SFR n’a jamais signifié Se Faire Rembourser… Ah bon ! - MaVieMobile\nAujourd'hui : 39 visiteurs uniques\nAujourd'hui : 161 pages vues\n3371317 visiteurs depuis Mai 2012\nChoisir le mois Mars 2021Février 2021Janvier 2021 Décembre 2020Novembre 2020Octobre 2020Septembre 2020Août 2020Juillet 2020Juin 2020Mai 2020Avril 2020Mars 2020Février 2020Janvier 2020 Décembre 2019Novembre 2019Octobre 2019Septembre 2019Août 2019Juillet 2019Juin 2019Mai 2019Avril 2019Mars 2019Février 2019Janvier 2019 Décembre 2018Novembre 2018Octobre 2018Septembre 2018Août 2018Juillet 2018Juin 2018Mai 2018Avril 2018Mars 2018Février 2018Janvier 2018 Décembre 2017Novembre 2017Octobre 2017Septembre 2017Août 2017Juillet 2017Juin 2017Mai 2017Avril 2017Mars 2017Février 2017Janvier 2017 Décembre 2016Novembre 2016Octobre 2016Septembre 2016Août 2016Juillet 2016Juin 2016Mai 2016Avril 2016Mars 2016Février 2016Janvier 2016 Décembre 2015Novembre 2015Octobre 2015Septembre 2015Août 2015Juillet 2015Juin 2015Mai 2015Avril 2015Mars 2015Février 2015Janvier 2015 Décembre 2014Novembre 2014Octobre 2014Septembre 2014Août 2014Juillet 2014Juin 2014Mai 2014Avril 2014Mars 2014Février 2014Janvier 2014 Décembre 2013Novembre 2013Octobre 2013Septembre 2013Août 2013Juillet 2013Juin 2013Mai 2013Avril 2013Mars 2013Février 2013Janvier 2013 Décembre 2012Novembre 2012Octobre 2012Septembre 2012Août 2012Juillet 2012Juin 2012Mai 2012Avril 2012Mars 2012\nAccueil >> Téléphonie mobile>> SFR n’a jamais signifié Se Faire Rembourser… Ah bon !\nSFR n’a jamais signifié Se Faire Rembourser… Ah bon !\nPar Le Blogueur Libre dans Téléphonie mobile le 7 Juin 2012 à 13:45\nAttention, je n’ai rien contre Sfr même si cet opérateur m’a valu bien des soucis de gestion quand j’avais ma boutique de téléphonie mobile. Entre les clients mécontents qui débarquaient en magasin car ils n’avaient plus de réseau ou une ligne internet qui tardait à être installée, j’en ai connu pas mal des situations rouges… Bref, depuis l’arrivée de Free mobile, Sfr a failli boire la tasse. Après une grosse perte de clients, un Pdg débarqué et une véritable panique à bord, il fallait que l’opérateur réagisse. Ce sera chose faite dans quelques jours puisque le deuxième opérateur de France revoit une partie de son catalogue d’offres mobiles et internet. Bizarre car Sfr avait jadis déclaré que Free mobile ne changerait rien ! Je sais bien qu’il n’y a que les imbéciles qui ne changent pas d’avis. Au programme des nouveautés: l’offre Buzz mobile avant tout destinée aux appels vers les pays du Maghreb avec un tarif concurrentiel de 0€19 la minute soit 30% de moins que les autres positionnés sur ce critère d’appel. Spotify, l’application de musique en streaming sera offerte dans chaque forfait. La rentrée de Septembre sera placée sous le signe de la 4G puisque 15 mobiles compatibles rejoigneront les linéaires du carré rouge (la 4G sera une évolution importante de l’actuelle 3G). Sfr promet également une petite révolution dans le domaine de la data et de sa consommation. La data qui représente une utilisation 7 fois supérieure à celle de la voix. A en croire Frank Cadoret, Pdg de Sfr, 16% de leur clients auraient migré vers l’offre low cost lui appartenant: Red. C’est énorme et ce chiffre est prévu pour augmenter rapidement. Les marques Sosh, BandYou et Red ont donc de beaux jours devant elles.\n« Morandini remporte la médaille de la susceptibilité. Et paf !Apple va finir par déposer plus de plaintes que de brevets ! »\nTags : sfr, spotify, buzz mobile, sosh, bandyou, red


Portes de garage Le Perreux sur Marne - Germain Fermetures\nPortes de garage à Le Perreux sur Marne\nAfin de concrétiser votre projet de porte de garage à Le Perreux sur Marne, votre partenaire Germain Fermetures vous conseillera pour déterminer votre type d'ouverture, en fonction de vos goûts et de la configuration de votre garage.\nPour son élégance et sa facilité de fonctionnement, préférez la porte de garage sectionnelle à Le Perreux sur Marne, pour laquelle vous trouverez une large palette de coloris et de motifs, ainsi que la possibilité d'ajouter des hublots, un portillon, et même une motorisation.\nLes portes de garage enroulables et basculantes à Le Perreux sur Marne sont elles, préconisées si vous avez peu d'espace de dégagement.\nUne charte qualité pour l'installation de votre porte de garage à Le Perreux sur Marne\nAdhérent du groupement Décostory, Germain Fermetures vous apportent des garanties de services avec une charte qualité qui accompagne l'installation de votre porte de garage à Le Perreux sur Marne.\nUne pose réalisée dans les règles de l'art par nos propres techniciens, une garantie fabricant pour toute malfaçon, et un service après vente réactif, qualifient nos prestations pour un porte de garage et/ou une motorisation de porte de garage à Le Perreux sur Marne.\nPergolas Le Perreux sur Marne\nFenêtres Le Perreux sur Marne\nPortes d'entrée Le Perreux sur Marne


Pavage Terrebonne entrepreneur pavage asphalte\nPavage à Terrebonne pour pavé uni, asphalte et béton. PAVAGE RÉSIDENTIEL COMMERCIAL pour stationnements, entrées de garage, aménagement paysager et plus. De nombreuses compagnies offrent des services pour effectuer de travaux de revêtement et de recouvrement de sol avec de l'asphalte, du béton de ciment et des dalles de pavé uni. Pose et réparation d'asphalte avec granulats (sable, roche, pierre, gravier) de grosseur variable selon les besoins du client.\nTerrebonne: pavé uni, asphalte, béton pour votre pavage\nEntreprise pour pavage dans le secteur résidentiel, commercial ou industriel dans la municipalité de Terrebonne. Si vous habitez une maison, un appartement, un condo dans la ville de Terrebonne, vous pouvez appeler un entrepreneur ou un sous contractant près de chez-vous. Pour un pavage de qualité à Terrebonne, faites confiance à une entreprise d'expérience.\nPavage asphalte à Terrebonne\nEntrepreneur de pavage d'asphalte à Terrebonne affichez votre entreprise sur cette page dédiée à : pavage asphalte à Terrebonne et augmentez votre visiblité sur internet !


[WSOP 2021 – jour 6] Les Championships à 10 000$ font fureur ; la Team W signe une 3e et 5e place – Poker52\nAdrian Mateos et Mustapaha Kanit ne rêvaient que d’une chose, de rentrer avec « La Coupe à la maison », mais leurs adversaires ne l’ont pas entendu de la même façon…\nMustapha aura été éliminé en cinquième place par Jonathan Jaffe : Mustapha détenait As-Roi et Jonathan Jaffe Dame-10 de trèfle, qui va toucher un board Dame-Valet-6-9-4 pour éliminer notre ami italien qui touche tout de même 216 842 $.\nQuant à Adrian son As-9 n’aura pas résisté à la paire de 9 de Tyler Cornell qui touchera un board 7-5-2-8-4 qui renverra l’Espagnol de la Team Winamax dans le rail mais plus riche de 381 870 $, de quoi être un peu moins déçu en étant passé si près du but : une belle troisième place dans un prestigieux 25 000$, ça vous lance un été !\nPour les autres tournois de la journée, il ne reste plus que trois tables dans le fameux THE REUNION avec comme actuelle chipleader Faisal Siddiqui qui compte 82 000 000 de jetons, de quoi voir venir et alors qu’ils ne sont plus que 19.\nC’est Ray Henson qui est chipleader à 24 left dans l’Event #7: Dealers Choice 6-Handed au buy-in de 1500 $, avec Phill Hellmuth en 7ème position et Eli Elezra en 8ème position.\nDans l’Event #8: $600 No-Limit Hold’em Deepstack 4529 candidats à la breloque, le chipleader actuel compte 870 000, de quoi « faire des petits » !\nPuis pour terminer dans avec l’Event #9: $10,000 Omaha Hi-Lo 8 or Better Championship on peut parler de cet event à 10 000 $ où on approche de la « fête de la bière à Munich » tellement l’ambiance est folle. Certains des meilleurs joueurs de la planète son bel et bien présents avec déjà 110 entrées dont :\nMike Matusow, 120 000\nGabe Ramos 107 000\nBenny Glaser 100 000…\nNous pourrons aussi suivre les aventures de nos nouveaux joueurs dans l’Event #10: Super Turbo Bounty No-Limit Hold’em (freezeout) au buy-in de 1000 $ et de l’Event #11: Heads Up No-Limit Hold’em Championship à 25 000 $.\nFabien Richard, Au coeur de Vegas, pour Poker52.fr\n[WSOP 2021 – jour 5] Le Team Winamax envoie deux joueurs en finale du 25 000$


Conditions générales de vente | Enco-France\nAucune condition contraire ne peut, sauf acceptation formelle et écrite du vendeur prévaloir contre ces conditions générales.\nSeules les commandes passées par écrit par un client peuvent être utilement invoquées par lui, sous condition de règlement de l’acompte réclamé par le vendeur.\nLe client est définitivement engagé, dès l’émission d’une commande.\nLes commandes prises par un représentant du vendeur n’engagent la société qu’en cas de confirmation de la direction de celle-ci.\nUne commande ne peut être validée par la direction que si le client qui l’a émise est à jour de ses précédentes commandes, et avait spontanément respecté les conditions convenues, notamment s’agissant des paiements.\nEn toute hypothèse, l’expédition de la matière première ou la mise en fabrication d’un produit spécifique, vaut acceptation du vendeur.\nLes prix sont susceptibles de majoration en cas d’importante variation des facteurs économiques entre la date de passation de la commande et la date de livraison.\nS’agissant de clients professionnels, les prix sont indiqués hors taxes et droits.\nTous impôts, droits ( douane ou autres ) prestations ( transport / déchargement… ), sont en sus à la charge de l’acquéreur, sauf conventions contraires écrites.\nEn cas de modification, par le législateur, du taux des taxes applicables, et notamment de la TVA, celle-ci sera, de convention expresse, répercutée automatiquement sur l’acheteur.\nLes marchandises voyagent toujours aux risques et périls du destinataire quelque soit le mode de transport, que l’envoi soit fait en port payé ou non. L’attention du client est attirée sur la nécessité de prendre le cas échéant toutes assurances, et, s’il y a lieu, d’émettre toutes réserves contre le transporteur à la livraison, avec confirmation par courrier recommandé, et ce dans les délais légaux ( 3 jours en cas de transport national / 3 jours si transport CMR)\nARTICLE 5 – LIVRAISON – ÉXÉCUTION : DÉLAI\nLes livraisons ne sont opérées qu’en fonction des disponibilités, et dans l’ordre d’arrivée des commandes, et conformément à l’INCOTERM mentionné sur la confirmation de commande.\nLes délais de livraison sont indiqués dans les conditions particulières (offres, devis, confirmation de commande), aussi exactement que possible, mais sont fonction des possibilités ultérieures d’approvisionnement, de fabrication et de transport du vendeur.\nLes dépassements des délais indicatifs ne peuvent donner lieu à dommages et intérêts, à retenue ou compensation, ni à annulation des commandes en cours.\nSont considérés notamment comme cas de force majeure déchargeant le vendeur de son obligation de livrer : les guerres, les émeutes, les insurrections, l’incendie, les inondations et autres événements naturels, les grèves et autres conflits du travail, les accidents, l’impossibilité d’être approvisionné en marchandises, matériels ou énergie, et tout autre événement échappant à la seule volonté du vendeur.\nLe délai de livraison ne commence à courir qu’à partir du moment où le dossier de l’acheteur est réputé complet, ce qui suppose notamment :\nle respect des conditions de paiement convenues (versement éventuel d’acompte notamment)\nla remise par le client de tous les renseignements ou documents techniques, commerciaux, financiers, administratifs nécessaires à l’exécution de la commande.\nSi les marchandises sont mises à disposition de l’acheteur, qui s’abstient de les enlever à la date convenue, ce dernier supportera l’intégralité des frais d’entreposage supplémentaires, ce qu’il accepte expressément.\nLes réclamations pour avaries en transit, manquants ou perte de marchandises sont à formuler de façon précise dans les délais légaux ( à la livraison auprès du transporteur, avec double au vendeur).\nLes réclamations sur les caractéristiques, la quantité, le poids des marchandises livrées, ou leur non conformité éventuelle avec le bordereau d’expédition, doivent être adressées, par écrit, au siège du vendeur, dans les 48 heures de la livraison, ou de la mise à disposition.