W tym roku w ramach 11 Kazimierskiego Jarmarku Świątecznego na Zamku w Kazimierzu Dolnym odbędzie się wyjątkowy koncert Romualda Lipko z udziałem Izabeli Trojanowskiej, Felicjana Andrzejczaka, którym towarzyszyć będą młodzi, utalentowani artyści m.in. Ewa Szlachcic, Marta Świątek – Stanienda oraz goście. Podczas koncertu usłyszymy wspaniałe świąteczne utwory, autorstwa Romualda Lipko, z wydanego w ubiegłym roku albumu pt. „Pastorałki pod choinką, pod jemiołą”.\n„Od lat obiecywałem sobie, że napiszę kilka pastorałek, aby mieć swój własny udział w ozdabianiu muzyką i słowem tego niezwykłego czasu, jakim są Święta Bożego Narodzenia.” – mówi kompozytor, Romuald Lipko.\nZarówno album jak i cały koncert to kompilacja różnorodnych, współczesnych stylów muzycznych, które znakomicie łączą się z polską tradycją i zachęcają wszystkich do wspólnego muzykowania. Wielopokoleniowy i ponadczasowy charakter piosenek oddaje znakomita muzyka autorstwa Romualda Lipko, a wyjątkowość utworów podkreślają słowa tekstów takich autorów jak: Artur Andrus, Marek Dutkiewicz, Justyna Holm oraz Romuald Lipko. Wszystko to sprawia, iż koncert ten jest jednym z najpiękniejszych muzycznych przeżyć dla każdego, kto kocha polską piosenkę i jej bogatą tradycję świąteczną.\nNa koncert zapraszamy 16 grudnia o godzinie 16:00 na dziedziniec zamku w Kazimierzu Dolnym. Bilety można nabyć w Centrum Informacji Turystycznej w Kazimierzu Dolnym oraz w Internecie za pośrednictwem bietyna.pl. Cena biletu 10 zł.


