منصف مكزاري .. رحلة "سفير الزليج المغربي" من فاس إلى المنامة\nالرئيسية | مغاربة العالم | منصف مكزاري .. رحلة "سفير الزليج المغربي" من فاس إلى المنامة\nالاثنين 09 أبريل 2018 - 06:00\nيمضي منصف مكزاري العقد الثاني من تواجده في السوق البحرينية مروجا لـ"الزليج البلدي" المغربي، وهو الذي كان يستبعد أن يستقر يوما ما خارج المملكة، أو يخال أن له القدرة على قضاء أسبوع واحد دون الالتقاء بوالديه.\nسليل أسرة مكزاري الفاسية بادر إلى تطوير الصناعة التقليدية التي تلقى مبادئها منذ نعومة أظافره، لكنه لا يقرن نشاطه المتعامل مع أوراش خليجية كبرى مباشرة باسمه، وإنما يربطه بصورة المغرب التي يمثلها "الزليج".\nولد منصف مكزاري في مدينة فاس؛ أبوه صانع تقليدي حامل لأسرار صنعة "الزليج البلدي"، التي تتوارثها العائلة عبر الأجيال، أبا عن جد، لفترة زمنية تخطت خمسة قرون.\nنال منصف حظه من تعلم "صنعة الأجداد" بناء على رغبات والده، ويقول: "لدي أخ طيار وأخوان أستاذان جامعيان، كلنا تلقينا أصول الحرفة التقليدية خلال العطلة الصيفية وفترات الفراغ من الالتزامات الدراسية".\nيكشف مكزاري تفاصيل لقائه بالملك الراحل الحسن الثاني أيام الطفولة في فاس، ويذكر: "كان أبي يباشر عملا في القصر حين حملني الملك وقبلني قبل أن يطالب والدي بالحرص على تنشئتي بين المدارس وورش الصناعة التقليدية".\n"شدد الملك الحسن الثاني على ضرورة الحفاظ على الزليج البلدي لأنه بميز المغرب عالميا، ونصحنا بعدم التخلي عن صناعته بالطريقة التقليدية وحمايته من خطر الاندثار. ما وصلت إليه لاحقا بني على هذا النصح"، يزيد المتحدث نفسه.\nدرس منصف مكزاري في العاصمة العلمية للمملكة دون استكمال الطور الثانوي من مساره التعليمي، متدرجا بين مؤسسات في "باب فتوح" و"الزيات"، وصولا إلى ثانوية "مولاي ادريس".\n"منذ الصغر ووالدي يشدد على أن من لم ينجح دراسيا أو يظفر بحرفة لن يكون إلا لصّا في المستقبل؛ لذلك لم يبخل بالمساندة على من اختار متابعة دراسته من أبنائه، ودعمنا جميعا في الإقبال على الصّنعَة"، يقول منصف.\nغادر مكزاري مقاعد الدراسة عند بلوغه مستوى ما قبل الباكالوريا، منقطعا عن الفصول التعليمية ومتفرغا لـ"الزليج البلدي" بشكل كامل. ومع توالي السنين، راكم الخبرات حتى أضحى حامل أسرار التخصص المهني لعائلته.\nيقول المتخصص في "الزليج البلدي" إن ما راكمه دراسيا قد جعله حريصا على تطوير هذه الصناعة التقليدية وإبراز هذا المجال الذي ينهل من عبق التاريخ.\nويزيد منصف مكزاري: "شغلني هوس تصدير المنتوج إلى الأسواق الخارجية؛ لذلك فكرت في حلول ناجعة جعلت السلعة تربطنا، لاحقا، بزبناء في أوروبا وأمريكا".\nيكشف "ابن فاس" أنه استثمر في تمكنه من أساسيات الهندسة، تعليميا وحرفيا، كي يرسي دعائم النظام الرقمي "ZAO" المساعد على إدخال روح العصر على تصاميم "الزليج".\nبإطلاق نشاطه التصديري، عمل مكزاري، المنتقل إلى الدار البيضاء للسهر على حسن سير أعماله، على استبدال الإسمنت، أساس "الزليج البلدي" في حلته الأولى، بمادة أخرى، ويفسر ذلك بالقول: "تفاديا لاستنزاف الموارد المالية والبشرية، لجأت إلى لصاق خاص".\n"تصدير المنتوج الإسمنتي كان يتم بتجزيء قبل تركيبه في الأوراش خارج البلاد بعدد كبير من الحرفيين، بينما المنتوج الأحدث يحتاج فريقا مصغرا ينهي عمله في زمن أقصر، ويخفف الكلفة على الزبائن بشكل يشجع الإقبال"، يردف منصف موضحا.\nلم يخل مكزاري أنه سيعيش تجربة هجرة في الخارج وهو الذي استقر 18 سنة في الدار البيضاء دون أن يمرر نهاية أسبوع واحدة دون ملاقاة والديه في مدينة فاس؛ حتى الإشراف على التصدير التزم به عبر معاملات من المملكة.\nعن الاستقرار في البحرين، يسرد منصف قائلا: "كانت الشركة في معرض في إسبانيا حين طالع مستثمر بحريني عروضا لما تقوم به، وبعد أيام وصل إلى المغرب لمعاينة الأداء الميداني في المعمل والأوراش، ثم اقترح عليّ زيارته في المنامة".\n"من غرائب الصدف أن مستضيفي في البحرين، في أول رحلة لي خارج وطني، كان يتعامل مع مهندس فرنسي اشتغل معي سنوات في المغرب. وحين التقينا ثلاثتنا، أوصى بي وضمن أدائي؛ وبذلك حصلت على صفقات هناك وأخذت أتنقل بين المملكتين"، يستحضر مكزاري.\nمراكمة الإعجاب بما تم إنجازه في "الزليج البلدي" المغربي جلب إلى منصف مكزاري مقترح مستثمر بحريني بإنشاء شركة تروج هذا المنتوج في كل الخليج. وبعد التوصل إلى تفاهم، انتقل منصف للاستقرار في المنامة بمعية أسرته الصغيرة.\n"سفير الزليج المغربي في البحرين" يقر بكون الميدان الذي يرتبط به مهنيا يخاله البعض سهلا، بينما المطلعون على تفاصيله يدركون مدى صعوباته، ثم يسترسل: "صعب أن تقنع الناس بما لا يعرفونه، والأصعب تسويق ما ترتفع كلفته".\nويشدد منصف مكزاري على أنه تشبث بالصبر في مساعي تطوير هذا المنتوج الفريد، مثلما راهن على الإتقان في العمل بجانب ضمان نقل "الصنعة" إلى حملة مشاعلها في القادم من السنين.\nتتوفر شركة المغربي ذاته على مقر في البحرين ومكتب آخر في قطر، ومنهما عمل على مستوى الفضاء الخليجي بأكمله، بينما فتح فرعا لشركته البحرينية في المغرب لإنجاز الدراسات التي يحتاج إليها "الزليج البلدي" الموجه للتصدير.\nوفي نصح مقتضب للباحثين عن النجاح، سواء داخل المغرب أو في تجارب هجرة خارجه، يقول منصف مكزاري استنادا إلى تجربته الشخصية: "ينبغي النأي عن الاستعجال واستحضار العزيمة والصبر، كما يتوجب حب العمل والإخلاص فيه".\n1 - شيماء الاثنين 09 أبريل 2018 - 09:16\nصورة تثلج الصدر ابوين مكافحين ويدون اي رصيد علمي عرفوا كيف يربون ابناءهم ويوجهونهم وابن وان لم يكمل تحصيله العلمي كاف فانه وصل بفضل مجهوداته وكفاحه .\nاقالو ناس زمان حرفت بوك ليغلبوك الحرف التقليدية التي على وشك الاندثار لندرة اليد الحرفية من جهة وغلاء المنتوج التقليدي.فيا ليت شبابنا يعرفون الحفاظ عليها ويعرفون ان العمل الحلال ليس له بديل ولو كان دخله قليلا.\n2 - فتيحة الثلاثاء 10 أبريل 2018 - 17:44\nمن الأسر المغربية الجميلة في البحرين،،أب مغربي حتى النخاع..وأم بنت أصول ورقي..وأبناء أخلاق وتربية،،


NBA - فيلادلفيا يُسقط نتس في معقله\nمن قبل AFP December 31, 2021 08:45\nأفسد فيلادلفيا سفنتي سيكسرز عودة نجم بروكلين نتس كيفن دورانت إلى صفوف فريقه بعد غيابه عن الملاعب في الأسبوعين الأخيرين وتغلب عليه 110-102 ضمن دوري كرة السلة الأميركي للمحترفين، في حين تأجلت مباراة دنفر ناغتس مع غولدن ستايت ووريرز لعدم قدرة الأول على تأمين 8 لاعبين لخوضها.\nوساهم الكاميروني جويل إمبيد وتايريز ماكسي في فوز فيلادلفيا بتسجيلهما 34 و25 نقطة تواليا.\nوكان دورانت يخوض مباراته الأولى في صفوف بروكلين نتس منذ 16 كانون الأول/ديسمبر بعد خضوعه للحجر الصحي بسبب بروتوكول جائحة كوفيد-19 ما أدى إلى تأجيل ثلاث مباريات لفريقه في الأيام الأخيرة. وسجل دورانت خلال المباراة 33 نقطة، وأضاف زميله جيمس هاردن "تريبل دابل" مع 33 نقطة و14 متابعة و10 تمريرات حاسمة، لكن ذلك لم يكن كافيا لإبعاد الهزيمة عن فريقهما أمام فيلادلفيا الذي خاض المباراة في غياب مدربه دوك ريفرز للاشتباه بإصابته بكوفيد-19.\nوحسمت نتيجة المباراة في الدقيقتين الأخيرتين منها عندما سجل صانع ألعاب سيكسرز سيث كوري ثلاثية حاسمة منحت فريقه التقدم بفارق 7 نقاط قبل أن يضيف إمبيد سلة قبل 15 ثانية من نهاية المباراة.\nوشهدت المباراة مشادة كلامية بين إمبيد ودورانت وتم الفصل بينهما من قبل لاعبي الفريقين قبل نهاية المباراة بـ15 ثانية لكن الأخير قلل من أهمية ما حصل بقوله "لدينا احترام كبير ومتبادل لبعضنا البعض، وبالتالي فإن حماوة التنافس أدت إلى ذلك.كلانا يعشق اللعبة وهذه هي روح التنافس وما يجعل اللعبة أفضل".\nوبهذا الفوز بقي فيلادلفيا سادسا في المنطقة الشرقية التي يتزعمها بروكلين بالذات.\nفي المقابل علق تايريز ماكسي على فوز فيلادلفيا بقوله "خضنا المباراة رافعين شعار الثأر لأننا خسرنا أمام نتس مرتين هذا الموسم، والفوز اليوم في عقر دارهم كبير".\nوحقق ميلووكي باكس فوزا عريضا على أورلاندو ماجيك 136-118 بفضل تألق نجمه اليوناني يانيس أنتيتوكونمبو صاحب 33 نقطة و12 متابعة، وأضاف زميلاه جرو هوليداي وكريس ميدلتون 25 و22 نقطة تواليا.\nوتغلب واشنطن ويزاردز بسهولة أيضا على كليفلاند كافالييرز 110-93 في مباراة شهدت عودة هداف الفائز برادلي بيل الذي سجل 29 نقطة ونجح في 10 تمريرات حاسمة.\nفي المقابل، تأجلت مباراة دنفر ناغتس مع غولدن ستايت ووريرز لأن الفريق الأول لم يتمكن من تجهيز ثمانية لاعبين لخوض اللقاء بسبب الإصابات والحالات الإيجابية بكوفيد-19 في صفوفه.\nتقارير إخبارية فيلادلفيا سفنتي سيكسرز كيفن دورانت الدوري الأميركي للمحترفين بروكلين نتس جويل إمبيد


الصين توافق على حظر مشاريع التنمية في 15 منطقة - العرب اليوم\nآخر تحديث GMT07:32:46\nالصين توافق على حظر مشاريع التنمية في 15 منطقة\nGMT 20:09 2018 الثلاثاء ,13 شباط / فبراير\nمشاريع التنمية الاقتصادية\nقالت وزارة البيئة الصينية يوم الإثنين أنها وافقت على خطط 15 إقليماً لرسم "خط أحمر" يحظّر مشاريع التنمية الاقتصادية في مساحات كبيرة من أراضيها.\nوطرحت فكرة "الخط الأحمر للحماية البيئية" بادئ الأمر عام 2011 وسط مخاوف من أن "التنمية غير الرشيدة" على مدى عقود قد شكلت ضغوطاً كبيرة على البيئة.\nومن المقرر حظر التنمية الصناعية في مناطق المستنقعات والغابات والمنتزهات العامة والمحميات.\nوكانت الحكومة الصينية العام الماضي قد أمرت كل الأقاليم والمناطق بتنفيذ هذه النظم بنهاية عام 2020. وتمت الموافقة على 15 منطقة تشمل بكين وتيانجين وهيبي ومنطقة نينغشيا الصحراوية النائية في الشمال الغربي و11 إقليماً آخر على امتداد نهر يانغتسي.\nوقالت الوزارة إن المناطق التي تشملها الخطة الآن تصل مساحتها إلى 610 آلاف كيلومتر مربع وتمثل نحو ربع المساحة الإجمالية للأقاليم الخمسة عشر.\nالعرب اليوم التنمية الصناعية المحميات الحكومة الصينية بكين


أمبيكي يزور الخرطوم الخميس المقبل | صحيفة الصحافة\nكشف الاتحاد الافريقي عن زيارة رئيس الآلية الافريقية رفيعة المستوى ثامبو أمبيكي الى الخرطوم الخميس المقبل، بغرض تبادل الآراء حول عملية السلام في السودان.\nوقال السفير محمود كان رئيس مكتب اتصال الاتحاد الأفريقي بالخرطوم ،ان زيارة الآلية الأفريقية برئاسة امبيكي ستبدأ الأربعاء المقبل ولمدة أربعة أيام، مشيراً إلى ان الهدف من الزيارة هو الإطلاع على آخر المستجدات في السودان وتبادل الآراء حول عملية السلام.\nوقال إنه من المقرر أن يلتقي رئيس الآلية الافريقية خلال الزيارة برئيس الجمهورية المشير عمر البشير والنائب الأول لرئيس الجمهورية رئيس الوزراء ، بجانب اللجنة العليا لمتابعة تنفيذ مخرجات الحوار الوطني، إضافة إلى عدد من الأحزاب السياسية.\nوقال السفير كان ان الاتحاد الأفريقي سيمضي في سبيل تحقيق السلام في السودان ودعم الجهود التي تقود للاستقرار فيه.\n1 أبريل، 2017 - 10:39 ص الأخبار 714 مشاهدات main\nرئيس الأهلي السابق يحتفل بنادي كوبر\nما يصير كلش يا عشعش


الصين فرشاة مجفف شعر المصنعين والموردين والمصنع\nفرشاة مجفف شعر - الشركة المصنعة والمصنع والمورد من الصين\n(فرشاة مجفف شعر)إجمالي المنتجات ل 24 )\nفرشاة الشعر المجعد مع الأيونات السالبة\n✔ OVAL BRUSH DESIGN: شكل فريد لتنعيم الشعر ، بينما تخلق الحواف الدائرية الحجم. شعيرات مختلطة. تم تصميم الفرشاة بشعيرات نايلون & معنقدة لسهولة فك تشابكها. توفر الطاقة بقوة 1000 واط الحرارة المناسبة. على عكس فرشاة استقامة الشعر التقليدية ، يمكن وضع هذا المستحضر على مقربة من فروة الرأس للرفع. ✔ تقنية الأيونية: صممت...


المادة 80 من نظام العمل السعودي، تعد المادة 80 من نظام العمل من أبرز القوانين المنظمة للعمل بالمملكة العربية السعودية، ولذلك نستعرض معا خلال هذا المقال نص هذه المادة وشروطها، كما توجد بعض الأسئلة المتعلقة بها والتي تدور في أذهان الكثير من المواطنين والتي نوضح إجاباتها معا.\nأسئلة وأجوبة حول المادة 80 من قانون العمل\nكيف يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة والمكافأة التعويضية\nكيف يتم تحديد الأجر الذي تحسب المكافأة على أساسه\nهل التعاقد ينتهي بوفاة صاحب العمل أو وفاة أو عجز العامل\nتنص المادة 80 من نظام العمل السعودي على الآتي :\n” لا يحق لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل أو الموظف وفسخ العقد المكتوب بينهم دون إشعار العامل أو تعويضه او مكافأته بطريقة مناسبة، إلا في حالة من الحالات التسعة الآتية:\nإذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المسئول أو المدير أثناء العمل أو بسبب العمل، وقتها يحق لصاحب العمل عدم اتباع إجراءات القانون.\nأن يقوم العامل بتجاهل التزاماته المطلوبة منه في العمل والمنصوص عليها في العقد، أن يتجاهل الأوامر المباشرة الموجهة إليه أو يقوم بتجاهل التعليمات الخاصة بسلامة العمل والتي أعلن عنها صاحب العمل في مكان واضح للجميع، ويتم تجاهل جميع التعليمات المشروعة التي توجه إليه مع إنذاره كتابة.\nإذا تم إثبات انه اتبع سلوك غير مشرف أو غير أمين .\nإذا قام العامل بالقيام بأي فعل متعمد أو تقصير سبب لصاحب العمل خسارة مادية ، على شرط ان يقوم صاحب العمل بالإبلاغ عن هذه الحادثة في خلال الأربعة وعشرين ساعة الأولى من وقوع الحادث.\nإذا تم إثبات أن العامل قام بالتزوير في أوراقه للالتحاق بالعمل.\nإذا قام العامل بالتغيب عن العمل دون سبب مشروع لأكثر من عشرين يوماً على مدار العام، او إذا غاب أكثر من عشرة أيام متتالية دون إندار أو سبب مشروع، على أن يسبق فصل العامل إرسال إندار مكتوب إليه بعد مرور عشرة أيام في الحالة الأولى، ومرور 5 أيام في حالة غيابه بصورة متتالية.\nإذا كان العامل تم تعيينه مؤقتاً تحت الاختبار.\nإذا تم إثبات انه قام باستغلال عمله بطريقة غير أخلافية لتحقيق مكاسب شخصية أو مادية له.\nإذا قام العامل بإفشاء الأسرار الصناعية او التجارية الخاصة بمكان العمل الذي يعمل فيه، وقتها يحق لصاحب العمل فصله دون الحاجة للالتزام بنص القانون رقم 80 من نظام العمل.\nتساعد على رفع الروح المعنوية للعاملين وتساهم في زيادة الإنتاج بصورة واضحة، وفقا لنص المادة 80 من نظام العمل التي تعمل على الحفاظ على حقوقهم من الضياع.\nتعمل على تنظيم العلاقة بين العاملين وأصحاب العمل، فهذه المادة لم تعرض صاحب العمل للظلم بل عملت على تنظيم علاقته بالعامل وفقا لبعض الشروط التي تضمن الحفاظ على الحقوق الأدبية والمادية لكل منهما.\nتقوم بتحسين بيئة العمل وتحافظ على التوازن بين مصالح العامل وصاحب العمل.\nتساعد على توفير الطمأنينة لصاحب العمل، حيث يحفظ القانون حقه في فصل العامل عند الإخلال بأحد شروط العمل.\nيتم ذلك وفقا لمدة خدمة العامل للشركة، حيث تكون نصف شهر على سنة من الخمس سنوات الأولى في الشركة، ثم يتم احتساب شهر كامل عن كل سنة من السنوات التالية بعد ذلك.\nفي الحقيقة يتم اعتبار آخر أجر الأساس لحساب المكافأة.\nلا ، لا يتم إنهاء التعاقد بوفاة صاحب العمل، لكن عند وفاة العامل يدفع صاحب العمل كافة المستحقات التي عليه لأسرته، وفي حالة عجز العامل إذا تم إثباته ينتهي التعاقد بين العامل وصاحب العمل، وذلك في حالة إثباته وتأكيد ذلك بواسطة طبيب الشركة أو المؤسسة.


