Les entreprises font face aujourd hui à l optimisation de leurs ressources - PDF\nLes entreprises font face aujourd hui à l optimisation de leurs ressources\nDownload "Les entreprises font face aujourd hui à l optimisation de leurs ressources"\n1 Chapitre II.2 Le gestionnaire international Philippe Pierre 1 Introduction Les entreprises font face aujourd hui à l optimisation de leurs ressources humaines pour une population de gestionnaires vivant une intense mobilité géographique. Les débats portent sur l efficacité du recrutement, de l intégration, du développement de doubles carrières, de l utilisation opportune des nouvelles technologies de l information comme du travail à distance ou encore de l influence des membres de la famille sur le succès d une mobilité. Rares sont les études qui explorent le double mouvement par lequel les gestionnaires internationaux continuent de s approprier l esprit de la communauté dans laquelle ils ont été élevés et, en même temps, s identifient à des rôles professionnels en apprenant à les jouer, de manière personnelle et efficace, hors de leurs contextes culturels d origine (Hammer et Bennett, 1998). Pour le géologue allemand affecté depuis six ans en Afrique (recruté à Jersey et dont les enfants étudient à Paris et à Los Angeles), pour l expertcomptable anglais (né en Inde et marié à une Indonésienne) ou pour le financier gabonais (recruté aux États-Unis pour le compte de la filiale d un 1. Philippe Pierre détient un doctorat en sociologie de l entreprise de l Institut d études politiques de Paris et enseigne dans plusieurs institutions internationales. Il est directeur de la formation de la division Coiffure du groupe L Oréal et chercheur au sein du Laboratoire interdisciplinaire pour la sociologie économique (LISE-CNRS). Ses intérêts de recherche touchent la gestion des ressources humaines, la mobilité internationale et la gestion interculturelle. Il est auteur d une quarantaine d articles académiques et de livres tels que Mobilité internationale et identité des cadres. Des usages de l ethnicité dans l entreprise mondialisée (Sides, 2003) et Les Métamorphoses du monde. Sociologie de la mondialisation (Le Seuil, 2003, en collaboration avec D. Martin et J. L. Metzger). Il est membre du comité de rédaction de la revue Sociologies pratiques.\n2 208 Partie II Problématiques grand groupe pétrolier d origine française et qui a déjà pu travailler pour lui dans six pays), la définition stable d un sentiment d appartenance semble, sinon de moins en moins aisée, relever aujourd hui de partenaires multiples et dispersés à l échelle du globe. De qui dépend ma carrière à long terme et avec qui puis-je négocier un minimum d engagement sur mon avenir professionnel quand se multiplient les mobilités, les pays traversés et que ma famille, mes amis, mes proches vivent sur plusieurs continents? Ce chapitre explore la socialisation de gestionnaires amenés à vivre une importante mobilité géographique et professionnelle, et qui s inscrivent de fait entre plusieurs pôles de valeurs attractifs et peut-être parfois difficilement conciliables (cultures nourricières, cultures du pays d accueil, cultures d entreprise). À l origine de notre démarche, il y a une interrogation sur le devenir culturel des populations «mobiles» en entreprise et sur leur capacité supposée à relier, à pouvoir cloisonner ou encore dialoguer entre plusieurs ensembles culturels (Metzger et Pierre, 2003). Il y a également l ambition de chercher à comprendre autant ce qu «est» la culture que ce qu elle permet de «faire» au travers de l ensemble des contrastes et des traits culturels qui sont utilisés de façon sélective (stratégique) par les individus afin d organiser les identités et leurs interactions. Les résultats de nos recherches présentés dans ce chapitre ont été expérimentés par l auteur, pendant plus de dix années, en position «immergée» de chercheur en sociologie et de salarié (à temps plein) dans deux grandes entreprises «mondialisées» d origine française (une du secteur pétrolier que nous nommerons Alpha et l autre du secteur cosmétique que nous nommerons Gamma) (Pierre, 2005) 2. Le fait d être un gestionnaire opérationnel dans les domaines de la gestion de la mobilité internationale, de la formation, du recrutement, puis d être directeur des ressources humaines pendant cinq années, au contact quotidien de gestionnaires mobiles, originaires d autres pays que la France, nous a conduit à observer des scènes de la vie professionnelle qui par la suite, au fil de l analyse, ont été appréhendées en tant que situations vécues de confrontation de codes culturels potentiellement antagonistes chez un même individu. Observant des gestionnaires expatriés, la question de la mobilité internationale en entreprise nous conduit à appréhender la variable culturelle au 2. Les conclusions principales et les extraits d entretien de ce chapitre résultent de larges enquêtes sociologiques menées dans les entreprises Alpha et Gamma pendant plus de dix années ( ). La première enquête a donné lieu en 2000 à une soutenance de thèse (Pierre, 2000). Cent vingt entretiens ont été menés avec des gestionnaires «internationaux». Leur mobilité s effectue donc avec un seul employeur au sein d un marché interne diversifié leur permettant d occuper plusieurs fonctions ou plusieurs métiers. En position de salarié à temps plein, nous avons procédé de même dans l entreprise Gamma de 1996 à 2005, totalisant près de 500 entretiens semi-directifs.\n3 II.2 Le gestionnaire international 209 travail non pas en soi, mais en matière de nouveauté et d écart perçu par l individu dépaysé entre un environnement culturel de départ et un autre de destination. Cet écart perçu nous semble progressivement lié au domaine de l adaptation générale aux conditions nouvelles de vie occasionnées par la mobilité internationale (conditions de logement, de nourriture, de scolarité des enfants, de travail du conjoint, de possibilités pour se détendre et pour se faire soigner), au domaine de l adaptation au travail ainsi qu à celui de l adaptation à l interaction sociale, hors des murs de l entreprise, souvent oublié des analystes, dans le pays d accueil. De plus, nous allons explorer la problématique de production identitaire, lors de déplacements géographiques, liée à un problème culturel de gestion d entreprise. Quelles conséquences peut avoir la mobilité internationale des gestionnaires sur la construction de leur identité? Dans quelle mesure peut-on parler d une identité «plurielle» ou d une «double identité»? Y a-t-il émergence d une société d élite, «des gestionnaires internationaux», possédant sa propre manière culturelle et professionnelle de vivre l expérience des rapports internationaux? Dans ce chapitre, nous soulignerons, tout d abord, qu il y a de nouveaux acteurs de la mobilité internationale, originaires des filiales des plus grandes entreprises françaises, qui interviennent depuis une trentaine d années. Cette émergence est liée à un phénomène d impatriation de gestionnaires qui, dans leur mouvement vers les sièges financiers, administratifs ou encore industriels, veulent être traités sur un pied d égalité avec les populations expatriées d origine française. Ce chapitre soulignera que les flux mondialisés de personnel d un nouveau genre au sein d Alpha comme de Gamma engendrent des constructions sociales particulières de l identité des personnels mobiles, différentes à la fois de celle des situations d immigration, de celle des expatriations durables des années 1960 en entreprise ainsi que des formes de mobilité professionnelle analysées par les sociologues au cours des années 1980 (Sainsaulieu, 1977 ; Dubar, 1991). Notre conviction est que cette fabrication complexe de l identité de «gestionnaire international» ne se joue pas seulement dans le travail. Elle concerne autant la vie en entreprise que la vie personnelle et sociale. Les gestionnaires internationaux pourraient alors présenter un degré d adaptation différent selon la situation professionnelle (adaptation au travail), familiale (adaptation aux conditions générales de vie) ou communautaire (adaptation à l interaction avec les membres de la culture d accueil) (Cerdin, 1996). Dans cette perspective, la sphère du travail serait, en réalité, et paradoxalement, la sphère probablement la moins\n4 210 Partie II Problématiques bouleversée à l occasion de la mobilité internationale. Le niveau d incertitude attaché au travail serait plus faible que pour les conditions générales de vie, et surtout pour les relations avec les membres du pays d accueil. Un apport de ce chapitre concernera les «stratégies identitaires» dans les entreprises «mondialisées», pour caractériser la possible variété de positionnements pris par des gestionnaires cherchant à articuler les représentations de deux ou plusieurs ensembles culturels en présence. Depuis le repli radical sur sa culture d origine et l imperméabilité à la culture étrangère à la conversion qui fait que le gestionnaire international ne se reconnaît plus comme affilié à son ancien système culturel, nous avons vu se dégager une pluralité d expériences vécues de la mobilité internationale. Si l entreprise offre à ses membres un espace de déploiement à d éventuelles stratégies de manipulation de leur différence culturelle ou ethnique, en quoi ces possibles manipulations de l identité peuvent-elles s inscrire dans une stratégie de carrière et devenir «payantes»? Pour ce faire, ce chapitre est structuré de la façon suivante. D abord, nous présenterons certaines évolutions récentes et marquantes des conditions de mobilité internationale dans les grandes entreprises. Sera soulignée ensuite l obligation pour les gestionnaires de faire le lien entre plusieurs mondes : celui de leur pays d origine, celui de leurs lieux d affectation, les mondes de l entreprise et ceux hors de l entreprise, les mondes de la famille, des partenaires de travail, des amis, etc. Nous montrerons ensuite en quoi toute mobilité internationale est «affaire» d identité et de gestion parfois délicate des écarts liés à l expérience personnelle d un stress d acculturation. Si certains cadres internationaux cherchent à s identifier à un groupe ethnique ou culturel quand ce choix se révèle avantageux, et font vivre en privé des allégeances traditionnelles, dans beaucoup de circonstances sociales vécues dans l entreprise, l identification ethnique ou culturelle est volontairement dissoute, cesse d être rentable et d autres identifications positives lui sont préférées. Nous proposerons alors cinq stratégies identitaires, cinq manières de vivre son intégration à l étranger en lien avec trois ressources au travail (atout pouvoir, atout communautaire et atout familial). Nous explorerons enfin la dimension «narrative» de la production identitaire des gestionnaires internationaux.\n5 II.2 Le gestionnaire international 211 Une évolution des conditions de la mobilité internationale L obligation des gestionnaires internationaux d être «connectés» Dans les entreprises qui connaissent une expansion planétaire (que nous nommerons «mondialisées» dans ce chapitre), Gomez (2000) distingue les gestionnaires qui agissent à un niveau transnational (sur les places que sont New York, Londres ou Tokyo, par exemple), à un niveau multinational (l auteur parle de comptoirs et cite les villes de Milan ou San Francisco comme exemples) et, enfin, à un niveau international (sur les sites de production que sont notamment des villes de la dimension de Manchester ou de Lyon). Les premiers doivent apprendre à trancher, au plus haut niveau de l organisation, des situations sans relations obligées avec des contraintes locales tout en maintenant la cohésion de l ensemble organisé qu est l organisation. Les autres doivent être davantage à même de comprendre les caractéristiques locales des espaces de production sur des périmètres géographiques plus limités. Des mobilités «pendulaires» amènent parfois ces gestionnaires à partager en deux leur semaine dans deux ou trois pays. Les entreprises doivent ainsi définir des espaces pluriels d acquisition de compétences pour quatre types de salariés plus ou moins mobiles : les dirigeants «nomades» qui occupent le sommet de la hiérarchie et qui vivent plus que d autres dans les avions, sont régulièrement amenés à travailler sur des projets de courte ou moyenne durée d envergure mondiale ; les gestionnaires «mobiles» qui voyagent plus épisodiquement et majoritairement dans une région géographique donnée ; les gestionnaires «locaux» qui dirigent des étrangers ; enfin, les gestionnaires «locaux» qui vivent seulement des formes «d internationalisation sur place» sans face-à-face directs et prolongés avec des partenaires étrangers (dans des contacts avec l étranger médiatisés par les nouvelles technologies de l information telles que la messagerie électronique par exemple). Alors que l image de la «fuite des cerveaux» a été longtemps employée pour analyser les flux unidirectionnels des personnes très qualifiées des pays sous-développés vers les pays riches (Nedelcu, 2004, p. 9), les dirigeants utilisent souvent les images du système nerveux ou de l univers neuronal pour qualifier la circulation «bienfaisante» de leurs ressources humaines du centre vers la périphérie, mais également des périphéries entre elles (filiales, sites de production, laboratoires de recherche). Dans la grande organisation intégrée des années 1970, chaque service ne travaille que pour un seul client alors que, dans les entreprises «mondialisées», les sphères