Praktyki HRM – Najlepsze studia przypadku z polskiego rynku [Praca zbiorowa] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE\n00471 012919 17308387 na godz. na dobę w sumie\nISBN: 9788365887108 Rok wydania: 2016\nRedakcja: Ewa WalendaAutorzy tekstów: Paweł Berłowski, Halina Guryn, Inez Kulpińska, Katarzyna Latek-Olaszek, Dagmara Miąsek, Olga Niziołek, Anna SelwakowskaProjekt okładki i łamanie: Sebastian BieganikGrafiki: Marta Górska© Copyright by Wydawnictwo INFOR PL SA, Warszawa 2016ISBN 978-83-7440-964-3Żadna część tej pracy nie może być powielana i rozpowszechniana, w jakiejkolwiek formie i w jakikolwiek sposób, włącznie z fotokopiowaniem, nagrywaniem na taśmy lub przy użyciu innych systemów, bez pisemnej zgody wydawcy (art. 116, 117 Ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych z dn. 04.02.1994 r.)Wydawca INFOR PL SA ul. Okopowa 58/72 01-042 Warszawa www.infor.pl Skład wersji elektronicznej:Marcin Kapusta konwersja.virtualo.pl\nSpis treściWstępRozdział 1. Employer brandingRealizacja projektu wizerunkowego w firmie NEUCABudowanie wizerunku pracodawcy w firmie Mondelēz International w PolsceRozdział 2. Rekrutacja i adaptacja pracownikówProgram adaptacyjny w Grupie ŻywiecRekrutacja pracowników W firmie AmRestRekrutacja na pełnych obrotach W firmie AtosZaproszenie na pokład czyli rekrutacja w firmach Pwc i IntelRozdział 3. Budowanie zaangażowaniaKurs na zaangażowanie W firmie HeinzPrzepis na zaangażowanie pracowników W firmie DanoneProgramy motywacji pracowników W PKN Orlen I ING Banku ŚląskimZaangażowanie pracowników w zmiany W Banku Zachodnim WBKRozdział 4. Kultura organizacyjnaCztery wymiary kultury organizacyjnej W Blue MediaOd kultury korporacji do kultury przedsiębiorczości W firmie WedelRozdział 5. Rozwój pracownikówDrogowskaz do kariery w McDonald’sRozwój kariery W MTU Aero Engines Polska i Raiffeisen PolbankuRozwój przywództwa W Grupie PZUUdany program dla sukcesorów W TchiboRozdział 6. Wartościowanie i wynagradzanieWartościowanie stanowisk W firmie Exalo Drilling SAWartościowanie stanowisk W Urzędzie m.st. WarszawyEwolucja wynagradzania i premiowania W Hochland PolskaRozdział 7. RestrukturyzacjaRestrukturyzacja W firmie SiemensRestrukturyzacja W firmie ZelmerRozdział 8. OutplacementOryginalny outplacement W firmie Orange PolskaNiebezpieczne gwarancje zatrudnienia W ISD Huta CzęstochowaRozdział 9. ZarządzanieZarządzanie przez cele W Mleczarni Turek i Avon PolskaTransformacja funkcji HR w firmie RBS PolskaFirma bez szefa W KB Folie PolskaRozdział 10. Zarządzanie efektywnościąKultura innowacji W Panasonic PolskaKoła jakości W Sanden Manufacturing PolandZarządzanie wynikami W firmie Philip Morris InternationalWskaźniki efektywności zarządzania kapitałem ludzkim w Elektrobudowie SARozdział 11. Zarządzanie wiedząSesje wiedzy W firmie DHL ParcelZarządzanie kompetencjami i wiedzą W Grupie HortexPrzekazywanie wiedzy W PGNiG Termika SARozdział 12. Zarządzanie zmianąOd konfliktu do współpracy w firmie Chung Hong Electronics PolandRola menedżerów w procesie zmian w firmie MDS PolskaTeam coaching w procesie zmiany w Grupie TopexPrzypisy\nWstępCelem tej książki jest zaprezentowanie Czytelnikom najciekawszych studiów przypadku z dziedziny zarządzania firmą, szczególnie w kontekście zarządzania kapitałem ludzkim. Wybór artykułów pochodzi z czasopisma „Personel i Zarządzanie”, które od 1994 roku towarzyszy menedżerom i specjalistom personalnym w kształtowaniu efektywnej polityki zarządzania ludźmi w organizacji. Dziś, w sytuacji ciągłej i nieprzewidywalnej zmiany, firmy muszą się mierzyć wciąż z nowymi wyzwaniami, takimi jak: rekrutacja utalentowanych pracowników i utrzymanie ich w firmie, budowanie wizerunku organizacji jako atrakcyjnego pracodawcy, stały rozwój kapitału ludzkiego i utrzymanie zaangażowania pracowników na wysokim poziomie. Dzięki nowoczesnym działom HR, które mają realny wpływ na efekty biznesowe, podołanie tym wyzwaniom jest możliwe. Badania wskazują, że dojrzałe organizacje, które chcą zwiększyć swój wpływ biznesowy, wydają na rozwój personelu więcej niż w poprzednich latach. Wiedzą, że poziom zaangażowania pracowników przekłada się wprost na efektywność organizacji. Kluczową rolę w systemowym procesie angażowania i motywowania pracowników odgrywają menedżerowie i ich umiejętność zarządzania ludźmi. Dlatego konieczne jest również inwestowanie w ich umiejętności przywódcze. W książce znajdą Państwo wiele przykładów organizacji, które z sukcesem rekrutują najlepszych kandydatów, angażują personel w wiele projektów firmowych czy podnoszą efektywność dzięki usprawnieniu wielu procesów. Praktyki HRM to pozycja nie tylko dla działów HR, lecz także dla menedżerów, którzy nie zawsze mają możliwość skorzystania z doradców ds. personalnych. Dzieje się tak w małych i średnich przedsiębiorstwach, w których często nie ma wykwalifikowanego specjalisty z obszaru HR. Każda organizacja musi wypracować własne narzędzia i metody postępowania w newralgicznych dla niej obszarach, lecz praktyki innych firm działających na polskim rynku mogą stanowić inspirację i pomóc w tworzeniu własnych rozwiązań.\nRealizacja projektu wizerunkowegoW FIRMIE NEUCADuża liczba spółek o bardzo dużym zróżnicowaniu branżowym to kluczowe powody trudności w wypracowaniu spójnych wartości, będących podstawą wizerunku pracodawcy w Grupie NEUCA. Aby świadomie kształtować wizerunek organizacji jako dobrego miejsca pracy, należało określić unikatowe wartości określające tę markę – swoisty bilans nagród i korzyści, które są odbierane przez pracowników w zamian za ich aktywność. Ta komponenta employer brandingu firmy znana jest pod angielskim hasłem Employer Value Proposition – EVP. Formułując wizerunek firmy jako pracodawcy, Dział HR w NEUCA musiał się zmierzyć z wieloma problemami. Najważniejszym z nich była różnorodność kultur organizacyjnych jednostek, które były przejmowane i stopniowo wchodziły w skład jednolitej grupy. – Dla naszego Działu HR ogromnym wyzwaniem było dostosowanie się do różnorodności spółek i ciągłych zmian związanych z przejęciami nowych firm. Każda z firm stanowiła odrębny byt, rządzący się własnymi prawami, kierujący się odrębnymi wartościami, a ich pracownicy byli przyzwyczajeni do różnych warunków pracy – mówi Joanna Majdan, partner biznesowy HR w NEUCA. Różne punkty widzenia Grupa NEUCA przez ostatnie lata zakładała, scalała bądź przejmowała nie tylko inne hurtownie farmaceutyczne, lecz także spółki informatyczne, agencję reklamową oraz przychodnie POZ (podstawowej opieki zdrowotnej). W takiej sytuacji odpowiedzenie sobie na pytania o wartości uznawane przez wszystkich pracowników okazało się trudne. Grupa NEUCA SA to dystrybutor farmaceutyczny działający na polskim rynku od lat 90. ubiegłego wieku, początkowo pod nazwą Torfarm. Posiada centralę w Toruniu oraz sieć hurtowni na terenie całego kraju. Oprócz podstawowej działalności, czyli hurtowej dystrybucji farmaceutyków, firma rozwija synergiczną działalność w zakresie zarządzania własnymi markami produktów farmaceutycznych, a także tworzy systemy informatyczne i świadczy specjalistyczne usługi reklamowe na rynku ochrony zdrowia oraz oferuje usługi medyczne w ramach rozwijanej sieci przychodni. NEUCA zatrudnia ponad 4 tys. pracowników w całej Polsce.– Budowa wizerunku pracodawcy była rozproszona pomiędzy działy: PR, HR, a także Marketing, a punkty widzenia tych trzech działów oraz zarządu często były różne i trudne do pogodzenia – stwierdza Joanna Majdan. Dodatkowo, jak to się często zdarza, brakowało jednego podmiotu odpowiedzialnego za employer branding w firmie. – Trudność w budowaniu marki pracodawcy wynikała również ze specyfiki naszej firmy, która nie reklamuje się wśród konsumentów, bowiem to nie im bezpośrednio, ale farmaceutom dostarczamy leki. W związku z tym nie jesteśmy rozpoznawalni, tak jak Poczta Polska czy Coca-Cola – wyjaśnia Joanna Majdan. Niełatwe początki Biorąc pod uwagę wszystkie wymienione wyżej wyzwania, przystąpiono do realizacji projektu EVP, czyli poszukiwania elementarnych wartości istotnych dla pracowników – w celu wypracowania spójnego obrazu marki firmy jako pracodawcy. Wcześniej już, w ciągu kilku lat, odbyło się kilka spotkań, na których próbowano odpowiadać sobie na pytania: jaka firma jest, a jaka powinna być. Dopiero jednak w 2013 roku przystąpiono do konkretnego działania. Pod egidą Działu HR powstała grupa projektowa, której początkowym zadaniem były odpowiedzi na pytania, będące punktem wyjścia do zmian: po co wprowadzać zmiany, kto z nich skorzysta, jakie wartości komunikować pracownikom oraz kandydatom z rynku pracy. – Wydawało się to zadaniem dość prostym, jednak okazało się, że interesariuszy w projekcie było wielu. Wyznaczyliśmy kierownika projektu, a zespół projektowy liczył sześć osób. Znajdowały się w nim osoby z HR, PR, Marketingu – opowiada Joanna Majdan. Oprócz sformułowania EVP, celem projektu było stworzenie długoterminowej strategii employer brandingowej, którą będzie można konsekwentnie wdrażać. Określono też ramy czasowe programu – trwał on od stycznia do kwietnia 2013 roku. – Postanowiliśmy również skorzystać ze wsparcia Employer Branding Institute. Oceniając tę decyzję z perspektywy czasu, stwierdzam, że warto było skorzystać z know-how specjalistów zewnętrznych, ponieważ wcześniej nie mieliśmy wewnątrz firmy doświadczenia w zakresie działań employer brandingowych – mówi Joanna Majdan. Najpierw badania i analizy Po etapach planowania i odpowiadania na zasadnicze pytania przystąpiono do przeprowadzenia badań i analiz, w tym badania opinii pracowników. W końcowym raporcie podsumowującym analizy najbardziej cenna była wiedza na temat najmocniejszych oraz najsłabszych stron Grupy NEUCA. Kluczowe okazały się również wyniki badania zaangażowania. – Te analizy pomogły nam podjąć właściwe działania. To, co pracownicy mówili o firmie jako pracodawcy, było ważną informacją, gdyż wartość, która jest komunikowana na zewnątrz, korzyści, którymi grupa chce przyciągnąć potencjalnych pracowników, muszą być zgodne z tym, co sami pracownicy mówią o organizacji – podkreśla Joanna Majdan. Dużym sukcesem była modyfikacja wartości wypracowana dzięki analizie badań. Okazało się, że hierarchia wartości wśród pracowników odbiega od wizji hierarchii wypracowanej przez zespół projektowy. – Z badania opinii wynikało, że dla pracowników inne rzeczy były najważniejsze, więc pod tym względem zmodyfikowaliśmy nasz przekaz – dodaje Joanna Majdan. Warsztaty na temat wartości Przydatnym narzędziem określenia walorów marki NEUCA jako pracodawcy były zorganizowane przez Employer Branding Institute warsztaty z pracownikami. Odbywały się one w trzech grupach: specjalistycznej, menedżerskiej i HR. Ćwiczenia polegały na wybraniu przez każdą z grup kilkudziesięciu różnych wartości, które najtrafniej opisują firmę. Warsztaty pokazały, że we wszystkich grupach spojrzenie było dość podobne. Badania opinii pracowników skonfrontowano też z opinią rynku na temat organizacji. Z raportów firmy Randstad wyłonił się obraz nie zawsze zbieżny z tym, który określono wewnątrz grupy. Badanie firmy Randstad było ogólnopolskie, przeprowadzono je na dużej grupie. Pokazało ono, w jakich kategoriach marka NEUCA jest postrzegana lepiej, w jakich gorzej, a w jakich tak samo, jak inni pracodawcy. Przydatnym narzędziem okazały się również fora internetowe czy ankiety przeprowadzone na rynku lokalnym. – Przeprowadziliśmy też indywidualne wywiady z menedżerami, którzy zdecydowali się na przeprowadzkę do Torunia, gdzie znajduje się centrala. Pomogło to określić, dlaczego osoby te odeszły z poprzednich firm, bardzo często dużych, międzynarodowych korporacji, oraz co je przyciągnęło do Grupy NEUCA i zatrzymuje w niej. To, na co zwracali uwagę, to atrakcyjne środowisko pracy, w którym można się realizować, a także dogodna lokalizacja – opowiada Joanna Majdan. W ramach analizy marki przydatne były również wskaźniki dotyczące stopnia trudności rekrutacji, tego, ile osób odchodzi z organizacji i z jakiego powodu, jakie osoby łatwiej pozyskać podczas rekrutacji. Docieranie do grup docelowych Przed przystąpieniem do budowania marki pracodawcy należało określić, jakie są grupy docelowe działań organizacji. Stwierdzono, że należy pozyskiwać studentów, specjalistów i menedżerów. – Jeżeli chodzi o studentów, to trzeba było doprecyzować, z jakich kierunków mają oni być i w jakim celu się ich zatrudnia. Jeśli chodzi o specjalistów, to w jakich obszarach jest na nich zapotrzebowanie albo trudności z ich pozyskaniem. U nas, w NEUCA, był to obszar IT. Co do menedżerów, warto było się zastanowić, z jakich firm przychodzą – wyjaśnia Joanna Majdan. Marka NEUCA jest lepiej rozpoznawalna lokalnie niż na rynku ogólnopolskim. Firma jest dużym pracodawcą w Toruniu, w związku z czym jest tam dość znana, dzięki czemu łatwiej jest pozyskiwać pracowników spośród studentów czy specjalistów. Pod względem atrakcyjnej pracy dla informatyków czy menedżerów organizacja konkuruje na rynku ogólnopolskim. – Atutem Grupy NEUCA jest działanie w branży farmaceutycznej. Ale jednocześnie ta zaleta podnosi oczekiwania finansowe kandydatów, którym nie zawsze jesteśmy w stanie sprostać – mówi Joanna Majdan. Przekaz trafiający do celu Na podstawie wniosków z badań wyróżniono trzy obszary wartości, które były spójne dla wszystkich badanych grup docelowych. Skojarzono je z trzema archetypami – twórcy, bohatera i władcy – odniesionymi do firmy jako pracodawcy: • „twórca” to posiadanie wpływu, samodzielne tworzenie, rozwijanie umiejętności czy wykazywanie się kreatywnością, • „bohater” to wiara w wizję zarządu, duma z pracy w firmie, która podejmuje odważne decyzje, • „władca” to siła, pozycja, stabilność, bycie spółką giełdową, duża skala zatrudnienia. Formułowanie przekazu EVP polegało na tym, by odpowiedzieć na pytanie, jakie cechy należy komunikować w materiałach skierowanych do pracowników oraz do potencjalnych kandydatów z rynku pracy. – Ustaliliśmy, że przekaz powinien być zgodny ze stanem faktycznym, a także pokazywać nasze aspiracje, czyli to, jak NEUCA chce się prezentować, jaką firmą jest dziś, a jaką zamierza być w przyszłości – mówi Joanna Majdan. Jedną z cech, którą w NEUCA postanowiono podkreślać w komunikacji zewnętrznej, jest wspomniany wyżej archetyp twórcy. W tym kontekście ważna była odpowiedź na pytanie, w jaki sposób dotrzeć do każdej z grup docelowych, czyli studentów po określonych kierunkach, specjalistów i menedżerów. – Trzeba było określić, gdzie dany specjalista szuka informacji, w jaki sposób może dotrzeć do organizacji, oraz przygotować EVP „targetowane”, czyli skierowane do konkretnej grupy docelowej – wyjaśnia Joanna Majdan. Inny przekaz szedł do studentów, menedżerów i specjalistów. W odniesieniu do studentów przekaz, że NEUCA tworzy rozwiązania, oznaczał, iż będą oni współpracować ze specjalistami, którzy te rozwiązania tworzą, i uczyć się od nich. W przypadku menedżerów, którzy często muszą wdrażać cudze pomysły, oznaczało to, że będą mieli wpływ i na rozwiązania, i na ich wdrożenie. Komunikacja wewnętrzna… Po stworzeniu komunikatów przeznaczonych dla poszczególnych grup docelowych zaczęto działać dwutorowo: do wewnątrz i na zewnątrz firmy. – W trakcie spotkań, na których omawialiśmy wyniki badania zaangażowania, podkreślaliśmy to, co w całej firmie było doceniane, pokazując konkretne przykłady. I tak na przykład w odniesieniu do wartości opisanej jako „możliwość rozwoju cennych umiejętności” pokazywaliśmy programy dla talentów i programy dla szerszego grona pracowników, a także możliwe awanse wewnętrzne – opowiada Joanna Majdan. Komunikacja odbywała się poprzez intranet „Neucanet” i firmowy kwartalnik „Neucaliptus”. Oprócz tego w miejscach, w których pracownicy nie mieli dostępu do „Neucanetu” czy do „Neucaliptusa”, pojawiły się monitory z przekazem wideo. …i zewnętrzna Te same wartości, które były komunikowane pracownikom, były również eksponowane na zewnątrz. Odbywało się to za pomocą strony internetowej firmy, a także dzięki współpracy z portalami LinkedIn (docierającym do kandydatów w skali ogólnopolskiej) czy GoldenLine. Ponadto kontynuowano działania skierowane do studentów, na przykład uczestnictwo w targach pracy. – Realizacja projektu EVP zaowocowała pozytywnymi efektami w postaci kilkunastoprocentowego wzrostu wyników badania zaangażowania wewnątrz organizacji. Zaobserwowaliśmy również wzrost liczby aplikacji na ogłoszenia rekrutacyjne firmy – mówi Joanna Majdan. Zmieniła się jakość komunikacji i poprawiła znajomość marki NEUCA, ponieważ zaczęto wszędzie komunikować się w ten sam sposób: pod kątem podkreślanych wartości.\nBudowanie wizerunku pracodawcyW FIRMIE MONDELĒZ INTERNATIONAL W POLSCEW wyniku podziału koncernu Kraft Foods polski oddział firmy wszedł w skład rodziny Mondelēz International. Zmiana nazwy firmy była impulsem do przyjrzenia się marce pracodawcy i stworzenia odpowiedniej strategii employer brandingu. Już w następnym roku od jej wprowadzenia Mondelēz Polska została doceniona w konkursach za działania w tym obszarze. W październiku 2012 roku Kraft Foods na świecie podzielił się na dwie niezależne spółki giełdowe: Kraft Foods Group, Inc. – która prowadzi działania w branży spożywczej na rynku północnoamerykańskim – i Mondelēz International, Inc. – która skupia się na kategorii przekąsek i działa w ponad 165 krajach. Polski oddział firmy, który również zmienił nazwę i stał się częścią rodziny Mondelēz International, zatrudnia około 3,3 tys. pracowników w fabrykach, biurze i siłach sprzedaży na terenie całego kraju. Firma jest liderem na rynku kawy, czekolady i ciastek markowych, ma wiodącą pozycję w kategorii cukierków. – Co nas wyróżnia i czego można spodziewać się, dołączając do Mondelēz? Chcemy łączyć siłę wielkiego okrętu i zwrotność małej łodzi. Oznacza to, że jesteśmy dużą międzynarodową organizacją z globalnymi markami, ale doceniającą lokalne inicjatywy i małe zespoły mające kreatywne pomysły, świeże spojrzenie, energię i odwagę charakterystyczną dla start upów. Nie boimy się podejmować decyzji, jesteśmy dynamiczni i szybcy – tłumaczy Marta Hinca, specjalista ds. wizerunku pracodawcy w Mondelēz International w Polsce. Planowany rebranding stał się okazją, by stworzyć strategię EB i rozpocząć aktywniejszą współpracę z rynkiem pracy oraz bardziej skupić się na budowaniu marki firmy jako pracodawcy. Nowe cele Stawiając sobie nowe ambitne cele, zdawano sobie sprawę zarówno z wyzwań, jak i posiadanych atutów. Do tych pierwszych należało przede wszystkim to, że rozpoczynano działania pod zupełnie nową, nierozpoznawalną marką, konkurując z firmami, które od dawna prowadzą aktywne działania EB, mają silne marki pracodawcy, zwłaszcza na studenckim rynku pracy. Wśród atutów wymienić należy m.in. to, że firma w portfolio posiada tak znane marki produktowe, jak Milka, Jacobs, Delicje, Prince Polo czy Oreo, jak również przyjazne miejsce pracy tworzone przez opartą na wartościach kulturę organizacyjną, bardzo dobre warunki materialne (płace, benefity, PPE), programy „Health & Wellness”, a także przestrzeganie wysokich standardów etycznych. Potrzeba opracowania nowej strategii employer brandingu zrodziła się przy zmianie nazwy firmy. Prace rozpoczęto od zebrania się zespołu projektowego – osób z Działu HR i agencji zewnętrznej – aby określić, na czym będzie polegało owo zbliżenie się do kandydatów. Założono, że uda się osiągnąć synergię pomiędzy działaniami wewnętrznymi i zewnętrznymi, a w efekcie zwiększyć efektywność procesu rekrutacji. W tym celu zamierzano wzmocnić wizerunek firmy na rynku pracy i uspójnić komunikację wychodzącą z różnych lokalizacji, a także wykorzystać połączenie komunikacji w obszarze EB z komunikacją korporacyjną i produktową. – Planowaliśmy w większym stopniu otworzyć się na studencki rynek pracy, konsekwentnie budować wizerunek pożądanego pracodawcy. Zadbaliśmy o ty, by działania EB były spójne z naszymi wartościami i wspierały strategię biznesową firmy, a z drugiej strony, odpowiadały na potrzeby grupy docelowej – mówi Marta Hinca. Analiza działań Prace nad strategią EB rozpoczęły się jeszcze przed ogłoszeniem decyzji o podziale firmy i zmianie jej nazwy od krótkiej ankiety konkurencyjności firmy przeprowadzonej wśród jej pracowników. W czerwcu 2012 r. odbył się warsztat strategiczny z udziałem przedstawicieli wszystkich funkcji i lokalizacji firmy w Polsce. Dyskusje w trakcie warsztatów oparto na badaniach zewnętrznych (badania kandydatów – zarówno z doświadczeniem, jak i studentów i absolwentów) i kolejnych badaniach wewnętrznych (badania zaangażowania pracowników). Analizowano też działania konkurencji. W celu zdefiniowania pakietu korzyści dla kandydatów określono, co pracownicy cenią w firmie. Stworzenie EVP było jednym z pierwszych kroków w budowaniu strategii. Efekty kampanii Mierzenie efektów kampanii employer brandingowej należy opatrzyć zastrzeżeniem – porównano tę samą firmę, ale pod innymi nazwami: długo funkcjonującą na rynku Kraft Foods z jej następczynią, pod zupełnie nową nazwą Mondelēz International w Polsce – firmą konsekwentnie promowaną. Mimo rebrandingu odnotowano wzrost miejsca w rankingu Universum (kategoria ideal employer – z 59. na 50. miejsce, kategoria potential applicants’ ranking – z 55. na 29. miejsce). Firma wygrała w konkursach Employer Branding Excellence Awards (kategoria Doskonała Strategia EB) i Employer Branding Stars (kategoria Najlepsze Wydarzenie Off-line za cykl wydarzeń „Przetrwaj sesję!”). Ponadto odnotowano wzrost liczby aplikacji do programu dla absolwentów JUMP into FMCG (o 40 proc.), prawie 10-krotny wzrost liczby odwiedzin na stronie karierowej w ciągu roku. W wydarzeniach organizowanych przez firmę na uczelniach wzięło udział szacunkowo 13 tys. uczestników, a 80 studentów – w Dniach Otwartych w biurze Mondelēz International w Polsce.– W tym celu latem 2012 roku przeprowadziliśmy ankietę, w której zapytaliśmy wszystkich pracowników, jak oni postrzegają nas jako organizację, jakie widzą jej mocne i słabe strony. Jesienią odbyły się kolejne warsztaty strategiczne, gdzie na podstawie wyników tych badań i statystyk powiedzieliśmy sobie, na czym nam zależy, co możemy zakomunikować kandydatom jako nasze EVP – opowiada Marta Hinca. W trakcie prac nad strategią jako silne strony Mondelēz International w Polsce zdiagnozowano: bardzo silne marki produktowe, ponadstandardowe warunki zatrudnienia, silną, opartą na wartościach kulturę organizacyjną, a także możliwości rozwoju. Bardzo istotne dla strategii EB było to, że EVP powstało na podstawie anonimowej ankiety, w której sami pracownicy (nie zarząd, nie Dział HR ani nie konsultant zewnętrzny) ocenili, co ich zdaniem jest zaletą pracy w firmie. Bardzo istotne było to, aby pokazać na zewnątrz obraz firmy spójny z rzeczywistością. Dzięki temu podczas komunikowania EVP kandydatom firma może być spokojna, że kandydat, który będzie chciał zweryfikować te informacje, uzyska ich potwierdzenie u pracowników oraz potwierdzi obietnice po zatrudnieniu. Wdrożenie strategii Pod koniec 2012 roku lokalna strategia była gotowa, a na początku 2013 roku rozpoczęło się jej wdrożenie. Realizacji strategii miały służyć: zintegrowana kampania wizerunkowa „Zawsze i wszędzie szukamy radości”, kampanie rekrutacyjne oraz cykliczny projekt „Przetrwaj sesję!”. Kampania wizerunkowa została oparta na kluczowych przesłaniach wynikających wprost ze strategii. Do jej realizacji zaangażowano pracowników (pełen przekrój – od stażysty do prezesa firmy, z różnych działów i wszystkich obszarów – biura, sprzedaży, fabryk). Zimą 2013 roku odbyły się warsztaty dla tych, którzy zgłosili się na ambasadorów, oraz sesja zdjęciowa. W czasie warsztatów przyszli ambasadorzy poznali główne założenia strategii EB i zostali przygotowani na spotkania z kandydatami. Zgodzili się udostępnić swój wizerunek i opowiedzieć swoją historię. Dzięki temu informacja o firmie została przekazana w formie storytellingu – autentycznych opowiadań ilustrujących, jak wygląda praca w Mondelēz International w Polsce. Zdjęcia wykorzystywane są do ilustrowania ich wypowiedzi i różnych innych publikacji EB. – Historie o pracy u nas powstawały na podstawie krótkich wywiadów. Zadaliśmy kilka dość ogólnych, otwartych pytań, a pracownicy mieli całkowitą swobodę w udzielaniu odpowiedzi – relacjonuje Marta Hinca. Zróżnicowane działania W marcu 2013 roku jako kolejne działanie w ramach kampanii uruchomiono stronę karierową enJOYmdlz.pl. Wśród innych działań on-line należy też wymienić promocję firmy w mediach studenckich, portalach lokalnych i poświęconych karierze, PR rekrutacyjny, udział w internetowych targach pracy, webinary prowadzone dla studentów przez reprezentantów firmy oraz działania w mediach społecznościowych (Facebook, fora studenckie). Niezależnie od tego wiele uwagi poświęcono tradycyjnym już formom utrzymywania relacji z uczestnikami rynku pracy. Należą do nich: udział w targach pracy, Dni Mondelēz Polska na uczelniach, Dni Otwarte w siedzibie firmy, współpraca z organizacjami studenckimi (w tym udział w projektach, prowadzenie warsztatów, współpraca w czasie promocji). Firma promuje się na uczelniach we współpracy z organizacjami studenckimi, kołami naukowymi i biurami karier, poprzez dystrybucję materiałów rekrutacyjnych i wizerunkowych, wykorzystanie niestandardowych nośników na uczelniach, jak również w mediach studenckich i karierowych off-line (magazyny studenckie, przewodniki karierowe). Pracownicy ambasadorzy angażują się również podczas wszystkich wydarzeń na uczelniach, na targach pracy czy podczas Dni Otwartych w oddziałach firmy. Są twarzą firmy, rozmawiają z kandydatami, opowiadają własnymi słowami o swoich wrażeniach z pracy i możliwościach rozwoju w organizacji. Dla potencjalnych kandydatów są dużo cenniejszym źródłem wiedzy niż pracownicy HR czy agencja zewnętrzna. – Ambasadorami zostali pracownicy, którzy mieli ciekawą historię do opowiedzenia. Staraliśmy się zaangażować osoby z różnych funkcji w organizacji, z różnych lokalizacji; osoby z fabryk, ze sprzedaży, finansów, marketingu, logistyki – opowiada Marta Hinca. „Przetrwaj sesję!” W maju 2013 roku odbyła się pierwsza edycja cyklicznego wydarzenia „Przetrwaj sesję!”, a kolejne w styczniu i w maju 2014 roku. Każda edycja – oprócz fizycznej obecności ambasadorów Mondelēz International w Polsce na uczelniach – związana jest z publikacją magazynu „Przetrwaj sesję” (w wersji papierowej i on-line). – Chcemy wesprzeć studentów w okresie sesji. Magazyn zawiera ciekawe porady: jak się przygotować do egzaminu, jak dobrze podczas niego wystąpić, jakimi metodami planować sobie naukę, z jakich narzędzi korzystać. Prezentując takie tzw. miękkie tematy, pokazujemy, że już podczas studiów można nabyć umiejętności, które potem dadzą się wykorzystać w życiu zawodowym w dużej organizacji. Sugerujemy w ten sposób, że można potraktować sesję jako swój osobisty projekt, którym można odpowiednio zarządzić, a zarazem próbkę pracy – wyjaśnia Marta Hinca. Głównymi założeniami akcji „Przetrwaj sesję!” było wykorzystanie synergii pomiędzy działaniami firmy jako pracodawcy a promocją marek produktowych. Firma mogła zafundować studentom kubek kawy, torbę słodyczy i w ten sposób wspomóc w tym wymagającym siły okresie. Wydarzenia na uczelniach odbywają się w formie gier, zabaw, konkursów na temat firmy, w których nagrodami są wspomniane produkty. Inną przesłanką do stworzenia tego cyklu było wykorzystanie martwego okresu na uczelniach (sesja), w którym inni pracodawcy nie prowadzą intensywnych działań, i w którym dzięki temu łatwiej zyskać uwagę kandydatów. Ważnym założeniem było też dostarczenie kandydatom rzeczywistej wartości dodanej, materiału, którego sami szukają – w okresie przedegzaminacyjnym były to właśnie porady dotyczące efektywnej nauki publikowane w magazynie „Przetrwaj sesję!”. – Wszystkie te wydarzenia są utrzymane w konwencji zabawy. Pokazujemy przez to, jaką mamy kulturę organizacyjną. Dajemy do zrozumienia, że można u nas funkcjonować na luzie, czerpać radość z codziennej pracy, wziąć udział w quizie, konkursie, przytulić się do krowy Milka. Nie chcieliśmy pisać, jacy jesteśmy, lecz pokazać to poprzez tego typu sygnały, zachowania, konwencje, postawy, które są nam bliskie – podsumowuje Marta Hinca. Zaangażowani w EB Od początku 2013 do połowy 2014 roku ponad 120 pracowników reprezentowało Mondelēz International w Polsce na targach pracy i w czasie wydarzeń organizowanych na uczelniach oraz dni otwartych, a ponad 20 przygotowywało warsztaty i szkolenia dla potencjalnych kandydatów. Dział HR odpowiada za koordynację działań, ale ich wykonawcami są pracownicy. Ich zaangażowanie obejmuje m.in. przygotowanie tekstów merytorycznych na stronę www, dla mediów, do magazynu „Przetrwaj sesję!”, przygotowanie i prowadzenie warsztatów dla studentów czy reprezentowanie firmy podczas wydarzeń na uczelniach bądź na targach pracy. Efekty działań są dokładnie mierzone – wskaźniki to: • liczba i jakość aplikacji na poszczególne stanowiska/do poszczególnych programów, • liczba zgłoszeń i uczestników warsztatów i dni otwartych odwiedzających stoisko firmy na targach pracy itp., • statystyki kampanii on-line, • stopień wirusowej dystrybucji materiałów firmy (w tym: przez organizacje studenckie, studentów itp.), • pozycja w rankingach pracodawców i badań opinii kandydatów.\nProgram adaptacyjnyW GRUPIE ŻYWIECDwa lata temu – w pierwszym kwartale 2012 roku – powstał program adaptacyjny w Grupie Żywiec. Dzięki kompleksowemu podejściu służy zarówno pracownikom przyjętym na podstawowe stanowiska, jak i pracującym na nowych stanowiskach w wyniku awansu wewnętrznego czy relokacji. Adaptacja nowych pracowników w Grupie Żywiec przebiegała wcześniej odmiennie w różnych lokalizacjach firmy i różniła się w zależności od funkcji. – Chcieliśmy te wszystkie doświadczenia połączyć w jeden program, który będzie taki sam dla wszystkich pracowników w organizacji bez względu na miejsce ich pracy. Dlatego przyjęliśmy, że program obejmie wszystkich nowych pracowników Grupy Żywiec, lecz także pracowników awansowanych wewnętrznie lub relokujących się. Chcieliśmy, aby każdy z naszych pracowników, bez względu na zajmowane stanowisko, miał taką samą wiedzę dotyczącą naszej firmy, produktów i naszych wartości, bo każdy z nich jest ambasadorem naszej firmy – tłumaczy Krzysztof Wiśniak, dyrektor ds. rozwoju organizacji w Grupie Żywiec. Autorzy programu wyszli z założenia, że sprawne wprowadzenie nowego pracownika pozwala zaoszczędzić czas, a odpowiednio wdrożony nowy pracownik nie zajmuje się chaotycznym szukaniem potrzebnych mu informacji. To z kolei pozwala mu w pełni koncentrować się na wyznaczonych zadaniach i wpływa pozytywnie na jego efektywność. Pracownik w związku z tym, że otrzyma pełny pakiet informacji o swojej pracy oraz firmie, wykona swoje obowiązki właściwie i skutecznie. – Kiedy pracowaliśmy nad tym programem, przyświecała nam idea stworzenia programu ułatwiającego nowym pracownikom szybkie i skuteczne wejście do organizacji. Chcieliśmy, aby pracownicy Grupy Żywiec już od pierwszych dni czuli się integralną częścią zespołu, znali strukturę firmy, naszych 30 produktów, 5 browarów i byli dumni z unikalnego dziedzictwa Grupy Żywiec sięgającego połowy XIX w., niezależnie od pełnionych funkcji i lokalizacji – wspomina Agnieszka Jankowska, kierownik ds. rozwoju talentów w Grupie Żywiec. Przygotowania W projekcie wykorzystano kilka atutów Grupy Żywiec. Po pierwsze, złożoną strukturę organizacyjną, dzięki której zbudowano dwa projekty cross-funkcyjne Tajemnice Browaru i Tajniki Sprzedaży. Po drugie, na podstawie bogatej historii firmy, różnorodności obszarów działań (produkcja, dystrybucja, sprzedaż), szerokiego portfolio i wielu wydarzeń kulturowych, które wspiera Grupa Żywiec, jak np. Męskie Granie, opracowano ciekawą prezentację – opowieść o firmie. Po trzecie, do budowy programu wykorzystano wiedzę i doświadczenia nie tylko pracowników Działu HR, lecz także Działu PR, Sprzedaży i Marketingu. – Dział PR i Marketingu wspierał nas w przygotowaniu materiałów właściwych dla ich funkcji, np. Marketing odpowiadał za przygotowanie treści prezentacji multimedialnej dotyczącej naszych piw, a Dział PR dbał o to, aby forma prezentacji i materiały były zgodne z identyfikacją korporacyjną – wyjaśnia Krzysztof Wiśniak. Program został wprowadzony w pierwszym kwartale 2012 roku, jednak już od trzeciego kwartału 2011 roku prowadzono pilotaż wybranych części. Na podstawie jego wyników twórcy projektu wyciągali wnioski, które zostały wykorzystane w ostatecznej wersji Programu Adaptacyjnego. – Dopracowaliśmy niektóre elementy, np. poprawiliśmy prezentację, dodając slajdy związane z naszą strukturą i udziałami rynkowymi, poprawiliśmy agendę spotkania wyjazdowego, bo okazało się, że zwiedzanie Arcyksiążęcego Browaru w Żywcu trwa dłużej niż zakładaliśmy – ujawnia Agnieszka Janowska. Komunikacja o Programie Adaptacyjnym odbywała się w kilku etapach. W fazie pilotażu, współpracując z wybranymi lokalizacjami, komunikowano koncepcję projektu. Przed uruchomieniem Programu Adaptacyjnego przygotowano osoby z administracji personalnej z obsługi prezentacji multimedialnej. Główna komunikacja odbywała się za pomocą m.in. e-maili skierowanych do wszystkich pracowników, artykułu w wewnętrznym magazynie Grupy Żywiec „Biromaniak” oraz wykorzystując intranet. Grupa Żywiec jest częścią firmy Heineken. Obejmuje pięć browarów: w Cieszynie, Elblągu, Leżajsku, Warce i Żywcu. Zatrudnia około 4500 pracowników na terenie całej Polski. Grupa Żywiec jest notowana na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie.Elementy programu Program Adaptacyjny składa się z różnych elementów. Nowy pracownik poznaje firmę i swoje obowiązki dzięki multimedialnej prezentacji udostępnianej mu w dniu zatrudnienia. Prezentacja umieszczona została na zewnętrznym serwerze w postaci strony internetowej, ale ze względu na użyte w prezentacji dane, dostęp do strony mają wszyscy pracownicy Grupy Żywiec dopiero po indywidualnym zalogowaniu się. Prezentacja zawiera m.in. informacje o strukturze firmy, opisy działów, informacje o przedsięwzięciach kulturalnych i portfolio produktów. – W prezentacji wypowiadają się m.in. nasi pracownicy, którzy występują także na stronie www.grupazywiec.pl/kariera. W swoich relacjach opowiadają o sobie, nie ograniczając się do pracy w naszej firmie, ale mówią też o życiu prywatnym – mówi Krzysztof Wiśniak. Dodatkowo użytkownik może obejrzeć spoty reklamowe, a na koniec podsumować swoją wiedzę, wypełniając quiz. Prezentację można także wydrukować w postaci skryptu lub poszczególnych slajdów. Wszystko przedstawione w ciekawej interaktywnej formie okraszonej podkładem muzycznym. Prezentacja trwa ok. 2 godzin. Z kolei program wyjazdowy składa się z dwóch etapów. Pierwszy – Tajemnice Browaru – przeznaczony jest dla wszystkich pracowników spoza produkcji. Pod tą nazwą kryje się jednodniowa wizyta w jednym z browarów Grupy (Żywiec, Leżajsk, Warka, Elbląg), gdzie uczestnicy szczegółowo zapoznają się ze sztuką warzenia piwa. – Przygoda z Browarem zawsze zaczyna się w jego sercu – na warzelni, w której m.in. gotuje się i filtruje kiełkujące ziarna jęczmienia, a kończy na linii rozlewniczej, gdzie tysiące butelek automatycznie trafiają do skrzynek i kartonów. To robi na każdym ogromne wrażenie – zauważa Krzysztof Wiśniak. Drugie działanie to Tajniki Sprzedaży – całodzienna praca z przedstawicielem handlowym pozwalająca poznać, na czym polega sprzedaż piwa i jak trudna jest to praca. Przeznaczone jest dla wszystkich pracowników spoza Działu Sprzedaży. Taka wiedza pomaga potem pracownikom w codziennej pracy, między innymi w zrozumieniu interakcji i współzależności różnych działów. Warto podkreślić, że sformułowanie, iż programy są przeznaczone dla wszystkich pracowników, oznacza, że w działaniach tych mogą uczestniczyć nie tylko nowo zatrudnieni pracownicy, lecz także pracownicy z dłuższym stażem w organizacji, o ile tylko zostaną zgłoszeni do programu przez przełożonego. Jasny start… Nowy pracownik otrzymuje pomoc opiekuna, czyli osoby z dłuższym stażem w firmie. Opiekun przez sześć tygodni formalnie wspiera nowego pracownika we wdrażaniu się w nowe obowiązki. Dotyczy to również pracownika zmieniającego stanowisko pracy. Opiekun wybierany jest już na etapie rekrutacji nowego pracownika. Wspomniany wcześniej program wyjazdowy – Tajemnice Browaru i Tajniki Sprzedaży – organizowany jest raz na kwartał. Mogą w nim również uczestniczyć pracownicy, którzy mają dłuższy staż pracy w organizacji i nigdy wcześniej nie mieli okazji zwiedzać browaru. Wizyta w browarze wiąże się także z poznaniem sztuki serwowania piwa. Uczestnicy własnoręcznie nalewają piwo i uczą się je serwować zgodnie ze sztuką wyszynku. Podczas pobytu w Żywcu i Leżajsku uczestnicy programu odwiedzają także firmowe muzea poświęcone piwu i jego produkcji. – Z kolei dla nowych kierowników organizujemy jednodniowe spotkanie w naszej centrali, pogłębiające wiedzę z kluczowych tematów dla kadry zarządzającej. Kierownicy mają okazję zobaczyć biuro główne i bezpośrednio porozmawiać z ekspertami z obszaru kontroli finansowej, administracji personalnej, ocen pracowniczych, szkoleń i rekrutacji – mówi Krzysztof Wiśniak. Cały Program Adaptacyjny Jasny Pełny Start został dokładnie i w przyjaznej formie opisany w podręczniku dostępnym w wersji drukowanej, jak też elektronicznej, po polsku i angielsku. …i pełne wyzwania Zdecydowanie największym wyzwaniem dla autorów programu było przekonanie zarządu, że inwestycja czasu i kosztów w program wdrożeniowy zwróci się w postaci lepszego przygotowania do pracy nowego pracownika. Kiedy jednak już uda się pokonać wszystkie trudności, w trakcie realizacji pojawiają się kolejne wyzwania do pokonania. – Najwięcej osób Grupa Żywiec przyjmuje na stanowiska przedstawicieli handlowych, dlatego z największymi wyzwaniami mamy do czynienia w tej właśnie grupie. Z jednej strony, biznes czeka na gotowego do pracy przedstawiciela handlowego (z podkreśleniem „gotowego do pracy”), ale z drugiej strony, stara się skrócić czas wdrożenia tego pracownika do niezbędnego minimum. Dlatego pracujemy nad usprawnieniem procesu wdrożeniowego dla przedstawicieli handlowych i przygotowaniem go w taki sposób, aby zajmował jak najmniej czasu, ale zawierał wszystkie niezbędne elementy i wzorowo przygotowywał PH do pracy – relacjonuje Krzysztof Wiśniak. Mierzenie efektów Od momentu uruchomienia programu prowadzona jest jego ewaluacja. Zadowolenie uczestników z udziału w programach wyjazdowych oraz spotkań dla kierowników badane jest na bieżąco ankietami jakościowymi. Natomiast pierwszym etapem ewaluacji jest rozmowa z opiekunem po 2–3 tygodniach trwania programu na temat dalszych oczekiwań nowo zatrudnionego pracownika. Na podstawie tej rozmowy, z której wnioski i wskazówki przesyłane są do Działu HR, tworzone są dalsze działania dopasowane już do konkretnych potrzeb pracownika w miejscu pracy. – Po zakończeniu całego programu mierzymy satysfakcję uczestników oraz ich przełożonych i opiekunów, pytając o to, co zostało zrealizowane w ramach wdrożenia i jak to wpłynęło na pierwszy okres pracy nowo zatrudnionego pracownika. Takie wielowymiarowe spojrzenie pozwala nam stale doskonalić nasz program adaptacyjny – podsumowuje Krzysztof Wiśniak.\nRekrutacja pracownikówW FIRMIE AMRESTNajważniejsi pracownicy AmRest to osoby pracujące najbliżej klienta – ci, którzy przygotowują i sprzedają posiłki oraz obsługują gości restauracji. Za ich rekrutację do poszczególnych restauracji i kawiarni odpowiadają menedżerowie. Aby ich wesprzeć, przygotowano specjalne testy pomagające w najtrudniejszym etapie wstępnej selekcji kandydatów. AmRest Holdings SE ze względu na świadczone usługi prowadzi dwie główne linie biznesowe: OPS (Operations), czyli wszystkie restauracje oraz RST (Restaurant Support Team), czyli biuro wspierające działanie biznesu. Wszyscy pracownicy lokują się na ośmiu poziomach zaszeregowania. Najważniejszą i najliczniejszą (86 proc. wszystkich pracowników) grupę stanowią tzw. crew members. To pracownicy załogi restauracji – osoby, które przygotowują i sprzedają posiłki, obsługują gości. W tej grupie istnieje największa fluktuacja. Kolejne poziomy tworzą stanowiska menedżerskie: zastępcy kierowników restauracji, kierownicy zmiany, kierownicy restauracji, kierownicy regionu, następnie dystryktu i w końcu prezesi marki raportujący do prezesa dywizji odpowiedzialnego za obszar centralnej Europy. Crew members oraz pracownicy biurowi są pozyskiwani z zewnątrz, z otwartego rynku pracy. Rekrutacja pozostałych pracowników restauracji w 80 proc. odbywa się w procesie wewnętrznej promocji. Główne wyzwania Nie lada wyzwaniem okazała się już na samym początku skala rekrutacji. Dział naboru pracowników we Wrocławiu, który liczył zaledwie kilka osób, nie był w stanie obsłużyć prawie 10 tys. procesów rekrutacyjnych rocznie. Dlatego firma zdecydowała się wyszkolić rekrutera w każdej z restauracji. Są to menedżerowie, którzy na co dzień są fachowcami w dziedzinie prowadzenia restauracji, natomiast w jeden wybrany dzień w tygodniu przeistaczają się w menedżerów personalnych. Rekrutowanie nadal jednak było bardzo pracochłonną czynnością i na spotkania ze wszystkimi kandydatami (100–200 aplikacji na poszczególne procesy rekrutacyjne) menedżerom po prostu brakowało czasu. Wtedy narodził się pomysł wsparcia ich odpowiednimi narzędziami. Kolejnym wyzwaniem stała się także standaryzacja procesów rekrutacyjnych. Firma chciała mieć pewność, że wszystkie restauracje we wszystkich markach w Polsce rekrutują według tych samych zasad. Nieco inne trudności pojawiają się przy naborze pracowników do biura. Często poszukiwane są osoby o bardzo wąskiej specjalizacji i rzadkich na rynku pracy kompetencjach (np. na stanowiska, takie jak: treasury manager, instructional designer) i ich znalezienie nie jest łatwe. Problemem jest także konieczność relokacji pozyskanych pracowników do Wrocławia, gdzie mieści się główna siedziba firmy. W przypadku tego typu rekrutacji AmRest zapewnia zawsze pakiety relokacyjne. Czy do nas pasujesz? Głównym założeniem firmy AmRest jest rekrutowanie pracowników ze względu na ich dopasowanie do kultury organizacyjnej firmy. Wynika ono z głębokiego przekonania, że w przeciwieństwie do wiedzy i umiejętności, które można łatwo nabyć, zmiana profilu osobowościowego i wiary w określone wartości jest procesem długotrwałym, a często niemożliwym. Dlatego firma poszukuje osób, które z zaangażowaniem podchodzą do powierzonych im zadań i potrafią wykonywać swoją pracę z radością w myśl znanego wszystkim w AmRest hasła: Bring Fun to Life. Dewiza założyciela firmy, która głosi, że „Wszystko jest możliwe!” powinna towarzyszyć takim osobom zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym. Tak powstał pomysł, by we współpracy z konsultantem z Polskiego Towarzystwa Psychologicznego na bazie 540 najlepszych pracowników restauracji stworzyć Core Value Fit Test, który opiera się na ośmiu naczelnych wartościach firmy, takich jak: • orientacja na klienta, • doskonałość operacyjna, • ambitne cele, • informacja zwrotna, • zobowiązanie wobec ludzi, • pozytywna energia, • można na nas polegać, • zyskowność.To test, który spełnia wszystkie formalne kryteria stawiane przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne: jest normatywny, obiektywny, standardowy, rzetelny i trafny. Składa się z 50 pytań zamkniętych. Są to pytania rotujące – za każdym razem pojawia się inny ich zestaw. Kandydat Ciąg dalszy dostępny w wersji pełnej.\nRekrutacja na pełnych obrotachW FIRMIE ATOSDostępne w wersji pełnej.\nZaproszenie na pokładCZYLI REKRUTACJA W FIRMACH PWC I INTELDostępne w wersji pełnej.\nKurs na zaangażowanieW FIRMIE HEINZDostępne w wersji pełnej.\nPrzepis na zaangażowanie pracownikówW FIRMIE DANONEDostępne w wersji pełnej.\nProgramy motywacji pracownikówW PKN ORLEN I ING BANKU ŚLĄSKIMDostępne w wersji pełnej.\nZaangażowanie pracowników w zmianyW BANKU ZACHODNIM WBKDostępne w wersji pełnej.\nCztery wymiary kultury organizacyjnejW BLUE MEDIADostępne w wersji pełnej.\nOd kultury korporacji do kultury przedsiębiorczościW FIRMIE WEDELDostępne w wersji pełnej.\nDrogowskaz do karieryW MCDONALD’SDostępne w wersji pełnej.\nRozwój karieryW MTU AERO ENGINES POLSKA I RAIFFEISEN POLBANKUDostępne w wersji pełnej.\nRozwój przywództwaW GRUPIE PZUDostępne w wersji pełnej.\nUdany program dla sukcesorówW TCHIBODostępne w wersji pełnej.\nWartościowanie stanowiskW FIRMIE EXALO DRILLING SADostępne w wersji pełnej.\nWartościowanie stanowiskW URZĘDZIE M.ST. WARSZAWYDostępne w wersji pełnej.\nEwolucja wynagradzania i premiowaniaW HOCHLAND POLSKADostępne w wersji pełnej.\nRestrukturyzacjaW FIRMIE SIEMENSDostępne w wersji pełnej.\nRestrukturyzacjaW FIRMIE ZELMERDostępne w wersji pełnej.\nOryginalny outplacementW FIRMIE ORANGE POLSKADostępne w wersji pełnej.\nNiebezpieczne gwarancje zatrudnieniaW ISD HUTA CZĘSTOCHOWADostępne w wersji pełnej.\nZarządzanie przez celeW MLECZARNI TUREK I AVON POLSKADostępne w wersji pełnej.\nTransformacja funkcji HRW FIRMIE RBS POLSKADostępne w wersji pełnej.\nFirma bez szefaW KB FOLIE POLSKADostępne w wersji pełnej.\nKultura innowacjiW PANASONIC POLSKADostępne w wersji pełnej.\nKoła jakościW SANDEN MANUFACTURING POLANDDostępne w wersji pełnej.\nZarządzanie wynikamiW FIRMIE PHILIP MORRIS INTERNATIONALDostępne w wersji pełnej.\nWskaźniki efektywności zarządzania kapitałem ludzkimW ELEKTROBUDOWIE SADostępne w wersji pełnej.\nSesje wiedzyW FIRMIE DHL PARCELDostępne w wersji pełnej.\nZarządzanie kompetencjami i wiedząW GRUPIE HORTEXDostępne w wersji pełnej.\nPrzekazywanie wiedzyW PGNIG TERMIKA SADostępne w wersji pełnej.\nOd konfliktu do współpracyW FIRMIE CHUNG HONG ELECTRONICS POLANDDostępne w wersji pełnej.\nRola menedżerów w procesie zmianW FIRMIE MDS POLSKADostępne w wersji pełnej.\nTeam coaching w procesie zmianyW GRUPIE TOPEXDostępne w wersji pełnej.\n<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Praktyki_HRM__Najlepsze_studia_przypadku_z_polskiego_rynku-ebookRO/p04012981i040" target="_blank" title="Praktyki HRM – Najlepsze studia przypadku z polskiego rynku [Praca zbiorowa] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Praktyki HRM – Najlepsze studia przypadku z polskiego rynku [Praca zbiorowa] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>


