France, une femme meurt tous les 2.5 jours sous les coups de son conjoint. Un chiffre glacial qui impose aux politiques de prendre à bras le corps cette problématique. François Hollande propose donc de créer davantage de lieux d’accueil et d’hébergement pour les femmes contraintes à quitter le domicile à cause de violences conjugales. "Nous aurons aussi à poser le principe que c'est à la femme de rester au domicile", a-t-il déclaré.\nEngagement N°5 : La contraception gratuite pour les jeunes filles\nEn France, le nombre d’IVG chez les adolescentes augmente chaque année de 1 à 5% depuis 25 ans. On en dénombre pas moins de 12000 par an chez les 15-17 ans. L’année dernière, la région « Ile-de-France » a lancé le « pass santé contraception » permettant aux mineurs de se rendre gratuitement et anonymement chez un professionnel de santé pour une consultation, une prise de sang ou la prescription d’un contraceptif pour une durée de trois à six mois. François Hollande propose de son côté l’accès gratuit à la contraception pour toutes les jeunes filles.\nEngagement N°6 : Doter chaque établissement hospitalier d’un centre IVG\nAlors que le nombre de centres IVG est en constante baisse en France (en 2000, on en comptait 729 contre 624 en 2007), François Hollande estime que le droit à l’avortement est aujourd’hui remis en cause par des difficultés pratiques. Il a donc proposé que chaque établissement hospitalier soit doté d’un centre IVG. Aussi, il a estimé que l’avortement devrait être « remboursé à 100% ».\nEngagement N°7 : Sanctionner les établissements ne respectant pas l’égalité salariale\nEn France, les femmes gagnent encore 20% de moins que les hommes à emploi égal. Voilà pourquoi François Hollande propose de sanctionner les grandes entreprises ne respectant pas l’égalité salariale. Ainsi, ces dernières auront un an pour se mettre en conformité avec la loi. Ce délai passé, celles qui ne se seront pas pliées à la règle perdront les exonérations de cotisations sociales sur les salariés concernés.\nAvortementDroits des femmesFranceParitéPrésidentielle 2012