janvier | 2014 | Droit du travail et de la protection sociale\nRetrait du permis de conduire et licenciement disciplinaire ne vont pas de pair !\nNote sous Cass. Soc. , 10 juillet 2013, n° 12-16878 réalisée par Laurie MAHIEU sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.\n« Que je fasse de la boxe, du catch ou un casse le dimanche, tout cela ne regarde pas à première vue l’employeur … tout salarié est un escargot qui promène sa coquille au lieu de travail »1. Dans l’arrêt rendu le 10 juillet 2013, les juges du Quai de l’Horloge sont à nouveau confrontés à la délicate question du cloisonnement entre vie privée et vie professionnelle. Le rappel d’un principe bien ancré en jurisprudence est opéré : un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.\nEn l’espèce, un salarié disposait d’un véhicule remis par sa société dans le but d’exécuter ses tournées. Il a été l’auteur d’un accident de la circulation alors qu’il conduisait son véhicule personnel, en dehors de son temps et de son lieu de travail. Soumis à un contrôle d’alcoolémie qui s’est révélé positif (4,08 g/l), il s’est vu retirer immédiatement son permis de conduire pour une période de douze mois. Sa société l’a alors licencié pour faute grave. Les juges du fond confirment le licenciement du salarié, mais ils ne retiennent pas la faute grave invoquée à son encontre. En effet, la Cour d’appel estime que si la suspension de son permis de conduire pendant une longue durée constituait un frein à la poursuite normale de son activité professionnelle, cela ne rendait pas pour autant impossible le maintien du salarié au sein de la société. De ce fait, la suspension du permis de conduire constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors que l’attribution principale du salarié impliquait des déplacements habituels grâce à un véhicule. Ainsi, même en l’absence de faute grave, la Cour d’appel considère qu’il est légitime de tenir compte de l’infraction commise par le salarié en ce qu’elle l’empêche d’exécuter ses obligations contractuelles.\nLa Cour de cassation a ainsi dû se positionner quant à la problématique suivante : un licenciement disciplinaire peut-il être autorisé lorsque son motif provient de la vie personnelle du salarié ?\nLes Hauts magistrats cassent et annulent l’arrêt d’appel en ce qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Selon la Cour de cassation, le fait pour un salarié de commettre une infraction au Code de la route, dans le cadre de sa vie personnelle, ne saurait être regardé comme une méconnaissance de ses obligations contractuelles et ne peut ainsi conduire à un licenciement pour motif disciplinaire.\nEn l’espèce, la conduite ne constituait pour ainsi dire, pas son activité exclusive. L’employeur ne précisait pas quelles étaient les autres attributions ni même les activités sédentaires que le salarié aurait pu exercer durant la suspension de son permis de conduire. Ainsi la Cour de cassation a déclaré le licenciement du salarié pour motif disciplinaire sans cause réelle et sérieuse.\nCet arrêt illustre une nouvelle fois la place qu’est donnée à la sphère privée dans le monde professionnel.\n« Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire » : ce principe constamment réaffirmé au fil des jurisprudences, a été posé pour la première fois dans un arrêt de 1997 (Cass. soc., 16 déc. 1997, n° 95-41326). Cette affirmation générale permet de scinder les deux blocs distincts que constituent la vie privée et la vie professionnelle. Dans l’affaire de 1997, il s’agissait d’un clerc de notaire qui avait été licencié pour faute grave en raison de la publication dans la presse de sa condamnation par le tribunal correctionnel pour aide à séjour irrégulier d’un étranger. La Haute juridiction a jugé ce licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, la Cour de cassation avait considéré que tout fait relevant de la vie personnelle du salarié ne pouvait revêtir la qualification de faute. Si les Hauts magistrats avaient véritablement fait preuve de clarté, vie privée et vie professionnelle ne sont toutefois pas toujours aussi éloignées l’une de l’autre.\nL’employeur, dans une telle situation, peut toujours décider d’emprunter la voie du licenciement non disciplinaire, en se fondant sur un motif tiré d’un « trouble objectif » dans la sphère professionnelle, mais résultant d’un acte commis dans la sphère privée du salarié2. « Un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l’entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire ». Cette affirmation de principe est constamment réitérée en jurisprudence3.\nDans l’arrêt du 10 juillet 2013, l’employeur aurait pu tenter de mettre en évidence l’existence d’un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. Pour ce faire, les fonctions du salarié ainsi que la nature particulière de l’entreprise doivent être prises en compte. En l’espèce, le fait que le salarié ne dispose plus de permis, pourrait éventuellement causer un trouble objectif à l’intérêt de l’entreprise car il ne peut plus exécuter son travail. Mais le salarié, pour sa part, pourrait alors contester l’existence d’un tel trouble en argumentant que la suspension du permis de conduire est limitée dans le temps et qu’un reclassement sur un autre poste est également envisageable.\nCependant, dans certains cas, un fait tiré de la sphère privée pourra exceptionnellement justifier un licenciement disciplinaire. Pour ce faire l’employeur devra démontrer que le fait de la vie personnelle contrevient à une obligation professionnelle à laquelle le salarié était tenu. Il s’agit notamment de l’hypothèse dans laquelle le salarié méconnaît dans le cadre de sa vie personnelle son obligation de loyauté à l’égard de l’entreprise ou de l’employeur. Il semble difficile de concevoir que la perte du permis de conduire constitue un tel manquement à cette obligation de loyauté. Cependant, les juges du Quai de l’Horloge avaient auparavant pu appréhender un licenciement disciplinaire dans une telle hypothèse. Ainsi pour une jurisprudence similaire à l’arrêt du 10 juillet 2013, la décision du 2 décembre 2003 (Cass. soc., 2 décembre 2003, n° 01-43227, CSBP mars 2004, p.132, note F.-J. Pansier) va à l’encontre du principe de base de 1997. Il s’agissait d’un chauffeur-livreur, qui était affecté, en l’exécution de son contrat de travail, à la conduite de véhicules. Ce dernier s’était vu retirer son permis de conduire pour conduite en état d’ébriété. La Haute juridiction avait alors approuvé le licenciement disciplinaire. Cette décision est critiquable dans le sens où le lien opéré avec la sphère professionnelle est très artificiel.\nLe Conseil d’État avait été le premier à renverser cette jurisprudence dans un arrêt rendu le 15 décembre 20104. Les faits dans cette affaire étaient similaires à ceux de l’arrêt du 10 juillet 2013. S’en est alors suivi un alignement par la Cour de cassation sur cette décision du Conseil d’État, notamment par un arrêt du 3 mai 2011 (Cass. soc., 3 mai 2011, n°09-67464). Dans l’arrêt à commenter, l’employeur avait ainsi indiqué que la fonction de technicien d’insémination nécessitait la conduite d’un véhicule d’entreprise, et le salarié se trouvait donc dans l’impossibilité d’exercer pour une longue période les fonctions inhérentes à l’exécution de son contrat de travail. Finalement, l’employeur avait tenté de démontrer que la détention d’un permis de conduire valide était une condition tacite mais nécessaire à l’exécution du contrat de travail. Cependant la Haute juridiction a, quant à elle, indiqué, afin de justifier que le licenciement disciplinaire était sans cause réelle et sérieuse, que le contrat était dénué de clause exigeant la détention du permis de conduire. La Cour de cassation fait alors également preuve, tout comme en 1997, d’un effort de simplification.\nL’attendu de principe a donc un caractère général, venant proclamer que le seul élément véritablement important en l’espèce était le fait que l’infraction imputable au salarié était survenue dans le cadre de sa vie privée, lorsque celui-ci n’était pas sous la subordination de l’employeur au moment des faits. Le fait, parce qu’il relève de la vie personnelle, « n’a pas à être pris en considération par l’employeur : il échappe au champ contractuel »5. La Cour de cassation ne tient pas compte de la circonstance selon laquelle le salarié était expressément ou non tenu de posséder le permis de conduire afin d’exécuter son contrat de travail. C’est en cela qu’une évolution est notable par rapport à la décision ci-dessus citée du 2 décembre 2003.\nEtudiante en master 2 professionnel de droit de la santé en milieu du travail,\nA. Mazeaud, « Modification du contrat, changement des conditions du travail et vie professionnelle », Dr. soc., 2004, p.77 et s. [↩]\nCass. soc., 30 nov. 2005, n° 04-41206, LPA 30 juin 2006, note J.-B. Cottin et P. Garcia [↩]\nCass. soc., 9 mars 2011, n° 09-42150 , CSBP, mai 2011, p.139, obs. F.-J. Pansier [↩]\nCE, 15 déc. 2010, RDT 2011, p. 99, concl. G. Dumortier ; RDT 2011, p. 116, note P. Adam [↩]\nB. Bossu, F. Dumont et P.-Y. Verkindt, Droit du travail, Montchrestien, 2011, no 710 [↩]\nCette entrée a été publiée dans Pouvoir disciplinaire le 29/01/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).\nQuand la Chambre Sociale de la Cour de Cassation fait son « coming out »…\nNote sous Cass. Soc ; 24 avril 2013, N°11-15204, réalisée par Caroline Gérard, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille II, CRDP- LEREDS.\nJusqu’à présent, la Haute Juridiction ne nous avait pas habitués à juger discriminatoire l’évolution anormale de carrière d’un salarié pour un motif lié à son orientation sexuelle. Elle était accoutumée à se pencher sur des entraves à l’évolution de carrière essentiellement liées aux activités syndicales des salariés, au sexe ou à la maternité. Dans le présent arrêt, elle s’adapte à l’évolution des mœurs et des couples en jugeant discriminatoire le défaut d’évolution de carrière d’un salarié homosexuel.\nEn l’espèce, un salarié, engagé par une Caisse régionale de crédit agricole mutuel le 1er février 1976, avait passé avec succès les épreuves d’aptitude aux fonctions de sous-directeur organisées dans le groupe. Cependant, près de trente ans plus tard, celui-ci est licencié pour faute grave. Il conclut alors une transaction le 7 juillet 2005 puis saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir réparation d’une discrimination en raison de son orientation sexuelle du fait de sa non-accession à des fonctions de sous-directeur.