Banki Sanok to 1-a z dogodniejszych form kredytowania naszych potrzeb w aktualnych czasach. Co brać pod uwagę przy braniu tego typu zobowiązań? Jak nie popaść w przesadne długi i co wykonać, aby proces spłaty przebiegł bez niepotrzebnych kłopotów? Takiego typu zapytania potencjalni kredytobiorcy przedstawiają sobie najczęściej a ten zwięzły paragraf jest w istocie na nie odpowiedzią.\n1-wszą i kardynalną rzeczą, na którą trzeba zwrócić uwagę, jeśli zajmuje nas Banki Sanok to jego całkowity koszt. Przytrafia się, bowiem coraz to częściej, iż agencje bankowe promują ogłoszenia, w jakich oprocentowanie kredytu jest zaskakująco drobne (wyraźnie podejrzanie nieduże). Lecz po bliższym zapoznaniu się z propozycją ujawnia się, zrodlo że propozycja nie jest tak tania jak na początku mogłoby się wydawać. Dochodzą opłaty wstępne, prowizja (nieraz sięgająca aż 25 Procent kwoty całego kredytu) itp.\nBanki Sanok - użyteczne porady specjalistów\nDrugą sprawą w temacie Banki Sanok jest jego wielkość. W żadnym wypadku nie podejmujmy decyzji pod wpływem nastrojów, pożyczajmy w każdym przypadku tyle ile jest nam faktycznie konieczne do zrealizowania jakiejś potrzeby. Sprecyzujmy ratę kredytową na takim poziomie, na jakim rzeczywiście możemy ją zwracać. Jak już wcześniej było powiedziane zwracajmy obserwację na ponadplanowe opłaty i w tym celu czytajmy zawartość podpisywanej umowy. Jeśli czegoś nie wiemy spytajmy o to naszego konsultanta kredytowego.