dirigeantes misent sur les effets d apprentissage, la capacité de résolution de\n6 212 Partie II Problématiques problèmes variés du personnel mobile et chaque service travaille pour plusieurs services en relation de clients. Il est plus officiellement question de mobilité des cerveaux, pour des intérêts privés, plutôt que de fuite. Ce déploiement planétaire des entreprises conduit à une activité coordonnée «multi-sites». «Mettre en rapport», «tisser des liens», «être un go-between» sont autant de qualités de médiation qui se trouvent mises en exergue et admises en propre par les gestionnaires mobiles, alors qu autrefois d autres activités (de contrôle social et de discipline) les recouvraient. Les compétences utiles sont d abord locales, circonstancielles, puis, intériorisées et comprises par les gestionnaires mobiles, elles deviennent transposables et relèvent véritablement de l expérience personnelle et mobilisée à partir d un capital social large. La mobilité des gestionnaires permet de faire partager les expériences en différents endroits de l entreprise qui est ainsi surtout affaire d «individus» en situation d apprentissage permanent. L affirmation identitaire en contexte interculturel Mutabazi (2001) constate que la recherche souvent brutale de modification et d uniformisation des comportements voulue par le siège social à l occasion d un développement international, de fusions ou de rachats, produit fréquemment un effet inverse sur les employés locaux : ils auront tendance à manifester leur identité d origine, à s y accrocher résolument pour la valoriser et souvent s opposer à toute collaboration durable. Au moindre affaiblissement des procédures de contrôle, les valeurs «traditionnelles», les cultures nationales, régionales ou locales réapparaissent, s arcboutent et brisent l harmonie sociale apparente (Delange et Pierre, 2004). L affirmation identitaire surgit précisément au moment où les acteurs n arrivent plus à s accorder sur le sens de la situation et des rôles qu ils sont censés endosser. Il en découle plusieurs manières de construire des identifications de soi-même et des autres, plusieurs modes de construction de la subjectivité, à la fois sociale et psychique. Dans le domaine de l anthropologie, des études ont également su montrer que, dans un processus complexe de déconstruction et de reconstruction identitaire, des individus savaient valoriser des traits subculturels de leur identité «ethnique» et obtenaient grâce à ces manipulations reconnaissance et avantages. Ainsi, le marchand marocain ou chinois sait-il ponctuellement accentuer son ethnicité et mettre en valeur certains symboles manifestes de son identité (nom, emblèmes claniques, habillement, langue, religion, style de vie, rituels alimentaires), qui fonctionnent comme autant d informations connotées face à des clients occidentaux, ce qui est propre à assurer la\n7 II.2 Le gestionnaire international 213 garantie des produits et services. En France, de la Renaissance au XVIII e siècle, les architectes, peintres ou encore gens de théâtre transalpins assuraient leur succès en s efforçant de paraître typiquement «italiens» ; la raison de leur vie dans l hexagone était placée d emblée sous le signe de l échange : une forme particulière d exotisme contre une présence acceptée. Lyman et Douglass (1976) décrivent comment les Basques espagnols émigrés aux États-Unis ajusteraient la définition de leur identité ethnique à la situation d interaction ; lorsqu ils interagissent avec un «co-ethnique», ils se définiront comme Biscayen, alors qu ils invoqueront leur qualité de Basque espagnol lorsqu ils rencontrent des Basques français et qu ils ne seront plus que Basques lorsqu ils ont affaire à des non-basques. Ces situations impliquent bien que les acteurs soient capables d agir sur leur propre définition de soi quand leur structure identitaire est remise en cause, de mobiliser consciemment ou pas, individuellement ou pas, des ressources et des conduites réalisatrices en fonction de la variation des situations sociales et d une logique interne entérinée (Taboada-Leonetti, 1990, p. 49). En certaines situations «multiculturelles», les conflits des codes de sens et de valeur mettraient les individus en demeure de prendre des décisions, de prendre de la «distance», de s instituer en acteurs et d articuler «les autres de sa personne» sur un critère d adaptabilité au contexte (Denoux, 1994, p. 264). C est, de plus, surtout en référence aux étrangers des milieux défavorisés, d une immigration de travail destinée à faire face à une pénurie de main-d œuvre nationale, que se sont construites les réflexions sur ceux qui éclairent d un jour nouveau la question des relations interethniques au travail (Camilleri, 1980 ; Taboada-Leonetti, 1982 ; Vinsonneau, 1993 ; Dasen, 1993), en même temps que celle de la mondialisation «par le bas» de l économie et des politiques d entreprise (Engbersen, 1999). La plupart des dirigeants interrogés des entreprises Alfa et Gamma ont en effet tendance à tenir comme loi générale des comportements au travail que plus les individus sont soumis de manière précoce à des expériences socialisatrices contradictoires hors de leurs contrées d origine, vivent des mobilités professionnelles fréquentes, et plus a tendance à s affermir, chez ces gestionnaires mobiles, une capacité à faire face aux changements et à s instaurer un équilibre identitaire. Nous nous inscrivons dans le prolongement de recherches, menées dans d autres contextes sociaux que les entreprises «mondialisées», et qui évoquent l expérience personnelle de l acculturation vue au travers du «stress d acculturation» (Berry, 1990), au travers des «stratégies» qu une personne peut adopter afin de réguler la\n8 214 Partie II Problématiques diversité socioculturelle perçue et vécue (Camilleri et Malewska-Peyre, 1996), au travers des types de «réponses psychologiques» au contact culturel (Furnham et Boschner, 1986) ou des types «d acculturation». Si les trajectoires personnelles et professionnelles peuvent être marquées par la continuité intergénérationnelle, la plupart des gestionnaires internationaux au sein des entreprises que nous avons étudiées paraissent offrir l exemple fréquent de ruptures biographiques impliquant de profondes remises en cause de l identité préalablement construite. Si elle évoque un «monde de conquête», d aisance matérielle, et pour le salarié, le sentiment d une plus grande liberté d action, la mobilité géographique et fonctionnelle admettrait donc également une face sombre, faite de conflits voilés entre des individus porteurs de cultures très éloignées, de crises identitaires peu faciles à interpréter. Cette réalité est peu connue. Même si des actions de formation et de soutien matériel des gestionnaires mobiles et de leurs familles sont mises en place à l occasion des transferts, les sphères dirigeantes ont souvent tendance à «surestimer» les capacités d intégration des gestionnaires mobiles à l étranger. L accumulation des changements de modes de vie, des environnements de travail ou familiaux, ferait que l identité personnelle supporterait de mieux en mieux les aléas de l altérité. Au mieux, les difficultés sont envisagées comme des ruptures dans les «routines de vie» (Black, Gregersen et Mendenhall, 1992), entendues comme «programmations» mentales et comportementales acquises très tôt. Avec l utilisation souvent abusive d auteurs comme Hofstede (1987), Hampden-Turner (1991), Trompenaars (1994) ou Black (1991), le degré d adaptation au nouvel environnement est représenté à travers une courbe en U selon l axe du temps (après une phase d euphorie vient le temps de l abattement ou celui de «la reprise en main»), rendant obligatoire la préparation au voyage lors de séances de formation à l interculturel. Dans l immense majorité des cas, les dissonances identitaires qui touchent les gestionnaires internationaux sont tues ou plutôt censées être «enveloppées» dans une culture commune de référence («l esprit d entreprise»). Chacun des gestionnaires doit parvenir à assumer les tensions qui résultent d éventuels chocs «acculturatifs» liés à la mobilité internationale (familles disloquées par les distances géographiques, aux modèles d identification devenus flous, double rejet social dans l entité professionnelle d accueil comme «étrangers» et dans la société d origine parce qu ils sont devenus «différents», perte progressive des enracinements sociaux, associatifs ou religieux) par l appartenance à l entreprise.\n9 II.2 Le gestionnaire international 215 Dans cette perspective idéologique, l idéal de la compétence interculturelle serait le «global player» (ou gestionnaire cosmopolite) chez qui les gestionnaires de carrière chercheraient à développer une flexibilité plus importante et aussi à réduire le stress résultant de ses actions à l étranger. Pour les gestionnaires les plus en vue, il convient d être «maître de soi», «possesseur de soi», et cet effort requis à l échelle de nos sociétés contemporaines a certainement partie lié avec la croissance importante des industries qui ont pour objet le déploiement d une image de soi, «depuis la mode, la santé, la diététique ou la cosmétique, jusqu à l industrie en pleine expansion du développement personnel [...] avec l apparition de nouvelles professions, comme celle du coach» (Boltanski et Chiapello, 1999, p. 235). Nos enquêtes montrent que les gestionnaires supérieurs, aussi, ressentent un mode de dissociation se développant entre rationalités propres à chaque sphère de leur existence (travail, famille, société globale). Cinq stratégies identitaires des gestionnaires internationaux D un point de vue sociologique, l identité peut être définie comme ce en quoi l individu se reconnaît et est reconnu par les autres. Dubar (2002, p. 109) admet que l identité est le résultat à la fois stable et provisoire, individuel et collectif, subjectif et objectif, biographique et structurel des divers processus de socialisation qui, conjointement, construisent les individus et définissent les institutions. Face à la même situation d acculturation, tous les individus ne feront pas le choix des mêmes stratégies 3 et chercheront à développer des procédés incitant l autre à le reconnaître de la façon qui lui convient. Certains individus ont tendance à recourir à des stratégies d évitements ou de modération des conflits. Sur ce point, Camilleri (1989) distingue les conduites de ceux qui cherchent à occulter les contradictions entre codes originels et nouveaux codes, soit en s enfermant dans un cadre culturel unique, soit en pratiquant l alternance des codes selon les circonstances. Camilleri (1989) distingue également les conduites de ceux qui affrontent les contradictions, les cadres hétérogènes, soit dans le sens syncrétique d un bricolage, soit dans le sens synthétique d une liaison de traits empruntés aux codes culturels. Alors que les premiers ne se préoccupent pas de justifier nécessairement leurs manipulations identitaires, les seconds donnent l impression d individus qui ont 3. Par stratégies identitaires, nous entendons, avec Camilleri (1990, p. 49), le «résultat de l élaboration individuelle et collective des acteurs et qui expriment, dans leur mouvance, des ajustements opérés, au jour le jour, en fonction de la variation des situations et des enjeux qu elles suscitent c està-dire des finalités exprimées par les acteurs et des ressources de ceux-ci».\n10 216 Partie II Problématiques des facultés de se couper d eux-mêmes, de poser des cloisons avec ce qui dérange. L identité des gestionnaires internationaux s établit dans une tension, une interaction, entre ce qui est subjectivement revendiqué par le sujet et ce qui lui est socialement accordé par le milieu d accueil. Il en résulte la constitution d espaces professionnelles et extra-professionnelles où les individus revendiquent à être jugés publiquement comme «un certain type de personne» afin d acquérir une identité davantage valorisée. Existe la possibilité d une sorte de «jeu», au sens de Lyman et Douglass (1972), qui se joue à travers la communication d indices et de rôles ethniques et c est parce que l information transmise par les indices (les traits physionomiques, la couleur de la peau, l accent) est souvent insuffisante que les acteurs peuvent consciemment fournir des éléments complémentaires d information leur permettant de contrôler dans une certaine mesure la présentation d un Moi ethnique spécifique» (Poutignat et Streiff-Fenart, 1995, p. 166). Par exemple, un gestionnaire noir américain, né en Inde, travaillant à Paris depuis deux ans et marié à une jeune Française, renforce le caractère énigmatique de la construction des identités au travail dans un contexte multiculturel. Le «nous-sujet» de son discours oscille constamment entre plusieurs instances d identification, évoquant avec le «nous» assez indifféremment, par exemple : «Nous les gestionnaires étrangers en France», «Nous les géologues américains», «Nous, les Anglo-Saxons de la tour Alpha» ou encore «Nous, les Noirs en entreprise». Ce qui rendait ce gestionnaire international semblable à ses collègues, c était son «haut degré de différenciation» (Devereux, 1970), la difficulté de le rattacher à une «nationalité», le fait de le voir revendiquer une multiappartenance et de faire vivre en lui différentes «provinces du moi». Connaître l identité de papier ou encore le statut social ne nous permettait pas de prédire le comportement de ce gestionnaire. Comment rendre compte alors de ces ponts établis entre plusieurs cultures par ce gestionnaire américain, né en Inde, et qui n hésitait pas à nous affirmer que «si, pour les Américains, l Inde est l enfance de l humanité, pour les Hindous, les États- Unis est l humanité encore dans l enfance»? Prenait-il partie pour les Hindous ou pour les Américains? Ou bien, faisant l expérience d une duplicité identitaire, était-il des «deux côtés» en même temps? C est parce que la construction de l identité des gestionnaires internationaux n est pas «double», entre passé et présent, entre culture du pays d accueil et culture du pays d origine, mais est multidimensionnelle, qu il est si difficile de prévoir le succès d un parcours professionnel à l étranger.