\nA défaut de réclamation dans le délai convenu, et selon les formes prescrites, le client sera réputé avoir accepté sans réserves les marchandises, ce qui lui interdira tout recours, y compris en cas de mise à disposition.\nLes biens vendus sont garantis contre tout vice provenant d’un défaut de matière, ou de fabrication, dans les conditions légales, et sous les réserves qui suivent.\nsi le produit vendu a été transformé ou re-conditionné,\nsi le problème rencontré résulte de mauvaises conditions de stockage du produit par le client ou de mauvaises conditions de mise en œuvre par lui,\nen cas de non respect de la chaîne du froid.\nLe vendeur rappelle que la température pour les produits frais doit rester supérieure à 0° et inférieure à 4° C, et qu’elle ne doit pas être supérieure à – 12° C pour les produits congelés, ni à – 18° C s’agissant des produits surgelés.\nLe client s’engage à tenir à disposition du vendeur ou du représentant ou mandataire désigné par lui, le produit incriminé, pendant une période de 30 jours à compter de la date de réception de la réclamation par la direction du vendeur pour les marchandises congelées.\nSi la réclamation est reconnue justifiée, le vendeur pourra, à son seul choix, soit remplacer gracieusement le produit, soit accorder une remise proportionnelle, ce que l’acheteur accepte expressément.\nLe vendeur ne sera tenu à aucune indemnisation envers l’acheteur pour manque à gagner ou autre, ou pour des accidents aux personnes, ou des dommages à des biens distincts de l’objet du contrat.\nUne marchandise ne peut être retournée au vendeur qui si les modalités et délais de réclamation ont été respectés, et après accord écrit de la direction.\nLe retour s’effectue toujours aux frais, risques et périls du client, sauf convention préalable différente.\nEn cas de retour sans accord préalable donné par écrit, la marchandise sera tenue à dis-position du client, auquel une indemnité de stockage pourra être facturée, sans que ceci n’entraîne le transfert des risques au vendeur.\nARTICLE 9 – CONDITIONS DE PAIEMENT – LIEU\nLe règlement des marchandises intervient en toutes circonstances au siège du vendeur, sauf directive contraire de ses services.\nLe solde du prix, ou à défaut d’acompte l’intégralité de celui-ci, est payable à la date mentionnée sur nos factures, et au plus tard 30 jours de la date de réception de la matière première, s’agissant notamment de viandes congelées ou surgelées, ou 20 jours après le jour de livraison s’agissant de viandes fraîches, et ceci sous peine de sanctions pénales,\nEn cas de paiement différé ou à terme, constitue un paiement au sens du présent article, non pas la simple remise d’un effet de commerce, ou d’un chèque, par exemple, mais l’encaissement effectif de la somme, à la date convenue.\nDes réserves mineures, mentionnées sur le bordereau de réception, ou des contesta-tions mineures sur la facturation, n’autorisent pas l’acheteur à retenir quelque somme que ce soit, dans l’attente de la mise en conformité complète de la livraison ou de la facture.\nARTICLE 10 – RETARD OU DEFAUT DE PAIEMENT – PÉNALITÉS\nTout retard de paiement pourra, à défaut de régularisation dans les 8 jours d’une mise en demeure adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, entraîner l’applica-tion d’une pénalité de retard calculée au taux d’intérêt appliqué par la Banque Centrale Européenne ( BCE ) à son opération de re-financement la plus récente, majorée de sept ( 10 ) points de pourcentage.\nEn outre, la nécessité de saisir un cabinet d’avocats en vue d’engager une procédure de recouvrement amiable et-ou judiciaire, rendra immédiatement exigible, à titre de clause pénale, une indemnité minimale égale à 15 % des sommes en souffrance.\nEn toutes hypothèses, l’intégralité des honoraires d’avocat et frais de procédure seront, en sus, à la charge du débiteur qui s’engage au règlement.\nA défaut de paiement, 48 heures après une mise en demeure restée infructueuse, la vente sera résiliée de plein droit, si bon semble au vendeur, qui pourra demander en référé la restitution des marchandises, aux frais de l’acheteur, sans préjudice de tous autres dom-mages et intérêts.\nLa résolution frappera non seulement la commande en cause non réglée par le débiteur in bonis, mais aussi toutes les commandes impayées antérieures, qu’elles soient livrées ou non, et que leur paiement soit échu ou non.\nEn cas de paiement par effet de commerce, le défaut de retour dans les délais prévus de l’effet, sera considéré comme un refus d’acceptation assimilable à un défaut de paie-ment.\nARTICLE 11 – PAIEMENT – EXIGENCE DE GARANTIES OU RÉGLEMENT\nToute détérioration du crédit de l’acheteur pourra justifier l’exigence de garanties, ou d’un règlement comptant, ou par traite payable à vue ou avalisée, avant l’exécution des commandes reçues.\nCe sera notamment le cas si une modification dans la capacité financière du débiteur, sa situation juridique, son activité professionnelle, a un effet défavorable sur son crédit.\nLe client s’engage à fournir à ses frais toute garantie qui pourrait lui être réclamée, dans un délai de 48 heures, ou à régler immédiatement les sommes dues. A défaut, la commande pourrait être réputée résiliée aux torts de l’acheteur, avec toutes les conséquences que cela emporte.\nL’acheteur s’engage à communiquer au vendeur toutes informations utiles, et tous documents ou demandes officiels.\nA défaut, l’acheteur s’engage dès à présent et irrévocablement à prendre à sa charge tou-tes amendes ou pénalités qui pourraient être infligées au vendeur du fait de ce manque-ment ou de toute fausse déclaration quant à la destination finale des produits.\nARTICLE 13 – RÉSERVE DE PROPRIÉTÉ – ACOMPTES RESTITUABLES – COMPENSATION\nToutes les marchandises restent la propriété du vendeur, en quelque lieu qu’elles se trouvent, jusqu’à complet paiement du prix, en principal et accessoires, le paiement s’entendant de l’encaissement effectif des sommes dues.\nJusqu’à cette date et à compter de la livraison, l’acheteur assume toutefois la responsabilité des dommages que ces marchandises pourraient subir, ou occasionner, pour quelque cause que ce soit, y compris en cours de transport. Il lui incombe de prendre toutes dis-positions utiles, et de s’assurer en conséquence, pour le compte de qui il appartiendra.\nEn cas de façonnage du bien vendu par l’acheteur, avec ou sans incorporation de matières nouvelles, les modifications apportées seront réputées effectuées pour le compte du vendeur.\nEn cas de paiement échelonné, et en cas de non respect par l’acheteur d’une des échéances de paiement, le vendeur pourra exiger par lettre recommandée avec accusé de réception la restitution des biens, aux frais et risques de l’acheteur, jusqu’à exécution par celui-ci de la totalité de ses engagements.\nLe vendeur pourra en outre, si bon lui semble, résilier le contrat par lettre recommandée avec accusé de réception, les acomptes perçus lui restant acquis à titre de clause pénale.\nEn cas de créances et dettes réciproques entre les parties, l’acheteur reconnaît expressément le droit au vendeur de procéder à une compensation dans les conditions de l’article 1290 du Code Civil, et ceci même en l’absence de connexité.\nARTICLE 14 – RÉSOLUTION DU CONTRAT – CLAUSE PÉNALE : Conservation des acomptes\nEn cas de non respect de ses engagements par l’acheteur, le vendeur pourra, si bon lui semble, résoudre le contrat, sans autre mise en demeure que celle qui pourrait être prévue pour la déchéance du terme ou la reprise des marchandises.\nIl pourra en outre solliciter l’allocation de dommages intérêts d’un montant égal au préjudice subi.\nA titre de clause pénale, l’acheteur défaillant sera redevable, au minimum, d’une pénalité égale à 25 % du montant total de la commande, les acomptes éventuellement versés et devenus restituables étant minorés d’autant.\nARTICLE 15 – TRIBUNAUX COMPETENTS EN CAS DE LITIGE – DROIT FRANÇAIS\nEn cas de litige de toute nature ou de contestation relative à la formation ou l’exécution d’une commande, même livrée hors de France, le TRIBUNAL DE COMMERCE de LYON sera seul compétent, même en cas de pluralité de défendeurs ou d’appel en garantie, à moins que le vendeur ne préfère saisir toute autre juridiction.\nCe Tribunal de Commerce fera application des lois et réglementations françaises.\n© 2021 Copyright Enco-France. - Politique de confidentialité


Tensions entre la CGT et la Coordination des Sans Papiers 75 - Egalite et Réconciliation\nPublié le : lundi 29 septembre 2008\nCSP75 avait compté pouvoir participer à la campagne de grèves et d’occupation des lieux de travail organisée par la CGT en avril 2008 pour exiger la régularisation des travailleurs sans papiers, dont la plupart étaient soutenus par leurs employeurs qui ont besoin de cette main-d’œuvre. Mais ils avaient été écartés par le syndicat. Lorsque CSP75 avait voulu déposer quelque 1000 demandes de régularisations à la Préfecture de Paris, on lui avait fait savoir que toutes les demandes devaient passer par la CGT, ce qui laissait les sans-papiers dans une impasse. C’est ce qui avait provoqué l’occupation de la Bourse du travail.\nSource : http://www.wsws.org\nLire aussi : Paris : Enorme pression des syndicats sur l’occupation par les sans-papiers de la Bourse du travail (12 juillet 2008)\nL’effet domino menace la France Article suivant


A Sciences po, l'affaire Duhamel ébranle les étudiants - Educpros\nAccueil / Enquêtes / A Sciences po, l'affaire Duhamel ébranle les étudiants\nPublié le 13.01.2021 à 15H30\nBonjour, J'ai trouvé un article sur l'Etudiant susceptible de vous intéresser. Pour le découvrir, cliquez ici : https://www.letudiant.fr/educpros/enquetes/a-sciences-po-l-affaire-duhamel-ebranle-les-etudiants.html A bientôt sur letudiant.fr !\nL'institution de la rue St-Guillaume est secouée par l'affaire Duhamel. // © Charles Platiau/REUTERS\nL'affaire Duhamel, révélée début janvier, déstabilise la gouvernance de Sciences po. Alors qu'un collectif d'étudiants demande sa démission, Frédéric Mion estime que la question n'est pas là et promet une réforme de la gouvernance. Mais au-delà, cette affaire révèle aussi l'existence de violences sexistes et sexuelles au sein de l'école.\nL'affaire Duhamel crée des remous au sein de la prestigieuse institution parisienne. Peu après avoir appris mercredi 6 janvier que leur directeur, Frédéric Mion, avait été alerté dès 2019 des accusations d'inceste visant le président de la FNSP (Fondation nationale des Sciences politiques), un collectif étudiant s'est monté spontanément pour appeler à sa démission.\nSous le #Miondémission sur les réseaux sociaux, puis devant l'école de la rue Saint-Guillaume jeudi 7 et vendredi 8 janvier, ils ont appelé à "la fin de l'impunité". Julie*, étudiante en M2, est l'une des coordinatrices du mouvement. "Ayant moi-même été victime d'inceste, je me suis sentie abandonnée", raconte-t-elle. Les explications données par le directeur ne l'ont pas convaincue. "C'est symptomatique des réactions de la société vis-à-vis de l'inceste, on minimise", estime-t-elle.\nAlors, avec d'autres étudiants, elle a voulu réagir. "Demander la démission de Frédéric Mion, ça nous paraissait logique", abonde Claire, rencontrée vendredi 8 lors d'un deuxième rassemblement devant l'école, car "ce serait un symbole pour briser l'omerta".\nDemander la démission de Frédéric Mion, ça nous paraissait logique (Claire, étudiante)\nPlusieurs syndicats étudiants notamment l'Unef, Solidaires ou Nova ont appelé à la démission de Frédéric Mion. Pour Raphaël Zaouati, président de Nova, "sa démission paraît indispensable en termes d'exemplarité, et pour la poursuite sereine de la vie de Sciences po". L'Unef a elle dénoncé "des mensonges intolérables", estimant que "la démission restait la seule sortie de crise envisageable" pour rétablir "la confiance" entre les étudiants et la direction.\nMais dans une vidéo de Sciences po TV, adressée aux étudiants et publiée lundi 11 janvier, Frédéric Mion, estime que "la question aujourd'hui n'est pas celle de la démission" : "démissionner signifierait qu'à titre personnel, j'admets être d'une quelconque manière complice des agissements terribles que nous connaissons désormais et qu'à titre institutionnel, Sciences po aurait part à la responsabilité de ces actes", ce qui est "absolument impossible".