برمجيات خبيثة في 53.5 ألف كتاب مدرسي - جريدة أكاديميا\nبرمجيات خبيثة في 53.5 ألف كتاب مدرسي\nفي %35.5 من الهجمات الإلكترونية عبر الكتب والمقالات المدرسية كانت البرمجية الخبيثة دودة أطلقت أول مرة منذ 8 سنوات\nكشف خبراء «كاسبرسكي» عن وجود 53.531 ألفا من الملفات الخبيثة أو غير المرغوب فيها متنكرة في هيئة مقالات طلابية أو كتب مدرسية جاهزة لاستخدام المدارس والجامعات في أنحاء مختلفة من العالم. واستخدمت هذه الملفات في الفترة بين أغسطس 2018 ويوليو 2019، في شنّ 356.662 ألف هجوم على 104.819 آلاف مستخدم، بانخفاض قدره %21 مقارنةً بأرقام العام السابق. وجاءت هذه الأرقام ضمن النتائج الرئيسة التي أوردها تقرير «موسم العودة إلى المدرسة» الذي أعدته كاسبرسكي.\nوأخفت هذه الجهات 17.755 ألف تهديد في هيئة كتب مدرسية، في تخصصات متنوعة بينها اللغة الإنكليزية (2080 كتاباً) والرياضيات (1213)، والأدب (870). وكانت الغالبية العظمى من التهديدات التي تختبئ خلف ستار هذه الكتب أدوات لتنزيل ملفات مختلفة تراوحت بين برمجيات إعلانات مزعجة ولكن غير تخريبية، وبرمجيات غير مطلوبة، وأخرى خبيثة تهدف إلى سرقة المال.\nأما التهديدات المتبقية (35.776 ألفاً) فأُخفيت على هيئة مقالات وورقات عمل طلابية تتناول مواضيع شتّى. ولاحظ الباحثون الذين كانوا يراقبون هذه التهديدات عن كثب، شيئاً غريباً؛ إذ إنه في %35.5 من الحالات، كانت البرمجية الخبيثة الأكثر شيوعاً دودة أطلقت أول مرة منذ ثماني سنوات، وهي نوع قديم من التهديدات لم يعد يُستخدم كثيراً في الوقت الراهن. وجرى توزيع هذه الدودة بنشاط من خلال ناقل هجوم محدّد تمثل في قطع التخزين عبر USB المحمولة. وتبيّن للباحثين بعد الفحص الدقيق أن الدودة «تعيش» على أجهزة الحاسوب في مراكز خدمات الطباعة الطلابية، التي ظلّت تستخدم غالباً لسنوات طويلة دون تحديثات أمنية منتظمة وتشغّل إصدارات قديمة من التطبيقات، وكانت قد وصلت إلى هناك عبر ما بدا أنه مقالة طلابية تحتاج إلى طباعة.\nوقالت الباحثة الأمنية لدى كاسبرسكي ماريا فيدوروفا، إن الطلبة الذين يحاولون تجنّب دفع ثمن الكتب المدرسية والمواد التعليمية الأصلية الأخرى «يتيحون أمام مجرمي الإنترنت فرصة ثمينة لا تقاوم»، مؤكدة أن هذا الأمر بات يتحول إلى مشكلة خطرة تهدد المنشآت التعليمية.\nوفي ما يلي نصائح للطلاب والجامعات\n• البدء في استخدام حلّ أمني موثوق، مع تهيئته لإجراء فحص تلقائي في كل مرة يتم فيها توصيل قطعة تخزين عبر USB بالحاسوب.\n• استخدام إصدارات محدثة من أنظمة التشغيل.\n• الحرص على استخدام منتج أمني إلكتروني خاص بالمؤسسات يمكنه حماية شبكات المدارس والجامعات من أية برمجيات خبيثة.


توماس مولر- البافاري "الأصلي" الأخير في بايرن ميونيخ - اخبار سطات\nهيئة التحرير7 مايو 2017آخر تحديث : الأحد 12 يوليو 2020 - 5:20 مساءً\nنهاية الموسم سيرحل القائد فيليب لام عن بايرن ميونيخ، ولن يبقى من الشخصيات القيادية في الفريق، المرتبطة ببافاريا منذ الصغر سوى توماس مولر.\nوالأغلب أنه لن يخلف لام في القيادة، ورغم ذلك يريد أن يبقى مؤثرا في زملائه دوما.\nوفي عصر يوم السبت 20 ماي، وعلى ملعب أليانز أرينا، يستقبل بايرن ميونيخ ضيفه فرايبورغ في ختام مباريات الفريق البافاري بالدوري الألماني لهذا الموسم، والذي فاز به بايرن قبل ثلاث جولات من النهاية.\nوستكون تلك المباراة هي الأخيرة لفيليب لام، قائد بايرن، الذي أعلن أنه سيعتزل نهاية الموسم. وعندما ينهي لام (33 عاما) مسيرته كلاعب، “سيكون توماس مولر هو آخر بافاري أصلي من الباقين في النادي، الذي يحمل اسم الولاية الحرة، بايرن”، حسب ما كتب ماكسميليان كوخ الصحفي المتخصص في شؤون بايرن ميونيخ بجريدة “آبند تسايتونغ”.\nدائما وأبدا كان مولر (27 عاما) شخصا مميزا؛ لكنه بعد اعتزال لام سيصبح “فريدا من جنسه”، يقول كوخ.\nفقد ولد توماس مولر في منطقة بافاريا العليا ويلعب في بايرن منذ كان ناشئا، وقال في حديث مع صحيفة “آبند تسايتونغ” بميونيخ إنه عموما أمر جميل أن يكون هنا لاعبون محليون (من بايرن) “لكن الأهم هو أن نُظهر أداء كرويا جميلا، بصرف النظر عن البيئة الثقافية التي كبر فيها الشخص.\nعِشْقُ بايرن ميونيخ كفريق لكرة القدم ينبع لدى كثيرين من عشقهم لولاية بافاريا، التي تعد حالة خاصة في جمهورية ألمانيا الاتحادية.\nوهناك من بين جماهير بايرن والشخصيات السابقة في النادي من لا يعجبه التطورات، التي حدثت في السنوات الأخيرة.\nويرى المدرب السابق يوب هاينكس، الذي فاز مع بايرن بالثلاثية عام 2013 أنه على المدى المتوسط لابد من عودة لاعبين لديهم شخصية القدوة ليسعوا للحفاظ على الهوية (البافارية).\nوتابع في حديث مع “آبندتسايتونغ”: “هذا يمتد كخيط مشترك عبر تاريخ نادي بايرن ميونيخ.”\nوقد ذكر هاينكس آنذاك أربعة أسماء للاعبين “فريدين”، حسب وصفه، للقيام بهذا الدور وهم: مولر ولام وشفاينشتايغر إضافة إلى مانويل نوير.\nويقول ماكسميليان كوخ إنه لن يبق مع بايرن من هؤلاء بداية من هذا الصيف سوى اثنان. توماس مولر، ابن بافاريا ومانويل نوير، الذي ولد وكبر في غيلزنكيرشن، بولاية شمال الراين فيتسفاليا، وكان حارسا لفريق شالكه.\nوقد وصف السياسي البافاري إدموند شتويبر، الرئيس السابق لولاية بافاريا، الحارس العملاق بأنه “بافاري بالتمرن”.\nويؤكد توماس مولر، حسب ما نقلت “آبندتسايتونغ”: “نريد طبعا أن نكون وأن نبقى ناديا متميزا. ناديا يتفرد وسط الأندية الكبرى من خلال اقترابه من جمهوره الخاص ومنطقته ومدينة ميونيخ.\nوسنجد لتحقيق ذلك الوسائل والطرق.” لكن السبيل إلى تحقيق ذلك الهدف لا يعرفه مولر ذاته بشكل تام. فآخر لاعب أثبت نفسه من بين ناشئي بايرن هو دافيد آلابا، الذي انضم للفريق الأول قبل سبع سنوات. “الناشئ، الذي يريد أن يلعب هنا؛ عليه أن يتمتع بكفاءات هائلة في سن مبكر جداً”، يوضح مولر.\nيقول مولر إن الطاقم المتميز بشدة لدى بايرن حاليا يجعل الأمور صعبة بالنسبة للناشئين، ويضيف “عندما جاء هولغر (بادشتوبر) وجئت أنا ودافيد (آلابا) للفريق الأول كان الفريق في مرحلة تغيير بقيادة (المدرب) لويس فان خال.\nلكن منذ ست أو سبع سنوات شهد النادي ارتقاء كبيرا.” ارتقاء مستوى الفريق البافاري والمنافسة الحامية أحيانا من أجل ضمان مكانة في التشكيلة دفعت لاعبين يمثلون قدوة (كأبناء للنادي) إلى مغادرة الفريق.\nفانتقل بادشتوبر في العطلة الشتوية إلى شالكه على سبيل الإعارة وموعد عودته مجهول، يقول ماكسميليان كوخ الصحفي المتخصص في شؤون بايرن ميونيخ بصحيفة “آبند تسايتونغ”.\nومن قبله رحل شفاينشتايغر إلى مانشستر يونايتد عام 2015 وانتقل هذا العام إلى شيكاغو فاير الأمريكي.\nأما لام فسيعتزل بسبب السن. “لا صراع على شارة القيادة” ويقول مولر بطريقته العفوية إنه دائما ما توجد مراحل تغيير في فرق كرة القدم “لام كإنسان وكشخصية لا يمكن أن يحل محله أحد بنسبة واحد إلى واحد (مائة في المائة)، لكن (الحياة) تواصل دائما سيرها وسينظم بايرن ميونيخ نفسه في المستقبل بشكل جيد ويكون لديه أشخاص يتولون المسؤولية.\n” بعد اعتزال لام سيتم اختيار قائد جديد للفريق البافاري، وقد يكون توماس مولر أو مانويل نوير، والأقرب هو نوير، الذي كان نائبا لفيليب لام في القيادة. وهذه المسألة يقابلها مولر بدون أدنى توتر ويقول إن الأمر فوق أرض الملعب يتعلق بالتوجه نحو الأمام بصرف النظر عن منصب القائد، ويتابع: “هذا ما كنت ألتزم به دائما، أن أؤثر في زملائي اللاعبين ولم يتغير في الأمر شيء، فلن يكون هناك صراع حول منصب القائد.”\nويقول ماكسيمليان كوخ إنه بداية من الموسم المقبل سينضم ماتس هوميلس إلى الدائرة الضيقة للقيادة في بايرن، “فهو على الأقل نصف بافاري”، حسب تعبيره.\nالمصدر : http://akhbarsettat.com/?p=446


المنتخب الوطني : موعد و توقيت مباراة الدحيل القطري الودية\nالجمعة 05 يناير 2018 06:15 مساءً يوسف عبدالمطلبرياضة تبليغ حذف\nالمنتخب الوطني : موعد و توقيت مباراة الدحيل القطري الودية المنظار نقلا عن جواهر ننشر لكم المنتخب الوطني : موعد و توقيت مباراة الدحيل القطري الودية، المنتخب الوطني : موعد و توقيت مباراة الدحيل القطري الودية ننشر لكم زوارنا جديد الاخبار اليوم عبر موقعنا المنظار ونبدء مع الخبر الابرز، المنتخب الوطني : موعد و توقيت مباراة الدحيل القطري الودية.\nالمنظار انطلقت الحصة التدريبية اليوم لعناصرنا الوطنية على الساعة الثالثة والنصف مساءا ودامت اكثر من ساعة ونصف وبمشاركة 24 لاعبا باستثناء امين بن عمر الذي بقي بالنزل لمواصلة برنامجه التاهيلي في قاعة تقوية العضلات رفقة اخصائي العلاج الطبيعي.\nوللتذكير فقد عاد اليوم اللاعب حمدي النقاز لتونس بعد ان وافق الاطار الفني على مطلبه هو وفريقه بالترخيص له لمغادرة مقر اقامة المنتخب لاكمال اجراءات تنقله لفريقه الجديد.\nوتزامنا مع يوم العطلة الاسبوعية بالدوحة واكبت عديد من الجماهير الرياضية الحصة وابدت اعجابها واستحسانها بانضباط عناصرنا الوطنية و اخذ صور تذكارية مع اللاعبيين.\nوارتكز عمل الاطار الفني اليوم على جانبين الاول بدني وذلك بتدريبات تقوية اللياقة البدنية والثاني فني من خلال تجربة بعض الوضعيات الدفاعية والهجومية لتحسين تمركز اللاعبين وخاصة التعامل الجيد مع الكرة من خلال مباراة تطبيقية وللاشارة فقد ادى اليوم الاطار الفني واللاعبين صلاة الجمعة بمسجد قبالة النزل.\nو يخوض المنتخب الوطني التونسي في اطار تحضيراته بالدوحة مباراة تطبيقية ضد نادي الدحيل القطري يوم الاحد 07 جانفي بملعب عبد الله بن خليفة على الساعة الثالثة وخمس عشرة دقيقة بتوقيت تونس .\nو يتضمن برنامج يوم غد السبت حصة تدريبية واحدة على الساعة الثالثة والنصف.\nشكرا لكم لمتابعتنا ونعدكم دائما بتقديم كل ما هو افضل .. ونقل الاخبار من كافة المصادر الاخبارية وتسهيل قراءتها لكم . لا تنسوا عمل لايك لصفحتنا على الفيسبوك ومتابعة آخر الاخبار على تويتر . مع تحيات اسرة موقع المنظار . المنظار، المنتخب الوطني : موعد و توقيت مباراة الدحيل القطري الودية، تابعونا علي مواقع التواصل الاجتماعي الخاصة بموقعنا ليصلكم جديد الاخبار دائمآ.\nمدرب ليفربول يفجر مفاجأة عن مشاركة "محمد صلاح" أمام السيتي\nماركاتو : النادي الصفاقسي ينتدب النيجيري كينغسلاي اوديو\nدورة دبي الدولية لكرة السلة : برنامج مقابلات النجم الساحلي و النجم الرادسي\nخلال أسبوع : مصالح الحرس الديواني تحجز بضائع بقيمة 3 ملايين دينار