Hotel Contempo, Managua - zdjęcie: Board room prepared by hotel.\nWyszukaj Ameryka Środkowa›Nikaragua›Managua Department›Managua›Managua Hotele›Zdjęcia Hotel Contempo\nZdjęcie: “ Board room prepared by hotel.\nElegancki i wspaniały...\nz obiektu Hotel Contempo\nNr 17 wśród 51 hoteli w lokalizacji Managua Certyfikat jakości Strona www hotelu\nCarretera a Masaya, Km 11 | 400 metros al Oeste, Residencial Las Praderas, Managua 14293, Nikaragua Oferty i Ogłoszenia 20% obniżki z ceny pokoju\n“Nice hotel Convenient to downtown...”\t12/05/2017\nKontrybutor: poziom Liczba recenzji: 44 20 recenzje(-i) hoteli\nDziękujemy za przesłaną ocenę. Zgłoś Znasz lokalizację Hotel Contempo? Podziel się opinią na jej temat!\nDodaj zdjęcie Hotel Contempo — zobacz wszystkie recenzje (205) Zobacz podobne hotele Elements Hotel Boutique 53 recenzjiWyświetl ceny 6.9 km Hilton Princess Managua 637 recenzjiWyświetl ceny 7.0 km InterContinental Real Managua at Metrocentro Mall 636 recenzjiWyświetl ceny 7.3 km Zobacz wszystkie hotele (Managua) O nas