\n11 II.2 Le gestionnaire international 217 Immigrés mais aussi gestionnaires internationaux rappellent que ce qui caractérise un sujet, ce n est pas qu il persévère dans une identité mais qu il invente, souvent forcé, dans des activités subjectives qui lui sont propres, des configurations nouvelles en anticipant parfois sur les évènements et en tentant souvent de donner un sens, en poste, aux situations qu ils vivent. Le sujet dépaysé, plus que quiconque, se perçoit différemment dans les divers registres de son fonctionnement, étalonnant ses compétences et ses mérites en termes familiaux, scolaires, physiques, émotionnels. Il n y a pas un processus univoque de l estime de soi, mais une variété de nuances, situées en fonction des places du sujet (à la maison, au travail, avec les amis). Parce que la plupart des individus font vivre des attitudes différentes, sans qu elles soient nécessairement reliées entre elles, chercheurs et praticiens, qui traitent de «l interculturel», traitent de la question du maintien du désir d unité du soi. Parler de son identité pour le gestionnaire gabonais, norvégien ou italien, expatrié pendant trois ans à Paris, à Luanda ou à Londres, revient à se pencher sur son passé, à aller quelque part à rebours de la logique de l immédiateté de l ordre de l entreprise et des mobilités professionnelles qu elle suscite. Sa «demande» d identité est une «demande» de stabilité et souvent une «demande» de reconnaissance pour quelque chose qui lui fait défaut dans l interaction avec ses collègues. Entre permanence (l individu vit dans un univers nouveau comme il le faisait avant), dédoublement (l individu adopte des pensées, des croyances et des pratiques en fonction de l univers social dominant) et mélange (chaque univers apporte sa vision du monde et féconde une synthèse), la personne, particulièrement en situation interculturelle, n est pas immédiateté, simplicité et primitivité du moi, mais médiate, construite, complexe et «tardive» (Meyerson, 1948). C est toujours secondairement que l individu peut se rendre compte de la diversité des attitudes ou des attributs qu il possède et faire un travail «d ajustement». Les gestionnaires peuvent être appréhendés à travers cinq types de stratégies identitaires, présentant des modalités variées de résistance ou d ouverture au milieu culturel ambiant. Certains individus au travail vont choisir le repli radical sur leur culture d origine. D autres, au contraire, vont chercher la perméabilité quasi totale à la culture du milieu d accueil et les signes d une conversion identitaire (les conservateurs, les défensifs, les opportunistes, les transnationaux et les convertis) (Pierre, 2000).\n12 218 Partie II Problématiques Les conservateurs Les conservateurs envisagent la mobilité internationale comme une «parenthèse» dans leur carrière. Celle-ci est appréhendée à la lumière du retour dans la filiale d origine où elle sera «convertie» et permettra l accession à de plus fortes responsabilités. Les conservateurs font un «aller simple». Ils veulent conserver, au cours de leur expérience en terre étrangère, le maximum de liens avec l environnement culturel et familial dont ils sont issus. Ils veulent se protéger et, aussi, le poids des obligations envers les parents et les proches restés au pays souligne une grande densité de relations. Le discours des conservateurs s organise autour des notions d honneur, d éducation, d usage, de famille, de loyauté, de liens solides à préserver. Lors de leur mobilité internationale, les conservateurs paraissent diviser l univers social en deux hémisphères. Ils fantasment un «dedans» (le foyer familial le plus souvent) où ils cherchent à garder intacts les modes de penser hérités de leur culture d origine et un «dehors» (principalement le monde de l entreprise) où ils adoptent les comportement minimaux exigés par la vie des affaires (sans apprendre la langue du pays d accueil). Autour d écoles, de commerces, d églises, de rencontres associatives, les contacts entre compatriotes lors de la mobilité internationale contribuent, symboliquement et matériellement, à mettre en place une sorte «d espace ethnique» articulé au sein de la société d accueil. L importance des mécanismes de défense portés par les conservateurs met ainsi en lumière une conclusion déterminante : un individu ne s insère pas dans une société humaine d accueil tant qu il n y trouve pas une garantie de sécurité équivalente à celle que fournit sa culture ethnique, une garantie qui vient au moins contrebalancer l espoir de retrouver dans sa communauté originelle la chaleur des relations personnelles et le secret d une histoire signifiante. Les défensifs À la différence des conservateurs, les défensifs n entretiennent pas de sentiment d infériorité par rapport à la société d accueil où ils travaillent. Ils veulent défendre leurs origines aux yeux du monde et particulièrement vis-à-vis de leurs collègues de travail. La mobilité internationale a comme «éveillé», pour les défensifs, la conscience d une appartenance locale qu il convient de défendre. Ils se sont retrouvés à devoir s expliquer sur leur pays d origine ou supposé, le prénom de leurs enfants, les raisons de leur mobilité ou encore l histoire de leur peuple ou de ses dirigeants.\n13 II.2 Le gestionnaire international 219 Pleinement intégrés à l activité de l entreprise, les défensifs se construisent en «étrangers» vis-à-vis de la société qui les accueille et y trouvent constamment des moyens de se distinguer. Alors que la figure «apatride» du financier international ou du «fonctionnaire européen» jouent, pour les défensifs, un effet repoussoir, nombre d entre eux n hésiteront pas à apparaître comme «l Américain» ou «le Norvégien» de Port Harcourt ou Libreville, en forçant le trait d une revendication culturelle assumée. Les défensifs vont faire un effort sur eux-mêmes pour maintenir, puis réinventer leur différence, une différence comme «lavée» de l expérience continuelle du «soi déprécié». Les défensifs tentent ainsi de mettre fin à la honte comme «conscience de soi sous le regard d autrui». Ils revendiqueront, par exemple, la nomination systématique de gestionnaires locaux (et non expatriés) à la tête des filiales d un groupe mondial, refuseront volontiers les méthodes uniques d évaluation du rendement ou de recrutement. En fin de carrière, au bout de plusieurs années de mobilité intense, nombre de défensifs souhaitent retourner «au pays» comme pour conjurer symboliquement la fluidité d un temps qu on a passé ailleurs que chez soi, dans l entreprise «mondialisée». Pour ces gestionnaires internationaux, les «racines» deviennent plus importantes qu une réussite professionnelle éloquente à l étranger. Ils deviennent alors des entrepreneurs locaux où il s agit de mettre à profit les compétences «interculturelles» que la mobilité internationale a fait naître et permis de cultiver. L accession à des responsabilités associatives ou d enseignement et l entrée en politique sont aussi des possibilités concrètes d intégrer travail, niveau de rémunération, vie familiale, sens patrimonial en un tout harmonieux. Les défensifs constituent des modèles de «doubles loyautés» qui finissent par s exercer en dehors de la firme multinationale au moment de la retraite. Ils font vivre, au cours des dernières années de leur carrière le plus souvent, des activités autant militantes que professionnelles en partenariat avec leur région d origine ou leur pays (Meyer et Hernandez, 2004, p. 42), qu ils ont quitté physiquement depuis des années, parfois deux ou trois décennies auparavant. En s insérant dans des réseaux de transfert de compétences (le South African Network of Skills Abroad en est un exemple), ils deviennent des chefs de réseaux et animent des groupes de nouvelles sur Internet, participent à des magazines, des fêtes ayant une efficacité symbolique haute pour consolider des liens communautaires, prospectent des listes de boursiers, de gestionnaires, de diplomates, d anciens étudiants de grandes écoles qui pourront les aider dans leurs actions futures. Chez Alpha, certains membres de l Association des Nigérians de l extérieur mettent leur\n14 220 Partie II Problématiques expertise au service du pays dans le domaine de l ingénierie de l électricité lors de la privatisation de ce secteur (Meyer et Hernandez, 2004, p. 49). Pour ces gestionnaires qui parcourent des distances très longues chaque année, s appuient sur des nœuds de réseaux personnalisés et utilisent les moyens conférés par Internet (Nedelcu, 2004, p. 79), «la compression du temps semble dilater l espace» (Fibbi, 2004, p. 66). Il y a, chez eux, un espace imaginaire du retour qui est reconstruit à l échelle transnationale et qui admet des rapports de transferts non marchands, différents de ceux qui sont cultivés en entreprise privée (Meyer, 2000). Les défensifs activent des réseaux économiques, politiques, associatifs ou religieux souvent en même temps et y diffusent souvent d ailleurs des valeurs démocratiques universelles, issues de leurs expériences transnationales. Pour eux, l engagement à distance est, d une part, une solution de rechange au retour physique puisque ce dernier coïnciderait avec un risque fort de déqualification professionnelle en l absence de structures d accueil dans les pays concernés. Il permet, d autre part, de cultiver une position d autorité savante qui préserve souvent ces gestionnaires de certaines pressions politiques. Par un statut «extraterritorial», les défensifs illustrent de nouvelles formes de transnationalisme où l identité se conjugue essentiellement au présent, dans l espace des entreprises «mondialisées» (Fibbi, 2004, p. 71) et se distingue d une identité diasporique qui «tisse inlassablement la continuité de l être par rapport au passé». Ces gestionnaires internationaux explorent des possibilités d exploiter des possibilités ouvertes seulement à qui accepte d occuper une position atypique, en «semi-extériorité» (Fibbi, 2004, p. 72) par rapport aux sociétés de résidence et de double nationalité possible, et cultivent ainsi un «savoir migratoire» ou, plus exactement, une «capacité circulatoire». Les opportunistes L ensemble identitaire que nous appelons les opportunistes rassemble, de façon prioritaire, de jeunes gestionnaires conscients de ne pas posséder dans l organisation un diplôme rare et convoité mais qui se sont révélés, sur le terrain, de fins spécialistes et qui veulent compenser cette «carence de formation initiale» par l enthousiasme affiché et la suractivité. Le discours des opportunistes s organise majoritairement autour de «l urgence du terrain», de l acquisition d un savoir, de la prise de décision incessante autour de la maîtrise de problèmes techniques complexes et d outils de gestion sophistiqués. Ils vont chercher à rendre leurs comportements «synchrones» avec ce qu ils saisissent d une conduite-type approuvée par leurs interlocuteurs.