\nLa Cour d’Appel de Paris du 10 mars 2011 retient alors l’existence d’une discrimination en raison de l’orientation sexuelle du salarié. Insatisfait, l’employeur soutient que ne saurait relever d’aucune discrimination liée à son orientation sexuelle le défaut de promotion d’un salarié cadre à des fonctions de direction s’il s’explique par des raisons objectives et pertinentes, comme son refus de travailler en province. Celui-ci surenchérit et argue que l’ambiance homophobe, fût-elle avérée au sein de l’entreprise, ne saurait suffire à attester la discrimination alléguée par un salarié dans le déroulement de sa carrière si celui-ci reposait sur des éléments objectifs extérieurs à tout motif discriminatoire.\nLa Cour de Cassation a donc dû se prononcer sur l’existence de cette discrimination. Dans quelle mesure le défaut d’avancement de carrière d’un salarié homosexuel peut-il être constitutif d’une discrimination liée à son orientation sexuelle alors même qu’une transaction a été conclue ?\nLa Chambre sociale de la Cour de Cassation poursuit le raisonnement des juges du fond et rejette le pourvoi. Les juges du Quai de l’Horloge retiennent que le salarié avait postulé en vain à quatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent, notamment en répondant à des propositions de postes à l’international ou encore dans une filiale à Paris. En somme, celui-ci était le seul de sa promotion de 1989 à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d’aptitude ait été prorogée à deux reprises en 1995 et en 2000 et qu’il était parmi les candidats les plus diplômés. Pour couronner le tout, plusieurs témoins ont fait état d’une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de l’entreprise. Effectivement, selon leurs dires, la direction générale était très conservatrice et conformiste et ne pouvait admettre qu’un cadre de direction soit connu pour son homosexualité en raison de ses responsabilités. Tous ces éléments laissaient donc présumer une discrimination en raison de l’orientation sexuelle. Partant, l’entreprise a été condamnée à lui verser 615 000 € de dommages et intérêts.\nRappelons que dans ce type de contentieux, la première difficulté est probatoire. Ainsi, afin de justifier l’existence d’une discrimination liée à son orientation sexuelle, le salarié va devoir apporter des éléments présumant cette discrimination. Par élément de preuves, il faut sous-entendre la réunion d’un faisceau d’indices : le salarié devra mettre en avant des faits précis qui laissent présumer qu’il a été victime d’une telle discrimination, à charge pour l’employeur de démontrer que le déroulement de carrière du salarié a été justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. De prime abord, le salarié va comparer sa situation à celles d’autres salariés embauchés à la même date et qui avaient tous bénéficié d’un avancement de carrière.\nEnsuite, il précise qu’il avait postulé à 14 reprises, qu’il avait répondu à des propositions de poste à l’international, qu’il avait répondu à une proposition de poste dans une filiale de la banque en région parisienne, qu’il était le seul cadre de sa promotion à ne pas avoir obtenu de poste, qu’il présentait différentes attestations indiquant qu’il n’avait pu être promu en raison de l’ambiance homophobe qui régnait dans la banque concernée entre les années 70 et 90. Indéniablement, le salarié a apporté suffisamment d’éléments factuels pour laisser supposer l’existence d’une discrimination. En cela, la solution des juges de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation est à saluer puisqu’elle fait une application stricte des règles de preuve spécifiques aux discriminations (Article 1134-1 du code du travail).\nIl faut tout de même dire, si l’on reprend les propos de Philippe Ravisy (Avocat spécialiste en droit du travail et de la sécurité sociale. « Discrimination à l’encontre d’un cadre homosexuel : un arrêt pédagogique ». LesEchos.fr), que deux circonstances semblent avoir facilité la tâche des magistrats en l’espèce : d’une part, le salarié disposait de nombreux éléments qui faisaient bien plus que laisser supposer l’existence d’une discrimination; et d’autre part, la banque n’a pu avancer aucun argument prouvant que ses décisions n’étaient pas discriminatoires.\nEn l’espèce, la difficulté réelle concernait la transaction. En effet, celle-ci a pour objet de mettre fin aux différends nés ou à naître ayant trait à l’exécution du contrat de travail et rend irrecevable toute action du salarié tendant à obtenir l’indemnisation de prétendus faits de discrimination dont il aurait été victime au cours du déroulement de sa carrière. Ici, il faut souligner une particularité juridique : le salarié ne demandait pas au conseil de prud’hommes d’annuler la transaction conclue avec son employeur mais de juger que, si cette transaction avait eu pour objet de réparer les conséquences du licenciement prononcé, elle n’avait pas abordé la discrimination dont il avait eu à souffrir à raison de son orientation sexuelle. In casu, le périmètre de la transaction est déterminant puisque c’est lui qui va expliciter ce qui peut être contesté ou non. Ici, la discrimination et le retentissement en résultant sur le déroulement de la carrière du salarié n’avaient pas été inclus dans le périmètre de la transaction. La transaction ne faisait état que d’un litige portant sur la rupture du contrat de travail.\nCet arrêt, original en ce qu’il est le premier, pourrait même provoquer « un coming out » pour les futurs contentieux. A noter d’ailleurs que cette décision constitue “une alerte pour les dirigeants d’entreprise”1. A cet égard, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt en date du 6 novembre 2013 (n°12-22270) avait cassé l’arrêt de la Cour d’Appel en arguant que le salarié avait subi une discrimination puisqu’un mois après avoir appris l’orientation sexuelle du salarié, son supérieur lui avait retiré un dossier contrairement à la volonté du client concerné et qu’à peine deux semaines après ce retrait, il l’avait convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave. Ici, la Cour d’appel, tout en constatant que le licenciement prononcé était dépourvu de cause réelle et sérieuse, s’était abstenue de rechercher si ces éléments ne pouvaient pas laisser supposer l’existence d’une discrimination.\nPar voie de conséquence, la rigueur des juges du Quai de l’Horloge quant à l’apport des éléments objectifs justifiant la discrimination et à l’insuffisance de l’employeur de rapporter la preuve que ses refus successifs n’avaient pas de caractère discriminatoire, a le mérite d’ancrer dans le paysage de la répression de la discrimination, un nouveau visage : celui de l’orientation sexuelle. Pour rendre cette décision, les juges ont sans nul doute été inspirés par les réactions passionnelles du début de l’année sur le mariage pour tous (à noter que la Chambre Sociale de la Cour de Cassation travaillait sur ce dossier pendant les débats parlementaires sur le mariage pour tous).\nCatherine Tripon, porte-parole de l’Autre cercle, une fédération d’associations qui luttent contre les discriminations envers les homosexuels [↩]\nCette entrée a été publiée dans Discrimination le 29/01/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).\nAffaire Baby-Loup : la résistance de la cour d’appel de Paris\nNote sous CA Paris, 27 novembre 2013, n°13/02981, Fatima L. c/ Assoc. Baby-Loup réalisée par Lucie Garry, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.\nPour valider le licenciement de la salariée d’une crèche privée qui refusait d’ôter son voile islamique, la cour d’appel de renvoi, dans l’affaire Baby-Loup, qualifie cette association « d’entreprise de conviction », pour ainsi reconnaître qu’il est possible d’imposer une obligation de neutralité au personnel dans le règlement intérieur et ce, sans enfreindre les dispositions des articles L.1221-1 et L.1133-1 du Code du travail.\nL’affaire Baby-Loup évoluant en véritable feuilleton jurisprudentiel, nous prouve une nouvelle fois que la question du fait religieux dans l’entreprise est loin d’être tranchée par les juges, tant elle révèle des enjeux importants et sensibles, tout en dépendant des convictions intimes et personnelles de chacun.\nLe 19 mars 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation affirmait que : « le principe de laïcité […] n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public […] » (Cass. Soc., 19 mars 2013, n°11-28.845). La crèche Baby-Loup ne remplissant pas les critères de l’entreprise gérant une mission de service public, l’employeur ne pouvait pas demander à sa salariée de retirer son voile islamique et donc la licencier pour faute grave en conséquence de son refus. En effet, l’article 1er de la Constitution de 1958 proclame : « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale ». Ainsi, « la laïcité suppose le respect de toutes les croyances et l’égalité de tous les citoyens devant la loi sans distinction de religion » (Cons. constit. QPC, 21 février 2013, n° 2012-297). La laïcité, si elle est un principe d’organisation de l’Etat, ne constitue aucunement une règle de droit applicable aux entreprises ne gérant pas une mission de service public : c’est la liberté religieuse qui retrouve, par principe, sa place dans l’entreprise.\nConsacrée par de nombreux textes, tel l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme ou l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la liberté religieuse de l’homme est constitutionnellement protégée en ce qu’elle détermine les croyances et permet de construire l’identité de chacun1. Si la religion du salarié demeure un élément de la vie privée de celui-ci, il n’en demeure pas moins qu’elle peut difficilement s’arrêter aux portes de l’entreprise.\nLa liberté religieuse peut toutefois être encadrée, lorsqu’elle se manifeste dans la vie professionnelle du salarié. Mais il est de jurisprudence constante que les restrictions à la liberté religieuse du salarié sont validées par les juges de manière très stricte2. En effet, la liberté religieuse intègre deux libertés sous-jacentes de valeurs différentes : la liberté de pensée, qui implique que le salarié dispose d’un droit de croire absolu. Par ailleurs, la liberté d’expression est aussi constitutive de la liberté religieuse, en ce qu’elle permet au salarié d’exprimer sa religion dans la sphère privée et publique ; c’est cette seconde liberté qui, ne connaissant qu’un caractère relatif, pourra être amenée à être limitée par l’employeur.\nDans ce cas, ce dernier doit s’en référer à l’article L.1321-3 du Code du travail. Dans le cadre de son pouvoir de direction, le chef d’entreprise aura la capacité de limiter cette liberté à condition que les restrictions soient « justifiées par la nature de la tâche à accomplir […] [et] proportionnées au but recherché ». La Cour de cassation, dans son arrêt du 19 mars 2013 s’était montrée plus exigeante en associant cette disposition avec l’article L.1133-1 qui admet les différences de traitement à condition qu’ « elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ». A défaut d’un respect de ces critères, les exigences professionnelles émises par l’employeur seront constitutives de discriminations.