\nLa question aujourd'hui n'est pas celle de la démission (F. Mion)\nSi le directeur entend "la colère et l'indignation", il considère que cela "ne remet pas en cause le travail que nous accomplissons pour lutter résolument contre toutes les formes de violences sexistes et sexuelles". Il annonce par ailleurs le lancement de nouveaux projets sur la prévention, l'écoute et l'accompagnement.\nA la question de savoir s'il fallait réformer la FNSP, Frédéric Mion ne se dit "pas inquiet à l'idée de mettre en chantier de grandes réformes de la gouvernance". "Ce qui s'est passé doit nous interroger sur les dispositifs déontologiques, éthiques, que nous pourrions avoir", estime-t-il.\nPascal Perrineau, président des Alumni de Sciences po, a appelé lundi, dans une lettre aux adhérents, anciens élèves de l'école, à "éviter d'ajouter la crise au scandale et (à) s'abstenir de tout faux procès". Hannah*, diplômée de Sciences po, se sent quant à elle déçue par cette situation. "En tant que citoyenne je me sens évidemment révoltée par cette affaire. Mais au nom de l’institution, c’est un sentiment de déception qui prime. Olivier Duhamel et Frédéric Mion représentaient le renouveau de Sciences po après la mort de Richard Descoings".\nSelon elle, cette affaire ne fait qu’ajouter "une pièce dans la machine" : "ça fait mal que l’une des institutions qui forment les élites politiques ne soit pas exemplaire et qu’elle se retrouve de nouveau entachée par ce type de scandale".\nL'idée qu'il faut protéger l'institution est très forte (collectif de doctorants)\nUn membre du collectif "Doctorants mobilisés de Sciences po" appelle à "l'ouverture d'une enquête interne pour déterminer les chaînes de responsabilité" et rapporte que de nombreuses discussions agitent la communauté de Sciences po.\n"L'idée qu'il faut protéger l'institution est très forte. Personne ne veut revivre l'instabilité qu'elle a connue en 2012, à la suite du décès de Richard Descoings", précise ce membre. Pour le collectif, il est toutefois nécessaire de poser la question de la transparence du fonctionnement de l'institution. "Cette crise devrait être l'occasion de réformer la gouvernance et d'aller vers davantage de démocratie interne".\nEn pointe sur les questions d'égalité femmes-hommes\nDe leur côté, beaucoup d'étudiants font part de leur "désarroi" et de leur "déception" car Frédéric Mion était vu jusque-là comme "très à l'écoute" et en pointe sur les questions d'égalité entre les hommes et les femmes. "L’action pionnière de Sciences po a été reconnue par le programme HeForShe de l’ONU, qui, en 2015, a nommé Frédéric Mion, son directeur, parmi les dix champions universitaires mondiaux pour l’égalité femmes-hommes", rappelle l'école, qui a notamment été l'une des premières à mettre en place, en 2015, une cellule d'écoute et de veille contre les violences sexistes et sexuelles.\nCette cellule, indépendante, "qualifie les faits, oriente les victimes et les témoins vers un soutien psychologique et/ou une démarche judiciaire et les accompagne au besoin". Elle peut également "signaler les faits aux instances disciplinaires".\nHarcèlement sexuel : la difficile libération de la parole dans l'enseignement supérieur\nMais le collectif féministe étudiant "Garces", qui a sa propre cellule d'écoute, déplore le manque de transparence sur la gestion des cas de violences sexuelles. Elle constate que "la lenteur des procédures disciplinaires internes, leur complexité administrative et leur rare aboutissement font partie des facteurs qui découragent les étudiants et étudiantes".\nEntre nous, des noms de personne à éviter en soirée circulent (Sophie, étudiante)\nAu mois de mars 2020, plusieurs dizaines d'étudiantes et d'étudiants ont témoigné sur des groupes de promotion sur les réseaux sociaux de faits subis lors de leur scolarité. "Entre nous, des noms de personne à éviter en soirée circulent", relate Sophie. Pour Pierre, "la culture du viol et du silence perdure. Des victimes continuent de croiser leurs agresseurs car il n'y a quasiment jamais de sanctions." Et l'étudiant de 5e année de s'interroger à la suite de l'affaire Duhamel : "comment pourrait-on encore faire confiance à la direction pour créer un environnement propice à la dénonciation des violences sexuelles ?" Dans ce contexte, l'engagement de l'école en faveur de l'égalité est vu par certains comme du "marketing".\nPourtant, "des progrès ont été faits" dans la prise en charge des victimes, remarque Arthur Moinet, élu de l'Unef, représentant étudiant au conseil d'administration jusqu'en décembre 2020, qui plaide pour que la section disciplinaire soit "systématiquement" saisie. "Ce n'est pas parfait, les procédures sont lentes et compliquées, mais la direction est mobilisée."\nToutefois pour l'étudiant, l'affaire Duhamel aura, quoi qu'il arrive, "écorné la légitimité" de Frédéric Mion sur la gestion des violences sexistes et sexuelles.\nSarah Nafti | Publié le 13.01.2021 à 15H30\nSciences po Gouvernance Harcèlement


L’équité salariale pour les femmes au Québec : un… – Politique et Sociétés – Érudit\nDes obligations différenciées ne simplifient pas l’application de la loi\nLa complexité d’une évaluation des emplois « non sexiste »\nLa participation des salariés est essentielle à toute démarche d’équité\nLes programmes distincts, une disposition contraire à l’esprit de la loi\nLa Commission de l’équité salariale, initiatrice du changement ?\nPrès de vingt-cinq ans après l’adoption unanime de la Loi sur l’équité salariale par l’Assemblée nationale du Québec, les écarts salariaux en faveur des hommes persistent dans l’ensemble du marché du travail, et ce, malgré une participation accrue de femmes dont la scolarité est en moyenne plus élevée que celle des hommes (ISQ, 2018 ; 2019). À la suite du dépôt d’un nouveau Rapport ministériel sur la mise en oeuvre de la loi, il m’apparaît utile de soumettre une réflexion sur cette législation ambitieuse qui oblige à « une révision de pratiques dans les entreprises et dans les relations de travail » et qui fait appel à « des changements de mentalités dans la société » (CES, 2006 : 14).\nMise en oeuvre en concertation avec les partenaires du marché du travail et administrée par une Commission de l’équité salariale, la loi québécoise s’adresse aux entreprises privées et publiques comptant un minimum de dix salariés, s’inspirant ainsi de la loi ontarienne, adoptée en 1987. De nature proactive, elle demande aux employeurs de corriger, au sein de leur entreprise, les écarts salariaux relevant de la discrimination systémique fondée sur le sexe. Cette législation ne peut donc pas être considérée comme l’outil de mise en oeuvre d’un changement préconçu ou prédéterminé du seul fait de son adoption en 1996. En effet, comme l’a mis en évidence le sociologue britannique Anthony Giddens (1987 : 305) dans sa théorie de la structuration, « le changement social dépend de la conjonction de circonstances et d’événements dont la nature peut varier selon les contextes » et selon la dynamique des acteurs concernés. Suivant Giddens, il est permis d’affirmer que les effets de la Loi sur l’équité salariale émergent progressivement et dialectiquement, c’est-à-dire au fur et à mesure de son appropriation par les acteurs présents dans les entreprises, compte tenu des diverses contingences organisationnelles et des systèmes de relations de travail déjà établis.\nD’autres auteurs qui s’intéressent aux impacts des politiques publiques posent également la question du changement. Ainsi, le philosophe Jacques Chevallier (2005 : 384) affirme que la relation entre les politiques publiques et le changement social demeure complexe, les politiques étant tout aussi influencées et infléchies par l’état des rapports sociaux qu’elles ne parviennent à les modifier. De leur côté, bien qu’ils considèrent que les politiques publiques ne sont pas intrinsèquement porteuses d’innovation, Joseph Fontaine et Patrick Hassenteufel (2002 : 14) croient que le fait d’aborder leur examen sous un angle empirique peut éclairer quant à la nature et à la portée du changement possible.\nLe présent article reprend certaines observations et réflexions présentées dans mon étude portant sur l’application de la Loi sur l’équité salariale (Boivin, 2015), dans laquelle j’ai voulu rendre compte de ce qui se passe dans les entreprises lors d’une démarche d’équité salariale. Mais j’ai aussi cherché à faire émerger le « sens » des processus réalisés et des résultats obtenus. Mon objectif était de mieux comprendre pourquoi la loi québécoise peine à traduire dans l’ensemble des entreprises les principes d’égalité et de justice dont elle se réclame. Essentiellement qualitative, ma démarche de recherche a d’abord pris la forme d’observations empiriques puis d’un retour introspectif et réflexif sur mes observations. Par ailleurs, dans la mesure où elle s’est déroulée sur un terrain déjà connu, ma démarche évoque la double posture de « praticien-chercheur » (Albarello, 2004 : 17 et suiv.). Comme je l’ai expliqué dans ma thèse (Boivin, 2015), il s’agit d’une position difficile à tenir puisque le praticien-chercheur doit constamment osciller entre une position d’engagement et une distanciation critique par rapport au terrain. Néanmoins, cette posture présente des avantages indéniables pour une compréhension approfondie d’une problématique complexe, telle la Loi sur l’équité salariale.\nDans les pages qui suivent, j’apporte d’abord quelques précisions sur l’orientation féministe de cette législation. Par la suite, je fais état de problèmes associés à certaines dispositions de la loi : la modulation des obligations des entreprises selon le nombre de salariés ; la complexité d’une évaluation « non sexiste » des emplois et l’importance de la participation des salariés ; l’impact négatif de programmes « distincts » au sein d’une même entreprise ; les modalités souples de l’évaluation du maintien de l’équité salariale et, enfin, le rôle plutôt discret de la Commission de l’équité salariale. En conclusion, je m’interroge sur le potentiel transformateur de cette législation et je soumets quelques pistes d’action au regard de l’enjeu de l’équité salariale.\nAu Québec comme ailleurs dans le monde occidental, l’accès plus large des femmes au marché du travail, à compter des années 1960, n’est pas synonyme d’égalité et de mixité en emploi. Les femmes demeurent concentrées dans un nombre restreint d’emplois et de secteurs et elles sont plus nombreuses que les hommes à occuper des emplois à temps partiel et faiblement rémunérés. C’est donc la division sexuée du travail doublée d’une moindre valorisation des secteurs féminins qui a été maintenue grâce aux mécanismes de ségrégation prévalant dans l’ensemble du marché du travail. D’une part, la ségrégation « professionnelle » renvoie à la surreprésentation des femmes dans certains niveaux de la hiérarchie professionnelle et à leur difficulté d’accéder aux postes les plus élevés dans la hiérarchie. D’autre part, la ségrégation « sectorielle » désigne la concentration des femmes dans certains emplois et secteurs d’activité, ceux-ci étant souvent moins valorisés sur le plan salarial que ceux investis par les hommes (Fortin et Huberman, 2002 ; Legault, 2011). Suivant l’analyse de la sociologue Danièle Kergoat (2000 : 40), la division sexuée du travail a le « statut d’enjeu des rapports sociaux de sexe ». Sans être « rigide et immuable », cette division assigne prioritairement les hommes à la sphère productive et les femmes à la sphère reproductive et comporte deux principes, celui de séparation entre travaux de femmes et travaux d’hommes et celui de hiérarchie : « un travail d’homme vaut plus qu’un travail de femme » (Kergoat, 2010 : 64).