Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5. Riitta-Liisa Larjovuori, Marja-Liisa Manka ja Sanna Nuutinen INHIMILLINEN PÄÄOMA - PDF\nSosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5. Riitta-Liisa Larjovuori, Marja-Liisa Manka ja Sanna Nuutinen INHIMILLINEN PÄÄOMA\nDownload "Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5. Riitta-Liisa Larjovuori, Marja-Liisa Manka ja Sanna Nuutinen INHIMILLINEN PÄÄOMA"\n1 Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5 Riitta-Liisa Larjovuori, Marja-Liisa Manka ja Sanna Nuutinen INHIMILLINEN PÄÄOMA Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Helsinki 2015\n2 2 KUVAILULEHTI Julkaisija Sosiaali- ja terveysministeriö Tekijät Riitta-Liisa Larjovuori Marja-Liisa Manka Sanna Nuutinen Päivämäärä Toimeksiantaja Sosiaali- ja terveysministeriö HARE-numero ja toimielimen asettamispäivä Muistion nimi Inhimillinen pääoma. Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Tiivistelmä Inhimillinen pääoma on osa aineetonta pääomaa, joka yhdistettynä muihin resursseihin mahdollistaa yksilöiden, organisaatioiden ja muiden yhteisöjen tarkoituksenmukaisen toiminnan ja tavoitteiden saavuttamisen. Organisaation inhimillisellä pääomalla tarkoitetaan sen menestymistä edesauttavia aineettomia, henkilöstöön kiinnittyneitä resursseja. Tässä selvityksessä on tarkasteltu erityisesti sitä, millainen inhimillinen pääoma on hyödyllistä, kun tavoitteena on hyvää tulosta tekevä ja työntekijöiden työhyvinvointia ja yhtenäisiä työuria tukeva työpaikka, ja miten inhimillistä pääomaa voidaan näitä tavoitteita huomioiden kehittää. Voidaan todeta, että työhyvinvoinnista ja inhimillisestä pääomasta tiedetään jo paljon, ja on varsin runsaasti tutkimustietoa siitä, minkälainen on hyvä ja tuloksellinen työpaikka. Ihmiset voivat hyvin ja tekevät tuloksellista työtä, kun työilmapiiri on myönteinen, avoin ja yhteistyöhön kannustava, esimiestyö on oikeudenmukaista ja arvostavaa ja ihmisillä on kokemus, että omaan työhön voi vaikuttaa ja työ joustaa tarvittaessa elämäntilanteen ja tarpeiden mukaan. Henkilöstön hyvinvoinnin ja työkyvyn strategista merkitystä organisaation aineettomana ja inhimillisenä pääomana on toistaiseksi tarkasteltu hyvin vähän aihealueen tutkimuksissa. Selvityksen yhtenä johtopäätöksenä hahmottuukin kehittyvä työhyvinvointipääoman käsite. Työhyvinvointipääoman perustan muodostaa ns. laajennettu käsitys aineettomasta pääomasta. Sen ajatellaan käsittävän työyhteisön sosiaalisen pääoman ja johtamisen, rakenne- eli organisaatiopääoman, osaamispääoman sekä psykologisen pääoman, jolla tarkoitetaan itseluottamuksena, sitkeytenä, optimismina ja toiveikkuutena ilmeneviä henkisiä resursseja. Yksilön näkökulmasta nykytyöelämässä toimiminen edellyttää ennen kaikkea kykyä elinikäiseen oppimiseen ja uudistumiseen. Perinteisen osaamis- ja koulutuspääoman ohella tarvitaan entistä enemmän asenteellisia valmiuksia, kuten yritteliäisyyttä, kykyä itsensä johtamiseen ja omien voimavarojensa kestävään käyttämiseen. Koska tällaiset ns. metataidot alkavat kehittyä jo ennen työelämän alkua, ne kannattaa huomioida entistä vahvemmin myös koulutusjärjestelmän eri tasoilla. Asiasanat Inhimillinen pääoma, aineeton pääoma, työhyvinvointi, tuloksellisuus, työurien jatkaminen, henkilöstöjohtaminen Sosiaali- ja terveysministeriön Muut tiedot raportteja ja muistioita 2015:5 ISSN-L ISSN (verkkojulkaisu) ISBN URN:ISBN: URN:ISBN: Kokonaissivumäärä 47 Kieli suomi\n3 3 PRESENTATIONSBLAD Utgivare Social- och hälsovårdsministeriet Författare Riitta-Liisa Larjovuori Marja-Liisa Manka Sanna Nuutinen Datum Uppdragsgivare Social- och hälsovårdsministeriet Projektnummer och datum för tillsättandet av organet Rapportens titel Humankapital. Välbefinnande i arbetet, effektivitet, längre arbetskarriärer? Referat Humankapital är en del av immateriellt kapital, som förenat med övriga resurser möjliggör en ändamålsenlig verksamhet för individer, organisationer och övriga samfund och att målen uppnås. Med en organisations humankapital avses dess immateriella resurser som är bundna vid personalen och bidrar till organisationens framgång. I denna utredning har man särskilt granskat vilket slags humankapital som är nyttigt när målet är en arbetsplats som når bra resultat och stöder arbetstagarnas välbefinnande i arbetet och enhetliga arbetskarriärer, och hur man kan utveckla humankapitalet med beaktande av dessa mål. Det kan konstateras att man redan vet mycket om välbefinnande i arbetet och humankapital, och det finns tämligen mycket forskningsrön om vad som är en bra och effektiv arbetsplats. Människor mår bra och arbetar effektivt när arbetsklimatet är positivt, öppet och uppmuntrar till samarbete, chefskapet är rättvist och uppskattande, och människor upplever att man kan påverka det egna arbetet och arbetet ger utrymme för flexibilitet efter livssituationen och behoven. Den strategiska betydelsen av personalens välbefinnande och arbetsförmåga som organisationens immateriella kapital och humankapital har hittills granskats väldigt lite i undersökningarna inom området. Som en slutsats i utredningen utformas också begreppet välbefinnandekapital. Grunden för välbefinnandekapitalet utgörs av det s.k. utvidgade begreppet om immateriellt kapital. Det antas omfatta ett arbetssamfunds sociala kapital och ledarskapskapital, struktur- dvs. organisationskapital, kunskapskapital samt psykologiska kapital, med vilket avses andliga resurser som visar sig som självförtroende, uthållighet, optimism och hoppfullhet. Att fungera i det nuvarande arbetslivet förutsätter ur individens synvinkel framför allt förmåga till livslångt lärande och förnyelse. Förutom traditionellt kunskaps- och utbildningskapital behövs det allt mer fördomsfulla färdigheter, såsom företagsamhet, förmåga att leda sig själv och hållbart utnyttjande av de egna resurserna. Eftersom sådana här s.k. metafärdigheter börjar utvecklas redan innan arbetslivet inleds, lönar det sig att beakta dem i allt högre utsträckning även på utbildningssystemets olika nivåer. Nyckelord humankapital, immateriellt kapital, välbefinnande i arbetet, effektivitet, förlängning av arbetskarriärerna, personalledning Social- och hälsovårdsministeriets Övriga uppgifter rapporter och promemorior 2015:5 ISSN-L ISSN (online) ISBN URN:ISBN: URN:ISBN: Sidoantal 47 Språk Finska\n4 4 DOCUMENTATION PAGE Published by Ministry of Social Affairs and Health Authors Riitta-Liisa Larjovuori Marja-Liisa Manka Sanna Nuutinen Date Commissioned by Ministry of Social Affairs and Health HARE no. and date of appointing the body Title of memorandum: Human capital. Well-being at work, improved performance, longer working careers? Summary Human capital is a part of intellectual capital. When combined with other resources, human capital makes it possible for individuals, organisations and other communities to act in an appropriate and efficient way and to reach their goals. Human capital of an organisation refers to those intellectual resources of the personnel which help the organisation to succeed. This report especially considers what kind of human capital is useful for workplaces which aim to achieve good results while supporting the well-being and unbroken work careers of their employees. The report discusses how human capital can be developed in order to reach these goals. There is plenty of information available on human capital and well-being at work, and lots of research data exists about creating a good and successful workplace. People feel well and perform well in their work if these circumstances apply: the work climate at the workplace is positive and open and supports co-operation, leadership is fair and appreciates the employees, people experience that they are able to affect their own work, and the work is suitably flexible in different life situations. The strategic importance of personnel well-being and work ability as human and intellectual capital of the organisation is very little studied by researchers in this field so far. Therefore one of the conclusions of this report is the developing concept of well-being capital. The foundation of well-being capital lies in the so called extended view of intellectual capital. The extended view on intellectual capital includes the following: workplace social capital and leadership, structural i.e. organisational capital, knowledge capital, and psychological capital. Psychological capital refers to mental resources like selfconfidence, resilience, optimism and hope. From the point of view of an individual, being an active participant in the modern working life requires, most of all, capacity for lifelong learning and renewal. In addition to traditional knowledge capital and educational capital, there is an increasing need for attitudinal capacities like entrepreneurship, the capacity to lead oneself and the ability to use one's own resources in a sustainable way. These so called meta-abilities start to develop early, before the person enters working life. Therefore the meta-abilities should be taken into account better than before also on all levels of the school system. Key words: Human capital, intellectual capital, well-being at work, performance, extending working careers, personnel management Reports and memoranda of the Ministry of Other information Social Affairs and Health 2015:5 ISSN-L ISSN (online) ISBN URN:ISBN: Number of pages 47 Language Finnish\n5 5 SISÄLLYS 1. Esipuhe Johdanto Selvityksen tausta Selvityksen tavoitteet ja toteuttaminen Mitä inhimillisellä pääomalla tarkoitetaan? Inhimillinen pääoma menestymisen mahdollistajana Näkökulmia inhimilliseen pääomaan ja kilpailukykyyn Inhimillinen pääoma ja tuloksellisuus miten vaikuttavuus syntyy? Inhimillinen pääoma työurien jatkamisen tukena Inhimillistä pääomaa tarvitaan muutostilanteissa Uudistuminen tukee kilpailukykyä Voiko työntekijä hyvin alati muuttuvassa työelämässä? Joustavuuden kääntöpuolena työurien pirstaloituminen Inhimillinen pääoma johtamisen ja kehittämisen kohteena Strategia inhimillisen pääoman johtamisen lähtökohtana Esimiestyö ja henkilöstöjohtaminen etulinjan toimijoina Voidaanko yksilön henkistä kuntoa kehittää? Näkökulmia työurien pidentämiseen Johtopäätökset ja kehittämissuositukset Teoreettiset johtopäätökset työhyvinvointipääoma osana aineetonta pääomaa Työantajanäkökulma: takaako inhimilliseen pääomaan panostaminen kilpailukyvyn? Työntekijän näkökulma: turvaako inhimillinen pääoma työuraa ja hyvinvointia? Mitä on tehtävissä - ehdotuksia työelämän kehittämiseksi... 