Rynek pracy widziany oczami pracodawców - Książki I Literatura\nRynek pracy widziany oczami\nNa podstawie badań pracodawców i ofert pracy zrealizowanych\nw 2014 roku w ramach V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego\nMarcin Kocór, Anna Strzebońska, Monika Dawid-Sawicka\nPublikacja powstała w ramach projektu badawczego „Bilans Kapitału Ludzkiego” realizowanego wspólnie\nprzez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości i Uniwersytet Jagielloński (Centrum Ewaluacji i Analiz\nPoglądy i opinie przedstawione w publikacji nie odzwierciedlają stanowiska Polskiej Agencji Rozwoju\nPrzedsiębiorczości a jedynie stanowiska autorów.\n© Copyright by Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości\n© Copyright by Uniwersytet Jagielloński\ntel.: 022 432 80 80\nfaks: 022 432 86 20\nPublikacja dostępna również na stronie internetowej www.bkl.parp.gov.pl\nRozdział I – Zapotrzebowanie na nowych\nRozdział II – Wymagania wobec nowych\nRozdział III – Trudności ze znalezieniem\nodpowiednich osób do pracy\nRozdział IV – Kompetencje zatrudnionych\nOddajemy w Państwa ręce cztery tomy opracowania opartego na wynikach najnowszej, piątej edycji Bilansu Kapitału Ludzkiego. Są poświęcone:\n1) przeglądowi wyników badań pracodawców ogłoszeń o pracy pod kątem\nzapotrzebowania na pracowników i ich kompetencje; 2) aktywności zawodowej, edukacji i poszukiwaniu pracy w świetle badań ludności w wieku\nprodukcyjnym; 3) sytuacji osób młodych na rynku pracy; 4) kształcenia\nosób dorosłych i sytuacji w sektorze firm szkoleniowych.\nObecna edycja Bilansu Kapitału Ludzkiego jest ostatnią z pięciu, które\nzrealizowane zostały jako sondaże oparte na tych samych kwestionariuszach, co pozwalało śledzić zmiany w czasie. Zestaw czterech raportów\nprzeglądowych ma, jak co roku, za zadanie przedstawienie podstawowych wyników w kluczowych obszarach badań. W każdej edycji publikujemy też raport główny, który przedstawia pogłębione opracowania\ntematyczne. Taki jest podział funkcji pomiędzy podstawowymi publikacjami BKL.\nNaturalne jest jednak to, że wraz z kumulacją wyników z kolejnych lat badań autorzy poszczególnych części wykraczają poza ramy prostego przeglądu. Seria pięciu pomiarów skłania do analizy dynamiki badanych zjawisk w czasie. Okazuje się jednak, że większość z nich była w ciągu pięciu\nlat badań bardzo stabilna. Jedynie odsetek firm poszukujących pracowników i szacowana liczba wakatów uległy wahnięciu w dół w najgorszym dla\nrynku pracy okresie wiosny 2013 roku, by powrócić do swojego „naturalnego” poziomu w roku 2014. Ogólnie w okresie 2010–2014 odnotowaliśmy\ntrend wzrostowy poziomu aktywności zawodowej i zatrudnienia. Dotyczył\non szczególnie kategorii wiekowej 55+, co było wynikiem zmian w przepisach dotyczących przechodzenia na emeryturę. Przez cały okres objęty\nBilansem Kapitału Ludzkiego mniejsze problemy z zatrudnieniem miały\nosoby z wykształceniem wyższym, wśród których odnotowujemy najwyższy poziom aktywności zawodowej i zatrudnienia. One także są najaktywniejszymi uczestnikami procesu kształcenia przez całe życie we wszystkich\npostaciach: formalnego, pozaformalnego i nieformalnego.\nPodobnie jak w poprzednich latach kształtują się potrzeby pracodawców\nco do kategorii poszukiwanych pracowników i ich kompetencji. Nieco więcej pracodawców narzeka na trudności ze znalezieniem odpowiednich\npracowników, chociaż podawane powody są z roku na rok podobne. Z drugiej strony wzrasta średni czas poszukiwania pracy przez osoby bezrobotne, co wynika przede wszystkim ze wzrostu odsetka osób, które poszukują\npracy dłużej niż 25 miesięcy, w szczególności nieposiadających doświadczenia zawodowego – strukturalnie bezrobotnych. Z drugiej strony systematycznie, choć łagodnie, z roku na rok, rosną oczekiwania płacowe osób\nbezrobotnych. Ciekawe obserwacje przyniosła analiza trendów w zakresie\nsposobu formułowania ogłoszeń o pracy w podziale na miejsce ich publikowania. Publiczne służby zatrudnienia są przy tym stale kluczowym kanałem poszukiwania pracowników o niższym poziomie kwalifikacji.\nDuża stabilność wielu badanych zjawisk w czasie zachęca do skorzystania\nz możliwości skumulowania danych z badań realizowanych w całym okresie trwania projektu i poddania analizie problemów, których w typowych,\nprzekrojowych sondażach przeanalizować nie sposób ze względu na zbyt\nniską liczebność prób. Nasze próby, same w sobie duże jak na reprezentatywny sondaż, po połączeniu pozwoliły drążyć wybrane segmenty. W tym\nzestawie czterech tomów przeglądowego raportu Czytelnicy znajdą wiele takich pogłębionych analiz. Możliwe stało się kombinowanie w analizie\ntakich cech przedsiębiorstw jak branża i wielkość czy prowadzenie analiz\nna niższym, bardziej zdezagregowanym poziomie identyfikacji zawodów\nw klasyfikacji ISCO.\nW tomie opartym na badaniach ludności te możliwości analizy na skumulowanych danych zostały wykorzystane szczególnie intensywnie. Dzięki\ntemu znajdziemy w nim ciekawe analizy dotyczące mobilności zawodowej,\nzarówno między kategoriami zawodowymi, jak i w ujęciu awansu i zmiany\npracodawcy. Badanie osób w wieku produkcyjnym, po połączeniu danych\nz lat 2010–2014, posłużyło także jako źródło interesującej wiedzy o opiniach i oczekiwaniach przedsiębiorców, w tym o samoocenie ich kompetencji w podziale na różne kategorie społeczno-demograficzne.\nSpecjalny tom poświęciliśmy po raz kolejny sytuacji młodych osób na rynku pracy. Jest to w skali niemal całej Europy segment społeczny specjalnej\ntroski w warunkach zawirowań gospodarczych po 2008 roku. Dzięki kumulacji danych z lat 2010–2014 można było lepiej opisać sytuację osób młodych na rynku pracy i czynniki, które ją kształtują. Znajdziemy w nim m.in.\nciekawe informacje o zadowoleniu z pracy młodych osób czy średnich zarobkach w różnych kategoriach. Ciekawe są analizy rozkładu zatrudnienia\nw oparciu o umowę o pracę i umowy cywilnoprawne w różnych przekrojach, a także rozdział poświęcony przedsiębiorczości osób młodych. W tym\nostatnim wykorzystywane są także wyniki badania oczekiwań uczniów\nostatnich klas szkół ponadgimnazjalnych i studentów ostatnich lat przeprowadzonych w 2010 i 2013 r. Te dane posłużyły także za podstawę do\nanaliz dotyczących oczekiwań finansowych młodych ludzi przygotowujących się do wyjścia na rynek pracy, gotowości do podjęcia pracy oraz profili\nmłodych osób, które deklarują chęć emigracji.\nbadania pozwoliła na uchwycenie generalnych priorytetów w obszarze\nkompetencji, przy czym tak ważna kategoria, jak specyficzne umiejętności zawodowe związane z określonym stanowiskiem pracy i branżą, mogła\nbyć ujęta tylko jako niezróżnicowany agregat. W zeszłorocznym raporcie\npodsumowującym pokazaliśmy pożytek z badań prowadzonych w poszczególnych branżach na przykładzie projektu realizowanego przez nas\nw Krakowie. Przyszłe badania kapitału ludzkiego w Polsce powinny mieć\nsilny komponent branżowy, by móc w sposób bardziej szczegółowy odpowiadać na pytania o to, jakich specyficznych kompetencji zawodowych\ni ogólnych potrzebują firmy określonego rodzaju. Mamy nadzieję, że takie\nbadania będą realizowane.\nTom poświęcony kształceniu się osób dorosłych, inwestycjom firm w kształcenie pracowników i sektorowi szkoleniowemu wskazuje na względną\nstabilność zjawisk w tym obszarze. Polska przeżyła boom edukacyjny\nw zakresie kształcenia formalnego osób młodych do poziomu studiów magisterskich, a nawet doktoranckich. Natomiast w przypadku kształcenia się\nw różnych formach osób dorosłych odnotowujemy stabilizację na niskim\npoziomie. Analizowaliśmy te zjawiska w poprzednich latach i pozostaje\ntyko skonstatować, że pod tym względem nie odnotowaliśmy przebudzenia. Chyba że za ślad takowego uznać wzrost optymizmu w sektorze firm\nszkoleniowych; miejmy nadzieje, że nie jest to chwilowe odchylenie.\nBilans Kapitału Ludzkiego osiągnął swoją dojrzałość. Ta czterotomowa\npublikacja, jak i przygotowywany raport podsumowujący wyniki badań\nz 2014 roku oraz zaplanowana monografia, która zawierać będzie wnioski i refleksje na bazie tego pięcioletniego cyklu zamykają pewien rozdział\nw badaniu popytu i podaży kompetencji na polskim rynku pracy. Wiemy\ndzięki nim więcej o tym, jakich kompetencji poszukują pracodawcy i jakie\nczynniki kształtują szanse zatrudnienia czy wynagrodzenie. Sama formuła\nPoziom zapotrzebowania na pracowników wrócił do stanu z 2012 r.\nWiosną 2013 r. dało się zauważyć pogorszenie sytuacji na rynku pracy rejestrowane również w danych GUS czy w badaniach Manpower. Sytuacja taka\ntrwała mniej więcej do połowy 2013 roku. Pogorszenie sytuacji na rynku\npracy widoczne było również w wynikach badania pracodawców realizowanego w projekcie Bilans Kapitału Ludzkiego. Pracodawcy uczestniczący\nw badaniu BKL nie tylko deklarowali w tym okresie mniejsze zapotrzebowanie na nowych pracowników, ale przede wszystkim obniżyli szacunki zapotrzebowania na konkretną liczbę osób do pracy. Po roku – wiosną\n2014 r. – sytuacja wydawała się powrócić do obserwowanej przed 2013 r.\nnormy – tzn. 17% pracodawców deklarowało poszukiwanie pracowników.\nZdecydowanie natomiast wzrósł popyt na liczbę poszukiwanych osób –\no 26% w porównaniu z 2013 r. i 18% w porównaniu z 2012 r. Wyniki badań\npracodawców z 2014 roku są potwierdzeniem dużego optymizmu pracodawców i odwrócenia gorszej sytuacji na rynku pracy z wcześniejszego\nokresu. Oceniając te wyniki, warto jednak zachować ostrożność, gdyż takie\ndeklaracje pracodawców mogą wynikać ze zbytniego optymizmu po okresie lekkiego załamania na rynku pracy. Poprawa nastrojów pracodawców\nznalazła również odzwierciedlenie we wskazywanych przez pracodawców planach zatrudnieniowych. Również z myślą o kolejnych miesiącach\npracodawcy zgłaszali większą niż w poprzednich latach chęć zatrudnienia\nnowych osób w perspektywie kolejnego półrocza. Warto jednak mieć na\nuwadze, że badanie realizowane było przed eskalacją konfliktu rosyjsko-ukraińskiego, który nie tylko diametralnie zmienił sytuację w wybranych\nbranżach związanych z produkcją i eksportem towarów za naszą wschodnią granicę. Konflikt wpłynął również na zwiększenie poczucia zagrożenia\ni niepewności sytuacji w gospodarce również w branżach, które nie są bezpośrednio związane z rynkami wschodnimi. Dlatego należy się spodziewać,\nże optymistyczne prognozy pracodawców składane w perspektywie kolejnych 6 miesięcy mogły nie przełożyć się na równie optymistyczne wyniki\nzatrudnienia nowych pracowników.\nPoprawa sytuacji na rynku pracy jest jednak faktem. Wyniki badań BKL\nw układzie branżowym potwierdzają wzrost zapotrzebowania na pracowników w porównaniu z poprzednim deklarowany przez pracodawców ze\nwszystkich branż. Jednak w szerszym ujęciu, porównując wyniki z 5 lat objętych badaniem zgłaszany popyt był cały czas niższy niż w 2011 czy 2012 r.\nZałamanie rynku pracy obserwowane wiosną 2013 r. najbardziej dotknęło pracodawców z branż produkcyjnych – przemysłowej i górniczej oraz\ntransportowej i budowlanej. Poprawa sytuacji w tych dwóch branżach zdawała się poprawiać sytuację całego rynku pracy. Potwierdza to, że polska\ngospodarka jest w dużej mierze zdominowana przez te branże, a ponieważ\n– jak widać – są one dość czułe na zmiany sytuacji makroekonomicznej,\nPolska może być bardzo podatna na fluktuacje globalnej gospodarki.\nW układzie regionalnym dało się zauważyć wzrost zapotrzebowania na\npracowników praktycznie we wszystkich regionach. Chociaż największe\nwzrosty zanotowano w tych województwach, z których pracodawcy poprzednio wskazywali największe obniżenie popytu na osoby do pracy\n– głównie południa kraju – województw: świętokrzyskiego, podkarpackiego, małopolskiego i lubelskiego (a także dolnośląskiego, kujawsko-pomorskiego i pomorskiego). Obserwowane zmiany wydają się potwierdzać wzrost optymizmu pracodawców po okresie wyhamowania gospodarki, ale także wskazują na to, że sytuacja rynku pracy może w dużym stopniu zależeć właśnie od zmian nastroju w zakresie prognoz gospodarczych.\nPodobnie jak w poprzednich latach, bez względu na zmiany sytuacji gospodarczej, również w badaniach pracodawców z 2014 roku zapotrzebowanie na pracowników było mocno związane z wielkością zatrudnienia\ni poziomem rozwoju. Pracodawcy zatrudniający większą liczbę pracowników oraz rozwijający się częściej deklarowali chęć przyjęcia dodatkowych\nosób do pracy.\nStruktura popytu na pracowników nie uległa zmianie\nPomimo fluktuacji na rynku pracy nie zmieniła się znacząco struktura zapotrzebowania na pracowników w konkretnych zawodach. Podobnie jak\nw poprzednich latach do najbardziej poszukiwanych trzech kategorii zawodowych należeli:\nxx robotnicy wykwalifikowani i operatorzy maszyn i urządzeń – 44%\npracodawców poszukujących osób do pracy szukało pracowników\nw tych zawodach;\nxx specjaliści – zapotrzebowanie na nich zgłosiło 22% spośród pracodawców szukających nowych pracowników, a uwzględniając w tym\nśredni personel i techników było to 37%;\nxx sprzedawcy i pracownicy usług – popyt na takich pracowników zadeklarowało 21% pracodawców poszukujących osób do pracy.\nTym, co uległo zmianie w porównaniu z wiosną 2013 r., było mniejsze zapotrzebowanie na robotników wykwalifikowanych przy jednoczesnym wzroście\npopytu na specjalistów (uwzględniając w tym średni personel i techników).\nNatomiast zapotrzebowanie na sprzedawców i pracowników usług pozostawało na podobnym poziomie jak w całym pięcioletnim okresie badań.\nWyniki badań pracodawców dotyczące zapotrzebowania na pracowników\nw poszczególnych zawodach wskazują, że struktura popytu właściwie wróciła do tej z wiosny 2012 r. Wzrosło bowiem znacząco zapotrzebowanie na\nspecjalistów (najbardziej na: lekarzy medycyny rodzinnej, pielęgniarki, fizjoterapeutów, nauczycieli przedmiotów zawodowych i językowych, specjalistów ds. ekonomicznych, programistów) oraz robotników wykwalifikowanych (najwięcej w takich zawodach jak: glazurnicy, tokarze, mechanicy,\nZmiany sytuacji na rynku pracy nie wpływają na wymagania wobec kandydatów\nOgólne wymagania, jakie pracodawcy stawiali kandydatom do pracy nie\nuległy większym zmianom w porównaniu z poprzednimi latami badania.\nWciąż największe znaczenie miało dla pracodawców:\nxx doświadczenie – rola tego czynnika wprawdzie wzrosła w deklaracjach\npracodawców, niemniej w porównaniu z wcześniej zgłaszanymi przez\npracodawców wymaganiami, wiosną 2014 r. oczekiwano nieco mniejszego stażu pracy – przeciętnie ponad 1,5 roku, a w procesie rekrutacji z wykorzystaniem ofert pracy odnotowano spadek ilości wymagań tego typu;\nxx wykształcenie – wymagania dotyczące poziomu formalnego wykształcenia potwierdzają zidentyfikowany w 2011 r. trend: im bardziej spe-\ncjalistyczny zawód, tym wyższy poziom wykształcenia jest oczekiwany\nprzez pracodawca od kandydatów do pracy. Przy czym w 2014 r. w procesie rekrutacji zyskały także na znaczeniu wiedza i umiejętności potwierdzone formalnie, czyli kwalifikacje;\nxx płeć kandydata – w 2014 r. zmniejszyła się rola płci, jaką preferowali pracodawcy w określonych zawodach. Warto zaznaczyć, że wymagania te\nbyły wyraźne spolaryzowane w podziale na zawody umysłowe – gdzie\npłeć kandydata była obojętna i fizyczne – do których preferowano mężczyzn ze względu na ich wyższą sprawność fizyczną. Oczekiwania tego\ntypu nie były obecne w ogłoszeniach o pracę.\nWarto odnotować, że zaobserwowane w 2014 r. zmiany wynikały w większym stopniu z nieco innej struktury popytu na pracowników (poszukiwano więcej specjalistów, z czym wiązały się wyższe wymagania w zakresie\ndoświadczenia i wykształcenia, a płeć kandydata była bez znaczenia) niż\nz rzeczywistego zróżnicowania preferencji pracodawców.\nxx kompetencje samoorganizacyjne – związane z: zarządzaniem czasem,\nsamodzielnością, podejmowaniem decyzji i przejawianiem inicjatywy,\nodpornością na stres i chęcią do pracy;\nRównież wymagania w zakresie posiadanych kompetencji nie uległy większym zmianom. Pracodawcy za najbardziej przydatne kompetencje (bez\nwzględu na zawód, do którego poszukiwali pracowników) uznają:\nxx kompetencje interpersonalne – umiejętności kontaktowania się z ludźmi, bycia komunikatywnym, współpracy w grupie i rozwiązywania konfliktów międzyludzkich.\nxx kompetencje zawodowe – specyficzne umiejętności niezbędne do wykonywania zadań właściwych dla danego stanowiska pracy;\nTrudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników są coraz większe\nWzrost zapotrzebowania na pracowników prawdopodobnie pociągnął za\nsobą częstsze wskazywanie przez pracodawców na trudności w znalezieniu\nodpowiednich osób do pracy. Podobnie jak do tej pory częściej na problemy rekrutacyjne narzekali mniejsi pracodawcy, którym wyjątkowo trudno\nbyło znaleźć pracowników. Jeżeli chodzi o zawody, w których pracodawcy\ndoświadczali największych kłopotów rekrutacyjnych, to należały do nich te,\ndo których jednocześnie najczęściej poszukiwano pracowników:\nxx robotników wykwalifikowanych oraz operatorów maszyn i urządzeń,\nxx sprzedawców i pracowników usług,\nWśród wskazywanych braków kompetencyjnych znalazły się te kompetencje, na które najczęściej zwracano uwagę:\nxx zawodowe – na ich braki u kandydatów wskazała ponad połowa pracodawców poszukujących pracowników i doświadczających trudności\nz ich znalezieniem;\nxx samoorganizacyjne – więcej niż jedna czwarta pracodawców stwierdziła, że bycie samodzielnym, przedsiębiorczym, odporność na stres, były\nprzeszkodą w znalezieniu odpowiednich kandydatów do pracy;\nxx specjalistów z uwzględnieniem techników i personelu średniego szczebla.\nxx interpersonalne – jedna dziesiąta pracodawców uznała, że brak takich\numiejętności utrudnia zatrudnienie odpowiednich osób.\nNiezmiennie najczęściej wskazywanym powodem doświadczanych utrudnień było niespełnienia przez kandydatów oczekiwań pracodawców związanych z pracą na danym stanowisku. Na ten problem wskazywało cztery\npiąte pracodawców poszukujących osób do pracy i doświadczających trudności rekrutacyjnych. Wymieniając konkretne braki, pracodawcy podobnie\njak w poprzednich latach wskazywali na braki kompetencyjne, niewystarczające doświadczenie zawodowe oraz wciąż będącą problemem – niewystarczającą motywację do pracy.