Convention collective 2012-2014 | OPSEU Local 4101\nle Syndicat des employé-e-s de la fonction\npublique de l’Ontario et sa section locale 4101\nl’Équipe de santé familiale communautaire\nEn vigueur du 3 juillet 2012 au 2 juillet 2014\nARTICLE 1 – RECONNAISSANCE.. 1\nARTICLE 2 – DÉFINITIONS.. 1\n01 Définitions des employés. 1\nARTICLE 3 – FONCTIONS DE LA DIRECTION.. 2\nARTICLE 4 – PRÉCOMPTE DES COTISATIONS SYNDICALES.. 3\nARTICLE 5 – REPRÉSENTATION SYNDICALE.. 4\nActivité syndicale sur les lieux. 4\n06 Comité de négociation.. 5\n07 Comité patronal-syndical 5\n10 Renseignements aux nouveaux employés. 6\n11 Tableau d’affichage. 6\nARTICLE 6 – SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL. 6\nARTICLE 7 – GRÈVES ET LOCK-OUTS.. 6\nARTICLE 8 – PROCÉDURES DE RÈGLEMENT DES GRIEFS.. 6\n03 Palier 1. 7\n05 Suspension ou renvoi (mesure disciplinaire) 7\n06 Grief syndical 7\n07 Grief collectif 7\n08 Grief de la direction.. 8\n09 Réponse aux griefs. 8\n10 Délais. 8\n12 Entente sans appel et exécutoire. 8\nARTICLE 9 – RÈGLEMENT DES GRIEFS PAR VOIE D’ARBITRAGE.. 8\nARTICLE 10 – DOSSIER PERSONNEL. 10\nARTICLE 11 – ANCIENNETÉ.. 10\n03 Liste d’ancienneté. 11\n04 Période de probation.. 11\n06 Conséquence d’un congé autorisé. 12\nARTICLE 12 – AFFICHAGE DE POSTES.. 13\n06 Postes temporaires ou intérimaires. 14\nARTICLE 13 – SÉCURITÉ D’EMPLOI, MISE À PIED, ET RAPPEL. 14\n02 Procédure de mise à pied. 14\n03 Droit de rappel 15\nARTICLE 14 – CONGÉS.. 15\n02 Libération syndicale. 15\n03 Congé autorisé non rémunéré. 16\n06 Congé de maternité et congé parental 17\nARTICLE 15 – HEURES DE TRAVAIL. 17\n04 Heures supplémentaires. 18\nARTICLE 16 – SALAIRES.. 18\n03 Avancement dans les échelons. 19\nARTICLE 17 – VACANCES.. 19\nARTICLE 18 – JOURS FÉRIÉS PAYÉS.. 21\nARTICLE 19 – CONGÉS DE MALADIE.. 22\n01 Accumulation.. 22\nARTICLE 20 – AVANTAGES SOCIAUX.. 23\nARTICLE 21 – DÉPENSES.. 24\nARTICLE 22 – DIVERS.. 24\nARTICLE 23 – TERME DE LA CONVENTION.. 24\nChacune des parties liées par cette convention cherche à :\nmaintenir et améliorer les relations harmonieuses et les conditions d’emploi établies entre l’employeur et le syndicat;\nreconnaître l’utilité pour chacune des parties liées par cette convention de discussions et de négociations conjointes sur toute question se rapportant aux conditions de travail, à l’emploi, aux années de service;\nassurer le fonctionnement harmonieux et efficace des cliniques et fournir un excellent service aux patients;\npromouvoir le bon moral, le bien-être et la sécurité de tous les employés membre de l’unité de négociation;\nprévoir le règlement prompt et pacifique des conflits qui peuvent survenir entre tous les employés de l’unité de négociation et l’employeur; et\npromouvoir le respect mutuel entre les deux parties.\n1.01 L’employeur reconnaît que le syndicat est l’agent négociateur exclusif de tous les employé-e-s de l’Équipe de santé familiale communautaire de l’Est d’Ottawa/Eastern Ottawa Community Family Health Team, dans la ville d’Ottawa, à l’exception des superviseurs et des personnes au-dessus du rang de superviseur, les personnes employées à titre confidentiel dans des affaires concernant les relations de travail, le responsable des finances et le coordonnateur clinique.\n1.02 Le travail normalement effectué par des membres de l’unité de négociation ne doit pas être effectué par des employés de l’employeur exclus de l’unité de négociation si la conséquence est qu’un employé dans l’unité de négociation est mis à pied.\n1.03 On n’exigera pas et on ne permettra pas à un employé de l’unité de négociation de conclure une entente verbale ou écrite avec l’employeur ou son représentant qui pourrait être en conflit avec les termes de cette convention collective.\n2.01 Définitions des employés\nUn « employé à temps plein » est un employé dont l’horaire de travail régulier et continu est de trente-cinq (35) heures ou plus par semaine et qui s’engage envers l’employeur à être disponible sur une base préétablie et dont les heures de travail sont prévues aux horaires préétablis.b) Un « employé à temps partiel » est un employé dont l’horaire de travail régulier et continu est de moins de trente-cinq (35) heures par semaine.c) Un « employé temporaire » est un employé embauché pour une période précise afin de remplacer un employé en congé approuvé ou pour effectuer un travail spécifique non répétitif. La cessation d‘emploi ou le congédiement d‘un employé temporaire ne relève pas de la procédure de règlement des griefs ou d‘arbitrage.2.02 Tous les employés ont droit à un milieu de travail sain et exempt de harcèlement. L’employeur, le syndicat et les employés s’engagent à ne pas tolérer le harcèlement dans le milieu de travail.2.03 L’employeur et le syndicat conviennent qu’est interdite la discrimination contre un employé, par l’employeur ou le syndicat, pour l’un des motifs prohibés par le Code des droits de la personne de l’Ontario, avec ses modifications.2.04 L’employeur et le syndicat conviennent de ne pratiquer aucune discrimination ou intimidation au sens de la Loi sur les relations de travail de l’Ontario avec ses modifications éventuelles.\nARTICLE 3 – FONCTIONS DE LA DIRECTION\n3.01 Sauf dans la mesure prévue par la présente convention collective, les droits et prérogatives de la direction sont exercés uniquement par l’employeur et relèvent exclusivement de ses droits et des droits de sa direction, et peuvent être exercés de manière raisonnable. Les parties, un arbitre ou un conseil d’arbitrage ne peuvent tenter d’intégrer aux dispositions de la présente convention collective un principe ou un précédent selon lequel le processus de négociation collective se substitue de quelque manière aux droits de la Direction.\nIl est entendu que, sans limiter la généralité de ce qui précède, l’employeur jouit des droits suivants :\na) Le droit de maintenir l’ordre et la discipline et d’assurer l’efficacité;\nb) Le droit de choisir et d’embaucher les employés et l’ensemble de l’effectif; le droit de transférer, d’affecter, de classifier, de muter, de mettre à pied, et de rappeler des employés, de leur accorder une promotion, de leur imposer une démotion et de fixer leur horaire; le droit de prendre des mesures disciplinaires contre les employés et les congédier conformément à la présente convention collective; le droit de planifier, de diriger et de contrôler ses activités;\nc) Le droit de déterminer, dans l’intérêt du fonctionnement efficace et des normes de service les plus élevées qui soient, la cotation et la classification des emplois, les heures de travail, les horaires de travail, l’attribution des tâches, les méthodes de travail, les procédures, les programmes et le lieu de travail où le service est rendu ainsi que l’emplacement du travail;\nd) Le droit en général, de gérer le fonctionnement des cliniques et, sans limiter la portée générale de ce qui précède, de déterminer le nombre de membres du personnel nécessaire, les services à fournir, les horaires de travail, les heures de travail, l’attribution des tâches, les méthodes, les procédures et le matériel applicable;\ne) Le droit d‘établir, d’appliquer et de modifier de temps à autre les règles et règlements raisonnables que les employés doivent observer. L’employeur doit préparer une copie écrite de ces règles et règlements et la mettre à la disposition du président de la section locale;\nf) Le droit de déterminer toutes les autres fonctions et prérogatives qui reviennent exclusivement à l’employeur et de les exercer, sauf lorsqu’elles sont expressément limitées par les dispositions de la présente convention.\nARTICLE 4 – PRÉCOMPTE DES COTISATIONS SYNDICALES\n4.01 À partir de la période de paie la plus proche de la date d’entrée en vigueur de cette convention collective, un montant égal à la cotisation syndicale mensuelle est retenu sur la rémunération de chaque employé de l’unité de négociation. La cotisation mensuelle doit correspondre au montant établi par le service de la comptabilité du SEFPO. De plus, l’employeur doit déduire les cotisations syndicales sur chaque augmentation salariale à effet rétroactif.\n4.02 Les précomptes ainsi déduits doivent être versés au service de la comptabilité du SEFPO à l’adresse suivante : 100, chemin Lesmill, Toronto (Ontario) M3B 3P8, et être remis avant le 21e jour du mois qui suit celui au cours duquel les prélèvements ont été effectués. Les chèques doivent être accompagnés d’une liste des noms et numéros d’assurance sociale des employés sur la rémunération desquels les précomptes ont été retenus.\n4.03 L’employeur s’engage à fournir à chaque employé dans l’unité de négociation un relevé T-4 aux fins d’impôt qui indique les cotisations syndicales prélevées.\n4.04 Le syndicat convient d’indemniser et de dégager de toute responsabilité l’employeur contre toutes les réclamations qui découlent des retenues faites et des remboursements versés conformément au présent article.\nARTICLE 5 – REPRÉSENTATION SYNDICALE\nActivité syndicale sur les lieux\nLe syndicat convient que ni lui ni ses agents, mandataires, représentants et membres ne doivent mener de campagne de recrutement, organiser des réunions ou d’autres activités syndicales dans les locaux de l’employeur ou durant les heures de travail de l’employeur avant d’avoir obtenu l’approbation de ce dernier, sauf lorsque cela est prévu expressément dans la présente convention.\nL’employeur convient de reconnaître : un comité de négociation et un comité patronal-syndical, des délégués syndicaux.\nTous les membres des comités et les délégués doivent avoir terminé leur période de probation.\n5.01 L’employeur reconnaît le droit du syndicat de sélectionner et de nommer un maximum de trois (3) délégués syndicaux parmi les employés de l’unité de négociation. Ces délégués syndicaux ont le devoir de représenter le syndicat et ses membres dans les diverses questions patronales-syndicales, et de traiter des plaintes et griefs formulés selon la procédure de règlement des griefs élaborée dans cette convention collective. Un délégué sera identifié comme le délégué syndical principal.