36\n6 6 1. ESIPUHE Toimintaympäristön nopea muutos haastaa sekä julkisen että yksityisen sektorin organisaatiot tarkastelemaan nykyisiä toimintatapojaan, koska niillä ei enää välttämättä selviydytä uusissa oloissa. Tulevaisuuden menestystekijöiksi ovatkin aineellisten resurssien sijasta nousseet organisaation uudistumiskykyisyys ja muut aineettomat resurssit, kuten työntekijöiden osaaminen ja asenteet. Henkilöstöön sidoksissa olevat aineettomat resurssit, joita on kutsuttu myös inhimilliseksi pääomaksi, ovat kuitenkin vaikeasti tunnistettavia, koska ne ovat sitoutuneita yrityksen historiaan, kulttuuriin ja työnteon prosesseihin sekä ihmisten asenteisiin ja osaamiseen. Tämä haastaa organisaatiot kiinnittämään huomiota organisaatiokulttuuriin sekä henkilöstön asenteisiin ja motivaatioon. Uudenlaista, entistä oma-aloitteisempaa ja yrittäjämäisempää työnteon asennetta voidaan rakentaa kestävällä, motivoivalla ja arvostavalla henkilöstöpolitiikalla. Tässä raportissa pyrimme selvittämään, miten inhimillistä pääomaa ja sen myönteisiä vaikutuksia voidaan työpaikoilla edistää. Organisaation inhimillisellä pääomalla tarkoitamme organisaation menestymistä edesauttavia aineettomia, henkilöstöön kiinnittyneitä resursseja. Yksilötasolla näitä ovat esim. henkilön tiedot ja taidot, psykologinen pääoma ja asenteet. Yksilöiden välistä suhdepääomaa kutsutaan myös termillä sosiaalinen pääoma. Rakennepääoman elementit (esimerkiksi esimiestyön, henkilöstönkehittämisen ja -johtamisen käytännöt, työkalut ja työprosessit) ovat resursseja, jotka turvaavat inhimillisen pääoman tuoman kilpailuedun jatkuvuutta. Esiselvityksen laadinnassa hahmottui inhimillisen pääoman rinnalle työhyvinvointipääoman käsite, joka muodostuu siitä, että organisaation toimivat rakenteet ja työprosessit vaikutusmahdollisuuksineen (ns. rakennepääoma) mahdollistavat henkilöstön hyvinvoinnin. Tämän lisäksi tarvitaan yhteisöllisyyttä (sosiaalista pääomaa), jonka syntymistä edistää kannustava ja osallistava johtaminen sekä hyvä työilmapiiri. Tähän jokainen työntekijä voi vaikuttaa aktiivisesti työyhteisötaidoillaan. Lisäksi työntekijän psykologinen pääoma edistää innostuksen, sitoutumisen, myönteisyyden ja aloitekykyisyyden kautta henkilökohtaista hyvinvointia, mutta samalla myös organisaation tuloksellisuutta. Työhyvinvoinnin ja laajemman inhimillisen pääoman kytkeminen yhteen tarjoaa kestävää työelämää ja tuottavuutta tukevan perustan organisaatioiden johtamiselle. Koska henkilöstön työhyvinvointi on strateginen menestystekijä, sitä kannattaa myös suunnitelmallisesti johtaa: asettaa tavoitteet, suunnitella toimenpiteet niiden saavuttamiseksi ja ottaa käyttöön tunnuslukuja, joiden perusteella toimenpiteiden vaikuttavuutta voidaan arvioida. Inhimillisen pääoman ja työhyvinvoinnin eri tekijöiden riippuvuussuhteiden tarkasteleminen on hedelmällinen lähtökohta myös jatkotutkimukselle; erityisesti, koska nykypäivän työelämän haasteet kytkeytyvät vahvasti psykososiaaliseen työhyvinvointiin. Selvityshankkeen vastuullisena johtajana toimi FT, professori Marja-Liisa Manka. Selvityksen käytännön toteuttamisesta vastasivat lisäksi KTM, ohjelmajohtaja Riitta- Liisa Larjovuori ja KM, suunnittelija Sanna Nuutinen Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulusta. Hankkeen ohjausryhmätyöskentelyyn ovat osallistuneet johtaja Liisa Hakala, ylitarkastaja Jaana Vastamäki sekä ylitarkastaja Leila Partanen-Salosto sosiaali- ja terveysministeriön työsuojeluosastolta sekä johtaja Antti Lönnqvist Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulusta. Tutkimusryhmä haluaa aktiivisen ja keskustelevan ohjausryhmän lisäksi kiittää selvitystyötä tukeneita työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehittämisryhmän jäseniä: erityisesti suunnittelija Laura Bordia sekä työhyvinvointipääoma -käsitteen syntyyn myötävaikuttanutta tutkimusjohtaja Kirsi Heikkilä-Tammea.\n7 7 2. JOHDANTO 2.1. SELVITYKSEN TAUSTA Taloustilanteen muuttuessa entistä epävarmemmaksi ja julkisen sektorin rakenteiden uudistuessa on työelämä kokonaisuudessaan huomattavien muutosten edessä. On selvää, että tulevaisuuden työelämässä sekä yksilöt että organisaatiot tarvitsevat menestyäkseen erityisesti inhimillistä pääomaa. Vaikka inhimillisen pääoman merkitys on korostunut viime aikoina, on samalla noussut esille myös uusia haasteita talouden ja työelämän rakenteisiin ja toimintatapoihin liittyen. Esimerkiksi työsuhteiden epävarmuus, työurien pirstaleisuus sekä jatkuvan vajaaresursoinnin ja ylikuormituksen leimaamat työkulttuurit ovat korostuneet viime aikoina. Aiemmasta jonkin verran poiketen nämä työelämän laadun haasteet näkyvät myös korkeasti koulutettujen työntekijöiden aloilla. Hyvä koulutus ei enää entisellä tavalla takaa eheää työuraa ja hyvinvointia tukevia työolosuhteita. Inhimillisen pääoman käsite on ollut jo pitkään käytössä, mutta sen merkitys ei ole kuitenkaan lainkaan yksiselitteinen tai hyvin ymmärretty. Inhimillistä pääomaa on tarkasteltu usein yksilöihin kiinnittyneenä osaamisena, tietoina ja taitoina tai koulutustaustana. Organisaatioiden henkistä omaisuutta kuvaavia sanoja ovat sen ohella ja rinnalla esimerkiksi aineeton pääoma, osaamispääoma, tietopääoma, intellektuaalinen pääoma tai emotionaalinen pääoma. Aineettomien resurssien laadun, määrän ja erikoistumisasteen ajatellaan selittävän organisaatioiden vaihtelevaa kykyä hyödyntää aineellisia resursseja, kuten rahaa, teknologiaa ja tuotantovälineistöä. Käytännössä tällä tarkoitetaan, että esimerkiksi edistyksellisestä teknologiasta ei ole yritykselle hyötyä, jos henkilöstö ei osaa käyttää sitä tai heitä ei saada motivoitua sen käyttöönottamiseen. Tiedon, osaamisen ja koulutuksen merkitystä yritysten ja yksilöiden menestykselle on tutkittu edellä kuvatuista inhimillisen pääoman alueista varmastikin eniten. Nopeasti muuttuvissa liiketoimintaympäristöissä ammattiin tai työhön liittyvä tieto saattaa kuitenkin vanhentua nopeasti, jolloin korostuu kyky johtaa itseään ja omaa työuraansa; samoin kuin uuden oppimisen valmiudet. Henkilöstön asenteiden ja henkisten valmiuksien merkitys saattaakin tulevaisuudessa korostua uudella tavalla (Schaffer ja Zalewski 2011), mikä tulisi huomioida myös organisaatioiden rakentamisessa ja johtamisessa. Metataidoilla tarkoitetaan valmiuksia, joita tarvitaan muiden taitojen oppimiseen ja käyttämiseen. Tärkeitä metataitoja nykypäivänä ovat esimerkiksi juuri muutoskyvykkyys, itsetuntemus, elämänhallintataidot sekä kyky johtaa itseään (Evers ym. 1998; Manka ja Nuutinen 2013). Myös psykologinen pääoma, jonka keskeisiä osatekijöitä ovat sitkeys, itseluottamus, optimistisuus ja toiveikkuus (Luthans 2007) on todettu tutkimuksissa suurimmalta osin opittavissa olevaksi taidoksi. Psykologinen pääoma on tutkimuksissa todettu keskeiseksi yksilön menestymisen ja hyvinvoinnin kannalta, mutta sillä on merkitystä myös työnteon tuloksellisuuteen ja organisaatiokäyttäytymiseen (Avey 2011).\n8 SELVITYKSEN TAVOITTEET JA TOTEUTTAMINEN Tampereen yliopiston Johtamiskorkeakoulun Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergosin työhyvinvoinnin tutkimusryhmä on laatinut sosiaali- ja terveysministeriön toimeksiannosta käsillä olevan selvityksen, jossa kartoitetaan ja kuvaillaan, millä tavalla inhimillistä pääomaa on viime aikoina tutkittu. Selvityksessä keskitytään erityisesti työelämän toimijoiden kannalta olennaisimpiin kysymyksiin. Tällaisiksi kysymyksiksi on tunnistettu ja nostettu inhimillisen pääoman yhteydet ja vaikutukset: työhyvinvointiin ja työkykyyn työurien pituuteen ja työssä jatkamiseen tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen sekä entistä nopeammin muuttuvaan ja epävarmempaan työelämään ja toimintaympäristöön sopeutumiseen. (Kuvio 1) Selvityksessä tarkastellaan ajankohtaisia työelämän haasteita inhimillisen pääoman näkökulmasta ja pyritään löytämään lähestymistapoja, joilla voidaan tukea työurien pidentymistä, työelämän laadun kehittymistä sekä tuloksellisuutta ja työhyvinvointia. Selvityksessä tarkastellaan inhimillistä pääomaa sekä työantajan että työntekijän näkökulmista ja erityisesti johtopäätöksissä otetaan kantaa kysymykseen siitä, millainen rooli yksikön omalla ja toisaalta työantajan toiminnalla on inhimillisen pääoman eri osa-alueiden ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Kuvio 1. Esiselvityksen viitekehys Selvitystyössä käytettiin systemaattista tiedonhakua hyödyntäen laajoja tieteellisiä tietokantoja kuten Ebscoa ja Web Of Sciencea. Inhimillisen pääoman tutkimuksen yleisen kokonaisuuden hahmottamiseksi haettiin ensiksi yleisesti artikkeleita hakusanalla human capital. Tutkijoiden tutustuttua päällisin puolin hakutuloksiin hakua rajattiin valittujen teemojen mukaan. Hakulausekkeita muodostettiiin muun muassa seuraavien hakusanojen erilaisilla yhdistelmillä: human capital, uncertainty, organizational change, human capital development, social capital, psychological capital, well-being, wellbeing\n9 at