Administracao organizacao trabalho by arilson69 1337 views\nAdministracao unidade01 by koddyrj2011 3192 views\nAula 05 e 06 - Organização do traba... by Adriely Negrine A... 1535 views\n02 organizacoes e_administracao_par... by Adilson Rangel 1253 views\nAula 01 - Fundamentos da Administra... by Mauricio Valadão 831 views\nOrganizações e administração by José Carlos Lopes 1390 views\n1. Rodrigo Pereira Gregory SISTEMA DE REMUNERAÇÃO DE EXECUTIVOS: UM MODELO PARA A CRIAÇÃO DE VALOR EM EMPRESAS INVESTIDAS POR FUNDOS DE VENTURE CAPITAL Dissertação submetida ao Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção da Universidade Federal de Santa Catarina para a obtenção de Grau de Mestre em Engenharia de Produção. Orientador: Prof. Nelson Casarotto Filho, Dr. Florianópolis 2015\n2. Ficha de identificação da obra elaborada pelo autor através do Programa de Geração Automática da Biblioteca Universitária da UFSC Gregory, Rodrigo Pereira Sistema de remuneração de executivos: um modelo para a criação de valor em empresas investidas por fundos de venture capital / Rodrigo Pereira Gregory; orientador, Nelson Casarotto Filho - Florianópolis, SC, 2015. 114 p. Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. Inclui referências 1. Engenharia de Produção. 2. Administração. 3.Finanças. 4. Contabilidade (Finanças). I. Casarotto Filho, Nelson. II. Universidade Federal de Santa Catarina. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. III. Título\n3. Rodrigo Pereira Gregory SISTEMA DE REMUNERAÇÃO DE EXECUTIVOS: UM MODELO PARA A CRIAÇÃO DE VALOR EM EMPRESAS INVESTIDAS POR FUNDOS DE VENTURE CAPITAL Esta dissertação foi julgada adequada para a obtenção do Título de “Mestre” e aprovada em sua forma final pelo Programa de Pós- graduação em Engenharia de Produção da Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis, 04 de Dezembro de 2015. __________________________________ Prof. Fernando Antonio Forcellini, Dr. Coordenador do Curso Banca Examinadora: __________________________________ Prof. Nelson Casarotto Filho, Dr. Orientador Universidade Federal de Santa Catarina __________________________________ Prof. Álvaro Guillermo Rojas Lezana, Dr. Universidade Federal de Santa Catarina ________________________________ Prof. Reinaldo de Almeida Coelho, Dr. Universidade do Estado de Santa Catarina _________________________________ Prof. César Medeiros Cupertino, Dr. SENAC\n4. Este trabalho é dedicado à minha família pelo suporte incondicional\n5. AGRADECIMENTOS A elaboração deste trabalho, requisito final para a obtenção do grau de mestre, bem como toda a jornada desde minha entrada no programa de pós-graduação em Engenharia de Produção não seria possível sem o apoio obtido de várias pessoas. Cada uma delas teve sua contribuição única em diferentes intensidades, porém não necessariamente menos importante. Peço desculpas antecipadas àqueles que não foram lembrados aqui, mas que possuem minha gratidão pelo apoio no processo. Em primeiro lugar, como não poderia deixar de ser, agradeço a Deus e a todos os bons espíritos por permitir e apoiar meu crescimento nesta etapa da minha evolução. Agradeço à Universidade Federal de Santa Catarina, em especial o departamento de Engenharia de Produção e Sistemas e todos os colaboradores por contribuir, mais uma vez, com minha formação acadêmica. Sou especialmente grato ao meu orientador, professor Casarotto, pelo apoio e confiança antes mesmo da minha entrada no programa de mestrado, bem como pela paciência e contribuições fundamentais durante todo o processo. Aos professores e membros da banca examinadora Prof. Dr. Álvaro Guillermo Rojas Lezana, Prof. Dr. César Medeiros Cupertino e Prof. Dr. Reinaldo de Almeida Coelho por terem aceitado gentilmente o convite e pelas contribuições para a conclusão do trabalho. Agradeço especialmente ao Reinaldo e aos meu ex-colegas do Criatec pelo imenso aprendizado que tive durante meu trabalho no fundo. A experiência adquirida foi fundamental para a elaboração desta dissertação e para as minha próximas etapas profissionais e acadêmicas. Sou grato aos meus amigos e familiares pelo apoio e pela paciência com a ausência em alguns momentos. Sou imensamente grato aos meus pais, Marcelo e Ângela, por todo amor, suporte e por que não, firmeza, durante toda a minha educação. Agradeço também pelo direcionamento no caminho da retidão e por não medirem esforços durante a minha formação. Ao meu irmão Christian, pela amizade eterna, amor, e pela compreensão nos momentos de pressão. Finalmente agradeço à minha noiva, amiga e parceira Letícia, pelo amor, apoio incondicional e por ter sido fundamental para o conclusão do meu mestrado. Obrigado.\n6. All we have to decide is what to do with the time that is given to us. J.R.R. Tolkien\n7. RESUMO Em empresas investidas por fundos de venture capital os empreendedores assumem, usualmente, tanto o papel de acionistas quanto o de executivos. Nem sempre, porém, seus interesses estão totalmente alinhados com os dos investidores, já que podem vir a priorizar sua remuneração de curto prazo através dos salários e bônus, em detrimento da obtenção de um maior valor da companhia em longo prazo. Isso pode levar a um problema de agência, uma vez que os fundos buscam a maximização do valor da empresa ao precisarem, necessariamente, vender sua participação em algum momento para obter o retorno do capital investido. Nesse contexto, o objetivo deste trabalho consistiu na proposição de um modelo de remuneração de executivos para empresas investidas por fundos de venture capital que alinhe a necessidade dos gestores em obter ganhos no curto prazo com a dos acionistas, especialmente os investidores, que procuram o retorno através da valorização de suas ações. Para o desenvolvimento do modelo foi realizada uma análise de literatura que permitiu determinar os principais drivers de valor que impactam o valuation da empresa e os indicadores de desempenho associados a estas medidas de valor. Adicionalmente, a partir de dados de 2012 a 2014 de vinte e três empresas de base tecnológica investidas por um fundo brasileiro de venture capital, realizou-se uma avaliação da relação da remuneração dos executivos com diferentes métricas de desempenho e rentabilidade das companhias que foi importante para a parametrização do modelo. Palavras-chave: venture capital; valuation; remuneração de executivos; problema de agência.\n8. ABSTRACT In companies invested by venture capital funds entrepreneurs usually take both the roles of shareholders and executives. However, their interests are not always fully aligned with those of investors, as they can come to prioritize their short-term compensation through salaries and bonuses at the expense of obtaining a higher company value in the long run. This can lead to an agency problem as the funds seek to maximize the company's value since, at some point, their shares will necessarily be sold in order to obtain return on the invested capital. In this context, the purpose of this work consisted in proposing an executive compensation model for companies invested by venture capital funds that aligns the needs of managers of obtaining short-term gains with those of the shareholders, especially investors, seeking return by increasing the value of their shares. A literature analysis was performed in order to develop the model, which allowed the determination of the main value drivers that impact the valuation of companies and the performance indicators associated with these measures of value. In addition, an evaluation was carried out from twenty-three Brazilian technology based companies (between the years 2012 and 2014) invested by a Brazilian venture capital fund, assessing the relationship of executive compensation with different revenue and profitability metrics of companies, which was important for the parameterization of the model. Keywords: venture capital; valuation; executive compensation; agency problem.\n9. LISTA DE FIGURAS Figura 1- Processo de pesquisa ............................................................. 50 Figura 2 - Receita Bruta com Remuneração Total................................ 62 Figura 3 - Receita Bruta com Remuneração Fixa ................................. 62 Figura 4 - Receita Bruta com Remuneração Total Filtrada................... 63 Figura 5 - Receita Líquida com Remuneração Total............................. 65 Figura 6 - Receita Líquida com Remuneração Fixa.............................. 65 Figura 7 - Receita Líquida com Remuneração Total Filtrada ............... 66 Figura 8 - Ebitda com Remuneração Total ........................................... 68 Figura 9 - Ebitda com Remuneração Fixa............................................. 68 Figura 10 - Ebitda com Remuneração Total Filtrada............................ 69 Figura 11 - Ebitda com Remuneração Fixa Filtrada ............................. 69 Figura 12 – Lucro Líquido com Remuneração Total............................ 71 Figura 13 – Lucro Líquido com Remuneração Fixa ............................. 72 Figura 14 – Lucro Líquido com Remuneração Variável....................... 72 Figura 15 - Distribuição corrigida pela inflação da receita líquida do ano anterior com a remuneração total.......................................................... 85 Figura 16 - Distribuição corrigida pela inflação da receita líquida do ano anterior com a remuneração total filtrada.............................................. 85 Figura 17 - Modelo proposto e dados reais de remuneração total e receita líquida com deslocamento temporal...................................................... 94 Figura 18 - Modelo proposto e dados reais de remuneração total filtrada e receita líquida com deslocamento temporal ....................................... 94 Figura 19 - Modelo proposto e dados reais de remuneração total/receita líquida com deslocamento temporal e receita líquida ........................... 95 Figura 20 - Modelo proposto e dados reais de remuneração total filtrada/receita líquida com deslocamento temporal e receita líquida ... 96\n10. LISTA DE QUADROS Quadro 1 - Dados de 2012 (R$mil)....................................................... 53 Quadro 2 - Dados de 2013 (R$mil)....................................................... 54 Quadro 3 - Dados de 2014 (R$mil)....................................................... 55 Quadro 4 - Evolução da Receita Bruta, Receita Líquida, Ebitda e Lucro Líquido da carteira (R$mil)................................................................... 57 Quadro 5 - Orçado da Receita Bruta, Receita Líquida, Ebitda e Lucro Líquido da carteira (R$mil)................................................................... 58 Quadro 6 – Resultados das regressões com Receita Bruta.................... 61 Quadro 7 – Resultados das regressões com Receita Líquida ................ 64 Quadro 8 – Resultados das regressões com Ebitda............................... 67 Quadro 9 – Resultados das regressões com Lucro Líquido................... 70 Quadro 10 – Resultados das regressões com Receita Bruta orçada ...... 74 Quadro 11 – Resultados das regressões com Receita Líquida orçada... 75 Quadro 12 - Valores de R2 de ROB e ROL históricas e orçadas........... 75 Quadro 13 – Resultados das regressões com Receita Bruta corrigidas. 77 Quadro 14 – Resultados das regressões com Receita Líquida corrigidas ............................................................................................................... 77 Quadro 15 - Valores de R2 de ROB e ROL históricas e corrigidas....... 78 Quadro 16 – Resultados das regressões de ROB com deslocamento temporal................................................................................................. 79 Quadro 17 – Resultados das regressões de ROL com deslocamento temporal................................................................................................. 80 Quadro 18 - Valores de R2 de ROB e ROL históricas do ano anterior . 80 Quadro 19 - Sugestões de indicadores de desempenho por executivo .. 91 Quadro 20 - Tamanho da empresa e remunerações propostas .............. 92\n11. LISTA DE EQUAÇÕES Equação 1 - Valuation pelo método de Fluxo de Caixa Descontado .... 36 Equação 2 - Fluxo de Caixa Livre......................................................... 