\n5.02 Le syndicat doit communiquer à l’employeur le nom de ses délégués et membres des comités et l’employeur n’est pas tenu de les reconnaître jusqu’à ce qu’il ait reçu un avis écrit à cet égard.\n5.03 Le syndicat reconnaît que les délégués syndicaux ont leur travail habituel à faire pour le compte de l’employeur. Les délégués syndicaux obtiendront la permission du superviseur approprié avant de quitter leur travail. On ne refusera pas une telle permission, sans raison valable.\n5.04 a) Le syndicat et l’employeur s’entendront sur le lieu et l’heure des réunions traitant des plaintes ou des griefs.\nb) Les délégués ne subissent aucune perte de salaire lorsqu’ils assistent aux réunions avec l’employeur pendant leurs heures de travail régulières prévues à l’horaire, jusqu’à l’arbitrage exclusivement.\n5.05 Lorsqu’il entend prendre une mesure disciplinaire à l’égard d’un employé, à l’exception d’avertissements oraux et écrits, l’employeur doit aviser l’employé au préalable afin qu’il puisse communiquer avec son représentant syndical pour qu’il soit présent à ladite réunion. Lorsque l’employé renonce au droit d’être représenté par le syndicat pendant l’entrevue, l’employé doit remplir et signer une renonciation qui doit être fournie au représentant syndical désigné.\n5.06 Comité de négociation\na) L’employeur reconnaît le comité de négociation syndical qui comprendra le conseiller syndical du SEFPO ainsi que deux (2) employés élus ou nommés parmi les membres de l’unité d’accréditation et dont les tâches consistent à négocier une convention collective, les amendements à une telle convention collective et son renouvellement avec les représentants de l’employeur. Il est entendu que l’employé membre du comité de négociation qui assiste à une rencontre de négociation pendant ses heures régulières de travail en présence des représentants de l’employeur, ne subit pas de perte de son salaire régulier ni des avantages sociaux en raison de sa participation à une telle rencontre.\nb) L’employeur accordera aussi aux membres du comité de négociation une libération syndicale non payée afin de préparer les négociations.\n5.07 Comité patronal-syndical\nLorsque les deux parties conviennent d’un commun accord qu’il existe des questions qui les intéressent et les préoccupent et qu’il serait bon d’en discuter à une réunion du comité patronal-syndical pendant la durée de la présente convention, les conditions suivantes s’appliquent.\nUn comité patronal-syndical est créé et se compose d’un maximum de deux (2) représentants du syndicat et d’un maximum de deux (2) représentants de l’employeur. Une demande de réunion prévue aux présentes doit être faite par écrit avant la date proposée et accompagnée de l’ordre du jour des questions proposées, qui n’incluent pas les questions faisant autrement l’objet d’un grief ou de la négociation de la modification ou du renouvellement de la présente convention.\nTout représentant qui assiste à ladite réunion pendant les heures de travail prévues à l’horaire régulier ne subit pas de perte de salaire régulier en raison de sa présence à cette réunion.\n5.08 À la condition de signifier un avis à l’employeur, un conseiller syndical du SEFPO peut au besoin aider les employés et les comités. Le syndicat reconnaît que ce droit ne doit pas perturber les opérations de l’employeur.\n09 Copies de la convention\nL’employeur et le syndicat désirent que chaque employé soit familier avec les dispositions de cette convention et de ses droits et obligations s’y rattachant. L’employeur s’engage à fournir une copie de la convention collective par satellite à ses frais.\n5.10 Renseignements aux nouveaux employés\nL’employeur s’engage à informer les nouveaux employés de l’existence d’une convention collective. Au moment de l’embauche, le syndicat sera avisé du nom, de l’adresse, de l’adresse courriel (le cas échéant) et numéro de téléphone, de la date d’embauche, de la classification et du secteur de service de l’employé.\n5.11 Tableau d’affichage\nL’employeur fournira un tableau d’affichage sur chaque lieu de travail pour afficher les avis du syndicat.\n5.12 Toute correspondance générale de l’employeur destinée au syndicat sera adressée au délégué principal, avec copie conforme au conseiller syndical du SEFPO.\nARTICLE 6 – SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL\n6.01 L’employeur et les employés prendront des mesures raisonnables pour assurer la santé et la sécurité sur les lieux de travail en se conformant aux dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario et de ses règlements d’application, incluant les dispositions traitant de la violence au travail.\n6.02 Un comité mixte sur la santé et la sécurité au travail est formé conformément aux dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario avec ses modifications éventuelles. Le syndicat nomme un représentant par lieu de travail qui siégera au comité.\nARTICLE 7 – GRÈVES ET LOCK-OUTS\n7.01 Il n’y aura pas de grève ou de lock-out pendant la durée de la convention. Les mots “grève” et “lock-out” sont interprétés au sens que l’entend la Loi sur les relations de travail de l’Ontario.\nARTICLE 8 – PROCÉDURES DE RÈGLEMENT DES GRIEFS\n8.01 Un grief est défini comme tout différend entre l’employeur et un de ses employés ou le syndicat au sujet de l’interprétation, de l’application, de l’administration ou d’une violation alléguée aux dispositions de la convention collective, y compris la compétence d’un arbitre à trancher une question en litige.\n8.02 Les parties conviennent de régler les plaintes le plus rapidement possible et de manière ordonnée et, avant de déposer une plainte, la question en litige doit être soumise au supérieur immédiat de l’employé concerné dans les dix (10) jours ouvrables suivant l’incident ayant donné lieu à la plainte. Le supérieur immédiat doit répondre dans les dix (10) jours ouvrables. Après quoi, l’employé peut déposer un grief par écrit, en commençant au palier 1, dans les dix (10) jours ouvrables de la réponse du supérieur immédiat.\n8.03 Palier 1\nL’employé remet à son supérieur immédiat, par l’entremise du syndicat, un grief par écrit signé, indiquant l’objet de la plainte, la clause de la convention qui a été présumément violée et le redressement demandé. Le supérieur immédiat fait connaître sa décision par écrit au plaignant dans les dix (10) jours ouvrables qui suivent la réception du grief. Si le supérieur immédiat de l’employé est le directeur général, la procédure de règlement des griefs commence au palier 2.\n8.04 Palier 2\nEn cas d’échec du règlement au palier 1, le grief peut être exposé au directeur général par écrit dans une période de dix (10) jours ouvrables suivant la date de la réponse au palier 1. Le directeur général ou son délégué convoquera une rencontre avec l’employé concerné et son représentant syndical. La rencontre aura lieu dans les dix (10) jours ouvrables suivant la demande. Le directeur général ou son délégué rendra sa décision et exposera les raisons d’une telle décision par écrit dans les dix (10) jours ouvrables suivant la rencontre.\n8.05 Suspension ou renvoi (mesure disciplinaire)\nUn employé qui a terminé sa période de probation dépose son grief au palier 2 de la procédure de règlement des griefs, dans les vingt (20) jours ouvrables du renvoi ou de la suspension.\n8.06 Grief syndical\nUn grief touchant directement un litige entre l’employeur et le syndicat doit être déposé au palier 2 dans les dix (10) jours ouvrables suivant l’incident ayant donné lieu à la plainte.\n8.07 Grief collectif\nLorsqu’un différend portant sur une question d’application ou d’interprétation générale survient, le syndicat a le droit de déposer un grief au nom d’un employé ou d’un groupe d’employés en commençant au palier 1 de la procédure de règlement des griefs. Il est entendu que le grief doit être déposé dans les dix (10) jours ouvrables suivant les circonstances qui ont donné lieu au grief.\n8.08 Grief de la direction\nL’employeur a le droit de déposer un grief au nom de la direction. Il doit le faire par écrit et le remettre au délégué syndical principal dans les dix (10) jours ouvrables après que l’incident en cause a eu lieu ou aurait raisonnablement dû être porté à l’attention de la partie plaignante.\nLe syndicat convoquera l’employeur à une rencontre qui doit avoir lieu dans les dix (10) jours ouvrables suivant le dépôt du grief. Le syndicat doit rendre sa décision et exposer les raisons d’une telle décision par écrit à l’employeur dans les dix (10) jours ouvrables suivant la rencontre.\n8.09 Réponse aux griefs\nUne réponse à un grief, avec explications à l’appui, doit être soumise par écrit à toutes les étapes de la procédure de règlement des griefs. Lorsqu’aucune réponse n’est reçue dans les délais prévus, le grief peut être renvoyé au palier suivant de la procédure de règlement des griefs, jusqu’à et incluant l’arbitrage.\nLes délais susmentionnés pour la procédure de règlement des griefs sont obligatoires et le défaut de les respecter de manière rigoureuse, sauf par une entente écrite des parties, fait en sorte que le grief est réputé avoir été abandonné.\nLe terme « jours ouvrables » dans les articles 8 et 9 exclut les samedis, les dimanches et les jours fériés, tel que stipulé à l’article 18.\nAucune question ne peut aller en arbitrage si elle n’a pas déjà suivi toutes les étapes de la procédure de règlement des griefs en temps voulu. Le mandat de l’arbitre se limite au grief et à l’interprétation de la convention collective.\n8.11 L’employé a le droit d’être accompagné par un représentant syndical à toutes les étapes de la procédure de griefs.\n8.12 Entente sans appel et exécutoire\nToute entente conclue entre un représentant autorisé du syndicat et celui de l’employeur est sans appel et exécutoire pour chacune des parties en cause.