work, occupational wellbeing, job satisfaction, work engagement early retirement, retirement ja human resource management. Lisäksi tehtiin täydentävää tiedonhakua Google Scholaria hyödyntäen sekä selailtiin tieteellisiä lehtiä, joista oletettiin löytyvän aihepiiriä käsittelevää tai sitä merkittävällä tavalla sivuavaa tutkimusta. Myös yliopistojen ja korkeakoulujen sekä tutkimusalueen keskeisten rahoittajien tietokantoja ja verkkosivuja hyödynnettiin. Löytyneistä tutkimuksista poimittiin valittujen teemojen ja niiden mukaisten rajausten mukaan keskeiset julkaisut. Selvitykseen valittiin pääasiassa tieteellisissä lehdissä julkaistuja artikkeleita sekä suomalaisissa yliopistoissa tehtyjä väitöskirjoja ja lisensiaatintöitä. Tieteellisistä julkaisuista koostuvaa aineistoa täydennettiin soveltuvilta osin käytännönläheisemmillä selvityksillä, joiden arvioitiin tarjoavan tutkimusta täydentävää, käytännöllisempää näkökulmaa aihepiiriin. Sisällöllisesti selvityksen ulkopuolelle rajattiin muun muassa kansantalouden makrotason tutkimukset (ts. tutkimukset, joissa käsiteltiin inhimillisen pääoman ja valtioiden/alueiden kilpailukyvyn, verotuksen jne. suhdetta). Lisäksi tarkastelun ulkopuolelle rajattiin inhimillisen pääoman mittaamista käsittelevät artikkelit sekä esimerkiksi perhettä ja parisuhdetta käsittelevät tutkimukset MITÄ INHIMILLISELLÄ PÄÄOMALLA TARKOITETAAN? Inhimillinen pääoma tarkoittaa ihmisiin, työelämästä puhuttaessa organisaation työntekijöihin ja johtoon sitoutuneita voimavaroja, joita voidaan mitata ja kehittää. Inhimillinen pääoma edistää organisaation tavoitteiden saavuttamista. Pääomalla viitataan perinteisesti tulevaisuuden tuottoa silmällä pitäen investoituihin resursseihin. Organisaation näkökulmasta työntekijöiden hankkiminen, palkitseminen, kehittäminen ja heidän hyvinvointiinsa panostaminen on investoimista inhimilliseen pääomaan. Yksilö investoi oman inhimillisen pääomansa kehittämiseen esimerkiksi kouluttautumalla, verkostoitumalla ja huolehtimalla omasta hyvinvoinnistaan. Tässä raportissa tarkastellaan inhimillistä pääomaa erityisesti työnantajan ja työntekijän näkökulmista pääpainon ollessa liiketaloustieteen ja organisaatiopsykologian lähtökohdissa. Kuten jo edellä todettiin, laajempi kansantaloudellinen ja yhteiskunnallinen näkökulma jää paljolti tämän tarkastelun ulkopuolelle. On kuitenkin hyvä luoda lyhyt katsaus inhimillisen pääoman tutkimuksen alkuperään, joka paikantuu ja 1960-luvuille. Tällöin ekonomistit (esim. Schultz 1961) ryhtyivät käyttämään pääoman vertausta selittämään koulutuksen ja asiantuntemuksen roolia vaurauden ja talouskasvun lähteenä. Alkuperäinen (esim. Becker 1962) näkemys inhimillisestä pääomasta määritteli sen yksilötason voimavaraksi, vaikkakin jo varhaisessa tutkimuksessa kiinnitettiin huomiota sekä yhteiskunnan että työpaikkojen mahdollisuuksiin kehittää sitä. Jo Schultz (1961) huomautti, että yksilön vapaaehtoisilla ponnisteluilla, esimerkiksi vapaa-ajan käyttämisellä itsensä kehittämiseen, on tärkeä ja lähes huomiotta jätetty merkitys sekä yksilöiden tulotason kasvulle että yritysten ja koko kansantalouden menestykselle. Lisäksi inhimillisen pääoman havaittiin jo tuolloin lisääntyvän esimerkiksi terveys- ja hyvinvointipalveluiden, perus- ja ammatillisen koulutuksen ja täydennyskoulutuksen avulla. Myös työvoiman joustavuuden ja liikkuvuusmahdollisuuksien turvaaminen nähtiin jo aikaisessa tutkimuksessa keskeisenä inhimillisen pääoman hyödyntämisen kannalta. Aineettoman pääoman (Intellectual capital, IC) mittaaminen ja johtaminen on saanut runsaasti huomiota noin 15 viime vuoden aikana johtamistieteen tutkimuksessa. Organisaatioiden käytössä oleva inhimillinen pääoma on nykykäsityksen mukaan osa aineetonta pääomaa. Aineettomalla pääomalla viitataan yleensä kaikkiin ei-materiaa- 9\n10 lisiin, potentiaalisesti hyödyllisiin ja tuottaviin resursseihin, jota kansakunnilla, yrityksillä ja yksilöillä voi olla hallussaan. Yritysten ja organisaatioiden aineettoman pääoman arvon on katsottu kuvastuvan esimerkiksi siinä, missä määrin sen myyntiarvo ylittää kirjanpitoarvon eli koneiden, laitteiden, sijoitusten ja rahavarojen määrän. Aineettomien resurssien osuus on arvioitu huomattavasti suuremmaksi arvon muodostumisen näkökulmasta kuin fyysisten aineellisten investointien. Eräässä suomalaisessa selvityksessä yritykset itse arvioivat aineellisten resurssien osuuden arvoluonnistaan olevan alle 15 % (IC-Partners 2004). Aineettoman pääoman tutkimuksessa keskeisiä käsitteitä ovat esimerkiksi aivotyö, tietovaranto, tietovirrat, tietointensiivinen teollisuus ja hiljainen tieto. Aineettoman pääoman katsotaan yleisesti käytetyn viitekehyksen mukaan käsittävän 1) inhimillisen pääoman, 2) sosiaalisen eli suhdepääoman ja 3) rakennepääoman. (Bontis 1998). Inhimillinen eli henkilöihin sitoutunut pääoma on tutkimuksissa arvioitu yrityksen tulevaisuuden menestykselle keskeisimmäksi ja menestyville organisaatioille voimakkaimmin tunnusomaiseksi piirteeksi. Henkilöstökulut muodostavat suurimmassa osassa organisaatioista merkittävimmän kuluerän. Toisaalta on arvioitu, että myös suurin osa yrityksen liiketoiminnallisesta arvosta piilee nimenomaan ihmisissä ja heidän osaamisessaan. Sosiaalisella pääomalla tarkoitetaan suhdepääomaa eli sosiaalisia suhteita ja verkostoja sinänsä ja / tai niiden laatua tai niistä saatavaa hyötyä. Työyhteisön sosiaalisen pääoman katsotaan muodostuvan esimerkiksi luottamuksesta, yhteisistä arvoista ja normeista sekä aktiivisesta toiminnasta yhteiseksi hyväksi (Coleman 1990). Samalla tavalla kuin inhimillistä pääomaa, myös sosiaalista pääomaa voidaan tarkastella monilla eri tasoilla: yksilön, tiimin ja koko organisaation tasolla. Sosiaalinen pääoma jaetaan usein kahteen osaan: vertikaaliseen eli esimiehen ja työntekijöiden väliseen ja horisontaaliseen eli työntekijöiden keskinäiseen sosiaaliseen pääomaan (Oksanen 2009). Näiden lisäksi sosiaalisen pääoman voidaan käsittää sisältävän myös muun työhön liittyvän vuorovaikutuksen, kuten asiakas-, potilas- tai oppilas-kontaktit ja muut yhteistyösuhteet. Osaava, koulutettu ja motivoitunut henkilöstö muodostaa pohjan organisaation arvonluomiselle, mutta koska inhimillinen pääoma on henkilösidonnaista ja täten helposti organisaatiosta häviävää, on organisaatiossa tarpeen luoda myös rakenteita, prosesseja ja järjestelmiä aineettoman osaamisen ja tietopääoman turvaamiseksi ja hyödyntämiseksi. Tähän viitataan usein rakennepääoman käsitteellä. Viimeaikaisessa työ- ja organisaatiopsykologiassa on otettu kantaa siihen, että työelämän ongelmien ja kuormitustekijöiden lisäksi tulisi kääntää katse sekä yksilöiden että työpaikkojen voimavaroihin, eli siihen, mikä pitää ihmiset ja työpaikat haasteista huolimatta terveinä ja tuottavina (esim. Mäkiniemi ym. 2014; Hakanen ym. 2012). Inhimillisen pääoman tarkasteleminen on jo lähtökohtaisesti voimavarakeskeistä: sitä tutkittaessa kiinnitetään huomioita organisaatioiden ja yksilöiden arvoa ja hyvinvointia tuottaviin asioihin ja ominaisuuksiin. Voimavarakeskeisen lähestymistavan hyödyllisyyttä voidaan perustella esim. tutkimustuloksilla, joiden mukaan työn voimavarat (esim. esimiehen ja työyhteisön tuki, työn itsenäisyys ja vaikutusmahdollisuudet) selittävät paremmin työn imua ja kukoistamista työpaikoilla kuin työn kuormitustekijöiden (esim. työn aikapaineet, työympäristön ongelmat) puuttuminen (Hakanen ym. 2012). 10\n11 11 Viime vuosina psykologisen pääoman tutkimus on laajentanut inhimillisen pääoman käsitettä. Sen tutkijoiden (esim. Luthans ym. 2006) mukaan inhimillisen pääoman on perinteisesti katsottu olevan vastaus kysymykseen: mitä tiedät? ja sosiaalisen pääoman: ketä tunnet?, psykologisen pääoman puolestaan vastatessa kysymykseen: kuka olet ja miksi haluat tulla tai keneksi olet tulossa? Psykologisen pääoman ulottuvuuksia ovat optimistisuus, toiveikkuus, itseluottamus ja sitkeys. Niin psykologinen pääoma kuin sosiaalinen pääomakin ovat kytköksissä yksilön tietojen, taitojen ja kokemuksen kanssa. Psykologisen pääoman käsitteen tarkoituksena ei sen kehittäjien mukaan ole niinkään tuoda organisaatiokehittäjien agendalle uutta listaa kehitettävistä kompetensseista, vaan pikemminkin tarjota kokonaisvaltainen viitekehys inhimillisen pääoman hyödyntämiseen ja kehittämiseen. Aineettoman pääoman lajeja on listattu taulukossa 1. Taulukko 1. Aineettoman pääoman lajit ja niiden ilmeneminen työelämässä Aineettoman pääoman lajit Inhimillinen pääoma Sosiaalinen pääoma Rakennepääoma Ilmeneminen työelämässä Yksilöiden osaaminen, tiedot, taidot ja asenteet (Becker 1962). Psykologinen pääoma, jolla tarkoitetaan toiveikkuuden ja optimismin kaltaisia psykologisia resursseja (Luthans ym. 2006). Ilmenee yksilöiden ja ryhmien välisissä suhteissa, esimerkiksi yhteisinä arvoina ja normeina, luottamuksena, tiedonjakamisena ja aktiivisena toimintana yhteiseksi hyväksi (Coleman 1990; Oksanen 2009). Infrastruktuuri, joka mahdollistaa inhimillisen pääoman säilyttämisen ja kehittämisen: esimerkiksi organisaation järjestelmät, toimintaprosessit, patentit ja dokumentaatiot, työn hallinta ja vaikutusmahdollisuudet (esim. Bontis 1998). Tulokset ja vaikutukset Mahdollistavat tuottavan ja tarkoituksenmukaisen toiminnan Mahdollistavat sellaisten päämäärien saavuttamisen, joita ei voitaisi saavuttaa ilman ko. resursseja\n12 Tämän selvityksen lähtökohdaksi on otettu inhimillisen pääoman käsite, jolla tarkoitetaan yksilön tai organisaation menestymistä edesauttavia aineettomia, henkilöihin kiinnittyneitä resursseja. Yksilötasolla näitä ovat esim. henkilön tiedot ja taidot, psykologinen pääoma ja asenteet. Organisaatiotasolla inhimillisen pääoman hyödyntämismahdollisuudet riippuvat henkilöstön yksilöllisestä inhimillisestä pääomasta, mutta myös siitä, miten