\n15 II.2 Le gestionnaire international 221 L usage alterné, par exemple, du tutoiement et du vouvoiement selon les situations, le choix d un thème de discussion particulièrement associé à une culture, l utilisation d un registre de gestes «anglo-saxons» lors d un exposé en public et d habitudes gestuelles associées à son pays d origine au moment d une conversation avec des compatriotes permettent de déceler chez certains gestionnaires internationaux une grande capacité à jouer le jeu de la «bonne distance sociale» en fonction des circonstances. L effort des opportunistes consiste à résorber les dissonances, à gérer les entréessorties de rôles. S ensuit une réflexivité grandissante liée précisément à cette distance aux rôles. Ce sont des individus qui tirent leur sens de la situation plus qu ils ne l apportent avec eux. Mais, de même que l on ne sort d un cadre de référence que parce que l on entre dans un autre en construction, il serait vain de considérer les opportunistes comme des sujets ethniques et culturels «vides». Toute identité de façade appelle la connaissance maîtrisée des comportements allant avec, la migration d un mode d être à un autre, et suppose l apprentissage minimal et limité d un certain capital culturel et d un registre d identités «disponibles». Les transnationaux Les transnationaux avouent s attacher d abord aux individus par-delà les passeports, les lieux de naissance et les sociétés traversées. La volonté, l éducation et le bon sens doivent pouvoir mettre en échec les discriminations raciales et le discours de nombre de ces gestionnaires en appelle au «nécessaire plurilinguisme», à la «libre entreprise» et à la construction d un esprit «cosmopolite» en entreprise. Les transnationaux sont, par exemple, les plus favorables au développement des séminaires de formation interculturelle et disent entretenir avec les langues qu ils pratiquent «un rapport de type instrumental qui n entrerait pas dans le champ de leur conscience». Ils valorisent une gestion par les «preuves». Ainsi, dès qu un changement est proposé, le dirigeant doit pouvoir se fonder sur des systèmes de mesure objective du rendement qui sont censés écarter tout biais culturel. Avec les transnationaux s illustre aussi le fait qu à l instar des différences de prestige, entre écoles de commerce ou d ingénieurs, les filières nobles de l internationalisation se distinguent de celles qui le sont moins. Parce que leur univers familial leur a transmis très jeune des valeurs cosmopolites, les transnationaux font figure d héritiers en qui les pratiques de gestion de carrières correspondent à des dispositions acquises dès l enfance. Gestionnaires mobiles de «la seconde génération», ils se différencient ainsi des\n16 222 Partie II Problématiques gestionnaires locaux qui vivent leur mobilité en terre étrangère comme la récompense, «en fin de course», d une carrière méritante (comme certains des conservateurs). Les transnationaux suivent donc souvent les pas de leurs aînés, amènent souvent avec eux leurs souvenirs d enfance ou d adolescence, éduqués qu ils ont été aux voisinages urbains transfrontaliers. Chaque mobilité géographique et fonctionnelle constitue un jalon en rapport avec un intense projet de promotion sociale. Les mêmes parcours résidentiels, les mêmes fidélités aux lieux et aux sociétés traversées, plusieurs générations auparavant, signent et provoquent les déplacements. Les convertis Les convertis s efforcent d entretenir la plus grande similitude possible avec ceux qu ils considèrent comme les détenteurs du pouvoir, à savoir les dirigeants. Par exemple, la mobilité vécue en France constitue l aboutissement d une carrière professionnelle et la mobilité vécue hors de France apparaît comme une étape en attente de pouvoir rejoindre le siège ou l une des implantations françaises. L identité individuelle semble fondée sur la conscience d appartenir à une entreprise puissante et reconnue sur le plan international. Le choix de la naturalisation, la recherche d une carrière entièrement faite dans l Hexagone, le fait de donner des prénoms français à leurs enfants, par exemple, marquent un processus partiellement conscient, et toujours imparfait, de déculturation. Cherchant avant tout à «être appréciés pour eux-mêmes», les convertis souffrent d être placés entre une population (refusée) d appartenance qui sert aux autres à les désigner comme membres d une catégorie plus générale (la nation, la couleur de la peau) et qui n est déjà plus la leur, et un milieu d appartenance où, introduisant des caractéristiques qui leur sont propres, ils ont peine à se faire accepter. L étranger est en lutte permanente avec luimême, constatant de façon cruelle que l appartenance qui nous est reconnue par les autres ne découle pas simplement d une capacité réflexive aiguë, d un art de la distanciation consommé et d un travail inlassable sur soi. Derrière la figure stéréotypée qu il tente d épouser en tous lieux, l étranger risque constamment d être «trahi» par la présence de cet autre rejeté en lui qu il ne parvient pas à maîtriser pleinement. Avec les convertis s illustre au mieux le fait que l assimilation est un achèvement jamais atteint et que l ethnicité renvoie non pas à un état, mais à un processus de construction sociale. L orientation dominante de la conduite des convertis met en lumière un concept introduit par Erikson (1972), l identité négative, et qui recou-\n17 II.2 Le gestionnaire international 223 vre l ensemble des traits que l individu apprend à isoler et à éviter. Les convertis fournissent ainsi le meilleur exemple d individus cherchant à rejeter une partie de leur histoire, dans un effort de réécriture personnelle. Ils croient en la possibilité de mener partout, en tout pays, le même mode de vie et ne veulent pas laisser de place aux «facteurs culturels» en matière de gestion des entreprises. Lorsqu on leur demande de se définir, les convertis insistent sur la communauté d âge qui les rapproche de leurs autres collègues, sur la communauté de compétences ou de statut social qui en fait «des gestionnaires». Trois ressources d intégration au travail à l étranger L atout pouvoir L accent est souvent mis par les directions de ressources humaines (DRH) sur la nécessité d estimer la juste durée d une affectation internationale, sur les «freins» que constitue le travail du conjoint ou l éducation des enfants et sur la compétence technique protégeant souvent le gestionnaire qui vit une mobilité d un échec immédiat. Toutefois, nos travaux concluent au caractère pluriel des modalités d intégration au travail et aussi au fait que la socialisation des gestionnaires internationaux est d abord tributaire du degré de pouvoir entretenu dans leurs relations de travail («atout pouvoir»). Dans les situations durables où personnel local et gestionnaires internationaux doivent résoudre un problème commun pouvant menacer à terme la réputation professionnelle ou l intégrité de tous, mieux quand ce sont les gestionnaires internationaux qui, par leur savoir, sont porteurs d intégration, on constate, de la part du groupe dominant, un affaiblissement des stéréotypes négatifs et des marques d acceptation envers un «pair» que l on estime comme son «égal». C est d abord l équilibre des pouvoirs dans la relation qui (a) permet le mieux de saisir l autre en sa différence culturelle, (b) tend à ramener l échange aux difficultés de toute communication interpersonnelle et (c) facilite l intégration des gestionnaires dans leur milieu d accueil. Dans cette perspective, pour les gestionnaires, les stratégies d action les plus fructueuses sont précisément celles qui reposent sur la médiation et la mobilisation dans le champ international de ressources nationales. De manière apparemment paradoxale, les gestionnaires qui se définissent le plus radicalement comme «internationaux» et qui cultivent réellement des traits de styles de vie internationaux (plurilinguisme, mariage avec une personne d une autre nationalité, cosmopolitisme des amitiés, scolarité\n18 224 Partie II Problématiques internationale des enfants) sont aussi le plus souvent ceux qui mobilisent le plus systématiquement leurs ressources nationales dans l ensemble des dimensions de la vie sociale et qui entretiennent les liens les plus étroits avec le pays d origine. Une culture d entreprise supposée «globale» ne peut que difficilement s élaborer au détriment des identités nationales de ses membres. L atout communautaire Dans la plupart des cas, la réussite à l étranger des gestionnaires internationaux dépend également de la présence ou de l absence, au sein du pays d accueil, d une communauté de pairs qui permet à l individu de maintenir, hors de la sphère du travail et du cadre strict des rapports de production, un lien affectif fort avec la culture d origine (atout communautaire). Cette communauté n est pas forcément celle de compatriotes car nombre de gestionnaires valorisent et endossent l image de «citoyens du monde», complexifient ainsi les lignes de démarcation nationales de ceux qui les observent ou les gèrent, et parviennent, pour les plus privilégiés d entre eux, à trouver des connaissances en relais dans les lieux où ils circulent. «À quoi cela sert de vivre à l étranger, à Londres, Tokyo ou New York, si ce n est pas pour se faire des amis de tous pays!», nous déclare une jeune gestionnaire marketing d origine danoise de l entreprise Gamma. La création d un espace intermédiaire culturel, ethnique et psychique protéiforme permet aux conflits suscités par l acculturation de se négocier dans un va-et-vient dynamique, afin de trouver des compromis viables entre langue maternelle, langages de l entreprise, culture d origine, culture du pays d accueil, culture professionnelle de l organisation mondialisée. Cet attachement communautaire, vécu surtout hors des murs de l entreprise, illustre le caractère imbriqué de l identité collective et de l identité individuelle du gestionnaire international : se lier à une collectivité unifiante revient à se lier à soi-même et à donner sens à ses actions dans l entreprise. Il faut croire que notre sentiment d identité tient à ces rituels, à ces gestes coutumiers, à ces lieux rassurants qui donnent une impression d invariance dans des moments changeants. Ainsi, certains gestionnaires privilégiés (les transnationaux), à chacune des étapes de leur mobilité, retrouvent des repères familiaux, s appuient sur des appartenances à des clubs et des associations internationales. Ces repères internationaux définissent un territoire d échanges symboliques qui garantit une certaine unité de l homme et qui combat l éparpillement, facilite la scolarité des enfants et fournit du travail aux épouses. Quelle que\n19 II.2 Le gestionnaire international 225 soit leur nationalité, ces individus ont tendance à se regrouper et à s abriter en «colonies nationales» dans des zones consacrées à leur présence, des lieux (des banlieues choisies et «spécialisées») qu ont pu occuper leurs collègues ou leurs aînés qui les ont précédés. L atout familial En rupture avec un modèle traditionnel de l expatriation «en famille» et de «longue durée», nos recherches illustrent également, chez la majorité des gestionnaires internationaux étudiés, un souci de «cohérence» de leur trajectoire de carrière qui les amène, à chacune des étapes qui bornent cette dernière, à tenter de faire correspondre un mode d intégration maximale dans l entreprise avec un mode d organisation familiale adéquat («atout familial»). Les gestionnaires internationaux accentueraient en cela, par rapport au modèle de l expatriation, la plasticité de leur cellule familiale, choisissant, en fonction du pays d implantation, de partir seul ou en couple, avec ou sans enfants, et introduisant, à chaque mobilité, une profonde redistribution des rôles et de l autorité au sein de la famille. Dans la figure II.2.1, les signes «+» et «++» vont dans le sens d une intégration au travail du gestionnaire international. Au contraire, les signes et illustrent une faible, voire une très faible intégration dans l espace de l entreprise. Il faut aussi comprendre que l atout pouvoir favorise l intégration du gestionnaire international. Nous appelons «atout pouvoir», l ensemble des ressources détenues lors de la prise de poste puis liées à la bonne maîtrise de l emploi occupé, au statut hiérarchique, à la qualification dans l organisation et au sentiment d être reconnu comme «compétent» dans son emploi sur le long terme. L atout communautaire favorise également l intégration du gestionnaire international. Il s agit, pour nous, de l ensemble des ressources détenues par le gestionnaire international dans l espace de la communauté de semblables (concitoyens mais aussi membres d une même association, d un même réseau). Cette appartenance, ces réseaux sociaux vont être porteurs d une mémoire collective et favoriser, au final, une appartenance culturelle, un soutien social utiles au gestionnaire. Concernant l atout familial, nous nommons ici l ensemble des ressources détenues par le gestionnaire international dans l espace de la cellule familiale et renvoyant à des facteurs liés notamment à la situation professionnelle du conjoint, à la plasticité de l organisation familiale selon le type de déplacement géographique.\n20 226 Partie II Problématiques Figure II.2.1 Intégration au travail et stratégies identitaires des gestionnaires internationaux mobilité internationale anterieure (+) expérience internationale antérieure (études, voyages longs...) (+) formation interculturelle (+) ATOUT POUVOIR ambiguïté dans le rôle ( ) nouveauté dans le rôle ( ) ancienneté dans le métier (+) ATOUT COMMUNAUTAIRE Nouveauté de la culture du pays d accueil ( ) satisfaction envers la communauté d origine ( ) attachement envers la communauté d origine ( ) satisfaction envers la communauté de semblables dans le pays d accueil (+) attachement envers la communauté de semblables dans le pays d accueil (+) ATOUT FAMILIAL travail du partenaire avant le départ ( ) concertation avant le départ (+) compatibilité de la mobilité aux valeurs et objectifs (+) adaptation du partenaire (+) adaptation des enfants (+) support social du partenaire (+) PROJET DE MOBILITÉ adaptation anticipée (+) libre décision (+) fuite de problèmes au pays ( ) espoir de promotion professionnelle et sociale (+) espoir de promotion économique (+) ORGANISATION nouveauté de la culture de la structure d accueil ( ) soutien social (+) aide logistique (+) INTÉGRATION AU TRAVAIL performance reconnue au travail (+) intérêt perçu au travail (+) peur du retour ( ) mois passés dans l affectation (+) Mission assurée dans son intégralité ATOUT POUVOIR ATOUT COMMU- NAUTAIRE STRATÉGIES IDENTITAIRES DES CADRES INTERNATIONAUX ATOUT FAMILAL ++ + Stratégie de conservation et de repli autour d éléments culturels d origine Les conservateurs Stratégie de revendication culturelle et d affirmation d un sentiment d appartenance à un groupe d origine Les défensifs Stratégie d emprunts alternés et de mise en liaison «syncrétique» d éléments culturels Les opportunistes Stratégie d articulation «synthétique» d éléments culturels Les transnationaux Stratégie de conversion a une culture d adoption Les convertis Légendes : (+) Influence positive sur l intégration au travail / ( ) Influence négative sur l intégration au travail Tableau de synthèse réalisé à partir de : J. S. Black, M. Mendenhall et G. Oddou (1991), de C. Camilleri (1990), de J. L. Cerdin (1996) et de P. Pierre (2000).