\nZ punktu widzenia kanału rekrutacji wybór sposobu dotarcia do poszukiwanego pracownika zależy od stopnia skomplikowania (a zarazem i opisu)\nzawodu poszukiwanego przez pracodawcę. Oferty skierowane do pracowników umysłowych (niezależnie od branży działalności) w zdecydowanej\nwiększości umieszczane są na portalach internetowego pośrednictwa\npracy, natomiast rekrutacja pracowników fizycznych odbywa się przede\nwszystkim z wykorzystaniem pośrednictwa powiatowych urzędów pracy.\npracodawców i ofert pracy\nTermin realizacji badań\nOpis doboru próby i ważenia wyników\nZastosowane pojęcia, klasyfikacje\ni sposoby prezentacji wyników\nOstatnia, piąta edycja badań pracodawców została zrealizowana w okresie\nod 10 marca do 10 czerwca 2014 r. Dla przypomnienia – poprzednie badania pracodawców prowadzono kolejno: od 17 sierpnia do 10 grudnia 2010 r.\n(I edycja), od 29 marca do 29 czerwca 2011 r. (II edycja), od 22 lutego do 31\nmaja 2012 r. (III edycja) i od 5 marca do 22 czerwca 2013 r. (V edycja). Badania\npodobnie jak poprzednie zostały wykonane przez Millward Brown SMG/KRC.\nW ich rezultacie zebrano odpowiedzi od 16 013 pracodawców, co w sumie ze\nwszystkich pięciu edycji daje 80 018 przebadanych pracodawców. Również\nw ostatniej edycji zastosowano podejście multi-mode, czyli możliwość jednoczesnego stosowania różnych sposobów kontaktu z respondentami: osobiście, telefonicznie lub też internetowo. Jednakże w V edycji z pracodawcami właściwie wyłącznie przeprowadzano wywiady telefoniczne, a jedynie\nw przypadku 0,2% zrealizowanej próby użyto ankiet internetowych CAWI.\nBadaniami objęci byli pracodawcy, a więc nie tylko przedsiębiorcy (zatrudniający powyżej jednego pracownika, czyli z pominięciem jednoosobowej\ndziałalności gospodarczej), ale również przedstawiciele innych podmiotów\ngospodarczych. Z badanej populacji pracodawców wykluczono podmioty\nz kilku sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności 2007 (PKD): rolnictwa, leśnictwa, łowiectwa i rybactwa, a także całą administrację publiczną i obronę narodową, obowiązkowe zabezpieczenia społeczne, gospodarstwa domowe\nzatrudniające pracowników, gospodarstwa domowe produkujące wyroby\ni świadczące usługi na własne potrzeby oraz organizacje i zespoły eksterytorialne, organizacje członkowskie i fundacje, Kościoły, związki wyznaniowe,\nstowarzyszenia i inne organizacje społeczne, partie polityczne, związki zawodowe, organizacje pracodawców, samorządów gospodarczych i zawodowych, wspólnoty mieszkaniowe i związki grup producentów rolnych.\nDokładne zbadanie firm i instytucji z tych specyficznych sektorów oraz typów podmiotów nie było możliwe przy założonej wielkości próby.\nW ramach modułu badania ofert pracy zgromadzono 21 456 unikalnych\nogłoszeń o pracę, aktualnych na 24 marca 2014 r. z terenu 16 województw\nPolski. Okres ten był wybrany identycznie jak w poprzednich edycjach badań w celu zapewnienia porównywalności wyników (był to czwarty poniedziałek marca danego roku). Jako unikalne uznano te ogłoszenia, które\ndotyczyły rekrutacji pracowników na pojedyncze stanowisko pracy, opublikowane w konkretnym dniu i niepowtarzające się w żadnym z wybranych\nźródeł. Z zebranych ogłoszeń wykluczono oferty staży i praktyk dla uczniów oraz studentów, a także oferty pracy poza granicami Polski.\nŹródłami publikowanych ogłoszeń, które gromadzono w ramach badań były:\n• Powiatowe Urzędy Pracy;\n• Ogólnokrajowy portal internetowego pośrednictwa pracy www.careerjet.pl (generator linków do ogłoszeń zamieszczanych w różnych\nZebrane oferty pracy poddano kodowaniu przez dwóch niezależnych koderów w celu zapewnienia odpowiedniej rzetelności tego procesu i dopiero tak opracowana baza danych była podstawą do analiz.\nSpis podmiotów gospodarczych wykorzystany do losowania próby pochodził tak jak w poprzednich edycjach z bazy REGON zweryfikowanej z użyciem innych danych dostępnych GUS. Zastosowanie bazy REGON jako źródła danych pozwoliło na dobór próby zgodny z założeniami dotyczącymi\ndocelowej populacji, zapewniając odpowiednią jakość wyników. Operat\nten, podobnie jak inne, obciążony jest błędem ze względu na dezaktualizację części danych (np. kontaktowych) oraz jego zawartości (likwidacja firm),\nw szczególności w warstwie przedsiębiorstw najmniejszych. Jak pokazują\ndoświadczenia wcześniejszych edycji badania, skala błędu nie zagraża jednak precyzji wyników. Obowiązkiem wykonawcy badań terenowych było\nrównież zadbanie o sprawdzenie i poprawienie takich błędów. Jest to ważne zadanie, ponieważ stopa zwrotów jest większa, jeżeli istnieje możliwość\nkontaktu z daną firmą przez cały okres realizacji badania założony w BKL.\nDlatego też, zgodnie z inicjatywą wykonawcy, priorytetem w piątej edycji\nbadania była uprzednia weryfikacja zawartości baz przed przekazaniem\ndanych kontaktowych, aby zminimalizować konieczność modyfikacji podczas przeprowadzania wywiadu (uniknięcie straty czasu, który mógł być\npoświęcony na realizację kontaktów z innymi podmiotami). Doświadczenia\nwcześniejszych edycji badania pokazują, że warto powracać wielokrotnie\ndo pracodawców, a w przypadku kontaktów telefonicznych średnia liczba\nfaktycznych kontaktów powinna być relatywnie wysoka, aby przełożyła się\nna sukces badania.\nPrzed przystąpieniem do analizy wyników dane zważono w celu skompensowania niejednakowych prawdopodobieństw wejścia poszczególnych jednostek populacji do próby, wynikających z przyjętego planu losowania oraz nierównomiernych poziomów zwrotów w warstwach. Do\nzestawu zmiennych stratyfikujących został także włączony podział na 6\nkategorii PKD. Przydział bardziej szczegółowych kategorii PKD do 6 klas\nnastąpił w wyniku przeglądu kombinacji maksymalizujących zróżnicowanie międzyklasowe kluczowych zmiennych analizowanych w badaniach.\nObliczone zostały wagi, które zapewniają udział w próbie kombinacji\nwarstw losowania (województwo i klasa liczby zatrudnionych), z sześcioma\nklasami PKD, odpowiednio do udziału w operacie losowania.\nZ uwagi na fakt niemożliwości otrzymania od GUS najbardziej aktualnego\noperatu, którego poprawność zweryfikowana została o dane zewnętrzne, w celu obliczenia wag wykorzystano dane przekazane przez GUS rok\nwcześniej (wykorzystane także w IV edycji badania BKL). Operat w takiej\nformie został powiększony o średnioroczny przyrost liczby przedsiębiorstw\nnetto (około 6,5%), obliczony na podstawie danych GUS przekazywanych\nna potrzeby BKL od I edycji tego badania.\nDo bazy danych dołączono dwa rodzaje wag: wagi populacyjne, umożliwiające szacowanie liczebności populacyjnych w toku analiz oraz wagi\nunormowane, sumujące się do liczebności próby.\nNa potrzeby szacowania liczby poszukiwanych pracowników przyjęto, że przypadki o ekstremalnej liczbie zadeklarowanych poszukiwanych pracowników\nbędą miały wagi populacyjne ustalone na poziomie 1. Jako kryterium ekstremalności przyjęto górny tzw. zawias Tukey’a, czyli wartość równą mniej więcej\ngórnemu kwartylowi powiększonemu o dwukrotność rozstępu ćwiartkowego\n(jest to dobrze znany w statystyce sposób ustalania wartości skrajnych służący\nm.in. do sporządzania diagnostycznych wykresów skrzynkowych czy wykresów łodyga–liście); górny zawias Tukey’a obliczono odrębnie dla każdej warstwy przedsiębiorstw pod względem liczby osób zatrudnionych.\nWagi uzyskane w ten sposób cechuje duża wariancja w sytuacji globalnych\noszacowań na poziomie całego kraju. Wariancja wag spada silnie w przypadku analizy na poziomie województw i w kategoriach wielkości przedsiębiorstw. Dzięki temu, w obrębie tych kategorii niższa liczebność próby\njest kompensowana w pewnym stopniu mniejszą utratą precyzji ze względu na wariancję wag. W przypadku analizy na poziomie ogólnokrajowym\nmechanizm ten działa w przeciwnym kierunku.\nZastosowane pojęcia I klasyfikacje\nW związku z tym, że badania pracodawców były tylko jednym z elementów\ncałego projektu badawczego zdecydowano się na konieczną standaryzację\nkluczowych pojęć, aby uzyskane wyniki mogły być następnie porównywalne pomiędzy poszczególnymi modułami. Warto wobec tego wyjaśnić, jakie\njest rozumienie podstawowych terminów związanych z rynkiem pracy oraz\nkapitałem ludzkim, które zostały przyjęte na potrzeby całego projektu.\nNajważniejszym punktem całych badań było wskazanie kompetencji, które są potrzebne na rynku pracy i jaka jest ich podaż ze strony pracowników (aktualnych i potencjalnych – uczniów, studentów, bezrobotnych).\nKompetencjami w przyjętym znaczeniu są wiedza, umiejętności i postawy\nzwiązane z wykonywaniem określonych czynności, niezależnie od tego,\nw jakim trybie zostały nabyte i czy są potwierdzone w wyniku procedury\nwalidacyjnej. W przypadku czynności zawodowych związanych z wykonywaniem określonego zawodu mówimy o kompetencjach zawodowych.\nW toku prowadzonych prac konceptualizacyjnych przyjęto na potrzeby\nprojektu rozróżnienie na 11 ogólnych klas kompetencji odnoszących się\ndo różnych sfer pracy1:\nZaproponowana klasyfikacja kompetencji została przygotowana po analizie różnych ujęć\nkompetencji zawodowych stosowanych przez rozmaite instytucje na całym świecie – od\ninstytucji zajmujących się danymi statystycznymi (np. Australian Bureau of Statistics), poprzez podmioty skupiające się na tworzeniu standardów kompetencji (np. Krajowe Standardy Klasyfikacji Zawodowych), po przedsięwzięcia odpowiadające za rozwój kompetencji zawodowych (np. O*NET. The Occupational Information Network). Pełne omówienie\nwypracowanej klasyfikacji zostało przedstawione w raporcie podsumowującym I edycję\nSformułowanie w kwestionariuszu\nWyszukiwanie i analiza informacji\noraz wyciąganie wniosków\nObsługa, montowanie i naprawa urządzeń\nSamoorganizacja pracy i przejawianie\nOrganizowanie i prowadzenie prac biurowych\nZdolności kierownicze i organizacja pracy\nOprócz tych jedenastu ogólnych klas kompetencji, których dotyczyły pytania stawiane pracodawcom, często pojawiały się opinie dotyczące ogólnie kompetencji zawodowych. Te natomiast były rozumiane stosunkowo\nwąsko – jako wiedza, umiejętności i postawy określone przez specyfikę\npracy w danym zawodzie. Rodziło to poważną trudność wynikającą ze\nznacznego zróżnicowania takich kompetencji w związku z bardzo dużym\nrozdrobnieniem zawodów. Przyjmując, że w nowej klasyfikacji zawodów\nwprowadzonej przez Międzynarodową Organizację Pracy wyodrębniono\n2301 szczegółowych zawodów i specjalności, niemożliwe było opisanie\nkompetencji zawodowych specyficznych dla każdego z nich. W związku z tym przyjęto, że kompetencje zawodowe dotyczą danego zawodu\ni w oparciu o znajomość tego zawodu instytucje oraz osoby zainteresowane będą mogły określić, jakie są wymagania wobec zasobów kompetencji\nzawodowych w każdym z nich.\nInnym terminem funkcjonującym obok pojęcia kompetencji są kwalifikacje. W przyjętym na potrzeby projektu rozumieniu kwalifikacje to taka wiedza i umiejętności, które zostały potwierdzone w procesie formalnej procedury walidacyjnej (w wąskim sensie za kwalifikacje można uznać tylko\ntaki rodzaj wiedzy i umiejętności, które zostały potwierdzone przez akredytowaną przez władze publiczne lub organizacje środowiskowe, jak cechy\nczy izby, jednostkę oceniającą). Kwalifikacjami będą zatem, przykładowo,\nprawo jazdy określonej kategorii, posiadanie certyfikatu językowego itp.\nkompetencje wymagane na określonym stanowisku itd. Natomiast porównywalność wyników pomiędzy poszczególnymi modułami wymagała\nstandaryzacji kodowania i wobec tego posłużono się ustaloną klasyfikacją zawodów opracowaną przez Międzynarodową Organizację Pracy\nw postaci ISCO-O8. Wszystkie stanowiska pracy były kodowane według\nklucza zawodów zawartego w tym standardzie. Dlatego mówiąc o poszukiwanych pracownikach, rozumiane to będzie w ujęciu zawodowym.\nZważywszy na fakt, że szczegółowa klasyfikacja zawodów obejmuje ponad 2000 zawodów i specjalności przedstawienie informacji o wszystkich byłoby niemożliwe – chodzi zarówno o małą przejrzystość danych,\nale również niewielką liczebność większości wymienianych zawodów.\nDlatego zdecydowano się na agregację informacji o poszczególnych zawodach do pewnych ogólniejszych kategoryzacji w postaci grup zawodowych. Ze względów praktycznych w raporcie wykorzystywane są dwa\nrodzaje kategoryzacji – do tzw. grup wielkich zawierających dziewięć\nogólnych grup zawodowych oraz grup dużych obejmujących 38 bardziej\nszczegółowych grup zawodowych.\nBadając zasoby kompetencyjne, konieczne jest ich odniesienie do wykonywanego zawodu. Pojawia się zatem potrzeba określenia znaczenia tego,\nczym jest zawód, szczególnie w przypadku badania pracodawców. W języku specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach\nczęściej niż zawód używane jest pojęcie stanowisko, jako pewna najmniejsza jednostka organizacyjna przedsiębiorstwa, z którą związane jest wykonywanie określonego zestawu czynności wymagających posiadania przez\nwykonawcę określonych kompetencji i/lub kwalifikacji. Pracodawcy, szukając pracowników chcą ich zatrudnić na określonym stanowisku. Stanowiska\nbywają również wielkozawodowe – np. monter instalacji budowlanych –\ni wówczas wymagane są często kompetencje związane z takimi zawodami, jak elektryk, glazurnik, tynkarz. Aby zatem usprawnić badania wśród\npracodawców, pytano ich o osoby poszukiwane na konkretne stanowiska,\nNazwa wielkiej grupy zawodowej\nW badaniach pracodawców pominięto tę kategorię zawodową ze względu na charakter\npróby, która wykluczała gospodarstwa rolne.\nNazwa dużej grupy zawodowej\nKierownicy ds. zarządzania i handlu\nKierownicy ds. produkcji i usług\nSpecjaliści ds. technologii informacyjno-komunikacyjnych\nŚredni personel ds. zdrowia\nŚredni personel ds. biznesu i administracji\nPracownicy ds. finansowo-statystycznych i ewidencji materiałowej\nRobotnicy budowlani i pokrewni - z wyłączeniem elektryków\nRobotnicy w przetwórstwie spoż., obróbce drewna, produkcji wyrobów tekst.\nRobotnicy pomocniczy w rolnictwie, leśnictwie i rybołówstwie\nRobotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie\nŁadowacze nieczystości i inni pracownicy przy pracach prostych\nSposoby prezentacji wyników\nW wielu tabelach dla łatwiejszej orientacji zastosowano jeden z dwóch rodzajów kolorowania:\nxx „topograficzne”, nawiązujące do sposobu kolorowania map:\nWartościom względnie niskim odpowiada kolor zielony, przeciętnym (zbliżonym do mediany) – żółty, względnie wysokim – czerwony. Należy podkreślić, że zarówno środek, jak i bieguny skali kolorystycznej są wyznaczone\nprzez empiryczne wartości analizowanej zmiennej, czyli kolejno: wartość\nminimalną, medianową i maksymalną. Przy kolorowaniu „topograficznym”\nw tabeli prezentującej zróżnicowane wartości zawsze wystąpi pełna gama\nkolorów (od zielonego, przez żółty, po czerwony).\nwartości wskaźnika względem mediany\nxx „temperaturowe”, nawiązujące do kolorystyki związanej ze skalą temperatury:\nW sytuacji, gdy chcieliśmy zwrócić uwagę na bezwzględne odchylenia od\nkonkretnego punktu odniesienia (zwłaszcza od zera), wartości będącej\npunktem odniesienia nadawano kolor biały, wartościom ujemnym – niebieski,\na dodatnim – czerwony, przy czym im większa bezwzględna odległość od zera,\ntym większa intensywność koloru. Przy kolorowaniu „temperaturowym” w tabeli nie musi pojawiać się pełna gama kolorów – mogą występować głównie\nkolory niebieskie (gdy większość wartości jest ujemna) lub głównie wartości\nczerwone (gdy większość wartości jest dodatnia); mogą też pojawiać się intensywne wartości czerwone, a tylko delikatne kolory niebieskie, gdy odchylenia dodatnie są duże, a ujemne małe (i vice versa). Konwencja temperaturowa\nszczególnie dobrze nadaje się do prezentacji danych pokazujących różnice\nmiędzy wartościami dla dwóch różnych kategorii, np. kobiet i mężczyzn.\nodchylenia od punktu odniesienia (zero)\nZapotrzebowanie na nowych\nCzy na rynku jest zapotrzebowanie\nna nowych pracowników\nsą najbardziej poszukiwani\nCzy pracodawcy przewidują\nWzrost zapotrzebowania na pracowników\no przeprowadzeniu ostatniej tury badań w projekcie Bilans Kapitału\nLudzkiego wiosną 2014 roku i na podstawie uzyskanych wówczas wyników można sformułować wniosek, że po chwilowym załamaniu na\nrynku pracy obserwowanym w analogicznym okresie poprzedniego roku\nsytuacja zdaje się wracać do normy. Normą tą – przynajmniej w ciągu pięciu lat objętych badaniami – było deklarowanie zapotrzebowania na nowych pracowników przez 17% pracodawców.\nRysunek 1.1. Odsetek pracodawców deklarujących zapotrzebowanie na\npracowników (N2010 = 15841, N2011 = 16159, N2012 = 16000, N2013 = 16000, N2014 = 16013)\nŹródło: BKL – Badanie Pracodawców 2010–2014.\nZmiana na ogólnym poziomie zapotrzebowania na pracowników przełożyła się również na zwiększenie odsetka pracodawców w każdym województwie, którzy przyznali, że wiosną 2014 r. poszukiwali pracowników\n(wykres 1.1). Poza poprawą całościowej sytuacji można zauważyć pewne\nregiony kraju, gdzie przedsiębiorstwa i instytucje wyraźnie „odbiły się”\npo gorszej wiośnie 2013 r. i w znaczący sposób zwiększyły zapotrzebowanie na pracowników. Do takich województw należały: świętokrzyskie,\npodkarpackie, małopolskie i lubelskie oraz dolnośląskie, a także kujawsko-pomorskie i pomorskie. W tych obszarach odsetki pracodawców\nszukających nowych pracowników przewyższyły wskaźniki z wiosny 2012 r.