organisaation ilmapiiri, organisaatiokulttuuri, johtaminen ja rakenteet mahdollistavat inhimillisen pääomaan käyttämistä ja kehittämistä. Koska inhimillinen pääoma on vahvasti kytköksissä muihin aineettoman pääoman lajeihin, tarkastellaan tässä selvityksessä näiden resurssien yhteyksiä ja vaikutuksia inhimillisen pääoman muodostumiseen ja hyödyntämiseen. (Kuvio 2) Mukaillen esim. Bontis:n (1998) näkemystä, aineettoman pääoman olennaisina komponentteina tarkastelemme inhimillisen pääoman lisäksi sosiaalista ja rakennepääomaa. Yksilöiden välistä suhdepääomaa kutsutaan myös termillä sosiaalinen pääoma. Tällä tarkoitetaan työntekoa tukevaa organisaatiokulttuuria, hyvää johtamista, työyhteisötaitoja, yhteisiä arvoja ja aktiivista toimintaa yhteiseksi hyväksi; toisin sanoen yhteisöllisyyttä. Myös asiakas- ja yhteistyösuhteita voidaan pitää sosiaalisena pääomana. Henkilökohtainen inhimillinen pääoma on yksilösidonnaista ja häviää työpaikalta yksilön eläköidyttyä tai vaihdettua työpaikkaa. Rakennepääoman elementit (esimerkiksi esimiestyön, henkilöstönkehittämisen ja -johtamisen käytännöt, työkalut ja prosessit) ovat resursseja, jotka turvaavat inhimillisen pääoman tuoman kilpailuedun jatkuvuutta. Organisaation aineeton pääoma säilyy myös sosiaalisen pääoman avulla, sillä hyvät tiedon jakamisen käytännöt, avoimuus, yhteistyö ja luottamus ruokkivat tiedon ja kokemuksen siirtymistä työntekijöiden välillä. Organisaatiot ja yksilöt toimivat osana yhteiskuntaa, joka osallistuu monin eri tavoin inhimillisen pääoman rakentamiseen, kehittämiseen ja turvaamiseen. Inhimillinen pääoma mahdollistaa sekä työnantajan, työntekijän että yhteiskunnan kannalta hyötyä ja arvoa luovan tavoitteellisen toiminnan työpaikoilla, ja tasapainoisesti hyödynnettynä lisää samaan aikaan sekä tuottavuutta ja taloudellista tulosta että työhyvinvointia. 12 Kuvio 2. Selvityksen lähtökohdaksi otetut aineettoman pääoman osatekijät\n13 3. INHIMILLINEN PÄÄOMA MENESTYMISEN MAHDOLLISTAJANA 3.1. NÄKÖKULMIA INHIMILLISEEN PÄÄOMAAN JA KILPAILUKYKYYN Usein esitetyn näkemyksen mukaan inhimillinen pääoma on yritysten ja muiden organisaatioiden menestykseen eniten vaikuttava tekijä. Yritykset, joilla on arvokkaita ja vaikeasti kopioitavia resursseja, menestyvät kilpailijoitaan paremmin (Coff 1997; Barney, 1991; Peteraf, 1993). Yleinen (ja oikeutettu) kysymys inhimillisen pääoman merkityksen arvioinnin yhteydessä on, onko henkilöstö todellisuudessa organisaation tärkein voimavara, kuten organisaatioiden johto usein julkilausuu. Oletusta eivät tue esimerkiksi havainnot siitä, että joskus myös taloudellisesti hyvää tulosta tekevät organisaatiot irtisanovat henkilöstöään. Viime aikoina korostuneen globaalin kvartaalikapitalismin arvot ja toimintamallit viestivät, että henkilöstön arvo ja merkitys yritykselle voi nopeastikin kääntyä päinvastaiseksi. Kokeneille ja koulutetuille työntekijöille ollaan valmiita maksamaan suuriakin rahasummia, jotta he irtisanoutuisivat vapaaehtoisesti. Toimintaympäristöjen ja yritysten strategioiden muuttuessa yhä nopeammin on huomionarvoista nostaa esille kysymys, tulisiko yrityksiä kannustaa sitoutumaan inhimillisen pääoman pitkäjänteiseen kehittämiseen, ja jos tulisi, niin miten. Toisaalta yritys ei omista työntekijänsä tieto- ja osaamispääomaa. Inhimillinen pääoma on viimekädessä aina yksilön hallinnassa; hän voi esimerkiksi lähteä yrityksestä tai olla esimerkiksi motivaatiopulan tai huonon työkyvyn vuoksi käyttämättä kaikkia resurssejaan työantajan hyväksi. Huomionarvoista onkin, missä määrin organisaatio pystyy hyödyntämään työntekijöidensä koko potentiaalia ja osaamista ja toisaalta tukemaan heitä kehittämään organisaation tarvitsemaa osaamista. Millainen inhimillinen pääoma on organisaation kilpailukyvyn kannalta olennaista, määrittyy organisaation strategian ja toisaalta myös markkinatilanteen kautta (Lepak ja Snell, 1999). Resurssikeskeinen teoria määrittelee, että inhimillinen pääoma tuottaa yritykselle ylivertaista kilpailuetua silloin, kun sillä on hallussaan vaikeasti kopioitavaa tai korvattavaa inhimillistä pääomaa (Barney 1991). Jotkut tutkijat ovat esittäneet myös, että inhimillinen pääoma ei välttämättä takaa menestymistä, eikä ole kaikissa tilanteissa tai kaikilla toimialoilla yhtä ratkaisevassa roolissa. Inhimillisen pääoman kehittäminen ei välttämättä näy välittömästi tuloksen kasvuna, mahdollisesti jopa päinvastoin. Tämä voi osaltaan johtua siitä, että tutkimukset ovat harvoin riittävän pitkäkestoisia todentamaan inhimillisten resurssien kehittämisen hyötyjä kokonaisuudessaan. Raportin seuraavissa alaluvuissa tarkastellaan sitä, miten inhimillinen pääoma vaikuttaa tai on yhteydessä työhyvinvointiin, työuriin, tuloksellisuuteen ja muutoskyvykkyyteen. Julkisessa keskustelussa työurien jatkaminen on ollut viime vuosina runsaasti esillä. Tavoitteena on ollut myöhentää eläkkeelle jäämisikää ja tätä kautta pidentää työuria. Inhimillisen pääoman vaikutusta peilataan myös tuloksellisuuteen. Huomio kohdennetaan erityisesti yksilön työssä suoriutumiseen sekä organisaation tuloksellisuuteen. Organisaation toiminnan tuloksellisuutena voidaan mitata esimerkiksi tuottavuutta, kannattavuutta, innovatiivisuuta ja työelämän laatua (Elo ym. 2011). Yksilön tai ryhmän tuloksellisuutta mitataan usein työsuoritusten määränä tai laatuna. Kuten jo edellä todettiin, korostuu nykypäivän työelämässä kyky inhimillisen pääoman mukauttamiseen ja sopeuttamiseen työ- ja markkinatilanteita vastaavaksi. 13\n14 Tarkastelun kohteeksi on tältä osin otettu sekä organisaation inhimillinen pääoma muutoskyvykkyyden edistäjänä että yksilön inhimillisen pääoman joustavuuteen vaikuttavat tekijät 3.2. INHIMILLINEN PÄÄOMA JA TULOKSELLISUUS MITEN VAIKUTTAVUUS SYNTYY? Henkilöstöjohtamisen tutkimuksessa on pyritty hahmottamaan, miten henkilöstöjohtamisen ja esimiestyön käytännöt vaikuttavat toisaalta henkilöstön hyvinvointiin, työn imuun, työhön sitoutumiseen ja miten ne joko suoraan tai em. vaikutusten kautta lisäävät organisaation tuloksellisuutta. Työpahoinvoinnin tuottavuutta laskeva merkitys on jo ymmärretty varsin hyvin. Sairastavuus ja työpahoinvointi aiheuttavat organisaatiolle huomattavia kustannuksia esimerkiksi sairauspoissaolo- ja työterveyskulujen muodossa, mutta myös vähentämällä henkisiä voimavaroja ja siten henkilöstön suorituskykyä työssä. Hyvä työhyvinvoinnin tai inhimillisen pääoman taso tukee tuloksellisuutta kuitenkin lukuisilla muillakin tavoilla. Hyvinvoiva ja osaava henkilöstö tekee työtä laadukkaasti ja sitoutuneesti, minkä vuoksi esim. asiakastulokset ovat kytköksissä työhyvinvointiin. Inhimillisen pääoman ja kilpailukyvyn yhteyksiä voidaan hahmottaa esimerkiksi seuraavalla kiteytyksellä (laajentaen Grant 2002 pohjalta): Henkilöstön koulutus ja asiantuntemus määrittelevät organisaation käytössä olevat kyvyt ja taidot. Henkilöstön mukautumiskyky ja joustavuus määrittelevät organisaation ketteryyden ja muuntumiskyvyn. Henkilöstön sitoutuneisuus ja lojaalisuus määrittelevät organisaation kyvyn ylläpitää kestävää kilpailuetua. Henkilöstön motivoituneisuus ja innostuneisuus määrittelevät organisaation uudistumiskyvyn ja innovatiivisuuden sekä kyvyn tuottaa lisäarvoa asiakkaalle. Henkilöstön hyvinvointi määrittelee organisaation pitkän tähtäyksen tuloksellisuuden ja toimintavarmuuden. On havaittu, että organisaation resurssien ja prosessien ja sen tulosten välillä vaikuttavat osin vielä selittämättömiksi jäävät tekijät, joita kuvataan usein termillä henkilöstövoimavarojen musta laatikko. Tämä kertoo inhimillisen pääoman luonteesta erityisenä voimavarana, jota on sen moninaisuuden ja muuntautumiskyvyn takia erityisen vaikea mitata ja tutkia tyhjentävästi. Jonkin verran mustan laatikon sisällöstä jo toki tiedetäänkin. Sinne sijoittuvat aikaisemman tutkimuksen perusteella mm. työn imu, jaetut arvot, tyytyväisyys ja organisaatioon sitoutuminen, henkilöstön kyvyt ja motivaatio sekä lähiesimiestyö (Vanhala toim. 2013). Organisaatiolle merkityksellinen osaaminen ja inhimillinen pääoma syntyvät, kun henkilöstö oppii työskennellessään ratkaisemaan työhön liittyviä ongelmia ja haasteita sekä tuntee organisaation toimintatavat, kulttuurin ja asiakkaat. Tällainen organisaation työkäytäntöihin kietoutunut inhimillinen pääoma auttaa henkilöstöä tekemään päätöksiä, jotka ovat yhteensopivia organisaation strategian ja tavoitteiden kanssa. Crook ym. (2011) päätyivät inhimillisen pääoman vaikutusta yritysten suorituskykyyn selvittäneessä meta-analyysissaan seuraavaan johtopäätökseen: inhimillinen pääoma liittyy selvästi yrityksen tuloksellisuuteen varsinkin silloin, kun se ei ole helposti kilpailijoiden kopioitavissa. Espanjalaisissa tuotantolaitoksissa tehty tutkimus osoitti, että henkilöstön osaamisella, tiedoilla ja taidoilla oli myönteisin vaikutus taloudelliseen menestymiseen sellaisissa isoissa yrityksissä, jotka käyttivät vain vähän määrä- 14\n15 aikaista työvoimaa (Roca-Puig ym. 2012). Lisäksi inhimillisen pääoman kehittämisen on todettu olevan tuloksellisinta organisaation suorituskyvyn kannalta, kun sitä kehitetään koko henkilöstön keskuudessa, ei vain johtotasolla (Crook ym. 2011). Voidaan todeta, että organisaation prosessit ja rakenteet luovat puitteet sille, miten organisaatio pystyy hyödyntämään ja toisaalta tukemaan ja kehittämään yksilöiden inhimillistä pääomaa. Yksilöllisistä voimavaroista etenkin psykologisen pääoman on todettu olevan yhteydessä siihen, miten hyvin henkilö arvio työstään suoriutuvan ja kuinka luovasti hän työssään toimii. Psykologisen pääomansa korkeaksi arvioivat työntekijät kokevat suoriutuvansa työstään paremmin kuin psykologisen pääomansa heikoksi arvioineet kollegansa. Samoin esimiesten arviot korkeaksi psykologisen pääoman arvioineiden