\nC’est au regard de ces dispositions qu’il est nécessaire d’accueillir l’arrêt de la Cour d’appel de renvoi affirmant qu’ « une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général, peut dans certaines circonstances constituer une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme et se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches ». Il précise ensuite : « Une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion ».\nPour que les restrictions apportées à la liberté religieuse par l’employeur dans le règlement intérieur soient légales, il faudra s’assurer que l’objectif poursuivi soit légitime (I), puis, que les exigences professionnelles requises soient essentielles et déterminantes (II). Enfin, il faut pouvoir relier la restriction imposée au but recherché et constater une proportionnalité dans leur rapport (III).\nL’obligation de neutralité répond-elle à un objectif légitime ?\nDès lors que l’employeur entend restreindre une liberté du salarié dans le règlement intérieur de l’entreprise, il doit pouvoir le justifier au regard d’un objectif légitime étranger à toute discrimination. C’est aussi ce qu’exige la Cour de Justice de l’Union européenne depuis un arrêt de 1986 (CJCE 13/05/1986, Bilka, aff. C-189/84, Rec. 1607). La légitimité s’entend de ce qui est fondé en raison, en justice ou en équité. La santé et la sécurité au travail autorisent ainsi l’employeur à prohiber le port de bijoux sur le lieu de travail lorsque le salarié est en contact avec des machines dangereuses ou prend son poste dans un établissement de santé (CEDH, 15 janvier 2013, Affaire « Eweida et autres », précitée). En l’espèce, l’obligation de neutralité imposée par l’employeur serait légale en raison de l’objectif poursuivi suivant : d’une part, l’éducation des jeunes enfants qu’elle reçoit, d’autre part, l’insertion sociale et professionnelle des femmes, sans distinction d’opinions politiques et religieuses.\nLes droits des enfants sont garantis en France ; aussi, pour appuyer sa solution, la cour d’appel vise l’article 14 de la Convention relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989 qui impose de « protéger la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant ». Entré en vigueur en France le 2 septembre 1990, ce texte international est doté d’une valeur juridique contraignante et d’un effet direct.\nS’agissant de l’insertion professionnelle des femmes, cette finalité s’insère de manière plus générale dans le principe d’égalité homme/femme qui est consacré par l’article 1er de la Constitution de 1958 affirmant que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux, aux fonctions électives ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ». Prises en tant que telles, ces deux finalités à vocation sociale nous paraissent bien constituer un objectif tout à fait louable.\nL’obligation de neutralité constitue-t-elle une exigence professionnelle essentielle et déterminante ?\nLes statuts de la crèche imposent une obligation totale de neutralité de la part de ses salariés. Cette exigence, selon la cour d’appel, serait essentielle et déterminante au regard de l’article L.1123-1 du Code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation car la crèche ne serait pas une société comme les autres mais, entrerait dans la famille des « entreprises de conviction ». Les juges du fond en l’espèce ne donnent aucune définition explicite de ce concept, et invite à se référer à la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme. Celle-ci conçoit les entreprises de conviction, encore nommées « entreprises identitaires » ou « entreprises de tendance », comme celles dont l’éthique est fondée sur la religion ou sur une croyance philosophique, permettant ainsi à l’employeur de demander des obligations de loyauté spécifiques à ses salariés (CEDH, 23 septembre 2010, n° 1620/03, Schüth c/Allemagne). Mais finalement, la CEDH n’innove pas en la matière, dans la mesure où la Cour de cassation en 19783, puis l’Union européenne, avaient déjà reconnu l’existence des entreprises de tendance. La directive du 27 novembre 2000 (Directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail) prévoit que les législations nationales peuvent intégrer des dispositions particulières (incluant une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions) pour « le cas des activités professionnelles d’églises et d’autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions ». En cas de non-conformité ou de rupture entre les convictions du salarié et celles de l’entreprise, cette dernière est donc légitime à rompre le contrat de travail.\nBaby-Loup représenterait une entreprise de conviction car elle aurait été créée dans un esprit de laïcité et de neutralité, et se voulait neutre au sein d’un quartier où plusieurs religions étaient pratiquées4.\nL’entreprise de tendance serait donc l’instrument qui permettrait de faire de l’exigence initiale du règlement intérieur, une restriction fondamentale caractéristique de l’identité de l’association. Relevons toutefois que cette qualification réalisée par la Cour d’appel est contestable : si Baby-Loup est une entreprise identitaire, quel groupement ayant une mission d’intérêt général n’en serait pas une ? Les critères nébuleux de cette notion permettront en effet à toute entreprise, dès lors qu’elle remplit une mission d’intérêt général, ou qu’elle est simplement en contact avec un public hétéroclite, de s’autoproclamer comme telle ; cela autoriserait ainsi, indirectement, n’importe quel employeur désireux de faire sortir le fait religieux de sa société, d’heurter, presque librement, par un subterfuge légal, une liberté fondamentale. Un artifice détournant les dispositions du Code du travail semble donc en marche, et nous espérerons donc des juges du Quai de l’Horloge qu’ils viennent encadrer strictement le recours à ce concept pour éviter le risque d’une altération des libertés individuelles des salariés5.\nL’obligation de neutralité est-elle proportionnée au but recherché ?\nLa question de la proportionnalité est la plus délicate dans la mesure où elle implique que la restriction à la liberté soit strictement nécessaire pour atteindre le but recherché. Or, le Conseil d’Etat a rappelé que toute prohibition générale et absolue pour les salariés d’extérioriser leurs convictions doit être interdite6 : cette solution nous semble juste puisqu’il paraît difficile de concevoir qu’une interdiction générale et absolue puisse ne pas heurter le principe de proportionnalité (v. en ce sens, Halde, délibération n° 2008-32, 3 mars 2008). Pourtant, le règlement intérieur de l’association Baby Loup imposait bien une interdiction générale et imprécise. Force est de constater qu’une telle prohibition ne semble en rien strictement nécessaire pour atteindre le but recherché c’est-à-dire protéger les intérêts de l’enfant et l’insertion professionnelle des femmes en l’espèce : en effet, cela impliquerait que la liberté de pensée et de conscience de l’enfant soit remise en cause parce que les jeunes femmes qui les encadrent portent un voile ou une croix chrétienne.\nEn conclusion, regrettons la décision de la Cour d’appel de renvoi, qui semble-t-il, a méconnu les dispositions du Code du travail en reconnaissant comme légale la clause du règlement intérieur.\nOn comptera donc sur l’autorité de l’Assemblée plénière pour condamner cet arrêt du 27 novembre 2013. Il sera aussi du rôle de la Cour de cassation d’orienter sa jurisprudence vers une prise en compte effective de la diversité en entreprise afin de résoudre efficacement les difficultés actuelles des chefs d’entreprises mais aussi des hommes et des femmes qui la font vivre et l’animent7.\nEtudiante en Master 2 professionnel de droit social, Spécialité droit du travail. Université Lille 2, droit et santé\nB. Bossu « Affaire Baby-Loup : le retour à la case départ », La Semaine Juridique Entreprise et Affaire n°51, 19 décembre 2013, 1710 [↩]\nCEDH, 15 janvier 2013, Affaire « Eweida et autres », RJPF mars 2013, p. 14, note E. Putman [↩]\nAss. Plén., 19 mai 1978, Dame Roy C/ Institution Sainte Marthe, D. 1978, 541, conc. SCHMELK, note Ardant [↩]\nD. Corrignan-Carsin, « Entre laïcité et liberté religieuse, l’art difficile du compromis », La Semaine Juridique Edition Générale, n° 19, 6 Mai 2013, 542 [↩]\nv. en ce sens, M. Peyronnet, Baby-Loup : passage en force des juges d’appel, Dalloz actualité du 28 novembre 2013 [↩]\nCE., 25 janvier 1989, n°64296, Droit social 1990, p. 201 [↩]\nv. en ce sens, E. Arnoult-Brill, G. Simon, Avis du Conseil économique social et environnemental, « Le fait religieux dans l’entreprise » Novembre 2013 [↩]\nCette entrée a été publiée dans Liberté religieuse le 15/01/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).\nNullité du licenciement pour une inaptitude causée par une situation de harcèlement moral\nNote sous Cass. Soc 13 février 2013 n°11-26.380 réalisée par Elise DUDA, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS\n« La mode des risques psychosociaux habille les mieux vêtus et elle s’avère parfois indécente » conclut Patrick Morvan dans une critique acerbe sur la grandissante reconnaissance des risques psychosociaux1. L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur mise en opposition avec sa liberté d’entreprendre ne cesse de faire couler de l’encre. L’arrêt rendu le 13 février 2013 se situe au cœur des débats actuels.\nEn l’espèce une salariée travaille pour une société commerciale en tant qu’employée administrative hautement qualifiée. Victime de harcèlement moral par un de ses collègues, elle est placée en arrêt de travail pour maladie. Sur avis du médecin du travail, elle est déclarée inapte sur son poste et est affectée au service commercial pour une période probatoire d’un mois. Ayant rencontré beaucoup de difficultés d’adaptation sur son nouveau poste, elle informe l’entreprise qu’elle souhaite mettre un terme à cette période probatoire. Le 4 novembre 2008, elle est licenciée pour inaptitude.\nElle intente une action devant le Conseil des prudhommes qui considère que son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. La salariée interjette appel et la Cour d’appel de Montpellier infirme la décision précédente dans un arrêt du 21 septembre 2011. La société forme alors un pourvoi en cassation.\nDans cette affaire, deux principes semblent se heurter : d’un côté l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur et de l’autre, sa liberté d’entreprendre. La notion de harcèlement moral est un risque contre lequel l’employeur est responsable par le jeu de son obligation de sécurité de résultat. En revanche, la liberté d’entreprendre lui permet notamment d’avoir le droit de licencier pour inaptitude. Ce licenciement, encadré par la loi, n’est toutefois envisageable que pour des causes objectives.