\nARTICLE 9 – RÈGLEMENT DES GRIEFS PAR VOIE D’ARBITRAGE\n9.01 Lorsque les parties n’ont pas réglé un grief selon la procédure établie à l’article 8, l’une ou l’autre des parties peut, dans les vingt (20) jours ouvrables après avoir procédé à toutes les étapes de la procédure de règlement des griefs stipulées dans cette convention, aviser l’autre partie par écrit de son désir de renvoyer le différend ou l’allégation en arbitrage. Si aucune demande écrite d’arbitrage n’est reçue dans les vingt (20) jours ouvrables, la question est réputée être réglée. L’avis doit contenir le nom de trois personnes proposées pour agir à titre d’arbitre unique.\nLe destinataire de l’avis doit, dans les dix (10) jours ouvrables, informer l’autre partie si l’une ou l’autre des personnes proposées par la première partie est acceptable pour jouer le rôle d’arbitre unique et, si le destinataire de l’avis n’est pas en mesure de convenir de l’une ou l’autre de ces trois personnes, il doit nommer trois personnes qu’il juge capables d’agir en tant qu’arbitres uniques dans cette cause.\nSi les parties sont incapables de s’entendre sur la nomination d’un arbitre, l’une ou l’autre des parties peut demander au Ministère du Travail de nommer un arbitre.\n9.02 Les parties peuvent, dans des circonstances exceptionnelles seulement, mutuellement convenir par écrit de substituer un conseil d’arbitrage à l’arbitre unique au moment du renvoi en arbitrage conformément à l’article 9.01. Dans un tel cas, la partie renvoyant le grief en arbitrage doit, en même temps qu’elle envoie l’avis d’arbitrage à l’autre partie, fournir le nom de l’assesseur qu’elle a choisi. Le destinataire de l’avis doit, dans les dix (10) jours ouvrables, informer l’autre partie du nom de l’assesseur qu’elle a choisi pour siéger au conseil d’arbitrage. Les assesseurs ainsi sélectionnés doivent, dans les dix (10) jours ouvrables de la nomination du deuxième assesseur, nommer une troisième personne qui agira à titre de président du conseil. Si le destinataire de l’avis ne nomme pas une personne ou si les deux assesseurs nommés ne parviennent pas à s’entendre sur un président dans le délai stipulé, la nomination devra être faite par le ministre du Travail pour la province de l’Ontario sur demande de l’une ou l’autre des deux assesseurs nommés.\n9.03 L’arbitre unique ou le conseil d’arbitrage n’est pas autorisé à changer, modifier ou amender les dispositions de la présente convention, ni à remplacer l’une ou l’autre de ses dispositions par d’autres dispositions, ni à prendre de décision incompatible avec la présente convention, ni d’une façon ou d’une autre, à modifier, ajouter à ou amender l’une ou l’autre des dispositions de cette convention.\n9.04 Les parties à cette convention s’engage à payer chacune la moitié de la rémunération et des frais des assesseurs nommés au conseil d’arbitrage, et à partager à parts égales la rémunération et les frais du président ou de l’arbitre unique, le cas échéant.\n9.05 Il est convenu que l’arbitre unique, le président d’un conseil d’arbitrage ou le conseil d’arbitrage, qu’il soit nommé conformément à cet article ou conformément aux termes des articles 48 ou 49 de la Loi de 1995 sur les relations de travail de l’Ontario, avec ses modifications éventuelles, est lié par les exigences de la procédure de grief et d’arbitrage énoncée à la présente.\n9.06 Aucune des personnes qui auraient participé dans la négociation de cette convention ou son renouvellement par la suite ne peut être nommée au conseil d’arbitrage.\n9.07 L’employeur accordera un congé payé à tout employé assigné à comparaître à l’audience d’arbitrage ou dont la présence y est nécessaire pour l’employeur.\nARTICLE 10 – DOSSIER PERSONNEL\n10.01 À la condition de signifier un avis d’au moins trois (3) jours ouvrables au directeur général ou son délégué, un employé a le droit de vérifier le contenu de son dossier personnel et d’obtenir une copie du/des documents voulu(s). Avec le consentement écrit de l’employé et sous condition d’un avis d’au moins trois (3) jours ouvrables au directeur général ou son délégué, un représentant syndical ou délégué syndical a également le droit d’avoir accès au dossier personnel d’un employé.\n10.02 Les mesures disciplinaires qui entraînent la suspension ou le congédiement d’un employé doivent être confirmées à l’employé concerné par un avis écrit portant les détails de telles mesures. Une copie de cet avis doit également être envoyée au syndicat.\n10.03 Toute mention de mesure disciplinaire sera enlevée du dossier de l’employé et détruite vingt-quatre (24) mois après son imposition, à moins qu’une nouvelle mesure disciplinaire, qui n’est pas subséquemment annulée par la procédure de griefs, soit imposée pendant cette période.\n10.04 Une copie de toute appréciation de rendement est remise à l’employé. L’employé peut y joindre ses commentaires.\nARTICLE 11 – ANCIENNETÉ\n11.01 L’ancienneté est définie comme la durée de service continu dans l’unité de négociation, à partir de la dernière date d’embauche par l’employeur. Ceci inclut le service continu auprès de l’employeur avant l’accréditation ou la reconnaissance syndicale.\n11.02 a) L’ancienneté des employés à temps plein se compte en termes d’années, mois et jours depuis leurs dernières dates d’embauche.\nb) L’ancienneté des employés à temps partiel s’accumule par tranche de 1820 heures de travail payées au sein de l’unité de négociation à partir de leurs dernières dates d’embauche. Un employé à temps partiel ne peut accumuler plus d’une année (1) d’ancienneté pendant une année civile.\n11.03 Liste d’ancienneté\nUne fois par année, l’employeur remettra une liste d’ancienneté au délégué principal de l’unité de négociation. Cette liste comprendra la classification de chaque employé syndiqué ainsi que le total de son ancienneté. La liste sera affichée aux babillards syndicaux.\n11.04 Période de probation\nTous les nouveaux employés seront en stage probatoire pendant une durée de six (6) mois. La période de probation peut, à la discrétion de l’employeur, être prolongée pour une période maximale de trois (3) mois.\nDe plus, la période de probation peut, à la discrétion de l’employeur, être prolongée pour une période équivalente à la durée du congé de maladie dont a bénéficié l’employé au cours de sa période de probation. L’ancienneté du nouvel employé débutera à la fin de son stage probatoire; mais elle sera calculée à partir de la date du début de son emploi.\nLe congédiement d’un employé en probation peut se faire à tout moment durant sa période de probation. Le renvoi ou le congédiement d’un employé pendant la période de probation est à la seule discrétion de l’employeur et ne relève pas des procédures de règlement des griefs et d’arbitrage.\nPour un nouvel employé de secrétariat engagé par l’entremise d’une agence de placement, le temps passé à l’emploi de l’agence, chez l’employeur, sera compté dans son stage probatoire.\n11.05 Un employé perdra son ancienneté et ses années de service et son emploi est réputé avoir pris fin dans les circonstances suivantes :\nlorsqu’il donne sa démission ou prend sa retraite;\nlorsqu’il est congédié pour un motif valable et n’est pas réintégré en vertu des dispositions sur les procédures de règlement des griefs et/ou d’arbitrage de la présente;\ns’absente du travail pendant une période de plus de trois (3) jours ouvrables sans autorisation et sans fournir de raison satisfaisante à l’employeur;\nne retourne pas au travail dans les cinq (5) jours ouvrables suivant un rappel après une mise à pied, ou toute autre période supérieure convenue avec l’employeur;\nest mis à pied pendant une période de plus de douze (12) mois;\nlorsqu’il ne retourne pas au travail à la fin d’un congé autorisé sans motif satisfaisant ou utilise un congé autorisé à des fins autres que celles pour lesquelles il est prévu;\nl’employé est absent en raison d’une maladie, d’une invalidité ou parce qu’il reçoit des prestations en vertu de la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents au travail pendant une période de vingt-quatre (24) mois;\n11.06 Conséquence d’un congé autorisé\nUn employé conserve et accumule ses droits d’ancienneté s’il est absent de son travail à cause de la maladie, d’une mise à pied, d’activités syndicales, d’un congé de maternité et/ou d’un congé parental ou d’un congé rémunéré autorisé.\nPendant un congé autorisé non rémunéré d’une durée de plus de trente (30) jours civils consécutifs, les crédits de service aux fins des hausses salariales, des vacances, des congés de maladie ou de tout autre avantage dont il est question dans les présentes ou ailleurs, sont suspendus; les avantages sociaux en question sont réduits proportionnellement, et la date de l’anniversaire d’entrée en fonction de l’employé est ajustée en conséquence.\nDe plus, l’employé doit payer la totalité du coût des assurances collectives subventionnés auxquels il participe pendant un congé, sauf s’il est en congé de maternité ou en congé parental, auquel cas l’employeur continue de payer sa part des primes pendant un maximum de douze (12) mois.\nIl est également entendu que, pendant ce congé autorisé non rémunéré, l’accumulation de l’ancienneté aux fins de l’ancienneté, de promotion, de mutation ou de mise à pied est suspendue.\nNonobstant la disposition 11.06 d), l’ancienneté s’accumule pendant un congé de maternité ou un congé parental.11.07 Un employé syndiqué qui accepte volontairement une affectation temporaire ou intérimaire à un poste non compris dans l’unité de négociation tel que stipulé à l’article 1.01 cesse de payer des cotisations syndicales et d’appartenir au syndicat. Pour une période maximale de six (6) mois, l’employé qui occupe un tel poste conserve son ancienneté et durant cette même période conserve le droit d’être retourné à son ancien poste en donnant un avis écrit de vingt (20) jours ouvrables à l’employeur. De même, l’employeur peut retourner l’employé à son ancien poste ou à un poste semblable en donnant par écrit un avis de vingt (20) jours ouvrables. L’employé retourne à la fin de son affectation temporaire au poste qu’il occupait avant son affectation temporaire ou intérimaire. Sur entente écrite entre l’employeur et le syndicat, l’affectation peut être prolongée aux mêmes conditions pour une période additionnelle allant jusqu’à six (6) mois.