\nL’équité salariale dépasse le principe « à travail égal, salaire égal » qui suppose l’octroi d’un même taux salarial aux personnes qui accomplissent des fonctions similaires. Faisant appel à la subjectivité ainsi qu’aux notions de différence, d’équivalence et de jugement de valeur, l’équité salariale vise l’application du principe consacré à l’article 19 de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne depuis 1975 : « tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit ». En ce sens, la Loi sur l’équité salariale peut être envisagée comme une nouvelle modalité qui se veut plus efficace que les dispositifs de la Charte québécoise. Mais elle est aussi une politique féministe. À la différence de l’article 19 de la Charte, qui s’adresse aux pratiques discriminatoires se rapportant à différents motifs, dont le sexe, la Loi sur l’équité salariale s’adresse spécifiquement à la discrimination sexiste. De plus, en raison de son caractère proactif, cette loi oblige les employeurs à prendre des mesures en vue de respecter l’équité salariale, libérant ainsi les femmes d’avoir à déposer une plainte et à démontrer la discrimination subie.\nEn d’autres mots, la loi québécoise reconnaît le caractère systémique de la discrimination sexiste sur le plan salarial. Comme l’a déjà précisé l’économiste Marie-Thérèse Chicha-Pontbriand (1989 : 85), la discrimination systémique ne se limite pas aux seuls comportements individuels reflétant une intention discriminatoire, elle s’adresse plutôt à des situations d’inégalité résultant de pratiques institutionnelles en apparence neutres mais ayant des effets préjudiciables, voulus ou non. Quant à la discrimination salariale, elle désigne, selon le Bureau international du travail (2003 : 50), le fait de déterminer les salaires en se fondant principalement sur les caractéristiques individuelles de la personne et non sur le contenu et les exigences des tâches à exécuter.\nAu Québec, la problématique de la discrimination salariale devient de plus en plus présente dans les revendications féministes et syndicales à la fin des années 1970. Néanmoins, il faudra une mobilisation soutenue, étalée sur plusieurs années, pour vaincre la résistance des associations patronales et réaliser la nécessaire concertation des partenaires du marché du travail autour du projet d’une législation proactive. Dès les premières rencontres s’installera d’ailleurs une véritable dialectique entre les différents partenaires, aux orientations souvent opposées. Comme l’ont expliqué Muriel Garon et Pierre Bosset (2001 : 70), cette dialectique autour de l’enjeu de l’égalité des sexes témoigne des « racines profondes et anciennes » de la discrimination. Ayant « progressivement servi à forger l’ensemble du corps social », la discrimination « a façonné la façon de concevoir la place normale et juste des individus ». En ce sens, vouloir infléchir « cet ensemble complexe et cohérent » exige un « long travail de déconstruction », sans parler des « luttes idéologiques » inévitables.\nSelon la philosophe américaine Nancy Fraser (2010 : 139), la problématique de l’équité salariale comporte un potentiel de transformation des rapports sociaux de sexe dans la mesure où elle associe explicitement la redistribution des revenus entre hommes et femmes à la transformation des modèles d’appréciation culturelle reflétant les hiérarchies de genre. Fraser fait aussi valoir l’importance de l’implication de tous les groupes sur un pied d’égalité dans une démarche d’équité salariale. Enfin, la thèse avancée par Fraser invite à réfléchir sur les impacts et les retombées de la Loi sur l’équité salariale et à se demander si son application va dans le sens d’une transformation des rapports sociaux ou de leur stabilité.\nLors des premières consultations gouvernementales auprès des partenaires du marché du travail, au début des années 1990, les associations patronales ont insisté sur la difficulté, voire l’impossibilité d’effectuer, dans les petites entreprises, l’exercice d’évaluation et de comparaison entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine. Les partenaires se sont donc entendus pour définir des modalités d’application souples afin de laisser la plus grande flexibilité possible aux employeurs et de « ne pas imposer un fardeau administratif trop lourd » aux petites entreprises (Chicha-Pontbriand et Carpentier, 1991 : 43). Ces préoccupations sont présentes dans l’énoncé législatif adopté le 21 novembre 1996, alors que les obligations des employeurs assujettis sont modulées selon le nombre de salariés.\nAinsi l’obligation d’établir un programme d’équité salariale et de créer un comité de type paritaire est réservée aux employeurs dont l’entreprise compte 100 salariés et plus. Les employeurs dont l’entreprise compte de 50 à 99 salariés doivent aussi établir un programme d’équité mais ne sont pas tenus de créer un comité. Quant aux employeurs dont l’entreprise compte de 10 à 49 salariés, la loi leur demande de « déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d’accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories à prédominance masculine » (art. 34).\nÀ première vue, la modulation des obligations paraît simplifier la mise en oeuvre de la loi. En pratique, toutefois, cette disposition oblige les employeurs à analyser divers éléments de la situation de leur entreprise avant de s’engager dans un exercice d’équité salariale. Mais, surtout, l’absence d’obligation relativement à une démarche structurée à l’égard des plus petites entreprises introduit un flou ambigu qui induit les employeurs en erreur. En effet, cela laisse entendre qu’il est possible d’estimer les écarts salariaux discriminatoires sans procéder à un exercice d’évaluation et de comparaison des catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine, alors que cette activité s’avère le passage obligé aux fins de l’établissement de l’équité salariale. Dans ces conditions, il ne faut pas s’étonner que plusieurs employeurs dont l’entreprise compte moins de 50 salariés aient attendu les modifications législatives de 2009, qui comportaient des mesures incitatives à l’égard des entreprises retardataires, pour se conformer à la loi.\nSi la définition des catégories à prédominance féminine et masculine constitue le point de départ d’un exercice d’équité salariale, l’évaluation des emplois en est l’étape centrale et incontournable. Car, malgré son caractère essentiellement subjectif, cette procédure de gestion est considérée comme le moyen privilégié de réaliser l’équité salariale dans la mesure où elle permet de repérer les écarts salariaux injustifiés entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine de valeur équivalente au sein d’une entreprise. On distingue traditionnellement différentes approches en matière d’évaluation des emplois, soit la méthode du rangement, la méthode de classification par catégorie et la méthode par point. La méthode par point décompose les diverses tâches et exigences en critères définis et attribue une valeur numérique à chacun des critères sélectionnés.\nEn raison de son caractère analytique et quantitatif, la méthode par point est considérée comme celle qui permet le mieux de justifier, de manière explicite, le classement de divers emplois en se basant sur leur valeur relative au regard de la mission de l’entreprise. Néanmoins, l’utilisation de cette méthode ne garantit pas l’atteinte de l’équité salariale. Comme l’a déjà relevé Dominique Gaucher (1996 : 70), non seulement la plupart des systèmes de pointage traditionnels s’adressent-ils à une seule famille d’emplois, mais ils ont d’abord été appliqués à des emplois à prédominance masculine, notamment les cadres et les emplois de production. En pratique, les systèmes d’évaluation qui ont une certaine ancienneté traduisent surtout les caractéristiques et les exigences des emplois traditionnellement occupés par des hommes.\nAux fins de l’équité salariale, l’enjeu est de vérifier si la relation entre le salaire et la valeur des catégories d’emplois à prédominance féminine suit la même logique que celle des catégories d’emplois à prédominance masculine, considérées exemptes de discrimination. D’où l’importance d’utiliser une grille commune pour évaluer les catégories d’emplois à prédominance genrée, condition essentielle pour repérer les écarts discriminatoires et, le cas échéant, définir les ajustements salariaux requis.\nQue dit l’énoncé législatif à propos de l’évaluation des emplois ? Laissant le choix de la méthode d’évaluation à l’employeur ou au comité d’équité salariale, la loi québécoise définit quelques grandes lignes ou conditions, à savoir : permettre une comparaison des catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine ; mettre en évidence les caractères propres aux catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine ; se référer à quatre grandes dimensions (ou facteurs), soit les qualifications, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail (art. 56 et 57). À cette fin, la Commission de l’équité salariale recommande que les descriptions de tâches dites officielles déjà constituées soient mises de côté au profit d’une nouvelle collecte d’information sur les emplois. Également, les éléments (ou sous-facteurs) associés aux quatre dimensions doivent permettre de mesurer la valeur d’emploi dont le contenu et les exigences peuvent être fort différents. Pensons notamment à des emplois de bureau (majoritairement féminins) qui sont comparés à des emplois de production (majoritairement masculins). En ce sens, le nombre d’éléments mesurés est souvent plus élevé dans une démarche d’équité salariale que dans les exercices traditionnels d’évaluation des emplois, certains éléments favorisant davantage les catégories d’emplois à prédominance féminine, d’autres celles à prédominance masculine. Bref, la définition d’une grille d’évaluation des emplois aux fins de l’équité salariale n’est pas une mince tâche.\nSans doute cette complexité de l’évaluation « non sexiste » des emplois explique-t-elle la présence d’un « régime d’exception » dans l’énoncé législatif, à savoir le chapitre IX, qui permet à des employeurs de se soustraire à l’application de la loi dans la mesure où ils ont réalisé, ou sont en voie de le faire, « un exercice d’équité salariale ou de relativité salariale » et qu’ils démontrent que cet exercice répond aux exigences énoncées au chapitre IX. Parmi la centaine d’employeurs qui se sont référés à ce chapitre dès l’entrée en vigueur de la loi en 1997, on retrouve le gouvernement du Québec, à titre d’employeur des salariés du secteur public, et la Fédération des caisses Desjardins, c’est-à-dire les deux plus importants employeurs des femmes au Québec.\nFait à souligner, les notions d’« équité salariale » et de « relativité salariale » se trouvent confondues dans le chapitre IX de la loi. En effet, l’exercice d’évaluation des emplois réalisé à des fins de « relativité salariale » a pour objectif d’assurer une meilleure cohérence (ou équité) interne dans l’ensemble de la structure de rémunération de l’entreprise. Quant à l’exercice d’évaluation effectué dans le cadre de la Loi sur l’équité salariale, il vise spécifiquement à mesurer – et corriger – les écarts de rémunération discriminatoires entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine de valeur équivalente.\nPeut-on vraiment s’étonner qu’à la date d’échéance, alors fixée au 21 novembre 2001, aucun des employeurs qui avaient eu recours au chapitre IX n’avait établi de programme d’équité salariale conforme à la loi ? Ces programmes seront amorcés en 2004 seulement, soit après le jugement d’inconstitutionnalité de ce chapitre, rendu par la juge Carole Julien de la Cour supérieure. Ce jugement faisait suite à la requête d’abrogation déposée par des organisations syndicales au début de l’année 2000, alléguant que les dispositions du chapitre IX ne respectaient pas l’esprit de la loi.