الاهتمام بالموظفين وإدراك إمكاناتهم | الموظف غير المرئي: استخدام التحفيز لاكتشاف الطاقة الكامنة لدى الموظفين | مؤسسة هنداوي\nالاهتمام بالموظفين وإدراك إمكاناتهم\nشعرت ستار برعشة تسري في جسدها؛ لقد اختفى صديقها وبقيت هي وحدها. حَفْل توزيع الثمار والضجة والغناء كلها أصوات قد تلاشت من وعيها، فلم تَعُدْ تشعر بأيٍّ منها. مدَّت يدها واتكأت على جذع إحدى الأشجار كي لا تسقط مغشيًّا عليها؛ فَعَلَتْ ذلك وهي لا تزال تشعر بأثر الدخان الذي نتج عن اختفاء جون عالقًا في الجو. أحسَّتْ ستار بدوار شديد … وشعرت أنها وحدها تمامًا.\nتساءلت ستار: «ما هذا الذي حدث توًّا؟» لا يُعقَل أن يكون هذا واحدًا من حوادث الاختفاء، أليس كذلك؟ مستحيل أن يكون جون قد اختفى. لا، ليس جون.\nلكن ستار كانت تعلم في قرارة نفسها أنه قد اختفى بالفعل، وكان ثمة سؤالٌ آخَر يجول في خاطرها: «لماذا اختفى جون الآن؟ لماذا لم يَبْقَ من أجل حفل توزيع الثمار؟ ألم يكن هذا الحفل هو المكافأة العظمى؟»\nثم أدركَتْ ستار — وقد أصابها التوتر — أن ثمة مشكلةً أخرى؛ فهي لم تكن وحدها. استدارَتْ ستار وأنعمت النظرَ في الغابة المظلمة، ثم حبسَتْ أنفاسَها في خوفٍ.\nخَلْف الأشجار وعلى مسافةٍ ليست ببعيدة، وقف أحد شباب الهايلاندرز مذهولًا؛ إنه أمر لا يُصدَّق، ولكن يبدو أن هذا الشاب قد شهد اختفاء جون المفاجئ، وهو الآن قد تفرَّغَ لمراقبتها هي.\nكان ثمة صوت في ذهنها يصرخ فيها ويحثُّها على أن تختفي هي الأخرى وتتلاشى من المكان، ولكنها لم تستطع فعْلَ ذلك، أو بالأحرَى لم تكن لديها الرغبة؛ كانت ثمة قوة غامضة تسيطر عليها.\nرأت ستار ذلك الشاب يدير رأسه قليلًا ويتحدَّث إلى واحدة من نساء الهايلاندرز الأكبر سنًّا، كانت تقف بجانبه؛ قال الشاب: «شيءٌ ما يحدث هناك خلف تلك الأشجار.»\nنظرت المرأة إلى حيث أشار ولم تَرَ شيئًا، فتجهَّمت وقالت: «اسمع، ليس لديَّ وقتٌ لهذه السخافات الآن يا إيان، فقط دعنا ننتهِ من هذا الحفل الغبي كي نعود إلى القرية، فلديَّ أمورٌ أكثر أهميةً كي أقوم بها.»\nفجأةً، عادت ستار إلى رُشْدها، ثم صرخَتْ وهي تقبض على يدها في إحباطٍ وحيرةٍ: «ما هذا الذي أفعله؟» لقد تمكَّنَ أحدهم من رؤيتها، وهذا أمر غير مقبول بين أبناء قبيلتها. أغلقَتْ ستار عينَيْها وركَّزَتْ على الأشياء التي قالها أفرادُ القبيلة الأكبرُ سنًّا.\nكان الكبار قد قالوا لهم: «إنْ كنتم ترغبون في الأمان وتريدون الراحة وترغبون في تجنُّب الفشل والنقد والإرهاق، فعليكم بإتقان فنِّ الصمت وفنِّ الاختفاء عن الأنظار.»\nاستدعت ستار إلى مخيلتها تجاعيدَ وجهِ تلك السيدة العجوز، وتذكَّرَتْ كيف تحرَّكت شفتاها الشاحبتان وهي تقول: «هذا هو ملاذنا الوحيد.»\nغمغمَتْ ستار بصوتٍ مسموع: «هكذا تسير الأمور!» ثم أخذت نَفَسًا عميقًا وتوارت بجانب التل.\nشاهَدَ إيان — من موقعه الذي كان يمنحه رؤيةً أفضل — ظِلَّ ستار يبتعد سريعًا بين الأشجار إلى أن اختفى من مجال رؤيته. هزَّ رأسَه وتساءَلَ إنْ كان ما رآه هو ما ظنَّ أنه قد رآه فعلًا! ثم عاد إلى الحفل وحاوَلَ التركيزَ على مجرياته.\nلم تنتهِ الاحتفالات إلا عند اكتمال القمر، وكانت ثمة ثمانية احتفالات أُقِيمَ كلٌّ منها عند جبل مختلف.\nسار جميع الهايلاندرز عائدين إلى القرية، ولكن إيان كان في مؤخرة السائرين؛ إذ كان يتوقَّف بين حينٍ وآخَر ليُلقِي نظرةً خاطفة باتجاه الغابة، على أمل أن يَلْمح واحدًا آخَر من غير المرئيين؛ فقد كان مقتنعًا بأن الظل الذي رآه كان ظلَّ واحدٍ منهم.\nاختلطت من حوله أصواتُ الهايلاندرز بأصوات الليل.\n«بعض الصناديق لم تكن ممتلئةً هذه المرة.»\n«وثمة المزيد من الجواهر المكسورة.»\n«باور، أين بيث؟ هل هي معك؟»\n«أوه، سأشعر بأثرِ كلِّ هذا المجهود في الغد. لقد كبرت على كل هذا الرقص.»\n«لا يوجد الكثير من الياقوت هذه المرة، ولا يوجد أيُّ زمرد على الإطلاق. علينا أن نخصم من كمية الثمار التي نقدِّمها.»\nولكن إيان كان بالكاد يسمعهم؛ فقد كان غارقًا في أفكاره. شيء غامض كان يحدث بين الووركرز، وسيناقش إيان هذا الأمرَ غدًا مع كبار القبيلة أثناء الاجتماع الأسبوعي، وسيخبرهم بما رآه في الغابة، وهم سيعرفون ما ينبغي فعله.\nوكما ظنَّ إيان، أثارَتِ الأخبارُ التي أتى بها ردَّ فعلٍ قويًّا لدى الهايلاندرز، ولكنَّ رَدَّ الفعلِ هذا جاء مختلفًا عمَّا كان يتوقَّع.\nقال سيد كبار القبيلة: «إن ما أتيتَ به لا يمكننا وَصْفه إلا بكلمةٍ واحدةٍ … جنون!»\nأصاب الذهول إيان: «أنا لستُ مجنونًا، لقد رأيتُ اثنين منهم، رأيت اثنين من غير المرئيين، وقد اختفى رجلٌ منهم أمام عينيَّ؛ أظن أن هذا هو السبب في أن الصناديق لم تَعُدْ تأتي ممتلئةً، هذا هو السبب في أننا لم نَعُدْ نرى الزمرد، هذا هو السبب في أنهم قد أصبحوا عاجزين عن تلبية مطالبنا؛ إنهم يختفون!»\nضَحِكَ عدد من الأطفال الموجودين في الاجتماع، واحمرَّ وجهُ إيان من الخجل، ونظر إليه الكبار بوجوهٍ عابسةٍ. أما نظرات الشك التي اعتلت وجوه أهل القرية، فقد جعلت إيان يودُّ لو أنه كان يستطيع أن يتوارى وراء الظلال كما فَعَلَتِ الشابة الشاحبة التي كان قد رآها.\nقال إيان على استحياءٍ: «أودُّ القيامَ برحلةٍ إلى أعالي الجبل؛ أعتقد أنه بإمكاني أنْ أجد هؤلاء الناس، يمكنني أن أتحدَّثَ معهم. إذا استطعتُ أن أفهمهم وأعلم المزيدَ عنهم — وهذا مجرد تخمين — فلربما يمكننا عندها أن نُبلي بلاءً أفضل من ذلك، وأن ننجز قدرًا أكبر من العمل.»\nقال واحد من الكبار: «سيكون هذا مضيعة لوقتك. إنَّ هؤلاء الناس — أيًّا كانوا — يؤدون عملهم دون إزعاجنا، هكذا تسير الأمور.»\nأضاف آخَر: «إنهم يقبلون القرابين التي نقدِّمها إليهم في أول كل شهر. لا حاجةَ للحديث إليهم؛ فنحن نقدِّم لهم طعامًا نظيرَ ما يقدِّمونه لنا من أحجارٍ كريمة؛ وهذا هو كل ما في الأمر ببساطة.»\nوقال آخَر: «ويوجد الكثير من العمل كي تقوم به هنا في القرية.»\nهمست إحدى النساء وهي تغادر الاجتماع: «لقد جُنَّ جنونه.»\nغادر إيان وقد ثبطت عزيمته. لعلهم على صواب؛ إنهم أكبر سنًّا وأكثر خبرةً، وهم على دراية بالطريقة التي تسير بها الأمور.\nشعر إيان بذراع أبيه وهي تضمُّه إليه، حذَّرَه أبوه بحنان: «لطالما كنتَ حالمًا يا إيان.» ثم أضاف الأب وهو يصطحبه إلى خارج الغرفة الكبيرة: «انْسَ كلَّ هذا! إن وظيفتك كحارسٍ تقضي بأن تجمع صناديقَ الجواهر من عند الجبل، وأنت جديد في عملك. راقِبِ الآخرين وافعل كما يفعلون؛ إنها وظيفة جيدة.»\nلم يكن ثمة الكثير من الكلام كي يُقال في طريق العودة إلى المنزل؛ فقد كان إيان وأبوه كلٌّ منهما غارق في أفكاره. وفي تلك اللحظة، لم يكن إيان مشغولًا بشأن غير المرئيين بقدرِ ما كان مشغولًا بأمر العلاقة بينه وبين أبيه.\nعندما وصلوا إلى باب المنزل، استدار إيان حتى أصبح في مواجهة أبيه وقال: «أنا لم أجلب لك العار، أليس كذلك؟»\nأومَأَ الأب نفيًا وأشاح بنظره إلى الأرض، ثم قال: «لقد شُغِلتُ يومًا بالقضية نفسها، ولكنَّ أبي تحدَّثَ معي في الأمر على انفرادٍ، وهذا ما ستفعله أنت مع ابنك يومًا ما. لقد كانت الأمور هكذا دائمًا وستظل هكذا أبدًا. اذهب واخلد إلى النوم، وستتضح الأمور في الغد.»\nشاهد إيان أباه وهو يمضي في طريقه حتى غاب عن ناظريه، ثم أغلق باب مقصورته. ومن دون حتى أن يشعل شمعة، ألقى بنفسه في السرير وقد تملَّكَه إرهاقُ اليوم.\nوعلى الرغم من الإرهاق الذي كان إيان يشعر به، فإنه لم يستطع النومَ. لقد كانت ردودُ أفعال كبار القبيلة صادمةً إلى حدٍّ ما بالنسبة إليه؛ كل هذه القصص التي رُوِيت في تلك الغرفة الكبيرة، وكل كلامهم عن أن غير المرئيين هم جزء من عالم الهايلاندرز، وكلامهم عن أهميتهم بالنسبة إلى نجاحِ الهايلاندرز، بل بالنسبة إلى بقائهم أيضًا.\nهل كان هذا كله مجرد كلام؟ هل كان هو الشخص الوحيد الذي صدَّقَ بالفعل أن الهايلاندرز والووركرز كانوا متعايِشِين معًا، وأن العلاقة التي جمعتهم لم تكن مجرد علاقةٍ بين أسياد بارزين وخادمين غير مرئيين؟\nمع بزوغ ضوء النهار، غادَرَ إيان منزلَه كي ينضمَّ إلى بقية الحُرَّاس في أبراج المراقبة، كان الشيء الوحيد الذي يمكن رؤيته على بُعْدِ أميال من أي جبلٍ، هو أن ذلك الجبل لا يزال واقفًا ولم يتحرك من مكانه. كَمْ من سنوات طوال قضاها إيان في صغره وهو يتمنَّى أن يقف هنا في أحد هذه الأبراج ويصبح حارسًا! كان ذلك قبل أن يكبر ويكتشف أنه ليس في وسعه فعْلُ شيءٍ لتغيير طريقة سير الأمور على الجبل! ومن أين له أن يؤثِّر على أشخاصٍ غير مرئيين لا يمكن رؤيتهم؟\nهزَّ إيان كتفَيْه. ربما كان الكبار محقِّين، ربما عليه أن يبذل قصارى جهده ويؤدِّي مهامَّ وظيفته فحسب.\nرفع إيان منظاره المزدوج ونظر إلى قمة جبل ساكس الذي كان تحت مسئوليته، وتخيَّل أنه رأى نقاطًا برَّاقة صغيرة؛ هي في الواقع بريق الماس الموجود هناك. لم يستطع تمالُكَ نفسه؛ إذ تراءى له أنه يرى أناسًا حقيقيين عند سفح الجبل يتحرَّكون صعودًا إلى حيث كان هو والحُرَّاس الآخَرون يقفون.\nوفجأةً، قفز سؤال إلى ذهنه؛ كان سؤالًا جريئًا ومخيفًا، لدرجة أنِ اعترَتْ جسدَه رعشةٌ خفيفةٌ عندما طَرَحَ هذا السؤال على نفسه بصوت مسموع.\n«إذا كنتُ مؤمنًا فعلًا بأن هؤلاء الناس مهمُّون بالنسبة إلينا، فهل ثمة ما يمكنني فعله حيال ذلك؟ أيمكن لرجل واحد من الهايلاندرز أن يُحدِث فارقًا حقيقيًّا؟»\nسأله واحد من الحُرَّاس وهو ينظر إليه متشكِّكًا: «هل كنتَ تقول شيئًا؟»\nأومأ إيان بالنفي ولكنه لم يستطع نسيان هذا السؤال الذي ظلَّ عالقًا في الهواء الدافئ الراكد من حوله ينتظر إجابة. لم تظهر الإجابةُ فورًا، ولكنها كانت في طريقها إلى الظهور.\nلم يَبْدُ على إيان، وهو يسير عائدًا إلى المنزل بكتفين مترهلتين ورأس منحنٍ، أنه كان أول شخص يرى غير المرئيين بأم عينَيْه منذ مئات السنين، ولكن تلك كانت الحقيقة.\nنام إيان نومًا متقطعًا تلك الليلة، وأخذ يحلم بأن الأمور ستتغير. رأى في حلمه الأكواخَ الطينية وهي تتحوَّل إلى بيوت، والحشائشَ وهي تنمو فتنبثق منها الأزهار. ثم استيقظ وعدَّلَ وسادته وتقلَّبَ في سريره دون أن يَدري بأن الإجابة التي ستغيِّر كلَّ شيء كانت تكمن في داخله؛ هذه الإجابة لن تغيِّر كلَّ شيء بالنسبة إليه فقط، ولكن بالنسبة إلى كلِّ مَنْ يعيش على جزيرة كوباني.\nلقد بدأ التغيير.\n(١) الاهتمام بالآخرين وإدراك إمكاناتهم\n(١-١) أصحاب الرؤية الثاقبة في العصر الحديث\nإنَّ أصحاب الرؤية الثاقبة في العصر الحديث لا يرون المستقبل، وإنما يصنعونه من خلال قدرتهم على رؤية الناس من حولهم وإدراك إمكاناتهم.\nكان المدربُ الراحِلُ كوتون فيتزسيمونز، المدربُ السابقُ لفريق فينيكس صنز لكرة السلة، يتمتع بتلك القدرة؛ كان يهتم بلاعبيه اهتمامًا صادقًا، وكان لاعبوه يشعرون بهذا الاهتمام.\nكان رجلًا لا يبخل على لاعبيه بالمَشُورة، سواء أكان الأمر يتعلق بالمشاكل المالية أم الخلافات الزوجية. كان يقدِّم النصيحة عندما تُطلَب منه، ويُصلح الأمور إذا رأى مشكلة، سواء أكان ذلك في الملعب أم خارجه. كان رجلًا صاحبَ مبدأ، وكان مثالًا يَحتذي به الآخرون. في ستينيات القرن العشرين، عندما كانت العنصرية أسلوبَ حياةٍ في أجزاءٍ من الولايات المتحدة، وقف هذا الرجل ضد التيار ورفض أن يأكل في مطعمه المفضَّل، الذي كان قد امتنع عن تقديم خدماته إلى اللاعبين ذوي الأصول الأفريقية الأمريكية.\nيسترجع إيدي جونسون — اللاعب السابق في فريق فينيكس صنز — ذكرياتِه عن الرجل قائلًا: «كان كوتون بمنزلة أبٍ لي تقريبًا. لم يكن مجرد مدرب؛ لقد كان المدرب الوحيد الذي كان يبدي اهتمامًا حقيقيًّا بحياتك الشخصية.»\nولقد كانت تلك القدرة على الاهتمام بالناس سببًا في إحداث تغيير، هذا التغيير لم يقتصر على اللاعبين فحسب، وإنما امتدَّ ليشمل مؤسسة فريق صنز بأكملها. كانت المؤسسة تعاني معاناةً قاسية؛ حيث أنهَتِ الموسمَ، الذي سبق تعيين فيتزسيمونز كمدرِّبٍ، بمرات فوز عددها ٣٩ مرة فقط (في العام الذي تلا ذلك تمكَّنَ الفريقُ نفسه تحت إدارة فيتزسيمونز من تحقيق الفوز في ٤٨ مباراة).\nيقول جيف هورناكيك، وهو لاعب سابق في الفريق: «أَسَرَ اللاعبين بحماسه وإيجابيته، وقد جعلهم يلعبون على نحوٍ أفضل.» واستطرد قائلًا: «لن أنسى أبدًا واحدة من السنوات الأولى التي وصلنا فيها إلى المباريات النهائية؛ حيث أتاح فيتزسيمونز وزوجته جوان الفرصةَ أمام زوجات اللاعبين للقدوم ومرافقة أزواجهن. إن اللاعبين يقدِّرون مثلَ هذه الأشياء الصغيرة. أعتقِد أنه غيَّرَ مؤسسة فينيكس صنز بأكملها حتى وصلَتْ إلى ما هي عليه، وصارت فينيكس مكانًا يرغب اللاعبون في الانضمام إليه. إنَّ الفضل يعود إليه في تغيير كل شيء، والخروج بالمؤسسة من تلك الأوقات المظلمة في تاريخها.»\nكان فيتزسيمونز رجلًا إيجابيًّا لدرجة أنه عندما تولَّى مسئوليةَ فريقٍ آخَر كان يحتلُّ المركزَ الأخير، ألقى أمام الفريق خطابًا يتمحور حول مفهوم «التظاهر»، وقال فيه: «يا شباب، عندما تخرجون إلى الملعب الليلةَ، لا تفكِّروا في أننا في المركز الأخير، ولكن تظاهَرُوا بأننا في المركز الأول، وبأننا لم نخسر مبارياتٍ متتاليةً وإنما فزنا بمباريات متتالية، وبأن هذه ليست مباراةً عاديةً، وإنما واحدة من المباريات النهائية.»\nبعد هذا الخطاب خرج الفريق إلى الملعب في تلك الليلة وتلقَّى هزيمةً ساحقةً على يد فريق بوسطن سيلتكس. وبالطبع، كان المدرِّب غاضبًا، ولكن واحدًا من اللاعبين ربَّتْ على كتفه وقال له: «لا تحزنْ أيها المدرب، وتظاهَرْ بأننا فزنا.»\nضحك فيتزسيمونز من نفسه؛ فهو دائمًا ما يتعامل مع لاعبيه على نحوٍ جادٍّ، ولكنه لا يفعل هذا مطلقًا مع نفسه. وكان هذا سببًا آخَر وراء كونه شخصًا مؤثرًا.\nإنَّ قصصًا كهذه نسمعها في كل مكان حول العالم، وبالطبع، يمكنك أن تجد لديك بعض القصص المشابهة كي ترويها. إن كثرة سماعنا لهذه القصص الملهمة تجعلنا نعتقد أنها ظواهر شائعة، ولكن دعونا نتذكَّر السببَ الذي يجعل بعضَ القصص تتحوَّل إلى أساطير؛ إن الحقيقة المُرَّة تقول بأن السبب وراء كثرة تكرار هذه القصص على مسامعنا هو أنها ظواهر فريدة.\nوهذا الأمر يذكِّرنا بتأثير الفراشة؛ وهي ظاهرة علمية تعني أن أي تغيير بسيط في الظروف المبدئية لأي تجربة علمية، قد يؤدِّي إلى تغيير نتائج التجربة جذريًّا على المدى الطويل. إيان ستيوارت، مؤلِّف كتاب «هل هي فوضى عشوائية؟ الفوضى في الرياضيات»، يستخدم التشبيهَ التالي كي يشرح تلك الظاهرة: «إذا قامَتِ اليومَ فراشةٌ واحدة بتحريك جناحَيْها، فسينتج عن هذه الحركة تغييرٌ ضئيل جدًّا في حالة الجو، ولكن بمرور الوقت، ستنحرف حالة الجو عن المسار الذي كان من المفترض أن تتبعه؛ ومن ثَمَّ، فإنه في غضون شهر واحد قد لا يهبُّ ذلك الإعصار الذي كان من المفترض أن يدمِّر الساحل الإندونيسي؛ وفي المقابل، قد يهبُّ إعصارٌ لم يكن من المفترض أن يهبَّ.»\nالآن، تخيَّلْ مديرًا يُحْدِث وحده فَرْقًا في مؤسسته. تخيَّلْ أن هذا المدير هو أنت، وأنك تبدِّل أحوالَ مؤسستك وتخرج بها من كبوتها بمجرد فعلٍ أو حركةٍ أو كلمةٍ تصدر عنك، كيف يبدو لك هذا؟ باربرا رودي هي واحدة من الموظفين المحظوظين الذين يعملون تحت إشراف مديرٍ من هذا النوع.\nعملت رودي بوزارة الأمن الاقتصادي بولاية أريزونا لمدة ٣٠ عامًا، وخلال الخمسة عشر عامًا الأولى من تقلُّدها تلك الوظيفة، لم تكن رودي تنال التقديرَ عن عملها إلا نادرًا، حتى إنها تلقَّتْ مكافأةَ مرورِ ٥ سنوات في الخدمة ومكافأةَ قضاءِ ١٠ سنوات في الخدمة، على نحوٍ غير شخصي عن طريق البريد. أما مكافأة قضاء ١٥ عامًا بالخدمة، فقد تلقَّتْها بعد ٣ سنوات من تاريخ استحقاقها؛ وذلك لأن مديرها لم يكلِّف نفسه عناء ملء الأوراق الخاصة بذلك. هل تتخيَّل أن تتلقَّى مكافأةَ قضاءِ ١٥ عامًا بالخدمة في العام الثامن عشر من خدمتك؟\nولكن مكافأة قضاء ٢٠ عامًا بالخدمة كانت مختلفة؛ حيث حشد المديرُ الجديد زملاءَها واستعرَضَ ملفها الشخصي، وعرض أمامهم قائمةً سردَ فيها كلَّ منصب تولَّتْه رودي في الوزارة خلال العَقدين المنصرمين. تقول رودي: «وفي نهاية العرض، شكرني على كلِّ ما قدمتُه للوزارة؛ وعندها ترقرقت عينايَ بالدموع؛ لأن أحدًا لم يُعرِب عن تقديره لي من قَبْلُ أمام زملائي.»\nتأثرت رودي كثيرًا بهذا العرض البسيط لدرجة أنها طلبت تولِّي مسئولية الإشراف على برنامج التقدير الخاص بالوزارة؛ كي تتمكَّن من تعليم المديرين كيفيةَ تقديم مكافآت الخدمة على نحوٍ يؤثِّر في موظفيهم عاطفيًّا؛ ومن ثَمَّ تنشأ رابطةٌ عاطفية بين هؤلاء الموظفين وبين المؤسسة ككلٍّ.\nفي بضع ثوانٍ فقط، استطاع مدير رودي أن يغيِّر شكل تجربتها المهنية؛ وفي المقابل، استطاعت هي تغيير ثقافة مؤسسةٍ بأكملها. والرائع أنهم لم يتعاملوا مع قصة رودي على أنها قصة فريدة من نوعها؛ ففي إمكان جميع المديرين أن يتركوا هذا النوع من التأثير … إن أرادوا ذلك.\nإن المشكلة هي أن معظم المديرين يعتقدون أنهم يُبْلُون بلاءً حسنًا في هذا الصدد. قال لنا أحد المديرين التنفيذيين عندما شرعنا في تأليف هذا الكتاب، إنَّ عملنا لن يبدأ من الصفر، بل من نقطة أقل من الصفر بكثير؛ فقال لنا: «عليكم أن تدركوا أن كل شخص يرى في نفسه أنه شخص لطيف.»\nلكن، في الواقع، من الصعب العثور على مديرين لطفاء حقًّا؛ لذا، عندما نعثر على مدير لطيف من هؤلاء، فإننا نبقى في عملنا ونلتزم به.\n(١-٢) كان يجب أن يكون هذا أنت\nإنك على الأرجح لا تدرك إلى أيِّ مدًى يمكنك التأثير في موظفيك بصفتك مديرًا لهم، ولكنْ تأمَّلْ هذه الحقيقة المذهلة: هل تعلم أن رأيك كمديرٍ أهم بالنسبة إلى موظفيك من رأي الرئيس التنفيذي؟ أشارَتْ مجلة «إنسينتيف» في تقريرٍ لها، إلى أنه عند سؤال الموظفين عن الشخص الذي يفضِّلون تلقِّي الثناء منه، فإن ٥٧ بالمائة من الموظفين اختاروا مديرهم المباشِر، بينما أجاب ٢١ بالمائة منهم بأنهم يفضِّلون تلقِّي الثناء من رئيس الشركة.\nيشير استطلاعُ رأيٍ تلو آخَر إلى أن الموظفين يعلِّقون قيمةً كبيرةً على آراء مشرفيهم المباشِرين. إن الموظفين يرغبون في الحصول على معلومات من مديريهم، ويقتدون بسلوكهم والتزامهم وولائهم؛ لذا فإن التأثير الفعلي لأي رسالة تريد المؤسسةُ إيصالَها إلى الموظفين، يبدأ على المستوى الإداري أو الإشرافي.\nعندما يعبِّر المديرون عن تقديرهم للموظفين ويعترفون بقيمتهم، فإن الأمور تتغيَّر إلى الأفضل؛ وعندما لا يفعلون ذلك، فإن الأمور تتغيَّر أيضًا، ولكن إلى الأسوأ.\nوهذا ما يُطلَق عليه دوران العمالة.\nلنأخذ مثالًا نموذجيًّا على ذلك عندما تَحدَّثْنا منذ بضعة أشهر إلى روب، الذي يعمل مُبرمِجًا لدى شركة تأمين صغيرة متعثرة ماليًّا. أخبرنا روب أن الفرصة كانت سانحةً أمامه كي يحصل على وظيفةٍ براتب أكبر في مكان آخَر، إلا أنه ظلَّ في عمله لدى هذه الشركة التي تعاني من المشاكل لمدة خمس سنوات. والسبب؟ يقول روب: «لأنني أحب مديري، ولأن مناخ العمل هنا رائع جدًّا.»\nولكن في تحوُّلٍ مثير للاهتمام، حدث مؤخرًا أنْ تَواصَلَ روب معنا مجدَّدًا ليخبرنا أنه يعمل حاليًّا على إرسال سيرته الذاتية إلى عدة شركات، وعندما سألناه عن سر هذا التغيير، جاء رده في كلمة واحدة: «مديري.»\nبالنسبة إلى روب، تعيين مدير جديد كان يعني تغيُّرًا في مناخ العمل بأكمله. وهذا الأمر يتكرر أكثر مما تعتقد.\nتَعْلم سوزان بارانوسكي، التي تعمل لدى مجموعة شركات جونز للملابس، مدَى التأثير الذي يمكن أن يُحْدِثه مدير واحد. تُعَدُّ مجموعةُ جونز للملابس واحدةً من الشركات الرائدة في مجال تصميم الأزياء والأحذية والإكسسوارات ذات العلامات التجارية المميَّزة، وتسويقها وبيعها بالجملة. قد تشكِّك في أهمية مثالٍ يأتينا من عالَم الأزياء — خاصةً وأنت تقلق بشأن مواعيد التسليم العاجلة ومشاكل الموظفين ومشاكل الاقتصاد — ولكن بوسعنا جميعًا أن نتعلَّم بعضَ الأشياء من سوزان ومن مجموعة جونز؛ فاللون البرتقالي هو أحدث صيحة هذا العام، على الأقل في عالَم الموضة الإدارية.\nتشرح سوزان تلك الصيحة الجديدة قائلةً: «لقد وصلنا توًّا إلى ختام يومين من البرنامج التدريبي لتحفيز الموظفين وتقديرهم، في واحد من المواقع المقرَّر عقد البرنامج فيها، وكنَّا في مَعرض الحديث عن جزءٍ بعنوان «لماذا؟» من برنامج التقدير المهني المُسمَّى «حافز في اليوم»، ووصلنا أثناء العرض التقديمي إلى تلك الشرائح التي تَعْرِض قصةَ البطة الأم التي فقدَتْ بعضًا من صغارها؛ لأنها عَبَرَتْ بهم دون اكتراثٍ فوقَ غطاء بالوعة صرف مياه الأمطار.»\nحسنًا، يبدو هذا مروعًا، وهو أمر مروع بالفعل! وقد رأينا في الشرائح أن بعض صغار البطة ينزلق بالفعل إلى داخل البالوعة من خلال الفتحات الموجودة في الغطاء. وعلى الرغم من أننا متأكِّدون أن صغار البطة قد جرى إنقاذهم، فإن الشرائح الكئيبة كانت بمنزلة تذكرة للمديرين الذين لا يبدون اهتمامًا بما قد يحدث لموظفيهم نتيجةً لسلوكهم. فجأةً ومن حيث لا يدرون، سيتبخَّر موظفوهم ويتركون العمل معهم؛ ممَّا سيؤدي إلى دوران العمالة.\nأردفَتْ سوزان قائلةً: «أثارَ العرضُ ضحكاتِ بعض الحضور، ولكنَّ شيئًا رائعًا قد حدَثَ.»\nواصلت سوزان حديثها وشرحت لنا كيف رفعت واحدةٌ من المديرين يدها بعد عرض الشرائح التي روَتْ قصةَ البطة. على ما يبدو، هذه المديرة نادرًا ما كانت تشارك بأي حديث خلال اجتماعات الإدارة، وعادةً ما كانت تفضِّل تجنُّبَ لفْتِ الأنظار، ولكن هذه المرة كانت مختلفة؛ هذه المرة رفعت المديرة يدها وقالت: «أتدرون؟ لقد كنتُ مثل هذه البطة الأم؛ فقد ركَّزْتُ كلَّ اهتمامي على العمل الذي كان عليَّ إنجازه، لدرجة أنني تجاهلتُ الطريقةَ التي أعامِل بها الموظفين؛ ومن ثَمَّ حدث عندنا دوران للعمالة، وعلمتُ عندها أنني خذلتُ الموظفين، ولكنني تغيَّرتُ بمجرد أنْ علمتُ بذلك، ولن تعود الأمور أبدًا إلى ما كانت عليه.»\nقالت سوزان: «خمِّنوا ماذا حدث؟ كان كلامها صحيحًا! لقد كانت المديرة بالفعل مثل هذه البطة؛ في بداية هذا العام، كانت هذه المديرة معروفةً بسلوكها المتشدِّد مع الموظفين؛ كانت واحدةً من هؤلاء الذين يصرخون في وجه موظفيهم طوال اليوم، كما أنها لم تكن تُظهِر أيَّ اهتمام نحوهم؛ حيث انحصر اهتمامها في معرفة إنْ كان الموظفون قد أنجزوا العملَ المنوط بهم أم لا؛ وبالطبع، اشتكى الموظفون. لقد كان إدراكها لما كانت تفعله واعترافها بخطئها، بمنزلة نقطة تحوُّل بالنسبة إليها.»\nوأردفت سوزان بنبرة تعجُّب: «لقد تأثرتُ للغاية عندما وقفَتْ تلك المديرة وشاركتنا قصتها بكل شجاعةٍ، لدرجة أنني كنتُ على وشك البكاء.»\nبعض الناس يعتقدون أن هذا المثال القائم على قصة تلك البطة يجب ألَّا يظهر في العرض التقديمي؛ لأن أحداث القصة تتخذ ذلك المنحى المخيف لخدمة أهداف درامية. ولكن انعدام التقدير قد يؤدِّي إلى سيناريوهات مخيفة بالقدر نفسه؛ إن انعدام التقدير قد يؤدِّي إلى تفشِّي السلبية بين الموظفين، وانتشارِ ثقافةِ عملٍ خاطئة، واستمرار دوران العمالة أو حضور الموظفين جسديًّا دون انخراطٍ حقيقي في العمل. فَكِّرْ في مدى خطورة خسارة الموظفين على نحوٍ متواصِلٍ لأنهم ببساطة لا ينالون أيَّ تقدير! عندما يتسرَّب الموظفون على النحو الذي سقط به البط الصغير في الفجوات، فإنهم يسلكون أحد طريقين: إما الأداء المهني السيئ، وإما الاستقالة.\nتقول سوزان: «لقد وصلَتِ الرسالة إلى جميع مَنْ كانوا في الغرفة ذلك اليوم، وقد جعلني هذا الأمر متحمسةً جدًّا لنشر الوعي بشركتي، ومساعدة المديرين الآخرين الذين كانوا في موقفٍ مماثِلٍ لموقف البطة الأم.»\nمن الواضح أن سوزان أدركت أهميةَ إشراك المديرين وجذْبِ اهتمامهم وتطبيق استراتيجيات التقدير، ولا سيَّما في ظل هذه الظروف الاقتصادية المتردية. قد تعتقد أن فريقَ إنقاذٍ سيكون في طريقه لتخليص موظفيك إذا انزلقوا عبر الفجوات كما حدث مع صغار البطة، ولكن في الواقع أنت على الأرجح قد خسرتَ موظفيك إلى الأبد.\n(١-٣) إظهار الحب\nكان ثمة برنامج كارتون قديم يُعرَض في صباح كل سبت، وكان أبطالُه توءمين، هما أخ وأخت يُطلَق عليهما اسم التوءمين الخارقين. لعلك تتذكرهما؛ كانا يلمسان خواتمهما السحرية في الوقت نفسه كي يتحوَّلَا بعدها إلى أي شيء يريدانه.\nكانا يصيحان بهذه الكلمات في صوت واحد: «تفعيل قوة التوءمين الخارقين! شكل الثعبان!» ثم ينطلقان بعدها إلى الخارج وينقذان العالم.\nإن المديرين يتمتعون بنفس قوة التحوُّل الخارقة تلك، ولكن — مع الأسف — يسلك الكثير منهم الاتجاهَ الخاطئ؛ حيث يركزون كل اهتمامهم على كسب رضا مديرهم المباشِر أو الإدارة العليا؛ ومن ثَمَّ فهم لا يصغون إلى موظفيهم ولا يرونهم ولا يقدِّرونهم. يعيش هؤلاء المديرون في عزلةٍ عن موظفيهم. إن بيئة عمل كهذه لا يخرج منها شيء عظيم.\nوالمبهر في الأمر أنه في معظم ثقافات العمل السائدة، يشجِّع كبار المديرين مثل هذا السلوك بوعيٍ أو بغيرِ وعيٍ منهم. وفي أكثر تلك الثقافات فسادًا، تجد المدير الأكبر سنًّا يتحدَّث على انفرادٍ مع المدير الجديد، ويشرح له «طريقةَ سير الأمور»؛ التي تقضي بأن الموظفين كسالى ومخادعون، وأنه من الواجب التعامُل معهم بقسوةٍ ومراقبتهم عن كثب؛ لأنهم يميلون إلى التكاسُل ولا يقدِّمون المستوى المتوقَّع منهم، وأنَّ التقدير يأتيهم كل أسبوعين على هيئة راتب شهري.\nإنَّ هذه الفلسفة الإدارية قد لخَّصَها الكاتِب العظيم دكتور سوس في كتابه «هل أخبرتُكَ كم أنت محظوظ؟» يروي هذا الكتاب قصةَ رجلٍ كانت وظيفتُه أن يقف في الصحراء لمراقبة نحلة. ولكن، كي يضمن صاحب العمل أن الرجل كان يؤدي وظيفته في مراقبة النحلة، عيَّنَ رجلًا آخَر كي يراقب الأول؛ في غضون فترة وجيزة، أصبح ثمة طابور من الرجال يمتد عبر الصحراء إلى أبعد نقطة على مرمى البصر، يتكون هذا الطابور من رجال تتلخَّص مهمة كلِّ واحدٍ منهم في مراقبة الرجل الذي يقف أمامه مباشَرةً.\nأمر سخيف، أليس كذلك؟ بالطبع، ولكن الكثير منَّا قد عمل لدى شركات تتبع نفس النهج الإداري تقريبًا، وإنْ كان على نحوٍ أقلَّ دراميةً من ذلك. في معظم ثقافات العمل السائدة اليوم، تُمرَّر هذه الفلسفة الإدارية إلى المديرين الأصغر بطريقة غير ملحوظة؛ إذ لا يتلقَّى المديرون أيَّ أدوات توافق عليها الإدارة لتقدير موظفيهم، كما أنهم لا يتلقَّوْن أيَّ إرشادات بخصوص المكافآت المناسبة التي يمكنهم منحها للموظفين الذين يبذلون جهدًا أكبر من المطلوب، وبذلك لا يفعل المديرون المباشِرون شيئًا غالبًا سوى تصيُّد الأخطاء. وحتى المديرون الذين يدركون جيدًا أهميةَ الدور الذي يلعبه التقديرُ في تحفيز الموظفين وتشجيعهم على الانخراط في العمل، يجدون أنفسهم مُجبَرين على إخفاء أي شيء قد يدلُّ على تقديرهم للموظفين أمام مديريهم.\nمنذ بضع سنوات، عقدنا جلسات مع مجموعةِ اختبارٍ شملت فئةً تضمُّ عددًا من المديرين المباشرين، وفئةً ثانيةً تشمل مجموعاتٍ من موظفي الموارد البشرية يعملون في سان فرانسيسكو ونيويورك وأتلانتا؛ أردنا من تلك الجلسات أن نقيس معدلَ أنشطة التقدير غير الرسمية التي تقوم بها كل فئة.\nوقد كانت النتائج معبِّرةً للغاية؛ حيث قال معظم الموظفين في مجموعات الموارد البشرية — وهم يمثِّلون السياسات الرسمية التي تنتهجها الإدارة العليا تجاه الموظفين في شركاتهم — إن الميزانية التي لدى مديريهم محدودةٌ للغاية، ولا تكفي لتغطية تكاليف التقدير غير الرسمي أو اليومي للموظفين. وعندما سألناهم عمَّا إذا كان المديرون ينفقون أموالًا على تقدير الموظفين على الرغم من محدودية ميزانيتهم، أجاب عدد من موظفي الموارد البشرية بغضبٍ وكأنَّ السؤال قد أهانهم؛ قال أحدهم: «ليس من شِيَم مديرينا أن يكسروا قواعدَ الشركة.»\nومع ذلك، فإن نسبة كبيرة من الأشخاص في مجموعات المديرين قالوا إنهم يقدِّرون موظفيهم؛ قالوا إنهم مضطرون إلى فعل ذلك لضمان الحفاظ على الروح المعنوية المرتفعة بين موظفيهم، وكي يحقِّقوا أهدافهم. ولكن كل مَنْ قالوا إنهم ينفقون أموالًا على تقدير الموظفين، قد اعترفوا بأن ذلك التقدير لم يكن جزءًا من سياسة الشركة، وقد ظنَّ معظمهم أن هذا الأمر قد يضعهم في مأزقٍ في حالِ عَلِمَت الإدارة العليا بما ينفقونه من أموالٍ.\nوها هي بضعة أمثلة:\nقال أحدهم من أتلانتا: «لقد أخذتُ فريقي توًّا إلى سباقٍ للسيارات، ولا أعلم إن كان ذلك يتماشى مع سياسة الشركة أم لا، ولا أعلم أيضًا ما إذا كان مناسبًا أم لا.»\nوقال مدير آخَر من نيويورك: «مرةً كلَّ شهر على الأقل، أصطحِب واحدًا أو اثنين من أفراد فريقي للغداء في مطعم تشيليز أو أي مطعم يقدِّم شرائحَ اللحم البقري؛ كمكافأةٍ على جهودهم.»\nواعترفَتْ سيدة من المجموعة نفسها بنبرة مرتبكة: «لقد اصطحبتُ أفرادَ فريقي وأزواجَهم منذ أسبوعين إلى العشاء كي نحتفل، ودفعتُ الفاتورةَ من ميزانية أدواتي المكتبية. لا أعلم إنْ كنتُ سأُطرَد من العمل بسبب ذلك، لكنني لا أبالي.»\nإلا أننا نعتقد أنها تبالي؛ فلو لم تكن تبالي فعلًا، لَمَا كانت ستبدو متوترةً أثناء اعترافها بالأمر، وما كانت ستقضي بقيةَ الشهر وهي تحاوِلُ الترشيدَ في استخدامها حبرَ الطباعة.\n(١-٤) التحديد: الوظيفة الرئيسية لأي مديرٍ هي تحديد الرؤية\nيرى معظم الموظفين أن بيانات المهام والخرائط الاستراتيجية هما وثائق مليئة بالمصطلحات المعقَّدة وغير المفهومة التي لا تعني شيئًا؛ لكنَّ القادةَ العظماء يترجمون هذه الكلمات الرنَّانة إلى أنشطةٍ يومية؛ حيث يحدِّدون للفريق أولوياتٍ واضحةً تنطلق من الأهداف العامة للشركة، أو الأهداف التي تريد الشركةُ تحقيقَها في مجالٍ بعينه؛ بمعنًى آخَر، يساعد هؤلاء القادةُ الموظفين في معرفة الأمور الأكثر أهميةً بالنسبة إلى الشركة.\nيستطيع الموظفون تحقيقَ أيِّ هدفٍ بمجرد أن يصبح هذا الهدفُ واضحًا ومفهومًا بالنسبة إليهم؛ فتأديةُ العمل على نحوٍ جيدٍ هو كلُّ ما يطمح إليه معظمُ الموظفين في نهاية الأمر. إن الموظفين يريدون إرضاء الإدارة، ولكنهم لا يعرفون الطريق إلى ذلك.\nفي الواقع، عندما سألْنا الموظفين عن الأمر الذي يجعل وظيفتهم مميَّزةً عن بقية الوظائف، أجاب الموظفون الذين تُعَدُّ تجاربُهم المهنية الأفضلَ من حيث الرضا والعائد المادي والإنتاجية، بأن ما يجعل وظيفتَهم مميَّزةً هو أنهم يعلمون ما الذي تنتظره منهم الإدارةُ.\nفي أفضل الأحوال، تدرك الإدارة — التي تحتلُّ أعلى مركزٍ بالمؤسسة — الحاجةَ إلى وجود أهدافٍ واضحةٍ ومختصرة؛ ومن ثَمَّ تعمل هذه الإدارةُ على خلْقِ لغةٍ تعكس هذه الأهداف.\nلنأخذ مثالًا على ذلك شركة فريندليز للآيس كريم؛ تُحقِّق هذه الشركة إيراداتٍ سنويةً تبلغ ٦٠٠ مليون دولار، وتتنوَّع مصادر هذه الإيرادات ما بين أرباحِ أكثر من ٥٠٠ مطعم لها في شرقي الولايات المتحدة، وجهودِ توزيعِ الآيس الكريم في مناطق أخرى. وإن دلَّ هذا على شيء، فهو يدل على أن الشركة نَشِطة وتُدَارُ على نحوٍ جيد. لدى الشركة رؤيةٌ واضحة تتلخَّص فيما يلي: «أن تصبح أفضلَ سلسلةِ مطاعم ومحلات آيس كريم تقدِّم لعملائها خدمةً شاملةً يوميًّا، وأن تصبح أفضلَ موزِّعِ آيس كريم بالجملة في شرقي الولايات المتحدة، وأن تشتهر بعملِها المتميِّز، والأطباقِ الفريدة، وحلوى الآيس كريم الباهظةِ التي تقدِّمها مطاعمُها، ومرافِقِها النظيفة، وخدمتِها الودودة والمخلصة، وموظفيها الموهوبين؛ وكلُّ هذا سيؤدِّي إلى بناء قاعدةٍ عريضةٍ من العملاء الأوفياء، وضمانِ زيادةِ مكاسب الشركة بصفةٍ مستمرةٍ.»\nولكن كل هذه الكلمات الجميلة ستظلُّ مجردَ كلماتٍ إنْ لم يكن ثمة توجيهٌ واضح من قِبَل المديرين. ولقد تُرجِمت رؤيةُ شركة فريندليز من كلماتٍ إلى أفعالٍ، في ظل إدارة بيفرلي جوميز لفرع المطعم في هيرشي بولاية بنسلفانيا. قالت جوميز: «عندما أعيِّن أيَّ موظف جديد، فإنني أشرح له التوقُّعات والمسئوليات المحدَّدة التي أنتظرها منه، أو القواعد الأساسية للعمل.» وأردفَتْ: «أقول له: إذا بقيتَ فعليك فِعْل هذا وذاك. هذا ما أفعله وهذا ما يفعله الجميع؛ أكنس الأرضيات وأنظف المراحيض، والكل يتَّبِع القواعدَ ويعمل كفريق. يجب أن تستوعب هذه القواعد والمسئوليات جيدًا من البداية. كما أشدِّد على أهمية الاحترام من أول مقابلة. أتوقَّع منهم أن يحترم بعضهم بعضًا، وفي المقابل يحظَوْن باحترامي.» ولكنها أضافت: «لا أتوقَّع منهم أن يحترموني، وإنما أعمل على كسب احترامهم.»\nتُتابِع جوميز أداء موظفيها البالغ عددهم ٧٧ موظفًا عن طريق تقدير السلوك الجيد عندما تراه من أي واحد منهم. تقول جوميز: «إن التقدير هو أفضل طريقة للتواصل.» وتقول أيضًا: «التقدير أداةُ توصيلٍ رائعةٌ؛ فالموظفون يرون ما يفعله زملاؤهم وكيف يفعلونه، كما أنه يُرِيهم كيف يسير العمل ككلٍّ. إن تقدير الموظفين يُرِيهم أن وَضْع العمل على ما يرام. وأفضل شيء في تقدير الموظفين هو أنه يساعدني على وَضْع المعايير التي تحدِّد توقُّعاتي منهم.»\nوبالطبع، يقدِّم فرع هيرشي تجسيدًا حقيقيًّا لتلك الرؤية العظيمة لشركة فريندليز.\nأنت المسئول في شركتك عن ترجمة رؤيتك إلى واقع؛ لذا، عندما تقول: «إننا نتعامل على نحوٍ استراتيجي مع عملائنا من أجل تحسين أداء منتجاتنا.» يجب أن توضِّح أن ذلك يعني: «إن غسالاتنا دقيقةٌ بنسبة ١ على المائة من المليمتر.» وإذا قلتَ: «نحن الأفضل في مجال خدمة العملاء»، فيجب أن توضِّح أن ذلك يعني: «إنه لَمِن دواعي فخرنا أننا نستجيب لمكالمات عملائنا خلال ٣٠ ثانية، ونحل ٩٥ بالمائة من مشاكل العملاء من أول مكالمة.»\nفي شركة إيبكور جينيريشن القائمة في إدمنتون بمقاطعة ألبرتا في كندا، يقول تريفور جرامز، مدير العمليات هناك، إن العمل على وضْعِ رؤية واضحة للشركة يبدأ من مستوًى أعلى منه بخريطةٍ استراتيجيةٍ تضعها الإدارة العليا. ويضيف قائلًا: «انطلاقًا من هذه النقطة، نبدأ نحن في وضع خريطة استراتيجية لكل قطاع، وهذا يوفر مزيدًا من الوضوح بالنسبة إلى المديرين كأفراد، ولنا كمجموعة … وتصبح هذه الخريطة بمنزلة نموذج يَجري استخدامه لتطوير أدوات إدارة الأداء الخاصة بكل شخص.»\nتُوضَع أهداف لكل شخص تتماشى مع أهداف وحدة العمل التابع لها ومع أهداف الشركة ككلٍّ، ثم يحين إجراءٌ مهمٌّ للغاية يقوم به القادة؛ وهو وضع قائمة بالسلوكيات التي من شأنها دَعْم هذه الأهداف والسلوكيات المحددة التي يجب على الموظفين التركيز عليها.\nيقول جرامز: «ثمة طريقة جيدة لفعل ذلك؛ وهي تتلخص في تحديد أربعة أو خمسة أمور للموظفين كي يتمكَّنوا من التركيز ومن إحراز نجاحٍ ملحوظٍ فيها. لكن، إذا صارت القائمةُ أطولَ من اللازم، فإن الحفاظ على هذا التركيز يكون صعبًا.»\nوقد لاحَظَ جرامز أن تغيُّرات كبيرة قد حدثت بفضل توضيح الأهداف للموظفين. كان هدف أحد الموظفين في مجال التدريب هو أن يعرف إلى أيِّ مدًى يؤثِّر دورُه على بقية الشركة؛ بحيث يتسنَّى له اتخاذ قرارات أفضل وتقديم أفضلِ خدماتِ تدريبٍ لديه، بما سيكون له مردوده على المؤسسة ككلٍّ. لاحَظَ جرامز أن هذا الموظف قد غدا عاجزًا عن رؤية الصورة الكاملة بعد أن قضى ٢٠ عامًا يعمل في نفس المكان.\nكان الهدف واضحًا، ولكن جرامز قرَّرَ أن يتخذ خطوةً إضافيةً لم يكن يتَّخِذها معظم المديرين؛ حيث حدَّدَ السلوكيات المرغوب فيها، التي ستساعد الموظف على تحقيق أهدافه؛ على سبيل المثال: كان أحد السلوكيات التي ينبغي على هذا الموظف اتِّبَاعها، هو «التفاعُل مع صُنَّاع القرار الأساسيين في قطاعات أخرى من الشركة على الأقل مرةً واحدةً أسبوعيًّا». وعندما أُتِيحت الفرصةُ للموظف كي يؤدِّي عملَه على نحوٍ جديدٍ ومختلف، ولاقَى تشجيعًا على ذلك، ازدهر أداؤه.\nيقول جرامز: «بمجرد أن بدأ في تكوين علاقات مع الأشخاص الرئيسيين في مجالات العمل الأخرى، بدأت رؤيته واختياراته التدريبية تتغيَّر؛ لقد أصبحَتْ رؤيته تنطلق من احتياجات الشركة.»\nإنَّ الفضل في كل ذلك التحسُّنِ يعود إلى كلمةٍ واحدةٍ؛ وهي: التحديد.\n(١-٥) تحديد الأهداف الصحيحة\nمن المهم أن تتأكَّد من أنك تترجِم الأهدافَ على نحوٍ صحيح. منذ بضع سنوات كان صديقٌ لنا مسافرًا على متن طائرة تجارية من مطار بيتسبرج.\nغادرَتِ الطائرةُ البوابةَ، وكانت تسير على مدرج الإقلاع عندما حدث ما كان يخشاه الجميع، وأعلن الطيار أن الطائرة لن تقلع لسوء الأحوال الجوية. بعد ساعتين قضاهما صديقنا محبوسًا في مقعده الضيق على متن الطائرة المزدحمة التي لم تقلع، ضغط على الزرِّ ونادى المضيفة.\nكان يظنُّ أنه يتحدَّث بلسان جميع مَنْ كانوا على الطائرة عندما قال: «نريد العودة إلى البوابة.»\nقالت المضيفة إنَّ ذلك سيتسبَّب في فقدان الطائرة لدورها في طابور الإقلاع، وإنَّ حظْرَ الإقلاع قد ينتهي في غضون دقائق معدودة من الآن.\nوبعد مرور ثلاث ساعات أخرى عادت الطائرة إلى البوابة، وسُمِحَ لصديقنا الضخم البِنية، الذي كان يلعب كرة القدم في فريق جامعة بيتسبرج، أن يقوم من مقعده الصغير.\nبعد هذه التجربة المريعة تحرَّى صديقنا الأمر، واكتشف أن السبب الحقيقي وراء بقاء طائرات هذه الشركة على مدرج الإقلاع، هو أن جودة شركات الطيران في ذاك الوقت كانت تقاس بعدد الرحلات التي تغادر في موعدها، وكان موعد المغادرة يقاس وفقًا لموعد مغادرة الطائرة للبوابة، وليس وفقًا للموعد الفعلي الذي تقلع فيه الطائرة من المدرج أو الموعد الذي تصل فيه إلى وجهتها! كانت الشركة قد قرَّرَتْ أن الالتزام بموعد مغادرة البوابة هو أهم أولوية لديها؛ ومن ثَمَّ فقد ضحَّتِ الشركةُ برضا العملاء من أجل أن تحقِّق الرقمَ القياسي في الالتزام بمواعيد مغادرة البوابة.\nلقد قطعت تلك الشركة تذكرةَ ذهابٍ فقط إلى وجهة غير معلومة!\nإنَّ شركة بلا أهداف واضحة — أو أسوأ من ذلك، شركة لديها أهداف واضحة ولكنها محدَّدة على نحوٍ غيرِ صحيح — لن تنجح في دفع موظفيها لتقديم أفضل ما لديهم. من ناحية أخرى، أي شخص في منصب قيادي — بغضِّ النظر عن مستواه — يضع أمامَ موظفيه أهدافًا استراتيجية واضحة، يمكنه أن ينطلق بمؤسسته نحوَ نجاحاتٍ لا حصرَ ولا حدَّ لها.\n(١-٦) الرؤية: المديرون العظماء لديهم نظرة ثاقبة\nقال بول سماكر، المدير التنفيذي السابق لمجموعة جي إم سماكر وشركاه، ذات مرة: «اسمعْ بآذانٍ مُصْغية، وابحثْ عن الأشياء الجيدة في الآخرين، وتَحَلَّ بحسِّ الدعابة، وعبِّرْ عن شكرك لمَنْ أنجَزَ عملَه على نحوٍ جيد.»\nهذا هو بالضبط ما كنَّا ننوي قوله! لقد كان سماكر على حقٍّ. إن عالمنا هذا مليء بالمديرين الأذكياء الذين يمتلكون القدرة والكفاءة، والذين لديهم خلفيةٌ ومؤهلات مثالية؛ ولكنه يفتقر إلى المديرين العظماء الذين يكلِّفون أنفسَهم عناءَ الاستماع إلى موظفيهم، والذين ينقِّبون بنشاطٍ وهمَّةٍ عن إنجازات هؤلاء الموظفين.\nواحد من مديرينا المفضَّلين هو كوينت ستودر. انتقل ستودر في عام ١٩٩٦ إلى فلوريدا كي يعمل مديرًا لفندق بابتيست الطبي، الذي هو بمنزلة منتجع استشفائي ويضمُّ ٤٩٢ سريرًا. عندما بدأ هذا المدير المبدِع مهامَّ عمله في ذلك المرفق الطبي، لم يُوقِف سيارتَه أمام الباب الرئيسي في المكان المخصَّص لإيقاف سيارة المدير، وإنما أوقَفَها في أبعد مَرْأَب ممكن، واستغلَّ بُعْدَ المسافة في التحدُّث إلى موظفيه طوال الطريق من مكان السيارة وحتى المدخل الرئيسي للمستشفى؛ كما أنه قد قام بجولات في المكان، تَحدَّث خلالها إلى الموظفين وألقى عليهم التحية قائلًا: «أهلًا! اسمي كوينت ستودر، وأنا المدير الجديد هنا. إنني أعمل لديكم؛ ماذا بوسعي أن أقدِّمه لكم اليومَ؟»\nيقول ستودر إن الطريقة التي نظر بها الموظفون إليه عندما حيَّاهم وتَحدَّثَ إليهم على هذا النحو، جعلَتْه يظنُّ أن الكثيرين منهم سيظنون أنَّه يتعاطى المخدرات!\nولكنْ، بعد وهلة قصيرة، بدأ الموظفون في التفاعُل معه بأفكار بسيطة للغاية. قالت واحدة من الممرضات: «عندما تنتهي مناوبتي الليلةَ، سيكون الظلام قد حلَّ. إننا نعمل في حيٍّ خَطِر، وأنا معتادة على إيقاف سيارتي بجانب الشجيرات، وتلك الشجيرات لم يقلِّمها أحدٌ منذ شهور، وأنا الآن قَلِقة من أنني عندما أخرج كي استقلَّ سيارتي سيكون أحدهم مختبِئًا هناك؛ فهل من الممكن أن تكلِّف أحدًا بتقليم هذه الشجيرات؟»\nخلال الاثنتي عشرة ساعة التي تلت ذلك، وبينما كانت الممرضة تمارس عملها، طلب ستودر من أحدهم أن يقلِّم الشجيرات، بل طلب أيضًا من موظفي الصيانة وضْعَ سور حول المكان. لاحظَت الممرضة عندما ذهبت إلى مكان سيارتها أن ستودر قد أصغى إلى طلبها واستجاب إليها؛ وعندها شعرت بالأمان وعلمت أنها تعمل تحت إدارةٍ تهتمُّ بها على المستوى الإنساني.\nخلال السنوات التي عمل فيها ستودر هناك، ومع تركيزه على رضا الموظفين، شيءٌ عظيم تحقَّقَ؛ إذ ارتفع معدلُ رضا المرضى ليصل إلى ٩٩ بالمائة، مقارَنةً ببقية المستشفيات في الولايات المتحدة، وهو الذي كان يتراوح في السابق بين ٩ و٤٠ بالمائة؛ كما تراجَعَ معدلُ دوران العمالة بنسبة ١٨ بالمائة، وأصبحَتِ المؤسسة تنعم بوضعٍ ماليٍّ مستقر لدرجةٍ جعلت وكالةَ موديز ترفع التصنيف الائتماني للمستشفى. واليومَ، لا يخلو تصنيفٌ من تصنيفات مجلة فورتشن لأفضل مائة مكانٍ يمكن العمل بها، من مركزٍ لمستشفى بابتيست.\nإنَّ ما يعلمه المديرون أمثال ستودر عن موظفيهم من مخاوف ونقاط قوة وضعف ورغبات واحتياجات، هو الذي يجعلهم قادرين على تحفيز جهود موظفيهم على نحوٍ فعَّالٍ، وتوجيه تلك الجهود نحو أهداف استراتيجية؛ وهذا ما يثبت صحةَ المقولة التي تقول بأن وراء كل موظفٍ عظيم مديرًا استثنائيًّا.\nالتقينا مؤخرًا أحد الموظفين، وكان يعمل في قسم خدمة العملاء لدى إحدى المؤسسات الكبرى (التي طلبت ألَّا نفصح عن هويتها لأسباب تنافسية). كان صديقنا هذا قد طلب مضاعَفةَ مهامِّ عمله على نحوٍ تطوُّعي لِيَنوبَ عن مديرته التي كانت في إجازة رعاية طفل لمدة ٥ أشهر، فكان يقوم بمهام عمله بالإضافة إلى مهام عملها. لم يكن ذلك الموظف قَلِقًا عندما اتخذ ذلك القرار؛ لأنه كان يعلم أنه سيتلقَّى تقديرًا في مقابل جهوده.\nوقد كان على حقٍّ؛ فقد تلقَّى هذا الموظف مقابلَ إسهاماته الاستثنائية أرفعَ جائزةِ إنجازٍ تمنحها الشركة في حفلٍ علني تقديرًا لجهوده، وكان ذلك جزءًا من برنامجِ تقديرٍ تتبعه الشركة، وأدَّى هذا البرنامج أيضًا إلى ارتفاعٍ كبيرٍ في معدلات رضا العملاء.\nعندما تحدَّثنا إلى هذا الموظف سألناه عن إسهاماته، ولكنه كان شخصًا متواضِعًا وتَجاهَل السؤال وقال: «إنَّ الإدارة هنا تبلي بلاءً جيدًا للغاية في تقدير الأشخاص الذين يبذلون أقصى مجهود لديهم.» ولكن، لكوننا أذكياء فقد سألناه هل كان سيقدِّم الإسهامات نفسها لو لم تكن الشركة تُحسِن تقديرَ الموظفين لديها؟\nهزَّ كتفَيْه بأدبٍ، وطلب منَّا أن ننتقل إلى السؤال الذي يليه.\nفي منطقة ديترويت، تلقَّتْ سينثيا باريش، التي تعمل كممرضةٍ مساعِدةٍ في مستشفى مونت كليمنس العام، جائزة «قوة الهدف» نظير عنايتها الفائقة بالمرضى، التي جسَّدت من خلالها قيمةَ الرحمة بوصفها إحدى القِيَم الرئيسية التي يتبنَّاها المستشفى. منذ أن بدأ المستشفى في تطبيق هذا البرنامج، تَراجَعَ معدلُ دوران العمالة إلى النصف، وأصبح لدى المستشفى أقل نسبة أسِرَّة شاغرة على مستوى المنطقة.\nإنه لَأمر مفروغ منه أن المستشفيات تتطلَّب الكثير من الموظفين العاملين بها؛ حيث إن ارتكاب الأخطاء في بيئة عمل مشحونة كهذه، قد يكون له عواقب أكبر من مجرد الخسارة المادية أو ضياع الفُرَص، وهذه العواقب قد تتمثَّل في أن يدفع أحدهم حياتَه ثمنًا لخطأٍ ما. ولكن دعونا نَعُدْ إلى التجربة التي تَحدَّثنا عنها سابقًا، والتي أُجرِيت عام ١٩٢٥ وخضع لها ثلاث مجموعات من طلابٍ في سن المدرسة، وتلقت فيها المجموعةُ الأولى الثناءَ على أدائها، بينما تعرَّضَتِ الثانية للنقد، ولاقَتِ الثالثة التجاهُلَ؛ بالعودة إلى تلك التجربة ستلاحِظ أنه بغضِّ النظر عن مكان العمل (سواء أكان في قطاع الرعاية الصحية أم في بيئة تُسيطِر عليها الاتحاداتُ النقابيةُ، أم على متن غوَّاصة نووية في المحيط الهادي)، يميل الموظفون إلى اتخاذ القرارات الصحيحة في عملهم عندما يشعرون أن مديريهم يلاحظون الجهودَ التي يبذلونها ويقدِّرون تلك الجهود.\n(١-٧) التجوُّل خارج المكتب والتحدُّث إلى الموظفين\nواحدة من خطوات التقدير المهمة تتمثَّل في أن تخطو خارج مكتبك كلَّ يوم وتتحدَّث إلى موظفيك.\nيذكِّرنا هذا بإعلانٍ كان يروِّج لقِطَع الأثاث المكتبي؛ كان الإعلان يقول: «بريد بين المكاتب، بريد إلكتروني، بريد صوتي؛ تُرى ماذا حدث للتواصل وجهًا لوجه؟»\nإنَّ السؤال الذي يطرحه الإعلان سؤالٌ جيد، وهو سؤال يسأله الكثير من الموظفين.\nقد يبدو الأمر بسيطًا على نحوٍ محرج، ولكن عندما نسأل الموظفين أفرادًا أو مجموعات عن مديريهم، فإن أول شكوى نسمعها منهم دائمًا هي أن المديرين لا يكلِّفون أنفسهم حتى عناء إلقاء التحية عليهم كلَّ يوم. ربما يبدو هذا أمرًا بسيطًا، ولكن تبادُل التحية عند اللقاء جزءٌ أساسي فعليًّا من عملية تكوين قوةِ عملٍ تتَّسِم بالانخراط في العمل، وهذا أمر لا يمكنك القيام به من داخل مكتبك. ثمة حقيقة يَغفَل عنها الكثيرون؛ وهي أن معظم المديرين لديهم بُعْدُ نظرٍ (وبُعْد النظر هنا ليس أمرًا جيدًا)، وهذه حقيقة تفسِّر لنا الكثير؛ فالتركيز على أداءِ موظفيك من مقعدك في حجرة الاجتماعات، أو من مكتبك الجديد المميَّز، أمر صعب، ولكن عندما تنظر عن قُرْبٍ، فإن رؤية التحدياتِ التي يواجهها الموظفون واهتماماتِهم ونجاحاتِهم تصبح أسهل.\nسلك جوردون مور، الرئيس المتقاعد لشركة إنتل، توجُّهًا خاصًّا به في مجال التواصل وجهًا لوجه مع الموظفين. في الواقع، لقد أخذ مور الأمرَ إلى مستويات جديدة؛ حيث عمل هو وكل فرد في الشركة داخل مكاتب تتَّخِذ شكلَ الكبائن المفتوحة، ولعل الجانب الأغرب من هذه القصة هو أنه كلما كان رئيس الشركة موجودًا في كابينته، كان يترك الباب مفتوحًا للموظفين. هذا إن كان ثمة باب من الأساس!\nلا مكتبَ مميَّز، ولا أثاثَ جلديًّا يثير الإعجاب، ولا عقبات تعيق التواصل بين المدير وموظفيه، ولا أيَّ شيء من ذلك الهراء. يبدو أن مفهوم القيادة قد تطوَّر.\nومعظمنا يعي تلك الحقيقة. عندما نقابل المديرين في هذه الأيام، ونخبرهم بأنهم في حاجة إلى أن يراهم الموظفون بصورة أكثر، فإن معظمهم يتفقون معنا في أن هذا الأمر لا بد أن يكون ضمن أولوياتهم؛ ولكن في إحدى المرات قال لنا أحد المديرين المخضرمين: «إذا بدأتُ في الظهور أمام الموظفين فجأةً، فإن ذلك سيثير لديهم الشكوك.»\nوقد ذكَّرَنا هذا الأمرُ بمديرٍ حاوَلَ فعْلَ الشيء نفسه، ولكنه نفَّذَه على نحوٍ خاطئ؛ فقد قضى هذا المدير وقتًا أكبر مع فريقه، ولكنه بات أكثر انتقادًا لعملهم، وأصبح يتحكَّم في أدق التفاصيل؛ ومن هنا، بدأ الموظفون في الشكوى من وراء ظهره من عادته الجديدة؛ إذ كان يظهر أمامهم فجأةً لمدة وجيزة ينتقد خلالها كلَّ شيءٍ قاموا بعمله قبل أن يهمَّ بمغادرة المكان؛ وأصبح الموظفون يشيرون إليه باسم «طائر النورس».\nنحن نوصي المديرين بالخروج من مكاتبهم لمدة محدَّدة (٣٠ دقيقة أو أكثر) على الأقل مرةً واحدة يوميًّا، بدلًا من الخروج على فترات متقطِّعة. في أثناء تلك الفترة التي ستقضيها خارجَ مكتبك، ركِّزِ اهتمامك على طرح الأسئلة والإصغاء إلى الموظفين بدلًا من توجيه الانتقاد لهم. إننا كمديرين نقضي قدرًا هائلًا من الوقت في إعطاء الأوامر إلى الموظفين، ولكننا بالكاد نخصِّص وقتًا كافيًا للإصغاء إليهم.\nعلاوة على إظهار الاهتمام بالمشروعات الطويلة أو القصيرة الأمد التي يعمل عليها الموظفون، كُنْ حريصًا على أن تسألهم عن هواياتهم وعائلاتهم وأيِّ اهتمامات أخرى قد تكون لديهم خارج نطاق العمل؛ اسأل عن ذلك النموذج المصغَّر من سيارة الموستانج موديل ١٩٦٨ الذي يضعه أحد الموظفين في الرف العلوي من مكتبه، أو عن أفراد الأسرة الذين يَظهرون في الصورة التي لَصَقَها آخَرُ على طرف حاسوبه، أو عن تلك النسخة المطبوعة من لوحةٍ للفنان الفرنسي مونيه التي علَّقها أحدهم على الحائط، أو عن السر وراء اختيار هذا الموظف أن يضع صورة لأسطورة الكاراتيه بروس لي على مكتبه (على الرغم من أن الإجابة ستكون بديهيةً: ومَنْ منَّا لا يرغب في أن ينظر أمامه أثناء العمل، فيجد صورة «التنين» في مواجهته؟) اسأل الموظفين عن المكان الذي يفضِّلون تناول الغداء فيه، واعرِفْ منهم أين قضوا أفضلَ إجازةٍ لهم، وأين يخطِّطون قضاء إجازتهم هذا العام.\nإنَّ معرفتك لنوع الحلوى التي يفضِّلها أحد موظفيك، أو علمك بأنه يخشى المرتفعات، كلها أمور ستدرك أهميتها عندما يحين الوقت لتقدير جهود هذا الموظف (فقد ترغب في أن تكافئه برحلةٍ في منطاد، ولكن علمك بخوفه من المرتفعات سيجعلك تفكِّر في مكافأةٍ بديلة).\nفي أثناء استماعك إلى موظفيك، دوِّنْ ملاحظاتٍ عن كلِّ ما ستكتشفه عنهم من أمور شخصية أو مهنية؛ قد تظن أنك ستتذكر كل شيء، ولكن ثِقْ بنا عندما نقول إنك سريعًا ما ستنسى. يخبرنا بعض المديرين بأنهم يحملون معهم دفترَ ملاحظات صغيرًا، أو يكتبون ملاحظاتهم على كمبيوتر محمول كي يتذكروا تلك الأمور، بينما يقول البعضُ الآخَر إنهم يخصِّصون وقتًا لإدخال المعلومات التي جمعوها على الكمبيوتر، أو لتدوينها في دفتر الملاحظات عقب زيارتهم اليومية مباشَرةً.\nقد يبدو الأمر تافهًا، ولكن تلك الخطوة البسيطة ستجعل منك مديرًا مميزًا. في الواقع، إن اتخاذك تلك الخطوة البسيطة سيجعلك مميزًا عن بقية المديرين على نحوٍ يفوق كل تصوراتك. إن عدد المديرين الذين يُصغُون فعلًا إلى موظفيهم قليلٌ، ولكن عدد المديرين الذين يأخذون كلامَ الموظفين بعين الاعتبار أقلُّ. هل تذكر ظاهرةَ «تأثير الفراشة» التي أشرنا لها سابقًا؟ إن إبداءك الاهتمام بما تسمعه من موظفيك سيكون له تأثير مماثل، ولكنه سيكون أقرب في قوته إلى تأثير المحرك النفاث منه إلى تأثير الفراشة؛ فالنتائج ستكون مذهلة. ولعل المؤلف والفيلسوف الأمريكي هنري ديفيد ثورو كان يتحدَّث بلسان حال كل الموظفين عندما قال: «إنَّ أفضل مجاملة تلقَّيْتُها في حياتي كانت عندما سُئِلتُ عن رأيي، وأَخَذَ السائلُ هذا الرأي بعين الاعتبار.»\nوكي لا تظن أننا نخفي عنك شيئًا، ثمة أمر يجب أن نحذِّرك بشأنه؛ أَلَا وهو أن عملية التعارف بينك وبين موظفيك ستكون مُحرِجة وغريبة في البداية بالنسبة إليك وبالنسبة إليهم. قد ينظر لك بعض الموظفين نظرةً غريبة، وقد تبدو على بعضهم علاماتُ عدمِ الارتياح، وقد يعجز بعضهم عن الكلام، وذلك كله من فرط دهشتهم لأنك أول شخص يقترب منهم. أما بالنسبة إليك، فقد ترتكب بعض الأخطاء في بعض الأحيان، كأنْ تتعثر في إيجاد ما تتحدَّث عنه في بداية الأمر، ولكنْ عليك أن تستمرَّ في المحاولة وسيتحسن مستواك بالممارسة؛ إن الأمر أشبه بتجربةِ تعلُّم المشي أو التزحلق على الجليد أو قيادة السيارة حتى، ولكنك قد تعلَّمتَ كل تلك الأمور وتَحسَّنَ مستواك فيها بالممارسة. تخيَّلْ ما الذي كان سيحدث إنْ لم تقفز قفزةَ الثقة اللازمة لفعل كل ذلك! كان سيكون من الصعب عليك كسب الاحترام في وظيفتك وابنك المراهق لا يزال مضطرًّا لإيصالِك إلى مكان العمل، والمرورِ لاصطحابك بعد انتهاء الدوام؛ لأنك لا تعرف كيف تقود بنفسك.\nعليك إذن أن تقفز هذه القفزة كما فعلتَ سابقًا، ولكنْ كُنْ مستعِدًّا كي تقفز مجدَّدًا مرات عديدة!\nيروي لنا أحد أصدقائنا كيف انضمَّ إلى العمل ككاتِبٍ في وكالة الإعلانات الداخلية بإحدى الشركات في بداية حياته المهنية؛ كان عمره ٢٢ عامًا فقط آنذاك، وقد جعل منه ذلك أصغر عضوٍ في فريق العمل. كان مُعجبًا بالعمل الذي ينفِّذه الأعضاءُ الأكثر خبرةً من الفريق، وكان يعتبرهم جميعًا — ولا سيَّما كبيرة الكُتَّاب — مثلًا أعلى له. وكانت كبيرة الكُتَّاب سيدة تُدعَى لارا، وقد عملت في الشركة لأكثر من ١٠ سنوات؛ وفي أحد الأيام، بعد حوالي شهرين من بَدْء صديقنا العمل بالشركة، مرَّ مؤسِّس الشركة ورئيسها التنفيذي على الفريق، وعبَّرَ أمام الجميع عن تقديره للإعلان الذي كتبه الشاب وقال له: «استمِرَّ في العمل يا بُني، وفي يومٍ من الأيام ستكون بمهارة لارا!»\nوكما هو متوقَّع، سُرَّ صديقنا بالتقدير الذي تلقاه وقال لنفسه: «يا لها من شركة عظيمة! الرئيس التنفيذي يتجوَّل بكل بساطة في أنحاء الشركة ويتحدَّث إلى الموظفين، بل ربَّت على كتفِي أيضًا، على الرغم من أنني أصغر وأحدث عضو في الفريق!»\nفي وقت الغداء، جلست لارا إلى جانبه وتململت قليلًا؛ ظنَّ صديقنا أنها ربما شعرت بالتهديد مما حدث، ولكن العكس كان هو الصحيح؛ إذ نظرت لارا إلى زميلها الجديد وقد دمعت عيناها وقالت: «لقد عملتُ في هذه الشركة لمدة ١٠ سنوات، واليوم هو أول يوم أسمع فيه المدير التنفيذي يقول اسمي أو يشير إلى عملي.»\nاقفزْ قفزةَ الثقة وأظهِرِ الاهتمامَ، واجعل ذلك عادةً تمارِسُها مع كلِّ الموظفين!\nوتذكَّرْ أنه لا مكاسب دون عناء، وثِقْ بنا عندما نقول إن الأمر في هذه الحالة يستحقُّ العناءَ كله، وإن رؤية نجاحات موظفيك تمهِّد الطريقَ لأخذ الخطوة التالية من أجل خلق مكان يرغب الناسُ في العمل به؛ وهذه الخطوة التالية هي الاحتفال.\nومَنْ منَّا لا يحبُّ أن يحتفل؟!\n(٢) كسر الحاجز المادي\nيقال إن المال لا يشتري السعادة، ولكننا لم نَرَ من قبلُ شخصًا حزينًا يقود يختًا فارهًا وضخمًا؛ إن أصحاب تلك اليخوت يبدون سعداء جدًّا بالنسبة إلينا.\nهل النقود هي الحافز الأكبر لرضا الموظفين؟ دَعْنا نقُلْ إن المال يلعب دورًا مؤثرًا بالطبع، ولكن عندما نتحدَّث عن الموظفين السعداء المتفانين في عملهم الذين يقدِّمون أداءً مبهرًا، فإن المال لا يكون الجائزة الكبرى.\nأظهرت دراسةٌ أُجرِيت عام ٢٠٠٩، أنه عند سؤال الموظفين الفيدراليين عن الأماكن التي يفضِّلون العمل بها، فإنهم ذكروا الأماكن التي توفر قيادةً قوية وإجاباتٍ واضحةً مباشرة على رأس الأولويات قبل الراتب والمزايا الإضافية. ووفقًا لتلك الدراسة الشاملة التي خضعت لها القوة العاملة الفيدرالية، فإن اللجنة التنظيمية النووية تتربع على رأس قائمة أفضل المصالح الحكومية التي يمكن العمل بها؛ وذلك لأن الإدارة العليا تخصِّص جزءًا من وقتها للإصغاء إلى الموظفين. صدِّق أو لا تصدِّق!\nيوصي استطلاعُ الرأي المديرين بالتواصُل ثم التواصُل ثم التواصُل. في الواقع، يقول ٥٠ بالمائة من الموظفين الفيدراليين الذين خضعوا للاستطلاع إنهم يتلقَّوْن المعلومات التي يحتاجونها من مديريهم، وهي نسبة تفوق نظيرتها في القطاع الخاص بفارق كبير تبلغ نسبته ١٨ بالمائة.\nولكن عندما يتعلَّق الأمر بالمكافآت، فإن المال يصبح أول الأولويات، أليس كذلك؟ حسنًا، الإجابة هي: لا، ليس بالضرورة. لقد ثبت أن تأثير المال كحافزٍ يدفع الموظفين إلى العمل هو تأثيرٌ مؤقت وسرعان ما يزول؛ إلا أن الحافز المالي طالما كان هو المفضَّل لدى الموظفين من بين أنواع الحوافز الأخرى، منذ أن بدأَتِ الشركات في العمل بفكرة منْحِ الموظفين حوافزَ لحثِّهم على العمل، وطالما أذعن المديرون لاختيارات الموظفين في هذا الشأن.\nيقول الموظف: «أفضِّل المال.»\n«ولكننا سنوزِّع تذاكرَ مجانيةً للسينما بقيمة ٧ دولارات.»\n«لا يهم، ما زلتُ أفضِّل المال.»\nهذه هي إحدى الحالات التي سنوصيك فيها بعدم الإصغاء إلى موظفيك.\nلماذا؟ أولًا: لأن منْحَ موظفيك مكافأةً مالية لن يبقى محفورًا في ذاكرتهم كمكافأتهم بسلع أو رحلات أو أي أشياء ملموسة أخرى (اللهم إلا إذا كانت المكافأة المالية تبلغ آلاف الدولارات). كشف استطلاعٌ أجرَتْه شركةُ ويريثلين وورلدوايد الاستشارية، وخضع له ١٠١٠ من الموظفين الحاصلين على مكافآت؛ عن أن ٢٩ بالمائة من الموظفين الذين حصلوا على علاوات مالية استخدموا هذا المال في سداد فواتيرهم، بينما عجز ١٨ بالمائة منهم عن أن يتذكروا فيما أنفقوا المال الذي تلقَّوْه، وقال ١١ بالمائة منهم إنهم استغلوا المال في شراء مستلزمات منزلية. ليس ثمة ما قد يجعل من سداد فواتير الغاز تجربةً لا يمكن نسيانها، أليس كذلك؟\nثمة مشكلة أخرى تثيرها المكافآت المالية بالنسبة إلى المديرين؛ أَلَا وهي شعور الموظفين بالاستحقاق؛ إذ تصبح العلاوة جزءًا من رواتب الموظفين بعد فترة وجيزة؛ فإذا أعطيتَ أحدهم علاوةً ماليةً تبلغ ٢٠٠ دولار، فما الذي سينتظره منك بعد ذلك؟ سينتظر نفسَ المبلغ على الأقل، أو مبلغًا أكبر إذا أدَّى مهامَّ إضافيةً.\nثانيًا: إن المكافآت الملموسة تعادل في قيمتها قيمةَ الجوائز التذكارية التي تظلُّ محفورةً في أذهان الموظفين؛ على سبيل المثال: افترضْ أن عطلة عيد الميلاد قد اقتربَتْ، وأنك ستنفق ٢٥ دولارًا لشراء هدية لكل شخص، من السهل عليك أن تضيف هذا المبلغ إلى رواتبهم وسيحصل الموظفون على حوالي ١٥ دولارًا بعد خصم الضرائب، ولكن كَمْ كلمة شكر ستتلقَّاها في الأول من يناير؟ ولا كلمة؛ وكَمْ واحدًا من هؤلاء الموظفين سيقول لنفسه: «لقد بذلت جهدًا خرافيًّا في العمل لديه. أعتقد أن كل هذا المجهود كان يستحق ١٥ دولارًا»؟ على الأرجح سيفكِّر كلُّ الموظفين بتلك الطريقة.\nالآن، افترضْ أنك أنفقتَ هذا القدر الضئيل من المال في شراء عددٍ من صناديق الهدايا بدلًا من إضافته إلى الرواتب، وأرسلتَ هذه الصناديق إلى منازل كل الموظفين وفيها بعض أطعمة عيد الميلاد التقليدية، وأرفقت معها خطابَ شكرٍ مكتوبًا باليد وموجَّهًا لكل موظف بعينه؛ كَمْ موظفًا سيتذكَّر أنك شخص يهتمُّ بمشاعر الآخرين؟ جميعهم تقريبًا.\nلذا، بدلًا من أن تمنح موظفيك المال، ركِّزْ على الأشياء الملموسة التي يمكن استخدامها مرة بعد مرة، أو عرضها، أو ارتداؤها، أو الاستمتاع بها بصحبة العائلة أو الأصدقاء؛ إنَّ المكافآت العظيمة هي تلك التي تذكِّر صاحبَها بالسبب الذي نالها من أجله، وبالشخص الذي منحه إياها، وبالهدف الذي تحقَّقَ بفضل مجهوده.\nوعلى عكس المال، هذه الذكريات تظل حاضرة.\nالترحيب بالموظفين الجُدد وتجديد العلاقات مع الجميع\nدائمًا ما تَرِدنا أسئلةٌ تستفسر عن المفتاح السري لرفع الروح المعنوية للموظفين، ونجيب عن تلك الأسئلة بشيء من الدعابة ونقول: «بدايةً، حاوِلْ ألَّا تقتل الروح المعنوية الموجودة لديهم.»\nفي العادة، يبدأ معظم الموظفين ممارسةَ مهام وظيفتهم ولديهم رغبةٌ في النجاح والإنجاز؛ ما عليك إلا أن تسترجع تاريخك المهني وتتذكَّر كَمَّ التفاؤُل الذي كنتَ تشعر به عندما بدأتَ مسيرتَك؛ هل سبق أن شعرتَ بالنفور من العمل عندما بدأتَ عملك في أي وظيفة جديدة، وسارعتَ في إيجاد طرق مختصرة تنفِّذ بها عملك وتتملص بها من المسئولية؟ بالطبع لا. إن كل شخص تقريبًا في مستهل وظيفته الجديدة يشعر بالحماس، ويأمل في نفسه أن تكون هذه الشركة هي التي ستلبِّي احتياجاته (من بين كل الشركات التي مرَّ بها). لقد وعَدَك إعلانُ الوظيفة الذي كنتَ قد رأيتَه على الإنترنت بأشياء رائعة، كما أخبرك مسئولُ التعيينات بالشركة — وغالبًا ما يكون هذا الشخصُ من بين أسعد الموظفين في المؤسسة — أنه يحبُّ العملَ بالشركة، لدرجة أنه لن يترك وظيفته بها إلا لو جرُّوه جرًّا إلى خارج مبنى المؤسسة وهو يصرخ ويضرب بقدمَيْه في الأرض. إن كل هذه الأمور تبدو رائعة ومحفِّزة ومُلهِمة!\nولكن ما يحدث بعد ذلك كلنا نعرفه.\nإنَّ فترة التسعين يومًا الأولى من العمل في أي وظيفة تكون فترةً حَرِجة؛ إنْ لم تُلَبِّ الوظيفةُ الاحتياجاتِ الشخصيةَ للموظف خلال أول ثلاثة شهور، فستتراجع روحُ الموظف المعنوية إلى حدٍّ كبير. ومن هنا، فإن أي روح معنوية لدى الموظف ستموت ميتةً بطيئةً ومؤلمة أيضًا.\nولكن الأمور يجب ألَّا تسير على هذا النحو بالضرورة؛ فالمديرون العظماء يَعْلمون أن إبقاءَ الروح المعنوية حيةً في نفوس موظفيهم والبناءَ عليها، هما أمران أسهل بكثير مِن تَرْك روحهم المعنوية تموت بداخلهم، ومن ثَمَّ محاولة إحيائها؛ لذا، فإن مثل هؤلاء المديرين يبدءون في تحديد الأمور التي تحفِّز كل موظف من بداية عمله بالشركة، ويقدِّمون لكل موظف نوعَ التقدير الذي يرغب فيه بناءً على ذلك.\nولقد وجدنا أن أكثر وسيلة فعَّالة في اكتشاف الأمور التي تحفِّز الموظفين، هي أن تسأل الموظفين عمَّا يحفِّزهم (على الرغم من أن هذا قد يبدو أمرًا جريئًا جدًّا). نحن نوصي المديرين بأن يطرحوا هذا السؤال على موظفيهم الجُدد في اجتماعٍ شخصي مع كلٍّ منهم على حدة، وأن يُعقَد هذا الاجتماع خلال الأيام الأولى من الْتِحاق الموظفين بالعمل. اجعل الاجتماعَ مخصَّصًا لهذا السؤال فقط، ولا تُدخِل فيه أيَّ بنود أخرى؛ لا تتحدَّثْ عمَّا تتوقَّعه من الموظفين في هذه المرحلة، ولا تجعلهم يوقِّعون أيَّ أوراق تتعلَّق بالرعاية الصحية.\nقد ترغب في بدء الاجتماع بأن تقول للموظف: «بما أنك ستكون عضوًا حيويًّا في فريقنا، فهذا يعني أنني سأودُّ التعبيرَ عن تقديري لجهودك الإضافية. بعض الموظفين يفضِّلون تلقِّي التقدير علانيةً، ولكن البعض الآخَر يفضِّلون تلقِّي التقدير على نحوٍ شخصي وفي مناخ هادئ. عندما يحين الوقت لتقديرك، أودُّ أن أقدِّم لك هذا التقدير بالطريقة التي تفضِّلها.»\nواطرح بعد ذلك الأسئلة التالية:\n(١) ما نوع الاحتفاء الذي تفضِّله؟\n(أ) احتفاء شخصي: تَلقِّي كلمةِ شكرٍ صادقة دون جذب الكثير من الانتباه من قِبَل زملائك، وهذا يمكن القيام به خلال موعد غداء.\n(ب) احتفاء غير رسمي: تَلقِّي التقدير من المدير أمام زملائك خلال اجتماعٍ للموظفين.\n(ﺟ) احتفاء رسمي: حفل توزيع جوائز يحضره الزملاء وغيرهم من الضيوف.\n(٢) ما هي المكافآت التي تفضِّل الحصولَ عليها كعلامة على تقدير جهودك؟\n(أ) عشاء لشخصين.\n(ب) حضور دورة تدريبية أو مؤتمر.\n(ﺟ) جائزة من جوائز برنامج التقدير المهني الذي تتبناه الشركة.\n(د) بطاقات هدايا من مراكز السبا والمنتجعات الصحية.\n(ﻫ) موسيقى على أقراص مدمجة أو شرائط.\n(و) كتاب من تأليف كاتِبك المفضَّل.\n(ز) تذاكر لحضور مباراة لكرة القدم.\n(ﺣ) تذاكر لحضور عرض مسرحي أو حفل باليه أو عزف سيمفوني.\n(ط) فرصة للعمل بمشروع رفيع المستوى.\n(ي) إجازة من العمل.\n(ك) غير ذلك.\n(٣) مَنِ الشخص الذي تفضِّل أن يسلِّمَك الجائزة؟\n(ب) الشخص الذي رشَّحك للحصول على هذه الجائزة.\n(ﺟ) الإدارة العليا.\n(٤) ما نوع التقدير المستمر الذي تفضِّله؟\n(أ) خطاب شكر مكتوب بخط اليد.\n(ب) خطاب مطبوع يُدرَج في ملفك.\n(ﺟ) شهادة إنجاز.\n(د) جائزة تذكارية ملموسة تحمل نقشًا.\n(٥) هل تفضِّل أن نكتب عن إنجازاتك في نشرة الشركة؟\n(٦) إنْ كان لديك يوم تقضيه كما تحب، صِفْ ما الذي ستفعله وأين ستذهب.\nإنَّ هذه مجرد بداية بالطبع؛ فالتعرُّف على الموظفين يتطلَّب التواصُلَ معهم بصفة متواصلة ويومية، ولكن هذه المقابلة البسيطة ستمنحك بداية جيدة. إن المقابلة نفسها نوعٌ من أنواع التعبير عن تقديرك لِمَا لدى الموظف من إمكانات. وما ستحصل عليه من معلومات خلال المقابلة سيتيح لك الفرصةَ لأنْ تتبع ذلك بالتقدير المناسِب خلال الأسبوع الأول من عمل الموظف لديك. وبالمناسبة، يُعَدُّ هذا النوعُ من المقابلات وسيلةً جيدة للبدء في تجديد علاقتك مع الموظفين الذين يعانون من انخفاض حالتهم المعنوية.\nلذا، تَذكَّرْ عندما تكون في حيرة من أمرك أن تتشجَّع وتسأل عمَّا يحيِّرك.