\nARTICLE 12 – AFFICHAGE DE POSTES\n12.01 Lorsqu’un poste permanent est vacant ou qu’un nouveau poste est créé dans l’unité de négociation et que l’employeur décide de le combler, l’employeur doit envoyer un avis par courriel à tous les employés syndiqués et afficher un avis sur les babillards syndicaux. Une copie de l’avis sera remise en même temps au délégué syndical principal. L’avis contiendra les renseignements suivants :\n1) le statut (c.-à-d., temps-plein, temps-partiel, temporaire)\n2) le titre et la description du poste\n3) le lieu de travail\n4) les heures de travail et l’échelle salariale\n5) les exigences et qualifications requises pour le poste\n6) la date limite pour soumettre sa candidature\nLes renseignements figurant dans les postes affichés ne sont donnés qu’à des fins d’information.\n12.02 Le poste doit être affiché pour une période de sept (7) jours ouvrables. Les candidatures doivent être soumises par écrit auprès du Directeur général ou son délégué à l’intérieur de ce délai. La sélection est effectuée conformément au présent article.\n12.03 Pour des questions de promotion et de mutation, les employés sont sélectionnés à des postes en fonction de leurs compétences, de leurs aptitudes, de leur expérience et de leurs qualifications pertinentes. Lorsque ces facteurs sont relativement égaux, l’ancienneté devient le facteur dominant.\n12.04 Suivant un affichage interne, l’employé qui aura été nommé à un poste aura droit à une période d’essai de trois (3) mois au cours de laquelle l’employeur doit déterminer s’il peut remplir les fonctions de l’emploi de manière satisfaisante. À la fin de cette période, l’employé peut choisir de retourner à son ancien poste. Il est entendu que pendant la période d’essai ou à la fin de celle-ci, l’employeur peut, à son entière discrétion, exiger que l’employé retourne à son ancien poste, sans perte d’ancienneté.\nDans le cas du retour d’un employé à son ancien poste, tout autre employé occupant ce poste-là sera lui aussi retourné à son ancien poste. S’il s’agit d’un employé nouvellement embauché, celui-ci perdra son poste.\n12.05 L’employeur s’engage à communiquer au syndicat toutes les nominations et tous les retours selon 12.04 dans les cinq (5) jours ouvrables.\n12.06 Postes temporaires ou intérimaires\nLes postes temporaires d’une durée de plus de six (6) mois seront affichés pendant sept (7) jours ouvrables. Les clauses 12.01, 12.03, 12.04 et 12.05 s’appliquent aux affichages temporaires ou intérimaires. À la fin du poste temporaire ou intérimaire, l’employé retourne à son poste permanent. Il ne subira aucune perte d’avancement dans les échelons de salaire.\n12.07 S’il n’y a pas de postulant qualifié, selon les critères mentionnés à l’article 12.03, pour le poste affiché, l’employeur peut pourvoir le poste vacant avec un candidat ne faisant pas partie de l’unité d’accréditation.\nARTICLE 13 – SÉCURITÉ D’EMPLOI, MISE À PIED, ET RAPPEL\n13.01 En cas de mise à pied permanente ou à long terme, l’employeur doit signifier aux employés touchés le préavis minimum et leur verser les indemnités de cessation d’emploi, le cas échéant, exigées par la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario, dans sa version modifiée.\n13.02 Procédure de mise à pied\na) En cas de mise à pied, l’employeur doit mettre à pied les employés dans l’ordre inverse de leur ancienneté selon leur classification, à condition qu’il reste en poste des employés possédant les compétences, les aptitudes et les qualifications requises pour effectuer le travail.\nb) Un employé visé par une mise à pied peut exercer l’un ou l’autre des droits suivants :\ni) accepter la mise à pied; ou\nii) supplanter un autre employé ayant moins d’ancienneté dans l’unité d’accréditation, dans un poste équivalent ou de classification salariale moindre ou équivalente au sein de l’unité de négociation, à la condition que l’employé visé par la mise à pied possède les qualifications requises pour occuper le poste. L’employé qui choisit de supplanter un autre employé ayant mois d’ancienneté devra informer l’employeur par écrit de son intention et identifier le poste revendiqué dans les sept (7) jours ouvrables suivant la réception de son avis de mise à pied. En cas de défaut de le faire, l’employé est réputé avoir accepté la mise à pied.\n13.03 Droit de rappel\na) Lorsqu’un poste devient disponible, les employés mis à pied sont rappelés par ordre d’ancienneté, pourvu qu’il possède les compétences, les aptitudes et les qualifications requises pour effectuer le travail.\nb) Il est de la responsabilité exclusive de l’employé qui a été mis à pied d’aviser l’employeur de son intention de retourner au travail dans les trois (3) jours ouvrables suivant la date à laquelle il a reçu, par courrier recommandé, un avis envoyé à la dernière adresse dans le dossier de l’employeur (cet avis est réputé avoir été reçu à la deuxième date de mise à la poste), et de retourner au travail dans les cinq (5) jours ouvrables suivant l’avis. L’avis doit indiquer le poste auquel l’employé a le droit d’être rappelé ainsi que la date et l’heure auxquelles il doit se présenter au travail. L’employé a la responsabilité exclusive de la consignation de son adresse exacte au dossier de l’employeur.\nc) Un employé mis à pied conserve ses droits de rappel pendant une période de douze (12) mois.\nARTICLE 14 – CONGÉS\n14.01 Un employé en congé sans solde en vertu du présent article peut maintenir sa couverture d’assurance s’il paie la totalité des coûts des assurances collectives subventionnés auxquels il participe et si le régime d’assurance le permet.\n14.02 Libération syndicale\na) L’employeur accordera aux membres de l’unité de négociation une absence sans solde, jusqu’à un maximum cumulatif de dix (10) jours par année, pour participer aux fonctions syndicales. Une demande préalable doit être soumise à l’employeur, par écrit, au moins dix (10) jours avant l’absence demandée. Les journées consacrées à la préparation de la négociation de la convention collective et à la négociation de la convention collective ne seront pas comptabilisées dans le total de dix (10) jours.\nb) Tout employé élu à un poste de membre de l’exécutif du SEFPO a droit, sur demande écrite à l’employeur, à une libération à temps plein ou à une libération occasionnelle avec remboursement du salaire et des avantages sociaux par le syndicat pour la durée de ce mandat électif. Tout employé ainsi libéré à temps plein peut reprendre son poste après un préavis d’au moins quarante-cinq (45) jours.\n14.03 Congé autorisé non rémunéré\na) Un employé à temps plein ou à temps partiel qui a au moins un (1) an de service peut, avec l’autorisation et à la discrétion entière de l’employeur, prendre un congé non rémunéré pour une période déterminée d’au plus trente (30) jours civils sans perte d’ancienneté. Une telle demande doit être présentée par écrit au gestionnaire approprié.\nb) Un employé à temps plein ou à temps partiel qui a au moins deux (2) ans de service peut, avec l’autorisation et à la discrétion entière de l’employeur, prendre un congé non rémunéré pour une période déterminée d’au plus douze (12) mois. Une telle demande doit être présentée par écrit au gestionnaire approprié.\n14.04 À la discrétion de l’employeur et conformément aux modalités de la politique sur la Formation et le perfectionnement professionnel, avec ses modifications éventuelles, un employé à temps plein ou à temps partiel peut bénéficier d’un congé autorisé aux fins de formation continue liée à son emploi; jusqu’à cinq (5) jours dans le cas d’un employé à temps plein et au prorata des heures travaillées dans le cas d’un employé à temps partiel.\n14.05 En cas de décès du conjoint (y compris un conjoint de fait et un partenaire de même sexe), d’un enfant, du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère, du beau-père, d’une bru, d’un gendre, d’un des grands-parents, d’un des petits-enfants d’un employé, ou de d’autres personnes à la discrétion du directeur général, l’employeur accordera un congé autorisé payé d’un maximum de cinq (5) jours ouvrables consécutifs. Toutefois, deux jours consécutifs parmi les cinq (5) peuvent être reportés pour assister à l’enterrement. L’employé doit utiliser l’une (1) de ces journées pour assister aux funérailles ou à toute autre cérémonie équivalente. En cas de décès d’un des grands-parents du conjoint de l’employé, d’une belle-sœur, d’un beau-frère, d’un neveu, d’une nièce, d’une tante ou d’un oncle, l’employeur doit accorder une (1) journée de congé payée à l’employé. Il est entendu que pour les employés à temps partiel ces congés sont accordés au prorata des heures travaillées.\nSi les funérailles ont lieu à un endroit situé à deux cent cinquante (250) kilomètres ou plus du domicile de l’employé, sur demande, l’employé peut à la discrétion de l’employeur, obtenir jusqu’à un maximum de deux (2) jours de congé payés supplémentaires.\n14.06 Congé de service judiciaire\nL’employeur accordera un congé sans perte de service ou d’ancienneté à l’employé qui est assigné comme juré ou à témoigner devant un tribunal. L’employé se fera payer son salaire habituel pour chaque jour d’absence à ce titre, moins toute indemnité de service judiciaire qu’il reçoit du tribunal, excluant tout remboursement des frais de déplacement, de repas et autres frais. L’employé doit présenter à l’employeur une preuve de signification et le montant du paiement.\n14.07 Congé de maternité et congé parental\nL’employeur accordera un congé de maternité et un congé parental conformément à la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario, avec ses modifications éventuelles.\n14.08 Pour la durée de la présente convention, la politique sur les congés de traitement différé, avec ses modifications éventuelles telles que déterminées à l’entière discrétion de l’employeur, s’appliquera aux employés de l’unité de négociation et ce, conformément aux modalités de cette politique.\nARTICLE 15 – HEURES DE TRAVAIL\nLes dispositions suivantes visent à définir les heures normales de travail et ne constituent pas une garantie des heures de travail par jour ou semaine ou des jours de semaines.