\nLes biais sexistes peuvent s’insérer à chacune des étapes du processus d’équité salariale. Une vigilance soutenue s’impose donc afin de faire contrepoids à la subjectivité inhérente à l’évaluation des emplois et qui peut donner prise à une certaine « manipulation » des résultats. Il importe surtout d’adopter une attitude impartiale lorsqu’il s’agit de porter un jugement sur la valeur relative des emplois qui suppose une confrontation de différentes subjectivités. Dans le cadre de la loi québécoise, cette impartialité est conditionnelle à la présence d’un comité d’équité salariale ainsi qu’à sa dynamique d’interaction et de délibération en vue d’atteindre un consensus entre les représentants de l’employeur et ceux des salariés, qui ont souvent des points de vue divergents en matière d’évaluation des emplois. En ce sens, l’impartialité paraît davantage réalisable en milieu syndiqué, alors que le fonctionnement paritaire est déjà installé. Sans être une garantie de l’atteinte de l’équité, la présence syndicale favorise une plus grande transparence de la démarche ainsi qu’une participation plus égalitaire des salariés tout au long de l’exercice d’équité. Ajoutons que les ajustements salariaux ont tendance à être plus nombreux en milieu syndiqué. Dans le cas des entreprises non syndiquées (ou de comités d’équité dont les membres ne sont pas syndiqués), le déroulement des travaux en comité se trouve davantage contrôlé par la direction.\nRappelons qu’en vertu de la loi, l’obligation de créer un comité se limite aux employeurs dont l’entreprise compte minimalement 100 salariés. Dans les entreprises comptant de 50 à 99 salariés, la mise en place d’un comité est conditionnelle à la demande d’un syndicat (art. 31-32), et cela, même si un programme d’équité salariale doit être établi selon les quatre étapes définies dans la loi. Quant aux entreprises de moins de 50 salariés, elles n’ont aucune obligation à l’égard de la démarche d’équité salariale. D’ailleurs, à l’exception de la référence à la formation, aucun mécanisme spécifique n’est prévu pour structurer la participation au sein d’un comité d’équité. Les dispositions de la loi sont générales et ne tiennent aucunement compte de la situation désavantagée dans laquelle se trouvent les personnes non syndiquées au regard de la participation, étant donné l’absence de structure de représentation collective et de mécanismes d’appui et de formation qui y sont associés.\nIl va sans dire qu’en limitant la mise sur pied obligatoire d’un comité aux entreprises totalisant un minimum de 100 salariés, la loi n’offre pas les mêmes chances à toutes les femmes d’accéder à l’équité salariale. En effet, comme je l’ai observé dans le cadre de mon étude, sans obligation explicite, bon nombre de dirigeants de petites et moyennes entreprises ne souhaitent pas mettre en place un comité d’équité. Préoccupés des coûts associés à l’établissement de l’équité salariale, plusieurs des dirigeants rejoints semblaient même inquiets à l’idée de devoir travailler en concertation avec les représentants des personnes salariées.\nIl faut toutefois reconnaître que dans les entreprises de moins de 50 salariés, la question de la participation de ces derniers se pose différemment en raison des ressources limitées et de la faible structuration de ces entreprises. Ainsi, la mise sur pied d’un comité d’équité salariale tel que défini dans la loi ne convient sans doute pas à toutes les petites entreprises. Néanmoins, compte tenu du nombre réduit d’employés et de leur proximité avec la direction de l’entreprise, l’implication des salariés peut s’organiser facilement, notamment à l’étape de la collecte d’information sur les emplois aux fins de leur évaluation. Sans oublier que la plupart des dirigeants des petites entreprises connaissent bien le travail réalisé dans les différents postes de travail.\nPour autant, les difficultés associées à la réalisation d’un exercice d’équité salariale ne doivent pas être minimisées dans les petites entreprises, chacune des étapes comportant de nombreux détails à la fois techniques et stratégiques qui ont une incidence directe sur la rémunération. De plus, à la différence des employeurs des grandes entreprises qui disposent habituellement de grilles de classification et de politiques salariales, la plupart des dirigeants de petites entreprises ont l’habitude de se référer surtout au marché. La détermination des taux de salaire se fait donc souvent à la pièce, sans égard à la valeur relative des emplois au sein de l’entreprise et sans définition d’échelles salariales. Certes, le respect de la loi peut être l’occasion de rationaliser la gestion de la rémunération, mais cette opération peut paraître trop complexe et onéreuse pour les dirigeants de petites entreprises.\nPourquoi pas deux affichages dans les petites entreprises ?\nDans les entreprises comptant 50 salariés et plus, la loi exige deux affichages, le premier en cours de démarche doit faire état de la liste des catégories à prédominance et du choix de la méthode d’évaluation, le deuxième doit rendre compte de l’ensemble de l’exercice lorsque celui-ci est complété. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, un seul affichage est requis en fin de démarche. Même s’il est plus détaillé depuis les amendements de 2009, l’affichage unique dans les plus petites entreprises paraît insuffisant car il fait complètement abstraction de l’importance de l’information et de la communication en cours de démarche. Tout en se situant dans la logique de l’absence d’obligation explicite quant au processus à réaliser dans les petites entreprises, l’affichage unique s’avère aussi paradoxal, puisque c’est précisément dans ces petites entreprises que le droit de participation des salariés est somme toute inexistant, faute de comité d’équité, sans oublier que les écarts salariaux en faveur des emplois à prédominance masculine y sont réputés plus importants que dans les grandes entreprises (Rose, 2016 : 13). En pratique, l’affichage unique dans les entreprises de moins de 50 salariés fait en sorte que l’équité salariale se réalise souvent sous le sceau du secret. Certes, le dépôt de plaintes est possible si l’affichage a bien été effectué conformément à la loi, mais on ne saurait minimiser la crainte des femmes concernées d’être identifiées et possiblement congédiées.\nD’entrée de jeu, la loi québécoise énonce que tout employeur dont l’entreprise compte 50 salariés et plus doit élaborer un programme d’équité salariale applicable à l’ensemble de son entreprise, indépendamment des accréditations syndicales (art. 10). Cet énoncé est d’ailleurs conforme à l’esprit de l’article 19 de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne qui ne fait aucune distinction selon l’appartenance syndicale, se référant plutôt à l’établissement. Néanmoins, dès le principe posé de ce programme unique, la loi ouvre la porte à la possibilité d’élaborer un programme distinct à la demande d’une association accréditée (art. 11).\nLa question des programmes distincts a été évoquée par des représentants d’organisations syndicales dès les premières discussions relatives à l’adoption de la loi. C’est surtout une recommandation du Bureau ontarien de l’équité salariale à l’effet « d’éviter de regrouper les différentes unités syndicales » qui semble avoir influencé les discussions. De l’avis de celui-ci, une approche globale « aurait pour effet de ralentir le processus et même de compromettre l’atteinte de l’équité au sein d’une unité syndicale » (Chicha-Pontbriand et Carpentier, 1991 : 52).\nEn effet, compte tenu du régime décentralisé de relations de travail et du pluralisme syndical prévalant au Québec et au Canada, on peut retrouver, surtout dans les grandes entreprises privées, plusieurs unités d’accréditation et différentes affiliations syndicales donnant lieu à des politiques de rémunération très différentes dans un même milieu de travail. Comme l’ont déjà souligné Esther Déom et Jacques Mercier (2001 : 57), l’établissement d’un programme unique, tel qu’énoncé prioritairement dans la loi québécoise, ne correspond pas aux règles et pratiques déjà établies dans les milieux de travail. Selon ces auteurs, « les syndicats masculins ont vite saisi que, si leurs emplois devenaient des comparateurs pour les emplois féminins, leurs salaires y seraient dorénavant liés, et que cela influera négativement sur leur pouvoir de négociation par la suite ». Ce sont donc surtout des considérations d’ordre stratégique, plutôt que des préoccupations de « faisabilité technique » de la démarche d’équité, qui expliquent l’autorisation de programmes distincts.\nD’ailleurs, la démarche d’équité salariale réalisée à l’intention du personnel syndiqué du réseau public de l’éducation et de celui de la santé et des services sociaux a démontré qu’il est tout à fait possible d’utiliser une grille unique d’évaluation malgré la diversité des situations de travail, des qualifications professionnelles et des missions spécifiques des établissements. Mais il faut préciser que les syndicats du secteur public québécois sont obligés de s’entendre en raison d’une politique salariale commune alors que les syndicats du secteur privé se trouvent plutôt en concurrence, particulièrement en ce qui a trait à la négociation de la rémunération. Dans ce contexte, la concertation peut s’avérer très difficile, impossible parfois, au sein d’un comité unique d’équité salariale. On peut d’ailleurs convenir que des programmes distincts permettent de faciliter la réalisation des exercices d’équité salariale et en minimisent les incidences sur le maintien de l’équité et sur les futures négociations portant sur la rémunération.\nToutefois, dans la mesure où ils donnent lieu à différents exercices d’équité complètement étanches au sein d’une même entreprise, les programmes distincts donnent lieu à une application morcelée de la loi tout en réduisant l’ampleur des comparaisons… et des éventuels correctifs salariaux. De tels programmes permettent aussi le maintien de plusieurs structures salariales au sein d’une même entreprise qui s’appuient sur des logiques et des modalités différentes pouvant s’avérer discriminatoires, notamment à l’égard de la catégorie traditionnellement féminine des « employés de bureau ».\nDes programmes d’équité salariale sans comparer les emplois ?\nLes effets négatifs de l’article 11 autorisant des programmes distincts au sein d’une même entreprise ne s’arrêtent pas là. En effet, cet article a aussi permis que des « programmes » d’équité salariale puissent être établis à l’intention de groupes de salariés qui ne comptent aucune catégorie d’emploi à prédominance féminine. C’est donc la notion même de programme d’équité salariale qui se trouve ici mise en question, alors qu’il est impossible de procéder à la comparaison des catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine.\nCette problématique est apparue dès les premières années d’application de la loi québécoise, alors que la Commission de l’équité salariale autorisait l’établissement de tels programmes faute de dispositions précises à cet effet dans l’énoncé législatif. Toutefois, à la suite de plaintes déposées par des syndicats au début des années 2000, la Commission se prononce contre cette pratique qui a pour effet de soustraire des catégories d’emplois à prédominance masculine à la comparaison requise aux fins de l’estimation des écarts salariaux discriminatoires. Se référant au jugement de la Cour supérieure rendu en 2004 sur l’inconstitutionnalité du chapitre IX de la loi, la Commission explique que l’établissement d’un programme d’équité salariale doit tenir compte du caractère proactif et réparateur de la loi. Cela suppose que chacune des catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine de l’entreprise soit évaluée et comparée aux fins d’estimer les écarts salariaux entre elles. Or, la position de la Commission de l’équité salariale n’est pas unanime, l’une des trois commissaires considérant que cette comparaison entre les catégories d’emplois à prédominance genrée « doit se faire là où la situation le justifie » et non pas « à la seule condition que le groupe comporte une ou plusieurs catégories d’emplois à prédominance féminine ». La position défendue par la Commission de l’équité salariale sera donc soumise à la Commission des relations de travail (CRT). Dans une décision rendue en juillet 2006, la CRT conclut que l’interprétation de l’article 11 faite par la Commission de l’équité salariale est conforme à l’esprit et à l’objectif de la loi. « Interpréter autrement cet article », souligne la CRT, « transformerait la négociation collective en outil de renforcement des pratiques discriminatoires ».