Prawodonarodzin.pl - Pigułki poronne i wczesnoporonne – czy rzeczywiście są nielegalne?\nŚrodki uznawane za środki poronne są w Polsce nielegalne. Z wyjątkiem ściśle określonych przypadków (np. zagrożenie zdrowia kobiety) aborcja jest nad Wisłą nielegalna. Natomiast tak zwana antykoncepcja awaryjna (uznawana za pigułki wczesnoporonne) pozostaje legalna. To jednak budzi poważne zastrzeżenia etyczne.\nJak zauważa Instytut Ordo Iuris "Ustawą z dnia 25 maja 2021 roku przywrócono kontrolę lekarską nad sprzedażą preparatu - tabletki poronne nie są już dostępne bez recepty. Warto również wiedzieć, że według art. 4 ust. 4 dyrektywy 2001/83/WE, kraje członkowskie Unii Europejskiej mogą ograniczyć obrót zarówno środkami poronnymi, jak i antykoncepcją. Niezależnie od innych państw, mogą też całkowicie zakazać sprzedaży pigułek. Poniżej znajdą Państwo artykuły dotyczące tematu tabletek wczesnoporonnych - związanych z tym tematem działań i opinii naszego Instytutu na rzecz Kultury Prawnej Ordo Iuris".\nŚrodki te są więc legalne, lecz wymagana jest recepta. Warto pamiętać, że prawo unijne nie zabrania ich całkowitej delegalizacji. Co więcej legalność nie oznacza moralności. Warto też pamiętać, że pigułki „dzień po” te wywołują wedle Ordo Iuris negatywne skutki uboczne: obfite krwawienia, bóle brzucha, problemy układu pokarmowego, wahania nastroju, bóle głowy, mdłości, bolesne miesiączkowane oraz zmęczenie. Warto pamiętać, że działanie uliprystaliu jest to samo, co działanie mifeprystonu - stanowiącej środek poronny.\nInni również protestują\nPrzeciwko legalności pigułek poronnych od lat protestuje Stowarzyszenie Księdza Skargi, na którego czele stoi Sławomir Olejniczak. To między innymi dzięki jego działaniom Polacy zyskali świadomość tego, jak poważnym złem jest aborcja (także tuż po stosunku płciowym).\nKatolicy z Krakowa wielokrotnie zwracali uwagę na prozaiczny fakt używania słów „tableki” i „pigułki” do preparatów o działaniu aborcyjnym. Problemem jest także kategoryzowanie tych środków wczesnoporonnych jako metod antykoncepcji. Trudno jednak mówić o zapobieganiu ciąży w sytuacji, gdy stała się ona już faktem. Właśnie przez taką banalizację oczywistego zła, jakim jest zabicie poczętego człowieka wzrastało przez dekady przyzwolenie społeczne na stosowanie środków wczesnoporonnych. Dzięki edukacji społeczeństwa zaczynają stopniowo rozumieć naturę problemu.


Wszystkie ubrania do karmienia z HappyMum łączą w sobie komfort, wygodę oraz niezbędną funkcjonalność potrzebną kobiet w czasie ciąży. Jako sklep HappyMym posiadamy zaufane grono odbiorców hurtowych jak i detalicznych - zapraszamy wszystkie sklepy, które chcą wzbogacić swój asortyment o ubrania ciążowe, o ubrania do karmienia. Wejdź na stronę www producenta - poznaj ofertę na sukienki, spodnie i rybaczki ciążowe, bluzki dla kobiet w ciąży, bluzy i kurtki idealne dla kobiet w ciąży. Wysoka jakość tkanin, duży wybór fasonów bogata kolorystyka, pełna gama rozmiarów - u nas znajdziesz najlepsze ubrania do karmienia, ubrania dla Pań spodziewających się dziecka. Odzież ciążowa od HappyMum wykonywana jest zgodnie z najnowszymi wzorami i trendami. Wejdź na stronę www i zapoznaj się z ofertą na bluzy ciążowe, spodnie ciążowe, sukienki ciążowe, sukienki do karmienia, a także inne ubrania do karmienia czy bieliznę.


Aktualności / Inne / Specjalne wyróżnienia ministra pracy dla finalistek konkursu "Jestem szefową" / Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej\nPodsekretarz stanu w MPiPS Małgorzata Marcińska uczestniczyła w uroczystej gali wręczenia nagród w V edycji konkursu "Jestem szefową", która odbyła się 11 czerwca 2014 r. w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. Organizatorem konkursu jest Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, we współpracy z Ministerstwem Edukacji oraz przedstawicielstwem Komisji Europejskiej w Polsce.\nKonkurs był adresowany do uczennic pierwszych i drugich klas szkół ponadgimnazjalnych z terenu całego kraju. Zasady konkursu obejmowały przygotowanie pisemnej pracy na temat roli kobiety - szefowej w różnych aspektach aktywności społecznej i zawodowej. Celem konkursu było promowanie wśród młodzieży pozytywnego wizerunku kobiet – liderek, a także przełamywanie stereotypów dotyczących kobiet i władzy. Do udziału w konkursie zgłosiło się ponad 200 uczennic z całego kraju. Kapitułę konkursu stanowili liderzy i liderki polskiej sceny politycznej i gospodarczej.\nSpośród autorek nadesłanych prac kapituła konkursu, w której zasiada również minister Władysław Kosiniak-Kamysz, wyłoniła 3 laureatki, przyznano również kilkanaście wyróżnień. Również minister Małgorzata Marcińska przekazała 3 wyróżnienia specjalne, przyznane przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej.\n- Życzę wszystkim laureatkom konkursu, aby ich plany i marzenia się ziściły. Czekamy na Was w administracji, biznesie i polityce. Polska potrzebuje dobrych liderek – powiedziała minister Małgorzata Marcińska podczas uroczystości.\nPełna lista nagród i wyróżnień na stronach internetowych Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania\nGala finałowa konkursu... Gala finałowa konkursu... Gala finałowa konkursu... Gala finałowa konkursu... Gala finałowa konkursu...


W co się bawić? - igryfino.pl\n„W czasie deszczu dzieci się nudzą”. Z pewnością znacie Państwo tekst tej piosenki. Co zrobić, żeby dzieci się nie nudziły lub nie siedziały ciągle przed komputerem i telefonem? W tym artykule chciałabym podsunąć Państwu kilka pomysłów, jak można zaangażować dzieci we wspólna zabawę.\nZABAWA W KUCHNI – czemu nie!\nO ile dla nas przygotowywanie posiłków, to często obowiązek, dla dzieci natomiast stanowi okazję do wspólnej z Państwem zabawy i wspólnie spędzonego czasu. Co można zrobić razem?\nUpiecz babeczki. Na pewno znacie Państwo wiele prostych przepisów. Pozwólcie dzieciom przeczytać przepis, niech same wyjmą produkty z szafki, odmierzcie składniki - to doskonały sposób na uczenie ułamków! Na przykład ¼ szklanki cukru. Możecie Państwo wyjaśnić, że chodzi o jedną z czterech części.\nUdekorujcie wspólnie babeczki. Zrobienie lukru jest proste! Trochę cukru pudru, sok z cytryny, trochę kolorowych posypek i BABECZKI GOTOWE!\nZróbcie ciasteczka. Pozwól dziecku ugniatać ciasto, rozwałkować je i wykrawać.\nKolorowy świat kanapek! Kto zrobi najbardziej kolorową kanapkę? Kto zrobi „kanapkowego stwora”?\nPoznaj, co to jest po zapachu. Zawiąż dziecku oczy chustką i daj mu powąchać: cukier waniliowy, kakao, cynamon, pieprz (ostrożnie!), paprykę.\nPoznaj, co to jest poprzez dotyk. Dziecko ma zamknięte oczy. Daj mu jabłko, gruszkę, cytrynę pomarańczę.\nPoznaj, co to jest przez smak. Daj dziecku spróbować cukier, sól, dotknąć językiem soku z cytryny, soku z pomarańczy.\nZróbcie domową ciastolinę. W rondlu wymieszaj i podgrzej mieszając drewnianą łyżką: 2 szklanki mąki, 1 szklankę soli, 2 szklanki ciepłej wody, 2 łyżki oleju, 1 łyżkę kwasku cytrynowego, barwniki spożywcze. Ciepłą ciastolinę wyrób, rozwałkuj i wykrawaj wzorki!\nTekst powstał w ramach projektu „GRASZ W ZIELONE?”, który jest realizowany w ramach Programu Osłonowego „WSPIERANIE JEDNOSTEK SAMORZĄDU TERYTORIALNEGO W TWORZENIU SYSTEMU PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE” Edycja 2021 i jest współfinansowany przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej oraz z budżetu Powiatu Gryfińskiego.


Do każdego śniadania prezent gratis - Projektoskop.pl\nProjektoskop » Wystrój wnętrz » Kuchnia » Do każdego śniadania prezent gratis\nPrzeczytaj: Ozdoby na parapet\nTytuł głosi też prawdę, o której ciągle się zapomina. Nie kosztującym nic prezentem dla samego siebie jest obecność bliskiej osoby przy śniadaniowym stole. Zacząć poranek we dwoje, to zebrać podwójne siły na wymagający uwagi i energii dzień. Zyskuje się w ten sposób, całkiem gratis, dobry nastój i wsparcie tego, kogo się kocha.\nZobacz: Mat czy półmat?\nDo prezentów gratis można dołączyć kosztujący stosunkowo niewiele bawełniany prezent – pomysłowy koszyk na pieczywo, stworzony przez Klaus’a Rath’a dla duńskiej marki Stelton. Tęga, kolorowa, bezpieczna dla żywności bawełna otoczy pachnące bułki, rogale i chleb niczym przytulne ubranko. Taki widok od razu wywoła na twarzy uśmiech. Na pewno łatwiej będzie zacząć dzień, gdy na stole pojawia się swego rodzaju koszyk obfitości.\nPomysł duńskiej marki Stelton przypadł do gustu wielu smakoszom śniadań z tego też względu, że koszyk z linii Classic można rozwinąć – wtedy staje się swoistym workiem na pieczywo. Zamyka się je w środku za sprawą wszytych w krawędź koszyka magnesów. Bawełniany koszyk można, oczywiście, prać, by służył przez długie lata – zawsze świeży i estetyczny.\nPrzeczytaj również: Design smacznie podany\nStelton stworzył bardzo rozbudowaną kolorystycznie linię akcesoriów Classic, które służą aranżacji jadalnianego stołu. Koszyki znajdują swoje uzupełnienie w luksusowych termosach próżniowych zaprojektowanych przez Erica Magnussena, które od dekad fascynują miłośników aromatycznej, nie tylko śniadaniowej, kawy, czy herbaty.\nCo intrygujące – rzadko zdarza się, by projekty dwóch różnych designerów, stworzone na przestrzeni dekad, powstałe dodatkowo z kompletnie odmiennych materiałów (termos z tworzywa sztucznego, a koszyk z bawełny) tworzyły tak doskonałą symbiozę. Linia koszyków dostosowana jest kolorystycznie do serii termosów Magnussen’a. Ostatnim krzykiem mody są wkraczające na polski stół pastele – kolory mięty, błękitu i różu, w które przebierają się próżniowe termosy (link) i bawełniane koszyki na pieczywo (link).\nŚniadaniowy zestaw projektu Magnussen,a i Rath’a stanie się codziennie i na powrót cieszącym prezentem, który można wręczyć sobie samemu w nagrodę za optymizm. Oczaruje nieśmiertelnym designem, ucieszy wyrazistymi barwami, nada uciążliwemu czasem życiu kolorów. I – sprowadzi na wspólne śniadanie najbliższych – to najważniejsza jego zaleta. Nauczy, że kolorowe śniadanie smakuje najlepiej z rodziną.\nSklep www.smakprostoty.pl (link) lubiący sycić się pełnymi smaków śniadaniami, sięga z upodobaniem w głębiny designerskich koszyków na pieczywo i serwuje aromatyczną kawę z próżniowego termosu marki Stelton.\n6 353 wyświetleń