\nTę zmianę można interpretować jako rezultat swoistego „efektu jo-jo”, kiedy\npo okresie gorszej koniunktury nastąpiła jeszcze większa poprawa. Innym\nwyjaśnieniem może być faktyczna i systematyczna poprawa sytuacji w danym województwie. Na ten kierunek interpretacji wskazuje przykład województwa podkarpackiego, gdzie w ciągu wszystkich pięciu lat objętych\nbadaniem BKL rokrocznie wzrastała liczba pracodawców szukających osób\nJednak na mapie kraju da się zauważyć także regiony, w których pracodawcy wciąż deklarowali mniejszy popyt na pracę w porównaniu z podobnym okresem 2013 r. Opisaną sytuację można było zaobserwować\nw województwie śląskim, mazowieckim i podlaskim. Jest to o tyle zaskakujące, że Śląsk i Mazowsze należą do jednych z lepiej rozwiniętych\nZwiększone zapotrzebowanie na pracowników wiosną 2014 r. uwidoczniło się również w deklarowanej przez pracodawców liczbie nowych osób\npotrzebnych do pracy1. W pierwszej edycji badań BKL, jesienią 2010 r. pracodawcy w sumie szukali do pracy ok. 560 000 osób. Wiosną 2011 r. takie\nzapotrzebowanie wzrosło do około 590 000 osób (o 5%), a w podobnym\nokresie 2012 r. do ok. 610 000 osób (o kolejne 4%). Wiosną 2013 r. zarejestrowany został spadek zapotrzebowania na pracowników i to aż o 15% –\ndo ok. 550 000 osób. W kolejnym okresie wiosennym, 2014 r., pracodawcy\nzwiększyli popyt na pracowników do poziomu nawet przewyższającego\nten sprzed poprzednich dwóch lat, zgłaszając zapotrzebowanie na 750 000\nosób, czyli o około 26% w porównaniu z 2013 r. i o około 18% w odniesieniu\ndo 2012 r. Takie deklaracje można interpretować jako przejaw optymizmu\npracodawców stłumionego poprzednio lekkim załamaniem w pierwszej\npołowie 2013 r.\nZe względu na stosowane wagi populacyjne, charakteryzujące się znaczną wariancją, przytaczane dane o całej populacji należy traktować jako wskaźniki informujące o sytuacji na\nrynku pracy, a nie rzeczywiste dane rynkowe. Zastosowane wagi populacyjne mają szerokie przedziały ufności, co jest efektem dużej dysproporcji udziału w próbie przedsiębiorstw\no różnej wielkości zatrudnienia (ze względu na konieczność przebadania odpowiedniej\nliczby pracodawców w próbie występował nieproporcjonalnie duży udział większych firm\ni instytucji kosztem najmniejszych).\nWykres 1.1. Porównanie odsetka pracodawców poszukujących pracowników w poszczególnych województwach\nw latach 2010–2013 (N2010 = 15841, N2011 = 16159, N2012 = 16000, N2013 = 16000, N2014 = 16013)\nWykres 1.2. Porównanie liczby pracowników poszukiwanych przez pracodawców w poszczególnych województwach w latach 2010–2014 (liczebności populacyjne)\nWiosną 2014 r. wzrósł odsetek pracodawców poszukujących nowych\nosób do pracy. Zwiększył się również popyt na pracowników wyrażony\nliczbą osób poszukiwanych do pracy w poszczególnych regionach (wykres 1.2). Paradoksalnie jednak największe zmiany liczby poszukiwanych\npracowników zadeklarowali pracodawcy z tych województw, w których wiosną 2013 r. popyt ten był relatywnie najmniejszy: podlaskiego,\nwarmińsko-mazurskiego, lubuskiego, opolskiego, świętokrzyskiego\nWykres 1.3. Odsetek pracodawców deklarujących poszukiwanie\npracowników w kolejnym półroczu od momentu badań\nw poszczególnych województwach (N2014 = 16013)\nŹródło: BKL – Badanie Pracodawców 2014.\nZdaje się to potwierdzać wzrost optymizmu właśnie w regionach, które\npoprzednio dotknięte zostały największym wyhamowaniem gospodarki.\nJedynie w dwóch regionach – na Podkarpaciu i w Wielkopolsce – pracodawcy zgłosili chęć poszukiwania podobnej lub nawet mniejszej liczby\nRosnący optymizm pracodawców potwierdzają ich opinie dotyczące gotowości zwiększenia zatrudnienia również w kolejnym półroczu od chwili\nprzeprowadzenia badań2. Jak widać z wykresu 1.3, to właśnie w regionach,\nw których deklarowano największy przyrost popytu na liczbę nowych pracowników, panowało relatywnie duże przekonanie, że i w przyszłości (w perspektywie 6 miesięcy) będą zatrudniać dalsze osoby. W takim kontekście\njedynie pracodawcy z południa Polski: z Podkarpacia, Małopolski i Śląska\noraz województwa wielkopolskiego byli bardziej ostrożni co do dalszego\nzwiększania zatrudnienia w ich firmach i instytucjach i deklarowali mniejszą chęć poszukiwania pracowników w kolejnym półroczu niż w bieżącym\nW dalszej kolejności warto przyjrzeć się temu, od czego zależało zapotrzebowanie na pracowników. W przypadku wielkości pracodawcy, mierzonej\nliczbą zatrudnionych pracowników, im większa firma lub instytucja,\ntym częściej deklarowana gotowość przyjęcia do pracy nowych pracowników (tabela 1.1). Opinie pracodawców zebrane wiosną 2014 r. tylko\npotwierdzają poprzednio zaobserwowany trend: o ile w firmach zatrudniających do 9 osób tylko co szósty pracodawca szukał pracowników, to\nw największych – zatrudniających więcej niż 250 osób co drugi z nich myślał\no zwiększeniu zatrudnienia. Wyniki badań BKL prowadzonych w okresie lat\n2010–2012 oraz w ostatnim badaniu z 2014 r. pokazywały niemalże identyczne rozkłady zapotrzebowania na pracowników firm i instytucji w powiązaniu w ich wielkością. Jedynie wiosną 2013 r. pracodawcy, reagując na\ngorszą sytuację gospodarczą obniżyli deklarowany popyt na pracowników.\nOstatnie wyniki z wiosny 2014 r. potwierdzają rosnący optymizm, gdyż\nPracodawców zapytano o to, czy ich przedsiębiorstwo będzie w ciągu najbliższych 6 miesięcy poszukiwało pracowników.\npopyt na pracowników osiągnął poziom z wiosny 2012 r., a w przypadku\nnajwiększych pracodawców nawet go przewyższył.\nTabela 1.1. Chęć zatrudnienia nowych pracowników według\nwielkości przedsiębiorstwa lub instytucji (procent odpowiedzi)\nW przypadku związku pomiędzy branżą prowadzonej działalności a popytem\nna pracowników zależność nie jest już tak prosta (tabela 1.2). Ogólnie można\npowiedzieć, że pracodawcy ze wszystkich branż wiosną 2014 r. deklarowali większą chęć zatrudnienia pracowników niż w analogicznym okresie 2013 r. Jednak biorąc pod uwagę cały pięcioletni okres objęty badaniem\nBKL, sytuacja w poszczególnych branżach kształtowała się inaczej. Wiosną\n2014 r. większy niż poprzednio popyt na pracowników wskazywali jedynie\npracodawcy z branży przemysłowej i górniczej, gdzie prawie co czwarty\npracodawca mówił o tym, że będzie szukał osób do pracy. Natomiast dotychczas rozwojowa branża budowlana i transportowa, po zdecydowanym\nspowolnieniu, jakiego doświadczyła w pierwszej połowie 2013 r., cały czas\nnie odzyskała poziomu z poprzedniego okresu. Branże usługowe – handel,\nhotelarstwo, gastronomia oraz sektor usług specjalistycznych powróciły do\npoziomu popytu na pracowników deklarowanego w okresie 2010–2012.\nW świetle omawianych danych najbardziej stabilna, choć na względnie\nniskim poziomie była sytuacja branży edukacji publicznej. W przeciwieństwie do tego sektora jego prywatny odpowiednik podlegał bardzo chaotycznym zmianom – pracodawcy z branży edukacji prywatnej wskazywali\nbowiem na bardzo zmienny poziom zapotrzebowania na pracowników.\nW tych przypadkach należy jednak uwzględnić niewielką liczbę pracodawców z tych branż oraz dynamiczne zmiany, jakim podlega edukacja prywatna w Polsce (chodzi tutaj o zmiany regulacyjne, ale też zmiany demograficzne wpływające na ten sektor).\nTabela 1.2. Chęć zatrudnienia nowych pracowników według\nbranży prowadzonej działalności (procent odpowiedzi)\nBudow. i transport\nHandel, hotel., gastr.\nOp. zd. i pom. społ.\nWpływ poziomu rozwoju firmy na gotowość zatrudnienia nowych pracowników jest podobny do relacji z wielkością firmy – im silniej rozwijała się\nfirma, tym częściej potrzebowała ona pracowników. Tendencja ta nasilała się wraz ze wzrostem wielkości firmy i była bardzo stabilna w całym\nomawianym tu okresie (tabela 1.3). Wyniki analiz z 2014 roku potwierdzają,\nże spadek zapotrzebowania na pracowników obserwowany we wszystkich\nkategoriach firm wiosną 2013 r. miał charakter chwilowego pogorszenia.\nW najmniejszym stopniu dotyczył mikroprzedsiębiorstw zatrudniających\ndo 9 osób. Może to wynikać z faktu, że generalnie te podmioty deklarowały\nrelatywnie mały popyt na pracowników niezależnie od okresu badań. Dane\nz 2014 roku potwierdzają, że we wszystkich kategoriach firm nastąpiła poprawa i powrót do poziomu z lat 2011 i 2012.\nTabela 1.3. Chęć zatrudnienia nowych pracowników w zależności od wielkości\ni poziomu rozwoju firm (procent odpowiedzi o zamiarze zatrudnienia nowych osób)\nPodobnie jak w poprzednich edycjach badań BKL również w 2014 r. dokonywane były analizy wpływu poziomu rozwoju firmy na gotowość zatrudnienia nowych pracowników. W tym celu obliczany był indeks rozwoju\nuwzględniający trzy elementy: 1) wprowadzanie nowych produktów, usług\nlub sposobów produkcji, 2) wykazywanie dodatniego salda zatrudnienia\noraz 3) wykazywanie (na podstawie deklaracji badanych firm) wzrostu\nprzychodu (lub zysku, o co pytano w latach 2010 i 2011). Indeks ten mógł\nprzyjmować cztery poziomy: przedsiębiorstwa silnie rozwijające się – spełniające wszystkie trzy warunki; przedsiębiorstwa stagnacyjne –niespełniające żadnego z nich oraz pośrednie poziomy rozwoju („rozwijanie się” lub\n„słabe rozwijanie się”) przy spełnianiu jednego lub dwóch z powyższych\nwarunków. Dodatkowo należy pamiętać, że indeks ten bierze pod uwagę\nwyłącznie przedsiębiorstwa mogące wytwarzać zysk lub przychód, a więc\nz pominięciem innych podmiotów gospodarczych.\nsłabo rozwijające się\nsilnie rozwijające się\nStruktura zapotrzebowania na pracowników nie uległa większym zmianom\nbserwacja danych z 2014 r. skłania do postawienia sobie pytania,\nczy poprawa sytuacji gospodarczej i większy optymizm pracodawców przełożyły się na zmianę struktury zapotrzebowania na pracowników w określonych zawodach.\nZestawienie danych o liczbie poszukiwanych osób do pracy w poszczególnych zawodach pokazuje, że struktura tego zapotrzebowania jest ogólnie\npodobna jak w ubiegłych latach objętych badaniem BKL (tabela 1.4). Nadal\ndo trzech najczęściej poszukiwanych kategorii zawodowych należeli:\n• robotnicy wykwalifikowani i operatorzy maszyn i urządzeń – 44% pracodawców poszukujących osób do pracy szukało pracowników w tych\n• specjaliści – zapotrzebowanie na nich zgłosiło 22% spośród pracodawców szukających nowych pracowników, a uwzględniając w tym średni\npersonel i techników było to 37%;\n• sprzedawcy i pracownicy usług – popyt na takich pracowników zadeklarowało 21% pracodawców poszukujących osób do pracy.\nW porównaniu z wiosną 2013 r. nieco zmniejszyło się zapotrzebowanie\nna robotników wykwalifikowanych przy wzroście zapotrzebowania\nna specjalistów (z uwzględnieniem średniego personelu i techników). Na\nrelatywnie stałym poziomie – i to w perspektywie całego pięcioletniego okresu badań – pozostawało zapotrzebowanie na sprzedawców\ni pracowników usług.\nStruktura popytu na pracowników wróciła do stanu z wiosny 2012 r. jeśli\nchodzi o liczby potrzebnych do pracy w poszczególnych zawodach:\n• do pracy w zawodach robotniczych potrzebnych było o około 40 000\nwięcej osób niż w 2013 r. Dotyczyło to robotników wykwalifikowanych w takich zawodach jak: glazurnicy, tokarze, mechanicy, stolarze,\n• znacznie (bo o około 60 000 osób) wzrosło zapotrzebowanie na specjalistów w różnych zawodach. Chodziło w tym przypadku o: lekarzy\nmedycyny rodzinnej, pielęgniarki, fizjoterapeutów, nauczycieli przedmiotów zawodowych i językowych, specjalistów ds. ekonomicznych,\nprogramistów. Ale mimo ogólnego wzrostu zapotrzebowania na kategorię specjalistów, w niektórych przypadkach takich zawodów nastąpiło ograniczenie zapotrzebowania – np. potrzebowano mniej radców\nTabela 1.4. Deklarowane zapotrzebowanie na pracowników\nw różnych zawodach (procent wskazań)\nOgólnie można powiedzieć, że poszukiwano więcej osób do pracy w większości kategorii zawodowych. Jednak biorąc pod uwagę dane populacyjne,\nnależy pamiętać o znacznej wariancji wag, dużym optymizmie pracodawców obserwowanym wiosną 2014 r. oraz o tym, że mamy do czynienia z deklaracjami pracodawców, które mogły zmienić się pod wpływem nowych\ninformacji płynących z rynku, wśród których jedną z najważniejszych był\nkonflikt rosyjsko-ukraiński. Dlatego przedstawione dane należy traktować\njako wskaźniki tych obszarów, gdzie jedynie może nastąpić wzrost zatrudnienia. Ostateczny kształt zapotrzebowana na poszczególne zawody na\nrynku pracy zależy od wielu rozmaitych czynników.\nO ile w poprzednich latach można było wskazać zawody, na które popyt systematycznie wzrastał lub malał, to wiosną 2014 r. można jedynie stwierdzić, że\nwłaściwie większość zawodów należało do wzrostowych (tabela 1.5). Wynika\nto najprawdopodobniej z optymizmu pracodawców wychodzących z okresu\ndekoniunktury i wyrażone opinie należy traktować z pewną ostrożnością. Tym\nniemniej symptomatyczne na tym tle jest wskazanie zawodów, które mimo\nogólnie dużego zapotrzebowania straciły na znaczeniu i pracodawcy deklarowali, że szukają mniej osób do pracy w tych zawodach, nawet w porównaniu\nz gorszym okresem z wiosny 2013 r. Do tej grupy należeli przede wszystkim specjaliści oraz personel średniego stopnia z dziedzin prawa, społecznych i kultury.\nTabela 1.5. Zapotrzebowanie na pracowników w poszczególnych zawodach (w podziale na duże kategorie zawodowe) wśród pracodawców szukających\nosób do pracy (dane populacyjne dla zawodów, do których w czterech edycjach przynajmniej 50 pracodawców poszukiwało pracowników)\n12 Kier. ds. zarządzania i handlu\n21 Spec. nauk fiz., mat., tech.\n22 Spec. ds. zdrowia\n23 Spec. naucz. i wych.\n75 Robotnicy w przetwórstwie\n41 Sekretarki, oper. urządzeń biurowych\n91 Pomoce domowe i sprzątaczki\n31 Średni personel nauk fiz., chem., tech.\n33 Średni personel ds. biz. i adm.\n72 Robotnicy obróbki metali, mechanicy\n93 Robotnicy pomocniczy\n51 Pracownicy usług osobistych\n24 Spec. ds. ekon. i zarządz.\n25 Spec. ds. tech. infor.-kom.\n81 Operatorzy maszyn i urządzeń\n42 Pracownicy obsługi klienta\n71 Robotnicy budowlani\n43 Pracownicy ds. fin.-stat. i ewidencji\n74 Elektrycy i elektronicy\n34 Średni personel prawa, społ., kultury\n26 Spec. prawa, społ., kultury\nUwaga: ostatnie cztery kolumny zawierają procentową różnicę liczby poszukiwanych pracowników w kolejnych parach lat.\nWartość dodatnia oznacza, że w danym roku w określonym zawodzie poszukiwano więcej osób, ujemna – mniej.\nWykres 1.4. Zapotrzebowanie na pracowników w poszczególnych zawodach\n(w podziale na wielkie kategorie zawodowe) wśród pracodawców szukających\nosób do pracy w podziale na województwa (dane procentowe)\nW układzie regionalnym struktura popytu na pracowników w poszczególnych województwach jest mniej wyraźna niż w poprzednich latach (wykres 1.4). Prawdopodobnie przyczyniło się do tego ogólnie większe zapotrzebowanie na pracowników z różnych kategorii. Tym niemniej można\nwskazać na kilka charakterystycznych prawidłowości:\nxx Do województw o większym zapotrzebowaniu na specjalistów –\nobok tradycyjnie już małopolskiego i śląskiego – wiosną 2014 r. dołączyły również relatywnie mniejsze województwa: pomorskie, opolskie,\nświętokrzyskie, warmińsko-mazurskie i podlaskie. Paradoksalnie natomiast na Mazowszu pracodawcy deklarowali względnie umiarkowany\npopyt na specjalistów.\nxx Popyt na robotników wykwalifikowanych oraz operatorów i monterów był według deklaracji pracodawców z różnych województw w miarę podobny. Tym niemniej najwięcej osób do takiej pracy poszukiwano\nw świętokrzyskim, łódzkim, lubuskim oraz na Podlasiu i w Wielkopolsce.\nxx Trzecią najczęściej poszukiwaną kategorią zawodową byli sprzedawcy\ni pracownicy usług i takich osób stosunkowo częściej poszukiwali pracodawcy z woj. kujawsko-pomorskiego i łódzkiego.\nInnym czynnikiem wpływającym na strukturę zapotrzebowania jest branża\nprowadzonej działalności, która w poprzednich latach dość znacząco decydowała o tym, jakich pracowników poszukiwano. Ogólnie patrząc na deklarowane liczby osób potrzebnych do pracy w poszczególnych sektorach,\nw porównaniu z wiosną 2013 r. w każdej branży poszukiwano więcej nowych pracowników (tabela 1.6). Najwięcej wzrosło zapotrzebowanie sektora przemysłowego i górniczego, edukacji (publicznej i prywatnej) oraz\nopieki zdrowotnej i pomocy społecznej.\nTabela 1.7. Zapotrzebowanie na pracowników w poszczególnych zawodach\n(w podziale na wielkie kategorie zawodowe) wśród pracodawców szukających osób\ndo pracy w podziale na branże prowadzonej działalności (dane procentowe)\nTabela 1.6. Zapotrzebowanie na pracowników w poszczególnych branżach\nwśród pracodawców szukających osób do pracy (dane populacyjne)\nOp. zdr. i pom. społ.\nKIER SPEC TECH BIUR USLU ROBW OPER ROBN\nZawody najbardziej poszukiwane w poszczególnych branżach układały się\nnatomiast w dość oczywisty wzór związany ze specyfiką poszczególnych\nsektorów (tabela 1.7). Specjaliści byli najczęściej poszukiwani do pracy\nprzez pracodawców działających w branżach usług specjalistycznych oraz\nusług dla ludności (edukacji publicznej i prywatnej, opieki zdrowotnej i pomocy społecznej), gdzie stanowili trzy czwarte popytu na pracowników.\nMówiąc o tych ostatnich oraz operatorach maszyn i urządzeń, to w ich\nprzypadku popyt na osoby do takiej pracy zgłaszano przede wszystkim\nw branżach produkcyjnych – przemysłowej i górniczej oraz budowlanej\ni transportowej, gdzie stanowili oni cztery piąte wszystkich poszukiwanych\nSprzedawcy i pracownicy usług byli najbardziej potrzebni w branży handlowej, hotelarskiej i gastronomicznej, ale nie stanowili tam większości poszukiwanych osób, a jedynie połowę, gdyż często potrzebowano do takiej\npracy robotników wykwalifikowanych.\nWymagania wobec nowych\nJakie są najpopularniejsze sposoby\nJakie są ogólne wymagania\npracodawców wobec kandydatów\nJakie wymagania kompetencyjne\nsą stawiane kandydatom\nW jaki sposób pracodawcy szukają pracowników?