36 Equação 3 - Média Ponderada do Custo de Capital .............................. 36 Equação 4 - Valuation pelo método de Desconto de Dividendos ......... 37 Equação 5 – Proposta de Modelo de Remuneração de Executivos....... 88 Equação 6 - Teto de Remuneração Total anual..................................... 89 Equação 7 - Teto da Remuneração Fixa anual...................................... 89 Equação 8 - Teto da Remuneração Variável anual ............................... 89\n12. SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO ..................................................................... 23 1.1. PROBLEMA DE PESQUISA................................................. 24 1.2. OBJETIVO GERAL................................................................ 26 1.3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................. 26 1.4. JUSTIFICATIVA.................................................................... 26 1.5. DELIMITAÇÕES DA PESQUISA E CONTRIBUIÇÕES..... 27 1.6. ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO ...................................... 29 2. REFERENCIAL TEÓRICO ................................................ 30 2.1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ....................................... 31 2.2. VALUATION............................................................................ 35 2.3. TEORIA DA AGÊNCIA E REMUNERAÇÃO DE EXECUTIVOS...................................................................................... 39 2.4. VENTURE CAPITAL............................................................... 45 3. METODOLOGIA.................................................................. 50 3.1. CARACTERIZAÇÃO DO PROCESSO DE PESQUISA....... 50 3.2. COLETA DOS DADOS.......................................................... 52 3.3. DEFINIÇÃO DAS VARIÁVEIS ............................................ 55 4. ANÁLISE DOS DADOS E RESULTADOS........................ 57 4.1. ANÁLISE DA RELAÇÃO ENTRE AS MEDIDAS DE DESEMPENHO HISTÓRICAS E DE REMUNERAÇÃO.................. 60 4.1.1. Distribuição da Receita Bruta com as medidas de Remuneração....................................................................................... 60 4.1.2. Distribuição da Receita Líquida com as medidas de Remuneração....................................................................................... 63 4.1.3. Distribuição do Ebitda com as medidas de Remuneração.. 67 4.1.4. Distribuição do Lucro Líquido com as medidas de Remuneração....................................................................................... 70 4.2. ANÁLISES ADICIONAIS DA RELAÇÃO ENTRE MEDIDAS DE DESEMPENHO E DE REMUNERAÇÃO .................................... 73 4.2.1. Análise da relação entre as medidas de desempenho orçadas e de remuneração ................................................................................ 74 4.2.2. Análise da relação entre as medidas de desempenho e de remuneração históricas corrigidas pela inflação.............................. 76 4.2.3. Análise da relação entre as medidas de desempenho e de remuneração históricas corrigidas pela inflação e deslocamento temporal ............................................................................................... 78 5. MODELO DE REMUNERAÇÃO DE EXECUTIVOS ..... 82\n13. 5.1. PROPOSIÇÃO DO MODELO ............................................... 82 5.2. ANÁLISE E APLICAÇÃO DO MODELO AOS DADOS COLETADOS....................................................................................... 91 6. CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES ............................. 98 6.1. CONCLUSÃO ........................................................................ 98 6.2. RECOMENDAÇÕES ........................................................... 101 REFERÊNCIAS................................................................................ 104 APÊNDICE A - DEFINIÇÃO DAS VARIÁVEIS ......................... 114\n14. 23 1. INTRODUÇÃO De acordo com Kazlauskienė e Christauskas (2008) “valor” é reconhecido na literatura como a medida mais completa e exata da condição de um negócio e reflete as mudanças internas e externas do ambiente de uma empresa. As variáveis que influenciam o valor da companhia são chamadas de drivers ou direcionadores de valor. O aumento do valor de uma companhia, que resulta no aumento de valor para o seu acionista é um dos principais objetivos das empresas que visam, entre outros, o lucro. Isto é particularmente especial para as empresas investidas por fundos de venture capital. O venture capital consiste em uma modalidade de investimento que financia projetos de alto risco através da compra de participação em empresas de capital fechado com expectativa de alto retorno (GOMPERS; LERNER, 2001). Caracteriza-se pelos investimentos em empresas emergentes que, principalmente por conta do seu tamanho, possuem um risco maior de falhar. Para compensar este e outros riscos os investidores exigem destas empresas elevados retornos. Entre os investidores encontram-se, dentro outros, os fundos de investimento e os investidores anjo. Os investimentos de venture capital, de acordo com Gupta e Sapienza (1992), iniciam na forma de capital semente ou em rodadas seguintes de reinvestimento e acabam com a saída dos investidores da empresa, geralmente quando a companhia abre capital ou é vendida para investidores estratégicos. Estes investimentos, porém, se concretizam após uma série de etapas, desde a prospecção de oportunidades até a conclusão do investimento e acompanhamento da empresa investida (HALL; HOFER, 1993). Apesar de existirem diferentes modelos para avaliar uma oportunidade de investimento, quando se trata de modelos para avaliar empresas pequenas e/ou nascentes, alguns métodos podem causar distorções na avaliação. Apesar disto, no mercado de venture capital os métodos de valuation por Fluxo de Caixa Descontado e por Múltiplos têm sido amplamente utilizados pelos investidores (DITTMANN; MAUG; KEMPER, 2004; MILOUD; ASPELUND; CABROL, 2012.). Os retornos estão relacionados à habilidade dos gestores de fundos em identificar as oportunidades de elevado potencial de crescimento em pequenas e médias empresas nascentes ou que já estão no mercado, mas que necessitam de capital e de organização para o desenvolvimento (ROSA; RAADE, 2006). O aumento do valor da companhia para os acionistas é resultado do trabalho dos executivos escolhidos para fazerem a gestão da empresa.\n15. 24 Segundo Brealey, Myers e Allen (2008), os gestores da empresa estão preocupados com seu próprio futuro e, em alguns casos, esta situação pode fazer com que estes executivos tomem decisões que conflitam com os interesses dos acionistas, ou seja, que levem a um maior retorno dos gestores e não necessariamente dos acionistas. Esta situação se encaixa na Teoria da Agência que, de acordo com Eisenhardt (1989), ocorre quando o relacionamento entre o principal (acionista) e o agente (executivo) possui diferentes objetivos e perfis de risco. Os gestores, portanto, somente atuarão de acordo com os interesses dos acionistas quando os mesmos possuírem os incentivos certos, e isso depende de como o desempenho dos gestores é avaliado e recompensado (BREALEY; MYERS; ALLEN, 2008). Sendo assim, torna-se importante o desenvolvimento de sistemas que alinhem o desempenho dos executivos com os drivers de valor destas companhias. Também é necessário identificar quais são os principais drivers de valor para os acionistas e a quais indicadores de desempenho eles estão relacionados. Entretanto, como as companhias são feitas por pessoas, responsáveis por realizar o desempenho esperado para a empresa, os sistemas de remuneração dos executivos também precisam estar alinhados com as metas definidas para cada indicador. Desta forma, o alinhamento entre drivers de valor, indicadores de desempenho e sistemas de remuneração torna-se uma tarefa de alta importância, determinante para o aumento do valor da companhia. Adicionalmente, a remuneração dos executivos precisa ser definida anualmente. Em algumas empresas investidas por fundos de venture capital a remuneração total destes gestores é aprovada em assembleia, precisando, necessariamente, da aprovação dos acionistas – entre eles os investidores. A negociação dos salários fixos e variáveis pode ser turbulenta e em alguns casos levar a problemas futuros de relacionamento entre os investidores e executivos que, inclusive, podem se tratar dos próprios empreendedores. 1.1. PROBLEMA DE PESQUISA Criação de valor é um dos principais objetivos das companhias, particularmente de empresas de base tecnológica investidas por fundos de venture capital. Apesar da importância do valor da companhia para os fundos, Cumming e Dai (2011) pontuam que existe uma escassez de trabalhos empíricos sobre os determinantes da valoração de empresas de capital fechado.\n16. 25 As iniciativas de investimento nestas empresas possuem um ciclo que dura, em média, dez anos. Durante este período os fundos precisam realizar os investimentos e vender sua participação em todas as companhias investidas. Desta forma, as empresas investidas possuem um tempo relativamente curto para conseguir aumentar de forma significativa o seu valor e, através da sua venda, trazer o retorno esperado pelo fundo. Sendo assim, faz-se necessário que estas empresas possuam um sistema de remuneração para os executivos alinhado com os indicadores de desempenho que, consequentemente, compreendam os drivers de valor que aumentarão o valor da companhia. Isto se dá tanto pela necessidade das empresas de aumentar rapidamente seu valor, quanto pelos possíveis problemas de agência que possam existir entre os executivos e a companhia. Nas empresas emergentes investidas por fundos de venture capital, os empreendedores, na maioria dos casos, assumem tanto o papel de acionistas quanto o de executivos. Alguns investidores em startups afirmam que os investimentos efetuados na companhia são realizados, na verdade, nos empreendedores, uma vez que normalmente são eles que detém a tecnologia e conhecimento do negócio nesta fase inicial do empreendimento. Em outras palavras, o empreendedor “é o negócio” e sem ele a empresa perde boa parte do valor ou possivelmente pode deixar de existir (MACMILLAN; SIEGEL; NARASIMHA, 1986). Como os empreendedores são, ao mesmo tempo, acionistas e executivos, nem sempre seus interesses serão os mesmos que os dos investidores em maximizar o valor da companhia. Isto pode levar, novamente, ao problema de agência, pois, em alguns casos, por conta de diferentes fatores como a diferença entre perfil de risco dos Fundo e dos empreendedores, estes podem vir a priorizar sua remuneração de curto prazo através dos salários e bônus em detrimento da maximização do valor da companhia no longo prazo (ARTHURS; BUSENITZ, 2003). Além disso, como mencionado anteriormente, em empresas emergentes os empreendedores são fundamentais para a existência e evolução do negócio. Como os fundos investem nas empresas com objetivos de longo prazo, é fundamental que o relacionamento entre os gestores dos fundos de venture capital e os empreendedores seja preservado. Esta questão também se aplica aos demais executivos das empresas que não são empreendedores, uma vez que em diversos casos eles são tão importantes para o funcionamento do negócio quanto os empreendedores.\n17. 26 A partir disto surge o problema desta dissertação: como definir a sistemática da remuneração anual dos executivos de forma a evitar possíveis conflitos periódicos entre gestores e acionistas e como adequar esta remuneração aos drivers de valor que influenciam positivamente o valor futuro da empresa? 1.2. OBJETIVO GERAL Com base no problema de pesquisa acima apresentado, o objetivo geral do presente trabalho consiste no desenvolvimento de um modelo de remuneração para os executivos de empresas emergentes brasileiras investidas por fundos de venture capital que esteja alinhado com os drivers de valor, bem como com os indicadores de desempenho da companhia. 