Act Up-Paris | Editorial - Séropos, on vote pour qui ?\nAccueil du site > L’association > Archives > Action > Editorial - Séropos, on vote pour (...)\nAction 137, diffusé pour la marche du premier décembre, reprenait comme éditorial notre texte d’appel à la mobilisation du 1er décembre.\nNous sommes bien entendu loin du mot d’ordre de 1995 – « Séropos, la France vous préfère mortEs ! » - parce que, sur bien des aspects, la situation des personnes vivant avec le VIH s’est améliorée, notamment du fait des progrès thérapeutiques. Pourtant, avec ceux-ci, les gains d’espérance de vie posent de nouvelles questions, parce que les premiers traitements et leurs effets indésirables exposent à des incapacités, à la survenue de nouveaux risques et de maladies liées au vieillissement, ou à des trajectoires complexes qui pèsent sur les droits à la retraite de nombre d’entre nous, exposéEs à un avenir proche du minimum vieillesse. De plus, l’accès aux soins, aux droits, au logement, à l’emploi, etc. restent des questions cruciales…\nEt, même si nous ne l’inscrivons pas sur une banderole de tête, il y a toujours autant besoin d’une remobilisation générale des séronégatifVEs, tout particulièrement sur les enjeux de prévention et de lutte contre la sérophobie. Si le nombre de contaminations par le VIH reste stable ces dernières années en France, il continue d’augmenter chez les gays et les bis, et en particulier pour les plus jeunes d’entre eux et pour les seniors.\nÀ l’international, la situation s’améliore très lentement, avec notamment une baisse conséquente des transmissions mère-enfant dans certains pays, une baisse des décès liés au sida et une hausse de la mise sous traitement des séropositifVEs ; mais cet équilibre est précaire, faute de financements supplémentaires. Le risque d’une reprise généralisée de l’épidémie, qui s’observe déjà dans certains pays, criminalisant les usagerEs de drogue, réprimant les minorités sexuelles et de genre, est réel.\nCe quinquennat a d’un côté été marqué par des décisions iniques (pénalisation des clients des travailleurSEs du sexe, expulsion d’étrangerEs malades, PMA abandonnée, coupes dans les financements internationaux, fixation des prix des médicaments, etc.) ; de l’autre, certaines réclamations des associations ont été imparfaitement satisfaites et arrivent trop tardivement (autotests trop chers, salles de consommation à moindre risque expérimentées tardivement et uniquement adossées à des hôpitaux, réforme des centres de dépistage sans budget supplémentaire, réforme des minima sociaux aux conséquences bien incertaines, campagne d’affichage de prévention ciblée acquise au forceps, etc.). De plus, au lendemain des primaires de la droite et du centre, la campagne présidentielle est amenée à s’intensifier dans les prochaines semaines.\nFace à tout cela, ce 1er décembre, il est urgent d’agir, de s’organiser pour peser sur la campagne, pour dénoncer que celle-ci parte aussi mal lorsqu’il s’agit d’aborder les enjeux liés à la lutte contre l’épidémie, pour refuser les promesses sans lendemain et exiger des moyens et des mesures concrètes.\nCe faisant, nous rappelons que l’épidémie a des causes politiques et que, dès lors, la lutte contre le sida est une lutte politique. Celle-ci passe par la réaffirmation du caractère politique de nos communautés, par le fait de rendre visible nos orientations sexuelles, nos identités de genre, nos statuts sérologiques, et de faire entendre la voix et les revendications des plus discriminéEs et invisibiliséEs d’entre nous.\nNous, séropos, séronegs, pédés, biEs, gouines, trans, intersexes, femmes, migrantEs, putes, usagèrEs de drogue, prisonnierEs, qui manifestons ce 1er décembre sommes une communauté politique qui refuse de donner un blanc-seing au gouvernement sortant, qui s’est joué des droits des minorités en faisant traîner les débats autour de l’ouverture du mariage aux couples de personnes du même sexe, sans avancer sur la PMA ; a offert une simplification minimale du changement d’état-civil pour les personnes trans et a si peu œuvré pour lutter contre les discriminations, renforçant celles que subissent migrantEs et travailleurSEs du sexe ; a avancé sur la PrEP et a mis à disposition les autotests, mais a tardé à promouvoir une stratégie globale sur les questions de santé sexuelle, et a continué de rationner les moyens des hôpitaux ; n’a rien fait pour que les détenuEs maladEs sortent massivement de prison ; a annoncé s’engager à baisser le prix des traitements sans qu’on en voit véritablement la couleur, notamment sur l’hépatite C ; s’est targué d’un volontarisme de façade à l’international pour finalement refuser d’augmenter la contribution de la France au Fonds mondial de lutte contre le VIH, le paludisme et la tuberculose, tout en y effectuant des coupes (ainsi que sur UNITAID) pour les engagements actuels.\nNous qui manifestons le 1er décembre sommes une communauté politique qui refuse de considérer sous un jour comparable les menaces encore plus grandes qui nous guettent si des forces politiques de droite extrême ou d’extrême-droite viennent à bénéficier d’une majorité gouvernementale, complétant la majorité sénatoriale et les majorités de bon nombre d’exécutifs locaux, lesquelles fournissent autant d’exemples des conséquences à attendre d’une telle alternance. Menaces sur l’Aide Médicale d’Etat, sur l’IVG, racisme, antisémitisme, islamophobie, sexisme, homophobie, lesbophobie, biphobie, transphobie, démantèlement des solidarités, casse de l’hôpital, renforcement des pouvoirs répressifs de la police, seraient alors généralisés.\nNous qui manifestons le 1er décembre sommes une communauté politique qui ne se rendra pas. Nous nous mobilisons pour nous protéger de ce que ces iniques perspectives signifient : recrudescence de contaminations par le VIH d’une part ; nouvelles dégradations de la prise en charge des PVVIH d’autre part, qui peuvent avoir pour conséquence une recrudescence de cas de sida, voire une augmentation du nombre de décès liés au sida, d’autre part. Nous protéger, c’est protéger tous les publics les plus vulnérables et exposés au risque de contamination, et en particulier les plus précairEs d’entre nous.\nque soient multipliées les campagnes de prévention ciblées promouvant l’ensemble des outils de prévention combinée (préservatifs externes et internes et gel, Prep, TPE, Tasp, dépistage), et renforçant le recours au dépistage, et que l’amplification de la prévention ne s’arrête pas aux portes des lieux de privation de liberté, notamment par l’établissement de programmes d’échange de seringue ;\nSeules de telles exigences nous guideront vers l’objectif qui est le notre : mettre un terme à l’épidémie de sida, en tarissant le flot de nouvelles contaminations, et assurer la prise en charge des PVVIH, notamment de celles qui vieillissent. Ce n’est pas une question d’attendre des innovations scientifiques décisives, qui nécessiteraient par ailleurs de bien mieux soutenir la recherche publique qu’à l’heure actuelle ; c’est dès maintenant une question de volonté et de moyens pour rendre accessibles l’ensemble des outils disponibles, nouveaux comme anciens.\nCandidatEs, partis, soutiens, tant que ces réponses ne seront pas dans vos programmes, votre campagne ne nous protègera pas ! Comptez sur nous pour vous le rappeler dès ce premier décembre et tout au long de la campagne.\nAu 29 novembre, ce texte a reçu les signatures des associations et collectifs suivants :\nAcceptess-T, Actions Traitements, Act Up Sud-Ouest, Afrique Avenir, AIDES, Alertes LGBT Aveyron, Les Amis du Bus des Femmes, Association Tjenbé Rèd Prévention, Aux 3G (bar associatif lesbien et féministe, Marseille), BAAM Bureau d’Accueil et d’Accompagnement des Migrants, Cannabis Sans Frontière, Centre LGBT de Nantes, Centre LGBT Paris Ile de France, CIGales Centre LGBT Dijon Bourgogne, Collectif Droits et prostitution, ENIPSE, Fédération Total Respect (Tjenbé Rèd), Féministes Révolutionnaires, Fierté Montpellier—Tignes Pride, Fondation Cognac-Jay, Grisélidis, HF-Prévention, HomoSFèRe, KÂLÎ, Orage, Oui Oui Oui, OUTrans, Pari-T, Pride de Nuit, RITA Grenoble, Santé Info Solidarité-Animation IDF, Sidaction, SIS-Association, Les Soeurs de la Perpétuelle Indulgence - Couvent de Paname, Solidaires Etudiant-e-s, Solidarité Sida, Stop Homophobie, STRASS (Syndicat du travail sexuel)\nArtogalion, Bi’Cause, Centre LGBTI Grenoble, la Fédération LGBT, FièrEs, FLUO, l’Inter-LGBT, Panzy, SOS Homophobie, Black Caucus France | Union française des étudiant/e/s & diplômé/e/s africain/e/s & ultramarin/e/s & de leurs proches, Collectif « Non à Guerlain ! Non à la négrophobie ! », Comité de soutien international à M. Aboubakar Traoré / Int’l Committee of support for Mr. Aboubakar Traoré, Initiative sida outre-mers, LGBT/OM | Initiative lesbienne, gaie, bi & trans des Français/es d’outre-mers & de leurs proches, Outre-mers environnements, Onzième Dom | Amicale des Français/es d’outre-mers du XIème arrondissement de Paris & de leurs proches, Rainbow Caucus France (Union française des étudiant/e/s & diplômé/e/s queers & de leurs proches), Shechora Ani Venava | Amicale juive des personnes lesbiennes, gaies, bi & trans de couleur & de leurs proches, Union juive des Françaises & Français d’outre-mers & de leurs proches, Réseau pour une Gauche Décoloniale\nL’appel à signatures et soutiens reste bien entendu ouvert jusqu’au 1er décembre. Contacter presidence@actupparis.org pour faire part d’une signature ou d’un soutien !