تتوجه الأنظار يوم الإثنين 19 / 08 / 2019 إلى رئيس الوزراء المجري فيكتور أوربان بمناسبة الاحتفالات بالذكرى الثلاثين لتفكيك الستار الحديدي التي تتناقض مع الحماس الذي يبديه اليوم لبناء جدران جديدة على حدود بلاده.\nوينظم الاحتفال الرسمي في 19 آب/أغسطس 2019 في سوبرون بذكرى "النزهة الأوروبية" التي جرت في 1989 في هذه المدينة الصغيرة المحاذية للنمسا. وكان هذا الحدث شكل أول ثغرة في خط انقسام أوروبا إلى كتلتين بعد الحرب العالمية الثانية، وسمح بفرار جماعي لنحو 600 ألماني شرقي عن طريق المجر.\nفي تلك السنة وبينما كانت الأنظمة الشيوعية تنهار في أوروبا الشرقية، اكتسب فيكتور أوربان المعارض السياسي الشاب شهرة كبيرة بعدما ألقى خطابا مدويا أمام حشد كبير في بودابست طالب فيه برحيل القوات السوفييتية.\nويرى معارضوه أن دوره في أحداث تلك السنة تم تضخيمه منذ ذلك الحين، لكن دعوته إلى إحلال "المواطنة الديمقراطية" كان لها صدى كبير.\nوبلغت عملية فتح الحدود التي بدأت حينذاك ذروتها في 2004 مع انضمام المجر والعديد من جاراتها إلى الاتحاد الأوروبي. وكان المجريون من أكثر الشعوب حماسة لممارسة حقهم الذي اكتسبوه حديثا في التنقل بحرية. وتقول الوكالة الأوروبية للإحصاء (يوروستات) أن نحو 350 ألفا من هؤلاء في سن العمل يعملون في بلدان أوروبية أخرى من أصل نحو 500 ألف مجري يقيمون خارج هذا البلد الذي يبلغ عدد سكانه أقل من عشرة ملايين نسمة.\nوفي نهاية ثمانينيات القرن الماضي وخلال التسعينيات، تم استقبال آلاف المتحدرين من أصل مجري الفارين من رومانيا بترحيب كبير إلى جانب خمسين ألف شخص على الأقل نزحوا بسبب الحروب في يوغوسلافيا السابقة وبينهم عدد كبير من مسلمي البوسنة.\nويشير بولديجار نادجي من جامعة أوروبا الوسطى إلى أن لا أحد في تلك الفترة كان يشكك في صحة منح حق اللجوء لهؤلاء، خلافا لما يحدث اليوم في إطار الخوف من الإسلام الذي يهيمن على الخطاب في المجر.\nويوضح نادجي أن "الحرب كانت تجري في يوغوسلافيا وهي بلد مجاور. في مدن جنوب المجر كان يُسمع دوي القصف" الذي يحدث على الجانب الآخر من الحدود. ويتابع "كنا نعرف في المجر أنه يجب تأمين الحماية (...) لهؤلاء القادمين".\nسمحت المجر في البداية لآلاف المهاجرين بعبور أراضيها للتوجه إلى غرب أوروبا، لكن الحكومة أقامت بعد ذلك حواجز من الأسلاك الشائكة على طول حدودها الجنوبية، ما سمح للشرطة "بصد" المهاجرين باتجاه صربيا.\nويقول زولتان كيجيلي الذي يعمل في مركز "معهد القرن الحادي عشر" الفكري المحافظ إن الذين يرون تناقضا بين المواقف التي عبر عنها أوربان في 1989 وفي 2015 أساؤوا فهم دوافعه. ويشير إلى أن ما يشغله قبل ثلاثين عاما كان "سيادة المجر" أكثر من فتح الحدود.\nوفيكتور أوربان نفسه أوضح ذلك في خطاب أمام برلمان مقاطعة بافاريا الألمانية في تشرين الأول/أكتوبر 2016. وقال في تلك المناسبة إن "فتح الحدود في 1989 وحماية الحدود اليوم هما وجهان لعملة واحدة". وأضاف أوربان أنه في 1989 "كنا نكافح من أجل حرية أوروبا والآن نقوم بحماية هذه الحرية". أ ف ب\nهنغاريا خط الدفاع الأمامي للغرب المسيحي في مواجهة اللاجئين - المجر والإسلامالشعبوية وخطابات ما بعد الحقيقة....تهديد جديد لحرية الصحافةألمانيا - هكذا يتم سحب إقامات اللاجئين الذين يزورون بلدانهم