1.3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS O objetivo geral pode ser desdobrado em alguns objetivos específicos, a saber: 1 Analisar a literatura sobre gestão e indicadores de desempenho; avaliar os métodos utilizados na avaliação de empresas (valuation) e identificar quais drivers são chave para o aumento do valor da empresa; estudar trabalhos acadêmicos sobre o problema de agência e remuneração de executivos; analisar a literatura sobre venture capital. 2 Analisar a existência da relação entre a remuneração dos executivos de companhias brasileiras investidas por fundos de venture capital com diferentes medidas de desempenho das mesmas. 3 Apresentar um modelo de remuneração para os executivos, objeto desta dissertação, consistente com drivers de valor e indicadores de desempenho da empresa. 1.4. JUSTIFICATIVA O incentivo ao empreendedorismo tem sido cada vez mais considerado como uma das soluções para diferentes problemas sociais como a geração de emprego e renda. Isto é ainda mais marcante nas pequenas empresas investidas por fundos de venture capital, que usualmente apresentam elevado crescimento em um curto período de\n18. 27 tempo. O capital de risco, desta forma, pode ser considerado importante para a economia de um país ou região, não só por ser uma fonte adicional de recursos para empreendedores, mas também por contribuir para o desenvolvimento tecnológico e para a geração de empregos (ABDI, 2009). As iniciativas em venture capital no Brasil, em especial aquelas relacionadas com pequenas empresas (startups), ainda são modestas em relação a mercados maduros como o americano e o europeu. O desenvolvimento de uma indústria forte de venture capital no País é importante tanto para o sistema financeiro e o mercado de capitais, quanto para a inovação e o desenvolvimento econômico, de forma que este tema necessita ainda de muito estudo e pesquisa pela comunidade acadêmica. Além disso, ainda são necessárias evidências do retorno dos investimentos em venture capital, que, de certa forma, é resultado do aumento do valor das empresas investidas ao longo do período de investimento do fundo. Isto ressalta a preocupação com o valor destas empresas, bem como com a gestão de indicadores de desempenho relacionados aos drivers de valor destas empresas. Adicionalmente, como são os executivos os responsáveis pela realização do desempenho planejado, é fundamental que existam sistemas de remuneração adequados para que os interesses dos gestores estejam alinhados com os dos acionistas, em especial os fundos que precisam justificar seus investimentos. Os resultados decorrentes do presente trabalho poderão ser utilizados de forma direta por gestores de fundos de investimento, em particular fundos de venture capital, tanto para a definição dos indicadores de desempenho, quanto para o sistema de remuneração dos executivos das empresas investidas. Por fim, os motivos que levaram à escolha do tema e à elaboração deste projeto fundamentam-se no interesse do autor pelo campo das finanças e particularmente o capital de risco, no possível interesse da comunidade acadêmica no assunto e na aplicação prática dos modelos desenvolvidos. 1.5. DELIMITAÇÕES DA PESQUISA E CONTRIBUIÇÕES A primeira delimitação desta dissertação consiste no fato de os dados obtidos terem sido provenientes de empresas brasileiras emergentes investidas pelo Fundo de venture capital FMIEE Criatec do BNDES e BNB. A partir disto surge a limitação de que o estudo compreende apenas vinte e três empresas de base tecnológica investidas\n19. 28 por este fundo. Outra limitação derivada das próprias empresas analisadas é o tamanho das mesmas, medido através do faturamento, uma vez que a maior receita bruta obtida foi de R$30 milhões entre os anos de 2012 a 2014. Apesar de tratar-se somente de um fundo, as companhias são provenientes de diferentes regiões do Brasil, atuam em vários mercados e são geridas por diferentes gestores regionais, profissional responsável pela seleção, investimento, acompanhamento e desinvestimento do negócio. O desempenho dos diferentes gestores, através dos resultados de suas empresas não será analisado. O efeito do mercado na remuneração dos empreendedores e/ou executivos também não será discutido. Espera-se que este efeito possa ser parcialmente mitigado um vez que o presente trabalho propõe a definição de um teto para a remuneração total dos executivos, o que englobaria, em tese, o efeito do mercado nas remunerações. Hunter (2005) afirma que não existe modelo sem limitações. Com efeito, o modelo de remuneração proposto limita-se a empresas brasileiras investidas por fundos de capital de risco que possuam receita líquida (ROL) inferior a R$100 milhões e drivers de valor que tenham como base alguma métrica de lucro e que sejam geridas por um corpo de executivos similares ao sugerido nesta dissertação. O objetivo deste trabalho é sugerir que os fundos utilizem um modelo de remuneração que seja facilmente aplicado nas empresas. Desta forma, o modelo proposto é baseado em uma regressão linear simples que varia de acordo com a medida de desempenho escolhida. A estrutura de remuneração dos executivos ao longo do período de investimento poderia ser aprovada durante o período de negociação entre empreendedores e investidores, juntamente com as demais cláusulas que irão reger o funcionamento da empresa após o investimento. Isso poderia ajudar a resolver possíveis conflitos futuros antes mesmo da realização do investimento. Os efeitos da definição prévia das regras de remuneração futura dos executivos de uma empresa investida por fundos de venture capital podem ser estudados em trabalhos futuros. Em termos de contribuições espera-se, em primeiro lugar, que os resultados possam auxiliar na construção de conhecimento na literatura sobre venture capital, gestão de desempenho e de sistemas de remuneração de executivos, especialmente no Brasil. Segundo, a expectativa é que esta dissertação possa auxiliar, na prática, empreendedores e gestores de fundos de Capital de Risco na definição da remuneração dos executivos que estejam alinhadas com os drivers de valor da companhia.\n20. 29 Terceiro, espera-se que o estudo possa contribuir de alguma forma na evolução do setor de venture capital no Brasil ao oferecer uma ferramenta prática que ajuda a definir a remuneração do executivos das empresas investidas e, ao mesmo tempo alinhá-la com indicadores e drivers de valor. 1.6. ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO A dissertação começa com a apresentação do referencial teórico no qual inicialmente são feitas algumas considerações sobre avaliação de desempenho. Em seguida são abordadas algumas das principais técnicas de valuation utilizadas no mercado. A revisão de literatura também aborda aspectos da Teoria da Agência e de sistemas de recompensa e finaliza com a caracterização da indústria de venture capital, incluindo seu histórico, importância para a economia, funcionamento, particularidades e, por fim, aspectos sobre o relacionamento entre fundos de capital de risco, empreendedores e/ou executivos. No capítulo três a metodologia do trabalho e aspectos sobre os dados utilizados para a elaboração do modelo são detalhados. Já na quarta seção é realizada a análise destes dados e dos principais resultados obtidos, enquanto na quinta seção é apresentado o modelo que auxiliará na integração dos sistemas de recompensa com os sistemas de mensuração de desempenho e drivers de valor das empresas. No último capítulo é apresentada a conclusão do trabalho de pesquisa, abrangendo as principais contribuições desta dissertação bem como recomendações para futuras pesquisas sobre os assuntos abordados.\n21. 30 2. REFERENCIAL TEÓRICO As empresas, particularmente as de base tecnológica, têm experimentado um grande crescimento nas últimas décadas em todo Brasil. Com a criação de inúmeras incubadoras e parques tecnológicos, mesmo que boa parte com o apoio direto do governo ou associada a universidades públicas municipais, estaduais ou federais, o número de empresas de base tecnológica tem aumentado consideravelmente. Recentemente, também pode-se observar o surgimento de diversas aceleradoras de startups em diferentes localidades no Brasil. O apoio do governo a estes empreendimentos justifica-se por inúmeros fatores, como a promoção do desenvolvimento de produtos e serviços de alto valor agregado que podem fortalecer a economia nacional através da substituição de importações, qualificação e aumento de mão de obra, geração de renda acima da média, entre outros. Muitas destas empresas que possuem algum tipo de inovação (no produto ou modelo de negócio, por exemplo), recebem a atenção de investidores qualificados que buscam retornos maiores que a média do mercado e que, consequentemente, estão preparados para riscos mais elevados. Adicionalmente, os gestores de investimentos vêm se sentindo cada vez mais pressionados a buscar opções de investimentos mais rentáveis, uma vez que o investimento em ativos mais líquidos e de menor risco vem apresentando uma tendência de queda nos seus retornos, considerando uma perspectiva de longo prazo. Esse fenômeno tem feito com que surjam cada vez mais gestores profissionais especializados na administração de investimentos em ativos ilíquidos, e com uma parcela cada vez maior de recursos aplicados nestes tipos de ativos. Isto vem acontecendo há algumas décadas em outras partes do mundo como os Estados Unidos e Europa e pode ser observado também no Brasil através da proliferação de fundos de Participações, dentro dos quais estão incluídos os fundos de venture capital. Estes fundos têm crescido em número de forma expressiva na última década. Mais especificamente, em 2000 existiam 5 fundos, em 2010 existiam 150 e em setembro de 2011 existam 307 fundos em operação registrados na Comissão de Valores Mobiliários - CVM. Desta forma, com a crescente procura por esta modalidade de investimentos, se faz necessário um melhor entendimento dos\n22. 31 modelos de avaliação de empresas, principalmente as de capital fechado e de base tecnológica, que tem sido o foco de investimento de muitos destes fundos descritos acima. Sendo assim, a base teórica deste estudo envolve quatro campos principais, a saber: avaliação de desempenho, valuation, teoria da agência e remuneração de executivos e venture capital. 2.1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Sistemas de gestão e medição de desempenho tem sido o foco de muitos estudos, de forma que diferentes conceitos podem ser encontrados na literatura. Henri (2008), por exemplo, atribui ao sistema de avaliação de desempenho o papel de amortecer a tensão existente entre a inovação criativa e o alcance de metas nas empresas, balanceando o grande dilema organizacional entre controle e flexibilidade. Ahn, Cao e Chrétien (2009), no entanto, definem a avaliação de desempenho como uma ferramenta de análise de trade-offs entre diferentes critérios para o objeto avaliado, como risco e retorno. Já Wouters e Wilderom (2008) defendem uma abordagem mais ampla, na qual um sistema de avaliação de desempenho, antes mesmo da operacionalização de planos de ação para tomada de decisão, realiza o auxílio à alta gestão na formulação da estratégia organizacional, no estabelecimento de metas, monitoramento de objetivos estratégicos e no e alinhamento de expectativas. Venkatraman e Ramanujam (1986), entretanto, destacam que é importante delimitar o domínio do conceito de desempenho e resumem que o desempenho da empresa é um subconjunto do conceito global de efetividade organizacional. Neely et al. (1997) ressaltam que a avaliação de desempenho, decorrente da obsessão pela estabilidade financeira e resultados operacionais, estava inicialmente ligada à busca de produtividade através do melhor uso dos recursos, ignorando as diversas outras contribuições que um sistema de avaliação de desempenho poderia fornecer. Os autores também afirmam que, tradicionalmente, as medidas de performance têm sido vistas como forma de quantificar a eficiência e a efetividade de uma ação. Em meados da década de 60, entretanto, percebeu-se que esta abordagem tratava-se de uma visão reduzida e mecanicista e que um sistema de avaliação de desempenho poderia ser capaz de promover mudanças comportamentais nas organizações se esforços fossem direcionados também para outras dimensões, tais como inovação,\n23. 