\nInsatisfaits de la décision de la Commission des relations de travail, les employeurs concernés, appuyés par le Conseil du patronat à titre d’intervenant, déposent alors une requête en révision judiciaire en Cour supérieure. Dans un jugement rendu en juillet 2008, la décision de la CRT sera ainsi révoquée et la validité d’un programme distinct sera admise même si le syndicat qui en fait la demande ne comporte pas de catégories d’emplois à prédominance féminine. Selon la Cour supérieure, le libellé de l’article 11 ne prévoit aucune condition préalable à l’autorisation d’un programme distinct sur demande d’un syndicat, telle l’existence d’une catégorie féminine.\nEnfin, en septembre 2011, la Cour d’appel du Québec confirme le jugement de la Cour supérieure à l’effet que le libellé de l’article 11 de la loi ne prévoit aucune condition préalable liée à l’existence d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine. « Le sens naturel qui se dégage de la lecture de cette disposition », précise la Cour d’appel, est que l’employeur doit établir un programme distinct dès que la demande est faite par une association accréditée, de sorte que l’existence d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine ne constitue pas une condition préalable à la mise en place d’un programme distinct.\nEn résumé, les deux tribunaux reconnaissent qu’il s’agit d’une « faille » de la loi, puisque le groupe concerné, composé en totalité de catégories d’emplois à prédominance masculine, échappe de la sorte à l’obligation de corriger la discrimination salariale. Mais ils sont d’avis que l’intention du législateur, en permettant la mise en place de programmes distincts, était de respecter la structure syndicale dans le contexte de l’atteinte de l’équité salariale. La Cour d’appel souligne par ailleurs que ces programmes ont tous l’inconvénient de nuire à l’objectif de la loi « et d’en compromettre à divers degrés la réalisation en consacrant une structure syndicale, elle-même fortement marquée, historiquement, par la discrimination systémique ». En somme, le véritable problème est dans l’idée même du programme distinct. « On peut le déplorer et y voir une faiblesse de la loi, mais l’intention du Législateur est limpide : il a permis l’établissement de programmes distincts, selon les termes prévus explicitement par les articles 10, 11, 31 et 32 » (ibid. : 41).\nLe principe de la préséance du droit fondamental à l’équité salariale sur la négociation collective, affirmée à l’article 2 de la loi, paraît donc difficile à appliquer. Il semble aussi qu’en raison du régime décentralisé des relations de travail, l’application de la loi pose certains problèmes aux syndicats du secteur privé, en particulier ceux qui regroupent majoritairement des salariés qui occupent des catégories d’emplois à prédominance masculine. On peut certes souhaiter que l’équité salariale fasse l’objet d’une opération distincte de la négociation collective et préconiser que la logique de l’équité l’emporte sur celle de la négociation, mais n’est-il pas illusoire d’espérer que les acteurs syndicaux puissent complètement faire abstraction de leur rôle premier et mis en pratique au quotidien, souvent depuis plusieurs années, soit celui de négocier des conditions de travail et de salaires au nom des membres qu’ils représentent ?\nMaintenir l’équité salariale est une obligation corollaire à celle d’implanter cette équité et traduit son caractère permanent. Loin d’être une question superflue, la présence de cette obligation indique qu’un premier exercice d’équité ne suffit pas et que, sans une vigilance continue, des écarts salariaux peuvent resurgir. Comme le soulignait le rapport du Groupe de travail chargé d’examiner les dispositions fédérales en matière d’équité salariale (Canada, 2004 : 422), la « seule façon d’assurer que le principe d’équité ne soit pas perdu est d’institutionnaliser les principes de l’équité salariale dans les systèmes de rémunération ». En d’autres mots, l’équité salariale doit devenir un paramètre essentiel de l’équité interne qui doit être considéré dans la définition et la gestion des politiques et des structures salariales. C’est sous cet angle que doit être envisagée l’évaluation périodique du maintien de l’équité salariale si l’on souhaite que l’application de la loi donne lieu au changement de pratiques et de valeurs dont parle le Rapport ministériel de 2006.\nAvant les modifications législatives de 2009, les dispositions relatives au maintien de l’équité étaient très générales, demandant simplement aux employeurs de maintenir l’équité salariale dans leur entreprise après son implantation, en particulier lors de changements tels que la création de nouveaux emplois, des modifications aux emplois existants ou encore la négociation du renouvellement d’une convention collective. Les dispositions adoptées en 2009 parlent plutôt d’évaluer le maintien de l’équité salariale. Lors de ce contrôle périodique (à tous les cinq ans), les obligations sont les mêmes pour l’ensemble des entreprises, indépendamment du nombre de salariés. C’est l’employeur qui décide seul des modalités de cette évaluation sans égard à des situations particulières ou à des demandes de la part d’associations accréditées quant au type d’exercice à faire ou quant à la mise sur pied d’un comité de maintien de l’équité salariale. Au terme de l’opération, l’affichage obligatoire doit inclure divers éléments, dont un sommaire de la démarche retenue pour l’évaluation du maintien de l’équité salariale, la liste des événements qui ont généré des ajustements et la liste des catégories d’emplois à prédominance féminine qui ont droit à des ajustements (art. 76.3).\nLa grande marge de manoeuvre laissée aux employeurs lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale visait sans doute à favoriser le respect de cette obligation, ignorée par la plupart des employeurs jusqu’aux amendements de 2009. Il faut savoir qu’à l’occasion des consultations précédant les modifications de la loi, les associations patronales avaient recommandé de mettre fin à la phase proactive et de s’en remettre à l’article 19 de la Charte québécoise pour l’étape du maintien, considérée comme une opération de gestion. Se référant à l’Ontario, les représentants des employeurs avaient aussi recommandé que l’obligation de maintien de l’équité salariale n’ait pas pour effet d’empêcher l’apparition de nouveaux écarts salariaux résultant d’autres pratiques de rémunération !\nFait à souligner, la périodicité de cinq ans ne tient aucunement compte qu’en matière d’évaluation des emplois et d’équité salariale, une mise à jour s’impose régulièrement, surtout dans un contexte de changements technologiques et organisationnels fréquents comme c’est le cas dans la plupart des milieux de travail. Mais, surtout, l’absence de rétroactivité des ajustements salariaux laisse entendre que l’équité salariale est une obligation ponctuelle qui permet un retour à une situation de discrimination salariale à l’égard des catégories d’emplois à prédominance féminine. Différentes organisations syndicales se sont donc engagées dans une nouvelle contestation juridique, alléguant le caractère discriminatoire et inconstitutionnel des dispositions qui suppriment la rétroactivité des ajustements associés au maintien de l’équité salariale.\nUn premier jugement, rendu par la Cour supérieure le 22 janvier 2014, donne raison aux syndicats. Le 12 octobre 2016, la Cour d’appel donne également raison aux syndicats à savoir que l’absence de rétroactivité des ajustements salariaux déterminés lors de l’évaluation du maintien est contraire à l’esprit de la loi. Enfin, le 10 mai 2018, la Cour suprême confirme le caractère discriminatoire et anticonstitutionnel des dispositions concernant l’absence d’ajustements rétroactifs lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Après consultation des partenaires du marché du travail, de nouveaux amendements à la loi sont donc adoptés le 9 avril 2019. Or, tout en reconnaissant que les correctifs salariaux doivent être rétroactifs à la date de l’événement discriminatoire, l’ajustement des salaires prend effet seulement au moment de l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien. En ce qui a trait à la période qui précède l’affichage, la correction des écarts constatés prend la forme d’une « indemnité forfaitaire ». Ajoutons que cette disposition a des incidences particulièrement négatives pour les salariées du secteur public qui avaient déposé de nombreuses plaintes au regard du maintien de l’équité salariale avant l’adoption des modifications législatives de 2019.\nLe mandat confié à la Commission de l’équité salariale fait l’objet d’un chapitre entier de l’énoncé législatif de 1996. Parmi les fonctions attribuées à cet organisme, dont le rôle est indispensable aux fins du respect de la loi, mentionnons notamment celles de diffuser l’information et de surveiller l’établissement de programmes d’équité salariale, d’aider à la formation des membres des comités, de faire enquête, de prêter assistance aux entreprises et de développer des outils à l’intention des petites entreprises. Il est également stipulé que la Commission de l’équité salariale doit favoriser la concertation au sein des entreprises et effectuer des recherches et des études sur toute question relative à l’équité salariale. Malheureusement, la Commission a mis beaucoup de temps à assumer pleinement son rôle. Pensons entre autres à la lenteur et à la passivité de cet organisme au cours des premières années d’application de la loi. Alors qu’une approche proactive s’avérait essentielle, la Commission a été longue à démarrer en raison d’un budget insuffisant au regard de la nouveauté de la problématique et de sa complexité.\nLe règlement concernant les entreprises sans comparateur masculin illustre les impacts de l’absence de proactivité de la Commission de l’équité salariale. En effet, dans certaines entreprises, pour la plupart comptant moins de 50 salariés, les catégories d’emplois à prédominance masculine sont inexistantes. Pensons par exemple ici aux petits commerces de détail, aux centres de femmes et aux centres de la petite enfance (CPE). Dans l’énoncé législatif de 1996, cette problématique est traitée à l’article 13 : « lorsque dans une entreprise il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine, le programme d’équité salariale est établi conformément au règlement de la Commission ». Cette disposition prévoit aussi que le versement des correctifs salariaux doit débuter deux ans après l’adoption du règlement. Or, ce règlement a été adopté en mai 2005, soit huit ans après l’entrée en vigueur de la loi et près de quatre ans après la date d’échéance pour l’ensemble des entreprises assujetties. De plus, ce règlement propose une démarche quasi virtuelle en proposant la définition de deux catégories d’emplois à prédominance masculine (une sorte d’emplois repères) dont le salaire est fixé par l’employeur à partir de balises définies par la Commission.\nCe retard a eu d’importantes conséquences négatives pour les femmes salariées de ces petites entreprises sans comparateur masculin. En effet, les salariées qui avaient droit à des ajustements n’ont pas pu bénéficier d’une rétroactivité au 21 novembre 2001, comme le prescrit pourtant la loi à l’égard des entreprises retardataires. Voilà d’ailleurs pourquoi une contestation juridique était engagée par les syndicats représentant des employées des CPE en 2013. Mais, dans un jugement rendu le 2 septembre 2014, la Cour supérieure a rejeté la requête des syndicats, considérée irrecevable au motif qu’elle concerne le mode d’application de la loi et non pas la discrimination salariale. Et, malgré un appel de ce jugement auprès de la Cour suprême, cette requête est de nouveau rejetée en 2018. Tout en concluant qu’il y a bel et bien eu violation des droits des femmes garantis par la Charte canadienne des droits et libertés, cette violation a été considérée justifiée dans les circonstances, dans la mesure où le délai visait à trouver la bonne solution, dans un contexte exceptionnel.\nAu-delà de la problématique particulière des entreprises sans comparateur masculin, il faut souligner qu’à la suite du Rapport ministériel en 2006 et des modifications législatives de 2009, la Commission de l’équité salariale s’est montrée davantage proactive. Mentionnons notamment la mise en place d’un Comité consultatif sur l’équité salariale réunissant les différents partenaires du monde du travail, dont le mandat est d’assister la Commission dans ses opérations, ainsi que l’entrée en vigueur d’un nouveau programme de vérification auprès des employeurs, à compter de 2011.