työssä suoriutumisesta ovat usein myönteisempiä kuin sellaisten työntekijöiden kohdalla, joilla on vähän psykologista pääomaa. (esim. Clapp- Smith ym. 2009; Wang ym. 2012; Nguyen ja Nguen 2012; Peterson ym. 2011; Avey 2011.) Psykologisen pääoman vaikutukset suorituskykyyn eivät ole yllättäviä. Korkea psykologinen pääoma liittyy myönteisiin tulevaisuusodotuksiin, jolloin työssä uskotaan selvittävän vaikeista ja haastavista tilanteista (Newman ym. 2014). Vastoinkäymisten edessä etsitään helpommin vaihtoehtoisia tapoja saavuttaa tärkeäksi koetut tavoitteet. Tällöin työntekijän toiminnassa uuden oppiminen ja tavoitteiden asettaminen ovat keskeisiä (Paterson ym ) Psykologinen pääoma lisää myönteisiä tunteita, jotka puolestaan ovat yhteydessä asenteisiin ja työyhteisötaitoihin. Myönteiset tunteet auttavat myös suuntaamaan huomiota ja tarkkaavaisuutta ympäristön tarjoamiin uusiin mahdollisuuksiin. Henkilöstön asenteilla ja oppimishalukkuudella on merkitystä organisaation tuloksellisuudelle. Erästä tutkimusta varten haastatellut johtajat korostivat asenteiden, oppimishalukkuuden ja työstä innostumisen merkitystä jopa henkilöstön osaamista tärkeämpänä menestystekijänä (Galabova ja McKie 2013). Yksinkertaistetusti voidaan todeta, että mitä innokkaammin työntekijät suhtautuvat työhönsä ja ovat halukkaita oppimaan ja kehittämään työtään, sitä enemmän organisaatiot hyötyvät heidän työpanoksestaan. Hyvässä yhteistyöhengessä toimivat työpaikat tuottavat enemmän tulosta, mutta ovat myös työntekijöille hyvinvoinnin kannalta parempia työpaikkoja. Sosiaalisen pääoman edut ovat moninaiset: esimerkiksi sen on todettu lisäävän innovatiivisuutta (Tsai ja Ghoshal 1998), aineetonta pääomaa ylipäänsä (Nahapiet ja Ghoshal, 1998), vähentävän työntekijöiden vaihtuvuutta (Shaw ym. 2005) sekä vaikuttavan suotuisasti työntekijöiden uralla etenemiseen (Burt 1992). Korkea sosiaalinen pääoma tukee myös muita inhimillisen pääoman osa-alueita. Se esimerkiksi edistää yksilöiden ja organisaatioiden osaamisen kehittämistä luomalla otolliset mahdollisuudet työpaikalla tapahtuvalle osaamisen jakamiselle (Galabova ja McKie 2013). Sosiaalisella pääomalla on myös vaikutusta työturvallisuuteen liittyvään osaamiseen. Työturvallisuuteen liittyen voidaankin puhua turvallisuuspääomasta (safety capital), joka voidaan myös itsessään määritellä osaksi inhimillistä pääomaa. Turvallisuuspääomaa ovat esimerkiksi työntekijöiden kyky ennakoida ja tunnistaa riskejä ja uhkia sekä kyky reagoida ja toimia hätätilanteissa. Työturvallisuuteen liittyvä sosiaalinen pääoma (kuten turvallisuutta koskeva vuorovaikutus ja sen mahdollistaminen ja tukeminen työpaikalla) auttaa työntekijöitä jakamaan työturvallisuuteen liittyvää osaamista työyhteisössä. (Nuñez ja Villanueva 2011.) Uusien ratkaisujen ja ideoiden keksiminen vaatii usein vuorovaikutusta muiden kanssa (Wang ym. 2014). Sosiaalisen pääoman merkitys kiteytyykin siihen, että hyvän yhteistyökulttuurin työpaikoilla pystytään hyödyntämään verkostoja ja työkavereiden apua työhön liittyviä ongelmia ja haasteita ratkaistaessa. Tiedon jakaminen 15\n16 kollegojen kesken on olennaista innovatiivisuudelle, eli tiedon kaupallistamiselle ja luovuudelle (Kianto 2011). Tästä kertoo myös Greven ym. (2010) tutkimus, jossa sosiaalinen pääoma vaikutti myönteisesti yksilön tuottavuuteen projektityössä. Mitä enemmän työntekijät pystyivät hyödyntämään verkostojaan ja työyhteisön sosiaalista tukea, sitä enemmän heillä oli projekteja ja julkaisuja. Toimivan yhteistyön ja vuorovaikutuksen ansiosta organisaatiossa työskentelevän henkilöstön osaaminen kehittyy, mikä luo edellytyksiä organisaation innovatiivisuudelle (Cabello-Medinaa ym. 2011). Sosiaalinen pääoma ilmenee myös hyvänä työilmapiirinä. Böckerman ja Ilmakunnas (2012) analysoivat pk-yritysten sairauspoissaolojen ja työilmapiirin välistä yhteyttä tuloksellisuuteen. Aineistona olivat Euroopan elinolotutkimus ja EU:n tuottavuustilastot. Tulosten mukaan yhden yksikön parannus työtyytyväisyydessä (asteikolla 1 6) nosti teollisuusyrityksissä tuottavuutta keskimäärin 6,6 % (3,5 20 % riippuen käytetystä mallista) INHIMILLINEN PÄÄOMA TYÖURIEN JATKAMISEN TUKENA Inhimillinen pääoma on yhteydessä työurien pituuteen ja eheyteen monella eri tavalla. Myönteistä on, että työurat ovat 2010-luvulla selvästi pidentyneet, otettiinpa tarkastelun kohteeksi toteutuneet työurat tai työvoiman työllisen ajan odotteet (Järnefelt ym. 2013). Tätä voi pitää myönteisenä kehityskulkuna siinäkin mielessä, että vähäisemmät eläkeaikeet liittyvät organisaation parempaan tuloksellisuuteen (von Bonsdorff ja Vanhala 2012). Yli 60 vuotta täyttäneiden työttömyys on kuitenkin lisääntynyt ja on kaikista ikäryhmistä korkein (Sihto ja Sardar 2012). Erityisesti työyhteisön ilmapiirin ja esimies-alaissuhteiden laadun yhteyksistä erilaiseen oireiluun ja työkykyhaasteisiin sekä työssä pysymiseen ja työhön palaamiseen on runsaasti tutkimusnäyttöä. Alhaisella sosiaalisella pääomalla on havaittu olevan kielteisiä vaikutuksia työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin. Puutteet sosiaalisessa pääomassa, esimerkiksi huono ilmapiiri, toisilta saatavan tuen puute ja työpaikkakiusaaminen, lisäävät mielenterveysongelmien kuten masennuksen riskiä (esim. Sinokki 2011; Lahelma ym. 2012; Lallukka ym. 2012; Oksanen ym. 2009). Korkean sosiaalisen pääoman, kuten työyhteisön hyvän ilmapiirin ja keskinäisen arvostuksen, on puolestaan havaittu lisäävän työntekijöiden hyvinvointia ja vähentävän ja lyhentävän sairauspoissaoloja (esim. Hinkka ym. 2013). Myönteinen vuorovaikutus työyhteisön sisällä sekä asiakastyössä tapahtuvan vuorovaikutuksen laatu voivat myös vaikuttaa toinen toisiinsa. Esimerkiksi Perhoniemi ja Hakanen (2013) ovat havainneet myönteisen vuorovaikutuksen potilaiden kanssa lisäävän työntekijöiden työn imua, joka puolestaan heijastuu ystävällisyytenä muita työyhteisön jäseniä kohtaan. Työyhteisön sosiaalinen pääoma kaikkiaan on merkityksellinen työurien muotoutumisen näkökulmasta. Työyhteisön sosiaalinen pääoma luo ensinnäkin edellytyksiä henkilöstön työssä jatkamiselle (James ym. 2011; van den Berg 2010). Toisaalta, kun työkavereilta saa sosiaalista tukea ja rohkaisua ja työpaikalla on arvostava johtamistapa, suhtaudutaan työssä jatkamiseen yleensä myönteisemmin. Etenkin, jos työ kuormittaa määrällisesti tai se on psyykkisesti vaativaa, korostuu tarve saada esimieheltä tukea ja keskustella työnteon haasteista esimiehen kanssa. Ilman esimiesten ja kollegojen sosiaalista tukea työntekijät jäävät helpommin ennenaikaiselle eläkkeelle (Henkens ja Leenders 2010; Sinokki ym. 2010). Eri-ikäisten johtamista käsitelleessä tutkimuksessa heikon sosiaalisen pääoman todettiin olevan yhteydessä työn lopettamisaikeisiin erityisesti vuotiaiden sekä yli 50-vuotiaiden ikäluokissa. Heikko työyhteisön sosiaalinen pääoma oli myös 16\n17 merkityksellisin eläköitymisaikeiden ennakoija vuotiaiden ikäryhmässä. (Manka ja Nuutinen 2013.) Nykytyöelämän nopea muutosvauhti, epävarmuus ja työpaikkojen sekä rakenteiden väliaikaisuus ovat haasteita sosiaalisen pääoman syntymisen ja hyödyntämisen kannalta. Työyhteisön sosiaalisen pääoman näkökulmasta ongelmallisia ovat esimerkiksi suuri henkilöstön vaihtuvuus, toistuva työyhteisöstä toiseen siirtyminen sekä varsinaisten työntekijöiden ja vuokratyöntekijöiden erilainen asema työyhteisössä. Määräaikaisten työntekijöiden suuri määrä työyhteisössä kuormittaa tutkimusten mukaan myös organisaation vakituista henkilöstöä (Heponiemi ym. 2011). Sosiaaliseen pääomaan keskeisesti liittyvän työyhteisön tuen puute on erityisen suurta vuokratyöntekijöillä (Tanskanen 2012), joilla ei usein työsuhteensa muodon vuoksi ole juurikaan mahdollisuuksia kiinnittyä työyhteisöön, jossa he työtehtäviään suorittavat. Työn hallinnan ja osaamisen merkitys yksilön työhyvinvoinnille on suuri. Joidenkin teoreettisten mallien mukaan osaaminen on jopa työhyvinvoinnin osatekijä. Työn hyvä hallinta on yhteydessä kompetenssin tunteeseen ja työtyytyväisyyteen. Hyvä ammatillinen pätevyys estää hyvinvoinnin häiriöitä esim. auttamalla toimimaan yllättävissä ja haastavissa tilanteissa tarkoituksenmukaisella tavalla. Osaamisen kehittäminen on tutkimusten mukaan myös yhteydessä työmotivaatioon ja organisaatioon sitoutumiseen (Kupiainen ym. 2011). Työtehtäviä ja työn vaatimuksia vastaava osaamistaso sekä toisaalta mahdollisuudet kehittää omaa työtään ja osaamistaan ovat tutkimusten perusteella keskeisiä edellytyksiä työurien jatkamiselle. Jo koulutustasolla sinänsä on merkitystä työurien pituudelle. Tilastotutkimuksessa (Myrskylä 2012) todettiin, että pelkän peruskoulun suorittaneilla oli korkeammin koulutettuja lyhemmät työurat: yllättävästi he esimerkiksi tulevat työelämään kaikkein myöhäisemmässä iässä. Lisäksi koulutustaso selittää vahvasti työvoimaan osallistumista työikäisten keskuudessa: kun korkeakoulutetuista noin 90 % on työelämässä, peruskoulutettujen kohdalla luku on vain 65 %. Tutkimukset ovat osoittaneet työssä oppimisen ja koulutuksen merkityksen työurien jatkamisessa: vuotiailla mahdollisuudet kehittää ammatillista osaamistaan ja yli 50-vuotiailla osallistumisen mahdollisuudet motivoivat työssä jatkamiseen (Hellemans ja Closon 2013). Myös Nuutinen ym. (2013) havaitsivat, että vanhemmissa ikäluokissa kehittymismahdollisuudet ja omaan työhön liittyvät vaikutusmahdollisuudet vähensivät merkittävästi eläkeaikeita. Nykyisin työmarkkinoilla pärjäämiseen ei useinkaan riitä kerran hankittu koulutus, vaan toimintaympäristön jatkuva muutos edellyttää ns. metataitoja, eli esimerkiksi taitoa oppia uutta ja sitkeyttä tavoitella arvostamiaan asioita. Shafferin ja Zalewskin (2011) tutkimuksessa tarkasteltiin asenteita ja piirteitä, joista on hyötyä työelämässä pärjäämiselle. Halu