نادين نجيم تنشر صور لإبنتها في الصباح وتعلق: “قلبي يدوب”! (شاهدوا جمالها) – جريدة نورت\nنادين نجيم تنشر صور لإبنتها في الصباح وتعلق: “قلبي يدوب”! (شاهدوا جمالها)\nشاركت النجمة اللبنانية نادين نسيب نجيم جمهورها ومتابعيها عبر خاصية القصص المصورة «ستوري» بحسابها الرسمي بموقع تبادل الصور والفيديوهات “إنستجرام“، صورة جمعتها بإبنتها (هافين)، وهي بين احضانها، رصدت من خلالها جمال ونعومة ملامح وجهها وهي نائمة.\nوأرفقت النجمة اللبنانية تلك الصورة التى وثقت ظهور إبنتها الصغيرة في لحظه مميزة بالتعليق قائلة:” صباحي معها، قلبي يدوب”، وتفاعل عدد كبير من الجمهور والمتابعين ورواد السوشيال ميديا مع تلك الصورة، حيث أثنوا علي براءة الطفلة وجمالها وتشابه ملامحها مع والدتها بشكلٍ كبير.\nفي سياقٍ آخر، أثارت الممثلة نادين نجيم إعجاب متابعيها، بعد الفيديو الذي نشرته في صفحتها الخاصة على موقع التواصل الإجتماعي، وظهرت فيه الى جانب مجموعة من عناصر قوى الأمن الداخلي، وهي تتدرّب معهم على إطلاق النار من الرشاش بالرصاص الحيّ، وذلك في إطار تجسيدها دور النقيب “سما” في “مسلسل 2020”، بشكل محترف ومتقن.\nوعلقت نادين نجيم على هذا الفيديو، قائلة: “من وراء الكواليس، بس صراحة فشة خلق كتير استمتعت واتعلمت شكراً لقوى الأمن الداخلي على تعاونكم وتدريبي”.\nيُذكر أن مسلسل 2020 من بطولة النجوم نادين نسيب نجيم، قصي خولي، كارمن لبس، فادي إبراهيم، حسين مقدم، رولا بقسماتي، جنيد زين الدين، ماريتا الحلاني، وبمشاركة رنده كعدي وفؤاد شرف الدين، من كتابة بلال شحادات ونادين جابر، إخراج فيليب أسمر، وإنتاج شركة “صباح إخوان”.\nالسمات: إنستجرام, السوشيال ميديا, رمضان 2021, مسلسل 2020, نادين نجيم, نادين نسيب نجيم