32 flexibilidade, motivação, retenção dos clientes, entre outros (RADNOR; BARNES, 2007). Embora o uso de medidas de desempenho tenha sido considerado importante para a gestão das empresas desde o início do século 20, somente a partir da década de 80 os pesquisadores começaram a questionar os sistemas de medição de desempenho que utilizavam somente métricas financeiras. A partir de então, diversos trabalhos passaram a defender o uso de métricas mais balanceadas (NEELY, 1999). Neste contexto surge o Balanced Scorecard, um dos trabalhos sobre avaliação de desempenho de maior destaque, tanto no meio acadêmico quanto no mundo dos negócios, proposto inicialmente por Kaplan e Norton (1992). O Balanced Scorecard consiste em uma abordagem simplificada de gestão de desempenho de uma empresa ou organização que utiliza indicadores balanceados em quatro dimensões integradas, permitindo que ela esteja mais atenta a métricas de longo prazo ao invés das métricas meramente financeiras. Kaplan e Norton (1992), afirmam que o modelo permite que os gestores consigam olhar para seus negócios sob quatro diferentes perspectivas que auxiliam na respostas das seguintes perguntas, respectivamente: 1) perspectiva do cliente - como a empresa é vista pelos clientes? 2) perspectiva interna – no que a empresa deve se destacar? 3) perspectiva de inovação e aprendizado - a empresa pode continuar a melhorar e a criar valor? 4) perspectiva financeira - Como a empresa é vista pelos acionistas? Apesar da simplicidade, o balanced scorecard não consiste em um modelo que pode ser aplicado diretamente nos negócios em geral. Isso quer dizer que diferentes situações de mercado, estratégias de produtos e ambientes competitivos requerem diferentes scorecards. Em outras palavras, as empresas precisam realizar customizações para o modelo com sua missão, estratégia, tecnologia e cultura (KAPLAN; NORTON, 1993). Esta mudança no conceito e abordagem também pode ser encontrada no trabalho de Bititci, Carrie e McDevitt (1997), com a classificação da avaliação de desempenho como um sistema de informação utilizado por gestores como suporte para decisão. Em outras palavras, o sistema de avaliação de desempenho, se bem construído e desenvolvido com dimensões estruturadas, pode se tornar um poderoso sistema de gestão, sendo “seu principal objetivo fornecer informações seguras para a tomada de decisão” (UKKO; TENHUNEN; RANTANEN, 2007). Adicionalmente, Henri (2006) afirma que um sistema de avaliação de desempenho deve ter suas variáveis amplamente distribuídas, capazes\n24. 33 de envolver inúmeras dimensões: objetivas versus subjetivas, internas versus externas e financeiras versus não-financeiras. Para Ensslin et al. (2001) a avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada durante o processo de construção do modelo para o apoio à tomada de decisão, pois possibilita explicitar, através de indicadores, as propriedades relevantes do contexto quanto aos níveis de desempenho, bem como viabilizar melhorias para o alcance de um desempenho superior. Machado Coelho e Moy (2003) afirmam que o conjunto de indicadores que tornam a metodologia de avaliação de desempenho eficiente e que podem gerar informações chaves para a organização e suas áreas de influência são aqueles que abordam os aspectos social, econômico, ambiental, cultural, da qualidade, da saúde ocupacional e da segurança. Os autores também ressaltam que os indicadores sejam cuidadosamente identificados e estruturados, vislumbrando o longo prazo, de forma que se evite um sistema de gestão perecível. A iniciativa por um sistema de avaliação de desempenho em uma empresa, de acordo com Townley, Coorper e Oakes (2003) deve ocorrer nos diferentes níveis hierárquicos para que ela seja não só apoiada, mas também seja construída abordando os aspectos essenciais para o sucesso do negócio. Neste sentido, os sistemas construídos de maneira top-down, por mais que sejam bem intencionados, teriam muito mais chances de falhar já que estariam incompletos por não conter informações importantes dos demais funcionários. A participação dos executivos, contudo, é fundamental e deve ocorrer de forma intensa (SCOTT; TIESSEN, 1999). Além disso, de acordo com Bititci (2006), quando o sistema de avaliação de desempenho é implantado com sucesso e bem utilizado em uma empresa, aumentam-se as chances de uma mudança cultural que leva a um estilo de gestão mais participativo e consultivo. Adicionalmente, o sistema de avaliação de desempenho, quando utilizado no processo de tomada de decisões estratégicas, serve como uma “máquina de aprendizagem” (HENRI, 2008). Em outras palavras, Ukko, Tenhunen e Rantanen (2007) elucidam que os dados coletados do sistema de avaliação de desempenho e sua análise têm sido usados frequentemente no processo de tomada de decisão das companhias. Para Radnor e Barnes (2007), os quatro passos operacionais de um sistema de avaliação de desempenho consistem no monitoramento, suporte à decisão estratégica, direcionador da atenção e legitimação. No instante em que oferece foco para a atenção empresarial e o suporte à tomada de decisão estratégica, o sistema revela as relações de causa e\n25. 34 efeito entre os indicadores e objetivos estratégicos, orientando o processo de feedback e de elaboração de planos de ação, funcionando, assim, como uma máquina do aprendizado e uma ferramenta para solução de problemas. Apesar da evolução das diferentes abordagens, o conceito de desempenho financeiro ainda é dominante nas pesquisas empíricas. Além disso, não existe consenso entre os pesquisadores a respeito de quais indicadores devem ser adotados nos sistemas de avaliação de desempenho (CARTON; HOFER, 2006). As dificuldades para medir o desempenho em alguns casos, especialmente o do CEO, é ilustrado por Murphy (2012). De acordo com o autor, conceitualmente, a medida perfeita de desempenho para um CEO é a sua contribuição para o aumento de valor da empresa. Esta contribuição contempla o efeito do executivo no resultado das pessoas da organização, bem como os efeitos que suas ações em um determinado ano terão na performance da companhia em períodos futuros. Entretanto, as contribuições do presidente para o aumento de valor da empresa não são, em sua maioria, diretamente mensuráveis. Além disso, as métricas de avaliação possíveis irão, inevitavelmente, excluir maneiras com as quais ele gera valor, incluirão efeitos de fatores que não estão relacionados com o esforços do CEO e deixarão de revelar as formas com as quais ele destrói valor. Com efeito, o desafio em desenhar um plano de incentivos consiste em escolher as medidas de avaliação de desempenho que capturem aspectos importantes da contribuição dos executivos para a geração de valor da companhia e ao mesmo tempo reconhecer que existem limitações e que elas podem gerar efeitos colaterais não intencionais (MURPHY, 2012). Para Lillis (2002), ao desenhar os indicadores de desempenho é preciso avaliar os trade-offs entre os diferentes aspectos a serem considerados, sejam eles financeiros ou não-financeiros, e entender as interdependências entre as distintas dimensões organizacionais. Lynch e Cross (1991) fazem uma ligação entre a estratégia e as operações ao introduzirem a pirâmide de desempenho transladando objetivos de maneira top down e indicadores bottom up. Diferentes autores concordam que para melhorar a qualidade da informação gerada pelos indicadores ela deve ser integrada. Dixon, Nanni e Vollman (1990) especificam um Sistema de avaliação de desempenho integrado composto por fatores financeiros e de produtividade que geram informações estratégicas. Para Simon et al. (1954), entretanto, a pergunta que deve ser respondida através dos sinais enviados pela avaliação de desempenho é em que problemas a empresa deve focar. Para o autor, tais sinais são\n26. 35 representações dos pontos de vista dos executivos sobre a empresa que mostram os fatores críticos para o sucesso e as incertezas existentes. Neste contexto, um sistema de avaliação de desempenho seria uma máquina que demonstra posições específicas e reflete uma concepção particular da missão organizacional (BURCHELL et al., 1980) e é um controle interativo, que promove o diálogo entre diferentes partes da organização (SIMONS, 1990). 2.2. VALUATION A gestão de investimentos é, segundo Fama e French (1992, 1993), uma das principais questões no que se referem à administração financeira, finanças corporativas e mercado de capitais. Uma vez que existe uma grande demanda por novos métodos de gestão e modelos que melhor reflitam os dados obtidos empiricamente, novas áreas de estudo como a engenharia financeira têm surgido em diversas universidades (FAMA; FRENCH, 1997). Apesar da maioria das empresas não serem de capital aberto, principalmente no Brasil, grande parte das teorias financeiras desenvolvidas até então focam neste tipo de empreendimento, ou seja, nas empresas listadas em bolsas de valores. Algumas teorias financeiras podem ser facilmente aplicadas em qualquer tipo de empresa, como, por exemplo, a apresentada por Ross, Westerfield e Jordan (1998), que afirmam que o retorno proporcionado por um investimento deve, no mínimo, cobrir seu custo de oportunidade. As possibilidades de investir em fundos de venture capital, do ponto de vista da Moderna Teoria de Finanças, permitem que o mercado seja mais completo, uma vez que tradicionalmente o mercado financeiro não oferece aos investidores possibilidades com os mesmos níveis de risco e retorno. Dessa forma, a fronteira eficiente de ativos de risco pode ser alterada, em função da baixa correlação existente entre ativos de mercado em relação às carteiras destes fundos. (ZIDER, 1998). Fluxo de Caixa Descontado Atualmente o método mais popular para valuation de empresas é o modelo de Fluxo de Caixa Descontado (DCF), que calcula o valor de um determinado ativo a partir das expectativas futuras dos fluxos de caixa da empresa, trazidos a valor presente a uma determinada taxa de desconto (DAMODARAN, 1999).\n27. 36 Copeland, Koller e Murrin (2000) definem o fluxo de caixa descontado como o método mais preciso e flexível para a avaliação de projetos e empresas. Já Fernández (2001) afirma que o DFC é o método mais correto em termos conceituais. De acordo com a pesquisa de Pintado, De Lema e Van Auken (2007) o fluxo de caixa descontado é também o método de valuation mais utilizado pelos gestores de venture capital. Neste estudo, será apresentado o conceito de fluxo de caixa livre (FCF) conforme o trabalho de Cupertino et al. (2013) semelhante ao apresentado por Copeland, Koller e Murrin (2000) e Damodaran (1999): Equação 1 - Valuation pelo método de Fluxo de Caixa Descontado 𝑉𝑡 𝐹𝐶𝐹 = ∑ 𝐹𝐶𝐹 (1 + 𝑟 𝑊𝐴𝐶𝐶) + 𝐸𝐶𝑡 − 𝐷𝑡 (1) Equação 2 - Fluxo de Caixa Livre 𝐹𝐶𝐹 = (𝑆𝐴𝐿𝐸𝑆𝑡 − 𝑂𝑃𝐸𝑋𝑃𝑡 − 𝐷𝐸𝑃𝐸𝑋𝑃𝑡)(1 − 𝜓)+𝐷𝐸𝑃𝐸𝑋𝑃𝑡 − ∆WC 𝑡 − 𝐶𝐴𝑃𝐸𝑋𝑃𝑡 (2) Equação 3 - Média Ponderada do Custo de Capital 𝑟 𝑊𝐴𝐶𝐶 = % 𝐷 (1 − 𝜓)𝑟𝐷 + % 𝑃𝑆 𝑟𝑃𝑆 (3) Onde: 𝑉 𝐹𝐶𝐹 𝑡 é o valor da empresa; 𝐸𝐶𝑡 é o excesso de caixa; 𝐷𝑡 é o valor de mercado da dívida; 𝐹𝐶𝐹 é o fluxo de caixa livre 𝑆𝐴𝐿𝐸𝑆𝑡 é a receita de vendas; 𝑂𝑃𝐸𝑋𝑃𝑡 são os custos e despesas da operação; 𝐷𝐸𝑃𝐸𝑋𝑃𝑡 é a despesa de depreciação; ∆𝑊𝐶𝑡 é a variação de capital de giro; 𝐶𝐴𝑃𝐸𝑋𝑃𝑡 são os gastos de capital; 𝑟 𝑊𝐴𝐶𝐶 é a média ponderada do custo de capital; % 𝐷 é o percentual da dívida na estrutura de capital; 𝜓 é a taxa de imposto sobre as sociedades; 𝑟𝐷 é o custo da dívida; % 𝑃𝑆 é o percentual de capital na estrutura de capital; 𝑟𝑃𝑆 é o custo do capital próprio.\n28. 