\nrzed przystąpieniem do omawiania wymagań stawianych przez pracodawców kandydatom warto ogólniej spojrzeć na kwestię rekrutacji pracowników i zacząć od tego, jak są oni poszukiwani. Raczej nie\npowinno być zaskoczeniem stwierdzenie, że metody rekrutacji stosowane\nprzez pracodawców pozostawały bez zmian w całym okresie objętym badaniem (tabela 2.1). Najczęściej, poszukując pracowników, sięgano po\nsprawdzone metody: dwie trzecie pracodawców wykorzystywało w tym\ncelu polecenia rodziny bądź znajomych, ponad połowa korzystała z powiatowych urzędów pracy (co może być mimo wszystko pewnym zaskoczeniem), a po około jednej trzeciej ogłaszało się w Internecie bądź\nNieco ciekawszych informacji dostarcza spojrzenie na to, jakich metod\nposzukiwania pracowników używali pracodawcy z różnych wielkości podmiotów (tabela 2.2). Najmniejsi pracodawcy, zatrudniający do 9 osób,\nnajczęściej korzystali z polecania kandydatów do pracy przez rodzinę lub znajomych – stosowało je prawie trzy czwarte z nich. Pracodawcy\no średniej wielkości zatrudnienia – w przedziale od 10 do 49 osób\nTabela 2.1. Metody poszukiwania pracowników\nprzez pracodawców (dane procentowe)\nPrywatne biura pośrednictwa pracy\nSzkolne i akademickie ośrodki kariery\nOgłoszenia rozwieszane w firmie\nPolecenie rodziny i znajomych\n– najchętniej wykorzystywali pomoc powiatowych urzędów pracy\nw rekrutowaniu pracowników, do czego przyznało się prawie trzy czwarte z nich. Natomiast tym co wyróżniało dużych pracodawców była dość\nduża dywersyfikacja metod rekrutacji – oprócz najczęstszego korzystania\nz powiatowych urzędów pracy (ponad trzy czwarte) jednocześnie niemal\nrównie często (od połowy do dwóch trzecich) poszukiwali pracowników\npoprzez referencje znajomych i rodziny, ogłoszenia internetowe i prasowe.\nTabela 2.2. Metody poszukiwania pracowników przez pracodawców\no różnej wielkości zatrudnienia (dane procentowe)\nSposób prowadzenia rekrutacji pracowników tylko w nieznacznym stopniu\nzależy od rodzaju prowadzonej działalności (tabela 2.3) i nie uległ on większym zmianom w porównaniu z poprzednimi latami. Tak jak w układzie\nogólnym, pracodawcy ze wszystkich branż najczęściej stosowali system\npoleceń i wsparcie powiatowych urzędów pracy. Jedynie przedstawiciele\nedukacji publicznej odróżniali się w tym zakresie, gdyż zdecydowanie najczęściej korzystali on z PUP. Prawdopodobnie wynika to ze specyfikacji tej\nbranży i prawnych rozwiązań warunkujących korzystanie z tego publicznego systemu wsparcia rynku pracy.\nTabela 2.3. Metody poszukiwania pracowników przez pracodawców z różnych branż (dane procentowe)\ni pom. społ.\nOmawiając metody poszukiwania pracowników, nie można pominąć tego,\njak pracodawcy oceniali ich skuteczność (tabela 2.4). Można zauważyć, że\nto więksi pracodawcy lepiej oceniali różne formy poszukiwania pracowników, ale wynika to z tego, że po prostu częściej korzystali z poszczególnych\nmetod. Najmniejsi pracodawcy najlepiej oceniali skuteczność metody,\nktórą najczęściej stosowali, czyli polecania rodziny i znajomych. W większych firmach i instytucjach, gdzie częściej preferowane było umieszczanie\nofert w Internecie i prasie, te sposoby rekrutowania były oceniane bardzo\nWarto podkreślić, że pomimo tego, iż najwięcej pracodawców cały czas poszukiwało pracowników, korzystając z pomocy powiatowych urzędów pracy, ta forma rekrutowania była uznawana za stosunkowo skuteczną. Jednak\ncały czas jej efektywność jest w oczach pracodawców niższa w porównaniu\nz innymi sposobami poszukiwania osób do pracy.\nTabela 2.4. Ocena skuteczności różnych metod poszukiwania pracowników\nprzez pracodawców o różnej wielkości zatrudnienia (średnie na skalach\nczteropunktowych: od „1” – bardzo nieskuteczny, do „4” – bardzo skuteczny)\n2.2Doświadczenie i wykształcenie nadal najcenniejsze\nracodawców, którzy szukali osób do pracy zapytano o to, jakie znaczenie mają ogólne kryteria rekrutacyjne takie jak m.in. wykształcenie,\ndoświadczenie, wyuczony zawód czy płeć kandydatów (wykres 2.1).\nJak widać, nadal najbardziej liczące się dla pracodawców były doświadczenie, wykształcenie i płeć kandydata1. Porównując odpowiedzi uzyskane w poprzednich latach, można stwierdzić, że wiosną 2014 r. większe\nznaczenie zaczęło odgrywać doświadczenie kandydatów (mierzone stażem pracy na podobnym do oferowanego stanowisku), poziom posiadanego wykształcenia oraz umiejętność posługiwania się językiem obcym.\nNatomiast nieznacznie na znaczeniu straciła rola płci kandydatów.\nWiosną 2014 r. dla pracodawców najważniejszym kryterium oceny kandydatów był staż pracy. Jednakże zmiana w ocenie tego aspektu w porównaniu z poprzednimi latami była niewielka (tabela 2.5). Natomiast symptomatyczny jest nieznaczny spadek wymagań w tym zakresie: skrócenia\nprzeciętnego stażu pracy wymaganego przez pracodawców od kandydatów do pracy na danym stanowisku. Oczekiwania te różniły się oczywiście w zależności od stanowiska, na jakie rekrutowano pracowników. Im\nbardziej specjalistyczny był zawód, w którym poszukiwano kandydata, tym większe były oczekiwania pracodawców dotyczące doświadczenie, które powinni posiadać kandydaci. Największym doświadczeniem – prawie 3-letnim – powinni się wykazać kandydaci na stanowiska\nkierownicze. Nieco mniejsze oczekiwania wobec tych pracowników niż rok\nwcześniej mogą wynikać z faktu, że więcej kierowników potrzebowali pracodawcy z najmniejszych firm i instytucji, a ci z kolei mieli mniejsze wymagania w tym względzie (tabela 2.6).\nRównież w przypadku kandydatów do pracy na stanowiskach robotniczych\n(robotnicy wykwalifikowani, operatorzy maszyn i urządzeń oraz robotnicy\nniewykwalifikowani) oczekiwano mniejszego stażu pracy niż w poprzednich edycjach badań.\nPytanie o płeć kandydata miało neutralną postać – pracodawców zapytano o to, czy do\npracy woleliby przyjąć: „zdecydowanie kobietę, raczej kobietę, raczej mężczyznę, zdecydowanie mężczyznę czy byłoby to obojętne” (przy czym ta ostatnia nie była bezpośrednio\nWykres 2.1. Ogólne wymagania pracodawców poszukujących pracowników wobec\nkandydatów (dane procentowe, N2010 = 3237, N2011 = 3259, N2012 = 5197, N2013 = 2456, N2014 = 2641)\nTabela 2.5. Średnia długość doświadczenia zawodowego\nwymagana od kandydatów do pracy w określonym zawodzie\nTabela 2.6. Średnia długość doświadczenia zawodowego wymagana od kandydatów\ndo pracy w określonym zawodzie w zależności od wielkości firmy w 2014 r.\ndawało jakiekolwiek szanse poszukiwania pracy, tak więc osoby z wykształceniem podstawowym miały małe szanse na rynku pracy. Wykształcenie\nzasadnicze zawodowe dawało możliwość znalezienia pracy w zawodach\nrobotniczych oraz usługowych, ale lepiej, aby kandydaci do takiej pracy –\nzwłaszcza w usługach – posiadali wykształcenie średnie, które było w tym\nprzypadku preferowane. Średnie wykształcenie otwierało też możliwość\nstarania się o pracę w zawodach biurowych oraz prostszych specjalistycznych – na stanowiskach personelu średniego szczebla i techników.\nTabela 2.7. Wymagana dotyczące poziomu wykształcenia kandydatów\ndo pracy w określonym zawodzie w latach 2012–2014 (dane procentowe)\nWymagania dotyczące długości stażu pracy kandydatów w dość interesujący sposób zależały od wielkości firmy lub instytucji poszukujących pracowników (tabela 2.6). Można zauważyć, że im większy pracodawca, tym\nwyższe wymagania w tym zakresie. O ile najmniejsi, zatrudniający do 10\nosób, wymagali 1,5 roku doświadczenia, o tyle najwięksi, zatrudniający powyżej 50 osób, już prawie 2,5 roku. Największe wymagania dotyczyły wysoko profesjonalnych zawodów:\nxx kierowników – przeciętnie ponad 3 lata (z wyjątkiem najmniejszych pracodawców – dla których wystarczające byłoby nieco ponad 2 lata stażu),\nxx specjalistów – od których w większych firmach i instytucjach wymagano ponad 2 lat doświadczenia.\nCo interesujące – mniejsi pracodawcy byli bardziej wymagający w przypadku robotników niewykwalifikowanych i oczekiwali od nich większego\ndoświadczenia niż miało to miejsce w przypadku większych firm i instytucji.\nDrugim pod względem częstości wskazań kryterium oceny kandydatów\nprzez pracodawców był poziom posiadanego wykształcenia. Odpowiedzi\nbadanych były bardzo zbliżone do wyników z poprzednich lat (tabela 2.7).\nZgodnie z oczekiwaniami – im bardziej specjalistyczny zawód, tym wyższy poziom wykształcenia był wymagany od kandydatów. Podobnie\njak do tej pory w zasadzie dopiero posiadanie wykształcenia zawodowego\nŹródło: BKL – Badanie Pracodawców 2012–2014.\nW przypadku ubiegających się o pracę na stanowisku specjalistycznym\nlub kierowniczym oczekiwano wykształcenia wyższego – licencjackiego\nlub magisterskiego. Jednak należy wyraźnie zaznaczyć, że pomimo kilku\nlat funkcjonowania dwóch stopni wyższego wykształcenia pracodawcy\nnadal preferują wykształcenie pełne magisterskie. Było to szczególnie\nwyraźne w przypadku preferencji wobec kierowników. Jednak trzeba przyznać, że powoli pracodawcy zdają się dostrzegać i dostosowywać do zmian\nw systemie edukacji, gdyż wiosną 2014 r. zatrudnienie na stanowiskach\nspecjalistycznych nie wiązało się tak mocno z posiadaniem wyłącznie wykształcenia wyższego (zdarzali się pracodawcy, którzy na takie stanowisko\nzatrudniliby nawet osoby z wykształceniem średnim).\nTrzecim najistotniejszym kryterium oceny kandydatów do pracy była ich\npłeć. W tym przypadku również zachowały się te same prawidłowości jakie\nobserwowane były w poprzednich latach, aczkolwiek z kilkoma istotnymi\nzmianami (wykres 2.2). Ogólnie nadal występowało wyraźne zróżnicowanie na zawody umysłowe i fizyczne – do tych drugich pracodawcy zdecydowanie preferowali mężczyzn ze względu na ich wyższą sprawność fizyczną,\nnatomiast w przypadku rekrutacji do zawodów umysłowych płeć kandydata była obojętna. Kobiety nadal zdaniem pracodawców byłyby lepsze do\npracy w zawodach biurowych lub do pracy jako sprzedawcy i pracownicy\nNajbardziej wyraźną różnicą była zmiana preferencji dotyczących płci kandydatów na stanowiska kierownicze. Wiosną 2013 r. pracodawcy woleliby\nna takich stanowiskach mężczyzn. Natomiast w kolejnym roku zarówno\npanie, jak i panowie byli podobnie traktowani przy obsadzie tych stanowisk, a dla zdecydowanej większości pracodawców płeć kandydata była\ntutaj bez znaczenia.\nWykres 2.2. Wymagania pracodawców dotyczące płci kandydata\nw poszczególnych zawodach (dane procentowe, N2014 = 2610)\nxx kierownicy i specjaliści – od kandydatów do takiej pracy oczekiwano\nprzede wszystkim doświadczenia (bardziej w przypadku kierowników)\ni odpowiedniego wykształcenia (wyższego i to najlepiej magisterskiego). Dosyć ważne było także posługiwanie się językiem obcym;\nTabela 2.8. Ogólne wymagania pracodawców poszukujących pracowników wobec\nkandydatów do pracy w określonym zawodzie w 2013 r. i 2014 r. (dane procentowe)\nPodsumowując wątek dotyczący ogólnych wymagań, jakie pracodawcy\nwiosną 2014 r. formułowali wobec kandydatów, można przedstawić\nprofile takich oczekiwań wobec różnych stanowisk (tabela 2.8). Jak widać,\noczekiwania te nie różniły się zbytnio od tych, jakie pracodawcy mieli\npoprzednio wiosną 2013 r.:\nxx technicy i średni personel – pracodawcy formułowali podobne wymagania jak w przypadku specjalistów, lecz były one nieco niższe (oczekiwali mniejszego stażu, wystarczające było wykształcenie licencjackie\nxx pracownicy biurowi, sprzedawcy i pracownicy usług – pracodawcy\nmieli podobne oczekiwania wobec kandydatów na te stanowiska –\nw tym przypadku oprócz płci kandydatów (preferowane były kobiety)\nwymagano posiadania doświadczenia, odpowiedniego wykształcenie,\na dodatkowym atutem byłaby umiejętność języka obcego.\nxx robotnicy (tak wykwalifikowani, jak i nie oraz operatorzy i monterzy) – tutaj właściwie dla pracodawców liczyły się tylko dwie rzeczy\n– aby to byli mężczyźni posiadający odpowiednie doświadczenie.\nPrzy czym czynnik doświadczenia nie miał takiego znaczenia przy rekrutacji robotników do prac prostych.\nŹródło: BKL – Badanie Pracodawców 2013–2014.\nWymagania formułowane przez pracodawców w ofertach pracy\na przestrzeni ostatnich pięciu lat wymagania opublikowane w ogólnodostępnych ofertach zatrudnienia cechuje względna stabilność2\n(wykres 2.3). Pracodawcy poszukują pracownika na konkretne stanowisko w przeważającej większości z doświadczeniem zawodowym\nw wykonywaniu obowiązków przynależnych oferowanemu miejscu pracy\noraz zdefiniowanym zestawem kwalifikacji i kompetencji. Warto zwrócić\nuwagę, że w 2014 r. kompetencje zyskały na znaczeniu w procesie selekcji na rzecz spadku zainteresowania pracodawców odbytym stażem pracy kandydatów. Od 2012 r. na ważności zyskują również kwalifikacje, czyli\numiejętności potwierdzone formalnie oraz posiadane zasoby3 po stronie\nosób ubiegających się o zatrudnienie. Przy czym ta ostatnia grupa wymagań w dalszym ciągu odgrywa nikłą wagę w procesie rekrutacji.\nPodobna stabilność charakteryzuje strukturę zapotrzebowania na pracowników z poszczególnych kategorii zawodowych poszukiwanych za pośrednictwem analizowanych źródeł ofert pracy, czyli portali internetowego pośrednictwa pracy oraz powiatowych urzędów pracy. Jednakże porównanie\nobu źródeł pod względem liczby miejsc pracy oferowanych do obsadzenia\nprzez każde z nich w latach 2011, 2012, 2013 i 2014 cechuje dużo większa\nzmienność (tabela 2.9).\nWykres 2.3. Ogólne wymagania wobec poszukiwanych pracowników formułowane\nw ofertach pracy przez pracodawców w latach 2010–2013\n(dane %, N2010 = 20009, N2011 = 20634, N2012 = 21594, N2013 = 20081, N2014 = 21279)\nNajwiększe wahania w liczebnościach poszczególnych kategorii selekcji obserwuje się pomiędzy badaniem przeprowadzonym w 2010 r. i kolejnymi edycjami. Różnice w liczebnościach można zapewne tłumaczyć odmienną porą roku, kiedy zbierano dane. Tylko w 2010 r.\n(I edycja badania) dane były gromadzone na jesieni. Od 2011 r. (II, III i IV edycja badania)\noferty pracy są pozyskiwane w tym samym punkcie czasowym, czyli na wiosnę (dokładnie w trzeci tydzień marca). Z tego powodu zasadne jest wzajemne porównywanie danych\ntylko z lat 2011, 2012, 2013 i 2014, aby wyeliminować problem interpretacyjny związany\nz sezonowością zapotrzebowania na pracę w cyklu rocznym.\nKategoria „zasoby” obejmuje treści pojawiające się w ofertach pracy, których nie można\nbezpośrednio zaklasyfikować do żadnych pozostałych kategorii. Zasobami były w tym\nrozumieniu oczekiwania pracodawców wykraczające poza wiedzę, doświadczenie, kwalifikacje i kompetencje poszukiwanych pracowników. Zasoby mogą przyjmować zarówno\npostać materialną (np. konieczność posiadania samochodu, komputera czy finansowego\nwkładu własnego po stronie kandydata do pracy), jak i niematerialną (np. konieczność posiadania bazy kontaktów czy gotowości do rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej).\nŹródło: BKL – Badanie ofert pracy 2010–2014.\nTabela 2.9. Zapotrzebowanie na pracowników z poszczególnych kategorii zawodowych według ofert pracy w podziale\nna źródło umieszczenia ogłoszenia w latach 2011–2014 (dane populacyjne i procentowe).\nUwaga: kolumny różnica zawiera różnicę pomiędzy liczbą i odsetkiem ofert pracy dostępnych w 2014 i 2013 r., 2013 i 2012 r. oraz 2012 i2011 r. Wartość dodatnia oznacza, że w 2014 (2013\ndla różnicy 2013–2012 lub 2012 dla różnicy 2012–2011) r. w danym zawodzie odnotowano więcej ofert pracy, ujemna – mniej.\nŹródło: BKL – Badanie ofert pracy 2010– 2014.\nW porównaniu z 2013 r. w 2014 r. powiatowe urzędy pracy odnotowały\nwzrost liczby ogłoszeń we wszystkich kategoriach zawodowych, tym samym odrabiając straty w liczebnościach oferowanych miejsc pracy odnotowane w roku ubiegłym (wzrost o 2882 oferty, czyli ok. 34% w skali roku).\nWyższa podaż ofert pracy zmieniła nieznacznie strukturę poszukiwanych\nzawodów: minimalnie spadło zapotrzebowanie na pracowników umysłowych4 (ok. 1 punkt procentowy), a wzrosło na pracowników fizycznych.\nNajwiększą różnicę notuje się w grupie zawodowej robotników wykwalifikowanych (wzrost o 4 punkty procentowe, czyli 942 oferty) oraz operatorów maszyn i urządzeń (wzrost o 4 punkty procentowe, czyli 541 ofert).\nusług i sprzedawców. Dla tej kategorii zawodowej liczba ogłoszeń o pracę podnosi się od początku badań BKL – czyli od 2010 r. Natomiast minimalny spadek zapotrzebowania (średnio o 1 punkt procentowy) dotyczy\nrobotników wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych, a także zawodów\nkierowniczych. W przypadku zawodów kierowniczych można mówić o tendencji spadkowej notowanej od 2011 r.\nPrzed szczegółowym opisem wymagań pracodawców formułowanych\nw ogłoszeniach warto zwrócić uwagę na podobieństwa i różnice pomiędzy\nportalami internetowego pośrednictwa pracy i powiatowymi urzędami\npracy pod kątem precyzji przekazywanych informacji. Analiza treści ofert\npracy w aspekcie liczby braków określonego typu kryteriów selekcji wybranych przez pracodawców w danej grupie zawodowej spełnia to zadanie\nZ sytuacją odwrotną mamy do czynienia na portalach internetowego pośrednictwa pracy. Porównując liczbę ogłoszeń z 2013 i 2014 r., widać, że\nzwiększyła się przede wszystkim pula ofert skierowanych do pracowników\nTabela 2.10. Braki określonego typu kryteriów selekcji w podziale na źródło ogłoszenia w odniesieniu do\nposzczególnych zawodów poszukiwanych przez oferty pracy w 2014 r. (dane procentowe)\nŹródło: BKL – Badanie ofert pracy 2014.\nZa pracowników umysłowych uważamy kategorie zawodowe od pracowników usługowych wzwyż według klasyfikacji zawodowe j ISCO (grupy wielkie od 1 do 5).\nGeneralnie zaobserwowana w 2014 r. zależność (widoczna w obu źródłach\ndanych) jest tożsama z tą zidentyfikowaną w poprzednich latach badania\nBKL: im bardziej złożone obowiązki w pracy, tym precyzyjniej określone\noczekiwania wobec kandydatów na oferowanego stanowisko. Wyjątek\nstanowi opis kwalifikacji. Poniższe kryterium rekrutacyjne – zwłaszcza\nw przypadku powiatowych urzędów pracy – zyskuje na znaczeniu wraz ze\nspadkiem w hierarchii wielkich grup zawodowych. Innymi słowy, posiadanie umiejętności potwierdzonych formalnie, np. znajomości obsługi konkretnych maszyn i urządzeń zwiększa prawdopodobieństwo zatrudnienia\nprzede wszystkich wśród pracowników biurowych, operatorów maszyn\ni urządzeń, robotników do prac prostych (ok. 65% ogłoszeń zawierało\ntaki wymóg), choć nie bez znaczenia jest dla osób szukających pracy w zawodach związanych z branżą usługową (ok. 60% ogłoszeń zawierało taki\nwymóg). Jeśli chodzi o najniższe wymagania w obszarze kwalifikacji, to\nnajwyższy odsetek braków tego rodzaju oczekiwań pracodawców względem kandydatów do pracy notuje się w grupie zawodowej robotników\nwykwalifikowanych (ponad 50% ofert nie zawierało takiego wymagania),\na także najwyższej kadry kierowniczej w ogłoszeniach dystrybuowanych\nza pośrednictwem PUP.