الفرضية الثانية: يتمثل هدف التنظيم الاحترازي لنشاط التأمين أساسا في حماية مصالح الزبائن وتحقيق استقرار النظام المالي بشكل عام. الخيارات تنخفض في السعر مع مرور الوقت. وتتكون نسبة كبيرة من أرباح الخيار من قيمته المؤقتة، مرحبا بكم فى Forex Brokers Arabic والباقي يأخذ في الاعتبار القيمة الجوهرية للخيار. معظم تجار الخيارات من ذوي الخبرة يراقبون عن كثب التكاليف ويقللون من الوقت لمنع فقدان الأرباح بسبب انخفاضها، ويقطعون بانتظام الموقف المربح المفتوح. الإعداد الفترة القياسية لإيشيموكو سحابة فترات 9، 26، و52. وهذا يترجم إلى 1.5 أسابيع، شهر واحد، وشهرين النظر في أسبوع العمل ستة أيام في الايام الخوالي. العديد من التجار يميلون إلى تغييره إلى 7، 22، و44، والنظر في أسبوع العمل لمدة خمسة أيام، ولكن الإعدادات القياسية القديمة من 9، 26، و52 تعطي نتائج جيدة كما العديد من التجار لا تزال تجعل القرارات بناء على هذا الإعداد الفترة في حين أن التداول مع إيشيموكو السحابية.\nسجلت العقود الآجلة لعملة البيتكوين في Bakkt مستوى قياسيًا جديدًا مرحبا بكم فى Forex Brokers Arabic بعد انخفاض BTC. كما يجب أن تكون على دراية تامة بمؤثرات الأسواق ومعرفة حجم تأثيرها على المدى القريب والبعيد.\nما هي شروط وشروط الفوركس لا مكافآت الإيداع. هذا الأمر يمكن عرضه فقط مع الأمر المؤجل أو أمر السوق.  مقابلة مرحبا بكم فى Forex Brokers Arabic هيومن رايتس ووتش مع سلمان إشيك، الخبير المساعد في التعليم الوطني، وزارة التعليم الوطني، أنقرة، 22 يونيو/حزيران 2015.\nالمصدر: EURUSD، مخطط الساعة الواحدة، MT5 Admiral Marke. نطاق البيانات: من 27 ديسمبر 2019 إلى 21 يناير 2020. تم التقاطه في 4 فبراير 2020. يرجى ملاحظة أن الأداء السابق ليس مؤشرًا موثوقًا به للنتائج المستقبلية. استراتيجيات الفوركس على قناة كيلتنر. قنوات كيلتنر - التاريخ والممارسة. مؤشر قناة كيلتنر. مؤشر "قناة كيلتنر" للخيارات الثنائية. مع امكانية تداول الذهب والعملات مرحبا بكم فى Forex Brokers Arabic والمعادن والاسهم والعملات الرقمية في نفس الحساب.\nالعملة الحرارة خريطة الفوركس 2017-01-19\nإدارة حسابات فوركس 2020 2019-01-24\nمميزات شركة XM Group 2019-02-17\nافضل شركات التداول الإسلامية 2020 2018-11-30\nوسيط كوريا 2017-08-19