Basket Club du Linon - Saison 2017-2018 - "Mot du coach" - 2ème poule\nMini-Poussines - U9F2 (Marie-Lyse)\nMini-Poussines - U9F-2\nU13-M2 : Défaite contre Montauban de Bretagne 86-30\nAucun doute l'équipe adverse était bien supérieure !!!\nMais cela devait il nous empécher de prendre du plaisir, de jouer collectif, d'avoir envie de faire de belles passes ?\nAu lieu de cela, on joue individuel, on ne prend pas le temps d'assurer nos shoots, des passes directement dans les bras de l'adversaire et le pire, on baisse les bras dés le 3ième quart.\nFranchement les gars je ne vous reconnais plus, ce n'est pas l'équipe de début de saison.\nIl faut se ressaisir, prendre le temps de faire de belles passes ajustées, sortir de la raquette et distribuer le jeu. Et puis surtout il faut prendre du plaisir, cela fait 2 matchs que le plaisir n'est pas la et sur ce dernier match : 20 paniers loupés sur les 2 premiers quarts.\nSamedi prochain, l'équipe est au compléte, on joue en local et on va avoir un seul objectif, jouer tout le match avec la banane et le plaisir de jouer ensemble.\nU13-M2 : Défaite contre Saint-Malo CJF 56-32\nA nouveau un match difficile, seconde phase du championnat d'un niveau bien au dessus de la première.\nPour autant, et contrairement aux autres matchs de cette seconde phase, vous avez réussi à rester soudé. C'est déjà une victoire en soit et je vous félicite.\nLes matchs se poursuivent et se ressemblent, un nombre incalculable de paniers loupés, des passes hasardeuses, et en contre on se laisse vite déborder.\nOn attaque les matchs retours dés samedi, nous allons donc devoir trouver des objectifs de jeu pour retrouver le plaisir de jouer.\nAujourd'hui il ne manque que cela.\nU13-M2 : Défaite contre Vignoc-Hédé-Guipel 52-25\nNouvelle défaite et difficile de prendre du plaisir !!!\nPourtant, 2 quarts où nous ne creusons pas l'écart, signe qu'il était possible de faire bien mieux avec un moral d'acier.\nIl nous manque 3 choses :\n- Un vrai déficit au panier, ça ne rentre pas !!! Merci à Tanguy de vous avoir fait travailler cela jeudi dernier.\n- Etre présent au rebond, cela a été flagrant au troisième quart !!!\n- Retrouver le chemin de la victoire pour vous redonner confiance\nLe prochain match est à domicile contre une équipe qui est largement jouable.\nAlors reposez vous, profitez de vos vacances et on attaque pleine balle !!!\nEt comme le prochain match est à domicile, peut être aurons nous des supporters présents pour nous donner encore plus de punch !!!!\nU13-M2 : Victoire contre Irodouer 32-25\nUne victoire que l'on attendait depuis longtemps.\nOn débute le match avec à nouveau beaucoup de dynamisme, jeu rapide et "pas" de réussite au panier.\nLe dynamisme c'est bien mais "Levez la tête" les gars, il y a moyen de faire de belles passes rapides.\nEnfin ce qui a vraiment été difficile pour ce match, le marquage. Pensez à communiquer le numéro du joueur lorsque vous sortez et surtout marquez vos joueurs à la culotte.\nQu'ai je entendu en fin de 3ième quart ? On ne gagnera jamais !!! Pourtant nous avons remonté la pente et même pris de l'avance !!! Que cela nous serve de leçon.\nUn basketteur nommé Michael JORDAN a dit un jour :\n"Je peux accepter l'échec, tout le monde peut échouer, mais je n'accepterai jamais de ne pas avoir essayé".\nIl nous reste 4 matchs pour mettre à profit cette consigne.\nU13-M2 : Défaite contre Melesse 65-21\nPour résumer : Bravo pour vos 2 premiers quarts temps et tant pis pour les 2 derniers.\nJ'ai pris plaisir à vous voir jouer collectif, enfin vous vous cherchiez !!!\nVous arrivez même à ne pas creuser le score au second quart. Belle défense, vous marquiez parfaitement vos adversaires.\nEt puis le troisième quart, je n'ai pas compris pourquoi vous vous êtes écroulés !!! Plus de punch, plus la volonté de revenir en défense, pas au rebond.\nMince et mince le mental n'est pas la.\nAlors, pour les prochains match il faut travailler ce mental, ne cherchons pas la victoire mais la progression.\nSi nous arrivons à jouer collectif, à effectuer un beau marquage alors c'est déjà beaucoup.\nNous avons maintenant un match de référence avec chaque équipe : faisons mieux !!!\nU13-M2 : Défaite contre Montauban de Bretagne 62-31\nEt oui, bien qu'il s'agisse d'une défaite, je suis fier de vous.\nJ'ai passé un excellent moment car :\n- A aucun moment vous n'avez baissé les bras\n- Il y a eu des beaux moments collectifs (Premier et Second quarts temps)\n- Bien plus de réussite au panier dés le début de match\nTroisième quart difficile, le marquage laisse franchement à désirer, nos adversaires en profitent.\nLe quatrième quart nous avions comme objectif de mettre 10 points !!! Alors que jusque la impossible de dépasser les 8 points => BINGO : 11 points.\nUn quatrième quart plus individuel mais qui a payé et vous a donné la patate.\nLe match aller avait donné : 30-86 et cette fois nous faisons 31-62, l'écart est largement diminué.\nProchain Match, il faut faire de même, alors quel objectif individuel allez vous vous fixer !!!\nMerci les gars pour ce match !!!\nU13-M2 : Défaite contre Melesse 77-31\nEt voila dernier match de la saison !!!\n2 premiers quarts au TOP puisque le score n'est que de 23-30 !!! Rarement vu une telle volonté, vous étiez dans le match. Cependant, l'équipe en face de nous plus physique nous contraint à faire de nombreuses fautes. Résultat : Mathias 4 fautes, sortie rendue obligatoire et l'équipe en profite au rebond.\nDu coup, 3ième et 4ième quart, vous n'osez plus défendre et l'écart se creuse...\nSeconde partie de saison difficile, 1 seul Match gagné. Pas toujours facile de trouver la motivation, cependant nous sommes allés au bout avec des bons moments malgré les défaites. Il y a eu des moments exceptionnels : Des paniers improbables, des passes de folies, un match contre Irodouer d'anthologie, un match perdu ou nous avions atteint notre objectif et ou nous avons hurlé : yahoooo, l'équipe adverse n'a rien compris ...\nBonne pause estivale !!!\nU15-F : Victoire contre Pocé les Bois 46-42\nTrès beau match des filles!\nLes filles n’étaient que 6. Elles ont montrés une motivation tout au long du match!!\nElles ont joués avec un très beau collectif!\nPetit point négatif: attention aux fautes inutiles! Et petite erreur de concentration... panier contre notre camp!!\nEncore bravo les filles, continuez comme ça, avec une envie comme celle-ci!\nU15-F : Défaite contre Crévin 64-54\nDéfaite ce week-end !\nC’est dommage il était à notre portée, les filles ont de nouveau montré qu’elles étaient motivées.\nRien à dire sur les 3 premiers quarts temps.\nCependant, le 4ème quart temps à été difficile: beaucoup trop de fautes inutiles, des paniers faciles loupés, et la fatigue qui était présente.\nOn se prend 13 pts aux lancers-Francs, le match se perd ici...\nBravo à Romane (U13) qui a beaucoup aidée les filles pour le match, car les U15 étaient de nouveau à 5 !\nLa prochaine victoire est pour nous.\nU15-F : Victoire contre Etrelles 44-35\nTrès beau début de match pour les filles!\n1er quart temps on gagne 18 à 4, avec un beau collectif.\n2ème,3ème et début du 4ème on peut dire que c’était la catastrophe. Plus de collectif, beaucoup trop de paniers faciles loupés!!!\nL’equipe adverse repasse même devant nous.\nDe nouveau, les filles ne se parlent pas sur le terrain: gros problème !\nLes 3 dernières minutes de jeu, les filles se sont remotivées, en mettant 10 pts!\nU15-F : Défaite contre Crevin 50-47\nLe manque de communication en défense serait le point négatif du match!\nOn jouait la 2ème place sur ce match mais le manque de fair-play de l’autre équipe nous a joué la place!!\nUn 3 pts compté en 2 pts, et un panier avant le buzzer final non accepté\nRésultat nous devions aller en prolongation...\nÉnorme déception pour tous à la fin du match!