\nW tym miejscu warto podkreślić, że precyzja w formułowaniu wymagań\nwobec kandydatów na określone miejsce pracy jest odmienna w każdym\nz analizowanych źródeł danych. Korzystając z usług portali internetowego\npośrednictwa pracy, pracodawca „otrzyma” kandydata lepiej dopasowanego pod kątem doświadczenia, kompetencji i znajomości języków obcych\nniż miałoby to miejsce, gdyby korzystał z usług publicznych służb zatrudnienia. W procesie rekrutacji prowadzonym przez urzędy pracy obecnie liczy się głównie poziom wykształcenia kandydatów i ich wyuczony zawód.\nCo istotne, w dotychczasowych wynikach badań BKL doświadczenie miało znacznie większą wagę selekcyjną w działalności prowadzonej przez\npowiatowe urzędy pracy. W 2014 r. sytuacja uległa zmianie. Obecnie to\nportale internetowe mają przewagę w publikowaniu oczekiwań dotyczących doświadczenia osób ubiegających się o zatrudnienie. Zatem przed\nsformułowaniem ostatecznych wniosków warto sprawdzić, czy także inne\nkryteria selekcji cechują się zmiennością, czy też są stabilne pomiędzy edycjami badań w każdym z analizowanych źródeł danych (tabela 2.11).\nPorównanie zmian w brakach informacyjnych odnośnie do wymagań pracodawców publikowanych pomiędzy czteroma edycjami badań ofert pracy prowadzi do wniosku, że istotność kryteriów selekcji zmienia się zależnie od roku badania i źródła umieszczenia ogłoszenia.\nNajwyższą zmiennością w zakresie opisu kandydatów do pracy cechują się\npowiatowe urzędy pracy. Po chwilowej poprawie precyzji opisu zestawu\nkompetencji w 2012 r. nastąpił gwałtowny spadek liczby takich wymagań\nw roku kolejnym, by w 2014 r. ponownie zwiększyła się ogólna ilość informacji tego typu. Sytuację odwrotną obserwuje się w obszarze kwalifikacji\ni doświadczenia zawodowego – w 2013 r. oferty pracy „odrobiły” braki danych zidentyfikowane w 2012 r., by w 2014 r. powtórnie stracić na precyzji\nw ich opisie. Być może pojawienie się tego typu wahań ma związek z opisaną powyżej zmianą struktury poszukiwanych zawodów w tym źródle danych (zgodnie z zasadą: im bardziej złożone obowiązki, tym więcej wymagań), a mniej precyzyjny opis może być wypadkową zwiększonej podaży\nNa uznanie zasługuje na pewno systematyczna poprawa opisu oferowanego stanowiska w przypadku portali internetowego pośrednictwa pracy. W ogłoszeniach dystrybuowanych przez to źródło danych z roku na\nrok (począwszy od 2011 r.) zwiększa się ogólna ilość informacji na temat\noczekiwanych kwalifikacji, zestawu kompetencji, poziomu wykształcenia\ni doświadczenia kandydatów. W przypadku dwóch ostatnich rodzajów\nkryteriów selekcji w 2014 r. odnotowano niewielki wzrost braków danych\n(w porównaniu z rokiem ubiegłym) głównie w opisie stanowisk oferowanych zawodom robotniczym. Obecnie tego typu zmiany nie są niepokojące, gdyż kategorie z najniższych pozycji w klasyfikacji zawodowej i tak\ncechuje skąpy opis wymagań w porównaniu z ofertami dedykowanymi\nTabela 2.11. Zmiany w brakach informacyjnych odnośnie do wymagań pracodawców w podziale na źródło ogłoszenia w odniesieniu do\nposzczególnych zawodów pomiędzy czterema edycjami badań ofert pracy z 2011, 2012,2013 i 2014 r (dane procentowe)\nPorównanie lat 2011 i 2012\nRóżnica w N\nPorównanie lat 2012 i 2013\nPorównanie lat 2013 i 2014\nUwaga: komórki tabeli zawierają różnicę pomiędzy odsetkiem ofert pracy z brakami informacji na temat wymagań opublikowanych w latach 2011, 2012, 2013 i 2014.\nWartość dodatnia oznacza, że w 2012 r. (dla porównań danych z 2011 i 2012 r.), w 2013 r. (dla porównań danych z 2012 i 2013 r.) lub w 2014 r. (dla porównań danych z 2013 i 2014 r.)\nw danym zawodzie odnotowano więcej braków danych z danej grupy kryteriów selekcyjnych, ujemna – mniej.\nŹródło: BKL – Badanie ofert pracy 2011–2014.\nPodsumowując, treści ogłoszeń z roku na rok są coraz precyzyjniejsze w określaniu, jakiego typu wymagań oczekują pracodawcy od osób, które będą\naplikować na proponowane miejsce pracy jedynie w przypadku portali internetowego pośrednictwa pracy. Poprawa opisu oferowanego stanowiska\nw przypadku PUP nie ma cech stałości i zmienia się w kolejnych latach badania BKL. Innymi słowy, pracodawca, dokonując wyboru kanału rekrutacji,\nmoże zaufać internetowemu pośrednictwu pracy, że otrzyma kandydata dopasowanego pod kątem zgłoszonych przez siebie preferencji. Takiej pewności nie ma w przypadku skorzystania z usług publicznych służb zatrudnienia.\numieszczają na portalach internetowego pośrednictwa pracy, który nie\nogranicza możliwości w formułowaniu liczby i rodzaju cech preferowanego\npracownika. Wyjątek stanowią oferty pracy z opieki zdrowotnej i pomocy\nspołecznej. Pracodawcy z tych branż korzystają zwykle z usług publicznych\nsłużb zatrudnienia, niezależnie od poszukiwanego zawodu.\nNatomiast rekrutacja pracowników fizycznych odbywa się przede wszystkim z wykorzystaniem pośrednictwa powiatowych urzędów pracy, które\ngwarantują, że kandydat będzie dopasowany (i co najważniejsze zweryfikowany) pod kątem spełniania tzw. twardych oczekiwań w zakresie zawodu, poziomu wykształcenia, kwalifikacji i doświadczenia. Przypomnijmy, że\ndwa ostatnie kryteria selekcji straciły na znaczeniu w roku 2014 r. Obecnie\nnie jesteśmy w stanie określić, czy ta zmiana ma charakter stały czy przejściowy – jak w przypadku pozostałych rodzajów wymagań. Odpowiedzi na\nto pytanie dostarczą kolejne lata badań.\nPrzyjrzyjmy się preferencjom pracodawców w zakresie wyboru kanału rekrutacji w 2014 r. (tabela 2.12).\nAnaliza preferencji pracodawców (a także ich różnic) w zakresie źródła publikacji ogłoszenia o pracę prowadzi do wniosku, że wybór kanału rekrutacji dla\nposzczególnych kategorii zawodowych zależy od stopnia skomplikowania\n(a zarazem i opisu) zawodu poszukiwanego przez pracodawcę (tabela 2.12\ni 2.13). Opisana zależność ma charakter stały i utrzymuje się od 2010 r.\nW dalszej części rozdziału zostaną szczegółowo omówione kolejne\nwymagania pracodawców publikowane w treści ogłoszeń o pracę.\nIch kolejność będzie zgodna z oceną ich ważności prezentowaną na\nDoprecyzowując, oferty skierowane do pracowników umysłowych pracodawcy (niezależnie od branży działalności) w zdecydowanej większości\nTabela 2.12. Preferencje w zakresie źródła umieszczania ogłoszeń o pracę według poszczególnych kategorii\nzawodowych w podziale na branżę działalności pracodawcy (dane procentowe z 2014 r.)\nTabela 2.13. Różnice w preferencjach w zakresie źródła umieszczania ogłoszeń o pracę w latach 2013 i 2014 według\nposzczególnych kategorii zawodowych w podziale na branże działalności pracodawcy\nUwaga: komórki tabeli zawierają różnicę pomiędzy odsetkiem ofert pracy dla poszczególnych kategorii zawodowych w danym źródle ogłoszeń opublikowanych w 2013 i 2014 r.\nWartość dodatnia oznacza, że w 2014 r. w danym zawodzie odnotowano więcej ofert, ujemna – mniej.\nW 2014 r. pierwsze miejsce pod względem częstości wskazań w treści ogłoszeń o pracę zajmują oczekiwania w zakresie kompetencji, czyli wiedzy\ni umiejętności formalnie niepotwierdzonych.\nAnaliza rozkładu kompetencji w poszczególnych grupach zawodowych\npokazuje, że w dalszym ciągu utrzymuje się polaryzacja grup zawodowych\nwyróżniona na podstawie liczby i kategorii kompetencji opublikowanych\nw treści ogłoszenia (tabela 2.14). Warto zaznaczyć, że opisany poniżej podział utrzymuje się od 2011 r.\nOferty zatrudnienia pod względem wymagań kompetencyjnych dzielimy na:\nxx wyczerpujące, czyli takie, w których pracodawcy formułują liczne wymagania kompetencyjne z zakresu samoorganizacji, kontaktów interpersonalnych, umiejętności zawodowych, komputerowych i kognitywnych; odbiorcami tej grupy ofert są pracownicy umysłowi, poczynając\nod kadry kierowniczej, na pracownikach usług i sprzedawcach kończąc;\nwarto odnotować wysoki stopień dopasowania wymagań kompetencyjnych do profilu pracy odbiorców tych ofert, o czym świadczy nikłe\nzainteresowanie pracodawców kompetencjami fizycznymi i technicznymi;\nxx niewyczerpujące, czyli takie, w których pracodawcy oczekują kompetencji sporadycznie; odbiorcami tej grupy ofert są pracownicy fizyczni,\nczyli robotnicy wykwalifikowani, niewykwalifikowani oraz operatorzy\nmaszyn i urządzeń; pracodawcy od tych grup zawodowych wymagają\nprzede wszystkim kompetencji zawodowych i samoorganizacyjnych,\nzwiązanych z przygotowaniem oraz utrzymaniem stanowiska pracy;\nten zestaw kompetencji jest uzupełniany oczekiwaniem dobrej sprawności fizycznej, zwłaszcza wobec kandydatów do wykonywania prac\nprostych; podobnie racjonalne jest żądanie kompetencji technicznych\nod robotników wykwalifikowanych.\nBrak kompetencji matematycznych wśród wymagań pracodawców\nrównież ma charakter stały. Podobnie jest w przypadku identyfikacji\nnajpopularniejszych kompetencji na rynku pracy, czyli tych przynależnych\ndo umiejętności samoorganizacyjnych, interpersonalnych, komputerowych i zawodowych.\nJednak szczegółowe zestawienie wahań zapotrzebowania kompetencyjnego z lat 2011–2014 ukazuje niewielkie zmiany w zakresie przyporządkowania określonego zestawu kompetencji do konkretnej grupy zawodowej\nTabela 2.14. Wymagana dotyczące kompetencji kandydatów do\npracy w różnych zawodach zgłaszane przez pracodawców szukających\npracowników poprzez oferty pracy w 2014 r. (dane procentowe)\nKIER SPEC SRED BIUR USLU ROBW OPER ROBN Ogółem\n1060 4636 3622 1418\nUwaga: ze względu na możliwość umieszczenia kilku kompetencji w ogłoszeniu procenty\nnie sumują się do 100.\nPatrząc na dane z poprzednich badań BKL (tabela 2.15), można dostrzec,\nże w 2014 r. nastąpił wzrost liczby ofert z wymaganiami kompetencyjnymi\nwe wszystkich grupach zawodowych z wyjątkiem trzech: kierowników oraz\nrobotników wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych. Spadek wymagań\nkompetencyjnych wobec kadry kierowniczej i zarządzającej może być związany z faktem, że osoby na tak wysokie stanowiska rekrutuje się poprzez inne\nkanały niż oferty pracy: głównie polecenia i usługi headhunterów. Z tego powodu publikowane treści mogą zawierać niepełne opisy, gdyż weryfikacja\nkandydatów odbywa się w bezpośrednim kontakcie z pracodawcą.\nNa drugim biegunie pod kątem złożoności wykonywanych obowiązków\nzawodowych znajdują się robotnicy (wykwalifikowani i niewykwalifikowani), wobec których również ograniczono wymagania kompetencyjne.\nTaki stan rzeczy jest wypadkową zmniejszenia precyzji w opisywaniu oczekiwań kompetencyjnych w propozycjach zatrudnienia dystrybuowanych\nprzez powiatowe urzędy pracy, które specjalizują się w poszukiwaniu pracowników fizycznych.\nDoprecyzowując, w 2014 r. obniżenie wymagań kompetencyjnych (w porównaniu z sytuacją z roku ubiegłego) dotyczy przede wszystkim następujących rodzajów kompetencji:\nxx samoorganizacyjnych głównie wobec kadry kierowniczej\n(spadek5 o 13 punktów procentowych), jak i robotników niewykwalifikowanych (spadek 3 punkty procentowe),\nxx dyspozycyjnych, także głównie wobec kadry kierowniczej\n(spadek o 9 punktów procentowych), jak i robotników niewykwalifikowanych (spadek o 3 punktu procentowe),\nxx interpersonalnych wobec kadry kierowniczej, pracowników\nbiurowych i robotników niewykwalifikowanych (spadek od\n5 do 4 punktów procentowych),\nxx artystycznych u pracowników biurowych (spadek o 5 punktów procentowych)\nxx komputerowych wobec kadry kierowniczej (spadek o 4 punkty procentowe)\nOkreślenia „spadek”, „wzrost” odnoszą się do porównań wymagań kompetencyjnych między rokiem 2014 a 2013.\nNatomiast główną zmianę – czyli wzrost znaczenie wymagań kompetencyjnych w procesie rekrutacji – odnotowano w zakresie następujących rodzajów kompetencji:\nxx komputerowych wobec operatorów maszyn i urządzeń\n(wzrost o 13 punktów procentowych) oraz pracowników biurowych (wzrost o 6 punktów procentowych),\nxx zawodowych również u operatorów maszyn i urządzeń\n(wzrost o 9 punktów procentowych), pracowników branży usługowej i robotników wykwalifikowanych (wzrost\no 6 punktów procentowych) oraz kadry kierowniczej (wzrost\no 4 punkty procentowe),\nxx samoorganizacyjnych, głównie wobec średniego personelu\n(wzrost o 8 punktów procentowych), specjalistów i pracowników branży usługowej (wzrost o 6 punktów procentowych),\njak również operatorów maszyn i urządzeń (wzrost o 2 punkty procentowe). Przy czym od pracowników umysłowych wymaga się przede wszystkim samodzielności w wykonywaniu\nobowiązków służbowych, umiejętności zarządzania własnym czasem, podejmowania inicjatyw i decyzji; natomiast\noczekiwanie odporności na stres cechuje oferty skierowane\ndo pracowników fizycznych,\nxx interpersonalnych u pracowników usług (wzrost o 8 punktów\nprocentowych), średniego personelu technicznego (wzrost\no 6 punktów procentowych) oraz specjalistów (wzrost\no 5 punktów procentowych),\nxx kognitywnych wobec pracowników usług (wzrost o 7 punktów procentowych), specjalistów (wzrost o 6 punktów procentowych) i średniego personelu (wzrost o 5 punktów procentowych).\nTabela 2.15. Zmiany wymagań kompetencyjnych w odniesieniu do poszczególnych zawodów pomiędzy dwoma edycjami badań ofert pracy – z 2012 r. i 2013 r. (dane procentowe)\nUwaga: komórki tabeli zawierają różnicę pomiędzy odsetkiem ofert pracy opublikowanych w latach 2011, 2012, 2013 i 2014 r. Wartość dodatnia oznacza, że w 2012 r. (dla porównań\ndanych z 2011 i 2012 r.) , w 2013 r. (dla porównań danych z 2012 i 2013 r.) lub w 2014 r. (dla porównań danych z 2013 i 2014 r.) w przypadku danego zawodu nastąpił wzrost liczby\nposzukiwanych kompetencji, ujemna – spadek.\nPodsumowując, kryterium selekcji, jakim jest posiadanie przez kandydata\ndo pracy określonego rodzaju kompetencji znacznie zyskało na znaczeniu\nw przypadku ofert skierowanych do pracowników umysłowych we wszystkich analizowanych branżach, z wyjątkiem kadry kierowniczej. Ta zależność\nma charakter odwrotny do zależności zaobserwowanej w roku ubiegłym.\nNatomiast niewielki spadek oczekiwań pracodawców wobec obu grup robotników ma charakter międzybranżowy i jest zmienne w poszczególnych\nlatach badań BKL – waha się od 1 do maks. 5 punktów procentowych.\nWymagania w zakresie poziomu wykształcenia\nWymagania dotyczące poziomu wykształcenia kandydatów do pracy\nw określonym zawodzie publikowane w 2014 r. w ofertach pracy potwierdzają zidentyfikowany w 2011 r. trend: im bardziej złożone obowiązki wykonywane w pracy, tym wyższe oczekiwania co do poziomu wykształcenia\nkandydata (tabela 2.16).\nGeneralnie, od zawodów kierowniczych i specjalistycznych pracodawcy\noczekiwali przede wszystkim wykształcenia wyższego magisterskiego,\nod pracowników średniego szczebla, biurowych oraz sprzedawców (wraz\nz pracownikami usług) – średniego, a od robotników wykwalifikowanych\noraz operatorów maszyn i urządzeń – zasadniczego zawodowego. W przypadku robotników niewykwalifikowanych pracodawca oczekiwał przeważnie wykształcenia zasadniczego zawodowego, przy czym poziom podstawowy był akceptowany w 36% dostępnych ofert dla tej grupy zawodowej.\nTaki rozkład poziomu wykształcenia w poszczególnych grupach zawodowych jest bardzo zbliżony do oczekiwań pracodawców wyrażonych w badaniach BKL.\nTabela 2.16. Wymagana dotyczące poziomu wykształcenia kandydatów do pracy\nw określonym zawodzie publikowane w ofertach pracy z 2014 r. (dane procentowe)\nN z wyksz.\nAnalizując rozkład oczekiwanego poziomu wykształcenie wobec osób rekrutowanych do konkretnych branż, widać, jaki poziom wykształcenia kandydata preferowany jest przez pracodawców o określonym profilu działalności (tabela 2.17). I tak, osoby poszukujące zatrudnienia a legitymizujące\nsię wykształceniem wyższym magisterskim mają największą szansę znaleźć zatrudnienie w branży edukacyjnej oraz opiece zdrowotnej i pomocy\nspołecznej. W branżach usługowych – usługach specjalistycznych i tych\npodstawowych, czyli handlu, hotelarstwie, gastronomii – w ½ ogłoszeń\nwystarczy wykształcenie na poziomie średnim. Absolwenci szkół zasadniczych zawodowych znajdą zatrudnienie w budownictwie i transporcie\noraz przemyśle i górnictwie. W najgorszej sytuacji na rynku pracy pozostają\nosoby z wykształceniem podstawowym i wyższym I stopnia (licencjackim/\nTabela 2.17. Wymagana pracodawców dotyczące poziomu wykształcenia kandydatów\ndo pracy w określonej branży działalności pracodawcy w 2014 r. (dane procentowe)\nOpieka zdrowia i pomoc\nWymagania w zakresie doświadczenia\nW procesie rekrutacji z wykorzystaniem ofert pracy pracodawcy niezmiennie, od lat – chociaż w 2014 r. odnotowano spadek ilości wymagań tego\ntypu – istotną wagę przypisują doświadczeniu w wykonywaniu obowiązków przynależnych proponowanemu stanowisku. W większości pracodawcy szukają tzw. „gotowego pracownika”, który będzie w stanie pracować\nbez długotrwałego przeszkolenia. Najwięcej ofert z tego typu wymaganiem jest adresowanych do wyższych urzędników i kierowników (83%\nofert z puli dostępnych), specjalistów (70% ofert) oraz pracowników średniego szczebla (68% ofert). Na podstawie danych zebranych w 2014 r. można zauważyć prawidłowość: im bardziej złożone obowiązki wykonywane\nw pracy, tym wyższe oczekiwania pracodawców w zakresie doświadczenia\nzawodowego wobec kandydatów do oferowanej pracy (tabela 2.18).\nW ogłoszeniach o pracę wymieniane są trzy sposoby udokumentowania\nposiadanego doświadczenia, czyli:\nxx dostarczenie dokumentów potwierdzających odbyty staż pracy na oferowanym stanowisku (27% ogółu ofert);\nxx dostarczenie referencji z poprzedniego miejsca pracy (6% ogółu ofert);\nxx równoczesne dostarczenie dokumentów potwierdzających odbyty staż\npracy na oferowanym stanowisku oraz referencji z poprzedniego miejsca pracy (28% ogółu ofert).