\n15.01 a) La semaine normale de travail pour les employés à temps plein est de trente-cinq (35) heures (excluant les périodes de repas).\nb) L’horaire de travail pour les employés à temps partiel est de moins de trente-cinq (35) heures.\nc) L’employeur détermine à sa discrétion les heures, et les jours, et les quarts de travail requis pour toutes les semaines de travail.\n15.02 Les employés ont droit à une pause-repas non-payée d’une heure si un employé doit travailler plus de cinq (5) heures consécutives pendant son quart. L’employeur doit prévoir une période de repos payée de quinze (15) minutes pour chaque tranche de 3,5 heures consécutives de travail. Il est entendu que la pause-repas ainsi que les périodes de repos, ne peuvent être accumulées ni transférées à d’autres jours et ne peuvent être utilisées pour s’ajouter à l’heure d’arrivée ou du départ.\n15.03 Durant les heures régulières de travail de l’employé, si ce dernier a à se déplacer entre deux bureaux satellites de l’employeur ou à tout autre endroit requis par le travail qui est dûment autorisé au préalable par l’employeur, ce temps sera réputé comme étant du temps de travail.\n15.04 Heures supplémentaires\na) Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de trente-cinq (35) heures par semaine. Ces heures doivent être pré-autorisées par le gestionnaire approprié.\nb) L’employé accumulera des congés compensatoires lorsqu’il est autorisé à travailler des heures supplémentaires. Il accumulera un congé compensatoire à temps simple pour toutes les heures travaillées au-delà de trente-cinq (35) heures par semaine jusqu’à quarante-quatre (44) heures par semaine. Il accumulera un congé compensatoire à temps et demi pour toutes les heures travaillées au-delà de quarante-quatre (44) heures par semaine.\nc) L’employé peut, au cours d’une année civile, accumuler ses heures supplémentaires jusqu’à un maximum de vingt-et-une (21) heures par année à son taux horaire régulier qu’il pourra prendre à titre de congé compensatoire. Il est entendu que lorsque l’employé accumule des heures supplémentaires au cours d’une année civile, l’employé ne peut pas accumuler de nouveau des heures pour rebâtir sa banque d’heures.\nd) Les congés compensatoires sont pris à un moment convenu entre l’employé et le gestionnaire approprié.\ne) Aucun cumul des paiements, dédoublement des prestations ou des taux majorés n’est autorisé.\n15.05 À son entière discrétion, l’employeur peut autoriser un horaire flexible de travail.\nARTICLE 16 – SALAIRES\n16.01 Les employés sont payés par dépôt direct à chaque deux (2) semaines. Chaque employé reçoit un état détaillé de son salaire et de ses retenues. Les salaires et les augmentations sont payés conformément à l’échelle salariale établie en vigueur pour les diverses catégories d’emploi à l’Annexe A.\n16.02 L’employeur verse le salaire de l’employé par dépôt bancaire direct au compte de l’institution bancaire du choix de l’employé. L’employeur se réserve le droit de modifier la période de paie, à sa discrétion et à la signification d’un avis au syndicat.\n16.03 Avancement dans les échelons\nPour tous les employés à temps plein, l’avancement dans les échelons s’effectue sur une base annuelle, à la date d’anniversaire. Pour les autres catégories d’employés de moins de 21 heures par semaine, l’avancement dans les échelons a lieu à toutes les 1820 heures travaillées (y compris toute période de vacances payées).\nLe positionnement initial d’un employé sur une échelle salariale au moment de son embauche se fait sur la base de l’équivalence d’un échelon pour chaque année d’expérience pertinente à temps plein.\nDans la première convention collective entre les parties, les employés actuels seront placés sur leurs grilles salariales respectives selon le paragraphe ci-haut et en y ajoutant le nombre d’années travaillées chez l’employeur.\n16.04 Lorsque l’employeur crée une nouvelle classification couverte par les dispositions de la présente convention collective, il doit en déterminer le taux de salaire et en informer le syndicat. Si la section locale conteste ce taux, elle peut demander une rencontre avec l’employeur afin de tenter de négocier un taux acceptable aux deux parties. Cette demande doit être faite dans les sept (7) jours civils suivant la réception de l’avis concernant cette nouvelle classification et son salaire. Si les parties sont incapables de s’entendre, le différend peut alors être soumis à l’arbitrage, de la façon convenue aux présentes, dans les quinze (15) jours civils suivant ladite réunion. La décision de l’arbitre est définitive et contraignante pour les deux parties.\nARTICLE 17 – VACANCES\n17.01 Les employés doivent présenter leur demande de vacances au Directeur général ou son délégué au plus tard le 15 avril de l’année pour des vacances entre le 1er mai et le 31 octobre, ou avant le 15 octobre pour des vacances entre le 1er novembre et le 30 avril.\nLe calendrier de vacances pour la période du 1er mai au 31 octobre doit être affiché au plus tard le 30 avril de chaque année et le calendrier de vacances pour la période du 1er novembre au 30 avril doit être affiché au plus tard le 31 octobre de chaque année.\nIl est entendu que les employés du même satellite doivent s’entendre sur le choix de leurs vacances. Nonobstant ce qui précède, il est entendu que la décision finale revient à l’employeur qui tient dûment compte du bon fonctionnement de ses cliniques.\n17.02 Si un employé tombe gravement malade avant le début de ses vacances et qu’un certificat médical acceptable en fait foi ou s’il est hospitalisé pendant la période de ses vacances, il peut remplacer ses jours de congé annuel par ses jours disponibles de congé de maladie. Les jours de congé annuel ainsi remplacés seront rétablis pour qu’il les utilise à une date ultérieure. Il est entendu que l’employé doit fournir à l’Employeur la documentation satisfaisante au sujet de son hospitalisation\nDe plus, si dans la période de ses vacances, l’employé a un décès dans la famille pour lequel il pourrait se prévaloir des congés de décès prévus à la présente convention, il peut remplacer ses jours de congé annuel par ses jours applicables de congé de décès. Les jours de congé annuel ainsi remplacés seront rétablis pour qu’il les utilise à une date ultérieure. Il est entendu que l’employé doit fournir à l’Employeur la documentation satisfaisante justifiant une telle demande.\n17.03 On n’obligera pas un employé à travailler pendant sa période de vacances. Toutefois, s’il l’oblige à travailler à cause d’une situation d’urgence, l’employeur doit lui payer toutes les heures travaillées à temps et demi (1 ½).\n17.04 Un employé qui n’utilise pas tous ses crédits de congés annuels dans une année a le droit de reporter jusqu’à sept (7) jours de vacances de sa banque à l’année suivante. Ceux-ci doivent être utilisés au plus tard le 31 août de l’année suivant l’année où les congés ont été gagnés.\n17.05 Le droit à des vacances payées est acquis pendant la période de douze (12) mois consécutifs ou une partie de cette période qui précède le 31 décembre de chaque année civile.\nLe présent article s’applique aux employés à temps plein et temps partiel seulement.\nLes crédits de vacances des employés à temps partiel sont calculés au prorata des heures travaillées.\nLes employés accumulent des congés annuels, en conformité avec leurs années de service continues, de la façon suivante :\nNombre d’années de service Accumulation\nMoins de six (6) ans 1,66 jours pour chaque mois de service, jusqu’à un maximum de vingt (20) jours par année payées à 8% du salaire brut gagné\nSix (6) ans ou plus 2,08 jours pour chaque mois de service, jusqu’à un maximum de vingt-cinq (25) jours par année payées à 10% du salaire brut gagné\nDouze (12) ans ou plus 2,5 jours pour chaque mois de service, jusqu’à un maximum de trente (30) jours par année payées à 12% du salaire brut gagné\n17.06 Dans le cas d’une cessation d’emploi, l’employeur rembourse au complet l’employé pour tous les crédits de congés annuels non utilisés. Également dans le cas d’une cessation d’emploi, un employé qui a pris plus de congés anticipés que le nombre de jours auxquels il a droit doit rembourser l’employeur pour les crédits de congés annuels pris en trop.\n17.07 Les employés temporaires reçoivent une paie de vacances correspondant à quatre pour cent (4%) du salaire brut gagné, qui s’ajoute à chaque période de paie.\n17.08 À sa discrétion, l’employeur s’engage à considérer sur une base individuelle les demandes visant à annuler des vacances.\nARTICLE 18 – JOURS FÉRIÉS PAYÉS\n18.01 Les employés à temps plein et à temps partiel ont droit aux jours fériés suivants, conformément aux conditions d’admissibilité et aux modalités prescrites dans la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario, avec ses modifications éventuelles.\nle congé civique du mois d’août\nl’après-midi de la veille de Noël (à partir de 13 heures)\nl’après-midi de la veille du Jour de l’An (à partir de 13 heures)\nLa journée flottante de congé rémunéré doit être prise une journée qui convient mutuellement à l’employeur et à l’employé. En l’absence d’une entente mutuelle, la journée flottante est payée à l’employé.\nLorsqu’un jour férié tombe sur un jour autre qu’un jour ouvrable sans qu’il y ait une proclamation les reportant à une autre date, le directeur général ou son délégué proclamera le vendredi précédent ou le lundi suivant comme jour férié.\n18.02 Lorsqu’un jour férié payé tombe pendant les vacances annuelles d’un employé, le jour ne sera pas déduit de la banque de vacances de l’employé.\nARTICLE 19 – CONGÉS DE MALADIE\nCet article s’applique aux employés à temps plein et à temps partiel qui ont terminé leur période de probation.\nLes employés à temps plein qui ont terminé leur période de probation accumulent des crédits de congé de maladie aux taux de 1,25 jour par mois jusqu’à un maximum de quinze (15) jours par année civile. Ces jours ne sont pas cumulatifs d’une année civile à une autre.