\nLa Haute juridiction a eu à se positionner sur le lien entre ces deux principes. L’employeur est-il autoriser à licencier en cas d’inaptitude pour un fait objectif, si ce fait provient d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat ?\nPar l’arrêt du 13 février 2013, la chambre sociale considère que le licenciement est nul. Elle précise que la Cour d’appel apprécie souverainement les éléments de fait et de preuve et qu’elle n’a en rien dénaturé l’avis médical en estimant que l’inaptitude définitive avait pour seule origine l’état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont la salariée avait fait l’objet.\nEn affirmant ceci, elle sanctionne de manière indirecte l’employeur en associant le licenciement pour inaptitude et l’obligation de sécurité de résultat. Dans une autre affaire (Cass. soc., 12 mai 2010, no 09- 40. 910), la Cour de cassation avait déjà sanctionné l’employeur qui avait licencié un salarié pour inaptitude parce que cela avait un lien avec le harcèlement moral d’un salarié. Pourtant dans l’affaire de 2013, l’employeur avait tenté de reclasser la salariée.\nLe harcèlement moral est défini pour la première fois par la loi du 17 janvier 2002 qui insère l’article L1152-1 du code du travail (nouvelle numérotation) disposant que « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Il entre dans le champ d’application de l’obligation de résultat de l’employeur depuis le célèbre arrêt Propara2. Depuis cet arrêt, l’étendue de l’obligation de sécurité de résultat ne cesse d’augmenter.\nEn l’espèce, le licenciement pour inaptitude semblait a priori régulier. En effet, l’inaptitude avait été constatée par le médecin du travail (C. trav., art. L.4624-1 et R.6424-31). De plus, l’employeur avait tenté de reclasser la salariée une première fois3 et c’est elle qui avait décidé de rompre la période probatoire. Ce n’est qu’en cas d’irrégularité que le licenciement sera considéré comme fondé sur l’état de santé du salarié donc discriminatoire et par conséquent nul comme l’article L. 1132-4 le prévoit.\nL’enjeu de cette décision se trouve dans l’existence d’un lien de causalité entre le harcèlement moral et l’inaptitude. La Cour de cassation s’exprime en ces termes : « l’inaptitude […] avait pour seule origine sont état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement». Dans une affaire similaire, Genièvre Pignarre explique la démarche entreprise par les juges. Au lieu de rechercher à connaitre la cause, les juges cherchent à déterminer à qui les faits sont imputables. Ils partent ainsi du fait générateur : le harcèlement moral. Celui-ci déclenche l’état dépressif donc un arrêt de travail. L’inaptitude est ensuite déclarée par le médecin du travail. Cela amène à un reclassement. Le poste ne convenant pas, la salariée refuse de continuer. L’employeur étant dans l’incapacité de reclasser la salariée sur un autre poste, il la licencie pour inaptitude. Par conséquent, l’employeur étant responsable du fait générateur (par l’obligation de sécurité de résultat), c’est à lui que doit être imputé l’inaptitude.\nElle explique que « l’enchainement causal ininterrompu permet d’affirmer que l’inaptitude est causée par le harcèlement moral ». Ainsi l’employeur ne peut reprocher un fait dont il est à l’origine4.\nLe lien de causalité parait sévère, mais ce n’est pas la première fois qu’il est démontré et un mois plus tard la chambre sociale conclut de manière similaire (Cass. Soc., 13 mars 2013,n°11-22.082). Selon le Professeur Tourreil, la Cour de cassation refuse que l’employeur licencie un salarié absent pour cause de maladie alors même qu’il existe des facteurs objectifs de désorganisation de l’entreprise pour la raison que l’absence est liée à la surcharge de travail5. Encore une fois l’employeur ne peut pas s’exonérer par des causes objectives car il est lui-même responsable du fait générateur.\nConcernant la charge de la preuve, l’article L.1154-1 du code du travail prévoit que le salarié doit établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et l’employeur doit y répondre par des éléments objectifs. Dans cette décision, la Cour de cassation rappelle bien que la Cour d’appel apprécie souverainement les éléments de fait et de preuve6.\nLa conséquence de cette solution est importante sur le plan économique pour l’employeur car l’irrégularité du licenciement pour inaptitude a pour conséquence la nullité du licenciement. La salariée victime pourra demander sa réintégration dans l’entreprise7. De plus elle sera indemnisée par une somme qui correspond à la totalité du préjudice subi entre le licenciement et la réintégration, dans la limite des salaires dont elle a été privée8. Mais la salariée peut aussi refuser d’être réintégrée. Ce choix apparait d’ailleurs cohérent en cas de harcèlement moral et surtout après la rupture de la période probatoire demandée par la salariée. Dans ce cas, elle aura droit aux indemnités de rupture (C. trav. Art L.1234-9 : indemnité de licenciement et c. trav. Art L.1234-5 : indemnité compensatrice de préavis) mais aussi à une indemnité qui répare intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement9.\nCette solution n’est pas novatrice : en 2011 un salarié protégé, licencié pour inaptitude avait obtenu la même décision, alors même que l’inspecteur du travail avait donné son autorisation10. En ce sens, l’arrêt du 13 février 2013 s’inscrit dans la logique opérée par la Chambre sociale de la Cour de cassation.\nMORVAN P., « La mode des risques psychosociaux, Droit social 2013, p. 965 [↩]\nCass. soc., 21 juin 2006 n° 05-43.920 à n° 05-43923 note Céline Leborgne-Ingelaere, JCP S n° 28, 11 Juillet 2006, 1566 [↩]\nC. trav. art L.1226-2 concernant les accidents et maladies d’origine non professionnelle et L1226-10 concernant les accidents et maladies professionnelle [↩]\nG.Pignarre, « Nullité du licenciement en cas d’inaptitude causée par des faits de harcèlement moral : une évolution attendue », RDT 2008, p. 605 [↩]\nJ-E. Tourreil, « Pas de licenciement pour absences prolongées si la maladie a pour cause un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Jurisprudence Sociale Lamy 2013 [↩]\nelle l’avait déjà décidé : Cass. soc. 29 sept. 2011, no 10-12.722 [↩]\nles textes ne prévoient pas expressément de réintégration mais depuis un arrêt du 30 avril 2003 la réintégration est un droit pour le salarié – Cass. Soc., 30 avril 2003 ; n°00-44.811 FP-PBRI [↩]\nC. cass. soc., 30 septembre 2010 ; RJS 2010 n°928 [↩]\nCass. Soc., 14 avril 2010, RJS 2010 441, n°500 : cette indemnité est au moins égale à six mois de salaire [↩]\nCass. Soc. 15 novembre 2011 n° 10-10.687, n°10-30.463, n° 10-18.417 et n° 10-19.435, note Céline Leborgne-Ingelaere, JCP S n°6, 2012 [↩]\nCette entrée a été publiée dans Harcèlement le 06/01/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).


Help revêtement - Tennis de Table.com\nCD: Sriver EL 1.8\nMardi 10 Novembre 2009 14:02\nJ' ai repris le tennis de table depuis peu, j' avais un bon niveau à l'époque. Je recherche des revêtements correspondant à mon style de jeux.\nJe me suis acheté une nouvelle raquette un peu précipitement ( bois: timo boll, revers: butterfly sriver, coup droit: sriver El) et je ne suis pas tout à fait satisfait.\nMon problème avec cette raquette c' est que je n' ai pas un bon touché de balle. J' aimerais avoir plus de contrôle.\nQuelle revêtement serait plus idéal pour moi?\nMardi 10 Novembre 2009 14:05\nPeut on savoir ton classement??? style de jeu???\nMardi 10 Novembre 2009 14:10\nCitation de sparda48 :\nJe ne suis pas classé, viens de reprendre le ping en club!\nMardi 10 Novembre 2009 14:16\nJe crois que tes revêtements sont excellents mais peut-être sont-ils trop épais.\nEn ce qui me concerne, même quand j'avais un bois plus offensif, j' avais un bon touché, avec notamment le thibar bungee 1,6, les FX 729 de 1mm jusqu'à 1,5, le spin spiel ultima 1,3, et les vario soft jusque 1,7 ... Ce ne sont d'ailleurs que quelques bons revêtements parmi d'autres et tu vas certainement recevoir d'innombrables avis\nMais le feeling est toujours une question très personnelle et le bois a évidemment une énorme importance lui-aussi .\nMardi 10 Novembre 2009 14:19\nMon style de jeux, c' est comme j ai dit moitié défense moitié attaque.\nTu étais classé combien avant?\nQuelle était ta raquette à l'époque?\nPeut etre que le problème vien du faite que mes plaques sont trop épaisses je ne sais pas trop, ou alors trop dure.\nMais je ne suis pas tres a l aise avec ces revetements ou ce bois qui est peut etre trop lourd LOL.\nC vraiment compliqué a décrire sur un forum, mais ce qui me gène vraiment c est mon touché de balle je n ai pas la sensation de bien maitrisé ma raquette.\nMardi 10 Novembre 2009 14:26\nOr il est important ... d'aimer sa raquette\nMardi 10 Novembre 2009 14:32\nPeut être que des revêtements plus tendres serais plus adaptés ?\nMardi 10 Novembre 2009 14:40\nMardi 10 Novembre 2009 14:42\nTout à fait pour des revêtement un peu plus tendre et pas trop rapide, je pense que le vari spin dtecs pourrait te convenir.\nSi tu es aussi bon RV et CD prend que du 1.6mm ou du 1.8mm, autrement tu peu prendre un de chaque.\nTon bois est un Timo Boll mais quoi? un all , off, parce que si c'est un off il doit être un peu trop rapide et rigide et donc tu n'as pas de bonnes sensations. Il te faut un all ou all+, le all+ étant un peu plus polyvalent.\nLa '' tendreté '' est en effet un facteur de contrôle réel , mais le FX 729 à mousse bleue, donc très dure, a cette particularité étonnante, de ne pas détoner à tire-larigot ...\nMardi 10 Novembre 2009 14:54\nmon bois est un Timo Boll All+\nMardi 10 Novembre 2009 18:10\nmoi aussi j'ai acheté un timo boll all+ et je n'arrive pas à jouer avec, ça ne répond pas bien...\nMardi 10 Novembre 2009 18:17\nil est génial pourtant le all+, un controle enorme !!\nMardi 10 Novembre 2009 19:08\nSurtout niveau sensations, y'a pas meilleur bois.\nMardi 10 Novembre 2009 19:11\nmaintenant lorsque je joue avec mon picot, la balle monte sans aucunes raisons apparentes.\nJe n'arrive pas à frapper avec et c'est impossible de défendre car la balle s'envole encore une foie sans raisons.\nComparé à mon ancien Andro super cor cell all+, j'ai l'impression que le touché est plus 'sec'.\nMardi 10 Novembre 2009 22:19\nIl n'y à pas longtemps que tu joues avec, il faut que tu t'adaptes.\nJe n'avais pas trop aimé le timo boll all+, le Cornilleau hinotec all+ est vraiment bien.\nMercredi 11 Novembre 2009 18:07


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Les parents s’impliquent davantage.\nProfesseur en CM1 à La Ferté-sous-Jouarre (77)\nLire les exemples\nCiel, vous êtes arrivé tout en bas !\nLà où monte l’irrésistible envie de\nfaire classe comme jamais.