BUDDHA CHILD | HelloAsso\nBuddha Child a pour objet d’œuvrer pour la Réconciliation et la Paix et réduire la pauvreté, en créant des centres de vie autonome tout en suivant l’Agenda 21, les 17 objectifs du développement durable (ODD)\nSoutenez buddha child,sauvez les #liensde1èrenécessité !\nJe fais un don à BUDDHA CHILD\nPortrait de la fondatrice de l’ONG Buddha Child\nVaddana KEO, vice-présidente de la Ligue des droits de l’homme et de la démocratie ( LDHD ), défenseur des droits de l’homme et de l’environnement, est la présidente de l’organisation non gouvernementale l’ONG Buddha Child qui prône une plus grande autonomie économique des associations tout en s’alignant aux dix-sept objectifs du développement durable.\nPrésentation de Buddha Child\nBuddha Child est une Organisation non gouvernementale qui a choisi PARIS la capitale Européenne de l’innovation depuis novembre 2017 pour siège social, mais son essor se déploiera au niveau international. L’association est issue de la loi 1901. Elle projette des actions humanitaires en collaboration avec ses partenaires étrangers notamment en Asie, en Afrique et en Europe, pour créer des centres de vie pour personnes démunies et faibles, des centres de formations techniques et culturelles, des centres d’activités artisanales, des centres d’exploitations agricoles, des centres commerciaux et des plateformes d’échanges économiques. Pour contribuer aux déploiements de ces actions, nous avons besoins du soutien de toutes les diasporas asiatiques et africaines en Europe. Par conséquent, nous faisons un travail en amont pour fédérer toutes ces diasporas.\nL'ONG Buddha Child invite tous les cœurs de compassion à s’unir pour défendre et aider les personnes les plus démunies et faibles, en rapprochant le système humanitaire et le monde entrepreneurial. Cette conception met le peuple au centre des relations entre les acteurs économiques tout en conservant l’essence des organisations humanitaires. Dans ce cadre, elle délivre ainsi une nouvelle façon de travailler tout en aidant son prochain.\nPour nous écrire : contact@ongbuddhachild.org\nSite : http://ongbuddhachild.org/\nFacebook : https://www.facebook.com/Vaddana-KEO-Fondatrice-ONG-Buddha-Child-1414655702014182/\nPour nous rejoindre sur le groupe Facebook de soutien : https://www.facebook.com/groups/322478751607909/


Temps, mouvement et forces - Site de sciences physiques de M. Bernon\nI- La relativité du mouvement\nIncident survenu dans le TGV Paris-Lyon\nL'inspecteur Watson enquête sur tous les incidents, même les plus minimes. Voici un extrait du rapport d'une de ses enquêtes.\nLes faits : Nous sommes le 1er avril 2013. Alors que Chloé dormait tranquillement, un individu, que l’on prénommera X, lui a collé un poisson d’avril sur le front.\nLes témoignages recueillis :\nAlice - "La victime était immobile"\nOlivier - "X s’éloignait vers le nord"\nFranck - "La victime et X se déplaçaient très rapidement vers le sud"\nLa vache - "Meuh"\nCynthia -"Je n'ai rien vu car j'étais en train de regarder les arbres qui reculaient"\nQuel imbroglio ! Et pourtant aucun témoin n'a menti (sauf peut-être la vache) ou n'est fou.\nAidez l’inspecteur Watson à reconstituer la scène de l’incident.\nOn voit qu'une même scène peut être décrite de façon très différente en fonction du lieu où l'on se trouve. Il est donc nécessaire avant toute étude de mouvement de préciser par rapport à quel référence on l'étudie.\n2) Le référentiel\nC'est ce par rapport à quoi l'on va étudier un mouvement. Il n'y a pas de référentiel absolu, mais on peut en citer 3 qui sont souvent utilisés :\nLe référentiel terrestre rattaché au sol (salle de classe, laboratoire)\nIl est utilisé pour les mouvements terrestres (vélo, voiture) et aériens (avion, oiseau)\nLe référentiel géocentrique, positionné au centre de la Terre, mais ne tournant pas avec elle. Ainsi, le référentiel terrestre tourne autour du référentiel géocentrique en 24h.\nIl est utilisé pour le mouvement des satellites ou de la Lune.\nLe référentiel héliocentrique, positionné au centre du Soleil, mais ne tournant pas avec lui.Le référentiel géocentrique tourne autour de lui en 365j.\nIl est utilisé dans l'étude du mouvement des planètes, comètes, astéroïdes...\nApplication : Calculer la vitesse à laquelle se déplace un élève assis dans une salle de cour dans\nle référentiel terrestre\nDans ce référentiel, l'élève est immobile : v = 0 km/h\nle référentiel géocentrique\nL'élève fait le tour du référentiel en 24h.\nIl parcourt pendant ce temps le périmètre terrestre, soit à peu près 40 000 km.\nSa vitesse est donc : v=dt=40000km24h=40000km24h=1700km/h\nle référentiel héliocentrique\nL'élève fait le tour du référentiel en 365j, soit 365×24=8760 h\nPendant ce temps il parcourt l'orbite de la Terre autour du Soleil. La distance Terre-Soleil = 150 000 000 km.\nL'orbite a donc un périmètre de P=2×π×R=2×π×1,5×108km=9,4×108km\nSa vitesse est donc : v=dt=9,4×108km8760h=107000km/h\n3) Le repère\nPour décrire correctement le mouvement d'un objet dans un référentiel choisi, il faut y choisir un repère orthonormé.\nCe repère n'est en revanche pas forcément orienté selon la verticale et l'horizontale. Il peut être plus judicieux de l'orienter en fonction du mouvement étudié pour simplifier les calculs.\nEtude de la chute d'une balle.\nEtude d'une balle qui roule sur un plan incliné.\n4) La trajectoire\nIl est n'est toujours possible de parler de la trajectoire d'un objet entier, on parle donc de la trajectoire d'un point précis appartenant à l'objet.\nTrajectoire de deux points d'un frisbee lancé\nOn distingue trois types de trajectoires :\nTrajectoire rectiligne lorsque les points sont alignés\nTrajectoire circulaire lorsqu'ils sont placés sur un même cercle\nTrajectoire curviligne dans les autres cas\n5) La vitesse\nLa vitesse d'un point correspond à la distance que ce point a parcouru dans un intervalle de temps donné : vitesse=distancetemps\nDans un exemple comme le cas ci-contre, il faut utiliser la relation de Pythagore pour calculer la vitesse :\nvitesse=(distance sur x)2+(distance sur y)2temps=12+22Δt=50,2=11,18m.s-1\nII- Mouvements et forces\n1) Principe d'inertie\nUn point qui n'est soumis à aucune force est soit immobile, soit a une trajectoire rectiligne à vitesse constante.\nTout autre type de trajectoire (circulaire, curviligne) ou de vitesse (accélérée ou ralentie) est la preuve qu'une (des) force(s) s'exerce(nt) sur ce point.\n2) Représenter une force\nOn peut représenter la force exercée sur un objet par une flèche, dotée de 4 caractéristiques :\nUn point d'application :\nUne intensité :\nIl existe deux types de forces :\nLes forces de contact où il est nécessaire de toucher l'objet pour exercer une force.\nC'est l'essentiel des forces que nous utilisons dans la vie de tous les jours : pousser une porte, tirer une corde, porter un sac...\nLes forces à distance, où l'objet n'a pas besoin de toucher quoi que ce soit pour qu'une force s'y applique : la gravitation (poids) et la force électromagnétique (deux aimants qui s'attirent ou se repoussent) sont les deux forces à distance que nous pouvons ressentir dans la vie de tous les jours\nVous pouvez essayer (si flash est installé) de faire cet exercice proposé dans le TP n°17 et réalisé par Adrien Willm, professeur de sciences physiques au lycée Beaupré d'Haubourdin (voir son site)\n3) Lister les forces s'exerçant sur un objet\nPour ne pas oublier une force lorsque l'on énumère celles qui s'exercent sur un objet, on peut utiliser un diagramme objet-interaction (ou DOI).\nPar convention une force de contact est tracée en trait plein et une force à distance en pointillé.\nOn peut représenter l'ensemble des forces s'exerçant sur le ballon dans le schéma précédent :\n4) Relation entre la masse et le poids\nLe poids d'un objet est la force d'attraction qu'exerce la masse de la Terre sur cet objet.\nPuisque le poids est une force, il ne s'exprime pas en grammes ou en kilogrammes (ça, c'est la masse) mais en newtons (N).\nLa masse est une grandeur qui est propre à l'objet. Elle ne dépend que de l'objet et pas du lieu où il se trouve.\nLe poids est une grandeur qui dépend de la masse de l'objet, mais également du lieu où il se trouve.\nOn ne pèse pas le même poids que l'on soit sur Terre ou sur Mars, ou même que l'on se trouve à Sète ou à Kourou (Guyanne). En revanche, notre masse restera la même où que l'on se trouve.\nPour trouver la relation entre la masse et le poids, vous puvez faire ce "TP virtuel" proposé dans le TP17 et réalisé par Stéphane Bonnaud (le site sciencesgrandsud mentionné ne semble plus exister)\n5) Des forces particulières\nSon point d'application est le centre de gravité de l'objet, sa direction est la verticale du lieu et son sens vers le centre de la Terre.\nSon intensité, qu'on appelle le poids vaut P(N)=masse (kg)×Intensité de pesanteur=m×g avec g=9.8N.kg-1 sur Terre.\nIl est difficile d'étudier cette force en seconde car sa direction, son sens, sont intensité et son point d'application sont variables.\nContrairement aux deux précédentes forces, la poussée d'Archimède est une force de contact. Elle est exercée en tout point de la surface de l'objet qui est immergé dans le fluide qui l'exerce. Plutôt que de représenter une infinité de points à la surface de l'objet, on ne représente qu'une seule force, au centre géométrique de la partie immergée de l'objet.\nLa poussée d'Archimède s'oppose à l'attraction, sa direction est donc verticale et son orientation vers le haut. Son intensité est égale au poids du volume d'eau déplacé par l'objet.\nJean-Pierre a une masse de 90 kg et un volume corporel de 92L.\n1) Calculer son poids\nJean-Pierre plonge dans sa piscine et s'immerge complètement, immobile.\n2) Calculer la poussée d'Archimède qu'exerce l'eau sur Jean-Pierre.\ng = 9.8N.kg-1; ρeau=1000kg.m-3\n1) Le poids de Jean-Pierre vaut : P(N)=masse (kg)×Intensité de pesanteur=m×g=90×9,8=882N\n2) Jean-Pierre a un volume corporel de 92L, il déplace donc ce même volume d'eau.\nLa masse d'eau vaut donc m(kg)=ρ×V=1000kg.m-3×0.092m3=92kg\nLe poids de ce volume d'eau vaut P(N)=masse (kg)×Intensité de pesanteur=m×g=92×9,8=901,6N\n3) Jean-Pierre n'est soumis qu'à son propre poids (882N) et la poussée d'Archimède (901.6N). Il va donc remonter à la surface puisque la poussée d'Archimède est plus forte que son poids.


iad - Mandataire Immobilier à OLLEY (54800) - Sophie BASTIAN - Conseiller iad\nInformations sur votre mandataire immobilier Sophie BASTIAN\nBonjour, je suis Sophie BASTIAN mandataire immobilier indépendant rattaché au réseau iad France. J'occupe à ce titre la position de conseiller immobilier iad* sur la ville de OLLEY. J'ai appris à connaître parfaitement ce secteur et ses spécificités.À l'écoute de vos besoins, je vous apporte mon aide dans le cadre de votre recherche d'un nouveau bien. En faisant appel à moi, vous gagnerez en temps, en pertinence et en précision. Pour cela, je mets à votre service mon réseau et mon expérience de conseiller immobilier* dans le périmètre géographique où vous voulez vous installer.\nD'autre part, mon statut de mandataire immobilier indépendant vous apporte d'autres garanties. En premier lieu, ma flexibilité dans la gestion de mes projets et la prise de rendez-vous clients. Je peux donc me rendre aisément disponible sur OLLEY et ses environs et être à vos côtés pendant toutes les étapes de votre projet immobilier.\nN'hésitez pas à contacter votre conseiller immobilier* à OLLEY.\nPourquoi choisir un conseiller immobilier iad* sur OLLEY ?\nMaison de village 4 pièces de 112 m² à OLLEY, Grand Est\nRéférence : 987018\niad France - Sophie BASTIAN (06 27 48 14 29) vous propose : A visiter en exclusivité sur la commune de OLLEY. Petit village située entre METZ ET VERDUN (40min environ) et proche de JARNY / CONFLANS EN JARNISY. Sa situation vous offre la sérénité de l...\nAppartement 3 pièces de 70 m² à ARS-SUR-MOSELLE, Grand Est\nRéférence : 967328\niad France - Sophie BASTIAN (06 27 48 14 29) vous propose : En exclusivité sur la commune de ARS SUR MOSELLE, dans une résidence de standing, magnifique appartement de 70m2 environ en Rez de chaussée, au calme sans ascenseur.Sa situation vous offre l...\nImmeuble 7 pièces de 200 m² à OLLEY, Grand Est\nRéférence : 962712\niad France - Sophie BASTIAN (06 27 48 14 29) vous propose : Nouveauté : Pour investissement locatif à OLLEY , immeuble, comprenant 2 logements jumelés, situé au calme à la campagne. Dans le premier logement, vous y découvrirez une entrée desservant...\nTerrain de 4230 m² à JARNY, Grand Est\nRéférence : 868421\niad France - Sophie BASTIAN (06 27 48 14 29) vous propose : NOUVEAUTE En exclusivité sur la commune de OLLEY, à 10 min de JARNY, 40 min de METZ, 30 Min de VERDUN.Venez découvrir ce beau terrain constructible non-viabilisé de 4230m² environ.Le terrai...\nAppartement 3 pièces de 96 m² à JARNY, Grand Est\niad France - Sophie BASTIAN (06 27 48 14 29) vous propose : « EN EXCLUSIVITE », A JARNY situé dans une copropriété en centre ville. Venez vous laisser séduire par ce superbe appartement duplex , entièrement rénové de 95 m² environ situé au deuxième...\nMaison/villa 4 pièces de 153 m² à MANGIENNES, Grand Est\nRéférence : 893294\niad France - Sophie BASTIAN (06 27 48 14 29) vous propose : Déjà sous compromisHonoraires d’agence à la charge du vendeur.Information d'affichage énergétique sur ce bien : DPE et GES vierges. La présente annonce immobilière a été rédigée sous la resp...\n* Agent commercial indépendant de la SAS I@D France (sans détention de fonds) immatriculé au RSAC de VAL DE BRIEY sous le numéro 851173492 - Tous les conseillers iad sont des agents commerciaux indépendants de la SAS I@D France (sans détention de fonds) immatriculés au RSAC, titulaires de la carte de démarchage immobilier pour le compte de la société I@D France.