\nAnaliza sposobu zapisu oczekiwań pracodawców w zakresie doświadczenia kandydatów prowadzi do wniosku, że pracodawcy oczekują przede wszystkim stażu pracy wobec kandydatów na stanowiska umysłowe.\nNiemniej staż pracy potwierdzony formalnymi dokumentami istotnie\nzwiększa dostęp do puli ofert przypisanych do danej kategorii zawodowej.\nPosiadanie pozytywnych referencji, czyli dokumentu, w którym poprzedni pracodawca rekomenduje pracownika następnym pracodawcom, jest\nszczególnie konieczne w procesie aplikowania na stanowiska kierownicze\noraz robotnicze wykwalifikowane (zwiększa dostęp do 40% ofert tego\ntypu). Natomiast w przypadku pozostałych grup zawodowych referencje\numożliwiają dostęp do dodatkowych 30% ogłoszeń. Wyjątek stanowią pracownicy fizyczni, a zwłaszcza operatorzy maszyn i urządzeń oraz robotnicy\nniewykwalifikowani. W ich przypadku pracodawcy liczą przede wszystkim\nna staż pracy potwierdzony pozytywną opinią z poprzedniego miejsca zatrudnienia a (taki wymóg znajduje się w ok. ¼ ofert skierowanych do tej\nTabela 2.18. Wymagania pracodawców w zakresie doświadczenia zawodowego\nwobec kandydatów do pracy w określonym zawodzie w 2014 r. (dane procentowe)\nPodobnie jak w latach ubiegłych wymiar czasowy i dokładność opisu stażu\nzawodowego zależy od złożoności stanowiska, na które się aplikuje (tabela 2.19). W przypadku ofert skierowanych do pracowników niewykwalifikowanych jedynie 6% z nich zawierało informacje na temat długości wymaganego stażu pracy, podczas gdy tego typu dane znalazły się w 42%\nofert na stanowiska kierownicze. Zaobserwowana zależność potwierdza\nregułę, że im bardziej złożone obowiązki w pracy, tym precyzyjniej określony i dłuższy staż pracy wymagany przez pracodawcę. Ta prawidłowość\nutrzymuje się od 2010 r., czyli od początku prowadzenia badań w ramach\nWarto zwrócić uwagę na stopień dopasowania w zakresie średniej długości stażu zawodowego między deklaracjami pracodawców w badaniach\na analizą treści ofert pracy.\nWe wszystkich ogłoszeniach pozyskanych w 2014 r.(we wszystkich grupach zawodowych) kryterium selekcyjne, jakim jest długość oczekiwanego\nstażu pracy, ustawione jest poniżej wartości odnotowanych w badaniu pracodawców. Taki stan rzeczy jest rezultatem umieszczania w ogłoszeniach\n„maksymalnego” wymiaru doświadczenia, podczas gdy w rozmowie pracodawcy deklarują swoje najbardziej optymalne preferencje. Innymi słowy,\nkryterium selekcji ustawione jest na tyle wąsko, aby jak najbardziej zawęzić\nliczbę osób aplikujących za pośrednictwem ofert pracy. Z tej puli wybiera\nsię najlepszego kandydata. Być może „nadwyżka” oczekiwanej długości doświadczenia ma zagwarantować lepszą jakość kandydatów.\nWarto podkreślić, że zidentyfikowane rozbieżności nie są jednak na tyle\nistotne, aby wnioski na temat długości stażu zawodowego sformułowane\nna podstawie analizy ofert pracy były odmienne od tych ustalonych na\npodstawie badań pracodawców. Przypomnijmy:\nxx najkrótszy staż pracy jest potrzebny w przypadku aplikowania na\nstanowiska pracowników biurowych oraz sprzedawców i pracowników\nusług (przeciętnie półtora roku);\nxx najdłuższy staż pracy musieli wykazać kandydaci na stanowiska kierownicze (ok. trzy lata pracy na podobnym stanowisku). Na drugim\nmiejscu znaleźli się robotnicy wykwalifikowani (ponad dwa lata pracy\nw danym zawodzie).\nTabela 2.19. Średnia długość stażu zawodowego (w latach) wymagana od kandydatów do pracy w określonym\nzawodzie w 2011, 2012, 2013 i 2014 r. według ofert pracy oraz badań pracodawców\n% ofert z określoną\nŚrednia długość stażu\nŚrednia długość stażu.\nUwaga: kolumny „Różnica” zawierają różnicę pomiędzy wartością średniej długości stażu zawodowego w ofertach pracy i badaniach pracodawców. Wartość dodatnia oznacza,\nże w danym roku w ofertach pracy w porównaniu z badaniami pracodawców wymagana długość stażu w danym zawodzie jest większa, ujemna – mniejsza.\nŹródło: BKL – Badanie Pracodawców 2011–2014 oraz Badanie ofert pracy 2011–2014.\nWymagania w zakresie kwalifikacji\nWymagania w zakresie znajomości języków obcych\nW 2014 r. w procesie rekrutacji zyskały na znaczeniu wiedza i umiejętności potwierdzone formalnie, czyli kwalifikacje. Podobnie jak w latach ubiegłych pracodawcy żądali formalnych dokumentów od tych samych grup\nbadanych w tym samym zakresie, czyli:\nMimo iż znajomość języków obcych zyskała na znaczeniu w 2014 r., to\nw dalszym ciągu dotyczy jedynie 1/5 analizowanych ofert pracy.\nxx potwierdzenia praktycznych umiejętności (np. prawo jazdy, umiejętność pisania CV, znajomość konkretnych programów komputerowych)\nwśród techników i średniego personelu, specjalistów oraz pracowników usług i sprzedawców; ta grupa kwalifikacji ma charakter międzybranżowy i agreguje 52% ofert pracy;\nxx potwierdzenia stanu zdrowia (np. aktualne badania psychotechniczne)\nwśród pracowników usług i sprzedawców, robotników wykwalifikowanych oraz operatorów maszyn i urządzeń; ta grupa kwalifikacji jest ważna przede wszystkim w przetwórstwie i górnictwie, handlu oraz transporcie – dotyczy 4% ofert pracy;\nxx potwierdzenia odbycia obowiązkowych szkoleń będących warunkiem\npodjęcia zatrudnienia (np. szkolenia BHP, ppoż.) głównie wśród pracowników fizycznych, ale także pracowników biurowych oraz pracowników\nw branży usługowej; szkolenia tego typu są wymagane w branży przemysłowej i górniczej, w usługach, handlu i gastronomii, a także edukacji\noraz opiece zdrowotnej i pomocy społecznej – dotyczy 4% ofert pracy.\nPrezentowane kategorie kwalifikacji zostały wyodrębnione na podstawie\nanalizy treści ofert pracy. W tym miejscu należy zaznaczyć, że kwalifikacje\nzwiązane z wykształceniem oraz referencjami zostały wyłączone z analizy\nna tym poziomie i dołączone odpowiednio do: analizy wymagań w zakresie poziomu wykształcenia oraz doświadczenia zawodowego.\nDla pracodawców liczy się przede wszystkim biegła znajomość języka angielskiego i niemieckiego (tabela 2.20).\nTabela 2.20. Wymagania dotyczące znajomości języka angielskiego\ni niemieckiego wobec kandydatów do pracy w określonym zawodzie\npublikowane w ofertach pracy w 2014 r. (dane procentowe)\nWyżsi urzędnicy i kierownicy\nZnajomość języków obcych jest istotna przede wszystkich dla kandydatów\nna stanowiska tzw. umysłowe, przy czym najczęściej z oczekiwaniem biegłej znajomości języka angielskiego lub niemieckiego spotkają się te same\nkategorie zawodowe, a mianowicie osoby aplikujące na stanowiska dedykowane specjalistom, kierownikom i pracownikom biurowym. Opisana prawidłowość ma charakter stały i utrzymuje się od 2012 r.\nRóżnica dotyczy branży działalności pracodawcy (tabela 2.21). W przypadku rekrutowania przez pracodawców reprezentujących przemysł i górnictwo znaczenie ma zarówno znajomość języka angielskiego (21% ofert\npracy), jak i niemieckiego (8% ofert pracy). Natomiast „sama” znajomość języka angielskiego jest najczęściej konieczna w branży usług specjalistycznych (24%).\nTabela 2.21. Wymagania dotyczące znajomości języków angielskiego\ni niemieckiego wobec kandydatów do pracy w określonej branży działalności\npracodawcy publikowane w ofertach pracy w 2014 r. (dane procentowe)\nHandel, hotelarstwo, gastronomia\nOpieka zdrowia i pomoc społeczna\nCo ciekawe, od 2013 r. podstawowa znajomość języka angielskiego i niemieckiego jest wymagana w branży budowlanej i transporcie od pracowników fizycznych. Taki stan rzeczy może mieć związek z wykonywaniem\ntzw. prac zleconych na terytorium innych państw.\nWymagania w zakresie zasobów\nWymagania dotyczące zasobów materialnych i niematerialnych kandydatów do pracy (z wyłączeniem kapitału ludzkiego skumulowanego w jednostce) mają najmniejsze znaczenie w procesie rekrutacji. Zwykle wiążą się\nxx gotowością do zakładania/prowadzenia własnej działalności gospodarczej (3% z ogółu ofert pracy) wymaganą od specjalistów oraz techników i innego średniego personelu, zatrudnianych tym razem w branży\nxx posiadaniem własnego samochodu (1% ogółu ofert pracy) – wymaganie to dotyczy specjalistów oraz techników i innego średniego personelu, zatrudnianych w branżach usług specjalistycznych, handlu, zakwaterowaniu, gastronomii oraz edukacji;\nxx własnym kapitałem i/lub lokalem (1% ofert pracy) – dotyczy kadry kierowniczej w handlu, zakwaterowaniu i gastronomii;\nxx dostępem do Internetu (0,2% ofert pracy) –dotyczy pracowników usług\ni sprzedawców w branży usług specjalistycznych;\nxx dostępem do komputera (0,1% ofert pracy) – dotyczy pracowników\nusług i sprzedawców zatrudnianych w handlu, zakwaterowaniu i gastronomii;\nxx dostępem do własnych narzędzi (np. GPS, odzież robocza – 0,1% ofert\npracy) – dotyczy robotników wykwalifikowanych w usługach specjalistycznych i branży budowlanej oraz transportowej;\nxx własną bazą kontaktów (0,1% ofert pracy) – dotyczy pracowników średniego szczebla, techników i specjalistów w branży transportowej i budowlanej.\nPracodawcy w trakcie badań zostali poproszeni o wymienienie, w sposób spontaniczny, najważniejszych kompetencji potrzebnych do pracy\nna określonym stanowisku. Przed omówieniem tego, jakie umiejętności\nsą najbardziej przydatne w poszczególnych zawodach, warto podkreślić,\nże wymagania kompetencyjne pracodawców prezentują dość wyraźny\ni stabilny wzór (tabela 2.22). W ciągu wszystkich pięciu lat badań BKL pracodawcy uznawali za najważniejsze – bez względu na zawód, do jakiego\nposzukiwali pracowników – trzy rodzaje kompetencji:\nxx samoorganizacyjne – związane z umiejętnościami takimi jak: zarządzanie, czasem samodzielność, podejmowanie decyzji i przejawianie\ninicjatywy, odporność na stres i chęć do pracy;\nxx zawodowe – specyficzne umiejętności niezbędne do wykonywania zadań właściwych dla danego stanowiska pracy;\nxx interpersonalne – umiejętność kontaktowania się z ludźmi, bycia komunikatywnym, współpracy w grupie, a także rozwiązywania konfliktów międzyludzkich.\nWłaściwie należy powiedzieć, że biorąc pod uwagę otwarty charakter tego\npytania, pracodawcy cały czas podkreślali konieczność posiadania tych\nwłaśnie kompetencji. Zdecydowanie rzadziej wymieniali oni potrzebę\nposiadania przez kandydatów takich umiejętności jak: kognitywne (poszukiwanie i analizowanie informacji oraz wyciąganie wniosków), techniczne (obsługa i naprawa maszyn i urządzeń) czy komputerowe – na\ntakie kompetencje rokrocznie wskazywał co dziesiąty pracodawca poszukujący osób do pracy. Co ciekawe, pracodawcy bardzo rzadko wskazywali na potrzebę posiadania przez kandydatów kompetencji: językowych,\nkierowniczych, kulturalnych (bycia na bieżąco z wiadomościami o świecie i ogólne obycie) czy matematycznych. Jednak należy pamiętać, że\nw głównej mierze wynika to nie z braku przydatności takich kompetencji,\nale z charakteru pytania.\nTabela 2.22. Ogólne wymagania kompetencyjne zgłaszane przez pracodawców\nszukających pracowników w latach 2010–2014 (dane procentowe)\nUwaga: ze względu na możliwość wybrania kilku odpowiedzi procenty\nPracodawcy pytani w sposób otwarty wymieniają to, co ich zdaniem jest\nnajbardziej przydatne i jednocześnie co było dla nich problematyczne do\nuzyskania – o czym w dalszej części. Zakładają natomiast, że posiadanie\npewnych umiejętności jest niezbędne per se do określonej pracy – potwierdzają to analizy przydatności już konkretnych kompetencji do pracy w różnych zawodach omówione poniżej w tabeli 2.23.\nTabela 2.23. Wymagania dotyczące kompetencji do pracy w różnych zawodach\nzgłaszane przez pracodawców szukających pracowników w 2014 r. (dane procentowe)\nPatrząc na to, jakie kompetencje były najbardziej potrzebne do pracy\nw poszczególnych zawodach, można wskazać na kilka prawidłowości\nxx kierownicy – tutaj potrzebne były umiejętności samoorganizacyjne,\nzawodowe, kierownicze, interpersonalne oraz kognitywne;\nxx specjaliści oraz personel średniego szczebla i technicy – pracodawcy rekrutujący do takich zawodów oczekiwali posiadania kompetencji\nsamoorganizacyjnych i interpersonalnych, zawodowych oraz komputerowych i kognitywnych;\nxx pracownicy biurowi oraz sprzedawcy i pracownicy usług – przydatność kompetencji w odniesieniu do kandydatów do tych kategorii\nzawodowych były stosunkowo podobne (i nieróżniące się zbytnio od\nspecjalistów i techników) – wskazano na potrzebę posiadania umiejętności samoorganizacyjnych i interpersonalnych. Dla pracowników\nbiurowych liczyły się również kompetencje komputerowe i biurowe,\na w przypadku sprzedawców i pracowników usług również zawodowe.\nxx robotnicy wykwalifikowani i niewykwalifikowani oraz operatorzy\nmaszyn i urządzeń – pracodawcy poszukujący osób do zawodów\nrobotniczych wymagali przede wszystkim kompetencji samoorganizacyjnych, zawodowych oraz fizycznych. Dodatkowo, poszukując operatorów zwracali oni uwagę na niezbędne kompetencje (licencje bądź\nuprawnienia), co związane jest z prawnymi regulacjami obowiązującymi w tych zawodach.\nZ perspektywy poszukiwanych zawodów można ogólnie wskazać na dwie\nkategorie wymagań kompetencyjnych w podziale na pracę umysłową\ni fizyczną. Do wszystkich zawodów bezapelacyjnie potrzebne były kompetencje samoorganizacyjne i zawodowe (te ostatnie z pominięciem zawodów, gdzie takie umiejętności nie występują – pracowników biurowych\ni robotników niewykwalifikowanych). W zawodach umysłowych liczyły się\nkompetencje interpersonalne – potrzebne do pracy z ludźmi, a także komputerowe. Natomiast w zawodach robotniczych te akurat kompetencje\nnie miały takiego znaczenia, ale na jako nieco ważniejsze wskazywano na\nsprawność fizyczną i kompetencje techniczne.\nTabela 2.24. Poziom kompetencji wymaganych do pracy w określonych zawodach deklarowany przez pracodawców o różnej wielkości zatrudnienia i szukających osób\ndo pracy w latach 2010–2014 (średnie na skalach pięciopunktowych: od „0” – niepotrzebne, do „4” – potrzebne w stopniu bardzo wysokim)\nOdpowiedzi pracodawców odnośnie do wymagań kompetencyjnych\nkształtują się nieco inaczej, jeśli zapytać ich konkretnie o określone umiejętności i ich przydatność do pracy w danym zawodzie (tabela 2.24). Ogólny\nukład pozostaje ten sam, ale pracodawcy, oceniając przydatność w pracy,\ndo której poszukiwali osób, spośród dwunastu klas kompetencji zwracali\nuwagę na pewne charakterystyczne rzeczy.\nI tak należy zaznaczyć, że kompetencje interpersonalne były najważniejsze właściwie w każdym zawodzie, do którego poszukiwano pracowników,\nale znacznie większą wagę miały one w zawodach umysłowych niż fizycznych (bardziej liczyły się na stanowiskach kierowniczych, specjalistycznych\ni personelu średniego szczebla, biurowych oraz usługowych).\nOcena przydatności kompetencji samoorganizacyjnych wypadała bardzo podobnie – były one ważniejsze przy rekrutacji w zawodach umysłowych niż fizycznych, ale szczególnie istotne były w przypadku kierowników\noraz specjalistów i personelu średniego szczebla.\nO ile przy spontanicznym wskazywaniu na najbardziej przydatne umiejętności dyspozycyjność nie była kryterium najważniejszym – to mimo\nwszystko pracodawcy, szacując wprost przydatność takiej cechy właściwie\nw przypadku każdego zawodu ocenili ją bardzo wysoko.\nKolejne kompetencje pod względem ważności to umiejętności językowe\n– które były ważne przy zawodach umysłowych, ale przy fizycznych nie\nmiały już takiego znaczenia.\nPodobnie było z kompetencjami kognitywnymi, które jako bardzo przydatne uznali pracodawcy w przypadku kandydatów poszukiwanych na stanowiska kierownicze i specjalistyczne, wliczając do tego techników i personel średniego szczebla oraz pracowników biurowych.\nW przypadku pozostałych kompetencji, o które pytano, były one selektywnie przypisywane do różnych zawodów. I tak kompetencje fizyczne oraz\nw mniejszym stopniu techniczne przydatne były przy poszukiwaniu pracowników fizycznych.\nKompetencje komputerowe i w dużo mniejszym stopniu matematyczne\ni biurowe były preferowane jako przydatne w przypadku zawodów umysłowych. Co ciekawe, kompetencje matematyczne były wskazywane jako\nprzydatne na stanowiskach kierowniczych, ale już nie na specjalistycznych.\nCo oczywiste, kompetencje kierownicze były bardzo ważne, ale tylko\nw przypadku rekrutacji kierowników.\nPodsumowując kwestię wymagań kompetencyjnych, to wyraźnie zaznacza się dychotomia związana z podziałem na zawody umysłowe i fizyczne.\nOprócz ogólnie ważnych kompetencji interpersonalnych, samoorganizacyjnych i dyspozycyjnych w pracy umysłowej ważniejsze są kompetencje\njęzykowe, kognitywne, komputerowe i matematyczne. W zawodach fizycznych natomiast liczy się sprawność fizyczna i umiejętności techniczne.\nTrudności ze znalezieniem\nCzy znalezienie odpowiednich pracowników\nRekrutacja na jakie stanowiska wiązała się\nCo było głównym powodem utrudnień\nJeżeli występowały braki kompetencyjne,\nto w jakim zakresie\nProblemy ze znalezieniem odpowiednich pracowników są coraz większe\nporównaniu z poprzednimi badaniami odsetek pracodawców,\nktórzy poszukując pracowników doświadczali trudności ze znalezieniem odpowiednich kandydatów wzrósł (rysunek 3.1). Patrząc\nna cały okres pięciu lat badań, skala tego problemu rosła systematycznie.\nWprawdzie wiosną 2014 r. więcej pracodawców niż poprzednio szukało\nosób do pracy, więc w sposób naturalny odsetek niezadowolonych też\nwzrósł, ale tendencja ta wydaje się zbyt stabilna, aby wynikało to tylko\nz większego popytu na siłę roboczą.\nRysunek 3.1. Odsetek pracodawców poszukujących osób do pracy\ni doświadczających trudności w znalezieniu odpowiednich kandydatów\n(N2010 = 2483, N2011 = 2731, N2012 = 2686, N2013 = 2156, N2014 = 2652)\nSkala trudności pracodawców w różnych województwach była różna,\nale trudno dostrzec w tym układzie jakiś jednolity wzorzec, nawet biorąc\npod uwagę pełny okres pięciu lat objętych badaniem BKL (wykres 3.1).