\nCes initiatives ont sans doute contribué à augmenter le taux de conformité à la loi. Ainsi, le Rapport du ministre du Travail déposé en 2019 (CNESST, 2019 : 75) fait état de taux d’application croissants tant dans le secteur public que privé, de sorte que « la majorité des employeurs assujettis sont maintenant en phase de maintien de l’équité salariale ». Toutefois, le rapport souligne que plusieurs employeurs, notamment ceux des petites entreprises, « accusent du retard et ce, à toutes les phases des travaux ». Il apparaît également que le niveau de conformité diminue après l’exercice initial d’équité salariale et davantage encore après une première évaluation du maintien de l’équité. Il fait aussi mention de la persistance « des incompréhensions et des difficultés liées à l’application de la loi » ainsi que de la sous-représentation des travailleuses non syndiquées qui se prévalent de leur droit de porter plainte (ibid. : 74). Il souligne par ailleurs que « les travailleuses ont peu d’occasions de participer aux travaux et hésitent à le faire par manque d’informations ou par crainte d’effets négatifs sur les relations de travail avec leur employeur » (ibid. : 51).\nIl est donc étonnant qu’au-delà d’un certain nombre de pistes de réflexion, ce rapport ne propose pas davantage d’actions concrètes en réponse aux problèmes constatés. Pensons en particulier à l’information et à la transparence mais, surtout, à la participation des personnes salariées considérée comme « l’une des pierres d’assise de la loi » (ibid. : 77). Comme je l’ai souligné précédemment, la participation des personnes salariées à la démarche d’équité salariale en entreprise contribue à la correction d’écarts salariaux discriminatoires. En effet, le travail en comité est l’occasion, pour les femmes salariées, de discuter de la valeur de leur travail et, possiblement, d’en obtenir une reconnaissance plus juste. En ce sens, pourquoi ne pas rendre obligatoire la mise en place d’un comité d’équité salariale de type paritaire dans les entreprises comptant moins de 100 salariés ?\nLa Loi sur l’équité salariale reconnaît la discrimination sexiste comme une dimension structurante du marché du travail. Grâce à cette législation, les femmes qui subissent une discrimination salariale dans les entreprises comptant minimalement dix salariés n’ont plus l’obligation de déposer une plainte, le fardeau de la preuve étant transféré à l’employeur. Les nombreux ajustements salariaux accordés à des catégories d’emplois à prédominance féminine à compter des années 2000, en particulier dans le secteur public, confirment d’ailleurs la nécessité d’une mesure proactive en remplacement de l’article 19 de la Charte québécoise basé sur un système de plaintes.\nToutefois, compte tenu de la diversité des processus d’équité salariale, ainsi que des différentes exceptions, dérogations et différenciations introduites dans la loi, son implantation a progressé très lentement et a donné lieu, jusqu’à présent, à des résultats mitigés. Sans oublier la dialectique d’opposition entre les différents partenaires responsables de sa mise en oeuvre. Générant différents retards, cette dialectique a fait en sorte que l’intégration de l’équité salariale aux politiques de rémunération des entreprises québécoises demeure, encore aujourd’hui, quelque peu aléatoire. Pensons particulièrement aux femmes qui travaillent dans les entreprises de 10 à 49 salariés, souvent tenues à l’écart des démarches d’équité salariale qui sont, pour la plupart, effectuées sans consultation du personnel.\nTelle qu’elle est définie et appliquée jusqu’à maintenant, la Loi sur l’équité salariale peine donc à traduire dans la réalité le potentiel de changement que laisse entrevoir son objectif. Comme l’a mis en évidence une recherche récente de l’Institut de recherche et d’information socioéconomique à propos du secteur public québécois (IRIS, 2019), il est sans doute temps de reconnaître que le fait de limiter la réalisation de l’équité salariale au sein d’une entreprise, voire au sein d’un syndicat, ne favorise pas l’atteinte de l’équité dans l’ensemble du marché du travail. D’ailleurs, faut-il le rappeler, en dépit de cette législation, des écarts de rémunération sont toujours observables, selon qu’il s’agit d’entreprises privées ou publiques, de petite ou de grande taille, syndiquées ou non syndiquées. Sans parler des niveaux de rémunération plus élevés dans les secteurs de haute technologie que dans ceux à forte dimension humaine et relationnelle, tel le réseau québécois de la santé et des services sociaux qui demeure, encore aujourd’hui, un « monde de femmes ».\nDans le contexte d’un marché du travail de plus en plus féminisé, l’enjeu de l’équité salariale est sans doute appelé à demeurer à l’ordre du jour des organisations syndicales et des groupes féministes, afin de poursuivre la mobilisation pour une meilleure reconnaissance du travail traditionnellement féminin et davantage de justice dans les conditions offertes aux femmes sur le marché du travail, notamment à l’égard des femmes de minorités visibles, nombreuses à occuper des emplois de services et de soins aux personnes, tel celui de préposée aux bénéficiaires.\nPar ailleurs, la participation des personnes salariées aux démarches d’équité salariale apparaît essentielle dans l’ensemble des milieux de travail. Mais, comme le soulève l’étude de l’IRIS, il est aussi important d’élargir les analyses comparatives entre des catégories d’emplois à prédominance féminine et des catégories à prédominance masculine provenant de différentes entreprises, voire de différents secteurs. Ces analyses permettraient de rendre visibles les effets d’une ségrégation sectorielle toujours à l’oeuvre et qui fait en sorte de confiner les femmes dans certains […] secteurs d’activité, ceux-ci étant souvent moins valorisés sur le plan salarial que ceux investis par les hommes. Peut-être serait-il alors possible d’entrevoir une transformation des rapports sociaux de sexe sur le marché du travail ? C’est du moins l’hypothèse de la philosophe américaine Nancy Fraser (2005 : 95) qui défend la possibilité d’initier, à partir de mesures correctives, une « trajectoire de changement au sein de laquelle des transformations plus radicales deviendraient praticables avec le temps » aux fins d’une plus grande justice sociale.\nEnfin, comme le réclament les groupes féministes et les organisations syndicales depuis la Marche Du pain et des roses en 1995, sans doute serait-il temps de décréter une hausse substantielle du salaire minimum. Une telle initiative permettrait à plusieurs femmes en emploi d’obtenir une bonification de leur salaire, en particulier celles qui travaillent dans les très petites entreprises exclues de la Loi sur l’équité salariale et dont la rémunération ne dépasse pas, dans plusieurs cas, le niveau du salaire minimum légal.\nLouise Boivin détient un doctorat en science politique de l’Université du Québec à Montréal (2015). Au cours de sa pratique professionnelle, elle a réalisé différents travaux de recherche ainsi que des interventions dans divers milieux de travail sur la problématique de l’équité salariale. Au terme de son parcours professionnel et dans le cadre d’études doctorales, elle s’est engagée dans une démarche de recherche réflexive, générée par un travail d’introspection, dans le but de mieux comprendre les effets de la mise en oeuvre de la Loi sur l’équité salariale du gouvernement du Québec.\nDéposé à l’Assemblée nationale le 6 juin 2019 par le ministre du Travail, ce rapport a pour titre : La Loi sur l’équité salariale : un apport indéniable pour contrer la discrimination salariale. Il est à noter que ce nouveau rapport survient dix ans après l’adoption d’un certain nombre d’amendements afin de faciliter le respect de la loi : Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale (projet de loi 25 adopté le 28 mai 2009).\nAux fins de la mise en oeuvre de la Loi sur l’équité salariale, les partenaires du marché du travail sont les associations patronales, les organisations syndicales et les groupes féministes. À noter que depuis 2016, la Commission de l’équité salariale est intégrée à d’autres organismes du travail sous le nom de « Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail » (CNESST).\nCette étude a été rendue possible grâce à une interaction répétée avec des acteurs présents dans les entreprises québécoises assujetties à la loi. Dans le secteur privé, ma présence sur le terrain a pris la forme d’une cinquantaine d’interventions d’assistance à la suite de demandes faites par des propriétaires-dirigeants de petites et moyennes entreprises de moins de 300 personnes salariées (1998-2001 et 2009-2013). En ce qui a trait au secteur public, ma fonction de conseillère à la recherche à la Confédération des syndicats nationaux (CSN) pendant plusieurs années (1986-1997 et 2002-2008) a facilité mes observations et mon analyse (Boivin, 2015 : 135 et suiv.).\nEn raison du nombre élevé d’entreprises rejointes, j’ai constitué un échantillon de 30 PME ayant complété un exercice d’équité et présentant différentes configurations organisationnelles jugées significatives au regard de l’application de la loi. Dans le secteur public, je me suis limitée à « l’entreprise du secteur parapublic », regroupant l’ensemble du personnel syndiqué du réseau de l’éducation (cégeps et commissions scolaires) et celui de la santé et des services sociaux. Il est à noter que j’ai eu recours à différentes stratégies de collecte de données, notamment l’observation sur le terrain, l’examen et la compilation de la documentation écrite ainsi que la réalisation d’entrevues avec des personnes-ressources afin de découvrir et de valider certains modèles de pratiques d’équité salariale dans différents milieux de travail (Boivin, 2015 : 130 et suiv.).\nDe 1976 à 2015, le taux d’activité des femmes est passé de 46 % à 75 %. Une catégorie d’emploi est dite « mixte » lorsqu’elle compte entre 40 % et 60 % de femmes et d’hommes. Au Québec, la grande majorité des grandes catégories socioprofessionnelles ne sont pas mixtes, mais présentent plutôt une prédominance d’un des genres (Rose, 2016 : 5, 14).\nAu Québec, le salaire des femmes au début des années 1980 équivalait à un peu plus de la moitié de celui des hommes (David, 1986 : 10). La situation des femmes s’est améliorée depuis, mais l’écart de rémunération s’est maintenu. Ainsi, entre 1998 et 2016, l’écart horaire en dollars courants n’a pas véritablement diminué (ISQ, 2018 : 10). À noter également que près de 60 % des personnes travaillant au salaire minimum étaient des femmes en 2015 (Rose, 2016 : 13).\nL’article 19 est en lien avec l’article 10 de la Charte québécoise : « toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée notamment sur la race, la couleur et le sexe ». Voir également l’article 15 de la Charte canadienne qui garantit l’égalité et protège contre toutes formes de discrimination.\nAu Québec, plus 60 % des entreprises comptent moins de 100 salariés et près de 30 % en comptent moins de 20 (ISQ, 2019 : 84). Il est à noter que l’article 19 de la Charte québécoise continue de s’appliquer dans le cas des entreprises de moins de dix salariés, non assujetties à la loi.\nLes quatre étapes d’un programme d’équité salariale énumérées dans l’article 50 sont : « 1o l’identification des catégories d’emplois à prédominance féminine et des catégories d’emplois à prédominance masculine, au sein de l’entreprise ; 2o la description de la méthode et des outils d’évaluation de ces catégories d’emplois et l’élaboration d’une démarche d’évaluation ; 3o l’évaluation de ces catégories d’emplois, leur comparaison, l’estimation des écarts salariaux et le calcul des ajustements salariaux ; 4o les modalités de versement des ajustements ».