37 Desconto de Dividendos Outro modelo utilizado para determinar o valor de uma empresa é o Desconto de Dividendos, que é atribuído a Williams (1938). De acordo com Kothari (2001), o desconto de dividendos busca avaliar uma empresa baseado nos dividendos futuros esperados, sendo representado pela seguinte equação, de acordo com o modelo adaptado por Cupertino et al. (2012): Equação 4 - Valuation pelo método de Desconto de Dividendos 𝑝𝑡 = ∑ 𝑅−𝜏 ∞ 𝜏 𝐸𝑡 (𝑑̃ 𝑡+𝜏) (4) Onde: 𝑝𝑡 = valor de mercado da empresa no período t; 𝑑̃ 𝑡+𝜏 = dividendos líquidos no período t + τ; R = indicado como uma constante taxa de desconto r + 1; Et = significa o operador de expectativa baseado nas informações disponíveis na data t. Valuation por Múltiplos Devido às diferentes premissas assumidas pelos modelos de precificação de ativos como o Fluxo de Caixa descontado, os investidores usam regularmente o valuation por Múltiplos (LIE; LIE, 2002). Berk e DeMarzo (2013) e Damodaran (2006) apresentam métodos de avaliação de empresas baseados em múltiplos além dos modelos de fluxo de caixa descontado. A avaliação por múltiplos é bastante popular e consiste, basicamente, em avaliar os múltiplos realizados por um determinado portfólio de empresas referência de um setor. Estes métodos são bastante utilizados pois, apesar das limitações, não dependem do custo de capital por serem baseados em parâmetros do mercado. Estes parâmetros são desenvolvidos levando em consideração negociações prévias envolvendo fusões e aquisições de outras companhias. Para isso, utilizam-se geralmente empresas de capital aberto, nas quais os múltiplos podem ser calculados facilmente dividindo-se o preço (cotação) das ações de uma determinada empresa na bolsa ou o valor desta empresa (EV –Enterprise Value – valor de mercado mais a dívida líquida) pelo fator selecionado, por exemplo lucro.\n29. 38 Utilizando este último como exemplo, ao utilizar esta relação P/L como base de múltiplo, basta multiplicar este valor pelo lucro da empresa escolhida para determinar seu valor. O mesmo também é empregado para calcular os múltiplos de faturamento e ebitda (Lucros antes de juros, impostos, depreciação e amortização), amplamente aplicados na precificação de empresa de capital fechado. Alguns dos principais múltiplos utilizados atualmente podem ser visualizados abaixo, sendo o múltiplo Preço/ebitda o método mais usual:  Preço/Valor Patrimonial ou Book-to-Market  Preço/Lucro  Preço/Ebitda  Preço/Fluxo de Caixa  Preço/Vendas  EV/Lucro  EV/Ebitda  EV/Vendas Cada um destes múltiplos tem suas vantagens e desvantagens conforme apresentado por Damodaran (2006) e podem ser melhor aplicados a empresa de tamanhos diferentes e setores industriais distintos. É importante ressaltar, porém, que o endividamento da companhia deve ser considerado em todos os métodos, uma vez que, para se obter o preço da companhia faz-se o ajuste do valor da mesma somada ao valor da dívida líquida. Como foi possível observar, os principais métodos de valuation utilizados, tais como o fluxo de caixa descontado e o de múltiplos dependem fortemente de alguma medida de lucro (ebitda, ebit ou lucro líquido). Sendo assim, pode-se dizer que estas variáveis são parâmetros fundamentais na definição do valor de um ativo. Com efeito, considerando que os acionistas, em especial os fundos de investimentos, desejam maximizar o valor de seus ativos, ou seja, sua companhia, as medidas de ebitda e lucro líquido podem ser consideradas na definição do driver de valor da companhia. Neste trabalho, conforme será mostrado adiante, optou-se por utilizar o lucro líquido como driver de valor.\n30. 39 2.3. TEORIA DA AGÊNCIA E REMUNERAÇÃO DE EXECUTIVOS As relações de agência acontecem, de acordo com Jensen e Meckling (1976), quando uma pessoa é contratada por outra para realizar uma determinada atividade em seu nome, havendo, neste caso, delegação de autoridade. Na Teoria de Agência, o contratante, ou principal, espera que o contratado, chamado de agente, atue de forma a maximizar os resultados desta atividade agindo em harmonia com os interesses do primeiro. Para que isto ocorra, ou seja, para que a relação entre principal e agente seja maximizada, o primeiro deve monitorar o comportamento do segundo e incentivá-lo. Estes gastos com monitoramento e com incentivos são chamados de custos de agência (EISENHARDT, 1989). Dittmann e Maug (2007) tratam estes custos de agência como perdas e apontam três problemas para reduzi-los. Em primeiro lugar, nas empresas, existe uma dificuldade em supervisionar de perto o trabalho do agente, neste caso o executivo. Segundo, em muitos casos, por serem responsáveis pela operação do negócio, os gestores possuem um maior conhecimento da empresa que os acionistas, levando a uma assimetria de informação. Em terceiro lugar, estes executivos podem usar os recursos da empresa para perseguir objetivos pessoais que não estejam alinhados com os interesses dos acionistas. A remuneração consiste, segundo alguns autores, no método mais eficaz para adequar os interesses entre principal e agente já que os benefícios que os acionistas concedem, quando bem empregados, tendem a motivar os executivos a fazer com que a empresa consiga atingir melhores resultados. (JENSEN; MURPHY, 1990; GAREN, 1994; KYRIACOU; MASE, 2006; HARRIS, 2009). Os pacotes de remuneração, entre eles a remuneração fixa e variável, buscam minimizar os efeitos ou as diferenças de interesse entre principal e agente (DITTMANN; MAUG, 2007). Um exemplo clássico da literatura que trata do problema de agência envolve o diretor presidente, ou seja, o principal executivo e os acionistas (JENSEN; MURPHY, 1990). Os autores destacam que se os acionistas possuíssem todas as informações acerca das atividades de seus executivos e as oportunidades de investimento, eles poderiam criar mecanismos a fim de garantir que os gestores agiriam conforme esperado pelos acionistas. Jensen e Murphy (1990)\n31. 40 afirmam que a propriedade de ações, combinada com a remuneração estariam entre as formas mais eficazes para mitigar o problema de agência. Hill (2006) ressalta, entretanto, que esquemas de remuneração de executivos baseados no resultado das companhias como forma de atenuar o problema de agência não foram suficientes para evitar a série de escândalos corporativos que aconteceram nos EUA em empresas como Enron e WorldCom no início deste século. Isto sugere que o sistema de remuneração deve ser bem estruturado ao alinhar os interesses entre agente e principal e que o acompanhamento não pode deixar de ser feito pelos acionistas, acreditando unicamente que os incentivos mitigarão os riscos de agência. Apesar da Teoria da Agência ter sido inicialmente desenvolvida para ilustrar o contexto das relações entre acionistas e gestores das empresas listadas em bolsa de valores, Arthurs e Busenitz (2003) afirmam que a lógica pode ser usada para explicar a relação entre os fundos de venture capital e os empreendedores. Os autores também afirmam que a Teoria da Agência consiste na teoria dominante para explicar esta relação na literatura relacionada à venture capital e empreendedorismo. Quando os fundos entram em uma companhia, eles observam cuidadosamente o potencial do negócio e monitoram o comportamento do agente para prevenir algum tipo de oportunismo (ARTHURS; BUSENITZ, 2003). De acordo com Sahlman (1990), nenhum contrato realizado entre os empreendedores e os fundos consegue antecipar possíveis desacordos e conflitos, o que justifica, em partes, o fato dos investidores acompanharem de perto a operação de suas investidas. Entre as atividades dos fundos na empresa estão a participação no conselho, auxílio no recrutamento e remuneração de pessoas chave, desenvolvimento de táticas e estratégia e relacionamento com fornecedores e clientes. Além disso, os fundos de venture capital possuem papel fundamental na captação de recursos e na estruturação de transações de fusões e aquisições das empresas (SAHLMAN. 1990). Quando as metas dos fundos estão alinhadas com as dos empreendedores, assim como na definição anterior sobre a Teoria de Agência, o problema em tese deixaria de existir (ARTHURS; BUSENITZ, 2003). Desta forma, Eisenhardt (1989) sugere que os fundos devem oferecer incentivos e realizar o monitoramento para\n32. 41 atingir este objetivo de proteger ou mitigar os possíveis problemas de agência. Arthur e Busenitz (2003) ressaltam que um possível problema que pode limitar sensivelmente a relevância da Teoria de Agência para a relação entre empreendedor e os investidores é assumir que, após a efetivação do investimento, as metas dos investidores são diferentes das dos empreendedores. Isto levaria, de acordo com os autores, ao monitoramento do empreendedor pelo fundo e à “indução” do agente a atuar de acordo com o sucesso do negócio, preservando o ativo do investidor e retratando o mesmo como um potencial “ladrão” e o fundo como um “policial” que garante o cumprimento das leis. Sahlman (1990) afirma que o sucesso ou falha de qualquer empreendimento depende dos esforços e habilidades das pessoas envolvidas e de certos fatores externos, como o movimento da economia. Entretanto, a capacidade dos indivíduos envolvidos no negócio são de difícil mensuração, principalmente antes do investimento. Além disso, a probabilidade de falha de um negócio é de aproximadamente 35%. Levando isto em consideração, pode-se dizer que os empreendedores são fundamentais para o sucesso do negócio. O que Arthur e Busenitz (2003) não levaram em conta é que como eles assumem usualmente dois papéis, o de acionista e o de executivo, em alguns casos eles podem vir a querer aumentar seus rendimentos no curto prazo (como executivo), devido à elevada probabilidade deste tipo de negócio não dar certo, em troca de uma rentabilidade maior no futuro (como acionista). Isto pode acontecer, por exemplo, quando o empreendedor toma a decisão de possuir um nível de remuneração mais elevado. Neste contexto, o agente precisa ser motivado para que, no papel de executivo, possa atuar de forma a estar o mais de acordo possível com os acionistas, incluindo ele próprio. As pesquisas acerca de incentivos para executivos estão, conforme Murphy (2012), usualmente centradas na Teoria da Agência. Os planos de compensação são desenhados para adequar os interesses pessoais de aversão de risco dos executivos com os dos acionistas, de forma que o foco destes trabalhos está na relação entre remuneração do CEO e variações no valor das empresas. Jensen, Murphy e Wruck (2004) realizaram uma análise histórica da literatura acerca da remuneração dos executivos nos Estados Unidos e concluíram que a governança corporativa está intimamente relacionada às políticas de remuneração. Se bem usada,\n33. 42 pode agir como uma ferramenta poderosa para reduzir os conflitos de agência, porém, se administrada de forma errada pode levar ao aumento dos custos de agência. O trabalho de Core, Holthausen e Larcker (1999) concluiu que as companhias com piores práticas de governança possuem uma maior tendência a pagar salários elevados a seus executivos. Além disso, os autores demonstram que estas remunerações tiveram correlação negativa com os resultados da empresa. Adicionalmente, de acordo com Jensen, Murphy e Wruck (2004), estruturas de governança corporativa ruins podem levar a práticas de remuneração que venham a destruir valor da empresa. Com efeito, empresas que possuem uma má governança possuem maiores possibilidades de apresentar problemas de agência. Além disso, os executivos destas firmas recebem remunerações mais elevadas que as demais empresas e produzem piores resultados (CORE; HOLTHAUSEN; LARCKER, 1999). A remuneração é, segundo Bálkin e Gomez-Mejia (1987) um dos sistemas mais complexos e importantes da administração já que, ao mesmo tempo, fomenta a busca por um melhor desempenho e alinha as ações das pessoas com os objetivos estratégicos da empresa. Conforme Gupta e Shaw (2014), os sistemas de recompensa fazem parte da área esquecida de recursos humanos. Apesar disto, novos estudos vêm sendo realizados dada a importância recentemente atribuída ao tema. Apesar de existirem outros mecanismos de motivação, retenção e remuneração dos funcionários, os sistemas de recompensa financeiros continuam sendo fundamentais. Os principais trabalhos que focam a relação entre compensação e desempenho partem da premissa que o primeiro é fator essenciais para garantir a performance. Através da remuneração, os esforços dos indivíduos são canalizados para atender os objetivos estratégicos do negócio e, quando bem desenhados podem aumentar de forma significativa os resultados da empresa (GÓMEZ-MEJIA; WELBOURNE, 1988). A remuneração fixa e variável, bem como a posse de ações consistem em mecanismos internos que contribuem para minimizar o problema de agência, não sendo recomendado que os executivos formulem suas próprias remunerações. Nos Estados Unidos os salários dos executivos, por conta destes motivos, cresceram de forma significativa, inclusive daqueles que não apresentavam bom\n34. 