oppia jatkuvasti uutta sekä yksilön siirrettävät tiedot ja taidot, (ts. taidot, joita voidaan hyödyntää useassa työssä tai tehtävässä), edistävät menestymistä. Tällaisen inhimillisen pääoman merkitys yksilön työuralle saattaa entisestään korostua tulevaisuudessa. Itsensä kehittäminen ja ajan tasalla pitäminen ovat entistä suuremassa määrin omalla vastuulla. Toisaalta mahdollisuudet kouluttautumiseen ja työssä oppimiseen eivät riipu pelkästään yksilön ominaisuuksista, vaan yhtä lailla työantajan tarjoamista mahdollisuuksista ja asennoitumisesta (de Grip ja Smits 2012). Koulutuksen ja oman ammattitaidon kehittämisen ja ylläpitämisen mahdollisuudet tarjoavat työntekijöille suojaa työhön liittyvää epävarmuutta vastaan (Kauhanen ym. 2012). Korkean koulutustason on myös havaittu parantavan erityisesti naisten hyvinvoinnin kokemusta epävarmassa työtilanteessa (Ek ym. 2013). Esimerkiksi emt. mukaan työn muilla ominaisuuksilla on keskeinen merkitys myös epätyypillisissä ja/tai tilapäisissä työsuhteissa työskentelevien psyykkiselle hyvinvoinnille: vähäiset 17\n18 vaikutusmahdollisuudet ja korkeat vaatimukset uhkaavat eniten henkistä hyvinvointia myös tässä työntekijäryhmässä. Tutkimusten valossa myös työntekijän yksilölliset resurssit vaikuttavat työuran muotoutumiseen ja työhyvinvointiin. Psykologista pääomaa ja työhyvinvointia tarkastelevat tutkimukset antavat viitteitä psykologisen pääoman yhteydestä työntekijöiden psyykkiseen hyvinvointiin (Avey ym. 2010). Psykologinen pääoma koostuu neljästä osa-alueesta: itseluottamuksesta, toiveikkuudesta, realistisesta optimismista ja sitkeydestä. Psykologisella pääomalla on havaittu olevan myönteistä vaikutusta esimerkiksi työtyytyväisyyteen, työyhteisötaitoihin ja vähäisempiin lopettamisaikeisiin työssä. (Avey ym. 2008; Newman ym. 2014; Avey 2011.) Mitä paremmaksi vastaajat arvioivat työkykynsä, sitä myönteisemmin he arvioivat myös psykologista pääomaansa (Manka ja Nuutinen 2013). Työn ja yksilön myönteisiä voimavaroja korostavassa työn imun tutkimuksessa esimerkiksi itseluottamuksen on todettu vaikuttavan myönteisesti työn imuun ja myös itsearvioituun työkykyyn (Airila ym. 2014). Hyvä psykologinen pääoma edistää myös työttömyyden aikana parempaa hyvinvointia, mikä puolestaan lisää yksilön voimavaroja ponnistella työpaikan löytämiseksi. Chenin ja Limin (2012) tutkimuksen kohteena oli psykologisen pääoman vaikutus työpaikkansa menettäneiden työnhakuun. Tutkimuksessa kävi ilmi, että psykologinen pääoma oli positiivisesti yhteydessä työnsä menettäneen uskomukseen omasta palkattavuudestaan eli lisäsi tämän uskoa omaan työllistymiseensä. Kun henkilö uskoo omiin työllistymismahdollisuuksiinsa, hän myös ponnistelee aktiivisesti uuden työn löytämiseksi. Kirves (2014) käyttää väitöskirjassaan käsitettä työllistymisusko, jolla hän tarkoittaa työntekijän uskoa omiin mahdollisuuksiinsa saada uusi työ. Omaan työllistymiseensä uskovat työntekijät kokevat itsensä tarmokkaammiksi ja ovat tyytyväisempiä työhönsä kuin ne työntekijät, jotka eivät usko työllistymiseen. Mitä enemmän omaan työllistymiseen uskotaan, sitä vähemmän koetaan myös työn epävarmuutta. Työllistymisuskon on myös havaittu olevan yhteydessä vähäisempään uupumukseen ja psyykkiseen oireiluun sekä määräaikaisessa että vakinaisessa työsuhteessa olevilla. Työllistymisusko vähentää epävarmuuden tunnetta ja siitä johtuvaa uupumusta, mutta toisaalta työn epävarmuuden on puolestaan havaittu heikentävän työllistymisuskoa ja aiheuttavan avuttomuuden kokemuksia (De Cuyper ym. 2012). Psykologisen pääoman ohella työn imun käsitettä on tarkasteltu viimeaikaisessa tutkimuksessa keskeisenä työhyvinvoinnin ilmenemismuotona. Työn imu määritellään työhön liittyväksi pitkäkestoiseksi ja kokonaisvaltaiseksi, myönteiseksi tunne- ja motivaatiotilaksi. Työn imu koostuu kolmesta toisiinsa liittyvästä ulottuvuudesta: tarmokkuudesta, uppoutumisesta ja omistautumisesta. Tarmokkuuteen liittyy sinnikkyyden ja energisyyden kokemukset; työtä tehdään mielellään ja siihen halutaan panostaa. Omistautumiseen liittyy kokemus innostumisesta ja työn merkityksellisyydestä sekä työhön liittyvä ylpeys. Uppoutumisella puolestaan tarkoitetaan työhön syventymistä ja tästä keskittyneestä tilasta nauttimista, jolloin esimerkiksi aika kuluu lähes huomaamatta. (esim. Hakanen ym ) Sosiaalisella pääomalla, kuten sosiaalisella tuella ja hyvillä johtamiskäytännöillä, on havaittu olevan vaikutusta työntekijöiden työn imun kokemukseen (esim. Perhoniemi ja Hakanen 2013; Vendell 2012). Työn imun kokemukset ovat puolestaan yhteydessä työntekijöiden hyvinvointiin ja työkykyyn (Airila ym. 2012). Melko odotettava tutkimustulos on, että työn imun kokeminen pitää ikääntyneempiä työntekijöitä työelämässä. Mitä enemmän työntekijät kokevat työn imua, sitä vähemmän he haluavat siirtyä eläkkeelle ennen varsinaista vanhuuseläkeikää ja sitä enemmän harkitaan 18\n19 työssä jatkamista vielä 63 ikävuoden jälkeenkin (Perkiö-Mäkelä ym.2012; du Plooy ja Roodt 2010) INHIMILLISTÄ PÄÄOMAA TARVITAAN MUUTOSTILANTEISSA Uudistuminen tukee kilpailukykyä Nykytyöelämän muutokset ovat nopeita ja jatkuvia, mikä vaatii joustavuutta ja muuntautumis- ja palautumiskykyä niin yksilöiltä kuin organisaatioiltakin. Aika, jonka yritykset pystyvät keskimäärin säilyttämään kilpailuetunsa, on tutkimustenkin perusteella jatkuvasti lyhentynyt (Wiggins ja Ruefli 2005). Myös työntekijän näkökulmasta osaamisen uudistamistarpeet ovat jatkuvia ja kilpailu entistä kovempaa. On ennustettu, että tulevaisuudessa yhä harvempi työntekijä työskentelee koko uraansa samalla alalla. Tämän päivän liiketoimintaympäristössä organisaatioiden tulee pystyä uudistamaan inhimillistä pääomaansa nopeasti ja joustavasti. Kyky uudistua nopeasti, sopeuttaa ja uudistaa inhimillistä pääomaansa muutosten keskellä, yhdistää uutta ja vanhaa tietoa sekä yrityksen sisäisiä ja ulkoisia resursseja muuttuvien tarpeiden mukaan korostuvat. Organisaation uudistumiskyky kehittyy osittain kokemuksellisen oppimisen reittiä, virheistä oppimalla, improvisoimalla, matkimalla ja yritys-erehdys -prosessien kautta, mutta tutkimusten mukaan uudistumiskykyä voidaan kehittää myös tietoisemmin. Tällöin keskeistä on kehittää prosesseja ja menetelmiä organisaatiossa olevan hiljaisen tiedon, prosessien ja kokemusten jakamiseen, näkyväksi tekemiseen ja tallentamiseen (Zahra ym. 2006). Esimiesten ja johdon rooli on keskeinen yritystason uudistumiskyvyn kehittämisessä ja hyödyntämisessä ja yleensäkin organisaatiomuutosten suunnittelussa ja toteuttamisessa. Esimiesten ja johdon muutoskyvykkyyksiä onkin tarkasteltu erikseen ja todettu niiden muodostuvan esimiehen tietopohjaisesta ja loogisesta pääomasta, sosiaalisesta ja inhimillisestä pääomasta. Esimiestyö organisaatiomuutoksessa on esimerkiksi uusien mahdollisuuksien havaitsemista ja etsimistä, mahdollisuuksiin tarttumista ja organisaation, sen resurssien ja rakenteiden muokkaamista ja uudistamista (Teece 2007). Työelämän ja organisaatioiden muutosten ja sosiaalisen pääoman välinen suhde on mielenkiintoinen. Sosiaalisen pääoman ajatellaan kehittyvän pikku hiljaa ja vaativan resursseja vuorovaikutukseen ja suhteiden luomiseen. Kohtalaisen stabiilien olojen katsotaan täten edistävän sen kehittymistä työntekijöiden ja ryhmien välille (Leana ja Van Buren 1999; Nahapiet and Ghoshal, 1998). Näin ollen olemassa olevia suhteita rikkovien organisaatiomuutosten ja niihin liittyvän epävarmuuden ja kiireen voidaan perustellusti nähdä olevan uhka tai vähintäänkin haaste sosiaalisen pääoman kannalta. Vaikka nykypäivän työelämän rakenteet haastavat sosiaalista pääomaa, vaativat verkostomaiset työnteon muodot ja projektityö kykyä toimia monimutkaisissa sosiaalisissa ympäristöissä, ja täten voidaan ennakoida niiden myös synnyttävän uudenlaista sosiaalista pääomaa. Esimerkiksi De Vincenzo ja Mascia (2012) havaitsivat tutkimuksessaan että sosiaalinen pääoma voi olla myös projektikohtaista ja sen havaittiin tukevan projektin tuloksellisuutta. Sosiaalisen pääoman rooli ja hyödyntäminen onnistuneiden organisaatiomuutosten toteuttamisessa ja toisaalta organisaatiouudistusten toteuttaminen olemassa olevaa sosiaalista pääomaa säilyttävällä tavalla näyttävät esiselvityksen perusteella lisätutkimuksen tarpeessa olevilta teemoilta.\n20 Voiko työntekijä hyvin alati muuttuvassa työelämässä? Mikäli henkilöstövoimavaroja osataan johtaa oikein, voidaan inhimillisen pääoman uudistumiskykyä hyödyntää lähes rajattomasti. Toisaalta muutospaineet voidaan kokea monella tavalla haastavina nimenomaan organisaatioiden henkilöstön näkökulmasta. Muutoskyvykkyyttä kehitettäessä ei voida unohtaa muutosten inhimillisiä vaikutuksia ja merkitystä eri osapuolille. Erityisen haastavia ovat organisaatiouudistukset, joihin liittyy henkilöstövähennyksiä. Supistukset ja uudelleenjärjestelyt työpaikoilla aiheuttavat usein stressiä, työtyytymättömyyttä ja epävarmuuden kokemuksia. Klehe ym. (2011) toteavat, että työntekijät reagoivat eri tavalla tietoon omaan työpaikkaan kohdistuvasta menettämisuhasta kuin epämääräisempään epävarmuuden kokemukseen. Epävarmuuden kokemus lamauttaa toimintakykyä ja aiheuttaa kokemusta tapahtumien ulkoisesta kontrollista (v.s. omat vaikutusmahdollisuudet). Työnantaja voi tehdä paljon sen hyväksi, miten työntekijät selviävät muutoksesta. Organisaatiomuutoksia ja niiden vaikutuksia työntekijöiden hyvinvointiin laajasti selvittäneessä PSYRES-tutkimuksessa (Pahkin ym. 2011) havaittiin, että työntekijät jotka saivat alusta asti hyvin tukea organisaatiolta muutoksessa ja joilla oli hyvät henkilökohtaiset resurssit, kokivat usein muutoksen seuraukset itselleen myönteisiksi. Tämä lisäsi entisestään hyvinvointia, kun taas kokemus aseman heikkenemisestä odotetusti laski hyvinvointia. Aikainen