\nLa définition des catégories précède l’étape de l’évaluation. En vertu de la loi, la notion de « catégorie » désigne un ou des emplois comportant des qualifications et des responsabilités similaires ainsi que la même rémunération (même taux ou même échelle) (art. 54). Il faut aussi distinguer celles qui présentent une prédominance féminine de celles qui présentent une prédominance masculine en référence à certains critères énoncés dans la loi (art. 55).\nÀ titre d’exemple, la production de l’outil d’évaluation (questionnaire structuré adapté à l’équité salariale), utilisé dans l’ensemble de mes interventions auprès des PME, a nécessité de nombreuses heures de recherche et d’analyse (voir Boivin, 2015, chap. 5).\nLe Conseil du trésor (représentant l’État-employeur) a d’ailleurs attendu à 2006 – et après avoir décrété un gel des salaires – pour « conclure » l’équité salariale dans « l’entreprise du secteur parapublic ». Quant à la Fédération des caisses Desjardins, elle s’est obstinée jusqu’en 2010 à ne pas se conformer à la loi.\nSyndicat de la fonction publique du Québec inc. c. Québec (Procureur général), CS, 2004.\nLe comité d’équité salariale doit être formé d’un minimum de trois membres et au moins les deux tiers des membres doivent représenter les salariés, la moitié étant obligatoirement des femmes (art. 17).\nAinsi, dans « l’entreprise du secteur parapublic », la presque totalité des catégories à prédominance féminine a bénéficié d’ajustements salariaux, grâce à une implication soutenue des syndicats. Également, dans les PME rejointes dans le cadre de mon étude, j’ai noté des ajustements salariaux plus nombreux dans les entreprises syndiquées de 100 salariés et plus, tenues de mettre en place un comité d’équité salariale (Boivin, 2015 : 196).\nDans le cadre de mon étude, j’ai noté l’absence de personnel spécifiquement dédié à la gestion des ressources humaines dans les entreprises de moins de 50 salariés.\nDans le secteur public où l’État est l’employeur (par l’intermédiaire du Conseil du trésor), deux entreprises ont été définies aux fins de l’équité salariale, à savoir : « l’entreprise de la fonction publique », regroupant le personnel des ministères et de divers organismes, et « l’entreprise du secteur parapublic », regroupant le personnel syndiqué du réseau de l’éducation ainsi que celui de la santé et des services sociaux, regroupant plus de 400 000 personnes, en très grande majorité des femmes. La définition de ces deux entreprises relève donc de la logique des programmes « distincts » utilisés dans le secteur privé.\nLa seule restriction à l’établissement d’un programme distinct est l’impossibilité d’établir les comparaisons requises en raison de l’absence de catégories à prédominance masculine (art. 52).\nJ’évoque ici les échelles uniques s’adressant aux emplois de production (majoritairement masculins) et les échelles s’adressant aux emplois de bureau (majoritairement féminins) qui comptent divers échelons avant d’atteindre le maximum de l’échelle salariale considéré dans le cadre de la loi.\nPlainte formulée par une association accréditée contre l’employeur Beaulieu Canada – division 6, Dossier no 400-01116 étudié aux 133e et 134e séances de la Commission de l’équité salariale, p. 7 et 14.\nLa Commission des relations du travail a compétence pour entendre et disposer de toute demande qui lui est adressée relativement à l’application de la loi (art. 104 et suiv.). Il est à noter que depuis 2016, cette commission a été remplacée par un Tribunal administratif du travail.\nBeaulieu Canada – Syndicat des vêtements, du textile et al. c. Commission de l’équité salariale (en particulier p. 13), CRT, 2006.\nSociété des alcools du Québec c. Commission des relations du travail, CS, 2008.\nSyndicat du personnel technique et professionnel de la Société des alcools du Québec (SPTP) c. Société des alcools du Québec, CA, 2011.\nVoir Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux c. Québec (Procureure générale) CS 2014 ; voir également Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, Cour d’appel, 2016, et Cour suprême, 2018.\nIl s’agit de la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale afin principalement d’améliorer l’évaluation du maintien de l’équité salariale, 10 avril 2019.\nPrécisons qu’en janvier 2020, des organisations syndicales (CSN, CSQ, FTQ) ont déposé un recours à la Cour supérieure du Québec pour contester les modifications législatives adoptées en 2019, en particulier cette « indemnité forfaitaire » (Communiqué de la CSN, 15 janvier 2020).\nAu début des années 2000, la Commission de l’équité salariale estimait à 2000 le nombre d’entreprises sans comparateur masculin, ce qui concerne environ 30 000 femmes. Il s’agit pour la plupart d’entreprises de moins de 50 salariés et souvent non syndiquées (CES, 2002 : 45).\nIl est à noter qu’en 2009, une démarche facultative a été ajoutée, à savoir la référence à des catégories d’emplois à prédominance masculine existant dans une entreprise possédant des caractéristiques similaires à celles de l’entreprise concernée.\nCentrale des syndicats du Québec c. Québec (Procureure générale), 2018.\nCe programme de vérification oblige les employeurs à compléter une déclaration annuelle comportant quatre points : date du début des activités, nombre de personnes salariées, réalisation ou non de l’équité salariale et de l’évaluation du maintien, date de l’affichage. Cette déclaration permet à la Commission de l’équité salariale d’effectuer des vérifications ponctuelles sur l’état d’avancement de l’application de la loi.\nSelon le Rapport du ministre du Travail (CNESST, 2019 : 41), plus de 34 550 entreprises privées et environ 740 organismes publics étaient assujettis à la loi au 31 décembre 2017. À noter que la grande majorité de ces entreprises comptent moins de 50 salariés.\nLe récent Rapport du ministre (ibid. : 47) précise qu’au 31 décembre 2017, plus de 12 000 employeurs manquent à au moins une de leurs obligations.\nLe comportement politique des Québécoises lors de la campagne référendaire de 1995 : une application de la théorie du dépistage


Campagnes marketing - Octave\nDes actions commerciales ciblées pour motiver l'achat\nUne campagne marketing est un ensemble d’actions commerciales sur une période définie pour promouvoir les ventes.\nLa réalisation de votre campagne marketing est liée à votre stratégie marketing et l'analyse de votre marché, de votre positionnement, de votre cible clients/produits, de vos enjeux et de vos objectifs. Avec le commerce connecté, l’utilisation des différents canaux de vente s’avère un enjeu capital.\nCréation des campagnes : les bonnes questions\nCampagne simple ?\nUne seule action commerciale par campagne.\nCampagnes cumulables entre elles et avec les campagnes avancées sans code promo.\nEdition d'une campagne simple\nOu campagne avancée ?\nPlusieurs actions commerciales possibles.\nCampagnes cumulables avec d’autres campagnes sur activation de l’option. Un code promo est requis pour les campagnes avancées non cumulables.\nSuivi du coût et du nombre d’envois mailing ou postaux.\nEdition d'une campagne avancée\nQuel(s) avantage(s) offre cette campagne ?\nUne campagne propose des avantages cumulables de différentes sortes : ce sont les actions commerciales.\nBon de réduction : exemple, réduction de 10€ si la commande contient un article de la famille chaussures enfants.\nProduit offert : exemple, la trousse de maquillage offerte pour toute commande du nouveau rouge à lèvres.\nChoix du produit offert parmi une liste : exemple, 1 article à choisir parmi les articles du thème maquillage.\nFrais de port offerts : exemple, les frais de port sont offerts à partir d’une commande supérieure à 150€ hors frais de port.\nRemise : exemple, 3% de remise si la commande dépasse 70€ et 10% de remise si la commande est comprise entre 150 et 500€. La remise s’applique sur la totalité de la commande hors frais de port.\nArticle acheté, article remisé : exemple, si 2 pantalons achetés, le moins chers des deux à 50%.\nLes types d'actions commerciales\nLes avantages des actions commerciales peuvent être soumis à des conditions relatives à la commande.\nCondition sur le montant de la commande\nLes avantages de la campagne s’appliquent si le total de la commande correspond aux conditions paramétrées : Sans condition, supérieur ou égal à, inférieur ou égal à, compris entre.\nLes articles en promo peuvent être exclus du calcul du montant de la commande\nCondition sur le contenu\nLes avantages de la campagne s’appliquent si la condition sur le filtre d’articles est respectée.\nLa condition peut porter sur un article, une famille, une marque, un fournisseur, etc.\nIl peut s’agir d’une quantité d’articles ou d’un montant.\nLes conditions avancées permettent de créer plusieurs conditions sur le contenu de la commande. Possibilité de choisir si une ou toutes les conditions doivent être remplies pour déclencher l'action commerciale.\nConditions avancées sur le contenu de la commande\nAvec ou sans code promo ?\nPas de code avantage : la campagne se déclenche automatiquement si les critères sont remplis.\nAvec code avantage : l’internaute ou le vendeur doit saisir le code promo pour bénéficier de la campagne.\nUne liste de code avantages : plusieurs codes promo générés pour une même campagne. Possibilité d’importer et d’exporter une liste de codes promo. Ces codes promo sont à usage unique, un code promo par utilisateur.\nEdition des codes promo\nEst-elle valable pour toutes les enseignes et sur tous les canaux de vente ?\nEnseigne : sélection ou exclusion d’une ou plusieurs enseignes.\nCanal : sélection ou exclusion d’un canal parmi ceux utilisés. Par exemple : magasin, site web, market place, etc.\nQuels clients peuvent bénéficier de cette campagne ?\nUn filtre est possible par sélection ou exclusion de types de fiches, de thèmes ou de pays.\nDeux options disponibles : application de la campagne aux nouveaux clients et/ou avantages limités à une commande par client.\nQuelle période d’application ?\nLa saisie d’une date de début et une date de fin de campagne permet la planification automatique de la campagne.\nPour chaque action commerciale, il est possible d’ajouter des balises visibles par l’internaute pour lui suggérer de compléter sa commande et bénéficier de l’avantage. Par exemple : “Plus que 15€ pour bénéficier des frais de port offerts”.\nLe tableau de synthèse des campagnes présente les informations suivantes :\nLe type de campagne : Simple ou avancée.\nLe nom de la campagne pour identifier facilement les campagnes avec des libellés explicites : ‘Fête des mères 2015’.\nLe nombre d’enseignes pour lesquelles la campagne est valable.\nLe nombre d’actions commerciales programmées.\nLe nombre de codes promo : aucun, 1 ou plus.\nL’information sur le cumul possible avec les autres campagnes.\nLa période de validité : date de début et date de fin.\nLes campagnes actives ou désactivée.\nLa recherche magique et le tri sur les colonnes sont disponibles dans ce tableau.\nAnalysez le succès de vos campagnes avec l’outil statistique à partir des informations suivantes :\nLe nombre d’envois\nLe cout de l’envoi\nLe taux de marge brute\nBon de de réduction\nArticle acheté - Article remisé\nChoix du produit offert parmi une liste


Le livre de la tranquillite - Olivia Benhamou - Editions 1 - Grand format - Librairie de Paris PARIS\nEditions 1 11 Novembre 1998\n"Ne pas écouter la parole des anciens, c'est se préparer à des souffrances pour demain", dit un proverbe chinois. Alors méditons les conseils de Marc Aurèle pour se lever le matin de bonne humeur, ceux de Sénèque pour éviter le stress et la colère, ou encore ceux de Madame du Châtelet pour avoir la conscience tranquille. Voilà ce que propose le Livre de la tranquillité : mieux vivre grâce aux propos très éclairés des plus grands philosophes. On connaît leur souci de la chose publique ou leurs préoccupations métaphysiques. Mais on ignore souvent les solutions pratiques qu'ils ont cherché à apporter aux tracas de la vie quotidienne.\nLe Livre de la tranquillité est une promenade spirituelle et pragmatique à travers l'histoire de la pensée. Ses instigateurs sont les plus grands génies de l'humanité, d'Ovide à Nietzsche et de Montaigne à Schopenhauer.\nTitulaire d'une maîtrise en philosophie, Olivia Benhamou est journaliste.\n3.215.79.116 (US) 0.429s