\nPowodem tego jest po części znaczne zróżnicowanie sytuacji rynku pracy w poszczególnych regionach kraju, co bez poznania specyfiki sytuacji\nutrudniania wnioskowanie o mechanizmach stojących za trudnościami\nWarto jednak podkreślić kilka regionalnych zróżnicowań problemów ze znalezieniem odpowiednich pracowników, które wystąpiły wiosną 2014 r. Na\nmapie kraju można wskazać kilka województw, w których systematycznie,\npocząwszy od wiosny 2011 r., rósł odsetek pracodawców wskazujących\nna trudności rekrutacyjne. Do tych regionów zaliczyć można województwa: kujawsko-pomorskie, pomorskie i lubuskie. Do tych obszarów można\nbyłoby dodać również województwo podkarpackie, gdzie doświadczane\nutrudnienia były stosunkowo wysokie i utrzymywały się na podobnym\npoziomie od wiosny 2012 r. Należy jednak w tym przypadku pamiętać\no specyfice Podkarpacia, polegającej na rosnącym i stosunkowo dużym\nzapotrzebowaniu na pracowników, co w naturalny sposób powoduje, że\npracodawcy szukający osób do pracy mają problem z ich znalezieniem.\nInną dostrzegalną prawidłowością była powoli poprawiająca się sytuacja\nWielkopolski, gdzie od wiosny 2011 r. zmniejszał się odsetek pracodawców\nskarżących się na problemy rekrutacyjne.\nNiejako tradycyjnie już stosunkowo najmniej trudności w znalezieniu\nodpowiednich osób do pracy mieli pracodawcy działający na terenie\nMazowsza, co jest dość oczywiste, biorąc pod uwagę możliwości zatrudnieniowe w tym regionie i duży stołeczny rynek pracy przyciągający sporo\nWykres 3.1. Odsetek pracodawców poszukujących pracowników i mających trudności ze znalezieniem odpowiednich osób w latach 2010–2014, |\nw podziale na województwa (dane procentowe, N2010 = 2483, N2011 = 2730, N2012 = 2686, N2013 = 2156, N2014 = 2652)\nŹródło: BKL – Badaie Pracodawców 2010–2014.\nRosną problemy rekrutacyjne najmniejszych pracodawców\nJedynie w sektorze usług specjalistycznych wiosną 2014 r. nieznacznie\nzmniejszyła się liczba pracodawców narzekających na kłopoty z rekrutacją pracowników. Należy wszak pamiętać, że mimo wszystko prawie trzy\nczwarte pracodawców z tej branży doświadczało takich problemów.\nW ciągu wszystkich pięciu lat badań najmniej takich utrudnień doświadczali pracodawcy działający w branży edukacyjnej, gdzie ponad połowa\nz nich przyznała, że ma problemy ze znalezieniem odpowiednich pracowników. Względnie najłatwiejsza sytuacja w tym sektorze może wynikać\nz mniejszego popytu na pracowników oraz dość specyficznej sytuacji całej\nbranży, w której istnieje duża potencjalna podaż kandydatów.\nWiosną 2014 r., w porównaniu z poprzednimi latami badań, najbardziej\nzwiększyła się liczba doświadczanych problemów rekrutacyjnych w opiece\nzdrowia i pomocy społecznej, gdzie prawie 9 na 10 pracodawców przyznało, że ma trudności w znalezieniu odpowiednich osób do pracy.\ni górnic. i transp.\nNajwięcej pracodawców deklarujących problemy ze znalezieniem odpowiednich pracodawców było w branży budowlanej i transportowej –\nwiosną 2014 r. prawie 9 na 10 spośród z tych, którzy szukali osób do pracy\nmówiło o trudnościach w rekrutacji. Branża ta od początku badań BKL należała do grupy branż borykających się z największymi problemami w tym\nzakresie. Również w innym sektorze produkcyjnym – przemysłowym\ni górniczym – wielu pracodawców przyznawało się, że ma problemy ze\nznalezieniem odpowiednich osób do pracy.\nTabela 3.1. Odsetek pracodawców poszukujących pracowników\ni doświadczających trudności ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy\nwedług wielkości i branż działalności w latach 2010–2014 (dane procentowe)\natrząc na ogólne dane dotyczące problemów rekrutacyjnych w różnej\nwielkości podmiotach gospodarczych z uwzględnieniem poszczególnych branż, można stwierdzić, że rokrocznie więcej takich utrudnień deklarowali mniejsi pracodawcy (tabela 3.1). Wynika to najprawdopodobniej z lepszych warunków oferowanych zatrudnianym w większych\nprzedsiębiorstwach i instytucjach oraz siły rozpoznawalności poszczególnych firm i instytucji, co ułatwia znalezienie odpowiednich pracowników.\nPodkreślić należy jednak, że wraz ze wzrostem częstości narzekań, począwszy od wiosny 2012 r. rosły one w większym stopniu właśnie wśród najmniejszych pracodawców.\nTabela 3.2. Zawody, w przypadku których występowały największe trudności ze\nznalezieniem odpowiednich osób do pracy zgłaszane przez pracodawców z różnej\nwielkości firm szukających pracowników w 2013 i 2014 r. (dane procentowe)\nŹródło: BKL – Badanie Pracodawców 2013, 2014.\nPracodawcy, którzy poszukiwali pracowników i mieli problemy ze znalezieniem odpowiednich osób najczęściej doświadczali trudności w przypadku\nz zawodów, które jednocześnie były najbardziej poszukiwane (tabela 3.2\ni 3.3). Tak więc najbardziej problematycznymi kategoriami zawodów były:\nxx robotnicy wykwalifikowani – którzy jako trudni do obsadzenia byli wskazywani przez jedną trzecią pracodawców szukających\nosób do pracy. Sytuacja ta pozostawała bez zmian od wiosny 2011 r.,\na z uwzględnieniem innych kategorii pracowników fizycznych – operatorów i monterów oraz robotników niewykwalifikowanych – można\npowiedzieć, że połowa pracodawców szukających osób do pracy doświadczała problemów właśnie z tym zawodami. Do najbardziej problematycznych w znalezieniu pracowników fizycznych należeli: ogólnie\nkierowcy, ze szczególnym uwzględnieniem kierowców samochodów\nciężarowych, murarze, robotnicy budowlani, dekarze, mechanicy pojazdów samochodowych, spawacze;\nxx sprzedawcy i pracownicy usług – na znalezienie takich osób narzekała jedna piąta pracodawców szukających osób do pracy. Również\ni w tym przypadku sytuacja nie uległa większym zmianom i w ciągu\npięciu lat objętych badaniem BKL podobna proporcja pracodawców\ndoświadczała problemów z rekrutacją takich osób. Najbardziej kłopotliwe było znalezienie odpowiednich: sprzedawców, kucharzy, fryzjerów\ni kasjerów handlowych;\nxx specjaliści – mniej niż jedna piąta pracodawców szukających osób do\npracy doświadczała problemów z ich znalezieniem. Ale wliczając do\ntego techników i personel średniego szczebla liczba ta wzrastała do\nprawie jednej trzeciej narzekających pracodawców. Największe problemy były ze znalezieniem: programistów aplikacji, specjalistów ds. nauczania i wychowania, przedstawicieli handlowych i księgowych.\nJeżeli chodzi o kłopoty ze znalezieniem odpowiednich kategorii pracowników przez pracodawców z różnej wielkości podmiotów gospodarczych, to\nwłaściwie w każdym przypadku potwierdzała się ogólna reguła, iż ci mniejsi mieli większe problemy z rekrutowaniem pracowników. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja dużych pracodawców – zatrudniających ponad 50 osób\n– którzy mieli duże trudności z zatrudnianiem specjalistów – 40% szukających takich pracowników skarżyła się na występujące problemy pod tym\nTabela 3.3. Zawody, w przypadku których występowały największe trudności ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy zgłaszane\nprzez pracodawców szukających pracowników w latach 2010–2014 (dane procentowe w podziale na duże grupy ISCO-O8)\nZawód wg dużych kategorii zawodowych ISCO-08\n71 Robotnicy budowlani – bez elektryków\n52 Sprzedawcy i pokrewni\n72 Robotnicy obróbki metali, mechanicy maszyn i urządzeń\n33 Średni personel do spraw biznesu i administracji\n75 Robotnicy w przetwórstwie spoż., obróbce drewna i tekstyliów\n21 Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych\n22 Specjaliści do spraw zdrowia\n24 Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania\n93 Robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, bud. i trans.\n23 Specjaliści nauczania i wychowania\n25 Specjaliści do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnych\n31 Średni personel nauk fizycznych, chemicznych i technicznych\n34 Średni personel z dziedziny prawa, spraw społecznych, kultury\n41 Sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych i pokrewni\n12 Kierownicy do spraw zarządzania i handlu\n13 Kierownicy do spraw produkcji i usług\n26 Specjaliści z dziedziny prawa, dziedzin społecznych i kultury\n32 Średni personel do spraw zdrowia\n35 Technicy informatycy\n43 Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych i ewidencji materiałowej\n73 Rzemieślnicy i robotnicy poligraficzni\n94 Pracownicy pomocniczy przygotowujący posiłki\n11 Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni\n14 Kierownicy w branży hotelarskiej, handlu i innych branżach usługowych\n44 Pozostali pracownicy obsługi biura\n53 Pracownicy opieki osobistej i pokrewni\n54 Pracownicy usług ochrony\n95 Sprzedawcy uliczni i pracownicy świadczący usługi na ulicach\nInaczej wyglądała sytuacja w branżach niezajmujących się produkcją –\nbyła ona jednak nadal związana ze specyfiką danego sektora. W przypadku\nusług – handlu, hotelarstwa i gastronomii – najbardziej problematycznymi byli do znalezienia sprzedawcy i pracownicy usług. Chociaż około jednej szóstej, jednej piątej pracodawców z tej branży, którzy szukali osób do\npracy mówiło o kłopotach przy rekrutacji techników i personelu średniego\nszczebla oraz robotników.\nByły też zgodne z tendencjami wskazywanymi w międzynarodowych badaniach, wskazujących na zawody, w których najtrudniej jest pozyskać\nkandydatów do pracy .\nTabela 3.4. Zawody, w przypadku których występowały największe trudności ze\nznalezieniem odpowiednich osób do pracy zgłaszane przez pracodawców z różnych\nbranż szukających pracowników w latach 2013, 2014 (dane procentowe)\nProblemy ze znalezieniem odpowiednich pracowników w dość oczywisty\nsposób zależały od rodzaju prowadzonej działalności (tabela 3.4). Było to\npowiązane naturalnie z tym, jakich pracowników poszukiwali pracodawcy działający w różnych sektorach. I tak ci przedstawiciele branż produkcyjnych (przemysł i górnictwo oraz budownictwo i transport), którzy\nszukali osób do pracy głównie doświadczali problemów ze znalezieniem\npracowników fizycznych – robotników wykwalifikowanych, operatorów\ni monterów oraz robotników do prac prostych. Przy czym, o ile pracodawcy\nz sektora przemysłowego i górniczego głównie mieli problem ze znalezieniem właściwie robotników wykwalifikowanych, to pracodawcy z branży\nbudowlanej i transportowej wskazywali też na trudności z pozyskaniem\noperatorów i monterów, a nawet robotników niewykwalifikowanych.\nPracodawcy z branży usług specjalistycznych głównie deklarowali problemy przy rekrutacji specjalistów oraz personelu średniego szczebla i techników. W przypadku tej branży jedna piąta pracodawców – szukających\nosób do pracy – wskazała również na problemy z poszukiwaniem odpowiednich sprzedawców i pracowników usług.\nW przypadku pracodawców zajmujących się edukacją ponad trzy czwarte\nz tych, którzy szukali pracowników miało trudności z zatrudnieniem specjalistów. Z kolei w przypadku drugiej z branż usług dla ludności – opieki\nzdrowotnej i pomocy społecznej – oprócz specjalistów trudności dotyczyły również pracowników średniego szczebla i techników.\nDodać należy, że wskazane tutaj problemy rekrutacyjne pracodawców\nz różnych branż charakteryzowały się dużą stabilnością i pozostawały na\npodobnym poziomie w całym okresie pięciu lat objętych badaniami BKL.\nPowodem trudności jest niespełnianie przez kandydatów oczekiwań pracodawców\nastanawiając się nad przyczyną tak dużych utrudnień, wystarczy\nspojrzeć obok na tabelę 3.5. Okazuje się, że właściwie pozostają\none bez zmian i około czterech piątych pracodawców rokrocznie\nwskazywało, że główną przyczyną było niespełnienie przez kandydatów stawianych im oczekiwań. Dotyczyło to wszystkich zawodów, do których poszukiwano pracowników.\nTylko w przypadku rekrutacji do niektórych kategorii zawodowych pracodawcy wskazywali na inne źródła problemów. W przypadku specjalistów\ntrudność polegała również na tym, że nie zawsze odpowiednie osoby\nodpowiadały na takie oferty, co potwierdza tylko fakt, że specjalistów\n(w określonych zawodach) po prostu brakowało.\nCharakterystyczne było również to, że w przypadku robotników niewykwalifikowanych, nieco częściej niż w przypadku innych zawodów, kandydaci\nnarzekali na ofertę pracy – głównie jeśli chodzi o proponowane im warunki\nTabela 3.5. Powody utrudnień w znalezieniu odpowiednich osób do pracy w latach 2010–2014 (dane procentowe)\nnie odpowiedzieli na ofertę\nnie spełniali oczekiwań\nnie odpowiadały im warunki\nTabela 3.6. Powody utrudnień w znalezieniu odpowiednich osób do pracy zgłaszane\nwiosną 2013 i 2014 r. przez pracodawców z różnych branż (dane procentowe)\nPrzem. i górnic.\nBudow. i trans.\nHandel, hotel., gastron.\nOp. zdrow. i pom. społ.\nRodzaj prowadzonej działalność tylko nieznacznie wpływał na trudności\nz pozyskaniem pracowników (tabela 3.6). Pracodawcy z każdej branży jako\ngłówną przyczynę wskazywali na to, że kandydaci nie spełniali ich oczekiwań. Sytuacja ta nie zmieniła się w ciągu całego okresu objętego badaniem\nBKL. Można jednak wskazać na pewne charakterystyczne rozbieżności.\nW przypadku branż zajmujących się usługami dla ludności – edukacji publicznej, opiece zdrowotnej i pomocy społecznej – wiosną 2014 r. pracodawcy stosunkowo częściej (odpowiednio jedna piąta i jedna trzecia z tych, którzy szukali osób do pracy i mieli problemy z ich znalezieniem) na przyczynę\ntrudności rekrutacyjnych wskazywali to, że zgłaszało się niewielu kandydatów. Jeśli połączyć to z kolejnym faktem dotyczącym tych branż – tym,\nże relatywnie częściej pracodawcy zwracali też uwagę na niezadowolenie\nkandydatów z oferty (głównie finansowej), można stwierdzić, że problemem pracodawców zajmujących się tą działalnością są nieodpowiednie\nwarunki finansowe. Jako że jest to głównie sektor publiczny, widać, że nie\noferuje on pracownikom satysfakcjonujących warunków. Potwierdzają to\nopinie pracodawców działających w edukacji prywatnej, gdzie powyższe\nproblemy nie występowały, a głównym źródłem utrudnień było niespełnianie przez kandydatów stawianych im oczekiwań.\nWiosną 2014 r. pracodawcy z branży przemysłowej i górniczej nieco częściej niż poprzednio narzekali na to, że mniej kandydatów odpowiedziało\nna zamieszczoną ofertę pracy.\nJak widać, pracodawcy powszechnie jako powód utrudnień rekrutacyjnych\nwskazywali na fakt, że zgłaszający się kandydaci nie spełniali ich oczekiwań. W czym zatem osoby zgłaszające się po pracę zawodziły oczekiwania pracodawców? Ogólnie można powiedzieć, że kluczowym problemem\nbyły braki wymaganych umiejętności (tabela 3.7). Rokrocznie jedna trzecia pracodawców szukających osób do pracy i mający trudności ze znalezieniem odpowiednich kandydatów wskazywała na tę przyczynę i to bez\nwzględu na to, do jakiego zawodu poszukiwano pracowników. Tylko nieznacznie częściej braki kompetencyjne dotyczyły wyspecjalizowanych pracowników umysłowych – kierowników, specjalistów, techników i średniego\npersonelu oraz pracowników biurowych.\nRzadziej jako przyczynę utrudnień w znalezieniu odpowiednich osób do\npracy podawano brak odpowiedniego doświadczenia. Jednak co roku\njedna czwarta pracodawców wskazywała na ten powód jako przyczynę\ntrudności rekrutacyjnych. Podobny odsetek pracodawców jako inne źródło\nswoich problemów ze znalezieniem odpowiednich pracowników podawał\nbrak chęci do pracy. W szczególności problem ten dotykał pracodawców\nposzukujących robotników niewykwalifikowanych i sprzedawców oraz\npracowników usług. Aż połowa pracodawców wskazywała na problem\nz motywacją do pracy, stwierdzając, że osobom zgłaszającym się do takiej\npracy nie chciało się po prostu pracować.\nTabela 3.7. Najważniejsze braki wskazywane przez pracodawców u kandydatów zgłaszających się do pracy w określonym zawodzie w latach 2010–2014 (dane procentowe)\nOstatnią rzeczą, którą warto podkreślić jest problem ze znalezieniem odpowiednich operatorów i monterów posiadających niezbędne kwalifikacje.\nOznacza to, że osobom zgłaszającym się do takiej pracy brakowało wymaganych uprawnień czy licencji. Rosnąca liczba pracodawców wskazujących na ten problem może w przyszłości oznaczać konieczność bliższego\nprzyjrzenia się regulacjom prawnym w zakresie certyfikowania pewnych\nkompetencji, tak aby nie utrudniać pracodawcom rekrutacji niezbędnych\nBraki kompetencyjne oraz fakt, że pracodawcy wskazywali na niewystraczające doświadczenie kandydatów (poprzez które często zdobywa się niezbędne do pracy umiejętności) wymaga bliższego spojrzenia na to, jakich\nkompetencji brakowało kandydatom (tabela 3.8).\nKolejna edycja badań z wiosny 2014 r. potwierdziła, że pracodawcy narzekają głównie na braki tych kompetencji, które uznawali jednocześnie za\nnajbardziej przydatne do pracy:\nxx zawodowe – na ich brak u zgłaszających się kandydatów wskazała\nw 2014 r. ponad połowa pracodawców poszukujących pracowników\ni doświadczających trudności z ich znalezieniem (58%). Warto tutaj podkreślić, że brak tych kompetencji był rosnącym problemem począwszy\nod jesieni 2010 r.\nxx samoorganizacyjne – ponad jedna czwarta pracodawców stwierdziła, że bycie samodzielnym, przedsiębiorczym, odporność na stres, bycie\nprzedsiębiorczym była znaczącym utrudnieniem w znalezieniu odpowiednich kandydatów do pracy.\nxx interpersonalne – jedna dziesiąta pracodawców uznała, że brak\numiejętności kontaktów z innymi, bycia komunikatywnym, współpracy\nw grupie bywał problemem przy rekrutacji.\nPięcioletnia perspektywa badań BKL pozwala stwierdzić pewną prawidłowość. Mianowicie pracodawcy szukający pracowników i mających problemy ze znalezieniem odpowiednich osób coraz częściej narzekali na braki\nkompetencji zawodowych, ale jednocześnie zmniejszała się liczba tych,\nktórzy mówili o nieodpowiednich kompetencjach samoorganizacyjnych\ni interpersonalnych. Może to oznaczać, że braki kompetencji zawodowych\nzaczynają być coraz większym problemem i pracodawcy skupiają się głównie na nich, przykładając mniejszą wagę do kompetencji „miękkich” – samoorganizacyjnych i interpersonalnych.