RDC: Des sénateurs démocrates veulent plus de sanctions américaines contre Kinshasa — La Libre Afrique\nRDC: Des sénateurs démocrates veulent plus de sanctions américaines contre Kinshasa\nSept sénateurs américains, appartenant tous au parti démocrate, ont écrit mardi au président Trump leur « préoccupation » au sujet de la République démocratique du Congo (RDC). Ils lui demandent « d’utiliser tous les outils disponibles » pour réduire des crises « politique, sécuritaire et humanitaire » dans ce pays.\nLes sept signataires – Cory Booker, Ben Cardin, Richard Dubin, Chris Coons, Elizabeth Warren, Edward Markey et Sherrod Brown – rappellent au Président que « la décision de Joseph Kabila de rester en fonction au-delà de la fin de son mandat constitutionnel », en décembre 2016, « a jeté le pays dans le chaos politique ». Et que le président congolais n’a pas mis en œuvre « de bonne foi » les termes-clés de l’Accord de la Saint-Sylvestre, qui lui donnait un an de plus pour organiser les élections qu’il n’avait pas organisées avant la fin de son mandat. Que « la crise politique nourrit une violence et des troubles croissants dans différentes régions du pays », provoquant un total de 3,8 millions de déplacés internes et un demi-million de réfugiés à l’extérieur du Congo.\nMenace d’engloutir toute la région\nCes faits, ainsi que la répression de protestations pacifiques à Kinshasa et l’existence de groupes armés dans le pays, ajoutent les sénateurs, a créé une situation qui peut s’enflammer à chaque instant « menaçant d’engloutir toute la région si rien n’est fait ».\nEt les élus de demander au président Trump de nommer au plus vite un ambassadeur au Congo, un secrétaire d’Etat adjoint aux Affaires africaines et un administrateur adjoint pour l’Afrique à l’USAID parce que leur absence « entrave la politique » de Washington.\nSoulignant que les sanctions américaines de 2016 avaient « permis d’influencer les négociations » ayant abouti à l’Accord de la Saint-Sylvestre, ils réclament « plus d’action ». Si le gouvernement de Kinshasa, écrivent les sénateurs, continue à refuser la lettre et l’esprit de l’Accord de la Saint-Sylvestre, les Etats-Unis doivent « utiliser les moyens à leur disposition, y compris des sanctions » supplémentaires pour « exhorter Joseph Kabila à changer de trajectoire ».\nEt de conclure en exhortant Donald Trump à « agir immédiatement pour positionner les Etats-Unis » de telle manière qu’ils puissent « jouer un rôle dirigeant en vue de devancer une guerre » comparable à celle qui avait ravagé le Congo en 1998-2003.


Club Mate Carburant Anti-Fatigue\nClub-Mate est une boisson énergétique naturelle pétillante. Il est fabriqué à partir des extraits des feuilles Yerba Mate. Un arbuste qui pousse en Amérique du Sud dont les feuilles sont utilisées pour préparer une boisson stimulante appelé compagnon ou mate. L'extrait contient des niveaux élevés de caféine. Le mate est une infusion qui est bu principalement en Argentine, en Bolivie, au Brésil et en Uruguay depuis des siècles.\nDevenu ensuite populaire en Allemagne, le Club-Mate connaît une percée fulgurante en Europe et dans le monde. A Barcelonne, c’est la boisson tendance des jeunes branchés de la capitale Catalane.


Collab/Connect | Activateur de faire ensemble | Service\nCollab/Connect est une plateforme fonctionnelle, clef en main, disponible en marque blanche, offrant intelligence, data learning et géolocalisation.\nPartageons les biens et lieux.\nNous avons tous des biens qui ne sont utilisés que quelques minutes par mois, nous cherchons tous quelque chose pour un usage temporaire. Alors connectons nous entre entreprises !\nPARTAGEONS LES BIENS\nVous recherchez / avez un bureau vide, un espace d’entrepôt libre, une échelle de 5 mètres disponible, des voitures, des utilitaires, un chariot élévateur, une imprimante 3D, un retro projecteur, une sono, du matériel professionnel.\nMarket/Connect vous met en contact pour faciliter la transaction et optimiser ainsi vos ressources.\nPartageons les formations et leurs coûts.\nPartageons les formations et leurs coûts associés en les ouvrant aux entreprises les plus proches.\nNous avons tous à gagner à promouvoir le « faire ensemble ».\nPARTAGEONS LES FORMATIONS\nSecourisme au travail, bureautique, geste et posture mais aussi formation à la bureautique, au leadership, aux dispositions légales, la liste des formations obligatoires est longue. Training/Connect vous permet de facilement annoncer les formations que vous recherchez ou pour lesquelles il vous reste des places libres.\nTraining/Connect vous permet ainsi d'économiser un minimum de 15% sur votre budget formation.\nPartageons les talents.\nUn solution gagnante pour tous (salariés, entreprises, collectivités) qui permet de répondre aussi bien à un besoin d’expertise ponctuelle (développeur, graphiste, responsable qualité..) qu’à un besoin très opérationnel (cariste, logisticien, maçon, éducateur).\nLa solution vous permet de facilement mettre en ligne vos besoins de personnel ou de partager des compétences internes. Un moteur de recherche géolocalisé vous facilite la rencontre et une boite à outil vous accompagne durant toute la période de partage pour faciliter la mobilité professionnelle.\n30% moins cher que l’interim, 20% en moyenne qu’un CDD, le partage salarial est l’outil pour pallier les hausses et baisses d’activité en variabilisant les charges fixes tout en pérénisant l’emploi.


Rencontre pour un plan cul cougar à Marseille - Femmemure.com\nRencontre pour un plan cul cougar à Marseille\nPseudo : x-mdame13\nGalerie photos de : x-mdame13\nProfil du Membre 30409 : x-mdame13\nJe suis une femme de militaire et je dois dire que je commence à trouver le temps un petit peu long. Jusque-là, j’arrivais à m’y faire, mais je dois dire que j’éprouve de plus en plus de difficultés à vivre cette situation. Mon mari est en mission pour encore quelques mois. Je ne me vois pas passer tout ce temps seule.\nJ’espère que quelques mecs de Marseille vont me répondre pour un plan cul avec une cougar comme moi en manque de petits jeunes. Je ne suis pas difficile, mais j’ai un penchant pour les mecs typés. Et puis c’est eux qui ont souvent la plus grosse bite, et quitte à tromper mon mari (qui a une bite normale), autant réaliser un fantasme. J’ai un appartement dans le 5ème. La journée, je suis serveuse sur le vieux port, mais je peux faire des rencontres après 23 heures. Je vous embrasse sur les couilles et vous dis à très bientôt.\nComment allez-vous ? Vous êtes très mignonne. Je suis sur Marseille aussi et je cherche de la compagnie le soir. Je suis discret et je reçois. Je suis respectueux, sympa, très câlin et j’aime le sexe. Je suis assez bien membré. Contactez-moi pour plus d’informations.\nSalut. J’ai 42 ans et je recherche une rencontre coquine, je suis à Marseille dans le 5ème. A bientôt. 😉\nSalut à toi, si tu veux prendre du plaisir je suis là pour toi.\nSalut, j’aime le femme mures.\nBonsoir, je suis très intéressé par ton annonce. J’ai 24 ans, 1.83m 78kg et je suis dispo tout les soirs =) j’espère que tu me contacteras.\nCoucou toi. Très charmante, j’adore le sexe moi aussi et je suis du 11 ème. Je te laisse mon tel 06********\nBonsoir, je serai intéressé de faire ta connaissance. Contacte-moi si cela te dit de faire plus ample connaissance une bonne soirée. biz\nmoi black j’habite le 14e et dispo le soir bref si tu eux un plan contacte moi ce sera avec plaisir.\nJe suis très intéressé. J’ai 20 ans appelle moi au 06******** (commentaire modéré – communiquez les n° de tel en privée. merci)


Chaque année, les Turkmènes consacrent une journée particulière à la célébration de leurs célèbres coursiers, les chevaux akhal-teke, leurs compagnons équestres historiques dont une illustration figure au cœur des armoiries du pays. Mais, pour la première fois, ces pur-sang ont été rejoints au panthéon des gloires nationales par une autre race animale caractéristique du pays : les chiens bergers alabay que le président Berdymoukhamedov a propulsés récemment en pleine lumière. Une magnifique statue dorée de l’un de ces canidés trône d’ailleurs depuis l’année dernière (voir ici) au milieu d’un carrefour important d’Achgabat.\nLes célébrations ont duré près d’une semaine, avec des spectacles, des expositions et des concerts, pour culminer le dimanche 25 avril avec la Journée annuelle consacrée au coursier turkmène auquel était associé pour la première fois le chien alabay. Elles ont commencé le 21 avril avec l’inauguration du nouveau siège de l’association d’État consacrée à l’élevage canin.\nL’auditorium de ce grand ensemble a été utilisé pour la première fois pour la tenue de la première assemblée générale de l'Association internationale d'élevage de chiens alabay, sous la présidence du vice-président du Cabinet Serdar Berdymoukhamedov. Des participants de l’étranger et des provinces turkmènes y ont pris part en vidéoconférence. À cette occasion, plusieurs médailles ont été créées. Elles sont destinées à récompenser des éleveurs talentueux et le lauréat annuel d’un concours international organisé par l’association qui a déjà attiré 190 personnes physiques et morales représentant 11 pays.\nLe complexe de bâtiments comprend des locaux techniques et des chenils, une unité vétérinaire et une salle de quarantaine. Une zone d’exhibition pouvant recevoir 1 000 spectateurs dans ses gradins comprend un parcours d'obstacles conçu pour entraîner les chiens. Le projet a été réalisé par la société locale Myradym.\nC’est d’ailleurs là que s’est déroulée la phase finale d’une compétition internationale destinée à récompenser le chien alabay de l’année. Dix magnifiques spécimens, gagnants des manches précédentes, y ont pris part. Le championnat a été remporté par l'alabay Ak-Khan, du Service national des frontières.\nComme chaque année, les célébrations se sont terminées par les traditionnelles courses de chevaux au complexe hippique international akhal-teke. Le groupe équestre Galkynych, de renommée mondiale, y a donné un spectacle avant la remise des prix aux vainqueurs des sept courses qui ont eu lieu.\nC’est également là que s’était déroulée, le 23 avril, l’épreuve finale du concours du plus beau cheval ahal-teke. Elle a été remportée par Aygytly (Résolu), un cheval bai de l’écurie du président du Turkménistan.\nDans les expositions consacrées au thème du jour, d’autres prix ont récompensé les artistes qui ont produit des œuvres d’art dans différentes catégories : édition, photographie, peinture, sculpture, tapisserie, etc.\nPlus dans cette catégorie : « Le Centre des Congrès d’Achgabat inauguré par une conférence sur la coopération internationale\tLe Turkménistan et la Russie discutent de leur coopération à Kazan »