43 desempenho e que estavam em final de carreira (STEINBERG, 2003). O trabalho de Baker e Hall (2004) aborda o efeito do tamanho da empresa sobre a remuneração dos executivos. Neste trabalho os autores mostram que, apesar de haver uma redução da remuneração dos executivos com o tamanho da empresa em termos relativos, a remuneração cresce em termos absolutos. Wood Jr. e Picarelli Filho (2004) detalham que a remuneração fixa abrange diferentes benefícios, incluindo a previdência complementar. Já a remuneração variável relacionada ao desempenho inclui o bônus anual e a participação acionária. O autor estabelece ainda que existem formas especiais de bonificação para o caso do atingimento de resultados excepcionais. A compensação, conforme Murphy (2012) pode aparecer sob uma variedade de formas bastante abrangente desde os salários base, bônus anual e incentivo de longo prazo até diferentes formas de remuneração por ações. Pode contemplar também benefícios de aposentadoria e diferentes gratificações desde benefícios de saúde e filiação à clubes até o uso de jatos corporativos. Becht e Delong (2002) comentam que a estrutura de remuneração da alta administração pode comportar, além do acima exposto, empréstimos a taxas inferiores ao mercado. Murphy (1999) relata que, apesar da grande variedade existente nas práticas de remuneração entre as empresas, a maioria dos pacotes de remuneração possui quatro componentes: salário fixo, bônus anual variável, opções de ações, e planos de incentivo de longo prazo. Apesar das empresas praticarem diferentes formas de remuneração, a utilização de uma compensação variável tomou impulso juntamente com a onda dos programas de qualidade e de melhorias organizacionais. Steinberg (2003), entretanto, sugere que a empresa deve se preocupar em definir um componente fixo de remuneração que garanta aos executivos alguma capacidade de poupança. Conceitualmente, os incentivos criados por qualquer plano de compensação são determinados por dois fatores. O primeiro é como a performance é mensurada. O segundo é como a remuneração varia de acordo com o desempenho observado. A maior parte da literatura sobre remuneração de executivos trata da relação entre o CEO e a geração de valor para acionistas (“pay-performance sensitivity”), onde os CEO são melhor remunerados quando criam maior valor para os acionistas (MURPHY, 2012).\n35. 44 A parcela variável pode ser dividida em participação nos lucros, que se vincula ao desempenho global da organização e na remuneração por resultados que combina um sistema de bônus, voltado às equipes e aos indivíduos (WOOD JR; PICARELLI FILHO, 1996). A remuneração variável é detalhada por Brisolla Jr. (1994), da seguinte maneira: Profit Sharing: engloba a distribuição de uma parcela dos lucros auferidos por uma empresa em um determinado período; Pay-for-Performance: pagamento relacionado ao atingimento de metas individuais, usualmente em forma de bônus anual; Skill-based-Pay: remuneração do indivíduo com base em habilidades e conhecimentos que possui com objetivo de fomentar a aquisição de novas competências. Gain sharing: programa que remunera um grupo de colaboradores de uma determinada organização a partir da redução de custos ou ganhos de produtividade; Stock Options: aquisição de ações usualmente com preços subsidiados com objetivo de incentivar decisões que levem à valorização da empresa em longo prazo; A utilização de ações em diferentes mecanismos de remuneração pode ser vista em vários estudos como Holmstrom e Kaplan (2003) e Aggarwal e Samwick (2006), por exemplo. Em alguns estudos, contudo, há questionamentos se os planos de remuneração e incentivos realmente são eficazes, principalmente em relação ao uso de stock options e ações, conforme Morck, Schleifer e Vishny (1998) e Oyer (2004). A maioria das discussões sobre os incentivos de executivos nos Estados Unidos foca exclusivamente em incentivos com base em ações, uma vez que a mudança na riqueza do executivo através da variação do preço das ações é mais significativo do que qualquer outra forma de compensação (HALL; LIEBMAN, 1998). Murphy (2012), entretanto, ressalta que, sob uma perspectiva comportamental, os planos anuais de bônus baseados em métricas contábeis podem ser tão importantes quanto uma remuneração em ações quando se deseja direcionar as atividades dos executivos. Os planos de incentivo serão efetivos somente se os participantes conseguirem entender como suas ações afetam a dinâmica de atingimento das metas e, consequentemente, agir para receber os pagamentos de bônus. Nesse sentido Murphy (2012) argumenta que o CEO (Chief Executive Officer), principal executivo da empresa, geralmente\n36. 45 entende como aumentar os resultados contábeis através do aumento das receitas e redução de custos e despesas, porém não entendem como suas ações na gestão afetam o preço das ações da companhia. Com efeito, a remuneração variável com base em métricas de resultado da empresa poderia gerar um incentivo mais forte do que aqueles baseados em ações, mesmo que a compensação seja menor em magnitude. Além disso, a maioria dos bônus são pagos em dinheiro assim que os resultados são alcançados. O fato destas compensações serem imediatas e mais tangíveis pode também trazer um maior incentivo do que uma remuneração baseada em ações. 2.4. VENTURE CAPITAL Um investidor de longo prazo, de acordo com Leite e Souza (2001), constrói uma carteira de ativos com características de risco e retorno diferentes de uma carteira de ações de mercado. Isto proporciona a possibilidade de obter retornos maiores que os de mercado, porém sujeitos a um maior risco e também menor liquidez. Entre os investidores estão os fundos de venture capital, bancos, empresas e investidores individuais, chamados investidores “anjo” (GOMPERS; LERNER, 2001), que estimam o risco em termos da probabilidade de um fracasso comercial, ou seja, quanto maior a probabilidade da empresa quebrar, maior o risco (TYEBJEE; BRUNO, 1984). O termo venture capital, nos Estados Unidos, é utilizado para investimentos em empresas early stage, ou seja, empresas em fase inicial, enquanto o private equity se refere ao restante dos investimentos, focados principalmente em empresas mais maduras que incluem buyout, late stage e mezzanine financing. Em outras partes do mundo, porém, o venture capital é usado de forma mais ampla e abrange tanto os investimentos early stage quanto o restante dos investimentos em empresas de capital fechado (GOMPERS; LERNER, 2001). Neste trabalho, o termo venture capital é usado para referenciar empresas early stage. A indústria de venture capital pode ser definida como uma modalidade de investimento em empresas com elevado potencial de crescimento e retorno, principalmente por intermédio da aquisição de ações, com o intuito de obter ganhos significativos em médio e longo prazo (ABVCAP, 2013). Como são financiados projetos de alto risco são esperados elevados retornos com os investimentos (GOMPERS; LERNER, 2001).\n37. 46 Estes investimentos, considerados de alto risco por diferentes fatores, como a iliquidez dos ativos, por exemplo, remuneram os investidores com retornos potencialmente elevados e preenchem a lacuna da necessidade dos empreendedores por recursos para financiar empreendimentos inovadores (ZIDER, 1998). Os retornos estão relacionados à habilidade dos gestores de fundos em identificar as oportunidades de elevado potencial de crescimento em pequenas e médias empresas nascentes ou que já estão no mercado, mas que requerem capital e organização para o desenvolvimento (ROSA; RAADE, 2006). Os fundos de venture capital, em sua maioria, agem como intermediários entre os investidores, donos dos recursos, e as empresas que necessitam de recursos. Sua existência justifica-se, pelo menos, por três motivos: eficiência na aproximação de investidores e empreendedores, capacidade de avaliação de bons negócios e melhoria da relação risco-retorno das empresas investidas através do acompanhamento (GUPTA; SAPIENZA, 1992). Estes investimentos, de acordo com Gupta e Sapienza (1992), iniciam na forma de capital semente ou em rodadas seguintes de reinvestimento e acabam com a saída do fundo da empresa, geralmente quando a companhia abre capital ou é vendida para investidores estratégicos. Os investimentos em venture capital, porém, se concretizam após uma série de etapas, desde a prospecção de oportunidades até a conclusão do investimento e acompanhamento da empresa investida (HALL; HOFER, 1993). Conforme Tyebjee e Bruno (1984) o processo de investimento de venture capital consiste em cinco etapas: 1) prospecção de oportunidades de investimento; 2) screening, na qual a maioria das propostas são rejeitadas com base nos critérios de investimento do fundo; 3) avaliação, na qual as oportunidades são avaliadas em detalhe; 4) estruturação do negócio, que consiste na negociação específica entre o empreendedor e o investidor; 5) atividades de pós- investimento nas quais o fundo de venture capital contribui com o crescimento da empresa. Os novos empreendedores motivam-se para iniciar um negócio por meio do seu compromisso com a ideia e pela energia que estão dispostos a mobilizar, associados ao talento pessoal (BARBA- SANCHEZ; ATIENZA-SAHUQUILLO, 2011). Os negócios em fase nascente, que naturalmente possuem um risco muito elevado, são inicialmente financiados por fontes “internas” como recursos dos próprios fundadores e de familiares e amigos (FREEAR; SOHL;\n38. 47 WETZEL, 2002). Os investidores anjo e os fundos venture capital, que são as primeiras fontes externas de investimento destas startups, possuem grande importância neste sistema uma vez que, sem eles, muitas empresas de alta tecnologia não teriam passado dos estágios iniciais de desenvolvimento (FREEAR; SOHL; WETZEL, 2002). Por causa do risco, é comum imaginar que exista uma falta deste tipo de capital, já que os investidores não desejariam investir em novos negócios, especialmente aqueles no setor de tecnologia. No entanto, Mason e Harrison (2002) demonstram que, na verdade, há bastante capital disponível, visto que mais de 90% dos investidores tem interesse em realizar novos aportes. Existem, porém, diversas barreiras que acabam reduzindo o montante de recursos aplicados nas empresas. Uma das mais comuns, de acordo com Mason e Harrison (2002), é que as oportunidades não se encaixam no perfil de investimento dos capitalistas de risco. De acordo com Shane e Cable (2002), a assimetria de informações entre empreendedores (alto conhecimento sobre o negócio) e investidores (conhecimento moderado sobre o negócio) dificulta os investimentos. Essa dificuldade aumenta em planos de negócios com poucas informações e baixa qualidade. As universidades e centros de pesquisa realizam ações de educação sobre startups, porém fazem-se necessárias ações nos níveis fundamentais de educação no intuito de formar empreendedores mais aptos para criação e condução de negócios (BARBA-SANCHEZ; ATIENZA-SAHUQUILLO, 2011). O apoio financeiro é fundamental para amparar a criação de um novo negócio, mas também é insuficiente se não houver capacitação para mobilizar, além de auto emprego, outras competências e motivações cruciais para o desenvolvimento sustentado da nova organização (BARBA- SANCHEZ; ATIENZA-SAHUQUILLO, 2011). A indústria de venture capital, iniciou nos Estados Unidos no final da década de 40, porém os investimentos em fundos focados para este mercado só se tornaram relevantes a partir de 1970 (RIECHE; SANTOS, 2006). Entre os anos 80 até início de 2000 essa modalidade de investimento apresentou um grande crescimento nos Estados Unidos passando de um volume de investimento discreto em meados da década de 70 a montantes da ordem de R$100 bilhões em 2000 (GOMPERS; LERNER, 2004). O desenvolvimento desta indústria, segundo Rieche e Santos (2006) varia bastante ao redor do mundo, sendo plenamente\n39. 