Construire durablement - PLEXIGLAS®\n« La tendance pour les matériaux de construction durables découlent de plusieurs facteurs », explique Michael Enders, expert du secteur de la construction de la marque PLEXIGLAS®. « D'une part, les matériaux de construction durables doivent être moins souvent renouvelés ou échangés, ce qui réduit tout naturellement les coûts tout en protégeant l'environnement. D'autre part, nous construisons de plus en plus dans des régions où les éléments extérieurs sont d'avantage soumis aux rayonnements ultraviolets et aux intempéries. » « La lumière solaire et les intempéries comptent parmi les plus grands ennemis des matériaux plastiques », ajoute Michael Enders. C'est pourquoi les fenêtres et les éléments des façades des bâtiments en matériaux plastiques sont le plus souvent dotés d'une couche protectrice supplémentaire destinée à accroître leur durabilité.\nToutefois, les revêtements tels que les vernis et autres couvertures sont souvent très minces et peuvent facilement se rayer, s'écailler ou se fissurer. « Ils deviennent donc inesthétique en peu de temps », explique Michael Enders. « Au contraire, avec nos films multicouches en PLEXIGLAS® les éléments extérieurs des constructions restent intacts durablement. » Ils sont notamment utilisés comme revêtement des éléments de façades ou des profilés de fenêtres. « Le PLEXIGLAS® est un matériau inégalé en matière de résistance aux intempéries et ses composants sont alliés à des absorbeurs d'ultraviolets, ce qui les rend extrêmement résistants aux UV », souligne Michael Enders. « C'est ce qui fait du PLEXIGLAS® le matériau idéal pour toutes les façades grandement exposées aux UV. » De plus, ce matériau est également insensible à l'humidité comme aux températures extrêmes.\nLes films en PLEXIGLAS® sont les boucliers des matériaux qu'ils recouvrent. Par exemple, un simple film en polyméthacrylate de méthyle (PMMA) - nom chimique du PLEXIGLAS® - suffit à protéger les profilés des fenêtres en PVC et les façades contre le vent, les rayonnements ultraviolets et les agressions chimiques. Les éléments de façades en panneaux stratifiés en fibre de verre peuvent ainsi, par exemple, être recouverts d'un film protecteur en PLEXIGLAS®. Grâce à lui, la résine thermodurcissable et la fibre de verre sont protégées, ce qui permet aux panneaux de garder un aspect optique esthétique et brillant durablement. On utilise également des films en PLEXIGLAS® pour protéger les panneaux stratifiés qui sont notamment utilisés pour réaliser, à postériori, l'isolation l'extérieure des maisons.\n«Les possibilités d'utilisation de nos films en PLEXIGLAS® sont déjà multiples», souligne Michael Enders, « et, ils pourront être employés à l'avenir pour de nouvelles applications. » En effet, en automne 2018, le secteur d'activité Acrylic Products qui réalise ces films spécifiques a ouvert un nouveau site de production dédié aux films multicouches. « Ce nouveau site nous permet de réaliser des films particulièrement larges avec un nombre de couches jusqu'alors impossible. Avec ces nouveaux films multicouches, nous allongeons la durée de vie des éléments extérieurs des bâtiments de plusieurs décennies », explique Michael Enders. Une des particularités de notre nouvelle installation est d'offrir de toutes nouvelles possibilités en matière de traitement et de design des façades : «En effet, nous pouvons y produire des plaques encore plus grandes, ce qui permet tout naturellement de travailler des éléments de façades d'autant plus grands », ajoute Michael Enders. Les façades des bâtiments peuvent ainsi être réalisées avec le moins d'éléments possibles - ce qui leur confère une apparence plus homogène qui reste esthétique durablement.


Hamengkubuwono IX — Wikipédia\nsecond vice-président de la République d'Indonésie\n(Redirigé depuis Hamengku Buwono IX)\nLe sultan Hamengkubuwono IX en 1973.\n23 mars 1973 – 23 mars 1978\nMohammad Hatta (indirectement)\nGouverneur de Yogyakarta\n4 mars 1950 – 2 octobre 1988\n18 mars 1940 – 2 octobre 1988\n(48 ans, 6 mois et 14 jours)\nHéritier du trône de Yogyakarta\nYogyakarta (Indes orientales néerlandaises)\n2 octobre 1988 (à 76 ans)\nPas d'épouse officielle\nMonarques de Yogyakarta\nHamengku Buwono IX ( 12 avril 1912 , Yogyakarta - 2 octobre 1988 , Washington) est un homme d'État indonésien, neuvième sultan de Yogyakarta. À ce titre, il a été le premier gouverneur du territoire spécial de Yogyakarta en vertu de la « Charte du maintien » (Piagam Penetapan) par laquelle la république d'Indonésie maintient le sultan de Yogyakarta, ainsi que le prince de Paku Alam, comme souverains de leur principauté respective.\nLe souverain a également été le deuxième vice-président de la République d'Indonésie sous la dictature de Soeharto.\nNé à Yogyakarta (alors sous domination hollandaise) en 1912, il passe son enfance dans une famille hollandaise et suit des études à l'université de Leyde. Il succède à son père en 1940.\nFace aux troupes japonaises qui envahissent son territoire en 1942, il choisit de rester pour protéger son peuple de la déportation, en proposant notamment de développer l'irrigation pour augmenter la contribution des rizières à l'effort de guerre japonais. À la déclaration d'indépendance de l'Indonésie en 1945, il rallie la république indonésienne et accueille le gouvernement indonésien sur ses terres durant la révolution indonésienne, conflit contre l'ancienne puissance coloniale.\nSoeharto le nomme vice-président de la République en 1973, mais il démissionne en 1978 sans avoir pu rencontrer le président.\n↑ a b c et d « Le sultan qui aimait la république », Tempo, 23 août 2015 , traduit par Courrier international le 10 septembre 2015.\nHamengkubuwono IX, sur Wikimedia Commons\nCe document provient de « https://fr.wikipedia.org/w/index.php?title=Hamengkubuwono_IX&oldid=167449532 ».


Pod E-cigarette Innokin Kroma Z - ciklopvertou.fr cigarette électronique 44\nPod E-cigarette Innokin Kroma Z\nLe pod compatible avec les résistances Z coil.\nUn petit bijou combinant performances et simplicité d'utilisation !!\nUne batterie intégrée de 3000 mAh et une cartouche d'une capacité de 4.5 ml pour une autonomie très confortable.\nPod de cigarette électronique Kroma Z de Innokin:\nÉlégance, ergonomie, performance, les atout de ce pod compact !!\nSa conception en matériaux de qualité fait de ce pod un matériel aux finitions irréprochables.\nLa batterie du pod Kroma Z:\nDoté d'une batterie intégrée de 3000 mAh, il vous assurera une belle autonomie pour en profiter toute la journée ! Son rechargement s'effectuera via le port USB-C situé sous les boutons de réglage.\nAu dessus des boutons de réglage, le Pod Kroma Z nous dévoile son écran Oled qui permet de suivre la puissance choisie, la résistance installée ainsi que l'autonomie de la batterie. Vous pourrez régler la puissance de 5 à 40 watts.\nEn appuyant sur cet écran vous déclencherez la batterie afin de vapoter.\nLa cartouche du pod Kroma Z:\nGrande autonomie également avec la cartouche d'une contenance de 4.5ml. Son remplissage s'effectuera sans même avoir besoin de retirer la cortouche du Pod Kroma Z !\nIl vous suffit de tirer sur la languette en silicone afin d'accéder au trou de remplissage.\nLa mise en place et le retrait de la cartouche s'effectueront en toute sécurité grâce à la connexion magnétique.\nÉquipé d'un airflow réglable, vous pourrez passer d'un tirage serré à un tirage plus aérien selon vos préférences.\nLes résistances compatibles avec le pod de cigarette électronique Kroma Z:\nLe clearomiseur de ce kit de cigarette électronique s'utilise avec les résistance Z Coil.\nPour une utilisation optimale des résistances, il est conseillé de respecter les plages de puissance préconisées par la marque. Généralement, cette plage d'utilisation est marquée sur la résistance.\nZ Coil 1.6Ω à utiliser entre 10w et 14w\nZ Coil 1.2Ω à utiliser entre 10w et 14w\nZ Coil 0.8Ω à utiliser entre 14w et 17w\nZ Coil 0.5Ω à utiliser entre 12w et 19w\nZ Coil 0.3Ω à utiliser entre 30w et 40w\nLe changement de résistance de la cartouche se fait par le bas.\nDévissez la bague inférieure de la cartouche,\nRetirez l'ancienne résistance,\nAmorcez la résistance Z Coil en imbibant le coton de votre e-liquide préféré,\nInsérez la nouvelle résistance dans l'emplacement dédié,\nRevissez la base de la cartouche.\nRecommandations sur les résistances pour cigarette électronique:\nAfin d'optimiser la résistance, il est fortement recommandé de l'amorcer avant toute première utilisation:\nImbibez de e-liquide les parties de la résistance où le coton est apparent,\nMettez en place la résistance,\nRemplissez le réservoir, Laissez le coton absorber le e-liquide (4 à 5 minutes environ)\nLa résistance se change régulièrement, entre 2 à 3 semaines selon l'utilisation.\nContenu du coffret du pod Kroma Z de Innokin :\n1 résistance Zenith de 0.3 ohm\n1 drip tip supplémentaires\nRéférence kroma z\nRésistance Innokin Z Coil