\nAnalizując braki kompetencyjne z perspektywy poszczególnych zawodów,\ndo których poszukiwano pracowników, można też wskazać na kilka prawidłowości powtarzających się dość regularnie w rozpatrywanym okresie:\nxx kierownicy – w ich przypadku pracodawcy zwracali uwagę oprócz brakujących kompetencji zawodowych i samoorganizacyjnych także na\nbrak kompetencji językowych, kierowniczych i kognitywnych;\nxx specjaliści – osoby kandydujące do takiej pracy nie posiadały odpowiednich kompetencji zawodowych, samoorganizacyjnych, interpersonalnych i komputerowych;\nxx technicy i personel średniego szczebla – im najbardziej brakowało\nprzede wszystkim niezbędnych kompetencji zawodowych;\nxx pracownicy biurowi – w ich przypadku trudno mówić o jakichś konkretnych kompetencjach zawodowych, ale pracodawcy stwierdzali brakujące kandydatom kompetencje samoorganizacyjne, interpersonalne,\nkomputerowe i kierownicze;\nxx pracownicy usług – tutaj pracodawcy w głównej mierze stwierdzali\nbrakujące trzy podstawowe kompetencje: zawodowe, samoorganizacyjne i interpersonalne;\nxx robotnicy (wykwalifikowani i nie oraz operatorzy i monterzy) –\noprócz brakujących kompetencji zawodowych i samoorganizacyjnych\n(na te ostatnie narzekali szczególnie pracodawcy szukający robotników\ndo prac prostych), zgłaszającym się kandydatom brakowało kompetencji\ntechnicznych (ale te nie w przypadku robotników niewykwalifikowanych,\ngdzie nie były one tak potrzebne), odpowiednich kwalifikacji (znowu nie\nw przypadku robotników niewykwalifikowanych) oraz w przypadku robotników do prac prostych również sprawności fizycznej.\nOgólnie zatem można podsumować i stwierdzić, że w zależności od potrzeb kompetencyjnych w poszczególnych zawodach pracodawcy poszukujący osób do pracy i mający trudności ze znalezieniem odpowiednich\nkandydatów narzekali przede wszystkim na braki tych kompetencji, które\nbyły najbardziej potrzebne w danej pracy.\nTabela 3.8. Braki kompetencyjne kandydatów zgłaszających się do pracy w określonym zawodzie w latach 2010–2014 (dane procentowe)\nJak pracodawcy oceniali kompetencje\nJakie kompetencje uznają\nza warte rozwinięcia\nPracodawcy byli zadowoleni z kompetencji zatrudnionych osób\nmawiając potrzeby kompetencyjne pracodawców, nie sposób\npominąć ich oceny umiejętności osób aktualnie zatrudnionych.\nW trakcie rozmów zapytano pracodawców o to, czy ogólnie są zadowoleni z kompetencji swoich pracowników (wykres 4.1). Ponad połowa\npracodawców była zadowolona z umiejętności swoich pracowników,\noceniając je jako zadowalające. Wiosną 2014 r. odsetek takich pracodawców nawet nieznacznie wzrósł. Prawie drugie tyle pracodawców przyznała, że wprawdzie kompetencje zatrudnionych osób są zadowalające,\nWykres 4.1. Ocena poziomu kompetencji aktualnie zatrudnionych pracowników\n(dane procentowe, N2010 = 15 841, N2011 = 16159, N2012 = 16000,\nN2013 = 16005, N2014 = 16013)\nW pełni zadawalające\nale mimo wszystko można ich doszkolić. Za pozytywny należy uznać fakt,\nże jedynie 3% pracodawców przyznało, że są niezadowoleni z umiejętności\nOkazuje się również, że bardziej zadowolonymi z kompetencji zatrudnionych osób byli najmniejsi pracodawcy, zatrudniający do 10 osób\n– przyznawała tak rokrocznie ponad połowa przedstawicieli z takich firm\ni instytucji (tabela 4.1). Wśród największych podmiotów gospodarczych\njedynie jedna czwarta oceniła kompetencje swoich pracowników jako\nw pełni zadowalające.\nTe odpowiedzi mogą z jednej strony oznaczać, że najwięksi pracodawcy\n– oferując więcej swoim pracownikom – jednocześnie są wobec nich bardziej wymagający i przez to krytyczniej podchodzą do oceny ich kompetencji. Z drugiej jednak strony najwięksi pracodawcy są bardziej świadomi\nkonieczności ciągłego podnoszenia kompetencji i rzeczywiście częściej niż\nich mniejsi koledzy stosują w praktyce działania doszkalające (patrz: Worek,\nTurek 2014). Wobec tego częściej też udzielają odpowiedzi, że wprawdzie\nkompetencje są zadowalające, ale zawsze można je jeszcze podnieść (co\nprzyznało 64% z nich w porównaniu z 40% pracodawców zatrudniających\ndo 10 osób).\nTabela 4.1. Odsetek pracodawców z różnych wielkości podmiotów gospodarczych\nzadowolonych z poziomu kompetencji zatrudnionych pracowników (dane procentowe)\nInnym czynnikiem, który mógł wpłynąć na ocenę kompetencji zatrudnionych osób była branża prowadzonej działalności. Ponieważ pracodawcy\nz poszczególnych sektorów w kolejnych latach odpowiadali bardzo podobnie, dlatego warto połączyć dane z poszczególnych lat, uzyskując bardziej\nwiarygodne wyniki (tabela 4.2).\nTylko nieznacznie mniej było zadowolonych pracodawców z sektora edukacji prywatnej. W przeciwieństwie jednak do nich, ich koledzy z publicznych edukacyjnych podmiotów gospodarczych byli najmniej zadowoleni\nz umiejętności swoich pracowników, co przyznała zaledwie jedna trzecia\nz nich. Co ciekawe – w tym przypadku nie miało znaczenia wielkość podmiotu gospodarczego.\nTabela 4.2. Odsetek pracodawców z różnych wielkości podmiotów\ngospodarczych działających w różnych branżach zadowolonych z poziomu\nkompetencji zatrudnionych pracowników (dane procentowe)\nTych pracodawców, którzy byli niezadowoleni z kompetencji swoich pracowników lub też przyznawali, że mimo wszystko warto ich doszkolić, zapytano o to „jakie brakujące umiejętności i kompetencje, można bardziej\nrozwinąć u obecnych pracowników” (tabela 4.3). Jak się okazuje, zdaniem\npracodawców najbardziej warto było podnosić te kompetencje, które były\nuznawane za najprzydatniejsze, a jednocześnie brakujące kandydatom starającym się o pracę:\nxx zawodowe – na potrzebę podniesienia których zwracała uwagę połowa pracodawców (chociaż w pierwszych dwóch latach badań – 2010\ni 2011 r. – zdaniem pracodawców braki takich umiejętności u zatrudnionych były większe);\nxx samoorganizacyjne – których podniesienie podkreśliła jedna czwarta\npracodawców i których odsetek nieznacznie wzrastał (począwszy od\nwiosny 2011 r.);\nxx interpersonalne – potrzebę doszkolenia w ich zakresie uznała jedna\nxx biurowe – podobnie, zdaniem jednej piątej pracodawców, warto byłoby je poprawić. Co ciekawe, o ile w przypadku pozostałych kompetencji\nani wielkość pracodawcy, ani branża działalności nie wpływała na ocenę potrzeby podniesienia, to w tym przypadku pracodawcy z branży\nusług specjalistycznych i usług dla ludności (edukacja, opieka zdrowotna i pomoc społeczna) częściej wskazywali na taką potrzebę (podobna\nprawidłowość dotyczyła kompetencji komputerowych).\nOpieka zdrow. i pom. społ.\nOgólnie najbardziej zadowoleni byli pracodawcy działający w branżach\nprodukcyjnych – przemysłowej i górniczej, budowlanej i transportowej –\noraz w branży usług handlowych, hotelarskich i gastronomicznych. Ponad\npołowa z nich przyznała, że jest usatysfakcjonowana z kompetencji swoich\nTabela 4.3. Brakujące kompetencje u aktualnie zatrudnionych pracowników (odsetek pracodawców, którzy wskazali na potrzebę podniesienia kompetencji zatrudnionych osób)\nOcena zmian zatrudnienia\nZmiany zatrudnienia, jakie nastąpiły\nw ciągu ubiegłych 12 miesięcy\nCzy saldo zatrudnienia zwiększyło\nsię czy też zmalało\nJakie były opinie pracodawców co do\nzmiany zatrudnienia w kolejnym roku\nJakie są największe utrudnienia\nSaldo zatrudnienia nieznacznie wzrosło\nażną informacją pomagającą lepiej zrozumieć specyfikę rynku\npracy jest zmiana salda zatrudnienia, rozumiana jako różnica pomiędzy bieżącym zatrudnieniem i sytuacją sprzed 12 miesięcy1.\nWyniki z poziomu różnej wielkości przedsiębiorstw także napawają optymizmem. O ile w poprzednich latach jedynie najmniejsze podmioty gospodarcze wskazywały dodatnie saldo zatrudnienia, to wiosną 2014 r. również\nte większe – w szczególności duże, powyżej 50 zatrudnionych osób – wskazywały na zatrudnienie nowych pracowników w porównaniu z wiosną\n2013 r. Jednak należy podkreślić, że na polskim rynku pracy to właśnie najmniejsze podmioty stanowią głównie o przyroście zatrudnienia.\nBudownic. i transport\nOpieka zdrowotna i pomoc społ.\nZe względu na możliwe rozbieżności pomiędzy zatrudnieniem deklarowanym przez pracodawców a oficjalnymi danymi z GUS (wynikającymi z niewiedzy, zmian zachodzących\nw czasie itp.) bieżącą wielkość zatrudnienia zweryfikowano w oparciu o informacje na ten\ntemat pochodzące z operatu. Przedstawione analizy objęły jedynie te przypadki, w których deklarowana i pochodząca z REGON informacja o wielkości zatrudnienia były zgodne\nw podziale na kategorie podmiotów: mikro (1–9 zatrudnionych), małych (10–49), średnich\n(50–249), dużych (250–999) i bardzo dużych (powyżej 1000 zatrudnionych).\nW układzie branżowym widoczne są dość charakterystyczne zmiany potwierdzające opisane we wcześniejszych rozdziałach większe zainteresowanie pracodawców w 2014 r. zatrudnianiem nowych osób.\nUzyskane wyniki napawają ostrożnym optymizmem (tabela 5.1). O ile bowiem wiosną 2013 r. zarejestrowano spadki salda zatrudnienia – oznaczające, że w porównaniu z 2012 r. pracodawcy zmniejszali zatrudnienie (ogólne\nsaldo zatrudnienia było zerowe), to w kolejnych 12 miesiącach sytuacja poprawiła się i ogólne saldo zatrudnienia było dodatnie, co oznacza, że pracodawcy zaczęli znowu przyjmować do pracy nowe osoby. Biorąc pod uwagę\ncały rozpatrywany okres, kiedy zadawano pytania o zmiany zatrudnienia\n(czyli od wiosny 2012 r.), potwierdzają się ubiegłoroczne opinie, że wiosną\n2013 r. nastąpiła chwilowa dekoniunktura na rynku pracy, ale sytuacja już\nod połowy 2013 r. zaczęła poprawiać się (GUS 2014, Manpower 2012).\nTabela 5.1. Saldo zatrudnienia w różnych branżach ze względu na wielkość\nfirmy (średnie obcięte, N2012 = 11898, N2013 = 12169, N2014 = 12323)\nW przypadku sektora usług dla ludności – edukacji, opieki zdrowotnej\ni pomocy społecznej – saldo zatrudnienia było na poziomie podobnym jak\nw poprzednich latach. Jednak można zauważyć, że również przedstawiciele większych podmiotów deklarowali, że wiosną 2014 r. zatrudniali więcej\npracowników niż w podobnym okresie 2013 r. Największe zamiany nastąpiły jednak w branżach produkcyjnych – przemysłowej i górniczej, budowlanej i transportowej. O ile wiosną 2013 r. sektor ten dotknęła stagnacja\nprzejawiająca się w redukcji zatrudnienia (w porównaniu z wiosną 2012 r.),\nto w ostatnim okresie badań dało się zauważyć dodatnie saldo zatrudnienia. Szczególnie wyraźnie daje się to zauważyć w przypadku przemysłu\ni górnictwa, gdzie bez względu na wielkości zatrudnienia deklarowano, że\ndo pracy przyjęto więcej osób niż pracowało wiosną 2013 r. Branża budowlana i transportowa wprawdzie nadal wykazywała się ujemnym saldem zatrudnienia, ale już mniejszym niż wiosną 2013 r., a najmniejsze podmioty\ngospodarcze z tego sektora nawet przyjęły do pracy nowych pracowników.\nxx robotnicy i operatorzy maszyn i urządzeń – wiosną 2014 r. zmiany\nsalda zatrudnienia w tych kategoriach zawodowych były bardzo nieregularne i trudno w tym przypadku stwierdzić poprawę w obrębie całej\nkategorii zawodowej. Nieco poprawiła się sytuacja wykwalifikowanych\nrobotników budowlanych, ale nadal saldo zatrudnienia było ujemne\n(choć znacznie mniej niż w podobnym okresie 2013 r.). Natomiast znacząco zwiększyło się saldo zatrudnienia robotników obróbki metali,\nmechaników maszyn i urządzeń, kierowców i operatorów maszyn oraz\nrobotników pomocniczych w górnictwie, przemyśle, budownictwie\ni transporcie. Wszędzie tam przyjęto do pracy więcej osób w porównaniu ze stanem z wiosny 2013 r.\nAnalizując zmiany salda zatrudnienia wiosną 2014 r., w poszczególnych zawodach również da się zauważyć poprawę sytuacji w porównaniu z wiosną\n2013 r., a nawet wiosną 2012 r. (tabela 5.2). Pokazuje to, że po chwilowej\ndekoniunkturze w pierwszej połowie 2013 r. sytuacja na rynku pracy uległa\nxx specjaliści – w obrębie tej kategorii zawodowej nastąpiły największe\nprzyrosty salda zatrudnienia. Wprawdzie w poprzednich latach były\none również dodatnie, ale nie tak duże. Pracodawcy zatrudnili najwięcej\nnowych nauczycieli i specjalistów wychowania oraz specjalistów nauk\nfizycznych, matematycznych i technicznych. Biorąc pod uwagę kategorię techników i personelu średniego szczebla – tam nastąpiły przyrosty zatrudnienia w porównaniu do spadków wiosną 2013 r. – najwięcej\nw kategorii średniego personelu do spraw biznesu i administracji;\nxx sprzedawcy i pracownicy usług – tutaj wprawdzie nie można zaobserwować tak dużych wzrostów salda zatrudnienia, jak w przypadku\nspecjalistów, ale przynajmmniej saldo to było dodatnie w porównaniu\nz sytuacją 2013 r. Sprzedawców wprawdzie przyjęto do pracy mniej niż\nw porównywanym okresie 2013 r., ale ogólnie saldo zatrudnienia w tym\nzawodzie zwiększyło się;\nTabela 5.2. Saldo zatrudnienia w zawodach, w przypadku których następowały największe zmiany w ostatnich 12 miesiącach\n(dane populacyjne dla zawodów o największych przyrostach lub spadkach zatrudnienia, według przynajmniej 30 pracodawców)\n22 Specjaliści ds. zdrowia\n24 Specjaliści ds. ekonomicznych i zarządzania\n32 Średni personel ds. zdrowia\n33 Średni personel ds. biznesu i administracji\n43 Pracownicy ds. fin.-stat. i ewidencji materiałowej\n41 Sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych\n96 Ładowacze nieczystości i pracownicy prac prostych\nPracodawcy nieco bardziej optymistycznie patrzyli w przyszłość\nak wynikało to z rezultatów przedstawionych w poprzednich rozdziałach, wiosną 2014 r. pracodawcy zwiększyli zatrudnienie i wyrażali\noptymistyczne szacunki, jeśli chodzi o dalsze wzrosty zatrudnienia.\nPotwierdzają to dalsze deklaracje dotyczące ogólnej koniunktury na rynku\npracy (wykres 5.1) – gdyż okazuje się, że po rokrocznie rosnącym sceptycznym nastawieniu pracodawców po raz pierwszy od 2010 r. wzrósł odsetek\ntwierdzących, że w kolejnym roku zatrudnienie się zwiększy. Był to jednak\nostrożny optymizm, gdyż nadal dwie trzecie z nich uznawało, że zatrudnienie pozostanie na tym samym poziomie co obecnie. Dodatkowo co dziesiąty pracodawca twierdził, że mimo wszystko zatrudnienie zmniejszy się.\nWykres 5.1. Ocena zmian zatrudnienia w ciągu kolejnych 12 miesięcy (dane\nprocentowe, N2010 = 14909, N2011 = 15354, N2012 = 15174, N2013 = 15025, N2014 = 14978)\n63 63 64 62\nOpinie dotyczące przyszłego zatrudnienia w dość charakterystyczny sposób różniły się w zależności od wielkości organizacji i branży prowadzonej\ndziałalności (tabela 5.2). Co ciekawe, to mniejsi pracodawcy byli bardziej\noptymistyczni – wiosną 2014 r. jedna trzecia z nich przyznała, że w ciągu\nkolejnego roku zatrudnienie wzrośnie w porównaniu z jedną piątą największych pracodawców (zatrudniających powyżej 50 osób). Taka tendencja występowała we wszystkich pięciu edycjach badań.\nZ reguły też bardziej optymistycznie patrzyli w przyszłość – jeśli chodzi\no zmiany zatrudnienia – przedstawiciele branż produkcyjnych: przemysłowej i górniczej oraz budowlanej i transportowej. Wiosną 2014 r. jedna trzecia z nich stwierdziła, że zatrudnienie wzrośnie w kolejnych 12 miesiącach.\nWyjątkowo bardziej optymistyczni byli natomiast pracodawcy z branży\nusług specjalistycznych, co może wynikać po części z tego, że oni poszukiwali stosunkowo częściej nowych pracowników i ten trend projektowali\nTradycyjnie najbardziej pesymistyczni byli pracodawcy z branż edukacyjnych, opieki zdrowotnej i pomocy społecznej, ale również i tutaj dało się\nzauważyć nieznaczny wzrost optymizmu, porównując do sytuacji z wiosny\n2013 r. Ostrożność przedstawicieli tego sektora może wynikać z faktu, że\nczęściej podmioty te mają charakter publiczny, a więc sytuacja zatrudnieniowa jest uzależniona również od kondycji budżetu państwa.\nTabela 5.3. Prognozy dotyczące wzrostu zatrudnienia w podziale na branże i wielkość firmy (procent pracodawców, którzy uważają, że zatrudnienie zwiększy się)\nHandel, zakwaterowanie, gastronomia\nNadmierne regulacje gospodarcze największym ograniczeniem wzrostu zatrudnienia\nracodawcy zapytani o główne przyczyny utrudnień dalszego rozwoju\nzatrudnienia byli niezmienni w swoich opiniach (tabela 5.3). Pomimo\nogólnego nieco większego optymizmu dotyczącego sytuacji gospodarczej wciąż jako największe utrudnienia pracodawcy wskazywali na zbyt\nduże regulacje gospodarki. Niezmiennie od pięciu lat najczęściej wymienianą przyczyną ograniczeń we wzroście zatrudnienia są zdaniem pracodawców zbyt wysokie pozapłacowe koszty pracy. Warto również zwrócić uwagę, że jest to bariera szczególnie dotkliwa dla firm z sektora MSP.\nPraktycznie we wszystkich edycjach badań BKL wraz ze zmniejszaniem się\nwielkości firm rosła liczba pracodawców wskazujących na tę przeszkodę\njako ograniczenie wzrostu zatrudnienia. Mówiło o niej 4 na 5 badanych\npracodawców. Równie dotkliwymi barierami są dla pracodawców zbyt wysokie podatki oraz niestabilna sytuacja gospodarcza\nTe przyczyny były rokrocznie i niezmiennie wymieniane przez trzy czwarte\npracodawców. Co istotniejsze, wszystkie te przeszkody bardziej utrudniały\nrozwój zatrudnienia mniejszych pracodawców, którzy stanowią olbrzymią\nwiększość polskich podmiotów gospodarczych.\nWarto dodać, że również w tych opiniach wyrażała się poprawa ogólnej\nsytuacji gospodarczej, jako że zmniejszyła się liczba pracodawców wskazujących niestabilność rynku jako utrudnienie w zwiększeniu zatrudnienia. Należy się jednak spodziewać, że w okresie kolejnych miesięcy,\npo realizacji badania, te opinie wskutek konfliktu rosyjsko-ukraińskiego,\nulegną znacznemu przeobrażeniu, a liczba pracodawców wskazujących\nbarierę w postaci nieprzewidywalności sytuacji gospodarczej może znacząco wzrosnąć.\nTabela 5.4. Przyczyny ograniczające wzrost zatrudnienia w zależności od wielkości firmy bądź instytucji (dane procentowe)\nNiestabilna sytuacja gospodarcza\nTrudny dostęp do kredytów\nWysokie oczekiwania płacowe\nZbyt wysokie pozapłacowe\nZbyt wysokie podatki\nBrak odpowiednich kandydatów\nSilna konkurencja na rynku\nZła sytuacja finansowa firmy\n5410 13578 3756\n4472 13903 4256\n3909 13975 5103\n3397 13954 3797\nEdycja XIII – raport 2013\nTutaj - e-Commerce Polska\nPobierz Suplement I - Prognozowanie zatrudnienia\nFlexicurity jako recepta na wyzwania współczesnego rynku