48 desenvolvida em alguns países e embrionária em outros. No Brasil, apesar da indústria do capital de risco ter iniciado suas atividades no final da década de 70, pode-se dizer que se efetivou após a estabilização da moeda nacional em meados da década de 90 (FURTADO; LOPES, 2005). Atualmente, aproximadamente 3,4% do portfólio dos fundos de pensão norte-americanos estão alocados nestes investimentos, sendo que o montante é superior a US$ 5 bilhões. Ao comparar a indústria nacional com a americana, pode-se observar que ela ainda é pequena. Uma mostra disso é que no Brasil, entre 1999 a 2004, foi investido nesta modalidade apenas 0,06% do PIB, enquanto em países que possuem esta indústria mais desenvolvida, os valores equivalem a aproximadamente 1% do PIB (RIBEIRO, 2005). De acordo com Chang et al. (2011), o desenvolvimento da indústria de venture capital gera impactos significativos para a promoção da inovação e consequentemente sobre o desenvolvimento da economia de um país (CHANG et al., 2011). Os gestores dos fundos de venture capital, de acordo com Gompers e Lerner (2004) possuem diversas atribuições sendo a primeira zelar pela relação com os investidores que fornecem o capital. A influência dos investidores na empresa, no entanto, é ressaltada por Beckman, Burton e O'Reilly. (2007) que afirmam que os fundos de venture capital, quando controlam a equipe de gestores, podem influenciar positivamente o sucesso da empresa. O relacionamento dos gestores com os empreendedores, desta forma, é igualmente importante. O trabalho de Macmillan, Siegel e Narasimha, (1986) ilustra esta questão ao comparar o venture capital com as corridas de cavalos. Os autores afirmam que independente do cavalo, ou seja, do produto da empresa, é o jóquei, isto é, o empreendedor que é o grande responsável pelo resultado final. Littunen e Virtanen (2009) destacam que a motivação, rede de contato e o estilo de gestão são características marcantes em empreendedores de sucesso. Beckman, Burton e O'Reilly. (2007) ressaltam que empresas com empreendedores de alto nível têm maior possibilidade de realizarem uma abertura de capital futuramente. Adicionalmente, os autores destacam a relevância da experiência prévia dos empreendedores e da empresa em possuir uma equipe de gestão. Isso reforça não só a importância dos fundos em selecionar bons empreendedores com bom projetos, mas também que os investidores e empreendedores e/ou executivos consigam manter um\n40. 49 bom relacionamento após o investimento para que possam direcionar os esforços para aumentar rapidamente o valor da companhia e fazer um bom desinvestimento futuramente.\n41. 50 3. METODOLOGIA De forma a facilitar a compreensão do trabalho, esta seção mostra os procedimentos metodológicos que norteiam a elaboração desta dissertação. Ressalta-se a importância desses procedimentos para assegurar a cientificidade da dissertação. 3.1. CARACTERIZAÇÃO DO PROCESSO DE PESQUISA As etapas do processo de pesquisa são detalhadas de acordo com a abordagem denominada “research onion” sugerida por Saunders, Lewis e Thornhill (2011), representada na figura 1 abaixo. Estes autores retratam que o processo de pesquisa é composto por diferentes camadas, como uma cebola, e que o processo investigativo deve ser conduzido da camada externa, mais abrangente, até a camada interna, mais específica. Com efeito, a pesquisa precisa iniciar a partir da escolha da filosofia de pesquisa a ser adotada finalizando com as técnicas e procedimentos de coleta de dados. As etapas da pesquisa são detalhadas a seguir. Figura 1- Processo de pesquisa Fonte: adaptado de Saunders, Lewis e Thornhill (2011).  A filosofia da pesquisa adotada foi o positivismo, que possui ênfase em observações quantitativas que resultam\n42. 51 em análises estatísticas. Outro componente importante da abordagem positivista de pesquisa é que a investigação é realizada de forma independente, ou seja, livre de valores e sentimentos na qual o pesquisador não afeta e nem é afetado pelo objeto da pesquisa. (SAUNDERS; LEWIS E THORNHILL, 2011),  A abordagem da pesquisa de acordo com Gil (2008) fornece as bases lógicas para a investigação. O trabalho adotou o método indutivo, fundamentado em premissas, que parte de dados particulares, suficientemente constatados, e que levam a conclusões prováveis. Em outras palavras, tem como objetivo levar a conclusões cujo conteúdo é mais amplo que o das premissas nas quais foram baseados (MARCONI; LAKATOS, 2010). De acordo com os mesmos autores, esta abordagem divide-se em três etapas, sendo elas a observação dos fenômenos, descoberta da relação entre eles e a generalização da relação.  O trabalho apresenta uma abordagem quantitativa do problema que, segundo Richardson (1985), utiliza ferramentas estatísticas e é amplamente utilizada em pesquisas científicas. Este tipo de abordagem representa, em princípio, a intenção de garantir a precisão dos dados e possibilitar uma margem de segurança quanto às inferências, sendo frequentemente aplicado em estudos descritivos.  Em termos de abordagem dos objetivos da pesquisa, o trabalho aproxima-se da pesquisa descritiva. Para Gil (2008), as pesquisas descritivas caracterizam uma população através de amostras e permitem estabelecer relações entre variáveis. Segundo este autor, em alguns casos, as pesquisas descritivas acabam permitindo uma nova visão do problema, aproximando-se da pesquisa exploratória.  Já em termos da natureza da pesquisa, pode-se dizer que o presente trabalho, que propõe um modelo de remuneração de executivos, consiste em uma pesquisa aplicada uma vez que objetiva gerar conhecimentos para aplicações práticas, além de tratar da resolução de problemas específicos.\n43. 52  A estratégia de pesquisa ou delineamento adotado é a pesquisa ex-post-facto que diz respeito ao estudo de um fenômeno depois da ocorrência de “variações na variável” (GIL, 2008), ou seja, depois dos fatos. Na presente pesquisa são estudadas as relações entre variáveis de desempenho e remuneração de um grupo de empresas de períodos anteriores à este estudo, o que justifica o delineamento adotado.  Em relação à abordagem da técnica de coleta de dados foi adotada a documentação indireta, especificamente a pesquisa documental (ou de fontes primárias). Marconi e Lakatos (2010) afirmam que a característica desta pesquisa é que a fonte de coleta de dados restringe-se a documentos, constituindo o que se denomina fontes primárias e que podem ser realizadas após o fenômeno ter ocorrido. 3.2. COLETA DOS DADOS O objetivo geral do trabalho consiste no desenvolvimento de um modelo de remuneração para os executivos de empresas emergentes brasileiras investidas por fundos de venture capital. Para tanto é importante analisar a existência da relação entre a remuneração dos executivos de companhias brasileiras investidas por fundos de venture capital com diferentes medidas de desempenho das mesmas. Como existe uma grande dificuldade na obtenção de dados de empresas de capital fechado no Brasil, em especial de empresas investidas por fundo de venture capital, o trabalho foi realizado somente a partir dos dados de empresas investidas pelo Fundo Mútuo de Investimento em Empresas Emergentes Criatec. O Criatec é um fundo de venture capital do BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social) e do BNB (Banco do Nordeste), com atuação nacional, focado em empresas early stage de base tecnológica. Apesar do fundo ter realizado trinta e seis investimentos desde o seu início em 2008, foram obtidos os dados de somente vinte e três empresas da carteira. A redução do número de empresas justifica-se pela exclusão das companhias que não auferiram receitas no período e das que já haviam sido desinvestidas no período selecionado. As observações foram obtidas em bases anuais para o período compreendido entre os anos de 2012 a 2014. O ano de 2012 foi escolhido\n44. 53 por ter sido o ano que o fundo realizou a aprovação dos últimos investimentos e o ano de 2014 por ter sido o último período no qual os dados estavam disponíveis. Os quadros a seguir mostram as variáveis coletadas para os anos de 2012 a 2014. Quadro 1 - Dados de 2012 (R$mil) Fonte: Fundo Criatec. Receita Bruta Receita Líquida EBITDA Lucro Líquido Receita Bruta Receita Líquida EBITDA Lucro Líquido Fixa Variável Total Empresa 1 22.336 17.423 2.799 1.433 20.007 16.906 1.402 144 480 456 936 Empresa 2 9.750 7.920 1.597 1.182 10.036 9.184 518 196- 540 - 540 Empresa 3 3.982 3.692 451 230 3.978 3.634 175 7 300 72 372 Empresa 4 505 386 479- 496- 1.467 1.177 608- 696- 240 24 264 Empresa 5 8.212 6.772 227 489- 11.190 8.772 1.449 634 684 156 840 Empresa 6 65 47 243- 249- 169 128 209- 671- 108 - 108 Empresa 7 490 395 36- 100- 827 709 103 62 144 - 144 Empresa 8 551 446 524- 542- 1.152 925 524- 532- 120 - 120 Empresa 9 698 618 159- 185- 1.027 823 56- 91- 90 - 90 Empresa 10 52 40 285- 275- 114 91 258- 271- 108 - 108 Empresa 11 1.593 1.457 534 385 1.554 1.375 243- 392- 192 - 192 Empresa 12 4.239 3.044 1.151- 1.290- 8.061 6.070 109 116- 348 - 348 Empresa 13 6.210 5.690 1.041- 683- 9.280 6.682 772- 1.217- 468 - 468 Empresa 14 71 67 236- 235- 447 414 185- 186- 240 - 240 Empresa 15 334 269 670- 760- 2.029 1.292 51 51 101 - 101 Empresa 16 7.300 6.587 710- 1.189- 10.000 9.057 59- 674- 372 - 372 Empresa 17 7.398 6.541 418- 520- 8.536 7.456 112- 370- 948 - 948 Empresa 18 1.640 1.443 919- 1.321- 5.422 4.388 766 424 336 - 336 Empresa 19 520 483 89 13 932 812 247 167 96 - 96 Empresa 20 1.226 1.041 26- 178 1.600 1.498 187 183 211 - 211 Empresa 21 12.128 10.446 1.041 88 1.300 11.497 1.972 1.308 912 - 912 Empresa 22 2.730 2.409 236 215 3.794 3.478 1.230 794 240 - 240 Empresa 23 480 458 193- 191- 1.045 1.013 138- 204- 144 - 144 Realizado Orçado Remuneração Dados de 2012 (R$mil)\n45. 54 Quadro 2 - Dados de 2013 (R$mil) Fonte: Fundo Criatec. Receita Bruta Receita Líquida EBITDA Lucro Líquido Receita Bruta Receita Líquida EBITDA Lucro Líquido Fixa Variável Total Empresa 1 26.500 20.655 2.714 868 33.060 19.308 5.172 2.033 852 488 1.340 Empresa 2 11.666 9.384 2.108 1.162 15.587 13.351 1.449 1.175 618 240 858 Empresa 3 8.006 6.871 696 236 10.010 9.144 669 307 336 72 408 Empresa 4 1.470 1.245 405- 436- 3.360 2.952 3- 130- 288 72 360 Empresa 5 12.195 9.958 1.203 756 14.414 11.993 2.693 1.883 768 252 1.020 Empresa 6 1.813 1.176 154- 152- 778 589 220- 236- 144 - 144 Empresa 7 786 620 568- 556- 882 659 58 14 168 - 168 Empresa 8 746 612 279- 272- 1.231 1.157 250- 256- 144 - 144 Empresa 9 1.309 1.262 62 13 1.084 865 22 13 162 - 162 Empresa 10 2.077 1.456 79- 107- 1.361 1.086 384 237 180 - 180 Empresa 11 1.828 1.669 497- 492- 2.124 1.879 323- 534- 228 - 228 Empresa 12 2.796 2.178 672- 800- 6.000 4.777 357 146 276 - 276 Empresa 13 13.287 11.166 401- 211 25.920 22.340 4.089 3.982 804 - 804 Empresa 14 90 80 561- 592- 1.513 1.402 310 164 240 - 240 Empresa 15 837 665 324- 437- 3.000 2.170 696 483 151 - 151 Empresa 16 10.471 9.320 1.380 806 12.000 10.890 1.503 1.398 396 - 396 Empresa 17 10.795 9.095 1.041- 925- 11.506 10.006 1.134- 1.289- 1.128 - 1.128 Empresa 18 3.150 2.418 411- 663- 5.422 4.388 451 275 504 - 504 Empresa 19 1.023 962 444 334 1.128 1.001 340 268 254 - 254 Empresa 20 1.592 1.447 518 547 2.179 1.671 882- 882- 251 - 251 Empresa 21 14.852 11.247 387- 2.157- 15.973 13.010 2.869 1.526 1.116 - 1.116 Empresa 22 5.370 4.800 1.741 1.541- 4.066 3.698 1.574 1.151 240 - 240 Empresa 23 899 854 49- 85- 1.325 1.284 27 72- 156 - 156 Dados de 2013 (R$mil) Realizado Orçado Remuneração\n46. 55 Quadro 3 - Dados de 2014 (R$mil) Fonte: Fundo Criatec. 