The boys -1- La règle du jeu\nNote : 4.07/5 (42 votes)\nIdentifiant : 77659\nISBN : 978-2-8094-0507-1\nCréé le : 11/09/2008 21:06:12 (maj 15/05/2021 08:20:12)\nInfo édition : Contient les épisodes US de The Boys (2006) #1-6.\nLe 06/11/2020 à 14:45:36\nEnfin un comics assez original qui sort du lot. J'ai bien aimé ce côté très adulte qui nous change un peu. Il y a également une thématique qui a d'ailleurs été reprise par le dernier Batman v Superman: l'aube de la Justice à savoir les dommages collatéraux provoqués par les super-héros. The Boys apparaît comme assez novateur. Je viens d'enchaîner avec Top 10 et là, je peux dire aisément qu'il n'y a pas photo. Certes, The Boys est violent mais surtout dérangeant pour l'image qu'on avait des super-héros. C'est même assez subversif. Il est cependant dommage que cela flirte avec le potache. Par ailleurs, le rythme est plutôt lent. Néanmoins, on ne s'ennuie pas à cette lecture avec des dialogues parfois savoureux. Il y a même de la profondeur chez certains personnages. J'ai bien aimé ces parcours parallèles de deux leader et de deux naïfs dans des équipes différentes. On sent que la confrontation va être intéressante.\nLe 26/08/2011 à 22:13:09\nCela fait longtemps que j'ai abandonné la lecture des comics de super-héros. Mais à la lecture du tome 1 de "The boys" je suis resté sur le c...Remarquez que j'étais déjà assis pour lire ce comic.\nL'idée est de montrer une brigade d'hommes ordinaires chargée de surveiller les activités des supers. Ces derniers loin des êtres assexués de chez Marvel ou DC ont des comportements parfois très limite. Quel pied que de voir ces "ordinaires" casser la gueule à des "supers"!!!\nLe scénario est original, complètement décalé des histoires habituelles de superhéros. C'est drôle, politiquement incorrect avec un poil d'érotisme provocateur.\nUn vrai grand moment de pur plaisir. pour moi ma révélation de l'année.\nLe 13/07/2011 à 10:17:15\nUn coup de pied, que dis-je, un énorme coup de pelle dans la tronche de l'univers des supers héros !\nMon coup de coeur, depuis un bon moment.\nPour un public averti, mais que c'est bon de voir la face cachée des Super Héros en slip, leur côtés vicieux et pervers....\nUn conseil, si vous en avez assez des comics de héros lissent et irréprochables, foncez tête baissée et procurez vous "The Boys" car c'est ENORMISSIME !!\nLe 14/04/2011 à 12:17:22\nEtant un neofan des comics,\nje peux seulement dire que c'est une des comics qui m'a donné\nenvie d'en lire d'autre. L'imagination de Garth Ennis est un vrai plaisir\ndans toutes ses comics. Je vous recommande chaudement de la lire.\nLe 01/07/2010 à 16:59:54\nQue dire à part Bravo ! On en redemande. J'ai connu Garth Ennis à travers The Preacher qui est déjà bien caustique à souhait. J'ai continué à lire Garth Ennis à travers la série des Punisher MAX et là, mon choix s'est définitivement porté sur Garth. Depuis je cherche, achète et avale tout ce que Garth à pondu des méandres de son imagination. Dans The boys, on retrouve toutes les faces des personnages du monde d'Ennis. Il y a toujours des moqueries sur les Français et dans cette série, il y a carrément un des personnages principaux qui est français (bien que le personnage passe pour un barge et un bouzeux à l'accent mauvais). Ennis a aussi une dent contre la religion et dès le début de The boys, il en met une bonne couche. Cela reste acceptable. Plutôt que de paraphraser mes confrères qui ont déjà bien résumé ce tome, je vous dirais que si vous aimez les comics trash dans la lignée de Kick-ass, Preacher, The pilgrim et autres, foncez !!!!!!!!!!!!!!!!!\nLe 13/04/2009 à 21:05:28\nJ'ai découvert avec cette série le format de séries "Comics" de chez Panini qui est très agréable à lire. Ensuite, les dessins sont sympas et le scénario, bien que réservé à un public avertit, l'est également. Une série à lire pour se défouler.\nLe 03/01/2009 à 19:45:13\nLe 26/11/2008 à 21:02:18\nGarth Ennis n'a jamais vraiment porté les super-héros dans son coeur. Il suffit de lire certains passages de son punisher pour s'en convaincre (la scène dans laquelle il se sert de spider man comme bouclier, le laissant se faire tabasser, est énorme). Là, avec the boys, il pousse le bouchon encore plus loin. Ses super-héros sont des produits marketing à la solde d'une multinationale, à l'image lisse et irréprochable devant les caméras, mais sont en vérité obsédés sexuels (aucune déviance ne nous sera épargnée), arrogants, vaniteux et j'en passe, la liste de leurs défauts étant trop longue à énumérer. Nous suivons donc une équipe de "nettoyeurs", dont certains sont carrément déments, mandatés par la CIA et chargés de recadrer les éléments déviants... et il y a du boulot. Aucun personnage de ce livre n'est sympathique, Garth Ennis semblant mettre tout le monde dans le même panier aux rebuts, les puissants comme les autres ; même le personnage de p'tit Hughie, servant de facteur d'identification du lecteur, n'est pas exempt de défauts. En conclusion, c'est vulgaire, choquant, violent, souvent hilarant, clairement polémique, mais c'est ça qui est bon !


Grossesse et alcool | Le blog de Marjolaine SOLARO\nBillet sponsorisé, Grossesse\nBillet réalisé en collaboration avec Santé publique France\nLorsque j’ai écrit mon livre « Ma grossesse en 300 questions/réponses », j’ai énormément échangé avec les 12 experts qui ont participé à son écriture.\nJ’ai notamment beaucoup discuté avec mon amie Le Docteur Bénédicte Lafarge-Bart, gynécologue-obstétricienne que vous connaissez sur le blog sous le pseudo de Docteur Béné.\nUn sujet m’a particulièrement intéressée, c’était celui de la consommation d’alcool durant la grossesse.\nSi à titre personnel, il était clair que je n’allais pas consommer une goutte durant mes grossesses et mes allaitement (soit 50 mois de ma vie), j’ai fait le constat que certains médecins pouvaient dire : « un petit verre de temps en temps, y’a pas de souci, madame ! » et d’autres : « non, c’est zéro alcool, ça va, vous pouvez vous en passez » avec l’air de dire « vous n’êtes pas alcoolo, hein, madame ».\nA l’époque, je me suis rangée aux recommandations de l’INPES (Institut National de la Prévention et de l’Education pour la Santé) nouvellement Santé publique France : Zéro alcool durant la grossesse tout en réfléchissant à être le moins culpabilisatrice ou moralisatrice possible. Parce que je ne sais pas vous mais moi, quand on me fait la leçon version gros yeux, ça me donne plutôt envie d’aller prendre l’apéro.\nAvec le Docteur Béné, nous avons décidé d’expliquer le pourquoi de cette recommandation sanitaire pour que les femmes enceintes aient le maximum de clés et d’informations pour décider elles-mêmes, en leur âme et conscience, de leur consommation d’alcool.\nAujourd’hui, je remets le sujet sur le tapis à la demande de Santé publique France qui a fait réaliser une étude BVA en 2015 sur le thème alcool et grossesse. Même si sur certains points, le message semble bien être passé, certains résultats montrent qu’il est encore important de communiquer sur le sujet :\nCe qui est compliqué à expliquer quand on parle de l’alcool durant la grossesse, c’est que l’on sait que c’est mauvais pour le bébé :il y a bien évidemment le syndrome de l’alcoolisation fœtale, le risque de fausse couche, le risque de prématurité, le risque de malformation des organes, le risque d’avoir un bébé de faible poids mais aussi tout un tas de troubles intellectuels et du comportement qui sont découverts une fois que l’enfant grandit.\nAlors oui, on le sait l’alcool est mauvais pour le bébé, mais le souci est le suivant quand on parle du sujet :\nOn ne sait pas vraiment à partir de quelle quantité la consommation d’alcool est dangereuse pour le bébé.\nSi quelqu’un vous dit : « un petit verre, ça peut pas faire de mal au mouflet » (et là, j’ai une grosse pensée pour mon amie N), cette personne vous affirme quelque chose qu’elle ne sait pas.\nPersonne n’est capable de fixer la quantité d’alcool qui serait sans risque pour l’enfant à naître.\nOn ne sait pas tout c’est vrai, mais ce qu’ on sait c’est que le taux d’alcoolémie de votre bébé est le même que le vôtre quand vous buvez mais que lui n’a pas le foie assez mûr pour éliminer l’alcool correctement, alors on applique le principe de précaution :\nAlcool Info Service propose sur son site une vidéo particulièrement intéressante. Je la trouve pleine de bienveillance et bourrée d’informations : cliquez ICI\nComme le dit la sage-femme dans la vidéo, si jamais vous avez un doute par rapport à une consommation d’alcool durant votre grossesse (une cuite alors que vous ne saviez pas que vous étiez enceinte par exemple), vous pouvez en parler librement et sans minimiser votre consommation à la personne chargée de votre suivi. Elle pourra alors mettre en place un suivi particulier si nécessaire et faire des examens complémentaires (des échos plus rapprochées pour vérifier la bonne croissance du bébé par exemple) pour vous rassurer.\nZéro alcool durant la grossesse, ce n’est pas forcément facile, je l’entends bien. Je me souviens bien de mes 4 étés consécutifs sans alcool et du petit verre de rosé frais qui passe sous le nez et qui fait bien envie. En ce qui me concerne, ça n’a pas été la mer à boire (la mère à boire ?) même si j’aurais volontiers bu quelques gorgées par-ci par-là, je sais que je ne les aurais pas appréciées, mais nous sommes toutes différentes, avec nos histoires et nos dépendances plus ou moins grandes. On m’aurait demandé d’arrêter le sucre, ça aurait été largement plus difficile et rien que d’y penser, j’ai une sueur froide. En même temps, ça m’a permis de varier les plaisirs et de trouver d’autres trucs sympas à siroter comme des cocktails sans alcool (je suis désormais la reine du Virgin Mojito !) ou des smoothies aux fruits frais pleins de vitamines.\nLa femme enceinte a trop tendance à subir des injonctions de la part de tout le monde alors, je me permets de préciser que cet article n’a vraiment pas pour but de culpabiliser qui que ce soit ni pour objectif de faire la morale.\nChacune fait selon ses choix et son mode de pensée et personne n’a rien à dire. Je trouvais surtout intéressant d’expliquer les raisons de ce « Zéro alcool durant la grossesse » et de relayer la vidéo qui est une mine d’informations pour continuer de développer ce que j’ai déjà écrit dans mon livre. Pour que chacune puisse décider avec le maximum d’éléments possibles.\nSi jamais vous ressentez que vous avez besoin d’aide au sujet de votre consommation d’alcool durant la grossesse ou l’allaitement (ou même en temps normal), n’hésitez surtout pas à en parler à votre médecin ou à la sage femme qui vous suit.