tiedottaminen esim. henkilöstön vähennystarpeista auttaa työntekijöiden tulevaisuuteen suuntautumista ja toimintakykyä. Muutostilanteisiin liittyy usein voimakkaita tunteita, jotka vaikuttavat joka tapauksessa sekä johdon että työntekijöiden käyttäytymiseen, tunnustettiin niiden olemassaoloa tai ei ulottuvuuksiin (Hodginson ja Healey 2011). Välittämisen kulttuurin luominen organisaatioon on erityisen keskeinen tukipilari, kun työntekijät joutuvat kohtaamaan uhkaaviksi koettuja muutoksia (Doz ja Kosonen 2008; Hodginson ja Healey 2011). Tulevaisuuden haasteita ja muutoksia voidaan organisaatiossa käsitellä monella tavalla. Uhkiin varustautumiseen keskittyvän strategiatyöskentelyn on todettu lisäävän päätöksentekostressiä ja organisaation konflikteja, mikä voi puolestaan johtaa henkilöstön käyttämään haitallisia selviytymiskeinoja (Hodginson ja Wright 2002). Myönteisen, mahdollisuuksia uhkien sijaan korostavan ilmapiirin luominen sen sijaan tukee kykyä havainnoida ympäristöä, sillä myönteiset tunteet laajentavat havaintokykyä ja auttavat havaitsemaan uusia toimintavaihtoehtoja (Fredrickson ja Branigan 2005). Työpaikalla olisi siis hyödyllistä pyrkiä käsittelemään myös muutoksia mahdollisuuksiin keskittyvällä ja myönteisiä tunteita herättävällä tavalla. Muutosprosesseja voidaan tukea ja helpottaa tarjoamalla väyliä käsitellä muutokseen liittyviä tuntemuksia ja henkilökohtaisia näkemyksiä yhdessä kylmien faktojen ja päätösvaihtoehtojen kanssa. Psykologisen turvallisuuden luominen ja ylläpitäminen muutosten keskellä auttaa säilyttämään toimintakykyä. Myös vapaalle ajattelulle ja työntekijöiden vapaaehtoiselle kehittämistyölle olisi hyvä olla aikaa ja resursseja muutoksen keskelläkin. Myös erimielisyydelle kannattaa antaa tilaa, sillä se tukee kehittymistä ja erilaisiin tulevaisuudenkuviin valmistautumista. (Hodginson ja Healey 2011.) Yksilöllisten voimavarojen merkitys tulee esille myös organisaatiomuutoksissa. Yksilön muutoksen vastustaminen on usein nähty yhtenä suurimmista haasteista tehokkaalle organisaatiomuutokselle. Duttonin ja Glynnin (2008) katsauksessa esitetään, kuinka myönteiset tunteet (esim. ilo, onnellisuus, tyytyväisyys), myönteinen merkityksen kokeminen (esim. työnsä kokeminen kutsumuksena, oman työn merki-


Paras sidontapuhaltimien yhteisö\nSuurin sitovien seksifanien yhteisö\n✔ » Olen yli 18-vuotias. Olen lukenut Säännöt ja ehdot, Yksityisyyskäytännön ja Evästekäytännön, ymmärrän ja hyväksyn ne. Hyväksyn myös vastaanottavani uutiskirjeitä, tilipäivityksiä, ilmoituksia ja muiden profiilien yhteydenottoja sähköpostitse osoitteesta pegging.fans.\nLake Worth Yhdysvallat\nTervetuloa maailman suurimmalle sidonnalle treffisivustolle. Pegging Fans -sivustolta löydät satoja tuhansia sidonnaisia ystäviä, kuten sinä. Olemme suurin sidottu treffiportaali. Etkö tiedä miten tavata naisia kiinnittämään sinut? Kirjaudu verkkosivustollemme ja rekisteröidy on täysin ilmainen. Täältä löydät kaiken ikäisiä naisia, joilla on erilaisia rotuja ja taustoja. Riippumatta seksuaalisesta mieltymyksestänne, voimme löytää sinulle naisen, joka kiinnittää sinut hetkessä. Villiintyä! Täällä sidontapuhaltimilla olemme maailman suurin sidonnaiset treffisivustot. Olemme sidottu verkkosivusto maailmassa. Olemme Internetin suurin sidottu treffisivusto. Meillä on yli 6 miljoonaa jäsentä maailmanlaajuisesti. Mikään muu sivusto ei voi yhdistää meitä. Kukaan ei tule lähelle meitä. Pegging Fans on maailman suurin online-sidontayhteisö. Voit olla yhteydessä tuhansiin naisiin kiinnittämään sinut. Tämä on treffisivusto. Löydät unelmiesi naisen. Lue lisää palveluistamme ja selaa valikoimaa kuumia naisprofiileja. Napsauttamalla tätä ja nauti erinomaisesta ilmaisesta jäsenyystarjouksestamme, sinut ohjataan etusivullemme, jossa voit käyttää sivustomme ominaisuuksia. Tämä on erittäin kuuma sitova treffisivusto. Tapaa seksikkäitä naisia ympäri maailmaa. Näet kaiken ikäisiä ja vartalotyyppisiä naisia. Jos etsit erittäin kuumaa päivämäärää, älä etsi pidempää tuulettimia. Online-sidontayhteisö on täysin ilmainen, ja siellä on tuhansia muita sidottuja treffisivustoja, mutta yksikään niistä ei vertaa sidontapuhaltimiin. Takaamme teille, että sidontapuhaltimet ovat suurin Internet-sivusto, joka on keskittynyt kiinnittämiseen. Olemme online-sidontayhteisö numero yksi. Pegging-tuulettimilla on suurin valikoima kuumien sidosten ystäviä. Jäsenemme voivat selata sivustoa liittymättä sivustoon. Tämä on täydellinen ilmainen sitova treffisivusto. Selaa tuhansia kuumia ja eksoottisia seksikkäitä sidontaprofiileja. Löydät satoja seksikkäitä naisia, joilla on oikea vartalotyyppi. Kiinnitystuulettimet on Internetin suurin kiinnityssivusto. Kiinnitystuulettimet ovat yksi kuumimmista treffisivustoista Internetissä. Kiinnitysfaneilla on kaikki kuumimmat naiset maailmassa. Toisin sanoen löydät maailmasta minkä tahansa naisen, jonka haluat kiinnittää!


Miikka Anttilasta tuli maailmanennätysmies: ”Haluaisin olla se, jolla on eniten voittoja ja mestaruuksia” - Päivän lehti 28.7.2017 | HS.fi\nJari-Matti Latvalan kartanlukija saa Jyväskylässä täyteen 189 MM-rallia.\nMiikka Anttila toiveena toiveena on, että hän voi jatkaa Jari-Matti Latvalan kanssa samassa tallissa uransa loppuun asti. Seuraavat vuodet pari jatkaa todennäköisesti Toyotalla. (KUVA: Petteri Kivimäki)\nJulkaistu: 28.7.2017 2:00 , Päivitetty: 28.7.2017 7:39\nJyväskylä Miikka Anttilasta tulee Jyväskylän MM-rallissa maailmanennätysmies. Anttila lähti torstai-iltana uransa 189. MM-sarjan osakilpailuun ralliauton kartanlukijana. Hän ohittaa ranskalaisen Denis Giraudetin, joka istui vuosia ranskalaisen maailmanmestarin Didier Auriolin kartturina.


Winona Ryder näännytti itsensä leffaa varten – Stara\nWinona Ryder näännytti itsensä leffaa varten\nViihdeuutiset 30.5.2009, 21:30 · Stara.fi\nHollywood-tähti Winona Ryder on paljastanut kokeneensa kovia uuden The Private Lives of Pippa Lee -elokuvansa roolia varten. Hän näki nimittäin nälkää leffan kuvauksissa.\nRyder kertoi kuitenkin, että päätös nälkiintymisestä oli hänen omansa. Hänen mukaansa voimakkaasti tunteikkaita kohtauksia ei voi näytellä hyvin syöneenä. Parempaan roolisuoritukseen tarvittiin siis voimakasta näläntunnetta.\nViettelijätär Sandra Dullesin roolia elokuvassa esittävä Winona Ryder laski kuvausten aikana päivittäiset syömisensä minimiin, eli vain yhteen ateriaan päivässä. Tuo ateria oli aamiainen, joten loppupäivänä hän ei syönyt mitään. Siten hän sai omien sanojensa mukaan kohtauksiin mahdollisimman paljon aitoa jännitettä.\n– Yritin syödä itseni täyteen aamuisin. Erityisesti tämän elokuvan kuvauksissa. On vaikea näytellä tunteikkaita kohtauksia täydellä vatsalla. Aivan kuin pitäisi olla nälissään, jos haluaa itkeä. Se on outo juttu, Winona Ryder kertoi Elle-lehdelle.


VARHAISKASVATUKSEN MAKSUT ALKAEN INDEKSILLÄ KOROTETUT - PDF Free Download\nVARHAISKASVATUKSEN MAKSUT ALKAEN INDEKSILLÄ KOROTETUT\nDownload "VARHAISKASVATUKSEN MAKSUT 1.8.2016 ALKAEN INDEKSILLÄ KOROTETUT"\n1 LIITE MAKSUPÄÄTÖKSEEN VARHAISKASVATUKSEN MAKSUT ALKAEN INDEKSILLÄ KOROTETUT Kokoaikaisen varhaiskasvatuksen tulojen mukainen lapsikohtainen maksu on 27 /kk /kk. Mikäli tulojen ja perhekoon mukainen kokoaikainen maksu alittaa 27 /kk, maksua ei peritä. Mikäli perheestä osallistuu useampi kuin yksi lapsi kunnan järjestämään varhaiskasvatukseen, nuorimman kokoaikaisesti olevan lapsen korkein maksu on 290. Ikäjärjestyksessä seuraavan kokoaikaisesti olevan lapsen maksu on saman suuruinen kuin nuorimman maksu kuitenkin enintään 261 kuukaudessa. Kustakin seuraavasta lapsesta määrättävä maksu on 20 % nuorimman lapsen maksusta. Perheen koko Tuloraja Maksuprosentti Korkeimman maksun vähimmäistuloraja ,5 % ,4 % ,9 % ,9 % ,9 % 5999 Perheen kokona otetaan huomioon yhteistaloudessa avioliitossa tai avioliiton omaisissa olosuhteissa elävät henkilöt sekä heidän kanssaan samassa taloudessa elävät molempien alaikäiset lapset. Perheen bruttotuloista vähennetään perhekoon mukainen tuloraja, josta erotuksesta saadaan maksuprosentin mukainen hoitomaksu. Jos perheen koko on suurempi kuin 6, korotetaan maksun määräämisen perusteena olevaa tulorajaa 138 eurolla kustakin seuraavasta perheen alaikäisestä lapsesta. Varhaiskasvatusmaksua määrättäessä otetaan perheen tuloina huomioon veronalaiset ansio- ja pääomatulot sekä verosta vapaat tulot. Tuloina ei oteta huomioon esim. lapsilisää, vammaistukea, sotilasavustusta, asumistukea, opintorahaa, opintotuen asumislisää eikä lasten kotihoidon tukea. Tulojen vähennyksenä huomioidaan suoritetut elatusavut ja tosiasiallisista perhesuhteista johtuvat muut vastaavat kustannukset sekä kiinteistön luovutuksen yhteydessä määräajaksi tai elinkaudeksi pidätetty rahana suoritettava etuus (syytinki). Metsätulona otetaan huomioon varojen arvostamisesta verotuksessa annetun lain mukaan vahvistettu metsän keskimääräinen vuotuinen tuotto hehtaarilta kerrottuna metsämaan pinta-alalla. Tästä määrästä vähennetään 10 % ja metsätalouden korot. Esimerkkejä kuukausimaksuista Perheen koko bruttotulot/kk tuloraja maksu-% maksu , , , , , kaksi lasta ,9 27/lapsi päiväkodissa 4, kaksi lasta päiväkodissa ,9 nuorin 290 seuraava 261\n2 Tuntiperusteiset maksut 2. Sovittu varhaiskasvatusaika enintään 84 tuntia kuukaudessa maksuna peritään 60 prosenttia kokoaikaisesta maksusta. Sovittu varhaiskasvatusaika enintään 147 tuntia kuukaudessa maksuna peritään 80 prosenttia kokoaikaisesta maksusta. Sovittu varhaiskasvatusaika 148 tuntia tai enemmän maksuna peritään kokoaikainen kuukausimaksu. Maksu määritellään ja peritään lapselle ennalta varattujen aikojen perusteella. Mikäli tunnit ylittyvät laskutetaan seuraavan tuntiportaan mukaisesti. Lapsen varhaiskasvatusajoista sovitaan varhaiskasvatussopimusneuvottelussa