متحدث: تركيا وروسيا وإيران تعقد قمة بشأن سوريا في أبريل - حلب 24\nالإثنين 23 / 9 / 2019 | 18:27 بتوقيت حلب\nمتحدث: تركيا وروسيا وإيران تعقد قمة بشأن سوريا في أبريل\nالتاريخ: 6 / 3 / 2018\nقال حامي أقصوي المتحدث باسم وزارة الخارجية التركية يوم الثلاثاء إن تركيا وروسيا وإيران ستعقد قمة في أبريل نيسان لبحث الوضع في سوريا سوريا والخطوات المحتملة في المنطقة.\nوأضاف في مؤتمر صحفي أن أنقرة ستبلغ السلطات الأمريكية خلال اجتماعات في الثامن والتاسع من مارس آذار أنها تتوقع من واشنطن اتخاذ خطوات ملموسة لاستعادة الأسلحة التي زودت بها وحدات حماية الشعب الكردية السورية.\nوتابع أن وزير الخارجية التركية مولود تشاووش أوغلو سيزور روسيا في الفترة من 12 حتى 14 مارس آذار وسيلتقي نظيره الأمريكي ريكس تيلرسون بعد ذلك بأيام.\nوقال أقصوي إن تشاووش أوغلو سيبحث خلال زيارة إلى ألمانيا تسليم الزعيم الكردي السابق صالح مسلم الذي قضت محكمة تشيكية بإطلاق سراحه الأسبوع الماضي.\nوسوم: إيرانتركياروسياسورياوزارة الخارجية التركية\nالسابق: فرنسا تحث إيران على الضغط على سوريا من أجل الغوطة\nالتالى: مقتل 39 عسكريا روسيا في سقوط طائرة نقل في سوريا


معدات تكسير الألواح\nتصنع الألواح الجانبية من ألواح فولاذية عالية الجودة. ترتبط مع شعاع وقاعدة المثير بواسطة البراغي عالية القوة أو برشام الأخدود الدائري. ... خط تكسير الجرانيت 220 طن بساعة غينيا خط تكسير ...\nالصين مصنع الذهب غسلالصين مصنع الذهب غسل مصنع كسارة, معدات تكسير وطحن ومعالجة المعادن ولديتا مصانع في الصين, ... مصنعي كسارة الألواح البلاستيكية أطروحة آلة التقطيع البلاستيكية وجعل.\n» ماكينة حرق الوبرة الألواح النحاسية » شركات تصنيع مطاحن الاعلاف في طنطا » كام اجار معدات البناء باليوم » تصنيع ماكينة طحن السمسم فى مصر » ماكينات غاسيل الرمل الزجاجي » معدات تكسير في السعوديه\nمخطط تدفق . تخطيط مصنع تكسير الجرانيت خط إنتاج المحاجر الجرانيت kbmbouw. 26 أيار (مايو) 2016, 4060 طن كل ساعة من خطوط تكسير من هذه الألواح, معدات المحجر الجرانيت مصنع خام الحديد معدات الفرز خام محطم Send ...


سورة الفاتحة للأطفال المنشاوي – شقاوة\nالرئيسية/تعليم الأطفال/سورة الفاتحة للأطفال المنشاوي\nسورة الفاتحة للأطفال المنشاوي\nسورة الفاتحة للأطفال المنشاوي يمكنكم التعرف عليها عبر موقع شقاوة، فهي أعظم سورة في القرآن الكريم وهي تعتبر من أوائل السور التي يبدأ أي مبتدئ في حفظها، كما أن كل مسلم يحفظ سورة الفاتحة لأنها تقرأ في كل ركعة في الصلوات الخمس كل يوم، وهذا يبين مدى فضل هذه السورة الكريمة، فيجب عليك أن تعلم طفلك سورة الفاتحة عند بداية تعلمه النطق لأنها لها الكثير من الفضائل.\nكيفية تعليم الأطفال سورة الفاتحة\nسورة الفاتحة للأطفال المنشاوي هي سورة مكية و آياتها 7 آيات مع البسملة ونزلت سورة الفاتحة بعد سورة المدثر، كما أن سورة الفاتحة هي أول سورة في القرآن الكريم حسب ترتيب المصحف.\nسورة الفاتحة سميت بهذا الاسم لأن الله سبحانه وتعالى افتتح بها القرآن الكريم كما أنها مؤنثة لفاتح، وقد بدأت سورة الفاتحة بالمدح والحمد والثناء قال تعالى (الحمد لله رب العالمين).\nسورة الفاتحة لها عدة أسماء وهي (أم القرآن، المثاني، أم الكتاب) وهذا ما جاء به رسول الله عليه الصلاة والسلام.\nعلى الرغم من أنها تعتبر من قصار السور إلا أنها اشتملت على الكثير مثل توحيد الألوهية وصفات الله سبحانه وتعالى وبعد الرسالات والعقائد التي أرسلها الله لنا.\nسميت سورة الفاتحة بالسبع المثاني في سورة (الحجر) قال تعالى (وَلَقَد آتَيناكَ سَبعًا مِنَ المَثاني وَالقُرآنَ العَظيمَ)، والمثاني هي ثناء العبد على الله تعالى، وفي تفسير آخر تكرار السورة في كل ركعة من الصلاة.\nسميت سورة الفاتحة (الشافية) حيث قال رسولنا الكريم عليه الصلاة والسلام (وما يدريك أنها رقية) فهي شفاء للكثير من الآلام والأوجاع.\nوسميت (الكافية) لأن الصلاة لا تتم وتصح إلا بقراءتها وليس غيرها من السور.\nونرشح لكم من هنا التعرف على: سورة الناس مكررة للأطفال لسهولة حفظها\nسورة الفاتحة لها العديد من الفضائل العظيمة والكثيرة لذلك يجب على الأطفال حفظها وتلاوتها من خلال تحميل سورة الفاتحة للأطفال المنشاوي المعلم.\nسورة الفاتحة ركن أساسي مهم من أركان الصلاة ولا تكتمل الصلاة وتصح إلا بها، قال رسول الله (لا صلاة لمن لم يقرأ بفاتحة الكتاب).\nكما يجب على كل الآباء تعليم أطفالهم سورة الفاتحة تعلمهم الصلاة وتتوفر سورة الفاتحة للأطفال المنشاوي.\nتعتبر سورة الفاتحة من أعظم سور القرآن الكريم فقال عنها رسول الله عليه الصلاة والسلام (وَالَّذِي نَفْسِي بِيَدِهِ مَا أُنْزِلَتْ فِي التَّوْرَاةِ وَلَا فِي الْإِنْجِيلِ وَلَا فِي الزَّبُورِ وَلَا فِي الْفُرْقَانِ مِثْلُهَا) وهذا يدل على فضلها الكبير.\nوقال عنها رسول الله عليه افضل الصلاة والسلام (الْحَمْدُ لِلَّهِ رَبِّ الْعَالَمِينَ ، هِيَ السَّبْعُ الْمَثَانِي ، وَالْقُرْآنُ الْعَظِيمُ الَّذِي أُوتِيتُهُ) وكان عليه الصلاة والسلام يعلمها لأصحابه ويذكر فضلها دائمًا.\nاختلف علماء التفسير في تسميتها بالمثاني وقد قيل أنها سميت بالمثاني لأن من يتلوها يثني بها على الله تعالى، وقيل أيضًا لأنها مستثناه لأمة محمد ولم ينزل قبلها في الكتب السماوية قبل ذلك.\nومن هنا يمكنكم الاطلاع على: تفسير سورة الليل للأطفال وسبب نزولها\nسورة الفاتحة لها العديد من الفوائد فهي يتحقق فيها الدعاء والمناجاة من العبد إلى الله تعالى، وهذا ما أوضحه الله تعالى في الحديث القدسي الذي قال فيه (قسمت الصلاة بيني وبين عبدي نصفين ولعبدي ما سأل، فإذا قال العبد (الحمد لله رب العالمين قال تعالى حمدني عبدي، وإذا قال الرحمن الرحيم قال تعالى أثنى عليَّ عبدي .. )إلى آخر الحديث.\nسورة الفاتحة لها فائدة كبيرة في رقية المريض وفيها شفاء من العديد من الأمراض والمشاكل النفسية والمس وغر ذلك، ولذلك أقر الرسول لعدد من الصحابة بقراءة الفاتحة في الرقية وقال عنها الشافية.\nكما أن سورة الفاتحة مهمة جدًا للأطفال وهي من التحصينات التي يجب على المسلم التحصين بها وقراءتها مع أذكار الصباح والمساء لذلك علم طفلك ترديدها من خلال توفير لهم سورة الفاتحة للأطفال المنشاوي.\nولا يفوتكم قراءة موضوع: تفسير سورة النبأ للأطفال بالتفصيل مكتوبة وأهم معلومات عنها\nسورة الفاتحة للأطفال المنشاوي وهو أحد القراء الذين قاموا بتسجيل العديد من الأشرطة والتسجيلات للقرآن الكريم، بالإضافة إلى تسجيلات تعليم القرآن للأطفال.\nمن أكثر ما يعلم الأطفال ويساعدهم على الحفظ هو التكرار فيجب على الأب أو الأم قراءة الآية ثم جعل الطفل يرددها خلفه أكثر من مرة.\nيجب عليك تعليم الطفل معنى البسملة ويذكر له أهم المعاني التي تتلخص في سورة الفاتحة.\nيجب أن يبدأ المعلم أو ولي الأمر في تعليم الطفل أن كل النعم الموجودة في الحياه هي من عند الله تعالى.\nوأن نعم الله لا تعد ولا تحصى لذلك فعند قراءة سورة الفاتحة فإنها يستخلص فيها حمد الله وشكره على العديد من النعم ومنها نعمة النظر التي جعلتنا نقرأ ونعمة السمع التي جعلتنا نسمع القرآن ونردده.\nيجب على المعال أو ولي الأمر أن يطلب من الطفل تحديد النعم التي يراها وتعليمه كيف يشكر الله عليها من خلال حسن استخدام هذه النعم.\nسورة الفاتحة بدأ الله تعالى فيها بالبسملة لإرشاد العباد ويحثهم على بدء كل أعمالهم بالبسملة وطلب المساعدة من الله تعالى، كما أن حرب الباء في بسم يعني الحصر أي أن لا أحد يستعين بغير الله.\n(الحمد لله رب العالمين) وهو الحمد والثناء على الله عز وجل بوجود النعم وشكره على نعمة خلقنا وجعلنا في أحسن سورة، والحمد في هذه الآية يكون على النعم وعلى كل شيء مثل الابتلاءات والأمراض وغيرها من المحن التي يمر بها الإنسان.\n(الرحمن الرحيم) وهذان صفتان مشتقان من نفس الكلمة وهي الرحمة، الحمد هي صفة صيغة مبالغة تعني عظمة الرحمة، والرحيم تستخدم في الصفات الدائمة بمعنى أن الله سبحانه وتعالى رحمته تفوق كل شيء ورحمته دائمة.\n(مالك يوم الدين) تفسير هذه الآية أن الله تعالى هو المتحكم بالجزاء يوم القيامة والحساب وهو من يغفر لعباده أو يعذبهم.\n(إياك نعبد وأياك نستعين) والتفسير هنا أن العبادة محصورة على الله تعالى فلا نعبد غير الله وحده وأن كل ما نحتاج إليه نطلبه من الله تعالى ولا نستعين بغيره ولا نتضرع ونعو سواه لأن الله تعالى هو المتفرد بكل أمور الدنيا لذلك يجب أن نعبده حق عبادته ونستعينه ونتوكل عليه.\n(اهدنا الصراط المستقيم) هنا يطلب المؤمن ويدعو الله تعالى أن يدله على الطريق الصحيح في الدنيا أو يرشده إلى طريق الهداية الذي يكون سبب السعادة في الدنيا والنجاة في الآخرة بدخول الجنة.\n(صراط الذين أنعمت عليهم) وهنا يعني الطريق الذي أنعم الله به تعالى على عبده المؤمنين الذين ساروا على الطريق الصحيح فنالوا الجنة في الآخرة.\n(غير المغضوب عليهم ولا الضالين) وليس من غضب الله عليه من الناس الذين كانوا على علم بطريق الهداية والإسلام فتركوه واختاروا طريق الضلالة والبعد عن الله.\nيجب على أولياء الأمور أن يعلموا أطفالهم قراءة القرآن الكريم وسورة الفاتحة للأطفال المنشاوي القارئ المتميز الذي يمكن أن يكون أفضل معلم لهم.\nيمكنك تحميل سورة الفاتحة للأطفال المنشاوي على هواتف الأندرويد وجعلهم يرددونها يوميًا حتى يحفظونها عن ظهر قلب مع تعليمهم أحكام التجويد.\nوللمزيد من الإفادة قم بالاطلاع على: تفسير سورة القارعة للأطفال كاملة وبأسلوب بسيط\nقد وضحنا في مقالنا أهمية سورة الفاتحة ووضحنا أسمائها وتفسيرها، كما أظهرنا لكم كيفية تعليم الأطفال سورة الفاتحة بالإضافة إلى فوائدها لكل من يقرأها ويواظب على ترتيلها يوميًا.