\nVous trouverez également une écoute et des conseils si vous le souhaitez auprès d’Alcool Info Service (7J/7, de 8h à 2h, appel anonyme non surtaxé) : 0.980.980.930 – www.alcool-info-service.\n7 septembre 2016\tpar Marjoliemaman\nRépondre\tSol 7 septembre 2016 à 8 h 14 min\nL’alcool ça va, c’est la cigarette que je n’ai pas réussi à arrêter. 🙁\nRépondre\tMarjoliemaman 7 septembre 2016 à 11 h 28 min\nPour une prochaine grossesse, tu peux faire appel à Tabac Info Service.\nRépondre\tcaroline 7 septembre 2016 à 8 h 41 min\nJ ai eu la chance de travailler avec le Dr Lafarge à l hôpital Lariboisiere, elle était géniale avec les patientes et avec nous le personnel soignant. Quel plaisir de voir son nom dans ce billet ! Très belle journée ensoleillée\nRépondre\tMarjoliemaman 7 septembre 2016 à 11 h 29 min\nC’est une amie très chère et je trouve qu’elle et son mari sont des médecins éclairés et bienveillants.\nRépondre\tCil 7 septembre 2016 à 9 h 06 min\nJe discutais avec une amie qui vit au Royaume-Uni et qui était étonnée de voir des femmes enceintes ou allaitantes boire de l’alcool, et apparemment là-bas, le tabou est sur la cigarette, la tolérance sur “un peu” d’alcool, l’inverse de la France donc.\nRépondre\tMargot 7 septembre 2016 à 9 h 40 min\net oui, en Angleterre, passé le 1er trimestre, on autorise “une unité d’alcool par jour”!\nRépondre\tMarjoliemaman 7 septembre 2016 à 11 h 30 min\nEffectivement, selon les pays et la culture, le discours est complètement différent, c’est assez surprenant !\nRépondre\tCrochette 7 septembre 2016 à 9 h 29 min\nVotre lien http://www.alcool-info-service.fr/alcool-et-vous/alcool-grossesse/enceinte-boire-alcool#.V5Eqk66YU7B mène sur une “Page non trouvée”.\nBizarrement le lien est bon quand on le tape seul mais pas quand on le clique… Bref, j’ai bidouillé et ça doit être bon !\nRépondre\tSandrine 7 septembre 2016 à 10 h 25 min\nDécidément j’adore tes billets ! Pour moi ça n’a pas du tout posé pb le 0 alcool même si j’ai beaucoup culpabilisé pour 1 ou 2 grosses “cuites” avant de savoir que j’étais enceinte… J’ai pu voir l’effet de l’alcool suite à une erreur de mon médecin et mon pharmacien car ma petite à l’age de 18 mois avait eu une prescription d’un médicament qui en contenait (10 ml à peine d’alcool) elle a été ce jour là (heureusement on en a donné qu’une fois) très mal (vomissements, grosse fatigue et état léthargique) et franchement on comprend mieux l’effet que celà peut avoir sur un foetus !\nBon courage à toutes les femmes enceinte 🙂\nRépondre\tMarjoliemaman 7 septembre 2016 à 11 h 31 min\nQuelle aventure tu as dû avoir super peur…\nRépondre\tLaura 7 septembre 2016 à 11 h 08 min\nJe ne bois de l’alcool que très rarement (l’apéro de Noël, le toast à un mariage, etc) je n’ai donc eu aucun mal à ne rien boire pendant 9 mois. Mais bonjours les “ohlala Laura, sois plus cool !” et autres soupirs quand je refusais un verre (même à mon propre mariage :D).\nRépondre\tMarjoliemaman 7 septembre 2016 à 11 h 32 min\nMême combat : pas d’alcool le jour de mon mariage. Et ça ne m’a pas manqué !\nRépondre\tcosmiclyon 9 septembre 2016 à 13 h 01 min\nj’étais pas enceinte le jour de mon mariage, mais franchement, j’ai à peine eu le temps d’attraper un verre!!\nLà je le suis, le vin me manque parfois lors d’un bon repas, mais tant pis, j’aurai bien le temps d’en boire après.\nRépondre\tValerie 7 septembre 2016 à 15 h 08 min\nTout comme toi!!!!!\nRépondre\tAnaelle 7 septembre 2016 à 14 h 35 min\nJe trouve aussi que ne pas boire d’alcool pendant la grossesse est assez bien rentré dans les moeurs contrairement au 0 tabac.\nPourtant il y a des reportages montrant les foetus suffocant lorsque les mamans fument, et les retards de croissance qui sont liés au tabagisme ne sont pas une légende (j’en ai vu plusieurs lors de stages en maternite,).\nEt une fois les bébés nés, fumer dehors c’est bien, mais les particules toxiques se déposent sur les vêtements et les bébés les respirent lorsqu’ils sont portés par les parents.\nSi tu as le temps un jour, une piqûre de rappel concernant le tabac serait bien utile… et conseiller aux femmes d’arrêter le tabac dès lors qu’elles arrêtent la pilule. Si on vrut voir le bon côté des choses, l’argent ainsi économisé servira à acheter des choses trop choupies pour le bebe !\nRépondre\tMarjoliemaman 8 septembre 2016 à 8 h 36 min\nEffectivement, l’arrêt du tabac est aussi une vraie priorité. Dans mon livre, je parage également l’avis des “puristes” qui conseille l’arrêt de la cigarette 3 mois avant le début des essais bébés.\nRépondre\tCharlotte 7 septembre 2016 à 19 h 47 min\nJe sors de ma deuxième grossesse ma petite a un mois. C’est impressionnant le nombre de fois où j’ai du presque me justifier de ne pas boire enceinte. Alors je ne vous parle du diabéte gesta, lors d’invitation je devais jongler avec le menu des hôtes pour pas faire monter la glycémie et souvent refuser le dessert. Souvent c’était mal perçu genre la fille un peu snob ! Bref la galère.\nRépondre\tMarjoliemaman 8 septembre 2016 à 8 h 37 min\nC’est marrant comme quand on est enceinte, tout le monde se permet de regarder dans notre assiette !\nRépondre\tAudrey 7 septembre 2016 à 21 h 27 min\nMerci pour cet article le SAF était le sujet de mon mini mémoire pendant mon école d’auxiliaire de puériculture ! Alors effectivement 0 alcool ! Ce qui me choque toujours à titre personnel ce sont les futures mamans qui fument. Mon seuil de tolérance est très bas à ce sujet… merci beaucoup pour ce bel article bien amené !\nRépondre\tMarjoliemaman 8 septembre 2016 à 8 h 39 min\nInformer est selon moi le meilleur moyen de faire évoluer les choses. Pointer du doigt et faire culpabiliser à souvent l’effet inverse. Et par rapport aux addictions, nous ne sommes vraiment pas égales.\nRépondre\tCelia 7 septembre 2016 à 22 h 06 min\nParfait! Merci pour cet article, je reprendrai certains arguments.\nC’est super dur de tenir face aux autres et à la sempiternelle phrase qu’un petit verre ne fait pas de mal.\nEt puis comme toi, je n’aurais pris aucun plaisir à laper un verre, en me demandant ce que cela causerait à mon bébé.\nRépondre\tMarjoliemaman 8 septembre 2016 à 8 h 40 min\nIl faut laisser glisser avec un petit sourire 😉\nRépondre\tmorgane 7 septembre 2016 à 23 h 38 min\nJe vis en Espagne, et ici non plus cette culture du 0 alcool pendant la grossesse et l’allaitement n’existe pas. On recommande une consommation très modérée. Le livre d’un grand pédiatre, très populaire, spécialiste de l’allaitement détaille même l’alcoolémie du bébé quand la mère allaitante boit un verre. La conclusion est que , c’est comme si le bébé buvait une bière sans alcool, c’est à dire que le lait a des traces d’alcool, tout en étant inférieur a 1%, seuil légal du “sans alcool”. C’est un discours très déculpabilisant qui m’a plu car le message c’est: moins vous buvez, mieux c’est, avant tout pour vous même. Et si vous avez une consommation anecdotique durant l’allaitement, c’est pas grave. Attention, il est bien question de l’allaitement. Pendant la grossesse le taux d’alcoolémie du foetus est le même que celui de la mère. Comme très bien expliqué dans l’article, on sait depuis longtemps que trop d’alcool nuit gravement à la sante du foetus mais on ne connait pas la dose toxique. En France, on recommande 0 alcool, dans d’autres pays, la modération. A chacun en son âme et consciense de décider de sa consomation, sans sigmatisme. Personnellement, ca a été quelques gorgées pour les grandes occasions pendant la grossesse et une consomation occasionnelle (et modérée) durant l’allaitement.\nRépondre\tMarjoliemaman 8 septembre 2016 à 8 h 41 min\nMerci pour le partage de l’expérience espagnole ! C’est toujours intéressant de voir comment cela se passe ailleurs.\nRépondre\tEsther 8 septembre 2016 à 7 h 53 min\nC’est un sujet important dont il est vraiment utile de parler.\nPour le coup, je t’avoue que j’aurais tendance à être plutôt super intolérante. 9 mois dans une vie franchement… Ce n’est vraiment pas grand chose en comparaison avec ce que l’alcool peut produire sur un fœtus. Mais je comprends aussi tres bien que ce soit difficile, donc il est important de se faire aider.\nBon je ne suis pas un bon exemple puisque je ne bois déjà pas à la base mais ça a toujours tendance à m’exaspérer un peu les discours à base de “c’est mon corps, ma liberté, ne m’obligez pas, ne me contraignez pas.”… Ben non justement.\nDonc merci pour cet article qui n’est pas moralisateur, juste instructif.\nRépondre\tMarjoliemaman 8 septembre 2016 à 8 h 44 min\nLes addictions et les “bagages” culturels et familiaux par rapport à l’alcool sont tellement différents selon les femmes que je crois que l’on ne peut pas juger. Pour moi aussi, 9 mois d’arrêt (et même plus), ce n’était pas un truc insurmontable mais pour certaines, le simple fait que cela soit interdit rend la chose encore plus désirable. Bref, informer et passer le message sans froncer les sourcils est selon moi le meilleur moyen de faire évoluer les choses.\nRépondre\tSinnfael 8 septembre 2016 à 8 h 09 min\nMoi j’adore boire de la bière (blonde avec le quartier de citron dans le goulot – la corona, mon péché mignon- ). Etant enceinte, j’ai supprimé la bière, par évidence. Sauf que le goût me manquait, j’ai donc testé la bière sans alcool … Et là, une révélation : j’ai retrouvé exactement le même goût, sans la fatigue qui allait de paire avec la bière alcoolisée !!! Du coup, ben je n’achète plus que de la bière sans alcool maintenant 😀\nAh ah, alors ça c’est cocasse ! Personnellement, j’aime la bonne bière alors le sans alcool me parait vraiment fade !