\nLes employés à temps partiel qui ont terminé leur période de probation accumulent des crédits de congés de maladie au prorata des heures travaillées, jusqu’à un maximum de 84 heures par année civile. Ces heures ne sont pas cumulatives d’une année civile à une autre.Avance des congés de maladieL’employé a droit à une avance de ses congés de maladie au début de l’année civile. Si l’employé quitte son emploi avant la fin de l’année, pour qu’elle que soit la raison, l’excédant sera déduit de toute somme payable à l’employé.\n19.02 L’employé peut se prévaloir jusqu’à un maximum de quatre (4) jours de congés pour subvenir à ses besoins et/ou aux besoins de sa famille immédiate. Ces congés sont déduits des crédits de congés de maladie accumulés prévus à l’article 19.01. La famille immédiate se définit comme conjoint, enfants et/ou de toute autre personne à la discrétion de la direction générale. Les rendez-vous personnels chez le médecin ou le dentiste sont considérés comme des congés de maladie et doivent être documentés à ce titre sur les relevés de temps.\n19.03 Lorsque l’employé doit s’absenter pendant plus de trois (3) jours ouvrables consécutifs, l’employeur peut demander à l’employé de présenter un certificat médical, aux frais de l’employé.\nL’employeur se réserve le droit de demander un certificat médical satisfaisant pour toute absence causée par une maladie lorsque celle-ci est prise dans des circonstances jugées douteuses par l’employeur.\nLes employés doivent collaborer pour assurer leur retour au travail au plus tôt et en toute sécurité et peuvent être tenus de fournir des renseignements du médecin traitant, notamment les limites au travail, les restrictions et le pronostic de retour aux tâches régulières.\nLorsqu’il y a des motifs raisonnables, les employés peuvent être tenus de collaborer à une évaluation de leurs capacités fonctionnelles, à la discrétion et aux frais de l’employeur.\n19.04 Les employés en congé autorisé non rémunéré, qu’elle qu’en soit la raison, n’accumulent pas de congés de maladie pendant la période de leur absence.\nARTICLE 20 – AVANTAGES SOCIAUX\n20.01 Le présent article s’applique aux employés à temps plein et à temps partiel seulement ayant complété leur période de probation.\nLes employés à temps plein et à temps partiel ayant complété leur période de probation et qui répondent aux critères d’admissibilité de l’assureur peuvent participer au régime d’assurances collectives. L’employeur paie 100% des primes de ce régime à l’exception de l’assurance vie et l’assurance invalidité de longue durée où l’employé paie 100% des primes.\nL’employeur a pour seule responsabilité le paiement de sa part des primes. Pour sa part, l’assurance tranche toute question d’admissibilité ou de droit à indemnisation. Cette admissibilité ne relève pas de la procédure de règlement des griefs ni d’une décision arbitrale.\nL’employeur fournit à chaque employé une copie de la brochure courante des prestations prévues au présent article. L’employeur se réserve le droit de changer de régime et/ou de société d’assurance, à sa discrétion, et doit aviser le syndicat s’il compte le faire. L’employeur avisera le syndicat de tout changement qui sera apporté au plan.\n20.02 L’employeur contribue 7% du salaire de base de l’employé dans le REER de l’employé.\n20.03 L’employeur verse aux employés travaillant moins de 14 heures par semaine et aux employés temporaires un montant de 6% du salaire de base de l’employé tenant lieu des avantages suivants :\nARTICLE 21 – DÉPENSES\n21.01 L’employé sera remboursé pour tous les déboursés autorisés au préalable par écrit par l’employeur lorsqu’il est au service de l’employeur ou en formation autorisée.\n21.02 L’employeur remboursera les repas réclamés lorsque l’employé voyage selon les tarifs suivants :\nDéjeuner – 12 $ Dîner – 17 $ Souper – 27 $\n22.01 Dans la présente convention et selon le contexte, le singulier inclut le pluriel.\n22.02 Dans la présente convention et selon le contexte, le masculin inclut le féminin.\n22.03 Un « conjoint » inclut un conjoint du même sexe, et les personnes à charge incluent les personnes à charge du conjoint ou de la conjointe du même sexe, tel que défini par le Code des droits de la personne de l’Ontario.\nARTICLE 23 – TERME DE LA CONVENTION\n23.01 L’entente sera en vigueur du 3 juillet 2012 au 2 juillet 2014.\n23.02 Par la suite, l’entente sera renouvelée d’année en année, à moins qu’une (1) partie ne soumette une demande par écrit à l’autre partie pour l’amender, durant les trois (3) mois précédent son expiration.\nEN FOI DE QUOI, les parties ont signé à _______________ en ce ____ jour de _____________, 20__.\nPOUR LE SYNDICAT DES POUR L’ÉQUIPE DE SANTÉ\nEMPLOYÉ-E-S DE LA FONCTION FAMILIALE COMMUNAUTAIRE\nPUBLIQUE DE L’ONTARIO DE L’EST D’OTTAWA\nANNEXE 1 – Grilles salariales 2011-2012\nprofessionnels de la santé (Semaine de travail de 35 heures)\nDescription Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Niveau 5\nSalaire annuel 55 251 58 080 60 909 63 738 66 568\nTaux horaire 30,36 31,91 33,47 35,02 36,58\nIntervenant(e) communautaire en santé mentale\nIntervenant(e) communautaire avec Baccalauréat\nIntervenant(e) communautaire avec Maîtrise ou 3 ans d’expérience\nSalaire annuel 59 356 61 768 64 180 66 592 69 003\nTaux horaire 32,61 33,94 35,26 36,59 37,91\nSalaire annuel 78 054 80 842 83 630 86 418 89 203\nTaux horaire 42,89 44,42 45,95 47,48 49,01\nSalaire annuel 122 580 125 914 129 248 132 582 135 916\nTaux horaire 67,35 69,18 71,02 72.85 74,68\nSalaire annuel 51 641 54 285 56 929 59 573 62 219\nTaux horaire 28,37 29,83 31,28 32,73 34.19\nMSSLD 61 685 68 481 75 277 82 073 88 869\nTaux horaire 33,89 37,63 41,36 45,10 48,83\nANNEXE 2 – Grille salariale 2011-2012\nSecrétaire médicale (Semaine de travail de 35 heures)\nSalaire annuel 34 393 36 052 36 593 36 593 36 593\nTaux horaire 18,90 19,81 20,11 20,11 20,11


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Thème astral et carte du ciel d'Eduardo Cruz, né le 27/02/1985\n22 janvier, 07h35 T.U.\nThème astral et carte du ciel d'Eduardo Cruz\nPrenez connaissance du thème astral d'Eduardo Cruz avec sa carte du ciel, un extrait de portrait astrologique et le calcul de ses dominantes planétaires.\nVoir la photo Né le : mercredi 27 février 1985 (heure inconnue)\nSi vous connaissez l'heure de naissance d'Eduardo Cruz, merci de participer à l'amélioration de la base de données astrologique et d'envoyer votre information avec votre source à stars@astrotheme.fr. Un portrait astrologique complet (35 pages) de cette célébrité pourra vous être envoyé gratuitement pour vous remercier.\nThèmes astraux ayant le même aspect Vénus conjonction Mars (orbe 0°06') : Adolf Hitler, Kanye West, Mahatma Gandhi, Cristiano Ronaldo, Vincent van Gogh, Blake Lively, Zendaya, Dwayne Johnson, Jennifer Garner, Carmen Electra, Notorious B.I.G, Amber Rose... Voir les célébrités ayant cet aspect.\nCélébrités cliquées par les visiteurs en temps réel : 687 878 943 fois\nCarte du ciel d'Eduardo Cruz\nVénus 18°34' Bélier\nMars 18°27' Bélier\nJupiter 4°38' Verseau\nUranus 17°45' Sagittaire\nLilith vraie 24°32' Я Bélier\nThème astral d'Eduardo Cruz Carte du ciel interactive du thème astral d'Eduardo Cruz, né le 27 février 1985 (heure inconnue), Madrid (Espagne) 4° 37' 28° 04' 17° 45' 3° 15' 4° 38' 8° 48' 15° 51' 18° 27' 18° 34' 24° 32' 21° 03' 2° 55'\nEduardo Cruz Sánchez est un auteur-compositeur-interprète espagnol, il est le frère de Penélope Cruz et Monica Cruz. Eduardo Cruz est né à Madrid le 27 février 1985. Fils de Eduardo Cruz (guitariste) et Encarnacion Sanchez (coiffeuse) .\nCe jeune auteur/compositeur/interprète a sorti en juin 2006 son tout premier album solo "Cosas Que Contar" (Choses à Raconter) aux éditions Warner Music Latina.Eduardo a du sang artistique qui coule dans ses veines.En effet, il vient d'une famille où l'on vit pour la musique, la danse et le cinéma. Ses soeurs sont l'actrice internationale Penélope Cruz et la danseuse et actrice, Monica Cruz.\n"Cosas que Contar" ne donne pas seulement le nom à son premier album, il sert aussi à la déclaration d'intentions, pour cette chanson il a fait appelle a ses soeurs Monica et Penélope .\nPortrait astrologique d'Eduardo Cruz (extrait)\nVoici quelques traits de caractères d'Eduardo Cruz que l'on peut extraire de son thème astrologique natal. Cette description n'est pas un portrait complet loin de là, mais un simple éclairage partiel sur sa personnalité qui n'en demeure pas moins intéressant pour les amateurs et les professionnels de l'astrologie.\nVous pouvez recevoir immédiatement à votre email votre portrait astrologique (environ 35 pages), bien plus complet que cet extrait du portrait d'Eduardo Cruz.\nLes dominantes planétaires d'Eduardo Cruz\nAvertissement : lorsque l'heure de naissance est inconnue ce qui est le cas pour Eduardo Cruz, un certain nombre de paragraphes ne peuvent évidemment pas être traités : les répartitions en hémisphères et en quadrants n'ont pas de sens, les maisons dominantes et les accentuations de maisons n'ont pas d'objet non plus. Des chapitres sont donc enlevées dans cette partie.\nÉléments et modes pour Eduardo Cruz\nLa prédominance des signes d'Eau est un gage de sensibilité et d'élévation par les sentiments, Eduardo Cruz. Vous fonctionnez par le cœur et par les émotions, et rien de ce que vous faites sur cette terre ne peut se faire sans que vous ne ressentiez - d'ailleurs le mot ressentir est à la base de votre fonctionnement - pleinement une charge affective suffisante. Il vous faut aimer pour comprendre, ressentir pour agir. Au détriment d'une vulnérabilité certaine que vous devriez apprendre à combattre.\nEduardo Cruz, le Feu prédomine dans votre thème natal et vous apporte intuition, énergie, courage, confiance en vous et enthousiame ! Vous êtes enclin à la passion et savez affirmer votre volonté, aller de l'avant et contre vent et marée, avec force, aller jusqu'au bout de vos rêves et de vos buts. La faiblesse relative de cet élément est sans doute le manque de recul ou peut-être une forme de hardiesse qui peut vous pousser à des imprudences risquées.