مواصفات الكرة مطحنة تبين لي حساب قدرة الكرة مطحنة في عملية, مواصفات الكرة تغذية مطحنة تصريف 500 ال 2229 26 is a digital publishing platform that makes it simple to publish magazines, catalogs, newss, books, and more online أكثر من.\nمطحنة الكرة الصغيرة للبيع وكاليفورنيا ... ، واستخدام فرقنا المهنية وبذل قصارى جهدنا لإنشاء مخطط مشروع أكثر ملاءمة لك وتحقيق قيمة الاستثمار للمشروع والربح بسرعة أكبر. ... آلة طحن مطحنة الكرة في ...\nقدرة الهند مطحنة الكرة. استخدام جزء التغذية في مطحنة الكرة. مطحنة محطم استخدام الكرة - noraautoin. ... قاموس انجليزى عربى اكثر من 4000. قاموس انجليزى عربى اكثر من 4000 كلمة English Arabic Dictionary.\nطاحونة الكرة قدرة أكثر من 400 كتلة للبيع الكرة مطحنة 1000 1 00 ترجمة اكثر من 1000 كلمة من انجليزي الى عربي 00 . كسارة حجر مطحنة الكرة 400 دورة في, طن في الساعة الكرة قدرة مطحنة في الهند كسارة كسارة صغيرة ...\nأفضل الأسعار من الكرة مزورة الصلب لمطحنة الكرة للبيع · Shandong... أعرف أكثر. أسعار الفحم طاحونة - YouTube ... على ارتفاع الحديد · العمال على شكل mhada · الكرة الاسمنت محطم قدرة مطحنة للبيع · حزام ميزان ...


أثناء بحثي عن الحواسيب الكوانتية .. - حسوب I/O\nقبل شهرين كتبنا فيديو عن أهمية الحوسبة الكمية وقلت في آخره : "من يدري لعل إحدى الشركات الكبرى قد تفاجئنا في الأيام القادمة "\nولم تمضي سوى 10 أيام حتى أعلنت جوجل عن حاسوبها الكمي وتبعتها مجموعة من الشركات الأخرى !\nقلت أيضاً أن التقدم في هذا المجال سيكون بطيءً وأن كل المحاولات التي سنراها الآن ستكون محاولات بدائية ، ولما أعلنت جوجل أنها طورت معالج كمي سعته 54Qbit ، أخبرنا بعض الإخوة أننا كنا مخطئين حول سرعة تطور هذه التقنية لكن ها أنا الآن أقرأ مقالا يوضح فيه مهندسي IBM أن جوجل خدعت الناس بخصوص أداء حاسبها الكمي :\nA leaked paper from Google claimed to have made a quantum computing breakthrough, but new research from IBM says those claims don’t seem to hold...\nلا أدري لماذا أفرح باي خبر مثل هذا؟!\nأي خبر يخبرني بأن التقنية ليست كما يًخيّل في الإعلام وكل ذلك الحديث عن الروبوتات والذكاء الاصطناعي = يعجبني. أشعر بالإرهاق من كل هذه التقيات المتسارعة ونحن لم نفهم الأساسيات بعد. على التقنية أن تهدأ قليلًا وتتحرك على مهل. هذا ما أريده.\nالمبالغة في تقدير التقنيات هي نوع جديد من التسويق ! وقطعا هو نوع رديء ويؤثر في مصداقية المحتوى -أتمنى أن لا نسقط فيه أبداً - ، صدقني أنا كمتخصص في مجال الذكاء الصنعي وعلم البيانات أرى يومياً عدداً كبيراً من المقالات والمقاطع التي يُنتجها بعض الإخوة ويتحدثون فيها عن فتوحات تقنية عظمى يزعمون حدوثها وهي أبعد ما تكون عن الواقع .\nهذا الأمر مؤسف فعلاً ، وينطوي على التضخيم والتهويل .. ولكن التطور في الواقع يمشي على مهل !\nأبعد ما تكون عن الواقع\nلعدم وجود أخلاق أو مرجعية دينية.\nكل الشكر لك أيضا\nشاهدت الفيديو، وصراحًة كان صعبٍ علي فهم الكثير من الاشياء، وذلك لعدم خبرتي أو إطلاعي على المجال، ولكن هناك سؤال يحيرني، وهو لماذا قمت بالاهتمام في هذا المجال تحديدًا رغم كل تعقيداته وصعوباته، لأنّه نادرًا ما اجد اشخاص عرب مُهتمين في هذا المجال لذلك لدي فضول حول معرفة لماذا اهتممت أو تعلمت هذا المجال ؟؟!\nأهلا منير ، إذا كنت تسأل عن السبب في اهتمامي بهذا المجال فهو عشق قديم لا أستطيع تفسيره :)\nأما عن سبب اهتمامي بالمحتوى التعليمي في هذا المجال فالسبب هو قلة المحتوى العربي المتخصص فيه ، كانت الفكرة في البداية هي أن ننشيء القليل من المحتوى غير المكرر .\nتمام يا طيب، وضحت الفكرة، واتمنى أنّ يصبح هناك الكثير من الأشخاص المهتمين في هذا المجال\nما هو الفي بي ان VPN ؟ وكيف تمكنك هذه التقنية من حماية نفسك أثناء تصفح الانترنت - أفدني


الشباب يتعاقد مع المدرب الأرجنتيني هيكتور للمرة الثالثة - MBC.net\nخلفا للأوروجوياني فوساتي الشباب يتعاقد مع المدرب الأرجنتيني هيكتور للمرة الثالثة\nهيكتور نجح مع الشباب في مرتين سابقتين\nأعلنت إدارة نادي الشباب السعودي رسميا تعاقدها مع المدرب الأرجنتيني إنزو هيكتور لقيادة الفريق اعتبارا من شهر يناير/كانون الثاني المقبل حتى نهاية الموسم الحالي خلفاً للمدرب الأوروجوياني جورج فوساتي الذي تم إنهاء العقد معه بالتراضي بين الطرفين.\nوينتظر أن يصل هيكتور برفقة مساعديه إلى مدينة الرياض يوم الأحد المقبل، على أن يتولى مسؤولية الإشراف على الفريق في اليوم التالي مباشرة، وذلك حسب ما ذكرت صحيفة "الرياض" السعودية يوم الاثنين 27 ديسمبر/كانون الأول.\nوسبق للمدرب هيكتور أن عمل في السعودية مع الشباب مرتين، وحقق معه كأس الملك للأبطال مرتين، كما كرر الإنجاز نفسه العام الماضي مع الاتحاد.\nويعد هكتور من المدربين الذين لهم معرفة تامة بالأندية السعودية ومنافساتها.\nفي المقابل، لم يعلن اتحاد جدة عن مدربه الجديد حتى الآن بعد استقالة البرتغالي مانويل جوزيه.\nوكان نائب رئيس النادي محمد اليامي أعلن أن المدرب الروماني كوزمين بعيد عن حسابات الاتحاد، في الوقت الذي أكد فيه المدرب نفسه أنه تلقى اتصالات من مسؤولين باتحاد جدة.\nفيما أعلن نادي الوحدة عن مدربه الجديد وهو المدرب المصري مختار مختار، ليكون المدرب العربي الوحيد في الدوري السعودي.\nوكان الوحدة أقال مدربه الفرنسي جون لانج.\nالشباب يتعاقد مع المدرب الأرجنتيني هيكتور للمرة الثالثة


صياد كنوز أمريكي يغطس في بحر العرب بحثا عن بن لادن !! - مجالس الفرده\nصياد كنوز أمريكي يغطس في بحر العرب بحثا عن بن لادن !!\n18-06-11, 10:15 PM المشاركة رقم: 1\n18-06-11, 10:28 PM المشاركة رقم: 2\nكاتب الموضوع : بن سدحان المنتدى : مجلس أخبار الصحافة والإعلام\nرد: صياد كنوز أمريكي يغطس في بحر العرب بحثا عن بن لادن !!\nالجيش الامريكي يرميه في البحر\nوالغواص الامريكي يبحث عنه\n20-06-11, 10:11 AM المشاركة رقم: 3\nقضية مقتل بن لادن عليها علامات كثيره !!!!!\nالمؤكد انهم وجدوه !!!\nلكن هل قتلوه واحتفظوا بالجثة لغرض ما ؟!!\nام انه اصيب وهو الان بين ايديهم بمكان سري (خارج امريكا طبعا)!!ليحققوا معه\nلان فائدته حيا لاتقدر بثمن وهم يريدون كل عضو بالقاعده وسوف يبقى لديهم طويلا\nوانا مع هذا الرأي ...\nام ان تقبض على صيد ثمين وفورا ترميه في البحر !! هل نحن سذج الى هذا الحد !!!\nثم من ماذا يخافون ؟؟ هاهم يعيثون في بلاد المسلمين في كل مكان !!!\n20-06-11, 11:22 AM المشاركة رقم: 4\nابن لادن هذا الرجل الذي ضر\nالاسلام والمسلمين في أنحاء\nعاد دورووه في بطن حوت\nأول من فجر في بلدنا الغالي\nناكر الجميل ابن حضرم\nراح غيرمأسوف عليه والله حسيبه\n20-06-11, 05:06 PM المشاركة رقم: 5\nإذا حكى الجاهل بما لايليق فصدق العاقل فلا عقل له\nأمريكي , العرب , بحثا , بحر , صياد , عن , كنوز , لادن , يغطس\n« بالفيديو ..أصابة ياسر الخبيث بسرطان في الفم بعد ثمانية أشهر من المباهلة مع الشيخ الكو | شاب مصري يصارع اسد !! غدا السبت في قفص حديدي »\nاعصار قريب من بحر العرب فهد تركي الفريدي المجلس العام 3 06-06-07 01:37 PM


سعر و مواصفات HTC Desire 12s و مميزات و عيوب - موبي سي\nسعر و مواصفات HTC Desire 12s و مميزات و عيوب\nالمُعالج: Qualcomm MSM8940 Snapdragon 435 ثماني النواة\nالكاميرا: خلفية 13 ميجا بكسل، أمامية 13 ميجا بكسل\nذاكرة داخليه / رام: 32 جيجا مع 3 جيجا رام أو 64 جيجا مع 4 جيجا رام\nالشاشة: IPS LCD بحجم 5.7 إنش\nالبطارية: ليثيوم أيون بسعة 3075 ملّي أمبير\nفي شهر ديسمبر 2018، أعلنت HTC عن إطلاق هاتف جديد من الفئة المتوسطة مع سعر منخفض وهو HTC Desire 12s والذي من خلاله تحاول اكتساب حصة من سوق الهواتف الذكية، كما قامت بإطلاق هاتف HTC Desire 12 من نفس السلسلة بسعر أقل وإمكانيات أقل.\nيمكنك الإطلاع على المزيد حول الهاتف من خلال الموقع الرسمي للشركة من هنا.\nيتمتع الموبايل بشاشة جيدة بالحجم 5.7 إنش والتي تعرض بجودة عالية كما أنها تأتي بالنسبة الجديدة لأبعاد الشاشات، ويعمل الهاتف بمعالج أساسي سناب دراجون 435 ثماني النواة من كوالكم (بأنوية كورتكس ايه 53 بتردد 1.4GHz الثماني).\nويأتي بنظام الأندرويد من الإصدار 8.1 أوريو، ويحتوي على ذاكرة تخزين داخلية بمساحة 32 أو 64 جيجا بايت مع إمكانية إضافة كارت ذاكرة خارجي بمساحة تصل إلى 512 جيجا بايت.\nبجانب ذاكرة الرامات بمساحة 3 أو 4 جيجا بايت، يمتلك الجوال كاميرا خلفية بقدرة 13 ميجا بكسل، وأخرى أمامية بقدرة 13 ميجا بكسل أيضًا وتدعم كلتا الكاميرتين تصوير مقاطع الفيديو بجودة الـ FullHD.\nشريحة معالجة الرسوميات من النوع أدرينو 505، مع بطارية مدمجة من الليثيوم أيون بسعة 3075 ملّي أمبير لكنها غير مزودة بتقنية الشحن السريع.\nويُنافس قرينه من شركة شاومي، والذي يأتي من الفئة المتوسطة أيضًا وهو Xiaomi Mi Play، ويمكنك التعرف على المزيد حول منافسي الهاتف من هذه الفئة من خلال تصفح قائمة افضل هواتف بسعر 4000 جنية مصري من موبي سي.\nسعر و مواصفات هاتف HTC Desire 12s :\nمميزات HTC Desire 12s :\nعيوب HTC Desire 12s :\nفتح علبة HTC Desire 12s :\nيقوم الهاتف بتشغيل شريحتي اتصال Nano على وضع الاستعداد، ويدعم الاتصال بشبكات الموبايل من الجيل الرابع، ويقوم بتشغيل انترنت الداتا بسرعة تصل إلى 300/50 Mbps على شبكات الجيل الرابع.\nيأتي HTC Desire 12s بوزن 150 جرامًا، مع أبعاد 154.2 فـ 72.7 فـ 8.3 مم، بما يجعله خفيف وسهل الاستعمال فهو أخف من Honor 8X.\nيحمل الهاتف شاشة من النوع IPS LCD المعتاد من جميع الهواتف الذكية المصنعة في الشركات الصينية، مع دعم لتباين 16 مليون لون، بحجم 5.7 بوصة، والتي تحتل 74.8 في المائة من واجهة الهاتف، وتدعم اللمس واللمس المتعدد، كما تعرض بدقة 1440 فـ 720 بكسل، بنسبة الأبعاد الجديدة 18:9، مع كثافة بكسلات 282 بكسل لكل بوصة.\nيعمل إتش تي سي ديزاير 12 إس بنظام التشغيل الشهير Android من الإصدار 8.1 Oreo.\nمعالج أساسي من النوع Qualcomm SnapDragon 435 ثماني النواة (بأنوية Cortex A53 بتردد 1.4 جيجا هرتز الثماني)، بالإضافة إلى شريحة Adreno 505 لمعالجة الرسوميات.\nيأتي الهاتف بنسختين من حيث الذاكرات (الداخلية، والرامات)، ويحمل الإصدار الأول ذاكرة داخلية بمساحة 32 جيجا بايت مع 3 جيجا رامات، ويحمل الإصدار الثاني بمساحة داخلية 64 جيجا بايت، مع 4 جيجا بايت رامات.\nيدعم كلا الإصدارين إدخال كارت خارجي لتوسيع الذاكرة بمساحة تصل إلى 512 جيجا بايت في مدخل مخصص له.\nكاميرا خلفية بقوة 13 ميجا بكسل، مع فتحة عدسة f2.0، والتي تدعم الإتش دي آر، والبانوراما، وتحمل فلاش LED فردي، وتدعم تسجيل الفيديو بدقة 1080 بكسل بتردد 30 إطار في الثانية.\nيحمل HTC Desire 12s كاميرا أخرى أمامية بقدرة 13 ميجا بكسل، مع فتحة عدسة f2.2 وفلاش LED أيضًا، وتدعم تصوير الفيديوهات بدقة 1080 بكسل مع سرعة 30 فريم في الثانية.\nيهتز الجوال ويصدر نغمات صوتية بصيغة إم بي ثري و WAV للتنبيه عند استلام مكالمة هاتفية أو إشعار، ويحمل سماعات لتكبير الصوت، مع مدخل السماعات القياسي بجاك 3.5 مم، بالإضافة إلى مايك مدمج يعمل على حجب الضوضاء المحيطة بالمستخدم أثناء المكالمات الهاتفية والتسجيلات الصوتية والتصويرية.\nالاتصال بانترنت الشبكات اللاسلكية Wifi من جميع الترددات المتاحة، وإنشاء نقطة اتصال لمشاركة انترنت اليبانات أو لعمل شبكة محلية.\nيمكنك ربط الهاتف بالأجهزة الأخرى من خلال البلوتوث، والواي فاي دايركت، والـ Micro-USB 2.0، والاتصال قريب المدى NFC، كما يدعم استقبال وإرسال الرسائل النصية القصيرة، والـ MMS، ورسائل البريد الالكتروني، والـ Push E-mail، والـ IM.\nفي الواجهة الخلفية للشاشة تجد مستشعر البصمة، ويدعم الهاتف حساسات التسارع، والتقارب، والبوصلة، والـ جي بي إس، ولم يتم التأكد من وجود نظام الراديو من عدمه.\nيتاح الموبايل بالألوان الأسود، الفضي، والأحمر، مع بطارية من الليثيوم أيون (الغير قابلة للإزالة)، بسعة 3075 ملّي أمبير، ولكنها لا تدعم الشحن السريع أو الشحن اللاسلكي.\nيصل سعر الهاتف في الأسواق العالمية إلى 200 يورو أوروبي، بما يعادل 4000 جنيه مصري في جمهورية مصر العربية، وحوالي 850 ريال سعودي في المملكة العربية السعودية.\nيدعم الموبايل إدخال شريحتي الاتصال بالإضافة إلى كارت الذاكرة الخارجي في ثلاث منافذ مختلفة (لن تحتاج للتخلي عن أيٍ منهم).\nيمكنك إدخال كارت ميموري في الموبايل بمساحة تصل إلى 512 جيجا بايت، كما أنه يحتوي ذاكرة داخلية بمساحة تصل إلى 64 جيجا بايت؛ لذا لن تواجه مشاكل في تخزين الملفات أو تثبيت التطبيقات مع الهاتف.\nكاميرا الجوال الأمامية عالية الجودة، حيث تسجل مقاطع الفيديو بدقة 1080 بكسل، وتلتقط صور سيلفي بدقة ممتازة.\nبطارية المحمول ذات سعة صغيرة، كما أنها غير مزودة بتقنية الشحن السريع.\nموبايل HTC Desire 12s.\nرأس الشاحن، كابل USB.\nدبوس معدني لفتح منافذ الشرائح والكارت.\nكيفية استخدام الهاتف، مع شهادة الضمان.\nموديل الهاتف HTC Desire 12s\nالإطلاق 28 يونيو, 2022\nالأبعاد 154.2 فـ 72.7 فـ 8.3 مم\nألوان الهاتف أسود، فضي، أحمر\nالمُعالج Qualcomm MSM8940 Snapdragon 435 ثماني النواة\nالحجم 5.7 إنش\nدقة الشاشة 1440 فـ 720 بكسل\nالسعه 3075 ملّي أمبير\nالتنبيهات اهتزاز، نغمات MP3 , WAV\nأضف تقييمك - سعر و مواصفات HTC Desire 12s و مميزات و عيوب