1Ki 6 | PolGdanska | STEP | I stało się czterechsetnego i ośmdziesiątego roku po wyjściu synów Izraelskich z ziemi Egipskiej, miesiąca Kwietnia (ten jest miesiąc wtóry,) roku czwartego królowania Salomonowego nad Izraelem, że począł budować dom Panu.\n1 I stało się czterechsetnego i ośmdziesiątego roku po wyjściu synów Izraelskich z ziemi Egipskiej, miesiąca Kwietnia (ten jest miesiąc wtóry,) roku czwartego królowania Salomonowego nad Izraelem, że począł budować dom Panu. 2 A ten dom, który budował król Salomon Panu, był wdłuż na sześćdziesiąt łokci, a wszerz na dwadzieścia, a wzwyż na trzydzieści łokci. 3 Przysionek zasię przed kościołem był na dwadzieścia łokci wdłuż, jako był szeroki dom, a wszerz był na dziesięć łokci przed domem. 4 I poczynił w domu okna wewnątrz przestronne, a z dworu wąskie. 5 I zbudował przy murze kościelnym ganki wszędy w około, przy murze domu około kościoła i świątnicy; uczynił też gmachy w około. 6 Ganek spodni był na pięć łokci wszerz, a średni był na sześć łokci wszerz, a trzeci był na siedem łokci wszerz; bo był ustępy uczynił około domu z nadworza, aby balki nie przechodziły do murów kościelnych. 7 A gdy ten dom budowano, z kamienia wyrobionego, jakie przywożono, budowano go; a młota, ani siekiery, ani żadnego naczynia żelaznego nie słychać było w domu, gdy go budowano. 8 Drzwi do gmachu średniego były na prawej stronie domu, któremi po okrągłych schodach wchodzono do średniego, a z średniego do trzeciego. 9 A tak zbudował on dom, i dokończył go, i nakrył go balkami na kształt zasklepienia, i deskami cedrowemi. 10 Przybudował też ganki około całego domu na pięć łokci wzwyż, a przypojone były do domu balkami cedrowymi. 11 I stało się słowo Pańskie do Salomona, mówiąc: 12 Toć jest ten dom, który ty budujesz. Jeźli będziesz chodził w ustach moich, i sądy moje będziesz czynił, i zachowywał wszystkie rozkazania moje, chodząc w nich, tedy utwierdzę słowo moje z tobą, którem wyrzekł do Dawida, ojca twego. 13 I będę mieszkał w pośrodku synów Izraelskich, a nie opuszczę ludu mego Izraelskiego. 14 A tak zbudował Salomon dom on, i dokończył go. 15 I obłożył mury domu wewnątrz deskami cedrowemi; od tła domu aż do stropu okrył drzewem wewnątrz, a tło domu położył tarcicami jodłowemi. 16 Zbudował też przegrodzenie na dwadzieścia łokci wdłuż od strony do strony domu, z tarcic cedrowych od tła aż do stropu. A tak zbudował Bogu wewnątrz przybytek, aby był świątnicą najświętszą. 17 A na czterdzieści łokci był sam dom, to jest, kościół przed świątnicą. 18 A na deskach cedrowych wewnątrz w domu było rzezanie nakształt jabłek leśnych, i kwiecia rozkwitłego, wszystko z cedru, tak, że ani kamienia nie było widzieć. 19 A świątnicę najświętszą w domu wewnątrz nagotował, aby tam postawiona była skrzynia przymierza Pańskiego. 20 Która świątnica najświętsza wewnątrz była dwadzieścia łokci wdłuż, a dwadzieścia łokci wszerz, i dwadzieścia łokci wzwyż; a obił ją złotem szczerem, ołtarz także cedrowy obił złotem. 21 A tak obłożył Salomon dom on wewnątrz szczerem złotem, i zaciągnął łańcuchami złotemi przegrodzenie przed świątnicą świętych, które też obłożył złotem. 22 Także wszystek dom obił złotem, nie opuszczając żadnej strony, i cały ołtarz, który był przed świątnicą najświętszą, powlókł złotem. 23 Uczynił też w świątnicy najświętszej dwa Cherubiny z drzewa oliwnego; dziesięć łokci wzwyż był każdy z nich. 24 A było na pięć łokci skrzydło Cherubinowe jedno, a na pięć łokci skrzydło Cherubinowe drugie: dziesięć łokci było od końca skrzydła jednego aż do końca skrzydła drugiego. 25 Także na dziesięć łokci był i Cherub drugi: miara jednaka, i rzezanie jednakie było obu Cherubinów. 26 Wysokość Cherubina jednego była na dziesięć łokci, także i drugiego Cherubina. 27 I postawił one Cherubiny w pośrodku domu wnętrznego, i rozciągnęli skrzydła Cherubinowie, tak iż się dotykało skrzydło jednego jednej ściany, a skrzydło Cheruba drugiego dotykało się drugiej ściany, a skrzydła ich w pośród domu dotykały się siebie wespołek. 28 I powlókł one Cherubiny złotem. 29 Nadto i wszystkie ściany około domu przyozdobił wyryciem Cherubinów i palm, i kwiatów rozkwitłych wewnątrz i zewnątrz. 30 I tło domu położył złotem wewnątrz i zewnątrz. 31 Uczynił też w wejściu do świątnicy najświętszej drzwi z oliwnego drzewa, a podwoje i odrzwi były na pięć grani. 32 A te obie drzwi były z drzewa oliwnego, i przyozdobił je wyryciem Cherubinów, i palm, i rozkwitłych kwiatów, i powlókł je złotem; obłożył też Cherubiny i palmy złotem. 33 Także też uczynił i w wejściu kościelnem podwoje z drzewa oliwnego na cztery granie. 34 A obie drzwi były z drzewa jodłowego; na dwie się strony jedne drzwi otwierały, także na dwie strony drzwi drugie otwierały się. 35 I wyrył na nich Cherubiny i palmy, i rozkwitłe kwiaty, a powlókł złotem ciągnionem to, co było wyryto. 36 Przytem zbudował sień wnętrzną we trzy rzędy z kamienia ciosanego, a jednym rzędem z heblowanego drzewa cedrowego. 37 Roku czwartego, miesiąca Kwietnia, założony jest dom Pański; 38 A roku jedenastego, miesiąca Października, (ten jest miesiąc ósmy,) dokonany jest dom ze wszystkiem naczyniem jego i ze wszystkiem, co do niego należało. A budował go przez siedm lat.


Obraz wart więcej niż tysiąc słów - NowyMarketing\nObraz wart więcej niż tysiąc słów\nAutor: inf. prasowa 12.10.2017\nKomunikacja, przechodzi w ostatnich latach transformację polegająca na zmianie jej formy z słowa na obraz. Następstwem tej transformacji jest forma ekspresji wiedzy, jak również sposób jej odbioru i przyswajania.\nTo właśnie obrazy (grafiki, gify i emoji) wiodą prym w komunikacji internetowej, skutecznie ułatwiając przekaz i wpływając pozytywnie na efektywność prowadzonych działań.\nPierwsze wrażenie klienta na temat newslettera kształtuje się już po 50 milisekundach – to mniej więcej tyle, co pół mrugnięcia okiem. Obrazy przyciągają wzrok natychmiastowo, bo mózg przetwarza je zdecydowanie szybciej, niż inne informacje. Warto to wykorzystać! Eryk Bocheński, Solution Consultant w Optivo, an Episerver Company podpowiada, jak dobrać odpowiednie grafiki w newsletterze i skierować uwagę subskrybentów na właściwe tory.\nZaintryguj od pierwszego wejrzenia\nKażdy newsletter ma w pierwszej kolejności jeden zasadniczy cel: zostać otwarty przez odbiorcę. Jednym z elementów, który może spełnić to zadanie, jest temat wiadomości. Tytuł newslettera nie może jednak składać się ze zdjęcia lub video. Elementem graficznym, który można wykorzystać do zainteresowania odbiorcy już w pierwszych sekundach kontaktu, są emotikony. Komunikujemy się za ich pośrednictwem w mediach społecznościowych, coraz bardziej powszechne staje się nawet zastępowanie słów emotikonami, nie zaś traktowanie ich jako uzupełnienie wiadomości. Emotikony, takie jak: ❤☀☆☂, dodawane jako znaki specjalne w tytułach newsletterów, to doskonały sposób na ożywienie mailingu oraz zaintrygowanie odbiorców. Warto je dopasować tematycznie do wysłanego newslettera i sprawdzić, czy dzięki temu wskaźnik otwarć poszybuje do góry.\nNa przysłowiowy drugi ogień w przyciąganiu uwagi odbiorcy idzie grafika w nagłówku wiadomości, czyli header. Musi się on więc nienagannie prezentować, niezależnie od tego, na jakim urządzeniu zostanie otwarty e-mail. Umieszczone grafiki, najlepiej w wysokiej jakości, powinny być zatem zoptymalizowane pod kątem urządzeń mobilnych, na których coraz częściej otwierane są newslettery.\nJak przygotować grafiki do newslettera?\nKlasyczny newsletter, dzięki swojemu układowi, daje wiele możliwości wkomponowania w niego elementów wizualnych. Wyróżniamy w tym przypadku logo, header, zdjęcie produktów czy przycisk Call-to-action (CTA). Co ciekawe, umieszczane w newsletterach obrazy mogą zostać personalizowane – dopasowując się do konkretnego odbiorcy, dzięki czemu zapozna się on z komunikatem chętniej i uważniej. Należy pamiętać, by zdjęcie załadowane do CMS miało odpowiedni format. Z pomocą przychodzą programy graficzne, takie jak GIMP, PicMonkey czy Adobe Photoshop Elements, dzięki którym zoptymalizujesz obrazy lub dodasz do nich różne efekty.\nPopularne formaty grafik, które stosuje się w e-mailach HTML to GIF, JPG i PNG. Format JPG jest jednym z najbardziej odpowiednich formatów ze względu na swoje możliwości kompresji fotografii, dzięki czemu zdjęcia w wielu kolorach – nawet w małym rozmiarze – wyglądają ładnie. Jego wadą jest brak możliwości tworzenie przeźroczystego tła, stosowanego na przykład w projektach logo lub przycisków CTA. Format GIF jest zalecany w szczególności do logo lub obrazów z ostrymi krawędziami, kolorowych brył lub o ograniczonej ilości kolorów. Ponadto GIF umożliwia tworzenie animacji. Format PNG z kolei działa podobnie jak GIF. Jest lepiej skompresowany, a logo oraz przycisk można umieścić na przeźroczystym tle.\nNewsletter w ruchu\nW ostatnim czasie, obok emotikonek, bardzo modne są animowane GIF-y, wykorzystywane także w newsletterach. Gotowe animacje można pobrać, pamiętając oczywiście o przestrzeganiu praw autorskich. Można również stworzyć je samodzielnie. Jest wiele portali, które umożliwiają ich tworzenie za pomocą plików wideo lub zdjęć. Do najpopularniejszych należą:\n1. GIPHY – jedno z najpopularniejszych źródeł w sieci, udostepniające m.in. narzędzie do tworzenia GIF-ów generowanych z wykorzystaniem adresu URL YouTube lub własnych plików wideo.\n2. imgflip – oprócz olbrzymiej liczby memów, GIF-ów i zabawnych obrazków, oferuje również generator, dzięki któremu można tworzyć GIF-y z plików wideo czy zdjęć oraz wykresy kołowe i demotywatory.\n3. makeagif – umożliwia dostęp do olbrzymiej ilości memów oraz generatora, za pomocą którego pliki wideo, obrazy i zdjęcia z kamery internetowej można zmienić w GIF-y.\nOdpowiednie grafiki – wysokiej jakości zdjęcia, ruchome gify oraz emotikony w tytule wiadomości są w stanie zdziałać więcej niż nawet najlepiej skrojony slogan czy tekst. Zapadają w pamięć, angażują do działania, a także przekazują konkretne informacje. Nie zapominaj więc o nich konstruując komunikaty skierowanie do odbiorców. Zwłaszcza, jeśli są nimi newslettery, będące jednym z najskuteczniejszych kanałów dotarcia do klientów.\nEryk Bocheński – Solution Consultant, Optivo an Episerver Company


Urząd Gminy w Reszlu - Brydż w „DNI RESZLA” 10 lipca 2016\nJesteś tutaj: Start Sport Brydż w „DNI RESZLA” 10 lipca 2016\nBrydż w „DNI RESZLA” 10 lipca 2016\nUtworzono: wtorek, 12, lipiec 2016 09:39\nOdbył się doroczny miting brydża sportowego w Reszlu. Jest więc okazja do napisania o tym wydarzeniu paru słów. Historia organizowania dorocznych rozgrywek w Reszlu sięga 1980 r. więc już po raz 38 gościliśmy w Reszlu brydżystów. Jest to impreza na trwałe wpisana w kalendarz imprez Okręgowego Związku Brydża Sportowego. Od wielu lat miting odbywa się w ramach dni Reszla. Brydż nie jest niestety zbyt popularną dyscypliną sportu, tym większe podziękowania Burmistrzowi Reszla Panu Markowi Janiszewskiemu za wspieranie tej imprezy.\nW tym roku w rozgrywkach uczestniczyło 40 zawodników wśród nich wielokrotny reprezentant Polski i Mistrz Europy Roman Kierznowski , arcymistrz międzynarodowy Jan Rogowski i Andrzej Fronczak i wielu innych utytułowanych zawodników.\nTegoroczna impreza niestety miała również i smutny charakter. Tego roku odszedł od nas założyciel sekcji brydżowej, organizator, i sędzia brydżowy Andrzej Pietrzak . To dzięki niemu powstała drużyna, która podjęła grę w rozgrywkach ligowych, a było to w 1978 r. To on nas trenował, uczył i organizował przez wiele, wiele lat był naszym kapitanem. To była chyba pierwsza i jedyna impreza brydżowa, w której nie wziął On udziału.\nKorzystając ze sposobności chcielibyśmy zachęcić wszystkich do gry w brydża. Osoby, które potrafią grać a nie grały zawodniczo prosimy o kontakt . Również osoby , które nie znają tej gry a chcą spróbować również prosimy o kontakt , a pomożemy w nauce. Szczęśliwie brydż jest grą, którą można z powodzeniem uprawiać do późnej starości .\nNa koniec pragniemy podziękować Dyrektorowi Gimnazjum i wszystkim pracownikom, którzy przez naszą imprezę mieli pracowitą niedzielę.