\nLe mode Mutable correspond à une majorité d'éléments dans votre thème natal, Eduardo Cruz, ce qui est l'indice d'une personnalité en mouvement, habile et curieuse, avide d'expériences nouvelles et d'évolution. Vous êtes vif, souple, vous aimez réagir à toute vitesse aux sollicitations que vous recevez - ne confondez pas mobilité et agitation, c'est le danger de cette configuration... - et avec vous, pas question de stagner. Peu importe la sécurité du moment que l'ennui est chassé. Vous optimisez, vous changez les choses, vous changez vous-même... et tout cela avec rapidité.\nDominantes : planètes, signes et maisons pour Eduardo Cruz\nEduardo Cruz, voici votre diagramme de valorisation des planètes :\nAprès ces paragraphes sur les dominantes planétaires, voici maintenant les traits de personnalité d'Eduardo Cruz, à lire avec davantage d'attention que les textes précédents car plus spécifiques à l'individu : les textes des dominantes planétaires sont en quelque sorte des éclairages de fond qui ont pour but d'enrichir la description de la personnalité, mais qui restent tout de même assez généraux : ils peuvent amplifier ou au contraire limiter certaines particularités ou facettes du caractère. Un être humain est un tout complexe, et seuls des faisceaux de textes peuvent tenter de réussir le défi de le cerner dans toute sa finesse, ou du moins s'en approcher.\nIl y a chez vous Eduardo Cruz une tendance à garder les émotions à distance, comme s'il y avait un danger à en éprouver. Vous observez avec curiosité ce qui arrive et cherchez à comprendre et analyser d'une façon objective, logique et impersonnelle pour ensuite porter des jugements sûrs. Les contacts et la communication étant très importants pour vous Eduardo Cruz, vous pouvez user, voire abuser de la parole et souvent avec humour car c'est aussi une façon de vous détacher de vos sentiments. On pourra parfois alors vous trouver superficiel tant vous semblez avoir à dire sans réellement donner l'impression de vous impliquer, mais vous avez ce besoin d'être tout le temps en mouvement, de découvrir et de communiquer afin d'éviter d'éprouver de l'ennui. Seul, vous pouvez également passer des heures au milieu des livres pour nourrir votre pensée si avide de connaissances. Attention cependant à ne pas passer à côté de vos sentiments à force de privilégier les émotions... intellectuelles !\nVotre pensée Eduardo Cruz fonctionne sur un mode plutôt instinctif et intuitif. Vous "ressentez" peut-être plus que vous ne comprenez, comme si votre raisonnement n'intervenait pas vraiment. Votre grande réceptivité et votre empathie naturelle vous rendent compréhensif, sympathique, chaleureux et bienveillant même si vous paraissez parfois quelque peu négligent, voire même insouciant. Facilement timide et anxieux, vous préférez vous effacer et vous isoler dans un lieu calme pour laisser libre cours à votre inspiration plutôt que de vous imposer. Bien que doté d'une vive imagination vous aurez parfois du mal à émerger du flot de vos pensées mystiques et irrationnelles et pourrez vous montrer encore plus inquiet et impressionnable. Apprenez donc à cultiver l'esprit logique et rationnel ainsi que la volonté, vous y gagnerez en confiance en soi et en créativité, vous verrez...\nCoup de foudre, feu de paille, impulsivité amoureuse ? Tout cela représente votre façon d'aimer Eduardo Cruz, ou plutôt de tomber amoureux et de garder tout au long de votre relation cette sorte de ressenti saccadé et vif qui peut paraître parfois un peu infantile ou en tout cas naïf mais si généreux et gai ! Vous êtes indéniablement possessif et peu soucieux de ce que pense votre partenaire, mais heureusement, votre spontanéité et votre authenticité permettent facilement de vous faire pardonner. Quand l'intensité est là, tout va bien. Pas de romantisme ni de prise de tête avec vous, vous aimez avec ardeur et le seul risque pour votre couple, en dehors de quelques emballements - ou plutôt d'occasions et d'herbe tendre prises ici ou là - est que l'ennui s'installe et si c'est le cas, vous partirez sans le moindre regret et oublierez aussi vite ce qui vous consumait il y a peu de temps.\nPour vous, Eduardo Cruz, en amour, vous êtes le type même du sentimental romantique dans le sens le plus élevé du terme, vivant presque vos amours dans votre tête, dans des rêves éveillés dont vous entretenez à l'infini la trame complexe dont le but est d'exacerber encore et encore vos émotions et vos sentiments.\nImpulsif, impatient, rapide et énergique vous ? Oui bien sûr, Eduardo Cruz. Vous êtes courageux et capable d'efforts intenses et très importants sur une courte durée ; et quel rythme ! Que ce soit dans le sport ou bien sur le plan de la sexualité, vous n'êtes pas du genre à réfléchir, vous agissez, un peu "à la hussarde" et instinctivement. Vous parlez avec franchise sans vous soucier de l'opinion de l'autre et surtout sans supporter qu'il ne vous freine ou qu'il ne vous juge. Avec vous, cela passe ou cela casse, ce qui fait que tous vos échanges relationnels ne s'embarrassent pas de diplomatie ou de compromis. Vous êtes trop franc et trop entier pour perdre du temps avec de la finesse ou de la ruse mais c'est ce qui fait votre charme d'un certain côté car avec vous au moins, on sait à quoi s'en tenir.\nCe texte n'est qu'un extrait du portrait d'Eduardo Cruz, qui nous l'espérons vous donnera le goût d'approfondir vos connaissances en astrologie.\nSi vous souhaitez obtenir votre propre portrait astrologique, bien plus complet que celui d'Eduardo Cruz, il vous suffit de commander le vôtre : êtes-vous plutôt du type Jupitérien, bienveillant et généreux ? Du type Martien, actif et fonceur ? Du type Vénusien, charmeur et séducteur ? Du type Lunaire, imaginatif et sensible ? Du type Solaire, noble et charismatique ? Du type Uranien, original, sans concession et épris de liberté ? Du type Plutonien, dominateur et secret ? Du type Mercurien, cérébral, curieux et rapide ? Du type Neptunien, visionnaire, empathique et impressionnable ? Du type Saturnien, profond, persévérant et responsable ? Etes-vous plutôt du type Feu, énergique et intuitif ? Ou du type Eau, sentimental et réceptif ? Ou du type Terre, concret et efficace ? Ou encore du type Air, doué pour la communication et tout en cérébralité ? 11 dominantes planétaires avec 57 caractéristiques sont passées en revue, chiffrées et interprétées; vient ensuite un portrait psychologique détaillé; pour vous apporter, dans un document complet d'environ 35 pages, des informations captivantes et inédites sur... vous-même ! Nouveauté sur ces portraits astrologiques : diagrammes couleur de répartitions et dominantes planétaires avec interprétation complète, nombreux compléments de textes, étude karmique avec interprétation des noeuds lunaires en maisons et signes astrologiques, des planètes rétrogrades, de la Lune Noire, de la Part de Fortune...\nNumérologie : le chemin de vie d'Eduardo Cruz\nVotre chemin de vie est lié au nombre 7, Eduardo, ce qui révèle un destin marqué par la vie spirituelle, la recherche et l'introversion. Le nombre 7 incite à une relative prise de distance vis-à-vis des valeurs communément admises. Vous êtes en quête de sagesse, au prix parfois d'une certaine solitude. Ce peut être une curiosité ou un authentique intérêt à l'égard de la métaphysique, de la religion ou de la spiritualité. Ou la volonté de suivre un cheminement personnel s'écartant des sentiers battus, de vous bâtir une destinée spécifique. Votre vie est une initiation : les aléas de l'existence ne sauraient vous détourner de votre recherche. Si la quête d'un certain absolu s'avère un puissant facteur de créativité pour vous, votre cheminement s'accommode mal des solutions de facilité, le danger étant que votre goût pour l'indépendance ne vous entraîne parfois à passer pour une personne froide et rigide à l'excès, d'autant que le nombre 7 marque les destins hors du commun qui imposent parfois des sacrifices, notamment sur les plans matériel ou relationnel.\nEduardo Cruz est du signe du Buffle élément Bois


Fermeture du site confinement-bw : rouvrir les portes à la vie ! - Le site de l'Eglise Catholique en Belgique\nFermeture du site confinement-bw : rouvrir les portes à la vie !\nDepuis le début du mois de novembre, l’équipe qui animait le site confinement-bw.be a repris du service. Fidèlement, de semaine en semaine, elle était au rendez-vous pour nous proposer de quoi nous nourrir spirituellement malgré les contraintes du confinement. Nous le savions : cette mission était fort heureusement provisoire et nous allions pouvoir retrouver un jour nos liens avec nos communautés de foi, de prière et de partage. L’heure est venue de remercier ces personnes pour le précieux soutien qu’elles nous ont procuré en semant la Parole par tous les temps !\nCette heure est aussi celle d’enfin pouvoir laisser nos écrans et progressivement retourner vers nos lieux de vie chrétienne, là où l’Esprit alimente le feu de la foi et de la vie avec le Christ. Confinement-bw ne sera plus alimenté au lendemain du 31 mai. Il restera néanmoins accessible et les publications des Lectio divina et Art&Foi sont également disponibles sur le site nourrirmafoi.be.\nÀ nous d’ouvrir ou de rouvrir d’autres portes autour de nous !\nCrédit photo Yannick Alsberge