\nRépondre\tVirginieg 8 septembre 2016 à 8 h 38 min\nMerci pour ce post, c’est tellement facile de se convaincre que ça ne fait rien au bébé. On peut quand même bien faire ça pour son enfant non. Qui irait donner une gorgée d’alcool à un nouveau né? Alors imaginons que c’est la même chose, pendant 9 mois nous partageons notre corps avec un petit être fragile qui à besoin du meilleur pour se développer.\nRépondre\tMargot 8 septembre 2016 à 12 h 13 min\npeut être que si on donnait une gorgée d’alcool à un nouveau-né, il dormirait mieux?\nRépondre\tmamanliste 8 septembre 2016 à 12 h 21 min\nDans mon entourage, le 0 alcool durant la grossesse est visiblement bien intégré à part pour ma grand-mère! Le plus compliqué pour moi a été de devoir me justifier les premiers mois avant que je n’annonce officiellement ma grossesse. Cela m’a fait m’interroger sur notre rapport à l’alcool: est ce vraiment si grave de ne pas boire en société?\nS’agissant de cette idée que boire de la bière pendant la grossesse, je n’en avais jamais entendu parlé jusqu’à ce que ma sage-femme m’en parle durant mon allaitement, cela correspond à d’anciennes recommandations, il semblerait que la consommation de malt soit bonne pour la lactation, du coup ma sage-femme m’a recommandé de manger une ou deux barres d’ovomaltine…\nRépondre\tgirlinduplex 8 septembre 2016 à 22 h 30 min\nC était long mais on tient et on sait que l alcool déshydrate et quand on sait qu’on doit boire plus d eau enceinte. Laisse tomber par contre ma première bière après arrêt d allaitement oula la je ressemblais à un feu stop\nRépondre\tEscarpins et Marmelade 10 septembre 2016 à 8 h 50 min\nTon billet est très intéressant et pas du tout culpabilisateur. Merci !\nJ’ai bu trois ou quatre coupes de champagne pendant mes deux grossesses. Pas d’affiler, en tout et pour tout. Mais j’ai conscience que ce n’est pas bien.\nJe n’ai pas pu résister à Noël et au jour de l’an par exemple. En revanche, j’ai attendu d’être à un stade avancé de ma grossesse pour le faire, car je sais que les trois premier mois sont capitaux pour le développement célébral du bébé.\nEffectivement, on ne sait pas à quel stade l’alcool est réellement dangereux pour le foetus. Des études ont démontré qu’une goutte d’alcool pouvait avoir des répercussions sur le développement du foetus. C’est hyper rare, mais ça arrive.\nDonc, oui, zéro alcool.\nMais pour moi, ça a été difficile de me priver. Je l’avoue.\nRépondre\tJustine 12 septembre 2016 à 4 h 25 min\nIci en Nouvelle-Zélande, c’est aussi 0 alcool pendant la grossesse (et surtout 0 drogue, parce que parmi la population pauvre, il y a des gros soucis avec l’utilisation de méthamphétamines). Par contre, pour l’allaitement, on nous dit qu’un demi-verre de temps en temps (vin ou bière) ne fait pas de mal, qu’il faut juste éviter de le boire dans la demi heure qui précède une tétée.\nGlobalement, ici, le discours n’est pas du tout culpabilisant, personne ne fait de réflexion sur ce qu’on mange/boit en étant enceinte, c’est plutôt chouette, et du coup on va plus volontiers à la pêche aux infos auprès de notre sage-femme ou d’associations.\nRépondre\tSabrina pas Sabrina 22 septembre 2016 à 23 h 17 min\nJ’étais enceinte fin au siècle passé, à l’époque on ne parlait pas d’alcool et de grossesse comme aujourd’hui. Tout le monde savait que j’étais enceinte, personne ne savait le danger. Ni moi, ni mon mari, ni la famille. Je buvais parfois lors de fête de famille, au vu et au su de tous. Je ne buvais ni souvent, ni beaucoup, je n’ai jamais pris de cuite.\nMa fille est née en parfaite santé. Elle avait un caractère un peu étonnant, trop effacée, trop calme, trop gentille, trop facile.\nA 6 ans on a compris qu’elle ne saurait pas suivre l’école sans aide, elle est entrée en enseignement spécialisé. Je me suis demandé pendant longtemps “Qu’est ce que j’ai pu faire de travers?”.\nJ’ai fini par me résoudre à vivre sans la réponse,\nPuis à 14 ans j’ai découvert par hasard ce qu’était le TSAF (Trouble du Spectre de l’Alcoolisation Foetale). Là j’ai compris: ma fille a le cerveau abimé, ce sont les séquelles de l’alcool pendant la grossesse. Tous les jours elle a des difficultés. C’est quoi 9 mois en regard de toute une vie?\nMesdames les futures mamans, posez donc la question à votre futur enfant: “Mon coeur, est-ce que tu veux que je prenne des risques avec ton cerveau?”. Et écoutez sa réponse…


Comment choisir un iphone 6 PLUS sur Mauregard | Aldorande\nComment choisir un iphone 6 PLUS sur Mauregard\nChoisir un imac à Mauregard ?\nLa Société Aldorande est spécialisée de tous les Apple imac et iphone 4 sur Mauregard.C’est un centre de Services Agréé Apple, Aldorande vous garanti nos clients le meilleur des services.\nLa révision de votre appareil Apple ipad 3 sur Mauregard ?\nQue vous soyez l’heureux pocesseur d’un Mac Book ou encore un ipad 3, Aldorande pourra vous assister dans l’entretient et aussi l’entretient de tous les périphériques de la marque à la pomme sur la ville de Mauregard.\nLa marque Apple est la marque des plus résistantes et indetronable en informatique, mais un souci peut éventuellement arriver comme tout matériel électronique des temps modernes. Prise en charge de votre iPad sous-garantie ou hors-garantie Services iPad.\nCentre service Agrée à Mauregard\nBien entendu, il est nécessaire réparation d’environ 2 semaines pour que vous puissiez récupérer votre appareil en toute simplicité. Notre centre de service Apple Mauregard existe depuis 15 Ans maintenant, et le taux de satisfaction client proche de 100%. Tous nos clients sont fidèles à Aldorande depuis plus de 16 Ans. N’hésitez pas à nous faire part de vos remarques et de vos appréciations lors de votre passage dans notre boutique.Sachez que nous possèdons aussi un service dédié à l’informatique généralisée, à l’informatique externalisée pour PC, Mac, Microsoft, et dans la téléphonie. Si vous recherchiez une solution Apple Mauregard informatique externalisée, un Cloud, ou un prestataire en téléphonie Mauregard, le Groupe PRESSI peut vous apporter des solutions sur mesure pour vos projets d’entreprise ou un particulier.\nUne maintenance pour les pros sur Mauregard ?\nNotre service dédié ainsi que votre boutique sur Mauregard vous proposerons de déposer des périphériques que ce soit pour une révision, une mise à jour, une réparation mac, un iphone, ipad ou un Mac Book. N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations ou nous appeler pour obtenir un RDV, un devis ou un renseignement. Notre équipe se fera un plaisir de commander un imac sur la ville de Mauregard.\nLa magasin spécialisé sur Mauregard\nVous trouverez sur notre magasin Mauregard tous les produits de la marque sont certifiés conformes et de haute qualité.\nCommander un imac à Mauregard\nAcheter un iphone 4 à Mauregard\nimac sur la ville de Mauregard\nipad 2 Mauregard\nCentre agrée Apple Mauregard


Erica Melangees. Le pot de 10,5 cm : - botanic®\nErica Melangees. Le pot de 10,5 cm\nUne vivace basse à port buissonnant à la floraison spectaculaire !\nAvec sa multitude de minuscules fleurs ressemblant à de toutes petites grains, l’Erica est une variété de bruyère particulièrement décorative. Arborant des couleurs lumineuses telles que le rose vif, le blanc éclatant et le rouge pourpre, la plante est idéale pour garnir une jardinière ou un pot, ou encore former de belles bordures et de joyeux massifs.\nEn pot de 10,5 cm la petite vivace est facile à cultiver ; elle vous offre sa belle floraison à l’automne, et tout au long de l’année.\nChoisissez une exposition mi-ombragée pour votre Erica Calluna. Arrosez régulièrement surtout en période chaude.


Colette : le temple de la mode tire sa révérence – Le blogue de Pauline\n0 Dans L'actu/ Mode\nDepuis plus de 20 ans, le concept-store Colette, célèbre enseigne du luxe et art de vivre au cœur de Paris, a toujours su se distinguer grâce à des sélections pointues en matière de créateurs de mode, collections homme et femme, livres et objets. Le 20 décembre prochain, le temple parisien fermera ses portes.\nC’est une terrible nouvelle dans le monde de la mode. Le concept-store Colette a annoncé la fermeture de sa célèbre enseigne, située rue Saint-Honoré à Paris.\nCréé par Colette Rousseau il y a 20 ans et épaulée par sa fille Sarah Andelman, elles ont su bâtir un empire et faire du magasin une adresse incontournable et reconnue à travers le monde. En plus de proposer des objets très design, des produits de beauté et bien d’autres, le duo s’est également démarqué en dénichant de nombreux talents comme la créatrice Mary Katrantzou ou Proenza Schouler par exemple et proposer des collections capsules toujours plus pointues et avant-gardistes.\nColette, c’est aussi un parfum original et indissociable du magasin de 700 m², qui est pulvérisé chaque jour. Au sous-sol on retrouve le water bar avec à la carte plus de 85 marques d’eaux minérales, les plus rares du monde et un menu food ultra-sain, composé de plats toujours plus alléchants.\nJ’ai découvert ce concept-store lorsque je suis venue étudier à Paris il y a quelques années. C’est d’ailleurs dans ce temple parisien que j’ai eu la chance de croiser et échanger avec Mr Karl Lagerfeld, qui a renforcé mon envie de travailler dans le milieu de la mode et du luxe.\nMais que va devenir cette adresse mythique? Le concept-store a annoncé que c’est la prestigieuse maison Saint-Laurent qui s’installera à la fin de l’année, bien qu’il flottera toujours un parfum de nostalgie au 213 Rue Saint Honoré.\nEn attendant vous pouvez toujours magasiner sur le site internet de Colette ou flâner dans la boutique afin de trouver l’objet insolite, le vêtement avant-gardiste ou l’accessoire tendance.\nadresseColetteCollections modeconcept-storecréateurshigh techMODEParisproduits de beauté\n13 juillet 2017 Par Pauline\nLe rose la tendance de l’été