BudujemyFirme.pl - inwestycje - portal dla ludzi przedsiębiorczych\nZabawa bez ryzyka\nWystarczy poświęcić, raptem 5 minut, aby dowiedzieć się co to jest fundusz inwestycyjny i jak na nim zarobić. Wystarczy 100 złotych, żeby je pomnożyć. Wydaje się to fikcyjne? Być może, ale jeśli okaże się ...\nPoradnik w co warto inwestować - część 4.\nKontynuujemy wątek z trzeciej części artykułu "Poradnik w co warto inwestować". Dziś zajmiemy sie funduszami inwestycyjnymi.Supermarket funduszy inwestycyjnych. Produkt inwestycyjny, długoterminowy, z wymaganą minimalną ...\nPoradnik w co warto inwestować - część 3.\nKontynuujemy wątek z drugiej części artykułu "Poradnik w co warto inwestować". Dziś zajmiemy sie ubezpieczeniem na życie jako inwestycje na przyszłość. Ubezpieczenie na życie/fundusz inwestycyjny. Produkt łączony, ...\nPoradnik w co warto inwestować - część 2.\nDziś zajmiemy się Fundusza inwestycyjnymi. Informacje o tym, czym jest fundusz znajdują się już na naszej stronie w dziale fundusze inwestycyjne. Przypominamy tylko, że pieniądze wpłacane do funduszu nie są inwestowane bezpośrednio. Uczestnik ...\nPoradnik w co warto inwestować - część 1.\nArtykuł niniejszy stanowi niejako kontynuację naszego cyklu poświęconego funduszom inwestycyjnym będąc jednocześnie podzielonym na części poradnikiem dla przyszłych inwestorów. Jeżeli zatem zastanawiasz ...\nTymi słowami zaczyna się "Mit o początku świata" będący pierwszym w Mitologii Greckiej. My zaś dzisiejszym artykułem rozpoczynamy cykl poświęcony funduszom inwestycyjnym. Pomimo, że z roku na rok zaintersowana ...\nFundusze inwestycyjne stają się coraz bardziej popularną formą inwestowania pieniędzy. Coraz częściej słyszy się także, że przedsiębiorcy wybierają je w alternatywie do lokat terminowych. By nie stracić na transakcji ...\nWróć do kategorii...\nDotacje dla firm: Warmińsko - Mazurskie


Tag: terapia - Katalog Stron Dziennika Internautów\nGabinet Verte oferuje pomoc coacha z zakresu rozwoju osobistego. Do Twojej dyspozycji mamy także psychologa, który poradzi sobie z problemami natury rodzicielskiej, małżeńskiej, młodych par czy też indywidualnymi trudnościami na różnych płaszczyznach życia. Zapraszamy do skontaktowania się z naszymi specjalistami.... pokaż więcej »\nCentrum Psychologii ProSalus\nCentrum Badań Psychologicznych i Psychoterapii Pro Salus tworzy zespół specjalistów z dziedziniy psychologii, badań psychologicznych kierowców oraz psychoterapii dzieci, młodzieży oraz osób dorosłych. Oprócz psychoterapii firma oferuje psychologiczne badania kierowców oraz szereg warsztatów oraz szkoleń związanych z samorozwojem osobistym i profesjonalnym. Założycielki firmy to entuzjastki swojego zawodu, które od kilku lat doszkalają się pod nadzorem trenerów oraz tworzą własne programy autorsk... pokaż więcej »\nTerapia Par / Warszawa\nCentrum rozwoju dla par i związków, w ramach którego prowadzona jest psychoterapia par oraz zajęcia psychoedukacyjne. Sesje przeznaczone są dla par przechodzących kryzys, ale również dla związków, które zainteresowane są rozwojem i pogłębianiem relacji.... pokaż więcej »\nWitam, zapraszam do gabinetu terapii psychologicznej i rozwoju osobistego w Legnicy. Jestem psychoterapeuta pracującym w nurcie psychodynamicznym - proponuję sesje psychoterapii indywidualnej, terapię par, terapie grupowe ale również pomoc w kryzysie lub sesje rozwoju osobistego. Te ostatnie są mniej formalne, nie muszą podlegać rygorom terapii i pomagają osiągnąć moim pacjentom większą samoświadomość i stabilizacje w poczuciu własnej wartości. W razie pytań, proszę o kontakt - postaram się r... pokaż więcej »\nDowiesz się tutaj szeregu informacji: czym przejawia się depresja, jak ją rozpoznać, jakie są jej rodzaje, jak leczyć. Dodatkowo linki do ciekawych artykułów o depresji, opisy leków antydepresyjnych, adresy poradni gdzie można uzyskać pomoc, opis książek na temat depresji oraz forum dyskusyjne.... pokaż więcej »


Wykształcony muzealnik we współczesnym muzeum | Muzealnictwo.com\nNazwany w tytule niniejszego artykułu problem zdaje się być jednym z kluczowych dla teraźniejszości i przyszłości polskiego muzealnictwa. Drogą do jego właściwego zdiagnozowania, a następnie, do wskazania konstruktywnych rozwiązań, jest określenie relacji między najszerzej rozumianymi potrzebami sektora muzealnego w zakresie kształcenia kadr a aktualnym stanem oferty edukacyjnej, oferty przygotowywanej przez uniwersytety i szkoły wyższe, instytucje kultury oraz – rynek usług komercyjnych. Formułując diagnozy i poszukując rozwiązań, nie sposób uniknąć odpowiedzi na zasadnicze pytanie: czy dzisiejsze kształcenie, prowadzone w ramach różnych rodzajów i kierunków studiów oraz w innych formach, odpowiada oczekiwaniom społecznym i potrzebom dzisiejszych muzeów, biorąc również pod uwagę historyczne konteksty funkcjonowania samych muzeów jak również – ewoluujące w procesie historycznym zadania, przypisane muzealnemu posłannictwu.\nPrzeszłość jako inspiracja dla przyszłości\nHistoryczna perspektywa kształtowania się zawodu muzealnika, w szczególności, w polskich warunkach, przydała temu zawodowi (jednak raczej w sferze samooceny środowiska niż communis opinio), walor zawodu wykonywanego w służbie wyższych wartości, podobnie jak to ma miejsce w wypadku zawodu nauczyciela, lekarza, sędziego, czy też posługi duchownego. Muzealnicy, służąc wyższym wartościom, (samo-)zobligowani zostali do pielęgnowania w swym profilu etycznym postawy gwarantującej podtrzymanie (trwanie) tradycji, wiedzy, dziedzictwa – w jego wymiarze materialnym i niematerialnym. Przyjęcie tego prymarnego założenia spowodowało, iż pokolenia muzealników, doświadczane kolejno okresem zaborów, okropnościami wieku totalitaryzmów, czy też, zachowując stosowne proporcje, perypetiami dziecięcego wieku demokracji (np. skutkami reformy samorządowej z roku 1999), konsekwentnie występowały i często nadal występują w defensywnej postawie wobec władzy jako takiej, także posiadającej demokratyczny mandat.\nEwolucyjny rozwój muzeów – jako instytucji – kolejno przydawał osobom w nich zatrudnionym nowych specjalności: standaryzacja procedur, specjalizacja zawodów i stanowisk pracy stawały się czymś naturalnym w sytuacji, kiedy, począwszy od epoki Oświecenia, muzea zaczęły łączyć funkcje gromadzenia dóbr kultury i natury, szerzenia oświaty i kultury z zadaniami wychowawczymi i patriotycznymi, przy jednoczesnym zachowaniu roli instytucji naukowych. W bliższych nam czasach do tych obowiązków doszła potrzeba kreowania zrozumiałej dla każdego z osobna narracji. Stały się więc muzea wielobranżowymi zakładami pracy. Wobec zatrudnionych w nich ludzi zwykło się również formułować bardzo szerokie wymagania kwalifikacyjne: wykształcenie uniwersyteckie w zakresie dyscypliny reprezentowanej przez dane muzeum, uzupełnione wiedzą specjalistyczną, muzeologiczną, uzyskaną drogą praktyki i studiów w placówkach zagranicznych, nie wspominając o istotnych w każdej profesji wymaganiach natury moralnej. Historycznie uformowany muzealnik jest więc człowiekiem wielu talentów, miłośnikiem wielu Muz zarazem…\nNa marginesie warto przypomnieć, iż nazwa „muzealnik”, kumulująca zawodową samoświadomość muzealnej profesji, jest stosunkowo świeżej daty. To dopiero przepisy Ustawy o muzeach z 1996 roku nazwały językiem legislacji tę kategorię zawodową. Jak każdy termin prawny, także i ten pozostawił wątpliwości interpretacyjne: gdzie są granice zawodu muzealnika, czy należy doń zaliczać także zatrudnionych w muzeach konserwatorów, archiwistów, dokumentalistów, edukatorów, inwentaryzatorów? Dyskusje o granicach pojęcia „muzealnik” nie zostały w polskim środowisku muzealnym zakończone i nadal niosą ze sobą znaczący ładunek emocji. Niezależnie od tego, jak zostaną rozstrzygnięte w ramach możliwych zmian Ustawy o muzeach (piszący te słowa jest zwolennikiem zaliczania do kategorii „muzealnik” wszystkich pracowników, wykonujących wszystkie zadania muzeów, opisane w artykule 2 obowiązującej Ustawy o muzeach), nie zmienia to faktu, iż wszyscy pracujący w muzeach potrzebują kształcenia ustawicznego.\nStatystyka jako źródło wiedzy o… targecie\nWarto postawić sobie pytanie, jak znacząca jest tzw. grupa docelowa, do której kierowana jest oferta kształcenia współczesnych uniwersytetów, szkół wyższych, instytucji kultury, czy też – sektora prywatnego. Dane Głównego Urzędu Statystycznego, The European Group on Museum Statistics, Ministerstwa Kultury i Dziedzictwa Narodowego, czy też Narodowego Instytutu Muzealnictwa i Ochrony Zbiorów mówią, iż w polskich muzeach wszystkich typów zatrudnionych jest na umowę o pracę ok. 15 tys. osób płci obojga, z czego 2/3 pracuje w muzeach, których organizatorem są władze samorządowe różnych szczebli. Do powyższej liczby wypada doliczyć ok. 11 tys. osób zatrudnionych na umowy zlecenia, umowy o dzieło oraz – jako jednoosobowe podmioty gospodarcze. Całość uzupełnia niemal 2 tys. osób określanych mianem wolontariuszy. Około 40% ze wskazanej wyżej grupy 28 tys. osób stanowią pracownicy i współpracownicy, realizujący tzw. merytoryczne zadania muzeów, określone w art. 2 Ustawy o muzeach, wypełniających więc, w rozszerzonej interpretacji, znaczenie słowa „muzealnik”. Oszacowana wyżej grupa, zważywszy na potrzebę ustawicznego kształcenia, jest stałym odbiorcą oferty edukacyjnej w sferze muzeologii i praktycznego muzealnictwa.\nPowyższą grupę należy uzupełnić o tych, którzy muzealnikami nie są, a w przewidywalnym czasie powinni nimi zostać. Nowo budowane muzea, w szczególności te, zwane narracyjnymi, potrzebują ludzi, którzy wypełnią pełen zakres ich aktywności. Tzw. stare muzea stoją natomiast przed wielkim wyzwaniem, jakim jest „luka” pokoleniowa, związana z osiąganiem wieku emerytalnego przez znaczącą liczbę ich pracowników; autor artykułu szacuje na podstawie analiz własnych, iż problem ten dotyczy, w przypadkach różnych muzeów, od 10% nawet do 40% zatrudnionych w nich osób. W skali sektora muzealnego wielkość tę można szacować ostrożnie na ok. 15% osób zatrudnionych w muzeach, realizujących zadania, opisane w art. 2 Ustawy o muzeach. Polskie muzea czekają na wykształcenie tych osób.\nAkademickie oferty kształcenia\n„Muzeologia” – dziedzina, traktowana jako specjalizacja – stała się z czasem jednym z bardziej rozległych zakresów badań: na styku humanistyki, nauk ścisłych, inżynierii i nauk przyrodniczych, obejmując obszary: historyczno-opisowy, strukturalno-informacyjny, działań służących zabezpieczaniu zbiorów, prawno-ekonomiczny, badania rozwoju edukacji i działań społecznych, w tym także funkcji terapeutycznych i resocjalizacyjnych, badań nad tworzeniem modeli przestrzenno-czasowych, jednocząc zarazem wiele tradycyjnych gałęzi nauki, poczynając od historii, historii kultury, przez ekonomię, prawo, architekturę, urbanistykę, medioznawstwo, wypełniając więc kompletnie ogród nauk i sztuk wszelakich… Tego rodzaju nie pozbawione „totalizujących” ambicji studia funkcjonują i cieszą się zainteresowaniem studentów w Europie (Czechy, Finlandia, Francja, Grecja, Wielka Brytania), USA, Japonii, Chinach, Kanadzie już od ponad 30 lat…\nPoczynając od roku akademickiego 2011/12 Narodowy Instytut Muzealnictwa i Ochrony Zbiorów publikuje Wykaz studiów skierowanych do muzealników i osób związanych z muzealnictwem, aby także w ten sposób ułatwić zainteresowanym dostęp do aktualnych ofert uczelni wyższych w Polsce. Aktualnie – w roku akademickim 2016/17 – wykaz ten zawiera 34 pozycje, na które składają się kierunki studiów (I i II stopnia, podyplomowe) oraz specjalizacje.\nWykaz studiów skierowanych do muzealników i osób związanych z muzealnictwem\nPozaakademickie oferty kształcenia\nOferta uczelni wyższych uzupełniana jest aktywnością instytucji kultury, w tym – nadzorowanych przez Ministerstwo Kultury i Dziedzictwa Narodowego. Wypada wspomnieć – pro domo sua – o ofercie szkoleniowej Narodowego Instytutu Muzealnictwa i Ochrony Zbiorów, dotyczącej wszystkich sfer ustawowej działalności muzeów, spełniającej się w formie ok. 40 różnego typu szkoleń rocznie, z których korzysta w tym samym czasie ok. 1000 osób. Jest to obecnie najbogatsza ofertą kształcenia w tej dziedzinie w Polsce, oferowana przez państwową instytucję kultury. Warto jednak w tym kontekście wspomnieć o działalności szkoleniowej realizowanej przez muzea państwowe (projekt Akademia Zarządzania Muzeum, realizowany w przeszłości przez Muzeum Pałacu Króla Jana III w Wilanowie) i samorządowe, inne instytucje kultury i organizacje pozarządowe (np. Fundacje: „Audiodeskrypcja”, „Kultura bez Barier”, „Polska bez Barier”, „Synapsis”, Polskie Stowarzyszenie na rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym).\nDiagnozy i rekomendacje\nNie sposób nie zauważyć, odwołując się również do doświadczenia własnego, iż oferta programowa studiów muzealniczych w Polsce nie jest wystarczająca, zaś jej poziom – nie zawsze satysfakcjonujący; pamiętajmy, iż system kształcenia w Polsce nie jest nastawiony wyłącznie na podnoszenie jakości kształcenia, lecz także (czasem – niestety – przede wszystkim) na utrzymanie etatów pracowników naukowych zatrudnionych na uczelniach (w czasach niżu demograficznego priorytetem staje się „wyrobienie” pensum przez pracowników etatowych, a dopiero w dalszej kolejności – dobór wykładowców wedle kryterium kompetencji; problemem jest też niemożność zaproponowania wysoko kwalifikowanym osobom spoza tego grona satysfakcjonujących warunków finansowych).\nMankamentem, istotnym, ale łatwiejszym do korekty niż opisany w punkcie 1), jest zbyt ograniczona współpraca uczelni wyższych z muzeami, szczególnie w zakresie praktyk studenckich i staży.\nCzynnikiem pozytywnym w dobie wspomnianego wyżej demograficznego niżu jest „elitarność” studiów muzeologicznych, która pozwala (w małych stosunkowo grupach zajęciowych) na odbudowanie tradycyjnej uniwersyteckiej relacji mistrz-uczeń.\nNa pytanie o optymalny typ studiów muzealniczych w procesie kształcenia pracownika muzeum wypada odpowiedzieć, iż dominujące winny pozostają studia podyplomowe, natomiast studia I i II stopnia winny być traktowane jako dodatkowy kierunek, także ze względu na wymogi rynku pracy.\nRekomendacją skierowaną do organizatorów muzeów jest potrzeba przyznawania dotacji celowych, wspierających organizację studiów (w szczególności podyplomowych); np. w latach akademickich 2015/16 – 2016/17, dzięki dotacji Ministerstwa Kultury i Dziedzictwa Narodowego, Uniwersytet Gdański, Narodowe Muzeum Morskie oraz Narodowy Instytut Muzealnictwa i Ochrony Zbiorów zostały partnerami przy realizacji studiów podyplomowych Ochrona dziedzictwa kulturowego państw regionu Morza Bałtyckiego. Ten cenny precedens, przełamujący schematy tzw. Polski resortowej, zasługuje na rozwinięcie, np. w formie specjalnego programu grantowego, do którego mogłyby aplikować zainteresowane tego rodzaju wsparciem finansowym uczelnie wyższe oraz instytucje kultury. Dopełnieniem powyższego rozwiązania winno być stworzenie skierowanego do studentów i pracowników muzeów systemu dofinansowania studiów i szkoleń (wzorem tego typu rozwiązań może być Program Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego Edukacja kulturalna, czy też program pilotażowy Narodowego Instytutu Muzealnictwa i Ochrony Zbiorów Otwarty Świat, realizowany w 2016 roku).\nW odniesieniu do oferty pozaakademickiej wyzwaniem pozostaje ciągle zbyt mała liczba bezpłatnych szkoleń dla pracowników muzeów; Narodowy Instytut Muzealnictwa i Ochrony Zbiorów, aby zaspokoić bieżące potrzeby środowiska muzealnego w zakresie szkoleń sygnalizowane w tzw. ankietach ewaluacyjnych, powinien obejmować swymi szkoleniami nie tysiąc, a co najmniej 2 tysiące osób rocznie; do tej samej kategorii oferty muzealniczej edukacji odnosi się postulat większego zachęcenia do udziału w niej przedstawicieli kadry zarządzającej (wedle danych szacunkowych w latach 2011–16 odsetek tej kategorii uczestników szkoleń Narodowego Instytutu Muzealnictwa i Ochrony Zbiorów wzrósł od wymiaru promilowego do ok. 15%).\nRekomendacją końcową i kluczową jest podniesienie rangi wymogów kwalifikacyjnych w konkursowych i pozakonkursowych (zawsze jednak transparentnych) procedurach obsadzania stanowisk kierowniczych różnych szczebli w instytucjach kultury. Zdobywanie wiedzy, poza zaspokojeniem potrzeb intelektualnych, nosi wszak wymiar życiowego pragmatyzmu. Nie ma wszak lepszego zwieńczenia naszych krętych ścieżek kształcenia jak satysfakcjonująca intelektualnie i materialnie praca z przekonaniem o jej wypełnianiu pro publico bono.\nTekst wystąpienia, wygłoszonego w trakcie konferencji Współczesne muzeum. Model kształcenia muzealnika, zorganizowanej przez Instytut Historii i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Szczecińskiego, Oddział Zachodniopomorski Stowarzyszenia Muzealników Polskich oraz Muzeum Narodowe w Szczecinie (Szczecin, 20–21 października 2016).