LIBRE SERVICE AFFRANCHISSEMENT - Actualité: Salon philatélique de printemps - Nantes 2003\nSalon philatélique de printemps - Nantes 2003\nLe salon philatélique de printemps 2003, s'est tenu du 4 au 6 avril à la Cité des Congrès de Nantes . Trois machines de types LISA1 y ont été installées et utilisées une vignette spécifique représentant la cité des Congrès de Nantes (Tirage : 50 000 exemplaires).\nUne des machines était configurée avec le tarif du 1/6/2001, les deux autres avec le tarif du 2/04/2002 mais aucunes avec le tarif du 1/4/2003, tarif qui aurait du être installé sur les machines.\nPour éviter le tirage de petites valeurs, la Poste a apporté une modification sur les machines afin de les brider. Outre le faite d’interdire l'impression de petite valeur, la modification apportée a eu pour conséquence d'interdire également l'obtention :\n- de vignettes au tarif colis pour la France,\n- de vignettes au tarif réduit (ECOPLI),\n- de vignettes au tarif international,\n- de reçus.\nPour contenir le mécontentement des philatélistes :\n- la Poste a proposé la vente des vignettes par commande sur place, exécutées ultérieurement et expédiées par courrier recommandé, mais sans reçu ,\n- des reçus ont été réalisés manuellement par le personnel de la Poste présent sur place sans règle bien précise, donnant des reçus aussi fantaisistes les uns que le les autres :\nPour permettre l'intervention sur les machines (changements de rouleaux, bourrage papier, etc..), les techniciens pouvaient les débrider. A plusieurs reprises, lors d'un changement de rouleaux, l'opération inverse fut omise, autorisant ainsi l'émission :\n- de petites valeurs (0,01 EUR, entre autres),\n- de séries complètes avec ou sans reçu :\n* au tarif d'avril 2002,\n* au tarif du 1er juin 2001.\nPar commande auprès de la poste de Nantes, il fut également possible d'obtenir des séries complètes au tarif d'avril 2003.\nRemarques : entre ces trois tarifs seul le tarif des colis diffère.\nPendant toute la durée de la manifestation un seul cachet sera utilisé pour oblitérer les vignettes.\nDurant cette manifestation qui eu lieu dans la confusion la plus totale, les plus chanceux ont peu obtenir :\n- Des test imprimante,\n- Des test de valeur,\n- Et même des tables de tarif :\n* Tarif en service\n* Tarif en réserve\nPublié par Alain.Bernard à 07:32\nLibellés : LISA1, manifestations\nTarif du 1/04/2003


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Badgeuses photo : mise en demeure de plusieurs employeurs pour collecte excessive de données (CNIL) - Capstan News - L'essentiel de l’actualité juridique décryptée\nBadgeuses photo : mise en demeure de plusieurs employeurs pour collecte excessive de données (CNIL)\nBrèves - Publié le 02 sept. 2020 - Conditions de travail\nEn 2018, la CNIL a reçu six plaintes émanant d’agents publics et de salariés d’entreprises dénonçant la mise en place par leur employeur de badgeuses photo sur leur lieu de travail. Ces dispositifs de contrôle d’accès par badge intègrent une prise de photographie systématique à chaque pointage.\nQuatre contrôles, menés entre mars et septembre 2019, ont permis de confirmer l’usage de ces dispositifs au sein des organismes publics et privés.\nTout dispositif de contrôle des horaires de travail doit respecter le principe de minimisation prévu par l’article 5(1.c) du RGPD. Ainsi, les données collectées dans ce cadre doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard de cette finalité.\nCe principe trouve également écho dans l’article L1121-1 du Code du travail, applicable aux contrats de droit privé : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».\nLe Conseil d’État et la Cour de cassation ont déjà eu l’occasion de préciser, à propos d’un dispositif assurant le contrôle des horaires des salariés par la collecte de leurs données de géolocalisation, que « l'utilisation (par un employeur) d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail (de ses salariés) […] n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace ».\nLes constatations de la CNIL\nEn l’occurrence, s’agissant des dispositifs concernés, la Présidente de la CNIL a considéré que l’utilisation de badgeuses photo par les organismes contrevenait au principe de minimisation. La collecte obligatoire et systématique, deux à quatre fois par jour, de la photographie de l’employé à chacun de ses pointages apparaît excessive.\nEn effet, les outils de gestion des horaires sans prise de photographie, tels que les pointeuses à badge classiques, apparaissent suffisants, sauf circonstances particulières et dûment étayées, pour remplir la finalité de contrôle des horaires de travail. Les pointeuses par badge enregistrent le jour et l’heure de pointage de la personne utilisant le badge et permettent d’assurer un contrôle satisfaisant des horaires de travail des agents.\nLes contrôles de la CNIL ont notamment permis de constater qu’en pratique, l’accès aux photographies pour contrôler les horaires des salariés était quasi inexistant, et qu’il n’y avait pas de procédure contentieuse initiée sur la base des informations collectées par ces dispositifs.\nDes mises en demeure de respecter le RGPD\nCes éléments ont conduit la Présidente de la CNIL à mettre les organismes concernés en demeure de rendre leurs dispositifs de contrôle des horaires conformes au RGPD dans un délai de trois mois.\nCes mises en demeure sont l’occasion de rappeler que le respect des règles de protection des données à personnelles est un facteur de transparence et de confiance. Il participe ainsi à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.\nLe renforcement du rôle du personnel encadrant (managers), notamment pour prévenir et empêcher la fraude devrait, par principe, être privilégié au recours à des dispositifs de contrôle reposant sur des technologies intrusives.\nPour rappel, si les organismes ne se conforment pas à leur mise en demeure, la Présidente aura la possibilité de saisir la formation restreinte de la CNIL qui pourra alors prononcer une sanction pécuniaire et rendre celle-ci publique, si elle l’estime nécessaire.\nCaractère non-discriminatoire d’un plan de préretraite mis en place par un PSE\nLe dispositif de préretraite mis en place par le plan de sauvegarde de l’emploi, selon lequel le maintien dans la structure de préretraite est garanti...\nEnquête pour harcèlement : un exercice autant éthique que méthodologique\nCroiser les approches pour parvenir à caractériser les faits présumés Maître Sandrine Losi, avocate associée au cabinet Capstan et spécialiste e...\nPublication de l'index égalité : attention aux prochaines échéances !\nEn application du décret n° 2021-265 du 10 mars 2021, les entreprises doivent désormais publier, de manière visible et lisible, le résultat obtenu pou...\nDans les entreprises dépourvues de CSE à compétences élargies (entreprises de moins de 50 salariés ou entreprises de plus de 50 salariés présentant un...\nPort du voile par une salariée : quelle validité du licenciement motivé par l’image de marque ?\nAu retour de son congé parental, une vendeuse engagée dans une société de commerce de détail d’habillement s’est présentée à son poste de travail avec...\nL'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail a été étendu par arrêté du 2 avril 2021, publié...


Vous souhaitez partir en congés ? Pourquoi ne pas aller à Lido Di Spina ? Le Camping Mare e Pineta dans la province de Ferrare est parfait si vous cherchez des prestations de qualité. Laissez-vous éblouir par l'Émilie-Romagne (Italie) et ses merveilles. À noter également la présence de la plage à 400 m du camping. Vous aurez l'opportunité de profiter également des plaisirs de la baignade dans la piscine extérieure non chauffée qu'offre le camping, une installation dont l'accès est possible pendant l'été seulement.\nPour simplifier votre séjour, le camping vous fait bénéficier de divers services et installations. Une laverie, différentes chaînes de télévision et un accès au wifi comptent notamment parmi ceux-ci. Afin de se restaurer ou boire un verre sur place, les clients peuvent compter sur une épicerie/supérette tout comme un restaurant et un bar (entre autres).\nPour vos loisirs, vous pouvez compter sur les activités proposées par le Camping Mare e Pineta à Lido Di Spina. Le camping est doté d'une salle de fitness, un terrain de pétanque et, notamment, un sauna, accessibles pendant l'été seulement.\nVos tout-petits sont pleins d'énergie et vous désirez les éreinter un peu en allant en vacances au Camping Mare e Pineta ? Différents équipements pour enfants sont à disposition dans ce camping pour vous aider ! Un club enfant, une pataugeoire et une aire de jeux accueillent les jeunes clients, pendant l'été seulement.\nLe tarif le plus bas pour un séjour au Camping Mare e Pineta est : 280 € au lieu de 322 € - MOBILHOME 5 personnes - pour un séjour de 7 jours, du 05/09/2021 au 12/09/2021


Quelles sciences pour le sport ? : éléments de la construction d'une discipline à l'université - Librairie Mollat Bordeaux\nPage générée le : 12/06/2021 23:05:42\nQuelles sciences pour le sport ? : éléments de la construction d'une discipline à l'université\nContributeur(s) : Editeur scientifique (ou intellectuel) : Gilles Klein - Organisateur d’un congrès : Association francophone pour la recherche en activités physiques et sportives - Organisateur d’un congrès : Laboratoire Acquisition et transmission des habiletés motrices (Toulouse)\nContributions offrant un bilan et une mise en perspective des sciences et techniques des activités physiques et sportives. A travers différents points de vue, elles mettent en lumière l'identité scientifique de la discipline, sa construction politiques ainsi que les enjeux sociaux qui la structurent. Les relations entre les savoirs et les contextes d'implantation sont ensuite discutées. ©Electre 2021\nQuelles sciences pour le sport ? Le sport a connu durant des dernières décennies un essor considérable, se déployant dans plusieurs secteurs d'intervention professionnelle, qui ont interrogé les sciences pour assurer, contrôler et légitimer leur développement. Depuis le début des années 80, la création de la 74e section des Universités - les sciences et techniques des activités physiques et sportives - a donné lieu à deux types de débat au moins : l'un sur la constitution d'un corpus commun de savoirs, l'autre sur la structuration institutionnelle d'un territoire aux limites fluctuantes. Cet ouvrage fait suit au colloque « quelles sciences pour le sport » qui a permis de dresser un bilan et cerner les perspectives de l'évolution de cette discipline. Mais de façon plus générale l'objet de cet ouvrage est de mettre à jour certains éléments de la construction d'une discipline, en identifiant les enjeux scientifiques, politiques et sociaux qui la structurent. Les textes sont réunis et présentés par Gilles Klein, Maître de conférences à l'Université Paul Sabatier de Toulouse.\nISBN : 2-910448-03-7\nEAN13 : 9782910448035