3.3. DEFINIÇÃO DAS VARIÁVEIS Foram coletadas diferentes medidas de remuneração de executivos e de desempenho das empresas investidas pelo fundo Criatec entre os anos de 2012 a 2014. Os valores chamados “realizados” nos quadros acima são os dados reais auferidos em cada um dos períodos pelas empresas. Já os dados classificados como “orçados” são as diferentes medidas previstas pelas empresas para um determinado ano, resultado do planejamento realizado entre os executivos das empresas e os representantes do fundo. Receita Bruta Receita Líquida EBITDA Lucro Líquido Receita Bruta Receita Líquida EBITDA Lucro Líquido Fixa Variável Total Empresa 1 30.985 25.492 3.604 1.202 38.945 31.286 5.218 2.322 1.152 300 1.452 Empresa 2 15.154 13.000 3.000 1.500 15.154 12.782 3.093 1.418 720 240 960 Empresa 3 9.180 7.829 367 432- 13.613 12.626 1.506 1.029 504 120 624 Empresa 4 1.786 1.413 951- 988- 4.777 4.199 661 433 360 72 432 Empresa 5 14.456 12.425 2.518 1.528 18.022 15.023 2.914 1.912 888 288 1.176 Empresa 6 5.330 3.403 1.200 925 3.791 2.493 280 186 192 24 216 Empresa 7 4.659 3.735 224- 242- 4.362 3.173 198- 225- 192 - 192 Empresa 8 1.028 983 244 195 1.305 1.227 127 30 132 - 132 Empresa 9 2.120 1.812 497 375 2.011 1.606 203 93 228 24 252 Empresa 10 2.617 2.052 376- 493- 4.404 3.516 621 539 180 - 180 Empresa 11 1.914 1.749 473- 404- 2.986 2.643 164- 264- 372 - 372 Empresa 12 4.171 3.183 15- 292- 5.000 3.996 238 42 246 - 246 Empresa 13 17.860 14.204 1.077 644 22.340 20.076 667 90- 1.098 - 1.098 Empresa 14 532 472 76 19 858 795 227 149 240 - 240 Empresa 15 885 764 81- 14 6.000 4.341 2.152 1.440 151 - 151 Empresa 16 14.078 12.353 2.649 1.572 16.500 14.685 3.381 2.274 606 - 606 Empresa 17 14.648 13.014 906- 920- 15.262 13.942 814- 779- 1.128 - 1.128 Empresa 18 2.491 2.109 412- 799- 7.804 5.901 1.868 1.478 318 - 318 Empresa 19 1.539 1.450 512 379 2.007 1.748 470 306 271 - 271 Empresa 20 1.885 1.602 654 670 1.945 1.852 198- 382- 384 - 384 Empresa 21 6.496 5.403 2.581- 5.421- 15.802 13.246 1.574 1.234- 780 - 780 Empresa 22 7.189 6.495 283 226 10.908 10.230 649 50- 360 - 360 Empresa 23 1.088 1.027 188- 213- 1.599 1.518 191 47 173 - 173 Dados de 2014 (R$mil) Realizado Orçado Remuneração\n47. 56 As medidas realizadas e orçadas de receita bruta (receita operacional bruta - ROB), receita líquida (receita operacional líquida - ROL) e lucro líquido (resultado líquido do exercício) representam medidas básicas que constituem uma Demonstração do Resultado do Exercício (DRE) e atendem os padrões contábeis definidos pela Lei da Sociedade por Ações. Já o ebitda (Earning Before Interests, Taxes, Depreciation and Amortization", ou seja, lucro antes dos juros, impostos, depreciação e amortização trata-se de uma medida não contábil bastante utilizada pelo mercado e possui uma definição bem clara na literatura. As medidas de remuneração representam o montante total bruto pago aos executivos das empresas em um determinado ano. A remuneração fixa representa a somatório dos salários mensais dos executivos pagos durante o ano. O variável representa o total da remuneração excedente paga aos gestores durante o ano. Já a remuneração total constitui a soma das duas primeiras. Como é possível observar, poucas empresas possuíam algum tipo de remuneração variável para seus executivos. Desta forma, as análises que contém somente a remuneração variável foram feitas com as 16 observações disponíveis. Já as comparações com a remuneração fixa e com a remuneração total levaram em conta todas as 69 observações das 23 empresas. Também foi feita uma análise das remunerações fixa e total das 16 observações que continham tanto a remuneração fixa quanto a variável, ou seja, excluindo os casos em que a remuneração variável era zero, neste trabalho denominadas remuneração fixa filtrada e remuneração total filtrada. As variáveis chamadas corrigidas neste trabalho representam os dados de 2012 e 2013 atualizados com os valores de inflação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo - IPCA de 5,91% e 6,41% dos anos de 2013 e 2014, respectivamente. Finalmente, também foi feita uma análise das medidas de desempenho de um ano t-1 com as de remuneração do ano t. As variáveis de desempenho usadas nesta regressão foram denominadas “com deslocamento temporal”. A definição de cada variável encontra-se detalhada no Apêndice A.\n48. 57 4. ANÁLISE DOS DADOS E RESULTADOS O trabalho estudou vinte e três empresas investidas por um fundo brasileiro de venture capital focado em empresas early stage de base tecnológica nos anos de 2012 a 2014. O Quadro 4 a seguir mostra que, apesar de pequenas, as empresas apresentaram um elevado crescimento. A receita bruta da carteira de empresas usadas neste trabalho cresceu 43% em 2013 e passou para R$161,9 milhões em 2014, o que representa um crescimento acumulado de aproximadamente 74% em dois anos. A receita líquida apresenta crescimento semelhante ao faturamento. Já o ebitda que era negativo em 2012 e representava -1% da receita líquida passa para 8% da mesma, representando um crescimento de 108% no último ano. O lucro líquido da carteira, porém, apresenta valores negativo em todas os períodos, o que sugere que as empresas ainda estejam usando recursos do fundo e de terceiros para financiar o crescimento. Quadro 4 - Evolução da Receita Bruta, Receita Líquida, Ebitda e Lucro Líquido da carteira (R$mil) Realizado (R$mil) 2012 2013 2014 Receita Bruta 93.248 133.558 161.937 Receita Líquida 78.319 109.140 135.969 Ebitda -579 5.038 10.474 Lucro Líquido -5.225 -4.283 -955 Fonte: Fundo Criatec. O somatório dos valores orçados da carteira pode ser visualizado no Quadro 5 abaixo. Comparado com os valores do quadro acima, é possível observar que todos os valores realizados do somatório da carteira ficaram abaixo do que foi orçado. Além disso, a diferença entre orçado e realizado aumenta quando se observa os valores de ebitda e lucro líquido. Atrelar a remuneração dos executivos tanto às medidas de receita como receita bruta e líquida, quanto às medidas de lucratividade como ebitda e lucro líquido poderia fazer com que a diferença entre planejado e realizado diminuísse.\n49. 58 Quadro 5 - Orçado da Receita Bruta, Receita Líquida, Ebitda e Lucro Líquido da carteira (R$mil) Previsto (R$mil) 2012 2013 2014 Receita Bruta 105.507 173.923 215.395 Receita Líquida 98.701 139.620 182.904 Ebitda 4.885 19.851 24.666 Lucro Líquido -2.023 11.656 10.674 Fonte: Fundo Criatec. Através das regressões buscou-se identificar o quanto as medidas de desempenho explicam as medidas de remuneração para os dados levantados. De forma mais específica, foi analisado o quanto a receita bruta (ROB), receita líquida (ROL), ebitda e lucro líquido explicam a remuneração fixa, variável e total dos executivos destas companhias. Estas variáveis de desempenho foram escolhidas pois influenciam à evolução de valor da companhia. A primeira etapa antes das análises consistiu em definir o tipo regressão mais adequada para os dados. De acordo com Gujarati e Porter (2011) os dados geralmente estão distribuídos como séries temporais, cortes transversais ou painéis. Na primeira, observa-se os valores de uma ou mais variáveis em um período de tempo. Nos dados de corte transversal ou cross section, coletam-se dados relativos a uma ou mais variáveis no mesmo período. Já nos dados em painel, a mesma unidade de corte transversal também é analisada ao longo do tempo, ou seja, os dados possuem uma dimensão espacial e outra temporal. Outra definição seria que os dados em painel consistem em observações cross section para diferentes pontos de tempo ou seja, a estimação dos coeficientes é feita na regressão em série temporal e seção transversal simultaneamente. Adicionalmente, a vantagem de usar o painel neste trabalho resulta, principalmente, da possibilidade de poder aproveitar em uma regressão as observações dos três anos ao invés de um ano específico, aumentando o número de observações avaliadas nas regressões e reduzindo a fragilidade decorrente de se ter poucos dados. Neste trabalho foram construídos os painéis com três séries temporais, ou seja, uma para cada ano (2012 a 2014) e vinte e três seções transversais para os casos em que não foi avaliado o efeito da remuneração variável e até sete para este último. No primeiro caso, ou seja, com a totalidade das observações, os painéis gerados são balanceados pois contém nos três anos as vinte e três\n50. 59 observações. Com efeito, nos casos em que se reduz os dados por conta da remuneração variável, os painéis são desbalanceados pois o número de empresas com remuneração variável (quatro em 2012, cinco em 2013 e sete em 2014) aumenta ao longo dos anos. Adicionalmente, no caso do deslocamento temporal, que será melhor explicado adiante, perdeu-se um período de tempo mantendo as seções transversais, ou seja, as diferentes empresas. As variáveis acima descritas foram organizadas no software EViews, um programa de estatística utilizado para análises econométricas. As medidas de desempenho foram definidas como variáveis independentes e as de remuneração como variáveis dependentes. Utilizou-se o software para combinar as variáveis uma a uma e, em seguida, para executar as regressões em painel. Como resultado foram geradas 280 regressões em painel. Em seguida foram descartadas as regressões consideradas sem sentido, por exemplo, aquelas que combinaram dados filtrados com dados não filtrados ou dados corrigidos pela inflação com dados não corrigidos. Um exemplo de uma combinação sem sentido seria a da ROL (total das observações) com a remuneração total filtrada (observações reduzidas). Com efeito, foram mantidas, por exemplo, as combinações ROL com a remuneração total e ROL filtrada com a remuneração total filtrada, mantendo a consistência no número de observações dos dados das empresas. Após esta filtragem restaram 50 regressões que terão seus resultados discutidos a seguir. As regressões foram avaliadas com base no R2, ou seja, o coeficiente de determinação que indica o quanto o modelo consegue explicar dos valores observados. Em outras palavras, pode-se dizer que o R2 representa a porcentagem da variação da variável dependente (neste caso as medidas de remuneração) que é explicada pela variável independente (neste caso as medidas de desempenho da empresa). Apesar do R2 ajustado também ser apresentado, utilizou-se o R2 pelo fato de as regressões possuírem somente uma variável independente. Também são avaliadas as estatísticas F e t das regressões e coeficientes, respectivamente. Neste trabalho, espera-se um nível de significância de pelo menos 10% para estas estatísticas. Finalmente, o teste de Hausman foi aplicado para saber qual método de regressão em painel (modelo de efeitos fixos ou efeitos aleatórios) seria mais adequado em cada uma das regressões. No caso da regressão por efeito fixos ter sido recomendada, foi rodado no Eviews o método Panel Least Squares. Já para o caso de efeitos aleatórios, utilizou- se o Panel EGLS (Cross-section random effects). As regressões\n51. 60 apresentadas utilizaram o método recomendado pelo teste e estão identificadas no trabalho como “FE” ou “RE”, respectivamente. Para contribuir com a análise de uma forma visual, os dados também foram agrupados em um gráfico de dispersão no qual é possível observar a distribuição dos pares de dados e a regressão calculada para os mesmos. 4.1. ANÁLISE DA RELAÇÃO ENTRE AS MEDIDAS DE DESEMPENHO HISTÓRICAS E DE REMUNERAÇÃO Ao comparar os resultados históricos das empresas estudadas com as remunerações pagas aos executivos, algumas análises puderam ser feitas. As subseções a seguir ilustram diferentes análises desta relação para as medidas de receita bruta, receita líquida, ebitda e lucro líquido. 4.1.1.Distribuição da Receita Bruta com as medidas de Remuneração Conforme já mencionado, a variável receita bruta (ROB) foi combinada com as variáveis remuneração total (TOT) e remuneração fixa (FIX), enquanto a receita bruta filtrada (ROBF) foi combinada com a remuneração total filtrada (TOTF), remuneração fixa filtrada (FIXF) e remuneração variável (VAR). Neste trabalho, nos casos em que forem mencionadas as medidas de remuneração filtradas (reduzidas), como a remuneração total filtrada, remuneração fixa filtrada e remuneração variável, fica implícito que ela foi combinada com uma medida de desempenho filtrada, por exemplo a receita bruta filtrada, mesmo que na análise seja utilizado o termo receita bruta ou ROB ao invés de receita bruta filtrada ou ROBF. Este racional se aplica para todas as análises realizadas a seguir. O quadro 6 abaixo sintetiza os resultados das regressões em painel utilizando a receita bruta. As regressões com remuneração total, fixa e total filtrada utilizaram o método de efeitos aleatórios (RE), enquanto as demais foram construídas considerando efeitos fixos (FE). As variáveis C e Var representam o intercepto da regressão e o coeficiente angular, respectivamente. Já a Prob C e Prob Var representam a significância dos coeficientes (através do teste t) C e Var, respectivamente. Observa-se que somente a remuneração total, fixa e total filtrada possuem um nível de significância para os dois coeficientes abaixo de 10%, representando um nível de confiança acima de 90%. As regressões com remuneração total e fixa possuem um nível de


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