Vitesse 0:2 Feyenoord skrót meczu. Bramki, wideo i wynik (13.03.2016)\nVitesse 0:2 Feyenoord skrót z meczu (13.03.2016)\nObejrzyj już teraz Vitesse - Feyenoord skrót meczu. Zobacz jak padły gole, bramki dzięki wideo z meczu który odbył się w dniu 13.03.2016 14:30. Najciekawsze okazje i akcje w meczu Vitesse - Feyenoord, a także piękne gole i bramki zobaczysz w skrócie meczu. Skrót meczu &event to jednak nie wszystkie wideo z wydarzeń rozgrywanych w ramach Eredivisie. Zapraszamy też do obejrzenia innych skrótów z meczów, spotkań i wydarzeń. Oglądaj największą ilość skrótów, wideo, a także materiałów video takich jak bramki, okazje, gole z wydarzeń sportowych a wśród nich między innymi Piłka nożna. Każdego dnia na naszej stronie pojawiają się też skróty Eredivisie z podobnych wydarzeń które odbyły się w ramach dyscypliny Piłka nożna.


Wesela Krakow - Katalog Stron WWW\nWeselakrakow.info - Wesela Krakow\nTen portal w całości zadedykowany jest problematyce wesela, aktualności i nowe trendy w problematyce ślubnej. W Internecie jest wiele portali o tematyce weselnej, jednak tylko ten posiada obecne informacje. Portal zawierający ogłoszenia oraz informacje potrzebne w organizacji ślubu i wesela. Ten serwis w całości zadedykowany jest problematyce wesela, aktualności oraz nowe style w problematyce weselnej. Organizacja wesela nie musi być trudne, planujemy wszystko w jednym serwisie, najlepszy serwis mody weselnej i oprawy ślubnej.\nŁącznie 15 stron(y) WWW powiązane z tą terminem slubne w opisach.\nPracownia Sukien Ślubnych "Atelier de Kama Ostaszewska" mieści się w Poznaniu. Naszą specjalnością jest indywidualne projektowanie sukien ślubnych oraz szycie na miarę. Każdą klientkę zapraszamy na niezobowiązujące konsultacje ślubne. W ich trakcie omówimy Twoją wymarzoną suknię ślubną, wybierzemy tkaniny oraz pełną stylizację (makijaż, fryzurę oraz dodatki). Jako uzupełnienie kreacji ślubnej w stylu retro, oferujemy również ręcznie wykonywane fascynatory ślubne (zwane również toczkami czy woalkami). Dane kontaktowe: ul. Łomżyńska 1/10 61-048 Poznań tel. 501 438 360 email: [email protected]\nE-kartkownia.pl: Kartki ręcznie robione - kartki ślubne\nSlubnezakupy.pl: Sklep slubnezakupy.pl\nSlubnezakupy.pl to sklep internetowy, który powinniśmy odwiedzić przed każdym weselem. Tylko tutaj będziemy mogli znaleźć różnego rodzaju gadżety ślubne, które podkreślą wyjątkowość ślubu. W ofercie tego sklepu znajdują się takie rzeczy jak: nalepki ślubne, dekoracje ślubne (pokrowce na krzesła, ubrania na butelki), świece oraz torty i figurki na torty. Serdecznie zapraszamy do odwiedzin sklepu slubnezakupy.pl i zapoznania się z jego bogatą ofertą.\nSlubny-poradnik.pl: Śląski Poradnik Ślubny\nMamy zaszczyt zaprosić Państwa na stronę nowego Śląskiego Poradnika Ślubnego. Właśnie tutaj znajdziecie Państwo mnóstwo porad dotyczących organizacji ślubu czy wesela na Śląsku. Specjalnie dla przyszłych Par Młodych odwiedzamy domy przyjęć, sale weselne, kontaktujemy się z firmami zajmującymi się dekorowaniem ślubnym, wypożyczaniem samochodów ślubnych czy sukni ślubnych. Od zawsze zależało nam na tym, by stworzyć stronę internetową za pośrednictwem, której przyszłe Pary Młode mogłyby znaleźć prawdziwe kompendium wiedzy dotyczące organizacji przyjęcia weselnego, uroczystości ślubnej w kościele i wielu innych. Na stronę Poradnika zapraszamy również właścicieli firm związanych z organizacją ślubu czy wesela, Państwa firma również w Śląskim Poradniku Ślubnym może się pojawić. Docelowo chodzi o to by za sprawą jednej strony internetowej załatwić większość spraw związanych z organizacją ślubu na Śląsku.\nNikonorov.com: Milita Nikonorov suknie ślubne\nKolekcje projektantki. Sukienki Milita Nikonorov zaprojektowane są z najwyższą dbałością o szczegóły. W asortymencie posiada suknie wieczorowe, ślubne, na wesele oraz odzież dzienną i dodatki. W sklepi znajdziesz produkty z gatunkowych materiałów. Milita Nikonorov posiada swój własny kobiecy styl, który doceniają klientki o wyszukanym smaku.\nSlubne-zaproszenia.com.pl: Zaproszenia - zaproszenia ślubne, zaproszenia na wesele - Art.Design Studio\nDekorado.pl: Dekoracje ślubne - Katowice, Gliwice, Pszczyna\nUroczystość ślubna to czas bez wątpienia wyjątkowy i niepowtarzalny. Każdy element, który wykorzystamy podczas tego dnia jest przez nas wielokrotnie sprawdzany i doprowadzany niemal do ideału. Każdy z nas, każda z nas ma swój własny obraz uroczystości zaślubin. Firma DEKORADO proponuje swoim klientom oprawę dekoracyjną ślubu i wesela. W naszej ofercie znajdziecie Państwo nie tylko kwiaty czy to sztuczne, czy też żywe ale także a może przede wszystkim elementy takie jak pokrowce na krzesła do sali weselnej, olbrzymie wazony, donice, elementy szklane, krzesła do dekoracji kościoła czy klęcznik, który wielokrotnie przez firmy dekoracyjne jest przysłaniany olbrzymia ilością tiulu czy organzy. My nie zakrywamy wszystkiego - my staramy się wydobyć z pomieszczenia piękno i estetyczny wygląd. Dlatego proponujemy Państwu wyjątkowe dekoracje, które również przez nas są weryfikowane i na bieżące dobierane. Współpracujemy tylko z najlepszymi - tak aby nasza oferta dekoracji ślubnych i weselnych spełniła oczekiwania nawet najbardziej wymagających par młodych. Dodatkowo w naszej ofercie także dekoracje komunijne, strojenie samochodu ślubnego - zapraszamy do naszej wypożyczalni dekoracji ślubnej samochodu. Dekorowanie samochodu ślubnego - wypożyczalnia. Działamy na terenie województw - Śląskiego, Opolskiego oraz Małopolskiego. Dekoracje ślubne i weselne - Katowice. Dekoracje ślubne samochodu wypożyczamy w całej Polsce - wysyłka kurierska. Zapraszamy!