päiväkodin henkilökunnan tai perhepäivähoitajan kanssa. Vuorokausihoitoa lukuun ottamatta varhaiskasvatusta tarjotaan lapselle joko osa-aikaisesti enintään 4 tuntia aamupäivisin tai kokoaikaisesti vanhempien työaikojen tai perheen muun tarpeen mukaisesti. Ajoista sovittaessa on tärkeää löytää sekä lapselle, perheelle että päiväkodin toimintaan sopivat saapumis- ja lähtöajat. On hyvä huomioida, että lapsen päivään kuuluvat säännölliset ateriat, ulkoilu-, leikki- ja opetustuokiot sekä kokoaikalapsilla lepohetket lounaan jälkeen. Epäsäännöllisen tai osaviikkoisen varhaiskasvatuksen kuukausimaksun alennuksen edellytyksenä on, että lapsen varhaiskasvatukseen osallistumistunnit ja päivät on ilmoitettu hoitopaikkaan etukäteen mahdollisimman aikaisin, mutta viimeistään edellisen viikon maanantaina seuraavan viikon osallistumisajat ja päivät. Lomakkeita Sopimus ajoista ja päivistä maksun määräämistä varten saa päiväkodeista ja päivähoitotoimistosta. Esiopetusikäisen maksu Maksutonta esiopetusta järjestetään päiväkodeissa, ei Myllyojan ryhmäperhepäiväkodissa, Heinolan peruskoulujen toimintapäivinä ma pe 4 tuntia aamupäivisin elokuusta toukokuuna loppuun ajoittuen päiväkotikohtaisesti klo 8 13 välille. Perusopetuslain mukainen esiopetus otetaan huomioon varhaiskasvatusmaksua alentavana tekijänä esiopetuksen ajalta. Muulloin esiopetusikäisiltä peritään yleisten maksuperusteiden mukainen maksu. Maksuton esiopetus (enintään 84 tuntia/kk) sisältyy sovittuun varhaiskasvatusaikaan. Esiopetuspäivinä varhaiskasvatusajasta perittävä maksu (maksuton esiopetus 4 tuntia + maksullinen varhaiskasvatusaika): Esiopetus + varhaiskasvatusaika enintään 168 tuntia kuukaudessa 60 prosenttia kokopäivämaksusta Esiopetus + varhaiskasvatusaika enintään 210 tuntia kuukaudessa 80 prosenttia kokopäivämaksusta Esiopetus + varhaiskasvatusaika yli 210 tuntia (vrk-hoito) peritään maksu alentamattomana kokoaikamaksuna. Koululaisten iltapäivätoiminnan maksu Perusopetuslain mukaisesta koululaisten iltapäivätoiminnasta peritään kiinteä kuukausimaksu 60 tai 80 euroa kuukaudessa tarjottavan toiminta-ajan pituuden mukaisesti.\n3 Varhaiskasvatuspalvelut järjestävät koululaisten iltapäivätoimintaa Lusin ja Vierumäen esiopetusryhmissä, muista koululaisten toimintaryhmistä vastaa opetus- ja koulutuspalvelut. 3. Koululaiselle voidaan myöntää harkinnanvaraisesti aamuhoitoa ennen koulun alkua, jolloin hoidosta peritään parkkimaksu tuntitaksan mukaan. Poissaolojen vaikutus kuukausimaksuun Varhaiskasvatusmaksu peritään enintään yhdeltätoista kalenterikuukaudelta toimintavuoden aikana (toimintavuosi ). Maksu peritään myös tilapäisiltä poissaolopäiviltä. Poikkeuksena maksuun vaikuttavat poissaolot: Lapsen sairaus: kun lapsi on sairauden vuoksi poissa enemmän kuin 10 toimintapäivää kalenterikuukauden aikana, peritään maksuna puolet kuukausimaksusta. Jos lapsi on sairauden vuoksi pois koko kalenterikuukauden, maksua ei tältä kuukaudelta peritä. Muu poissaolo: kun lapsi on pois muun kuin sairauden vuoksi koko kalenterikuukauden, maksuna peritään puolet kuukausimaksusta. Muutoin peritään aina täysi kuukausimaksu. Jos lapsen osallistuminen varhaiskasvatukseen alkaa tai loppuu kesken kuukauden, maksu peritään toimintapäivien lukumäärän mukaan kuukausimaksua alhaisempana. Isyysrahakauden aikana ei ole oikeutta käyttää varhaiskasvatuspaikkaa, mutta oikeus samaan paikkaan säilyy, vaikka lapsi on pois isyysrahakauden aikana. Isyysrahajaksoista johtuvasta poissaolosta on ilmoitettava varhaiskasvatuspaikkaan viimeistään kaksi viikkoa ennen sen suunniteltua aloittamispäivää. Isyysrahakauden aikaisesta poissaolosta ei peritä varhaiskasvatusmaksua. Kesä- ja heinäkuun maksun periminen Kesä- ja heinäkuulta peritään maksu vain ennakkoon varatuilta varhaiskasvatuspäiviltä, mikäli vanhemmat ovat ilmoittaneet niistä 30.4.mennessä. Heinäkuun maksua ei peritä, mikäli lapsi on aloittanut edellisen vuoden elokuussa ja ollut yhtäjaksoisesti päiväkodissa/perhepäiväkodissa ja on jo laskutettu 11 kuukaudelta. Esim. 1. Lapsi on ollut yhtäjaksoisesti päiväkodissa/perhepäiväkodissa elokuusta seuraavan vuoden heinäkuuhun ja on jo laskutettu kesäkuun loppuun mennessä 11 kuukaudelta => heinäkuu on maksuton Esim. 2. Lapsi on ollut yhtäjaksoisesti päiväkodissa/perhepäiväkodissa syyskuusta seuraavan vuoden heinäkuuhun => heinäkuu on maksullinen kuukausi, jolta maksu peritään ennakkoon varatuilta päiviltä. Esim. 3. Lapsi on ollut yhtäjaksoisesti päiväkodissa/perhepäiväkodissa elokuusta alkaen, mutta ennakkoon ilmoitetusti pois koko kesäkuun ja heinäkuussa paikalla => kesäkuu on maksuton kuukausi ja heinäkuulta maksu peritään ennakkoon varatulta ajalta Esim. 4. Lapsi on ennalta ilmoitetusti pois koko kesä- ja heinäkuun => maksua ei peritä kummaltakaan kuukaudelta.\n4 Joulukuun maksu Joulun pyhien ( ) väliset poissaolopäivät hyvitetään maksussa, mikäli poissaolosta on ilmoitettu ennakkoon. Asiaa kysytään vanhemmilta loppusyksyllä. 4. Kerhomaksut Taidepainotteinen kerho Musiikkiopistolla: 2 3-v. kaksi kertaa viikossa maksu 57 /kk, 4 5-v. kolme kertaa viikossa 67 /kk.. Taidepainotteisen kerhon maksu on kiinteä kuukausimaksu, peruskoulun loma-aikoja (syys-, joulu- ja hiihtoloma) ei hyvitetä kuukausimaksussa. Tilapäinen varhaiskasvatus - parkkimaksu Parkkimaksu yli 4 tunnin päivästä 16,00, sisarelta 12,00. Tuntimaksu 5, sisarelta 2,50. Mikäli lapselle on myönnetty tilapäinen paikka 1 5 päiväksi kuukaudessa, peritään maksu parkkimaksuna. Liikuntapainotteisen leikkitupatoiminnan maksu Perhekeskuksen järjestämä liikuntapainotteinen leikkitupa keskiviikkoisin klo 9-12, kertamaksu 7,00 päivältä sisältää lounaan. Osallistuminen perhekeskuksen järjestämiin muihin tapahtumiin ja tilaisuuksiin ns. avoimiin palveluihin on maksutonta. Laskutus Varhaiskasvatus-, parkki ja kerhomaksut laskutetaan kuukausittain jälkikäteen. Varhaiskasvatusmaksun tarkistaminen Maksut tarkistetaan toimintakausittain. Mutta kesken toimintakaudenkin, jos perheen maksukyky on olennaisesti muuttunut, perheen olosuhteet ovat muuttuneet, maksu osoittautuu virheelliseksi tai tuntimäärien muutos edellyttää maksun tarkistamista. Enimmäismaksun määrääminen on mahdollista silloin, jos hakija ei ilmoita perheen tuloja. Työttömyyden tai lomautuksen vuoksi maksua tarkistetaan, mikäli työttömyys tai lomautus ja lapsen varhaiskasvatuksen tuntimäärät muuttuvat vähintään kalenterikuukaudeksi esim. tunnit vähenevät kokoaikaisesta enintään 84 tuntiin kuukaudessa. Muista syistä maksua tarkistetaan, jos muutoksen kesto on vähintään kolme kuukautta. Enimmäismaksuja ja maksujen perusteena olevia tulorajoja tarkistetaan joka toinen vuosi indeksimuutosten mukaisesti 1.8. alkaen, indeksitarkistukset alkaen , jne. Mikäli opetus- ja kulttuuriministeriö antaa uusia ohjeita maksujen määräytymisestä toimintakauden aikana, maksuperusteet päätetään sivistyslautakunnassa uudestaan. Varhaiskasvatusmaksupäätökset ja lisätietoja Perheen kokoon, tuloihin ja varhaiskasvatusaikoihin perustuvat ohjeistetut maksupäätökset: Toimistosihteerit Sirpa Leppäkorpi, puh ja Minna Ollikainen, puh Harkinnanvaraiset maksupäätökset, maksun alentaminen tai poistaminen: Varhaiskasvatusjohtaja Miia Kemppi\n5 Päivähoitotoimisto, käyntiosoite Rauhankatu 3, Heinola, postiosoite Varhaiskasvatuspalvelut, PL 68, Heinola > varhaiskasvatus ja koulutus SIVISTYSLAUTAKUNTA/VARHAISKASVATUSPALVELUT


Oliko se ihan vahinko - Ikävä - Suomi24 Keskustelut\nOliko se ihan vahinko\nvai tahallaanko vilkuttelit???😘😆 Sorry, mä älysin vähän liian myöhään et se taisit olla sinä, eikä ehtinyt enää reagoida ku säikähdin.. 🛵👋🙀🤭\nPerhana sää huamasit ! :D\nTottakai huomasin, vaikka hidas hämäläinen olenkin :D Aina sä oot jotenkin "naamioitunut" ettei kunnolla pysty tunnistaa :D\nJoka kertako säikähdät kun vilkutan, siksikö et siihen vastaa? Olen tuntenut oloni niin tyhmäksi etten tiedä kannattaako enää. Ehkä ilmaiset sillä vain kiinnostuksen puutteesi, yhdentekevää vilkutella.\nEn puhu nyt perinteisestä kädellä vilkuttelusta vaan kulkuneuvojen villkku toiminnoista. Luulin aluksi että hän on kääntymässä, mutta koska ei kääntynytkään ajattelin että on joko vahinko tai sitten vilkuttaa mulle merkiksi, jos siis oli hän kyseessä :D\nMiksi haluaisin ilmaista kiinnostuksen puutetta, koska olen enemmänkin kuin vain kiinnostunut <3\nEn ole kyllä yhtään kiinnostunut(--.--)\nSun pitää laajentaa käden liikettä, mikäli autosta vilkuttelet. Mä en ainakaan näe autoihin sisälle juurikaan, koska ikkunat heijastaa. Tai hei, avaa ikkuna ja heiluttele sieltä. Tulet huomatuksi tasan varmasti.\nEi vaikuta terveeltä, aikuiset ihmiset?\nKaukana aikuisesta tää\nTäälä saa kirjoittaa kaiken ikäiset\nVilkku oikealle kertoo, että minut voi ohittaa\nVilkku vasemmalle kertoo, ettei kannata ohittaa\nHälärit hetkksi päälle tai nopeat vuorovilkut = Kiitos


Sähkösuunnittelija | Rejlers Finland\nEtusivuUra meilläAvoimet työpaikatAvoimet työpaikat RejlersilläSähkösuunnittelijaTulosta sivu\nToimit sähkösuunnittelijana eri teollisuuden aloilla. Työhösi kuuluu teollisuusalojen ohjauskeskusten ja prosessisähköistyksen sähkösuunnittelu E3-, EPLAN- tai CADS-ohjelmistoilla. Tehtäviin voi sisältyä myös laitteiden ja järjestelmien teknistä määrittelyä, tarjouslaskentaa ja projektinhallintaa sekä itsenäisesti että osana suunnittelutiimiä.\ntehtävään soveltuvaa sähköteknistä koulutusta (esim. insinööri (AMK) tai DI)\nkokemusta teollisuuden sähkösuunnittelusta sekä projektien hoidosta\nkykyä hallita ja viedä eteenpäin monia asioita yhtäaikaisesti\nKiinnostuitko? Lähetäthän hakemuksesi, ansioluettelosi ja palkkatoivomuksesi kotisivujemme kautta osoitteessa www.rejlers.fi/tyopaikat 15.5.2019 mennessä.\nLisätietoja tehtävästä antaa suunnittelupäällikkö Petri Pinta 040 584 1122, petri.pinta@rejlers.fi.